BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang.
Sistem organisasi dalam organisasi pemerintah terdiri dari sumber daya
manusia, sunber daya alam dan sumber-sumber ekonomi lainnya yang merupakan
satu kesatuan untuk mencapai suatu tujuan. Dalam menjalankan aktivitasnya suatu
organisasi memerlukan Sistem Pengendalian Manajemen untuk mengatur aktivitas
anggota organisasi atau perusahaan. Penggunaan SPM dalam menjalankan
organisasi akan memberikan jaminan, bahwa organisasi telah melaksanakan
strategi secara efektif dan efisien.
Sumber daya manusia (SDM) merupakan faktor sentral dalam suatu
organisasi. Apapun bentuk dan tujuannya, suatu organisasi didirikan berdasarkan
visi untuk kepentingan bersama, dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan
diurus oleh manusia. Tenaga kerja atau pegawai merupakan sumber yang paling
berharga didalam organisasi. Tanpa adanya tenaga kerja atau pegawai yang
berkualitas mustahil tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.
Setiap organisasi terdiri atas berbagai ragam manusia dengan sifat dan
perilaku masing-masing. Meskipun demikian organisasi memiliki kesadaran diri
atau tata nilai yang mendasari gerak operasinya. Disini peran pimpinan organisasi
sangat penting dalam menggerakkan para anggotanya untuk mencapai tujuan
bersama.

Biro Keuangan Setda Provinsi Jawa Tengah adalah lembaga pemerintah

yang mengurusi informasi administrasi keuangan daerah. Merupakan tugas yang
berat bagi Biro Keuangan Setda Propinsi Jawa Tengah, oleh karena itu diperlukan
motivasi kerja dan disiplin kerja yang tinggi dalam meningkatkan produktivitas
pegawai.
Dalam masalah ini penulis memfokuskan diri pada permasalahan tentang
rendahnya produktivitas kerja pegawai pada Biro Keuangan Setda Provinsi Jawa
Tengah. Faktor yang melatarbelakangi rendahnya produktivitas pegawai tersebut
salah satunya adalah rendahnya tingkat kedisiplinan pegawai dalam menjalankan
tugas-tugas dan tanggung-jawabnya. Juga kurangnya motivasi yang mereka terima
dalam proses melakukan pekerjaan. Hal ini kemungkinan diakibatkan pegawai
kurang memahami dan kurang mengerti apa yang menjadi tangung jawab mereka.
Kurang disiplinnya pegawai ditunjukkan pada banyaknya pelanggaran-pelangaran
yang terjadi dalam pelaksanaan tugas sehari-hari Selain itu juga tindakan
ketidakdisiplinan juga ditemukan pada pelaksanaan aturan-aturan dinas oleh para
pegawai.
Berdasarkan pengamatan yang penulis lakukan pada awal penelitian ini,
kurangnya motivasi ditunjukkan dengan banyaknya keluhan yang ada pada
pegawai saat melakukan pekerjaan, lambannya penyelasaian tugas-tugas yang
dianggap sulit. Berdasarkan fenomena sosial yang terjadi pada organisasi tersebut
maka penulis mengambil judul Hubungan Disiplin dan Motivasi dengan
Produktivitas Kerja Pegawai Biro Keuangan Setda Provinsi Jawa Tengah.

B. Perumusan Masalah
Dalam menyusun penelitian ini, penulis mencoba membahas mengenai
hubungan disiplin dan motivasi dengan produktivitas kerja pegawai. Dari latar
belakang masalah diatas maka perumusan masalah adalah sebagai berikut :
a) Seberapa besar hubungan yang positif antara disiplin dengan produktivitas
kerja pegawai Biro Keuangan Setda Provinsi Jawa Tengah?
b) Seberapa besar hubungan yang positif dan signifikan antara motivasi
dengan produktivitas kerja pegawai Biro Keuangan Setda Provinsi Jawa
Tengah?
c) Seberapa besar hubungan positif dan signifikan antara disiplin dan
motivasi dengan produktifitas kerja pegawai Biro Keuangan Setda
Provinsi Jawa?

C. Tujuan Penelitian
Tujuan Penenlitian sangat diperlukan, karena sangat membantu dalam
pegambilan analisa yang diperlukan dalam pencapaian hasil yang maksimal.
Demikian juga dengan penelitian ini juga mempunyai tujuan, yaitu ;
a. Untuk mengetahui hubungan disiplin dengan produktivitas kerja pegawai
Biro Keuangan Setda Provinsi Jawa Tengah.
b. Untuk mengetahui hubungan motivasi dengan produktivitas kerja pegawai
Biro Keuangan Setda Provinsi Jawa Tengah.

c. Untuk mengetahui hubungan antara disiplin dan motivasi secara bersamasama dengan produktivitas kerja pegawai Biro Keuangan Setda Provinsi
Jawa Tengah.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis.
Manfaat teoritis dari penenlitian ini adsalah untuk memperoleh
pengetahuan mengenai hubungan disiplin dengan kinerja pegawai
sehingga pendapat yang dikemukakan oleh para ahli mengenai hubungan
diatas dapat dibuktikan kebenarannya.
2. Manfaat praktis.
a. Bagi Peneliti
Adalah untuk menerapkan teori dan ilmu yang telah penulis peroleh
dari bangku sekolah ke dalam praktek, khususnya yang berhubungan
dengan masalah dalam penelitian ini
b. Bagi STIE Anindyaguna.
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan manfaat dan
masukan bagi kampus serta menambah khasanah perpustakaan yang
selanjutnya dapat bermanfaat bagi mahasiswa lain untuk menambah
wawasan.
c. Bagi Biro Keuangan Setda Provinsi Jawa Tengah
Dapat digunakan oleh instansi sebagai bahan pertimbangan dalam
menentukan langkah selanjutnya yang khususnya berhubungan dengan
penelitian ini.

E. Lingkup Penelitian.
Dalam pembahasan masalah ini perlu adanya suatu ruang lingkup
penelitian, agar mendekati pokok persoalan yang akan diteliti. Hal ini
dimaksudkan untuk mengetahui sampai seberapa jauh permasalahan yang akan
dibahas. Dari permasalahan yang ada maka penulis akan membatasi pada masalah
disiplin kerja (ketepatan waktu, ketaatan pada peraturan, tanggung jawab,
pelaksanaan kerja sesuai dengan prosedur dan pelaksanaan tugas) dan motivasi
(pimpinan, persaingan yang sehat, pemberian informasi, penghargaan dan
pengujian hasil kerja pegawai) dalam kaitannya dengan produktivitas kerja (hasil
yang dicapai dan penyimpangan yang terjadi) oleh pegawai Biro Keuangan Setda
Provinsi Jawa Tengah.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori
a) Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat
terhadap peraturan yang berlaku, baik yang tertulis ataupun tidak, serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksi apabila terjadi
pelanggaran aturan dan tugas dan wewenang yang telah diberikan. (Siswanto,
1987: 188).
Disiplin kerja adalah suatu sikap atau tingkah laku dan perbuatan yang
sesuai dengan peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun yang tidak
tertulis. (Alex Nitisemito, 1982 : 199).
Pengertian disiplin kerja itu sendiri adalah sikap kejiwaan seseorang yang
senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau menentukan segala peraturan yang
telah ditentukan. (Ravianto, 1985 : 95).
Pengertian disiplin kerja yang lain : disiplin kerja dapat dipandang sebagai
suatu kondisi yang ada dimana orang berperilaku secara sadar, suatu kondisi yang

teratur, bebas dari perdebatan dan perselisihan paham juga juga perilaku yang
baik. (Moekijat, 1991 : 112).
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
merupakan suatu pendidikan yang diadakan untuk menuntun atau melatih tenaga
kerja untuk bertingkah laku sesuai dengan peraturan perusahaan atau organisasi
baik yang tertulis ataupun tidak, serta mampu menerima sanksi apabila
melanggarnya.
1. Faktor yang mempengaruhi disiplin kerja.
Sedangkan faktor yang mempengaruhi disiplin kerja ada 3 (tiga) (AS.
Moenir. 1987 : 185), yaitu :
a) Faktor kesadaran.
b) Faktor keteladanan.
c) Faktor ketaatan peraturan
Dari ke tiga faktor tersebut, kesadaran adalah faktor yang paling utama,
sedangkan keteladanan dan ketaatan kepada peraturan merupakan faktor
pernyataan dan penunjang terhadap faktor utama. Sebab keteladanan dan ketaatan
peraturan tidak akan mampu bertahan tanpa dilandasi kesadaran.
2. Tujuan Diadakan Disiplin Kerja.
Meskipun sebenarnya sulit untuk menetapkan tujuan terinci disiplin kerja,
yang pada hakekatnya merupakan pembatasan kebebasan para tenaga kerja, namun
secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama disiplin kerja adalah demi
kontinuitas perusahaan atau organisasi, baik untuk saat ini maupun untuk hari
esok. Secara khusus tujuan disiplin kerja menurut Siswanto (1987 : 280) adalah sebagai

berikut :
a) Para tenaga kerja dapat mematuhi segala peraturan kebijakan tentang ketenaga
kerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku baik yang
tertulis maupun yang tidak tertulis.
b) Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya

serta mampu

memberikan pelayanan yang maksimal kepada pihak-pihak tertentu yang

berkepentingan dengan perusahaan, sesuai dengan bidang pekerjaannya masingmasing.
c) Dapat menggunakan sarana dan prasarana barang ataupun jasa perusahaan
dcngan sebaik-baiknya.
d) Dapat bertindak dan berperilaku yang sesuai dengan norma-norma yang
berlaku di perusahaan.
e) Tenaga kerja mampu memperoleh tingkat produktivitas yang tinggi sesuai
dengan harapan perusahaan baik untuk jangka pendek maupun jangka
panjang.

Dari uraian di atas terdapat suatu kejelasan bahwa suatu peraturan bukan
hanya untuk sekedar menegakkan kedisiplinan saja melainkan juga lebih
ditekankan sebagai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan atau organisasi
tersebut. Disamping itu perlu ditekankan bahwa peraturan peraturan untuk
kedisiplinan tersebut bagi tenaga kerja merupakan suatu perbaikan terhadap
tingkah laku atau tindakan pekerja dalam bekerja.
3. Ukuran Disiplin Kerja.

