Anda di halaman 1dari 37

Aspek Teknologi

Perencanaan
Kesehatan
Jonesius Eden Manoppo

Evaluasi
Penilaian terhadap data yang dikumpulkan
melalui kegiatan asesmen. Kumano(2001)
Suatu keputusan tentang nilai berdasarkan
hasil pengukuran. Calongesi (1995)
suatu proses pengambilan keputusan
dengan menggunakan informasi yang
diperoleh melalui pengukuran hasil belajar,
baik yang menggunakan instrumen tes
maupun non tes. Zainul & Nasution (2001)

Fungsi dari Evaluasi


Fungsi administratif untuk penyusunan daftar
nilai
Fungsi promosi untuk menetapkan kenaikan atau
kelulusan.
Fungsi
diagnostik
untuk
mengidentifikasi
Penyakit.
Sumber data
Bahan pertimbangan pengembangan pada masa
yang akan datang yang meliputi pengembangan
kegiatan, program, strategi, misi dan visi

Penilaian
Kegiatan menafsirkan atau mendeskripsikan
hasil pengukuran. Mardapi (1999)
Keputusan tentang nilai.Cangelosi (1995)
Menurut
Akhmat
Sudrajat
penerapan
berbagai cara dan penggunaan beragam
alat penilaian untuk memperoleh informasi
tentang sejauh mana hasil ketercapaian
kompetensi
Penilaian menjawab pertanyaan tentang
sebaik apa hasil

Fungsi Penilaian

Menilai kebutuhan individual.


Menentukan kebutuhan.
Membantu dan mendorong objek.
Menentukan strategi kedepan.
Meningkatkan kualitas proses.
Mengetahui kemajuan dan kesulitan

Pengukuran
Pengukuran merupakan pemberian angka
terhadap suatu atribut atau karakter
tertentu yang dimiliki oleh seseorang,
atau suatu obyek tertentu yang mengacu
pada
aturan
dan
formulasi
yang
jelas(disepakati secara umum oleh para
ahli )
Kegiatan membandingkan suatu hal
dengan satuan ukuran tertentu sehingga
sifatnya menjadi kuantitatif

Tes
Pengukuran terencana untk tujuan
tertentu
Mengadakan penilaian melalui suatu
betuk tertentu, yang menghasilkan
nilai, yang dapat dibandingkan
dengan objek lain atau standar yang
ditetapkan

DATA DAN PEGUKURAN

Statistik
ilmu yang mempelajari tentang seluk
beluk
data,
yaitu
tentang
pengumpulan, pengolahan/analisis,
penafsiran,
dan
penarikan
kesimpulan dari data yang berbentuk
angka-angka.

Data
kumpulan fakta atau angka atau segala
sesuatu
yang
dapat
dipercaya
kebenarannya sehingga dapat digunakan
sebagai dasar menarik suatu kesimpulan.
Syarat data yang baik adalah
(a) objektif
(b) representative,
(c) up to date,
(d) relevan dgn masalah yg akan dipecahkan.

Skala Pengukuran
Nominal, ukuran yang paling sederhana, dimana
angka yang diberikan kepada objek mempunyai
arti sebagai label saja, dan tidak menunjukkan
tingkatan apa-apa.
Ordinal ,angka yang diberikan mengandung
pengertian tingkatan
interval ,mengurutkan orang atau objek
berdasarkan suatu atribut
rasio, mencakup semua ukuran sebelumnya
ditambah sifat memberikan keterangan
tentang nilai absolut dari objek yang diukur

Dimana Kita?

Penilaian Masa Lalu


dinilai berdasarkan hasil yang telah
dicapai selama ini
Kelebihan : perlakuan terhadap
prestasi kerja yang telah terjadi dan
sampai derajat tertentu, dapat diukur
Kelemahan :prestasi kerja di masa
lalu tidak dapat diubah

Penilaian Masa Lalu

Rating Scale
Check List
Peristiwa Kritis
Peninjauan Lapagan
Evaluasi Kelompok

Teknik Penilaian Masa Lalu


a. Rating Scale
Penilai melakukan penilaian subyektif dengan skala
tertentu dari yang terendah sampai dengan tertinggi.
Penilai memberikan tanda pada skala yang sudah ada
tersebut dengan membandingkan antara hasil dengan
kriteria yang telah ditentukan tersebut berdasarkan
justifikasi penilai.
Kelebihan metode ini adalah tidak mahal dalam
penyusunan dan administrasinya, penilai hanya
memerlukan sedikit latihan, tidak memakan waktu, dan
dapat diterapkan untuk jumlah karyawan yang besar.
Kelemahan adalah kesulitan dalam menentukan kriteria
yang relevan dengan pelaksanaan kerja.

