Hubungan timbal balik antara sumber daya kerja, sumber daya pribadi,

dan keterlibatan kerja

Despoina Xanthopoulou, Arnold B. Bakker, Evangelia Demerouti, Wilmar B. Schaufeli
Kata kunci:
Konservasi Sumber Daya
Sumber daya kerja
Sumber daya pribadi
Keterlibatan kerja

ABSTRAK
Penelitian ini menguji hubungan longitudinal antara sumber daya kerja, sumber daya pribadi, dan
keterlibatan kerja. Atas dasar teori Konservasi Sumber Daya, kami menghipotesiskan bahwa
sumber daya kerja, sumber daya pribadi, dan keterlibatan kerja adalah timbal balik dari waktu ke
waktu. Penelitian ini dilakukan di antara 163 karyawan, yang ditindaklanjuti selama 18 bulan
rata-rata. Hasil pemodelan persamaan struktural analisis mendukung hipotesis kami. Secara
khusus, kami menemukan bahwa pekerjaan T1 dan sumber daya pribadi terkait secara positif
dengan keterlibatan kerja T2. Selain itu, keterlibatan kerja T1 terkait positif dengan pekerjaan T2
dan sumber daya pribadi. Model yang paling cocok adalah model timbal balik, yang
menunjukkan bahwa tidak hanya sumber daya dan keterlibatan kerja tetapi juga pekerjaan dan
sumber daya saling terkait. Temuan ini mendukung asumsi teori Konservasi Sumber Daya bahwa
berbagai jenis sumber daya dan kesejahteraan berkembang menjadi siklus yang menentukan
adaptasi sukses karyawan dengan lingkungan kerja mereka.
1. Perkenalan
Keterlibatan kerja adalah afektif-motivasional, kondisi pemenuhan yang berhubungan dengan
pekerjaan pada karyawan yang ditandai dengan semangat, dedikasi dan penyerapan (Schaufeli &
Bakker, 2004). Karyawan yang terlibat memiliki tingkat energi yang tinggi, antusias tentang
pekerjaan mereka, dan mereka sering sepenuhnya tenggelam dalam pekerjaan mereka sehingga

waktu cepat berlalu (Macey & Schneider, 2008; Mei, Gilson, & Harter, 2004). Penelitian telah
menunjukkan bahwa konsep keterlibatan kerja dapat diukur secara reliabel (Schaufeli, Bakker, &
Salanova, 2006a), dan bahwa hal itu dapat dibedakan dari konsep terkait seperti gila kerja
(Schaufeli, Taris, & Van Rhenen, 2008), keterlibatan kerja, dan komitmen organisasi (Hallberg &
Schaufeli, 2006). Yang lebih penting, studi terbaru telah menunjukkan bahwa keterlibatan terkait
positif dengan kepuasan pelanggan (Salanova, Agut, & Peir, 2005), peran dalam kinerja
(Schaufeli, Taris, & Bakker, 2006b), dan pengembalian keuangan (Xanthopoulou, Bakker,
Demerouti, & Schaufeli, 2009).
Studi empiris telah menunjukkan bahwa sumber daya pekerjaan adalah korelasi penting dari
keterlibatan (Mauno, Kinnunen, & Ruokolainen, 2007; Saks, 2006; lihat meta-analisis,
Halbesleben, 2009), khususnya dalam kondisi tuntutan pekerjaan yang tinggi (Bakker, Hakanen,
Demerouti, & Xanthopoulou, 2007). Selain itu, studi terbaru telah menunjukkan bahwa beberapa
sumber daya pribadi seperti keberhasilan diri sendiri dan harga diri yang berbasis organisasi
berhubungan dengan keterlibatan kerja (Mauno et al., 2007; Xanthopoulou, Bakker, Demerouti,
& Schaufeli, 2007). Namun, studi-studi sebelumnya bersifat cross-sectional atau mereka terfokus
hanya pada beberapa jenis sumber daya. Tujuan utama dari studi longitudinal ini adalah untuk
menyelidiki bagaimana berbagai jenis kerja dan sumber daya pribadi berhubungan dengan
keterlibatan kerja dari waktu ke waktu. Menggunakan teori Konservasi Sumber Daya (COR)
(Hobfoll, 1989), kami meneliti bagaimana karyawan yang terlibat memobilisasi sumber daya
mereka sendiri, dan menyelidiki apakah sumber daya kerja, sumber daya pribado, dan
keterlibatan kerja saling terkait satu sama lain.