Ukuran yang digunakan untuk mengetahui tingkat kedisiplinan kerja yang

baik ada beberapa macam. (Anoraga dan Suyati, 1995 : 71).
a) Kepatuhan tenaga kerja pada jam-jam kerja.
Organisasi atau perusahaan sudah menetapkan jam-jam kerja untuk
mengatur tenaga kerja yang datang terlambat pada jam kerja, dapat
dipastikan produktivitasnya akan menurun, ini dapat dilihat dari hasil
kerjanya. Jam kerja yang paling baik adalah tidak terlalu lama dan tidak
terlalu pendek, karena bila terlalu lama, pekerjaan akan kurang optimal
sehingga menghambat produktivitas.
b) Kepatuhan tenaga kerja terhadap perintah atasan serta tata tertib yang
berlaku.
Organisasi atau perusahaan mempunyai beberapa departemen yang
tugasnya

berbeda-beda

namun

mempunyai

tujuan

yang

sama.

Departemen-departemen tersebut mempunyai atasan masing-masing yang

bertanggung-jawah langsung kcpada pimpinan organisasi atau perusahaan.
Tenaga kerja seharusnya patuh

kepada pimpinan. karena pimpinan

memberi perintah demi meningkatkan kinerja organisasi atau perusahaan

yang dipimpinnya. Tata tertib dibuat dimaksudkan untuk mengatur tingkah
laku atau sikap tenaga kerja dalam organisasi atau perusahaan. Sikap atau
tingkah laku akan mempengaruhi produktivitas tenaga kerja, sehingga tata
tertib dibuat agar tenaga kerja tidak berbuat seenak sendiri.
c) Penggunaan dan pemeliharaan alat-alat kantor dengan hati-hati.

Tenaga kerja dalam melaksanakan tugasnya. memerlukan bahan dan alat

bantu lainnya. Tugas tenaga kerja adalah menggunakan dan bahan dan alat
bantu tersebut dengan hati-hati. karena organisasi atau perusahaan sudah
menyediakannya. Ini dikarenakan apabila ada salah satu alat atau bahan
yang rusak, maka pekerjaan akan terhenti sementara yang tentu saja
dampaknya akan menghambat produktivitas.
d) Bekerja dengan mengikuti cara-cara yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
Organisasi atau perusahaan telah menetapkan prosedur kerja untuk
mengatur para tenaga kerjanya. Apabila tenaga kerja bekerja dangan
caranya sendiri-sendiri maka produktivitas tenaga kerja akan menurun
yang diikuti oleh menurunnya produktivitas perusahaan. Organisasi atau
perusahaan adalah suatu sistim yang saling terkait antara satu departemen
dengan yang lainnya, sehingga dalam bekerja perlu ditetapkan suatu
sistem kerja agar terjadi keselarasan dalam bekerja.
e) Kegairahan Kerja.
Kegairahan dalam bekerja salah satu faktor penting didalam bekerja.
Tenaga kerja atau karyawan yang sudah tidak mempunyai gairah dalam
bekerja akan malas dalam bekerja, sehingga produktivitasnya akan kurang
optimal. Tugas organisasi atau perusahaan adalah membuat perubahanperubahan agar tenaga-kerja atau karyawannya tidak merasa jenuh dalam
bekerja. Perubahan-perubahan yang dibuat hendaknya berdampak positif
agar memacu produktivitas.

10

b) Pengertian Motivasi.
Motivasi adalah pendorong untuk berperilaku yang berkaitan dengan
tujuan organisasi maupun prestasi kerja pegawai. Untuk itu diperlukan
pengetahuan mengenai pengertian dan hakekat motivasi, serta kemampuan teknik
menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi atau dorongan bagi mereka
untuk berbuat atau berperilaku sesuai dengan apa yang dikehendaki oleh
organisasi. Motivasi merupakan suatu konsep yang bersifat penjelasan bahwa kita
sering menggunakannya untuk memahami perilaku yang kita amati
Menurut Wahdjosumidjo (1985:174) memberikan difinisi motivasi
merupakan suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap,
kebutuhan,persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri seseorang. Dan motivasi
sebagai proses spikologis timbul diakibatkan oleh faktor didalam seseorang itu
sendiri yang disebut intrinsik atau faktor diluar diri disebut ekstrinsik.
Sedangkan menurut (James A. F. Stoner, 1986) : Motivasi adalah sesuatu
yang menyebabkan, menyalurkan dan menunjang perilaku manusia, yang penting
sekali untuk dipahami oleh seorang manajer. Jadi motivasi adalah suatu proses
psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, presepsi, dan
keputusan yang terjadi pada diri seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan
tertentu.
Menurut Panji Anoraga yang dmaksud motivasi adalah kemampuan kerja
pegawai yang timbul karena adanya dorongan dari dalam diri pegawai yang
bersangkutan sebagai hasil integrasi keseluruhan dari kebutuhan pribadi, pengaruh

11

lingkungan fisik dan sosial dimana kekuatannya tergantung dari proses

pengintegrasian tersebut (1990 :77).
Dari definisi diatas, maka dapat disimpulkan Motivasi merupakan suatu
proses psikologis yang mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan,persepsi
dan keputusan yang terjadi pada diri pegawai yang timbul karena adanya
dorongan dari dalam diri pribadi.
1. Arti Pentingnya Motivasi.
Motivasi yang tinggi dari setiap pegawai sangat diperlukan guna
peningkatan kinerja pegawai. Orang yang mempunyai motivasi yang tinggi, mau
bekerja keras karena mereka melihat pekerjaan hukan hanya sekedar sumber
penghasilan, akan tetapi juga merupakan sebagai suatu kesempatan unluk
mengembangkan diri, berbakti, membuat sesuatu yang bcrarti bagi orang lain.
Pekerjaan yang menumbuhkan harga diri dan sekaligus rnerupakan mata rantai
proses beiajar mengajar serta berfungsi sebagai laboratorium untuk menempa
manusia yang berkualitas dan mampu bekerja produktif. (Payaman J.
Simanjuntak, 1988 : 52).
Sangatlah penting bagi manajer untuk memahami pengertian motivasi,
karena tugasnya adalah harus mendorong motivasi pegawainya, sehingga mereka
dapat mencapai tujuan pribadi atau tujuan organisasi. Akan tetapi kemampuan dan
pandangan orang mengenai perannya juga merupakan faktor penting yang akan
menentukan seberapa baik rnereka melaksanakan perannya.
Pandangan sistem mengenai motivasi mengidentifikasi tiga variabel yang
mempengaruhi motivasi di tempat bekerja. antara lain : karakteristik individu

12

yang mana meliputi sikap, minat dan kebutuhan individu, karakteristik pekerjaan
yaitu sifat inheren dalam tugas dan karakteristik situasi kerja yang mencakup
kebijaksanaan personalia dan kebijakan balas-jasa (imbalan) yang dijalankan
organisasi bersangkutan. Kultur organisasi tersebut dan sikap serta tindakan rekan
kerja dan supervisornya.
Maslow mengemukakan teori bahwa individu dimotivasi untuk memenuhi
suatu hierarki kebutuhan, dengan kebutuhan akan aktualisasi diri pada puncak
hierarki tersebut. Hierarki kebutuhan Marsow tersebut tidak dimaksudkan sebagai
suatu kerangka yang dapat dipakai setiap saat, tetapi lebih merupakan kerangka
yang

mungkin

berguna

dalam

meramalkan

tingkah

laku

berdasarkan

kemungkinan yang tinggi dan rendah. (Wahjosumidsjo, 1987 : 185).

Mc. Cleland menemukan bahwa kebutuhan akan prestasi erat kaitannya
dengan pelaksanaan tugas yang berhasil di tempat kerja. Mc. Cleland
mengemukakan bahwa manusia pada hakekatnya mempunyai kemampuan untuk
berprestasi diatas kemampuan ornag lain. Seseorang dianggap mempunyai
motivasi untuk berprestasi jika ia mempunyai keinginan untuk melakukan suatu
karya yang berprestasi lebih baik dari prestasi karya orang lain. (Miftah Toha,
1996 : 206). Herzeberg mengembangkan suatu pendekatan dua faktor untuk
memberikan motivasi dimana kepuasan kerja dikaitkan dengan faktor-faktor yang
berhubungan dengan kepuasan kerja dan dengan konteks pekerjaan.
Karakteristik situasi kerja, terutama tindakan manajer, mempunyai dampak
yang kuat terhadap motivasi. Penerapan teknik modifikasi perilaku secara tepat,
yang didasarkan pada prinsip operant conditioning, ternyata efektif untuk

13

meningkatkan prestasi dan kepuasan karyawan. Modifikasi perilaku atau teori

belajar. menyatakan bahwa perilaku yang diikuti langsung dengan imbalan
dikuatkan dan cenderung akan diulang. sedangkan perilaku yang tidak diberi
imbalan atau hukuman eenderung tidak diulang. Manajer dapat menggunakan
bermacam-macam

teknik

penguatan,

seperti

penguatan

positif,

belajar

menghindar, pemadaman atau hukuman. Akan tetapi penguatan positif harus

disesuaikan agar cocok dengan prestasi individu.
Pendekatan terpadu dalam motivasi meliputi pendekatan pengharapan dan
teori keadilan. Model pengharapan mendasarkan motivasi. prestasi dan kepuasan
pada apa yang individu harapkan dari prestasi yang diusulkan. berapa banyak
upaya yang diharapkan individu akan diperlukan oleh prestasi yang disusulkan,
dan valensi atau nilai, imbalan yang diharapkan untuk individu yang
bersangkutan. Teori keadilan mengatakan bahwa motivasi, prestasi dan kepuasan
seorang individu tergantung pada perbandingan antara sumbangan individu yang
bersangkutan dan inibalan dengan nisbah itu yang dicapai orang lain dalam situasi
yang serupa.
Banyak manajer yang tidak menerapkan penemuan teori motivasi yang
paling baru bagi organisasi mereka sendiri, akan tetapi, jika digunakan secara
tepat, teori-teori ini dapat membuahkan prestasi karyawan yang lebih baik.
2. Jenis-Jenis Motivasi.
Pada garis besarnya motivasi yang diberikan bisa terbagi menjadi dua,
yaitu motivasi positif dan motivasi negatif. (Heidjrachman Ranupandojo, 1993).
a) Motivasi Positif.

14

Yaitu suatu proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar

menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan
kemungkinan

untuk

mendapatkan

'hadiah'.

