5. EVALUACIN DEL DESEMPEO HUMANO.

5.1 BENEFICIOS
Los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo pueden
ser presentados en tres fases: Permitir condiciones de medida del
potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin.
Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico
de la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada
indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de
administracin. Proporcionar oportunidades de crecimiento y
condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la
organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos
organizacionales y por la otra, los objetivos individuales.
Beneficios para el capital humano: Conoce los aspectos de
comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus
funcionarios. Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su
desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades. Conoce
cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su
desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el
evaluado deber tomar por iniciativa propia (auto correccin, esmero,
atencin, entrenamiento, etc.). Tiene oportunidad para hacer auto
evaluacin y autocrtica para su auto desarrollo y auto-control.

Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones

pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin con
los objetivos de la empresa. Mantiene una relacin de justicia y equidad
con todos los trabajadores. Estimula a los empleados para que brinden a
la organizacin sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y
entrega sean debidamente recompensadas. Atiende con prontitud los
problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias
que se justifican. Estimula la capacitacin entre los evaluados y la
preparacin para las promociones.
Beneficios para el jefe: El jefe tiene la oportunidad de Evaluar mejor
el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo como
base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con

un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. Tomar

medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos.
Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles
comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema
objetivo y la forma como se est desarrollando ste. Planificar y
organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de
manera que funcione como un engranaje.

Beneficios para la empresa: Tiene oportunidad de evaluar su

potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin
de cada individuo: Puede identificar a los individuos que requieran
perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, seleccionar a los
que tienen condiciones de promocin o transferencias. Puede dinamizar
su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los
individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de
crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar
las relaciones humanas en el trabajo. Seala con claridad a los
individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. Programa las
actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las
normas y procedimientos para su ejecucin. Invita a los individuos a
participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin antes de
proceder a realizar algn cambio.

5.2 PROCESO
Es necesario que tengan niveles de medicin o estndares,
completamente verificables. Si la evaluacin no se relaciona con el
puesto, carece de validez. La evaluacin es prctica cuando es
comprendida por evaluadores y empleados. Un sistema complicado
puede conducir a confusin o generar suspicacia o conflicto. Un sistema
estandarizado para toda la organizacin es muy til, porque permite
prcticas iguales y comparables. Este sistema es de gran utilidad,
porque corresponde al principio de igual compensacin por igual labor.
Proceso De La Evaluacin Al Desempeo
Los siguientes pasos permiten lograr evaluaciones tiles de desempeo:
1) Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeo.

2)
3)
4)
5)
6)

Determinar quin efectuar la evaluacin.

Decidir sobre una filosofa de valuacin.
Superar deficiencias de valuacin.
Diseo de un instrumento de evaluacin.
Retroalimentacin

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin del

desempeo:

a) Estndares de desempeo: la evaluacin requiere de estndares del

desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones
ms objetivas.
b) Mediciones del desempeo: son los sistemas de calificacin de cada
labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos
esenciales que determinan el desempeo.
c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del
desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas
distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador
no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos:
1.Los prejuicios personales.
2. Efecto de acontecimientos recientes.
3. Tendencia a la medicin central.
4. Efecto de halo o aureola.
5. Interferencia de razones subconscientes.
6. Mtodos para reducir las distorsiones.
Las tcnicas de evaluacin pueden dividirse entre tcnicas basadas en el
desempeo durante el pasado y las que se apoyan en el desempeo a
futuro.

5.3 MTODOS

Mtodo de Evaluacin Basados en el Desempeo Durante El

Pasado:
Los mtodos de evaluacin basados en el desempeo pasado tienen la

ventaja de hablar sobre algo que ya ocurri y que puede, hasta cierto
punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.
Estos Mtodos son:
1.

Escalas de puntuacin: El evaluador debe conceder una evaluacin

subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de
bajo a alto.
2. Lista de verificacin: Requiere que la persona que otorga la
calificacin seleccione oraciones que describan el desenvolvimiento del
empleado y sus caractersticas, el evaluador suele ser el supervisor
Inmediato.
3. Mtodo de seleccin forzada: Obliga al evaluador a seleccionar la
frase ms descriptiva del desempeo del empleado en cada par de
afirmaciones que encuentra.
4. Mtodo de registro de acontecimientos crticos: Requiere que el
evaluador lleve una bitcora diaria, el evaluador consigna las acciones
ms destacadas que lleva a cabo el evaluado.

5. Escalas de calificacin conductual: Utilizan el sistema de

comparacin del desempeo del empleado con determinados
parmetros conductuales especficos.
6. Mtodo de verificacin de campo: un representante calificado del
personal participa en la puntuacin que conceden los supervisores a
cada empleado. El representante del departamento de personal solicita
informacin sobre el desempeo del empleado al supervisor inmediato.
7. Mtodos de evaluacin en grupos: Los enfoques de evaluacin en
grupos pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn la
caracterstica de que se basan en la comparacin entre el desempeo
del empleado y el de sus compaeros de trabajo.

8. Mtodo de categorizacin: Lleva al evaluador a colocar a sus

empleados en una escala de mejor a peor.

9. Mtodo de distribucin forzada: se pide a cada evaluador que

ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones.

10. Mtodo de comparacin por parejas: el evaluador debe

comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el
mismo grupo.