1.1. Sumber daya kerja, sumber daya pribadi, dan keterlibatan

Menurut teori COR (Hobfoll, 1989), manusia mencari untuk mendapatkan, mempertahankan,
dan melindungi sumber daya, dan stres terjadi ketika sumber daya terancam, atau ketika individu
gagal untuk mendapatkan sumber daya setelah menginvestasi sumber daya substantif. Dengan
demikian, sumber daya bermain peran motivasi sentral dalam teori ini. Penelitian ini difokuskan
pada sumber daya kerja (yaitu kondisi) dan sumber daya pribadi. Sumber daya kerja adalah
aspek-aspek fisik, sosial, psikologis dan/atau organisasi dari pekerjaan yang (a) fungsional dalam
mencapai tujuan kerja, (b) mengurangi tuntutan pekerjaan dan fisiologis terkait dan biaya

psikologis, dan (c) menstimulasi pertumbuhan dan pengembangan pribadi (Demerouti, Bakker,
Nachreiner, & Schaufeli, 2001). Sumber daya kerja mungkin memiliki kedua potensi motivasi
intrinsik dengan memfasilitasi pembelajaran atau pengembangan pribadi dan potensi motivasi
ekstrinsik dengan menyediakan bantuan instrumental atau informasi spesifik untuk pencapaian
tujuan (Schaufeli & Bakker, 2004). Dengan demikian, mereka mendorong karyawan untuk
memenuhi tujuan mereka. Pada gilirannya, karyawan dapat menjadi lebih berkomitmen dan
terlibat dalam pekerjaan mereka, karena mereka telah mendapatkan pemenuhan dari hal-hal
tersebut (Hackman & Oldham, 1980). Pada studi cross-sectional sebelumnya (Hakanen, Bakker,
& Schaufeli, 2006; Saks, 2006; Xanthopoulou et al., 2007) memang menunjukkan bahwa
beberapa sumber pekerjaan seperti otonomi, dukungan sosial, pembinaan pengawasan, umpan
balik kinerja, dan kesempatan untuk pengembangan profesional terkait secara positif dengan
keterlibatan kerja. Kelima jenis sumber daya kerja ini telah diakui krusial bagi mayoritas
pekerjaan (Bakker & Demerouti, 2007; Lee & Ashforth, 1996) yang diperiksa dalam penelitian
ini.
Keterlibatan kerja ditentukan oleh faktor lingkungan dan individu (Hobfoll, 1989). Sumber daya
pribadi adalah evaluasi diri yang positif yang terkait dengan ketahanan dan mengacu pada rasa
individu dari kemampuan mereka untuk mengontrol dan membuat dampak pada lingkungan
mereka secara berhasil (Hobfoll, Johnson, Ennis, & Jackson, 2003). Demikian, maka sumber
daya pribadi (a) fungsional dalam mencapai tujuan, (b) melindungi dari ancaman dan fisiologis
terkait dan biaya psikologis, dan (c) menstimulasi pertumbuhan dan pengembangan pribadi.
Telah terbukti bahwa evaluasi diri yang positif terkait kuat dengan berbagai hal terkait
kesejahteraan kerja (misalnya, kepuasan kerja; Judge, Van Vianen, & De Pater, 2004). Alasan
untuk ini adalah bahwa semakin tinggi sumber daya pribadi, semakin banyak pula individuindividu yang menjunjung harga diri secara positif. Pada gilirannya, ada kemungkinan bahwa
individu mengalami tingkat kesesuaian yang tinggi antara tujuan yang mereka tetapkan dan
kemampuan mereka (Judge, Bono, Erez, & Locke, 2005). Individu dengan tujuan yang sesuai
dengan diri mereka tersebut secara intrinsik termotivasi untuk mengejar tujuan mereka dan
sebagai akibatnya mereka memicu kepuasan (lihat juga Luthans & Kaussef, 2007).
Kami berfokus pada tiga sumber daya pribadi secara spesifik, yaitu keberhasilan diri sendiri,
harga diri berbasis organisasi, dan optimisme. Sumber daya ini baik secara independen, maupun