Faktor-faktor

yang

mempengaruhi motivasi positif :

Pengertian terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Cara seperti ini sering diabaikan sebagai alat motivasi yang sangat
berguna. Kcbanyakan manusia senang menerima pengakuan
terhadap pcrnyataan yang diselesaikan dengan baik. Berdiam diri
saja tidaklah cukup, terutama apabila pekerjaan berhasil dengan
baik, dihargai tanpa komentar. sementara apabila pekerjaan jelek
hasilnya,

akan

selalu

diberikan

teguran.

Bagaimanapun

penghargaan terhadap pekerjaan yang terselesaikan dengan baik

akan menyenangkan karyawan sendiri.
Informasi.
Kebanyakan orang ingin mengetahui latar belakang atau alasan
suatu tindakan. Hal ini diabaikan oleh para manajer dalam praktek
sehari-hari. Para manajer cenderung berpikir hanya atau tentang
imbalan atau upah yang pantas diberikan kepada karyawan. Karena
sifat ini. yaitu rasa ingin tahu maka pemberian informasi tentang
mengapa suatu tindakan atau perintah diberikan. Pemberian
informasi yang jelas juga akan sangat berguna untuk menghindari
adanya gosip, desas-desus dan sebagainya.

15

Pemberian perhatian yang tulus kepada karyawan sebagai seorang

individu.
Cara ini mungkin bukan suatu cara yang mudah untuk dipelajari.
Pemberian perhatian yang tulus sukar dilakukan. Dan juga kita
hendaknya harus berhati-hati dalam memberikan perhatian ini.
Suatu pemberian yang diberikan, bisa memberikan akibat yang
berbeda terhadap orang yang berbeda. Juga hendaklah tidak
berlebih-lebihan.
Persaingan.
Pada umumnya seseorang akan senang bersaing sccara jujur. Sikap
dasar ini bisa dimanfaatkan oleh para pimpinan dengan
memberikan rangsangan (motivasi) persaingan yang sehat dalam
menjalankan pekerjaan. Pemberian hadiah untuk yang menang
merupakan bentuk motivasi positif.
Partisipasi.
Partisipasi digunakan sebagai salah satu bentuk motivasi positif
bisa

dikenal

sebagai

'demokratie

management'.

Dengan

dijalankannya partisipasi ini bisa diperoleh beberapa manfaat,

seperti bisa dibuatnya keputusan yang lebih baik, adanya
penerimaan yang lebih besar terhadap perintah yang diberikan dan
adanya perasaan diperhatikan.
Kebanggaan.

16

Pengguanaan kebanggaan sebagai alat motivasi atau 'overlap',

dengan persaingan dan pemberian penghargaan. Memberikan
'tentang' yang wajar, keberhasilan mengalahkan 'tentang' tersebut.
Memberikan kebanggan bagi para karyawan. Penyelesaian sesuatu
pekerjaan yang dibebankan akan menimbulkan rasa puas dan
bangga, apabila memang pekerjaan tersebut sudah disepakati
bersama.
Uang.
Uang jelas merupakan suatu alat motivasi yang berguna untuk
memuaskan kebutuhan ekonomi karyawan. Penggunaan uang
sebagai alat motivasi terutama berguna untuk memuaskan
kebutuhan yang bersifat psikologis.
b) Motivasi Negatif.
Motivasi negatif yaitu suatu proses untuk mempengaruhi seorang agar mau
melakukan suatu yang kita inginkan, namun teknik dasar yang digunakan
adalah melalui kekuatan ketakutan.
Model motivasi negatif pada umumnya menggunakan 'ancaman". untuk
memaksa seseorang agar melakukan sesuatu. Motof disini adalah biasanya
untuk melindungi agar kenikmatan berupa gaji yang telah tinggi, bisa juga
penghargaan yang tinggi. Karena dia tidak ingin kehilangan kenikmatan
ini, maka 'ketakutan' untuk kehilangan ini menjadi insentif baginya.
Ancaman hukuman ini dianalisa dalam hal potensi ketidak-enakan yang
mungkin ditimbulkan. Semakin berat hukumannya, semakin besar pula

17

dorongan untuk menghidarinya. Meskipun demikian, dapat tidaknya

tersebut dihindarkan dipengaruhi oleh kemungkinan keberhasilan ia
melaksanakan pengujian tersebut.
c) Motivasi Yang Efektif.
Ada suatu perbedaan antara memotivasi karyawan kebanyakan organisasi
dengan penemuan teori-teori yang paling baru. Hal ini dapat terjadi karena
teori yang lebih baru tidak diketahui oleh banyak manajer dan menyukai
teori motivasi yang populer sebelumnya, seperti Herzberg, karena sudah
lama mereka terbiasa dengan teori-teori tersebut. Dan karena teori-teori ini
mudah diterapkan pada sejumlah besar karyawan.
Penemuan-penemuan yang lebih baru sangat mementingkan pemahaman
akan bawahan dan konsistensi serta kesabaran dalam melaksanakan
rencana tersebut. Semua tindakan ini memerlukan kerja keras dan
pengendalian diri. Disamping itu, otomatisasi dan komputerisasi yang
meningkat dapat menyebabkan sebagian manajer mcrasa bahwa hanya
sedikit

yang

dapat

dilakukan

karyawan

untuk meningkatkan

prsstasinya dalam sistem produksi.

c) Pengertian Produktivitas Kerja.
Produktivitas kerja sering diartikan sebagai kemampuan sesorang atau
kelompok untuk menghasilkan barang dan jasa dalam tingkat tertentu. Pengertian
produktivitas kerja adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran
serta tingkat per satuan waktu. (Alex S. Nitisemito, 1990 : 97).

18

Basu Swastha (1993 : 281) produktivitas adalah sebuah konsep yang

menggambarkan hubungan antara hasil (barang dan jasa yang diproduksi) dengan
sumber (jumlah tenaga kerja, modal, tanah dan energi dan sebagainya), yang
dipakai untuk menghasilkan produk tersebut.
Menurut Andreas A. Danadjaya (dalam Panji Anoraga, 1990 : 50) tenaga
kerja sebenarnya hanya sebagian dari seluruh produktivitas suatu usaha. Namun
demikian produktivitas adalah yang paling menentukan sekaligus yang paling sulit
dimengerti.
Produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, baik yang
berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri, maupun yang berhubungan dengan
lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara keseluruhan, seperti
pendidikan, ketrampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, tingkat penghasilan,
jaminan sosial, lingungan dan sarana kerja, manaemen, kesempatan berprestasi
dan sebagainya. (J. Ravianto LSIUP, 1985).
Dari definisi yang dikemukakan diatas, maka dapat disimpulan bahwa
Produktivitas merupakan sasaran yang ingin dicapai dalam menjalankan suatu
pekerjaan. Dengan ketepatan cara kerja dalam menjalankan sesuatu akan
mendapatkan hasil yang diinginkan.
Menurut Panji Anoraga dan Suyati (1995 : 71), faktor-faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja antara lain sebagai berikut :
Pendidikan.
Seseorang yang mempunyai pendidikan lebih tinggi akan
mempunyai produktivitas yang lebih baik. Dengan bekal

19

pendidikan akan lebih mudah bagi seseorang untuk mempelajari

sesuatu yang bersifat baru dalam suatu cara atau sistem pekerjaan.
Motivasi.
Dengan adanya motivasi kerja setiap tenaga kerja, pimpinan dapat
membimbing dan mendorong tenaga kerja untuk bekerja dengan
lebih baik dan akhirnya mendukung terciptanya produktivitas kerja
yang tinggi.
Disiplin Kerja.
Disiplin kerja adalah kejiwaan seseorang atau kelompok untuk
senantiasa berkehendak mengikuti atau mematuhi peraturan yang
telah ditentukan. Kedisiplinan dapat dibina dengan melalui latihan
antara lain dengan menghargai waktu kerja, akan memberikan
pengaruh positif terhadap produtivitas para tenaga kerja.
Ketrampilan.
Scmakin seseornng trampil dalam bekerja. akan scmakin
memberikan hasil yang lebih. Ketrampilan dalam perusahaan atau
organisasi dapat ditingkatkan melalui kursus-kursus dan pelatihan.
Sikap dan Etika Kerja.
Sikap seseorang yang serasi, selaras dan seimbang didalam
kelompok kerja yang lain dan etika dalam hubungan kerja sangat
penting dalam suatu perusahaan atau organisasi.
Gizi dan Kesehatan.

20

Daya tahan seseorang dipengaruhi oleh gizi dari makanan yang

dikonsumsi setiap harinya. Gizi yang cukup akan menjaga
kesehatan

para

tenaga

kerja

yang

pada

gilirannya

akan

mempengaruhi produktivitas kerja para tenaga kerja.

Tingkat Penghasilan.
Dengan adanya penghasilan yang cukup tentunya akan memberi
semangat untuk memacu prestasi. Tenaga kerja mempunyai
kesempatan untuk meningkatkan kesejahteraan dan kandungan gizi
dalam konsumsi makanan kesehariannya, halmana secara tidak
langsung menambah tingkat produktivitasnya.
Lingkungan dan Iklim Kerja.
Lingkungan kerja yang dimaksudkan disini termasuk hubungan
antar tenaga kerja, hubungan dengan pimpinan, suhu dan
lingkungan kerja serta penerangan. Hubungan antar tenaga kerja
dan pimpinan yang konsdusif, suasana ruang kerja yang
menyenangkan

tentu

akan

berdampak

positif

terhadap

produktivitas.
Teknologi.
Adanya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan yang semakin
canggih. dapat mendukung produksi dan mempermudah manusia
dalam melaksanakan pekerjaannya.
Sarana Produksi

21

Adanya sarana produksi yang memenuhi syarat, akan mendukung

kelancaran proses produksi.
Jaminan Sosial.
Perhatian dan pelayanan kepada tenaga kerja oleh perusahaan akan
menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan adanya jaminan
sosial yang baik, diharapkan tenaga kerja akan mempunyai
semangat kerja yang tinggi.
Kesempatan Berprestasi.
Setiap orang dapat mengembangkan potensi yang ada pada dirinya.
Dengan diberikannya peluang untuk berprestasi dalam bentuk
jenjang karir, maka tenaga kerja akan berlomba-lomba memberikan
yang terbaik.