Mtodos de Evaluacin Basados en el Desempeo a Futuro:

Se centran en el desempeo venidero mediante la evaluacin del
potencial del empleado o el establecimiento de objetivos de desempeo.
Estos Mtodos son:
1. Auto evaluaciones: Llevar a los empleados a efectuar una auto
evaluacin puede constituir una tcnica muy til, cuando el objetivo es
alentar el desarrollo individual.
2. Administracin por objetivos: Consiste en que tanto el supervisor
como el empleado establecen conjuntamente los objetivos de
desempeo deseables.
3. Evaluaciones psicolgicas: Cuando se emplean psiclogos para las
evaluaciones, su funcin esencial es la evaluacin del potencial del
individuo y no su desempeo anterior.
4. Mtodos de los centros de evaluacin: Son una forma
estandarizada para la evaluacin de los empleados que se basa en tipos
mltiples de evaluacin y mltiples evaluadores.
Mtodos para la Evaluacin del Desempeo

1) Evaluacin por parte de los superiores: Es la evaluacin

realizada por cada jefe a sus subordinados, en la cual el superior es
quien mejor conoce el puesto de trabajo del subordinado, as como su
rendimiento.
2) Autoevaluacin: Es la evaluacin en la que empleado hace un
estudio de su desempeo en la organizacin. Los empleados que
participan en ste proceso de evaluacin, puede que tengan una mayor
dedicacin y se comprometan ms con los objetivos.
3) Evaluacin por parte de los iguales: Este tipo de evaluacin, es la
que se realiza entre personas del mismo nivel o cargo, suele ser un

predictor til del rendimiento.

4) Evaluacin por parte de los subordinados: Es la que realizan los
empleados a sus jefes, sta puede hacer que los superiores sean ms
conscientes de su efecto sobre los subordinados.
5) Evaluacin por parte de los clientes: Es la evaluacin que
realizan los clientes al titular del puesto. Resulta adecuada en diversos
contextos.
6) Evaluacin 360 : Este mtodo compendia todos los anteriores y si
bien su administracin es complicada, no obstante, es de gran utilidad
dad su conexin con la filosofa de la gestin de la calidad total y el
mayor nivel de satisfaccin de los evaluados.7) Seguimiento
informtico: Este mtodo puede resultar rpido y aparentemente
objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados
con la gestin y utilizacin de los recursos humanos, concretamente en
cuanto a la invasin del derecho a la intimidad del empleado. Sistemas
de Evaluacin
Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del
desempeo. El sistema debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado.
El enfoque debe identificar los elementos relacionados con el
desempeo, medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados
y al departamento de personal. Si las normas para la evaluacin.

5.4 CONSECUENCIAS.
El anlisis del desempeo o de la gestin de una persona es un
instrumento para gerencia, dirigir y supervisar personal. Entre sus
objetivos podemos sealar el desarrollo de personal y personal de
colaboradores, la mejora permanente de resultados de la organizacin y
el aprovechamiento adecuado de los recursos humanos.
La evaluacin permite:
*
*
*
*
*

Detectar necesidades de capacitacin

Descubrir personas clave para la organizacin
Descubrir que su colaborador desea hacer otra cosa
Encontrar a la persona que estaba buscando para otra posicin
Motivar a las personas al comunicarles un desempeo favorable e

involucrarlas en los objetivos de la empresa

Los problemas ms comunes en la evaluacin de desempeo
Los distintos mtodos para evaluar el desempeo presentan algunos
errores o problemas frecuentes en su puesta en marcha, desde mtodos
anrquicos, donde cada gerente o jefe aplica su propio criterio, hasta
herramientas bien diseadas que no son bien implementadas, por
ejemplo, al dar una retroalimentacin inadecuada. Los problemas ms
comunes son:
* Carencia de normas
* Criterios subjetivos o poco realistas
* Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador
* Errores del evaluador
* Mala retroalimentacin
* Comunicaciones negativas
Para evitar estos problemas
* Utilizar una adecuada herramienta de evaluacin, que constar de un
formulario y un instructivo
* Entrenar a los evaluadores. Muchas compaas se limitan a entregar el
formulario y el instructivo, pero esto no basta. La mejor herramienta
puede fracasar si los evaluadores no reciben una correcta y profunda
capacitacin sobre cmo utilizarla.

5.5 GESTIN, ANLISIS Y RETROALIMENTACIN.

En los procesos laborales, las empresas exitosas buscan siempre
reconocer a los mejores empleados partiendo de criterios las ms de las
veces altamente subjetivos, de ah que todo sistema de evaluacin,
posee en si mismo un grado mayor o menor de subjetividad en tanto
que se aplica segn el criterio de aquel que ejecuta dicho sistema.
Objetivos de un sistema de evaluacin laboral
Normalmente las empresas que utilizan sistemas de evaluacin laboral
se pueden fijar varios objetivos, entre los ms nombrados son:

1.-Motivar al trabajador para que mejore el desempeo

2.-Convertirse en un instrumento que determine los incrementos
salariales
3.-Brindar elementos para la planificacin profesional de los trabajadores
4.-Determinar reas de capacitacin para el personal
5.-Coadyuvar en la fijacin de objetivos para el trabajador
6.-Proceso de traslados, despidos y/o eliminacin de empleados de bajo
rendimiento
7.-Establecer instancias de comunicacin y retroalimentacin entre jefes
y trabajadores.
8.-Y por supuesto, el evaluar al trabajador con la mayor objetividad
posible dentro de una perspectiva de mejoramiento contino.