dikombinasikan pada gagasan yang lebih tinggi, telah diakui krusial bagi kesejahteraan
psikologis individu pada umumnya, dan untuk kesejahteraan yang berhubungan dengan
pekerjaan secara khusus (Hobfoll, 2002; Luthans, Avolio, Walumbwa, & Li, 2005). Tidak seperti
ciri-ciri kepribadian (misalnya, evaluasi diri inti; Judge, Bono, & Locke, 2000) yang stabil dan
relatif tetap, sumber daya pribadi bersifat lunak dan terbuka terhadap perubahan dan
pengembangan, dan dengan demikian dianggap paling tepat untuk penelitian ini. Konseptualisasi
kami pada sumber daya pribadi sejajar dengan konsep modal psikologis yang dikembangkan
oleh Luthans, Avey, Avolio, Norman, dan Combs (2006). Modal psikologis terdiri dari empat
sumber daya (yaitu optimisme, keberhasilan, ketahanan dan harapan), yang juga dianggap rentan
terhadap perubahan (Luthans & Youssef, 2007).
Keyakinan atas keberhasilan diri sendiri (yaitu persepsi individu atas kemampuan mereka untuk
memenuhi tuntutan dalam susunan konteks yang luas; Chen, Gully, & Eden, 2001) berkontribusi
pada motivasi dengan mempengaruhi tantangan yang dikejar oleh manusia, upaya yang mereka
kerahkan, dan ketekunan mereka dalam menghadapi rintangan (Bandura, 1989). Karyawan yang
berhasil pada dirinya sendiri telah diidentifikasi mengalami tingkat mengalir yang lebih tinggi
dari waktu ke waktu (Salanova, Bakker, & Llorens, 2006), sedangkan pelajar yang berhasil pada
dirinya sendiri dilaporkan memiliki tingkat keterlibatan yang lebih tinggi (Llorens, Schaufeli,
Bakker, & Salanova, 2007).
Selanjutnya, Pierce dan Gardner (2004) mengulas penelitian yang menunjukkan bahwa
Organizational-Based Self-Esteem (OBSE), yaitu tingkat sejauh mana anggota organisasi
percaya bahwa mereka dapat memenuhi kebutuhan mereka dengan berpartisipasi dalam
perannya di organisasi, sangat berkaitan dengan kepuasan kerja dan komitmen. Selain itu, dalam
studi longitudinal baru-baru ini pada pegawai kesehatan Finlandia, OBSE ternyata menjadi salah
satu prediktor yang paling penting dari keterlibatan kerja diukur dua tahun kemudian (Mauno et
al., 2007).
Demikian pula, optimisme, yang merupakan kecenderungan untuk percaya bahwa individu
umumnya akan mengalami hasil yang baik dalam hidup, berkaitan dengan tingkat kesejahteraan
yang lebih tinggi (Scheier, Carver, & Bridge, 2001). Orang yang optimis lebih mampu
menghadapi situasi yang mengancam karena mereka mengadopsi strategi penanggulangan aktif