B. Kerangka Pemikiran
Salah satu persoalan yang sering dihadapi oleh setiap organisasi adalah
ketidak-disiplinan para anggota organisasi yang mengakibatkan produktivitas
pegawai menjadi rendah. Disiplin kerja merupakan perbuatan atau tingkah laku
yang sesuai dengan peraturan yang berlaku dalam organisasi atau perusahaan.
Setiap organisasi pemerintah dibentuk tentunya disertai harapan bahwa
instansi tersebut dapat berjalan sesuai dengan fungsi dan tujuannya. Harapan
tersebut akan dapat terwujud apabila disertai dengan tindakan-tindakan strategis
yang relevan dengan perkembangan jaman serta didukung oleh semua anggota
organisasi yang ada didalamnya. Namun demikian pada kenyataannya ada pula

22

organisasi pemerintah yang dibentuk tersebut tidak dapat berkembang sesuai

dengan apa yang diharapkan.
Kurang berkembangnya organisasi bisa diakibatkan karena di dalam
organisasi tersebut tidak terdapat aturan-aturan yang jelas, sehingga hal tersebut
menyebabkan para pegawai dalam organisasi tersebut mengerjakan pekerjaan
tanpa arahan atau standard tertentu yang jelas. Faktor lain yang menyebabkan
suatu organisasi tidak dapat berkembang adalah pada diri para pegawai organisasi
itu sendiri. Pegawai menunjukkan perbuatan dan tingkah-laku yang kurang sesuai
dengan peraturan yang berlaku dalam organisasi.
Produktivitas sering diartikan sebagai kemampuan seseorang atau
kelompok untuk untuk menghasilkan barang atau jasa. Produktivitas kerja adalah
suatu konsep yang menunjukkan adanya keterkaitan antara hasil kerja dengan
satuan waktu. Seorang tenaga kerja yang produktif adalah orang yang cekatan dan
mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik dalam waktu relatif singkat.
Untuk mewujudkan hal tersebut, kedisiplinan dalam pekerjaan dan
motivasi sangat diperlukan. Dengan adanya penerapan disiplin kerja dan
pemberian motivasi ini maka diharapkan pegawai dapat mematuhi peraturan
sesuai yang diharapkan organisasi. Bertitik tolak dari kerangka tersebut maka
dapat dibuat model analisis sebagai berikut :
Disiplin
(X1)

Produktivitas kerja (Y)

Motivasi Kerja
(X2)

23

Keterangan:
X 1 adalah variabel bebas yaitu Disiplin
X 2 adalah Variabel bebas yaitu Motivasi
Y adalah variabel terikat yaitu Produktivitas kerja
C. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
pemilihan, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam
bentuk kalimat pertanyaan. (Sugiyono, 2002 : 53).
Berdasarkan hal di atas maka dalam penelitian ini penulis mengajukan
hipotesis sebagai berikut :
1.a. Ho : Tidak adanya hubungan yang positif dan signifikan antara
disiplin dengan produktivitas pegawai.
b. Ha

: Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara disiplin

dengan produktivitas pegawai.

2.a. Ho

: Tidak ada hubungan positif dan signifikan antara motivasi

dengan produktivitas pegawai.

b. Ha

: Terdapat hubungan positif dan signifikan antara motivasi dan

dengan produktivitas kerja pegawai.

3.a.. Ho : Tidak ada hubungan yang positif dan signifikan anatara disiplin
dan motivasi dengan produktivitas kerja pegawai.
b. Ha : Terdapat hubungan positif dan signifikan antara disiplin dan
motivasi dengan produktivitas kerja pegawai.

24

BAB III
METODE PENELITIAN

A. Rancangan Penelitian.
Penelitian ini merupakan pendekatan kuantitatif, yaitu analisis data yang
diperlukan terhadap data yang diperoleh dari hasil pengamatan, wawancara dan
kuesioner terhadap responden, yang kemudian dilakukan analisa berdasarkan
metoda statistik. Data tersebut diklasifikasi kedalam kategori tertentu dengan
menggunakan tabel untuk mempermudah dalam proses analisa data (Husein
Umar, 2001 : 57).

B. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Biro Keuangan Sekretariat Daerah
Provinsi Jawa Tengah Jalan Pahlawan No. 9 Semarang. Mendasarkan pada
Peraturan Daerah nomor 5 tahun 2008 tentang Organisasi dan tata Kerja
Sekretariat Daerah dan Sekretariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah Provinsi
Jawa Tengah, Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Tengah dipimpin

25

oleh Kepala Biro Keuangan berada dibawah dan bertanggung jawab kepada
Sekretaris Daerah melalui Asisten Pemerintahan.
Sesuai keputusan Gubenur Nomor 58 Tahun 2003, tentang Penjabaran
Tugas Pokok dan Fungsi serta Tata Kerja Sekretariat Daerah Provinsi Jawa
Tengah yang begitu banyak dan kompleks, yaitu bahwa di Sekretariat Daerah
Provinsi Jawa Tengah terdiri dari 3 Asisten (Asisten Tata Praja, Asisten
Pembangunan dan Kesejahteraan Rakyat serta Asisten Administrasi dan 9 Biro,
masing masing terdiri dari Biro Organisasi, Biro Perekonomian, Biro Otonomi
Daerah,

Biro

Kesejahteraan

Rakyat,

Biro

Pembangunan

Daerah,

Biro

Pemerintahan, Biro Hukum dan Biro Keuangan serta Biro Umum dan Jabatan
Fungsional.

C. Variabel Penelitian

Klasifikasi Penelitian
Variabel yang digunakan terdiri dari 2 (dua) variable bebas dan 1 (satu)
variabel terikat. Variabel bebasnya adalah disiplin pegawai (XI) dan motivasi

Definisi Konseptual
1. Disiplin (XI).
Disiplin merupakan ketaatan terhadap peraturan yang berlaku, ketaatan
seseorang terhadap peraturan tidak akan mampu bertahan tanpa dilandasi
dengan adanya suatu kesadaran dari orang itu sendiri.
2. Motivasi (X2).

26

Motivasi adalah kemampuan kerja pegawai yang timbul karena adanya

dorongan dari dalam diri pribadi apabila pegawai yang bersangkutan, sebagai
hasil integrasi keseluruhan dari kebutuhan pribadi, pengaruh lingkungan fisik
dan sosial dimana kekuatannya tergantung dari proses pengintegrasian
tersebut.

3. Produktivitas Kerja (Y).

Produktivitas kerja adalah menghasilkan lebih banyak dan berkualitas lebih
baik dengan usaha yang sama. Kualitas kerja pegawai yang baik, pengetahuan
atau pemahaman pegawai terhadap tugas dan kemampuan pegawai
mengerjakan tugas-tugasnya akan memberikan produktivitas kerja yang baik
pula.

Definisi Operasional dan Indikatornya

Definisi operasional yaitu mengubah konsep-konsep yang masih berupa
abstrak dengan kata-kata yang menggambarkan perilaku atau gejala yang
dapat diuji dan ditentukan kebenarannya oleh orang lain berdasarkan variabelvariabel yang digunakan.Adapun indikator dari masing-masing variabel,
adalah sebagai berikut :
1. Indikator dari variabel Disiplin (XI) adalah :
a) Ketepatan waktu masuk dan pulang bekerja.
b) Ketaatan terhadap peraturan yang ada dalam dinas.
c) Tanggung jawab terhadap tugas yang diberikan.
d) Pelaksanaan tugas yang sesuai dengan prosesdur.

27

2. Indikator variabel Motivasi (X2) adalah :

a. Perhatian pimpinan terhadap pegawai.
b. Persaingan sehat yang digunakan penentuan karir.
c. Informasi dari organisasi kepada pegawai.
d. Pujian dari pimpinan kepada pegawai atas hasil kerjanya.
e. Penghargaan atas hasil kerja.
3. Indikator variabel Produktivitas (Y) adalah :
a)

Penyimpangan dalam mencapai target.

b)

Keterlambatan penyusunan laporan.

c)

Kerjasama antar pegawai dalam mencapai tujuan

organisasi.

d)

Sumbangan gagasan yang kreatif dan inovatif.

e)

Sikap pegawai dalam melaksanakan tugas.

D. Populasi dan Sampel

Populasi adalah totalitas semua nilai yang merupakan hasil menghitung
ataupun pengukuran, kuantitatif maupun kualitatif mengenai karakteristik tertentu
dari semua anggota kumpulan yang lengkap dan jelas yang ingin di pelajari sifatsifatnya ( Sudjana , 1992 : 6)
Sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak
diselidiki ( Sudjana, 1992 : 6). Besarnya sampel penting dalam sebuah penelitian.
Apalagi penelitian ini mempunyai banyak keterbatasan. Dalam penelitian ini
pengambilan sampel yang dilakukan dengan pertimbangan bahwa populasi yang

28

ada sangat besar jumlahnya, sehingga tidak mungkin penulis untuk meneliti
seluruh populasi yang ada.
Adapun populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Biro
Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Tengah yang berjumlah 160 orang.
Sedangkan sampel yang akan diambil sebanyak 60 %. Dengan demikian, penulis
menetapkan sampel sebagai berikut :

Jumlah Sampel Pegawai pada Biro Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi

Jawa Tengah
Bagian
Perbendaharaan
Anggaran
Akuntansi
Pengendalian
Kabupaten kota
Pengeluaran
Kas Daerah
Total

Jumlah
40
30
35
20

Persentase
40/160X 100%= 25%
30/160X100%= 18,75%
35/160X 100%= 21,88%
20/160X100%=12,50%

Jumlah Sampel
25%X 96=24
18,75%X96=18
21,88%X96= 21
12,50%X96=12

35

35/160X100%=21,87%

21,87%X96=21

160

100%

96

Sesuai pada tabel diatas maka dapat ditentukan jumlah sample yang diambil
adalah 96 responden.

E. Jenis, Sumber Data dan Metode Pengumpulan Data.

Jenis dan Sumber Data

Data Primer
Data primer adalah data yang langsung dan segera diperoleh dari sumber
data oleh peneliti untuk tujuan yang khusus. Data primer yang diperoleh
meliputi sejarah singkat instansi, struktur organisasi dan lain lain

29

Data Sekunder
Data Sekunder adalah data yang dikumpulkan dan dilaporkan oleh orang
diluar diri penyelidik sendiri, walaupun yang dikumpulkan itu
sesungguhnya data yang asli. Data sekunder diperoleh dari buku, brosur
dan literature lain yang berhubungan dengan penelitian.

Metode Pengumpulan Data.