b. ChecklistDalam metode checklist penilai hanya


memilih pernyataan-pernyataan yang sudah tersedia,
yang menggambarkan prestasi kerja dan karakteristikkarakteristik karyawan ( yang dinilai ). Kebaikan
checklist adalah ekonomis, mudah administrasinya,
latihan bagi penilai terbatas, dan terstandardisasi.
Kelemahannya meliputi penggunaan kriteria
kepribadian di samping kriteria prestasi kerja,
kemungkinan terjadinya bias penilai (terutama hallo
effect), interpretasi salah terhadap item-item check list
dan penggunaan bobot yang tidak tepat dan juga tidak
memungkinkan penilai memberikan penilaian relatif.

c. Metode Peristiwa KritisMetode penilaian yang


mendasarkan pada catatan-catatan penilai
yangmenggambarkan perilaku karyawan sangat baik
dan sangat jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan
kerja Peristiwa diklasifikasikan menjadi berbagai
kateori seperti pengendalian bahaya keamanan
pengawasan sisa bahan atau pengembangan
karyawan. Kelebihan metode ini adalah berguna dalam
memberikan umpan balik kepada karyawan dan
mengurangi kesalahan pesan terakhir. Kelemahannya
adalah bahwa para atasan sering tidak berminat
mencatat peristiwa kritis atau cenderung mengadaada, dan bersifat subyektif.

d. Metode Peninjauan LapanganAgar tercapai


penilaian yang lebih terstandardisasi, banyak
perusahaan menggunakan metode peninjauan
lapangan (field review method). Spesialis
personalia mendapatkan informasi khusus dari
atasan langsung tentang prestasi kerja karyawan.
Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk review,
perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan
karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa
mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian
apapun yang digunakan perusahaan

e. Metode-metode Evaluasi KelompokPenilaian-penilaian seperti biasanya


dilakukan oleh penyelia atau atasan langsung. Metode-metode penilaian
kelompok berguna untuk pengambilan keputusan kenaikan upah, promosi, dan
berbagai bentuk penghargaan organisasional karena dapat menghasilkan
ranking karyawan dari yang terbaik sampai terjelek. Berbagai metode evaluasi
kelompok di antaranya adalah: 1. Metode Ranking Penilai membandingkan
karyawan yang satu dengan karyawan lain untuk menentukan siapa yang lebih
baik, dan kemudian menempatkan setiap karyawan dalam urutan dari yang
terbaik sampai terjelek. Kekurangan metode ini adalah kesulitan untuk
menentukan faktor pembanding, subyek kesalahan kesan terakhir dan halo
effect. Kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan penjelasannya 2.
Grading atau Forced Distributions Penilaian memisah-misahkan atau "menyortir"
pada karyawan ke dalam berbagai klasifikasi yang berbeda. 3. Point Allocation
Method Metode ini merupakan bentuk lain metode Grading. Penilai diberikan
sejumlah nilai total untuk dialokasikan di antara para karyawan dalam kelompok.
Para karyawan yang lebih baik diberi nitai lebih besar daripada para karyawan
dengan prestasi lebih jelek. Kebaikan metode alokasi nilai adalah bahwa penilai
dapat mengevaluasi perbedaan relatif di antara para karyawan, meskipun
kelemahannya halo effect dan bias kesan terakhir masih ada (Handoko, 1994)

Teknik Penilaian Masa


Depan
Penilaian Diri Sendiri
Penilaian Psikologis
Pendekatan Management By
Objectives
Pusat Pusat Penilaian

Penilaian Diri Sendiri


Salah satu pendangan yang sangat penting diperhatikan dalam manajemen sumber daya manusia ialah setiap pekerjaan
dapat mencapai tingkat kedewasaan mental, intelektual dan psikologis. Apabila dikaitkan dengan dengan pengembangan
karier pegawai hal itu antara lain berarti bahwa seorang mampu melakukan penilaian yang obyektif mengenal diri sendiri,
termasuk mengenal potensinya yang masih dapat dikembangkan.