(Iwanaga, Yokoyama, & Seiwa, 2004), dan sebagai akibatnya mereka beradaptasi dengan baik
dalam pekerjaan (Luthans & Youssef, 2007).
Atas dasar literatur ini, kami merumuskan hipotesis pertama kami:
Hipotesis 1. Time 1 job and personal resources relate positively to Time 2 work engagement.
1.2. Apakah keterlibatan kerja mengarahkan pada sumber daya kerja dan pribadi?
Studi terbaru menyarankan hubungan terbalik antara sumber daya (kerja dan pribadi) dan
kesejahteraan psikologis karyawan. Misalnya, De Lange, Taris, Kompier, Houtman, dan Bongers
(2005) menemukan efek positif dari kesehatan mental pada dukungan atasan. Selanjutnya, Wong,
Hui, dan Hukum (1998) melaporkan bahwa kepuasan kerja berhubungan positif dengan beberapa
sumber daya organisasi (misalnya, otonomi, variasi keterampilan, dan umpan balik) dinilai dua
tahun kemudian. Dalam hal yang sama, Salanova et al. (2006), dalam penelitian tindak lanjut
satu tahun mereka di antara guru Spanyol, menemukan bahwa aliran pengalaman hal yang terkait
dengan pekerjaan berhubungan dengan sumber daya organisasi dan keberhasilan diri sendiri dari
waktu ke waktu.
Secara bersama-sama, temuan ini menunjukkan bahwa keterlibatan kerja dapat memfasilitasi
mobilisasi eksternal (pekerjaan) dan sumber daya internal (pribadi). Hal ini konsisten dengan
pengertian Hobfoll (1989, 2002) bahwa dengan tidak adanya ancaman, orang termotivasi untuk
menciptakan sumber daya. Karyawan yang terlibat, yang secara intrinsik termotivasi untuk
memenuhi tujuan pekerjaan mereka, akan mengaktifkan atau menciptakan sumber daya
pekerjaan (misalnya, meminta bantuan dari rekan-rekan) untuk digunakan sebagai sarana untuk
mencapai tujuan tersebut. Selanjutnya, karyawan yang semangat, berdedikasi, dan terserap lebih
mungkin untuk memenuhi tujuan pekerjaan mereka (Schaufeli et al., 2006b). Akibatnya, ini akan
menghasilkan keyakinan diri yang positif tentang kemampuan mereka (yaitu keberhasilan diri
sendiri), akan membuat mereka merasa lebih berharga (yaitu OBSE), dan lebih optimis.
Demikian pula, Fredrickson (2003) mengusulkan bahwa kondisi yang afektif positif dapat
memperluas daftar pikiran-tindakan karyawan dan membangun sumber daya pribadi, sosial dan
psikologis. Keterlibatan kerja, sebagai kondisi afektif-motivasional positif, memperluas dengan
menciptakan dorongan untuk memperluas diri melalui pembelajaran dan pemenuhan tujuan,
serta membangun sumber daya. Oleh karena itu, kami merumuskan hipotesis kedua kami:

Hipotesis 2. Time 1 work engagement relates positively to Time 2 job and personal resources.
1.3. Hubungan timbal balik
Seperti yang dikatakan di atas, sumber daya dan keterlibatan mungkin berhubungan timbal balik
satu sama lain. Namun, ini bukan satu-satunya hipotesis timbal balik yang mungkin berasal dari
analisis teoritis kami. Menurut teori COR (Hobfoll, 2002), sumber daya berkembang dalam
caravans; yaitu, keberadaan sumber daya dapat membawa sumber daya tambahan dalam jangka
panjang. Atas dasar proposisi ini , hipotesis akhir kami menyarankan bahwa sumber daya kerja
dan sumber daya pribadi juga dapat berhubungan timbal balik. Ketika karyawan bekerja di
lingkungan pekerjaan yang resourceful ada kemungkinan bahwa mereka akan merasa lebih
kompeten dan dihargai. Secara serentak, karyawan yang berhasil pada dirinya sendiri atau
optimis dapat melihat atau membangun lebih banyak sumber daya sebagai sarana untuk
menghadapi situasi yang menuntut.
Sumber daya kerja dan pribadi ialah timbal balik, karena individu, melalui pengalaman belajar,
dapat membentuk evaluasi positif tentang diri mereka sendiri yang lebih kuat dan pada
gilirannya, mereka memahami atau membangun lingkungan kerja yang lebih resourceful (Kohn
& Schooler,