Wawancara yaitu metode pengumpulan data yang dilakukan dengan
mengadakan wawancara secara langsung kepada pihak-pihak yang
berhubungan dengan cara meneliti langsung kepada obyek peneliti.
Kuesioner yaitu metode pengumpulan data dengan cara memberikan
daftar pertanyaan kepada responden yang di isi sesuai dengan
pertanyaan yang ada.
Kepustakaan yaitu metode pengumpulan data yang dilakukan dengan
membaca buku buku, majalah atau literatur literatur lain yang
berhubungan dengan penelitian.

F. Tehnik Analisa Data

Analisa data merupakan kegiatan pengolahan dari data yang telah
dikumpulkan untuk selanjutnya disajikan dalam bentuk laporan sesuai dengan kebutuhan.
Adapun analisa data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi :
Analisis Deskriptif
Analisis ini memberikan berbagai penjelasan atas data-data mengenai aspek siapa,
bilamana, bagaimana, besar, bentuk, distribusi, serta keberadaan dari suatu variabel,

30

yang dapat disajikan dalam bentuk tabel dengan didukung berbagai teori
yang telah ada. (Donald R. Cooper dan C. William Emory, 1996 : 131).

Analisis Inferensial
Analisis ini dilakukan dengan menggunakan angka-angka melalui
perhitungan dengan metode statistik. Dalam penelitian ini terlebih dahulu
dilakukan 4 (empat) tahap untuk perbaikan data yaitu :
Editing
Adalah mengorganisir atau mengelompokkan fakta dan data
kuantitatif yang telah terkumpul untuk proses pengolahan dan
penataan data.
Coding
Yaitu mengidentifikasi jenis jawaban atau fakta yang memiliki
karakteristik yang sama dan menyusunnya ke dalam kelompok atau
kelas dengan cara memberi kode pada tiap-tiap pos.
Scoring
Yaitu kegiatan pemberian nilai atau harga yang berupa apa pada
jawaban untuk memperoleh data kualitatif yang diperlukan. Adapun
skore yang diperoleh sebagai berikut:
-

untuk jawaban 1, mendapat skor 1

untuk jawaban 2, mendapat skor 2

untuk jawaban 3, mendapat skor 3

31

untuk jawaban 4, mendapat skor 4

untuk jawaban 5, mendapat skor 6

Tabulating
Yaitu mengkelompokkan data atas jawaban dengan teliti dan teratur,
kemudian dihitung dan dijumlahkan sampai terwujud dalam bentuk
tabel. Berdasarkan tabel ini juga akan dipakai membuat cross data
tabel untuk mendapatkan hubungan-hubungan antara variabelvariabel yang ada.
Adapun alat analisis yang dipergunakan adalah sebagai berikut :
- Korelasi Rank Spearman
Merupakan alat analisis untuk mengetahui atau menunjukkan hubungan
antar dua variabel ordinal. Supranto (1989 : 337) mengemukakan rumus
korelasi rank sebagai berikut :
rs = 1 -

6 d2

n. ( n2 1)

Dimana:
r = koefisien korelasi rank
d = selisih tiap pasang rank
n = banyaknya pasangan data.

32

Menurut Arikunto (1998:252), interpretasi koefisien korelasi untuk

mengetahui nilai r tinggi atau rendah dapat dikelompokkan sebagai berikut:

Nilai korelasi ( r )
0,00 0,19

Interpretasi
Sangat lemah

0,20 0,39

Lemah

0,40 0,59

Sedang/cukup

0,60 0,79

Kuat

0,80 1,00
Sumber : Arikunto (1998:252)

Sangat kuat

- Konkordansi Kendall (W)

Pada k himpunan ranking, dapat ditentukan asosiasi antara himpunanhimpunan ranking itu dengan koefisien konkordansi Kendall, W. (Sidney Siegel,
1988 : 283).
Apabila rs dan r menyatakan tingkat asosiasi antara dua variabel yang diukur
dalam .ranking atau yang diubah bentuknya menjadi ranking, maka W
menyatakan derajad asosiasi k variabel semacam itu. Pengukuran semacam
ini bermanfaat khususnya dalam mempelajari reliabilitas saling menentukan
dan menguji.
Dalam hal ini W dipergunakan untuk menganalisis hubungan antara variabel
dependen dalam hal ini produktivitas kerja pegawai dengan beberapa variabel
independen yaitu disiplin dan motivasi kerja.

33

Adapun formula yang digunakan adalah : (Siegel, 1994:285).

S

W =
l/12k2(N3-N)
dimana :
S

: jumlah kuadrat deviasi observasi dari mean R;

: banyak himpunan ranking penjenjangan

: banyak obyek/individu yang diberi ranking.

1/12 k2 (N3 - N) : jumlah maksimum yang mungkin dicapai deviasi kuadrat,

yaitu jumlah s yang dapat terjadi dengan adanya kecocokan sempurna
diantara k ranking.

34

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A.

Hasil Penelitian
Hasil penelitian dan analisa data yang telah diolah menggunakan
program computer SPSS versi 12.0 for Windows. Sampel yang digunakan
dalam penelitian ini sebanyak 96 orang responden.
Berdasarkan penelitian, diperoleh data yang dapat memberikan
informasi berkaitan dengan karakteristik responden pegawai. Penyajian data
mengenai identitas responden disini, yaitu untuk memberikan gambaran
tentang data individu dari responden, yang meliputi jenis kelamin, golongan
pegawai, pendidikan terakhir, dan masa kerja dapat dilihat dalam tabel-tabel
berikut ini:
1.
Jenis Kelamin
Berdasarkan jenis kelamin, bahwa sebagian besar responden
adalah laki-laki yaitu sebanyak 56 responden (58%), sedangkan
responden yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 40 responden
(42%). Untuk lebih jelasnya, hasil penelitian ini dapat dilihat pada
tabel berikut:
Tabel 4.1

35

Jenis Kelamin Responden

No.
1.
2.
2.

Jenis Kelamin
Laki-laki
Perempuan
Jumlah

Jumlah
56 orang
40 orang
96 orang

Prosentase
58%
42%
100%

Tingkat Golongan Pegawai

Tingkat golongan responden yaitu sebagian besar adalah
kelompok golongan III/a-III/b yaitu sebanyak 41 responden (43%),
sedangkan golongan IV/a-IV/b sebanyak 10 responden (10%),
golongan III/c-IIId sebanyak 32 responden (34%), golongan II/c-II/d
sebanyak 7 responden (7%), dan golongan II/a-IIb sebanyak 6
responden (6%). Untuk lebih jelasnya, hasil penelitian ini dapat dilihat
pada tabel berikut:

Tabel 4.2
Tingkat Golongan Pegawai
No. Tingkat Golongan
1.
II/a-II/b
2.
II/c-II/d
3.
III/a-III/b
4.
III/c-III/d
5.
IV/a-IV/b
Jumlah
3.

Jumlah
6 orang
7 orang
41 orang
32 orang
10 orang
96 orang

Prosentase
6%
7%
43%
34%
10%
100%

Pendidikan Terakhir Pegawai

Pendidikan terakhir pegawai atau tingkat pendidikan pegawai,
pada penelitian ini didominasi oleh responden yang berpendidikan S1

36

yaitu sebanyak 43 responden (45%), sedangkan tingkat pendidikan S2

sebanyak 6 responden (6%), tingkat pendidikan D3 25 responden
(26%), tingkat pendidikan SLTA 18 responden (19%), dan tingkat
pendidikan SLTP 4 responden (4%). Untuk lebih jelasnya, hasil
penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir Pegawai
No.
1.
2.
3.
4.
5.
4.

Tingkat Pendidikan
Pasca Sarjana
Sarjana (S1)
Akademi (D3)
SLTA
SLTP
Jumlah

Jumlah
6 orang
43 orang
25 orang
18 orang
4 orang
96 orang

Prosentase
6%
45%
26%
19%
4%
100%

Masa Kerja
Dari masa kerja pegawai dapat diketahui bahwa responden ratarata mempunyai masa kerja yang cukup lama. Hal ini terbukti bahwa
pegawai yang mempunyai masa kerja 0-10 tahun berjumlah 21
responden (22%), yang mempunyai masa kerja 11-20 tahun berjumlah
65 responden (68%), yang mempunyai masa kerja 21-31 tahun
berjumlah 10 responden (10%). Untuk lebih jelasnya, hasil penelitian
ini dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.4
Masa Kerja Responden
No.
1.

Masa Kerja
0-10 tahun

Jumlah
21

Prosentase
22%

37

2.
3.
B.

11-20 tahun
21-30 tahun
Jumlah

65
10
96

68%
10%
100%

Uji Validitas dan Reliabilitas Item

Dalam kegiatan ini, validitas instrumen yang digunakan adalah
validitas konstruk, artinya instrumen disusun berdasarkan konsep berpikir
atau definisi operasional, atau gejala-gejala yang diteliti. Prosedur dalam
menyusun instrumen (tes dan angket) mencakup langkah pembuatan konsep
berpikir, variabel penelitian, dan indicator dari variabel penelitian. Melalui
indikator, variabel penelitian dibuat butir-butir pertanyaan yang menjadi
seperangkat instrumen (tes dan angket).
Uji validitas digunakan untuk menguji kevalidan indikator dari
variabel Disiplin Kerja Pegawai (X1), Motivasi (X2), dan Produktivitas
Kerja (Y) dengan menggunakan rumus Product Moment.

