Permasalahan Rekrutmen dalam Birokrasi

Menurut Prasojo (2006), akar permasalahan buruknya kepegawaian negara

di Indonesia pada prinsipnya terdiri dari dua hal penting yakni persoalan internal
sistem kepegawaian negara itu sendiri yang terdiri dari rekrutmen, penggajian dan
reward, pengukuran kinerja, promosi jabatan, dan pengawasan. Selain persoalan
internal, permasalahan yang lain lahir dari persoalan eksternal yang
mempengaruhi fungsi dan profesionalisme kepegawaian negara, termasuk di
antaranya isu politisasi birokrasi.
Amanat UU Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian
khususnya Bab III Pasal 12 ayat (2) menyebutkan bahwa Diperlukan Pegawai
Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui
pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karir
yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Tetapi pada kenyataannya pola
pembinaan karir PNS lebih didasarkan pada DUK (Daftar Urut Kepangkatan) dan
senioritas. Hal ini terlihat masih berlakunya PP Nomor 15 Tahun 1979 tentang
DUK, PP Nomor 13 Tahun 2002 tentang Pengangkatan PNS dalam Jabatan
Struktural, dan PP Nomor 12 Tahun 2002 tentang Kenaikan Pangkat PNS yang
belum mengakomodasi sistem prestasi kerja (Putranto, 2009: 135).
Proses rekrutmen masih belum dilakukan secara profesional dan masih
terkait dengan hubungan-hubungan kolusi, korupsi, dan nepotisme, serta kuatnya
egoisme daerah (mengutamakan putra daerah tanpa memperhitungkan kualitas).
Sudah menjadi rahasia umum bahwa proses rekrutmen dilakukan dengan caracara penyuapan, pertemanan, dan afiliasi. Budaya demikian hanya akan
menghasilkan birokrat yang moralnya tidak terjaga dan kompetensinya tidak
memadai (Prasojo, 2009: 84)
Rekrutmen tidak hanya dilakukan untuk mendapat pegawai yang akan
menduduki suatu jabatan atau suatu posisi yang lowong. Tetapi rekrutmen
dilakukan karena adanya kepentingan politik di balik itu. Dengan demikian
profesionalisme kerja sangat jauh dari harapan, sedangkan profesionalisme kerja
dapat mendorong terjadinya efisiensi birokrasi. Jika demikian halnya, maka
birokrasi memang masih terbelenggu oleh pola-pola hubungan politik yang sulit
untuk diputus. Akibat selanjutnya proses menuju good governance masih
terhambat (Yuliani, 2004).
Sebenarnya sistem merit mendorong terciptanya kompetisi yang sehat,
berdasarkan kompetensi dan kinerja pegawai. Hanya pegawai yang berprestasi
dan memiliki kinerja unggul yang berhak menduduki suatu jabatan. Inilah pola
karir yang ideal didasarkan pada prestasi kerja. Namun kenyataan yang terjadi
selama ini, promosi pegawai tidak didasarkan pada prestasi kerja tapi lebih

ditentukan oleh selera pimpinan, unsur kedekatan, serta pertimbangan

administratif yang belum menjamin kualitas atau kompetensi yang dimilikinya
(Sulistyo, 2010: 87).
Dengan demikian secara teoritis (sebagaimana tertuang dalam peraturan
kepegawaian), sistem rekrutmen pejabat yang ingin diterapkan di Indonesia
adalah dititikberatkan pada sistem merit atau sistem prestasi kerja. Dalam
aplikasinya masih banyak ditemui kendala karena model rekrutmen yang
digunakan masih tertutup. Seorang pegawai yang berprestasi tidak dapat
mengajukan diri untuk melamar suatu jabatan. Secara hirarkis ia harus diusulkan
dulu oleh Satuan Kerjanya ke BKD, selanjutnya dibahas di Baperjakat untuk
diusulkan kepada Pejabat Pembinan Kepegawaian. Semua proses ini dilakukan
secara tertutup. Bahkan seringkali yang bersangkutan baru tahu jabatan apa yang
akan disandang pada saat pelantikan. Selain tertutup, banyak faktor lain di luar
profesionalisme yang berpengaruh.
Menurut Sulistiyani (2003: 134-135) rekrutmen adalah proses mencari,
menemukan, dan menarik para pelamar untuk menjadi pegawai pada dan oleh
organisasi tertentu. Selanjutnya rekrutmen juga dapat didefinisikan sebagai
serangkaian aktivitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,
kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi
kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Salah satu isu
yang perlu diperhatikan dalam filosofi rekrutmen adalah apakah akan
mempromosikan sebagian besar pegawai dari dalam organisasi atau akan
mengangkat dari luar guna mengisi kekosongan pada semua jenjang hirarki.
Organisasi publik sangat perlu mempertimbangkan masalah rekrutmen, mengingat
rekrutmen juga merupakan sebuah pertimbangan penting dalam kaitannya dengan
pengembangan karir pegawai.
Saat ini rekrutmen jabatan struktural baru dimungkinkan bagi kalangan
dalam organisasi (internal). Profesional di luar PNS belum diberikan kesempatan.
Hanya pegawai yang berstatus PNS yang berhak diangkat menjadi pejabat
struktural. Bahkan, di era otonomi daerah saat ini, tidak ada peluang
pengangkatan jabatan struktural lintas daerah kecuali jabatan Sekretaris Daerah.
Meskipun demikian, menurut Yuliani (2004: 144), ada beberapa
keuntungan rekrutmen dengan menarik pegawai dari dalam organisasi sendiri,
yakni:
1.
Pemindahan ke jabatan yang mempunyai tanggung jawab dan kompensasi
yang lebih besar (misalnya karena promosi) menambah rasa puas pegawai.
2.
Dapat menimbulkan semangan kerja yang lebih baik pada beberapa
pegawai dengan disertai kegembiraan dan produktivitas yang lebih besar.
3.
Dapat jauh lebih murah daripada usaha untuk mendapatkan calon-calon
dari luar.

4.

Lowongan dapat diisi dengan segera.