1982). Dengan kata lain, tidak hanya sumber

daya pribadi yang dapat dipromosikan oleh lingkungan yang bermakna, dapat dikelola, dan
komprehensif (misalnya, Luthans et al., 2006), tetapi mereka juga dapat menentukan cara orang
melihat atau mengubah lingkungan ini dan bagaimana mereka bereaksi terhadap hal tersebut
(Judge et al., 2000). Berdasarkan pemikiran ini, kami merumuskan hipotesis ketiga dan terakhir
kami:
Hipotesis 3. Sumber daya kerja, sumber daya pribadi, dan keterlibatan kerja berhubungan secara
timbal balik.
2. Metode
2.1. Prosedur dan peserta
Penelitian ini merupakan bagian dari proyek yang lebih luas pada kesejahteraan karyawan yang
berlangsung dalam teknik listrik dan perusahaan elektronik di Belanda. Karyawan dari tiga divisi
(Sumber Daya Manusia, Industri, Komersial dan Manajemen ekonomi) dari perusahaan dalam

dua kali selama periode dua tahun. Durasi rata-rata antara kedua pengukuran itu M = 18 bulan
(SD = 2; kisaran 13-19 bulan). Perusahaan di Belanda secara berkala (misalnya, bi-setiap tahun)
perlu untuk melakukan evaluasi risiko psikososial yang mencakup penilaian dari kesehatan dan
kesejahteraan karyawan. Penelitian ini dirancang sebagian untuk memenuhi kebutuhan hukum
ini, yang menjelaskan pilihan atas interval dari waktu tertentu. Selama pengukuran pertama (T1)
seluruh karyawan dari tiga divisi (N = 1.121) menerima e-mail yang menjelaskan tujuan dari
proyek ini dan meminta agar mereka berpartisipasi. Anonimitas jawaban mereka dijamin. Secara
total, 540 karyawan (48% respon) berpartisipasi dalam T1. Prosedur yang sama diikuti untuk
yang pengukuran kedua (T2), sehingga sekali lagi semua karyawan (N = 1.016) diundang untuk
berpartisipasi. Kedua kalinya, 469 (46% respon) kuesioner kembali. Dari karyawan yang
berpartisipasi pada follow-up, 163 juga telah mengambil bagian dalam T1 (30% dari semua
peserta di T1 dan 15% dari total sampel pada T1). Dalam kedua pengukuran, kuesioner
dibagikan melalui intranet perusahaan. Data dari kedua gelombang dicocokan menggunakan
kode pribadi yang harus diisi peserta pada kedua kesempatan.
Untuk mengendalikan potensi bias seleksi karena kehilangan panel, kami memeriksa apakah
karyawan dari kelompok panel (N = 163) berbeda dari yang putus sekolah (N = 377) sehubungan
dengan tingkat dasar mereka pada variabel penelitian. Hasil dari analisis multivariat varian
menunjukkan bahwa dua sampel tidak berbeda terkait dengan karakter demografis mereka (usia:
F (1538) = 0,47, p = 0,49; jenis kelamin: F (1538) = 3.28, p = 0,07; pendidikan: F (1538) = 0,47,
p = 0,49; kepemilikan: F (1538) = 0,01, p = 0,92), juga tidak terkait dengan nilai rata-rata mereka
pada sumber daya kerja (F (1538) = 2,68, p = 0,10), sumber daya pribadi (F (1538) = 0,17, p =
0,68) dan keterlibatan kerja (F (1538) = 0,03, p = 0,86), sehingga menunjukkan bahwa tidak ada
bias seleksi yang terjadi. Sampel penelitian akhir (N = 163) terdiri dari 131 laki-laki (80%) dan
32 perempuan (20%). Usia rata-rata peserta adalah 42 tahun (SD = 8,9) dan rata-rata kepemilikan
organisasi mereka adalah 14 tahun (SD = 10,5). Sebagian besar karyawan (96%) bekerja penuh
waktu. Akhirnya, 34% dari karyawan memiliki gelar sarjana dan 49% dari peserta tinggal
bersama pasangan mereka dan memiliki anak.
2.2. Ukuran
Sumber daya kerja. Otonomi diukur dengan skala tiga-item yang dikembangkan oleh Bakker,
Demerouti, dan Verbeke (2004), berdasarkan instrumen konten pekerjaan oleh Karasek (1985)