1. Variabel: Disiplin Kerja (X1)

Case Processing Summary

N
Cases

Valid
Excluded
(a)
Total

%
96

99,0

1,0

97

100,0

a Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
,736

N of Items
7

Item Statistics
Mean

Std. Deviation

38

Soal_1
Soal_2

2,75
2,75

,834
,834

96
96

Soal_3

2,75

,834

96

Soal_4

2,58

,763

96

Soal_5

2,67

,854

96

Soal_6

2,75

,834

96

Soal_7

2,67

,854

96

Item-Total Statistics

Soal_1
Soal_2
Soal_3
Soal_4
Soal_5
Soal_6
Soal_7

Scale Mean if
Item Deleted
16,17
16,17
16,17
16,33
16,25
16,17
16,25

Scale
Variance if
Item Deleted
10,246
9,067
9,235
10,835
10,632
10,414
9,621

Corrected
Item-Total
Correlation
,395
,654
,615
,324
,302
,360
,508

Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
,717
,654
,664
,731
,738
,725
,690

Scale Statistics
Mean
18,92

Variance
13,046

Std. Deviation
3,612

N of Items
7

Berdasarkan hasil olah data SPSS di atas, maka interpretasi yang

bisa diperoleh adalah sebagai berikut:
a. Nilai tabel corelasi product moment dari variabel Disiplin Kerja
untuk dk = n 1 = 96 1 = 95 dengan alpha 5% adalah 0,202. Nilai
dari 0,202 diperoleh dengan melihat tabel r pada lampiran 2. Karena
semua nilai corrected item total correlation > 0,202, artinya semua
soal dapat dinyatakan valid.
b. Besar nilai alpha dari Disiplin Kerja menunjukkan angka 0,736 atau
73,6%, artinya bahwa 73,6% alat pengukur pada variabel dalam
penelitian ini reliabel (handal).
2. Motivasi (X2)

Case Processing Summary

Cases

N
Valid
96
Excludeda
39
TotalReliability Statistics
135

a. Listwise deletion based on all

Cronbach's
variables
in the procedure.
Alpha
N of Items
,954
7

%
71,1
28,9
100,0

39

Item Statistics
Mean
2,58
2,58
2,58
2,58
2,50
2,50
2,50

Soal_1
Soal_2
Soal_3
Soal_4
Soal_5
Soal_6
Soal_7

Std. Deviation
,763
,763
,763
,763
,871
,871
,871

N
96
96
96
96
96
96
96

Item-Total Statistics

Soal_1
Soal_2
Soal_3
Soal_4
Soal_5
Soal_6
Soal_7

Scale Mean if
Item Deleted
15,25
15,25
15,25
15,25
15,33
15,33
15,33

Scale
Variance if
Item Deleted
19,221
19,221
19,221
18,884
18,077
18,077
18,077

Corrected
Item-Total
Correlation
,812
,812
,812
,870
,865
,865
,865

Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
,949
,949
,949
,944
,945
,945
,945

Scale Statistics
Mean

Variance

Std. Deviation

N of Items

Berdasarkan
hasil olah
data SPSS di5,023
atas, maka interpretasi
yang
17,83
25,235
7
bisa diperoleh adalah sebagai berikut:
a. Nilai tabel corelasi product moment dari variabel Disiplin Kerja
untuk dk = n 1 = 96 1 = 95 dengan alpha 5% adalah 0,202.
Nilai dari 0,202 diperoleh dengan melihat tabel r pada lampiran
2. Karena semua nilai corrected item total correlation > 0,202,
artinya semua soal dapat dinyatakan valid.
b. Besar nilai alpha dari Disiplin Kerja menunjukkan angka 0,954
atau 95,4%, artinya bahwa 95,4% alat pengukur pada variabel
dalam penelitian ini reliabel (handal).

40

3. Produktivitas Kerja (Y)

Case Processing Summary

Cases

N
Valid
96
Excludeda
0
Reliability
Statistics
Total
96

%
100,0
,0
100,0

a. Cronbach's
Listwise deletion based on all
variables
Alpha in the procedure.
N of Items

,974

Item Statistics

Soal_1
Soal_2
Soal_3
Soal_4
Soal_5
Soal_6
Soal_7

Mean
Std. Deviation
N
Soal_1
2,67
,749
Soal_2
2,67
,749
Soal_3
2,67
,749
Item-Total
Statistics
Soal_4
2,67
,749
Soal_5
2,67Scale
,749
Corrected
Soal_6
,749
Scale
Mean if 2,67
Variance if
Item-Total
Item
Deleted
Item
Deleted
Correlation
Soal_7
2,67
,749
16,00
17,516
,913
16,00
18,021
,821
16,00
17,516
,913
16,00
17,347
,944
16,00
17,853
,851
16,00
17,347
,944
16,00
17,347
,944

96
96
96
96
96Cronbach's
96
Alpha if Item
96 Deleted
,969
,976
,969
,967
,974
,967
,967

Scale Statistics

Berdasarkan hasil olah data SPSS di atas, maka interpretasi yang

Mean
Variance
Std. Deviation
18,67
23,804
diperoleh adalah sebagai berikut:4,879

N of Items
7

bisa
a. Nilai tabel corelasi product moment dari variabel Disiplin Kerja
untuk dk = n 1 = 96 1 = 95 dengan alpha 5% adalah 0,202.
Nilai dari 0,202 diperoleh dengan melihat tabel r pada lampiran
2. Karena semua nilai corrected item total correlation > 0,202,
artinya semua soal dapat dinyatakan valid.

41

b. Besar nilai alpha dari Disiplin Kerja menunjukkan angka 0,974

atau 97,4%, artinya bahwa 97,4% alat pengukur pada variabel
dalam penelitian ini reliabel (handal).
C.

Korelasi
1. Korelasi X1 dengan Y
Correlations
Disiplin_Kerja

Motivasi

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

Disiplin_Kerja
Motivasi
1
,835**
.
,000
96
96
,835**
1
,000
.
96
96

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan hasil olah data SPSS di atas, maka interpretasi yang

bisa diperoleh adalah sebagai berikut:
Dari tabel correlations di atas terlihat bahwa korelasi Pearson Product
Moment r = 0,835 dan P-value = 0,000 lebih kecil dari = 0,01 maka
H0 ditolak dan Ha diterima. Jadi, terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara Disiplin Kerja dengan Produktivitas Kerja.
2.

Korelasi X2 dengan Y
Correlations
Motivasi

Produktivitas

Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N

Motivasi
Produktivitas
1
,506**
.
,000
96
96
,506**
1
,000
.
96
96

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Berdasarkan hasil olah data SPSS di atas, maka interpretasi yang

bisa diperoleh adalah sebagai berikut:

42

Dari tabel correlations di atas terlihat bahwa korelasi Pearson Product

Moment r = 0,506 dan P-value = 0,000 lebih kecil dari = 0,01 maka
H0 ditolak dan Ha diterima. Jadi, terdapat hubungan yang positif dan
3.

signifikan antara Motivasi dengan Produktivitas Kerja.

Korelasi X1 dan X2 dengan Y

Variables Entered/Removedb
Model
1

Variables
Entered
Motivasi,a
Disiplin

Variables
Removed

Method
.

Enter

a. All requested variables entered.

b. Dependent Variable: Produktivitas

Model Summary
Model
1

R
,835a

R Square
,697

Adjusted
R Square
,690

Std. Error of
the Estimate
2,715

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplin

ANOVAb
Model
1

Regression
Residual
Total

Sum of
Squares
1576,028
685,305
2261,333

df
2
93
95

Mean Square
788,014
7,369

F
106,938

Sig.
,000a

a. Predictors: (Constant), Motivasi, Disiplin

b. Dependent Variable: Produktivitas

Berdasarkan hasil olah data SPSS di atas, maka interpretasi yang

bisa diperoleh adalah sebagai berikut:
Dari tabel correlations di atas terlihat bahwa korelasi Pearson Product
Moment nilai r = 0,835. Karena nilai r mendekati 1 maka terdapat
korelasi yang tinggi antara Disiplin Kerja dan Motivasi dengan
Produktivitas Kerja. Jadi, H0 ditolak dan Ha diterima.
D.

Analisa Data

43

1.

Disiplin Kerja Pegawai (X1)

Hasil penelitian tentang disiplin kerja pegawai di Biro Keuangan
Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Tengah dapat dijelaskan pada tabeltabel berikut ini:

a. Ketepatan Waktu Masuk Kerja

Tabel 4.5
Ketepatan Waktu Masuk Kerja
No.
1.
2.
3.
4.

Tanggapan Responden
Sangat Tepat
Tepat
Kurang Tepat
Tidak Tepat
Jumlah

Jumlah
16 orang
48 orang
24 orang
8 orang
96 orang

Prosentase
16,7%
50 %
25%
8,3%
100%

Berdasarkan tabel 4.5 di atas dapat dijelaskan bahwa

responden yang memberikan tanggapan sangat tepat sebanyak 16,7
responden (16,7%), sedangkan yang memberikan tanggapan tepat
sebanyak 48 responden (50%), yang memberikan tanggapan kurang
tepat sebanyak 24 responden (25%), dan yang memberikan
tanggapan tidak tepat sebanyak 8 responden (8,3%).

b.

Ketaatan Pegawai Terhadap Peraturan

Tabel 4.6
Ketaatan Pegawai Terhadap Peraturan

44

No.
1.
2.
3.
4.

Tanggapan Responden
Sangat Taat
Taat
Kurang Taat
Tidak Taat
Jumlah

Jumlah
19 orang
52 orang
20 orang
5 orang
96 orang

Prosentase
19,8%
54,2%
20,8%
5,2%
100%

Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat dijelaskan bahwa

responden yang memberikan tanggapan sangat taat sebanyak 19
responden (19,8%), sedangkan yang memberikan tanggapan taat
sebanyak 52 responden (54,2%), yang memberikan tanggapan
kurang tepat sebanyak 20 orang responden (20,8%), dan yang
memberikan tanggapan tidak taat sebanyak 5 responden (5,2%).

c.

Pelaksanaan Tugas Sesuai dengan Prosedur Kerja

Tabel 4.7
Pelaksanaan Tugas Sesuai dengan Prosedur Kerja
No.
1.
2.
3.
4.

Tanggapan Responden
Sangat Sesuai
Sesuai
Kurang Sesuai
Tidak Sesuai
Jumlah

Jumlah
15 orang
49 orang
23 orang
9 orang
96 orang

Prosentase
15,6%
51%
24%
9,4%
100%

Berdasarkan tabel 4.7 di atas dapat dijelaskan bahwa

responden yang memberikan tanggapan sangat sesuai sebanyak 15
responden (15,6%), sedangkan yang memberikan tanggapan sesuai
sebanyak 49 responden (51%), yang memberikan tanggapan kurang

45

sesuai sebanyak 23 responden (24%), dan yang memberikan

tanggapan tidak sesuai sebanyak 9 responden (9,4%).

d.

Pegawai yang Melaksanakan Tugas dengan Sebaik-baiknya

Tabel 4.8
Pegawai yang Melaksanakan Tugas dengan Sebaik-baiknya
No.
1.
2.
3.
4.

Tanggapan Responden
Benar Sekali
Benar
Kurang Benar
Tidak Benar
Jumlah

Jumlah
15 orang
59 orang
20 orang
2 orang
96 orang

Prosentase
15,6%
61,5%
20,8%
2,1%
100%

Berdasarkan tabel 4.8 di atas dapat dijelaskan bahwa

responden yang memberikan tanggapan benar sekali sebanyak 15
responden (15,6%), sedangkan yang memberikan tanggapan benar
sebanyak 59 responden (61,5%), yang memberikan tanggapan
kurang benar sebanyak 20 responden (20,8%), dan yang
memberikan tanggapan tidak benar sebanyak 2 orang (2,1%).

e.