Meskipun benar bahwa dalam menilai diri sendiri seseorang akan cenderung menonjolkan ciri ciri positif mengenai dirinya,
orang yang sudah matang jiwanya akan juga mengakui bahwa dalam dirinya terdapat kelemahan. Pengakuan demikian
akan mempermudahnya menerima bantuan pihak lain, seperti pejabat dari bagian kepegawaian, atasan langsung dan
rekan rekan kerja untuk mengatasinya.

Pengenalan ciri ciri positif dan negatif yang terdapat dalam diri seseorang akan merupakan kerja, baik dengan
menggunakan ciri ciri positif sebagai modal maupun dengan usaha yang sistematik untuk menghilangkan, atau paling
sedikit mengurangi, ciri ciri negatifnya.

Sudah barang tentu banyak teknik yang dapat digunakan untuk melakukan penilaian diri sendiri. Akan tetapi teknik apapun
yang digunakan yang jelas ialah bahwa pegawai yang melakukan penilaian terhadap diri sendiri itu berusaha seobyektif
mungkin untuk menjelaskan antara lain:
Apa tugas pokoknya.
Pengetahuan dan keterampilan yang dituntut oleh tugas.
Kaitan tugasnya dengan tugas tugas orang lain.
Dalam hal apa pegawai yang bersangkutan merasa berhasil.
Kesulitan yang dihadapi.
Langkah langkah perbaikan apa yang perlu ditempuh.

Manajemen Berdasarkan Sasaran


Manajemen berdasarkan sasaran yang mungkin lebih dikenal dengan istilah aslinya dalam Bahasa
Inggris, Management By Objectives atau MBO adalah suatu gaya yang dewasa ini banyak di gunakan
untuk berbagai kepentingan dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Salah satu bentuk
pengguannya ialah melibatkan para anggota organisasi dalam menentukan berbagai sasaran yang
ingin dicapai oleh para pegawai. Dasar filsafati dari penggunaan teknik ini ialah bahwa apabila
seorang pegawai dilibatkan dalam menentukan sendiri sasaran yang hendak dicapainya, sebagai
bagian dari sasaran kelompok yang pada gilirannya juga merupakan bagian dari sasaran organisasi
sebagai keseluruhan pegawai tersebut akan memiliki rasa tanggung jawab yang lebih besar untuk
mencapai sasaran tersebut, dibandingkan dengan apabila sasaran itu ditentukan dari atas oleh
penjabat pemimpin.

Dari sudut pandang inilah teknik tersebut digunakan dalam melakukan penilaian prestasi kerja
dengan orientasi ke masa depan. Dalam praktek, penggunaannya teknik ini berarti bahwa seorang
pegawai bersama atasan langsungnya menetapkan sasaran prestasi kerja dalam suatu kurun waktu
tertentu di masa depan. Artinya, kedua belah pihak mencapai kesepakatan tentang hasil apa yang
diharapkan tercapai dan ukuran ukuran obyektif apa yang akan di gunakan. Bagi pegawai yang
bersangkutan yang harus bekerja keras kuat untuk mencapainya, juga dapat menyesuaikan
perilakunya sedemikian rupa sehingga sasaran yang telah ditetapkannya sendiri itu tercapai. Bagi
atasannya, prestasi kerja pegawai yang bersangkutan dapat memberi petunjuk kerja pegawai yang
bersangkutan dapat memberi petunjuk dalam bidang apa bawahannya itu perlu melakukan
perbaikan dan dengan demikian dapat memberikan bantuan secara lebih tepat dan lebih terarah.

Penilaian Psikologikal
Telah umum diakui dan diterima sebagai suatu kenyataan bahwa jika penilaian terhadap seorang pegawai berkaitan
dengan faktor faktor intelektual, emosional, motivasional dan faktor faktor kritikal lainnnya yang dimaksudkan
untuk memprediksi potensi seseorang di masa depan, yang paling kompeten melakukan penilaian tersebut adalah
para ahili psikologi. Karena itulah banyak organisasi terutama organisasi besar yang memperkerjakannya para ahli
psikologi yang ada umumnya ditempatkan di bagian ke pegawaian. Sebaliknya organisasi yang merasa tidak mampu
atau tidak memerlukan ahli psikologi bekerja purna waktu, biasanya memelihara hubungan institusional dengan
konsultan yang bergerak di bidang psikologi yang menyediakan jasa konsultan setiap kali diperlukan.