(misalnya, ''Apakah Anda memiliki kontrol atas bagaimana pekerjaan Anda dilakukan?").
Dukungan sosial diukur dengan skala tiga-item yang dikembangkan oleh Bakker et al. (2004),
termasuk ''Jika perlu, dapatkah Anda meminta rekan-rekan Anda untuk membantu?". Pembinaan
pengawasan diukur dengan lima-item adaptasi Belanda (Le Blanc, 1994) dari Graen dan (1991)
skala Uhl-Bien (misalnya, ''Pengawas saya menggunakan pengaruhnya untuk membantu saya
memecahkan masalah saya di tempat kerja"). Umpan balik kinerja diukur dengan skala tiga-item
yang dikembangkan oleh Bakker, Demerouti, Taris, Schaufeli, dan Schreurs (2003; misalnya,
"Saya menerima informasi yang cukup tentang tujuan pekerjaan saya"). Akhirnya, peluang untuk
pengembangan profesional diukur dengan tiga item dari skala dibangun oleh Bakker, Demerouti,
Taris, Schaufeli, dan Schreurs (2003) adalah ''Pekerjaan saya menawarkan saya kemungkinan
untuk belajar hal-hal baru". Semua item sumber daya kerja diberi skor pada skala lima poin,
mulai dari (1) ''tidak pernah" hingga (5) ''selalu", kecuali item peluang untuk pengembangan
profesional, di mana skala berkisar dari (1) ''benar-benar tidak setuju" hingga (5) ''setuju".
Sumber daya pribadi. Keberhasilan diri sendiri diukur dengan 10-item skala umum keberhasilan
diri sendiri (Schwarzer & Yerusalem, 1995; misalnya, ''Saya selalu berhasil memecahkan
masalah yang sulit jika saya mencoba cukup keras"). Item diberi skor pada skala mulai dari (1)
''benar-benar salah" hingga (4) ''benar-benar tepat". Organizational-Based Self-Esteem diukur
dengan skala 10-item yangdikembangkan oleh Pierce, Gardner, Cummings, dan Dunham (1989).
Contohnya adalah: ''Saya penting bagi organisasi (1 = sangat tidak setuju, 5 = sangat setuju).
Optimisme diukur dengan Tes Orientasi Hidup - Revisi (Scheier, Carver, & Bridge, 1994). Skala
10-item ini terdiri dari enam item yang mengukur optimisme dan empat item filler, yang
dikeluarkan dari analisis. Empat item filler yang tidak termasuk dalam T2. Dari enam item
utama, tiga positif (misalnya, ''Dalam saat yang tidak menentu, saya biasanya mengharapkan
yang terbaik") dan tiga negatif (misalnya, ''Saya hampir tidak pernah mengharapkan hal-hal
untuk sesuai dengan cara saya") dengan jawaban mulai dari (1) ''benar-benar tidak setuju" hingga
(5) ''benar-benar setuju". Semua item negatif dikode ulang sehingga sehingga skor yang lebih
tinggi mengacu pada optimisme tinggi.
Keterlibatan kerja diukur dengan versi sembilan item dari Utrecht Work Engagement Scale
(UWES; Schaufelicet al., 2006a). UWES mencerminkan tiga dimensi yang mendasari, yang
diukur dengan tiga item masing-masing: Semangat (misalnya, '' Pada pekerjaan saya, saya