Pegawai yang Bertanggungjawab pada Tugasnya

Tabel 4.9
Pegawai yang Bertanggungjawab pada Tugasnya
No.

Tanggapan Responden

Jumlah

Prosentase

46

1.
2.
3.
4.

Benar Sekali
Benar
Kurang Benar
Tidak Benar
Jumlah

17 orang
50 orang
20 orang
9 orang
96 orang

17,7%
52,1%
20,8%
9,4%
100%

Berdasarkan tabel 4.9 di atas dapat dijelaskan bahwa

responden yang memberikan tanggapan benar sekali sebanyak 17
responden (17,7%), sedangkan yang memberikan tanggapan benar
sebanyak 50 responden (52,1%), yang memberikan tanggapan
kurang benar sebanyak 20 responden (20,8%), dan yang
memberikan tanggapan tidak benar sebanyak 9 responden (9,4%).

f.

Pegawai yang Bertanggungjawab Terhadap Kesalahan-Kesalahan

yang Terjadi Dalam Bekerja
Tabel 4.10
Pegawai yang Bertanggungjawab pada Kesalahan
No.
1.
2.
3.
4.

Tanggapan Responden
Benar Sekali
Benar
Kurang Benar
Tidak Benar
Jumlah

Jumlah
16 orang
48 orang
26 orang
6 orang
96 orang

Prosentase
16,7%
50 %
27,1%
6,2%
100%

Berdasarkan tabel 4.10 di atas dapat dijelaskan bahwa

responden yang memberikan tanggapan benar sekali sebanyak 16
responden (16,7%), sedangkan yang memberikan tanggapan benar
sebanyak 48 responden (50%), yang memberikan tanggapan kurang

47

benar sebanyak 26 responden (27,1%), dan yang memberikan

tanggapan tidak benar sebanyak 6 responden (6,2%).

g.

Pegawai yang Berusaha Memperbaiki Kesalahan dalam Bekerja

Tabel 4.11
Pegawai yang Berusaha Memperbaiki Kesalahan
No.
1.
2.
3.
4.

Tanggapan Responden
Benar Sekali
Benar
Kurang Benar
Tidak Benar
Jumlah

Jumlah
18 orang
50 orang
22 orang
6 orang
96 orang

Prosentase
18,8%
52,1%
23%
6,1%
100%

Berdasarkan tabel 4.11 di atas dapat dijelaskan bahwa

responden yang memberikan tanggapan benar sekali sebanyak 18
responden (18,8%), sedangkan yang memberikan tanggapan benar
sebanyak 50 responden (52,1%), yang memberikan tanggapan
kurang benar sebanyak 22 responden (23%), dan yang memberikan
2.

tanggapan tidak benar sebanyak 6 responden (6,1%).

Motivasi Kerja
Hasil Penelitian tentang motivasi kerja pegawai di Biro Keuangan
Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Tengah dapat dijelaskan pada tabeltabel berikut ini:
a. Pegawai yang Menyelesaikan Tugas Bekerja Sama dengan Rekan
Kerja
Tabel 4.12
Pegawai yang Bekerja Sama dengan Rekan

48

No.
1.
2.
3.
4.

Tanggapan Responden
Benar Sekali
Benar
Kurang Benar
Tidak Benar
Jumlah

Jumlah
8 orang
48 orang
32 orang
8 orang
96 orang

Prosentase
8,3%
50%
33,3%
8,4%
100%

Berdasarkan tabel 4.12 di atas dapat dijelaskan bahwa

responden yang memberikan tanggapan benar sekali sebanyak 8
responden (8,3%), sedangkan yang memberikan tanggapan benar
sebanyak 48 responden (50%), yang memberikan tanggapan kurang
benar sebanyak 32 responden (33,3%), dan yang memberikan
tanggapan tidak benar sebanyak 8 responden (8,4%).

b. Kesempatan dan Peluang Jenjang Karir

Tabel 4.13
Kesempatan dan Peluang Jenjang Karir
No.
1.
2.
3.
4.

Tanggapan Responden
Benar Sekali
Benar
Kurang Benar
Tidak Benar
Jumlah

Jumlah
8 orang
52 orang
28 orang
8 orang
96 orang

Prosentase
8,3%
54,2%
29,2%
8,3%
100%

Berdasarkan tabel 4.13 di atas dapat dijelaskan bahwa

responden yang memberikan tanggapan benar sekali sebanyak 8
responden (8,3%), sedangkan yang memberikan tanggapan benar
sebanyak 52 responden (54,2%), yang memberikan tanggapan

49

kurang benar sebanyak 28 responden (29,2%), dan yang

memberikan tanggapan tidak benar sebanyak 8 responden (8,3%).

c. Persaingan Sehat Dipergunakan untuk Penentuan Karier Pegawai

Tabel 4.14
Persaingan Sehat untuk Penentuan Karier
No.
1.
2.
3.
4.

Tanggapan Responden
Sangat Menentukan
Menentukan
Kurang Menentukan
Tidak Menentukan
Jumlah

Jumlah
18 orang
52 orang
20 orang
6 orang
96 orang

Prosentase
18,8%
54,2%
20,8%
6,2%
100%

Berdasarkan tabel 4.14 di atas dapat dijelaskan bahwa

responden yang memberikan tanggapan sangat menentukan
sebanyak 18 responden (18,8%), sedangkan yang memberikan
tanggapan menentukan sebanyak 52 responden (54,2%), yang
memberikan tanggapan kurang menentukan sebanyak 20 responden
(20,8%), dan yang memberikan tanggapan tidak menentukan
sebanyak 6 responden (6,2%).

d. Partisipasi Pegawai dalam Organisasi Menentukan Karier

Tabel 4.15
Partisipasi Pegawai dalam Organisasi Menentukan Karier

50

No.
1.
2.
3.
4.

Tanggapan Responden
Sangat Menentukan
Menentukan
Kurang Menentukan
Tidak Menentukan
Jumlah

Jumlah
19 orang
51 orang
20 orang
6 orang
96 orang

Prosentase
19,8%
53,1%
20,8%
6,3%
100%

Berdasarkan tabel 4.15 di atas dapat dijelaskan bahwa

responden yang memberikan tanggapan sangat menentukan
sebanyak 19 responden (19,8%), sedangkan yang memberikan
tanggapan menentukan sebanyak 51 responden (53,1%), yang
memberikan tanggapan kurang menentukan sebanyak 20 responden
(20,8%), dan yang memberikan tanggapan tidak menentukan
sebanyak 6 responden (6,3%).

e. Pemimpin Selalu Memuji Hasil Kerja Pegawai yang Hasilnya Baik

Tabel 4.16
Pemimpin selalu Memuji Hasil Kerja yang Baik
No.
1.
2.
3.
4.

Tanggapan Responden
Benar Sekali
Benar
Kurang Benar
Tidak Benar
Jumlah

Jumlah
16 orang
52 orang
20 orang
8 orang
96 orang

Prosentase
19,8%
54,2%
20,8%
8,2%
100%

Berdasarkan tabel 4.16 di atas dapat dijelaskan bahwa

responden yang memberikan tanggapan benar sekali sebanyak 16
responden (19,8%), sedangkan yang memberikan tanggapan benar
sebanyak 52 responden (54,2%), yang memberikan tanggapan

51

kurang benar sebanyak 20 responden (20,8%), dan yang

memberikan tanggapan tidak benar sebanyak 8 responden (8,2%).

f. Pemberian Penghargaan secara Proporsional Bagi Pegawai

Tabel 4.17
Pemberian Penghargaan secara Proporsional Bagi Pegawai
No.
1.
2.
3.
4.

Tanggapan Responden
Benar Sekali
Benar
Kurang Benar
Tidak Benar
Jumlah

Jumlah
15 orang
55 orang
20 orang
6 orang
96 orang

Prosentase
15,6%
57,3%
20,8%
6,3%
100%

Berdasarkan tabel 4.17 di atas dapat dijelaskan bahwa

responden yang memberikan tanggapan benar sekali sebanyak 15
responden (15,6%), sedangkan yang memberikan tanggapan benar
sebanyak 55 responden (57,3%), yang memberikan tanggapan
kurang benar sebanyak 20 responden (20,8%), dan yang
memberikan tanggapan tidak benar sebanyak 6 responden (6,3%).

52

g. Pemberian Insentif bagi Pegawai yang Berprestasi

Tabel 4.18
Pemberian Insentif bagi Pegawai yang Berprestasi
No.
1.
2.
3.
4.

Tanggapan Responden
Benar Sekali
Benar
Kurang Benar
Tidak Benar
Jumlah

Jumlah
15 orang
57 orang
20 orang
4 orang
96 orang

Prosentase
15,6%
59,4%
20,8%
4,2%
100%

Berdasarkan tabel 4.18 di atas dapat dijelaskan bahwa

responden yang memberikan tanggapan benar sekali sebanyak 15
responden (15,6%), sedangkan yang memberikan tanggapan benar
sebanyak 57 responden (59,4%), yang memberikan tanggapan
kurang benar sebanyak 20 responden (20,8%), dan yang
memberikan tanggapan tidak benar sebanyak 4 responden (4,2%).
3.

Produktivitas Kerja
Hasil penelitian tentang produktivitas kerja pegawai di Biro
Keuangan Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Tengah dapat dijelaskan
pada tabel-tabel berikut ini:
a. Pegawai Mampu Mengerjakan Tugas dengan Tepat Waktu
Tabel 4.19
Pegawai Mampu Mengerjakan Tugas Tepat Waktu
No.
1.
2.
3.
4.

Tanggapan Responden
Sangat Mampu
Mampu
Kurang Mampu
Tidak Mampu
Jumlah

Jumlah
10 orang
54 orang
26 orang
6 orang
96 orang

Prosentase
10,4%
56,3%
27,1%
6,2%
100%

53

Berdasarkan tabel 4.19 di atas dapat dijelaskan bahwa

responden yang memberikan tanggapan sangat mampu sebanyak
10 responden (10,4%), sedangkan yang memberikan tanggapan
mampu sebanyak 54 responden (56,3%), yang memberikan
tanggapan kurang mampu sebanyak 26 responden (27,1%), dan
yang memberikan tanggapan tidak mampu sebanyak 6 responden
(6,2%).

b. Tugas dapat Selesai Sesuai Target yang telah Ditetapkan

Tabel 4.20
Tugas dapat Selesai Sesuai Target
No.
1.
2.
3.
4.