Pada umumnya keterlibatan para ahli psikologi dalam penilaian pegawai adalah dalam bentuk identifikasi berbagai
potensi pegawai, tidak terutama untuk melakukan penilaian atas prestasi kerja di masa lalu.

Hasil penilaian yang dilakukan dapat digunakan untuk mengidentifikasi pegawai tertentu yang diperkirakan layak
dipertimbangkan untuk dipromosikan. Atau dapat pula berupa penilaian yang bersifat umum sehingga apabila ada
kesempatan untuk promosi di masa depan, sudah tersedia calon calon yang dipersiapkan untuk itu.

Dalam melakukan tugasnya, para ahli psikologi tersebut dapat melakukan berbagai teknik seperti wawancara,
berbagai tes psikologi, diskusi dengan para penyelia dan peninjauan atas hasil hasil penilaian lain yang telah
digunakan oleh orang orang lain dalam organisasi.

Pusat Pusat Penilaian


Salah satu perkembangan yang relatif baru dalam penilaian prestasi kerja dengan orientasi masa depan ialah
penggunaan pusat pusat penilaian. Teknik ini digunakan untuk menilai potensi para manajer tingkat menengah
yang diperkirakan memiliki potensi untuk menduduki jabatan manajerial yang lebih tinggi dalam organisasi di masa
depan. Skenario penggunannya adalah sebagai berikut:

Organisasi yang akan melakukan penilaian membentuk suatu pusat penilaian yang lokasinya bukan di tempat
pekerjaan dan berbagai pihak yang terlibat pergi ke pusat tersebut atas biaya organisasi seperti dalam hal
transportasi, penginapan dan makan.
Yang pergi ke pusat penilaian itu ialah para pegawai yang dinilai, atasan langsungnya, para pejabat bagan
kepegawaian dan para ahli psikologi.
Dengna menggunakan format dan pola penilaian yang sudah baku penilaian dilakukan oleh banyak penilaian yang
berbagai bentuknya ialah antara lain wawancara, tes psikologi, pengecekan latar belakang, penilaian rekan sekerja,
diskusi kelompok tenpa pimpinan diskusi, penilaian ahli psikologi, penilaian oleh atasan langsung dan simulasi
penyelenggaraan kegiatan sehari - hari.
Khusus dalam simulasi, pegawai yang dinilai diharuskan terlibat dalam berbagai permainan seperti dalam hal
pengambilan keputusan, permaianan manajemen dengan menggunakan komputer, latihan kotak masuk dan
kegiatan kegiatan lain dalam mana pegawai yang bersangkutan terlibat dalam pelaksanaan pekerjaan sehari
hari.
Selama para pegawai yang dinilai berada di pusat penilaian, mereka dinilai oleh para psikologi dan manajerial yang
lebih tinggi kedudukannya dalam organisasi dengan sorotan perhatian ditujukan pada faktor faktor kekuatan,
kelemahan dan potensi para pegawai yang dinilai.
Setelah masa berada di pusat penilaian tersebut hampir berakhir, para penilai mengumpulkan hasil penilaian yang
dilakukan sendiri sendiri dan mendiskusikan berbagai hasil penilaian yang telah dilakukan hingga telah diperoleh
konsensus tentang kemampuan dan potensi yang dinilai itu.

Interpretasi Data dan Seleksi


Rencana Kegiatan

Sifat Alami Tujuan


kuantitatif, menantang, realistis,
konsisten, dan diprioritaskan

Interpretasi Tujuan
Tujuan harus diimplementasikan
kepada struktur-struktur dalam
organisasi

Seleksi tujuan

Seleksi kebutuhan

Kesimpulan tentang
penilaian

Pegambilan Keputusan

Komponen Dasar
Komponen A = Ukuran/Besarnya masalah
Komponen B = Tingkat keseriusan masalah
Komponen C = Perkiraan efektivitas solusi
Komponen D = PEARL faktor ((propriety, economic
feasibility, acceptability, resource availability,
legality--Kepatutan, kelayakan ekonomi, dapat
diterima, ketersediaan sumber daya, dan legalitas)