Tanggapan Responden
Sangat Sesuai
Sesuai
Kurang Sesuai
Tidak Sesuai
Jumlah

Jumlah
8 orang
56 orang
24 orang
8 orang
96 orang

Prosentase
8,3%
58,4%
25%
8,3%
100%

Berdasarkan tabel 4.20 di atas dapat dijelaskan bahwa

responden yang memberikan tanggapan sangat sesuai sebanyak 8
responden (8,3%), sedangkan yang memberikan tanggapan sesuai
sebanyak 56 responden (58,4%), yang memberikan tanggapan
kurang sesuai sebanyak 24 responden (20,8%), dan yang
memberikan tanggapan tidak sesuai sebanyak 8 responden (8,3%).

54

c. Penyusunan Laporan Kerja Bulanan dapat Diselesaikan Tepat

Waktu
Tabel 4.21
Penyelesaian Laporan Bulanan Tepat Waktu
No.
1.
2.
3.
4.

Tanggapan Responden
Sangat Tepat
Tepat
Kurang Tepat
Tidak Tepat
Jumlah

Jumlah
8 orang
60 orang
21 orang
7 orang
96 orang

Prosentase
8,3%
62,5%
21,9%
7,3%
100%

Berdasarkan tabel 4.21 di atas dapat dijelaskan bahwa

responden yang memberikan tanggapan sangat tepat sebanyak 8
responden (8,3%), sedangkan yang memberikan tanggapan tepat
sebanyak 60 responden (60,2%), yang memberikan tanggapan
kurang tepat sebanyak 21 responden (21,9%), dan yang
memberikan tanggapan tidak tepat sebanyak 7 responden (7,3%).

d. Pegawai selalu Mengulur-ulur Waktu dalam Penyusunan Laporan

Tabel 4.22
Pegawai Selalu Mengulur-ulur Waktu dalam Menyusun Laporan
No.
1.
2.
3.
4.

Tanggapan Responden
Benar Sekali
Benar
Kurang Benar
Tidak Benar
Jumlah

Jumlah
6 orang
22 orang
58 orang
10 orang
96 orang

Prosentase
6,3%
22,9%
60,4%
10,4%
100%

55

Berdasarkan tabel 4.22 di atas dapat dijelaskan bahwa

responden yang memberikan tanggapan benar sekali sebanyak 6
responden (6,3%), sedangkan yang memberikan tanggapan benar
sebanyak 22 responden (22,9%), yang memberikan tanggapan
kurang benar sebanyak 58 responden (60,4%), dan yang
memberikan tanggapan tidak benar sebanyak 10 responden
(10,4%).

e. Pegawai Mempunyai Banyak Ide, Gagasan, dan Usul

Tabel 4.23
Pegawai Mempunyai Banyak Ide, Gagasan, dan Usul
No.
1.
2.
3.
4.

Tanggapan Responden
Benar Sekali
Benar
Kurang Benar
Tidak Benar
Jumlah

Jumlah
12 orang
56 orang
22 orang
6 orang
96 orang

Prosentase
12,5%
58,3%
22,9%
6,3%
100%

Berdasarkan tabel 4.23 di atas dapat dijelaskan bahwa

responden yang memberikan tanggapan benar sekali sebanyak 12
responden (12,5%), sedangkan yang memberikan tanggapan benar
sebanyak 56 responden (58,3%), yang memberikan tanggapan
kurang benar sebanyak 22 responden (22,9%), dan yang
memberikan tanggapan tidak benar sebanyak 6 responden (6,3%).

56

f. Pegawai Mampu dan Biasa Bekerja Sama dengan Rekan Kerja

Tabel 4.24
Pegawai Mampu dan Biasa Bekerja Sama dengan Rekan Kerja
No.
1.
2.
3.
4.

Tanggapan Responden
Benar Sekali
Benar
Kurang Benar
Tidak Benar
Jumlah

Jumlah
11 orang
59 orang
21 orang
5 orang
96 orang

Prosentase
11,5%
61,5%
21,8%
5,2%
100%

Berdasarkan tabel 4.24 di atas dapat dijelaskan bahwa

responden yang memberikan tanggapan benar sekali sebanyak 11
responden (11,2%), sedangkan yang memberikan tanggapan benar
sebanyak 59 responden (61,5%), yang memberikan tanggapan
kurang benar sebanyak 21 responden (21,8%), dan yang
memberikan tanggapan tidak benar sebanyak 5 responden (5,2%).

g. Jika Pekerjaan Sulit, Rekan Kerja Bersedia Membantu

Tabel 4.25
Jika Pekerjaan Sulit, Rekan Kerja Bersedia Membantu
No.
1.
2.
3.
4.

Tanggapan Responden
Benar Sekali
Benar
Kurang Benar
Tidak Benar
Jumlah

Jumlah
13 orang
60 orang
18 orang
5 orang
96 orang

Prosentase
13,5%
62,5%
18,8%
5,2%
100%

57

Berdasarkan tabel 4.25 di atas dapat dijelaskan bahwa

responden yang memberikan tanggapan benar sekali sebanyak 13
responden (13,5%), sedangkan yang memberikan tanggapan benar
sebanyak 60 responden (62,5%), yang memberikan tanggapan
kurang benar sebanyak 18 responden (18,8%), dan yang
memberikan tanggapan tidak benar sebanyak 5 responden (5,2%).

58

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A.

Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan,
maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Disiplin Kerja
dengan Produktivitas Kerja pegawai di Biro Keuangan Sekretariat
Daerah Provinsi Jawa Tengah. Hal ini ditunjukkan oleh nilai r = 0,835.
Hal tersebut berarti terdapat hubungan yang signifikan antara Disiplin
Kerja (X1) dengan Produktivitas Kerja (Y). Dengan demikian jika
disiplin kerja semakin baik, maka produktivitas kerja akan semakin
meningkat.
2. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Motivasi dengan
Produktivitas Kerja pegawai di Biro Keuangan Sekretariat Daerah
Provinsi Jawa Tengah. Hal tersebut ditunjukkan oleh nilai r = 0,506
yang berarti mempunyai tingkat keeratan yang cukup. Hal ini juga
berarti ada hubungan yang signifikan antara Motivasi (X2) dengan
Produktivitas Kerja (Y). Dengan demikian, apabila motivasi semakin
baik, maka produktivitas kerja akan semakin meningkat.
3. Terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Disiplin Kerja dan
Motivasi dengan Produktivitas Kerja pegawai di Biro Keuangan
Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Tengah. Hal tersebut ditunjukkan oleh
nilai r = 0,835 yang berarti mempunyai tingkat keeratan yang cukup. Hal
ini juga berarti ada hubungan yang signifikan antara Disiplin Kerja (X1)
dan Motivasi (X2) dengan Produktivitas Kerja (Y). Dengan demikian,

59

apabila disiplin kerja dan motivasi semakin baik, maka produktivitas

kerja akan semakin meningkat.
4. Disiplin dan motivasi memiliki hubungan yang sangat erat dengan
produkktivitas kerja pegawai Biro Keuangan Setda Provinsi Jawa
Tengah.
B.

Saran-saran
Mengacu pada kesimpulan di atas, untuk mengatasi permasalahan
yang ada, maka terdapat beberapa saran yang bisa dijadikan acuan untuk
meningkatkan tingkat produktivitas kerja pegawai di Biro Keuangan
Sekretariat Daerah Provinsi Jawa Tengah:
1. Perlu adanya peningkatan disiplin kerja dengan memberikan sanksi atau
peringatan kepada pegawai yang kurang disiplin. Dengan demikian
pegawai akan lebih berhati-hati dalam bertindak dan berperilaku.
2. Memberikan petunjuk yang jelas mengenai target penyelesaian tugas
disertai konsekuensi-konsekuensi yang akan diterima pada saat pegawai
menjalankan tugas.
3. Selalu memberikan motivasi yang positif kepada pegawai dengan cara
memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi, melibatkan
pegawai dalam kegiatan-kegiatan yang diadakan organisasi, serta
memberikan insentif yang proporsional.

60

DAFTAR PUSTAKA

Alex S. Nitisemito 1991, Manajemen Personalia, Jakarta, Ghalia Indonesia.

AS. Moenir, 1987, Pendidikan Personalia dan Organisasi terhadap Pembinaan
Pegawai, Jakarta, Gunung Agung.

61

Burhan Nurgiayantoro, 2000, Statistik Terapan Untuk Penelitian Ilmu-Ilmu Sosial,

Yogyakarta, Gajah Madsa University Press.
Heidjrachman R. dan Suads Husnan, 1997, Manajemen Personalia, Yogyakarta
BPFE .

UGM.

Husein Umar, 1999, Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta, PT
Gramedia Pustaka Umum.
James A. Stoner, 1986, Manajemen, Jakarta, Intermedia.
J. Ravianto, 1985, Produktivitas dan Manajemen, Jakarta, Sinar Baru.
Miftah Toha, 1996, Perilaku Organisasi, Jakarta, PT Raja Grafindo Persada.
Moekijat, 1991, Dasar-Dasar Motivasi, Bandung, penerbit Sumur.
Nawawi, 1993, Metodologi Penelitian, Jakarta, Penerbit Gunung Agung.
Panji Anoraga, 1990, Psikologi Kerja, Jakarta, Rineka Cipta.
Payaman J. Simanjuntak, 1998, Pengantar Ekonomi Sumber Daya Manusia,
Jakarta, LPFE UI.
Saifudin Azwar, 1992, Validitas dan Reliabilitas, Interpretasi dan Komputerisasi,
Yogyakarta, Liberty.
Sofian Effendi & Masri Singarimbun, 1989, metodologi Penenlitian Survey,
Jakarta, LP3ES.
Suharsini Arikunto, 2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta,
Rineka Cipta.
Sudjana, 1992, Metoda Statistik, Bandung, Tarsito.
Sukanto Reksohasdiprojo dan T. Hani Handoko, 1994, Organisasi Perusahaan
Teori, Struktur dan Perilaku, Edisi II, Yogyakarta, BPFE

62

Sutrisno Hadi, 1993 Statistik, Yogyakarta, Andi Offset.

T. Hani Handoko, 1998, Manajemen Personalia dan Suiber Daya Manusia, Edisi
II, Yogyakarta, BPFE.

63