merasa penuh dengan energi"), Dedikasi (misalnya, ''Pekerjaan saya menginspirasi saya"), dan
Penyerapan (misalnya, ''Saya terbawa saat sedang bekerja"). Skor tinggi pada semua tiga dimensi
menunjukkan keterlibatan kerja yang tinggi. Item diberi skor pada skala mulai dari (0) ''tidak
pernah" hingga (6) ''selalu".
2.3. Strategi analisis
Data panel kami dianalisis dengan menggunakan model persamaan struktural (SEM) teknik
menggunakan paket software AMOS (Arbuckle, 2005). Sebelum pengujian hipotesis kami, kami
menguji serangkaian model pengukuran untuk mendukung operasionalisasi dari lima sumber
daya kerja, tiga sumber daya pribadi, dan tiga komponen keterlibatan kerja sebagai dimensi yang
mendasari faktor keseluruhan sumber daya kerja, faktor sumber daya pribadi secara keseluruhan,
dan faktor keterlibatan kerja faktor secara keseluruhan, secara masing-masing (lihat juga
Luthans, Avolio, Avey, & Norman, 2007). Secara khusus, kami melakukan analisis faktor
konfirmatori item-tingkat (CFA), seperti yang diusulkan oleh Gerbing dan Anderson (1984).
Untuk faktor sumber daya kerja kami membandingkan bukan korelasi, urutan pertama Model
CFA (di mana lima sumber daya kerja dengan item masing-masing diwakili sebagai konstruksi
independen) dengan urutan kedua Model CFA (di mana item dari setiap skala dimuat pada faktor
yang mendasarimisalnya, tiga item otonomi dimuat pada faktor otonomi, lima item pembinaan
pada faktor pembinaan, dll-dan kemudian lima sumber daya kerja tertentu dimuat pada faktor
sumber daya kerja secara keseluruhan). Analisis dilakukan untuk dua titik pengukuran secara
terpisah. Strategi yang sama diikuti untuk sumber daya pribadi dan keterlibatan. Hasil
mendukung representasi dari lima sumber daya kerja di salah satu faktor sumber daya kerja
secara keseluruhan, karena model urutan kedua menunjukkan kecocokan yang dapat diterima
dan secara signifikan lebih baik daripada model urutan pertama (untuk T1: D v 2 (6) = 245,87, p
<0,001; untuk T2: D v 2 (6) = 270,47, p <0,001). Demikian pula, analisis didukung representasi
keberhasilan diri sendiri, OBSE dan optimisme dalam satu keseluruhan faktor sumber daya
pribadi (untuk T1: D v (3) = 39,12, p <0,001; untuk T2: D v 2 (3) = 65,53, p <0,001), dan
representasi dari semangat, dedikasi dan penyerapan dalam satu faktor keterlibatan kerja umum
(untuk T1: D v 2 (4) = 226,68, p <0,001; untuk T2: D v 2 (4) = 205,63, p <0,001). Output dari
CFAS ini tersedia dari penulis pertama atas permintaan.

Karena ukuran sampel yang relatif kecil, kami mengurangi kompleksitas model SEM hipotesis
kami (yaitu nomor dari parameter yang diperkiran bebas) tanpa membayar harga kehilangan
informasi, dengan menggunakan variabel manifes (Joreskog & Srbom, 1993). Untuk
menggunakan skor untuk 'sumber daya kerja', 'sumber daya pribadi' dan 'keterlibatan kerja' kami,
variabel manifes yang merangkum beban faktor dimensi yang mendasari mereka, kami
menghitung nilai faktor tertimbang mereka. Secara khusus, kami melakukan urutan kedua
analisis principal axis factoring (PAF) dengan rotasi pada lima sumber daya kerja, tiga sumber
daya pribadi, dan tiga dimensi keterlibatan kerja di kedua kali pengukuran. Keuntungan dari
metode ini adalah bahwa diperhitungkannya beban faktor masing-masing sub-dimensi,
sementara menghitung skor faktor. Analisis PAF mengakibatkan satu faktor sumber daya kerja
(42% dari varians yang dijelaskan di T1 dan 41% di T2), satu faktor sumber daya pribadi (32%
dari perbedaan yang dijelaskan di T1 dan 38% di T2), dan satu faktor keterlibatan kerja (68%
dari varians yang dijelaskan pada kedua kali pengukuran). Dengan demikian, variabel manifest
'sumber daya kerja' mewakili nilai faktor sebesar lima skala sumber daya kerja, variabel manifest
'sumber daya pribadi' mewakili nilai faktor sebesar tiga skala sumber daya pribadi, dan variabel
manifest 'keterlibatan' mewakili nilai faktor sebesar tiga sub-skala keterlibatan kerja.
Untuk menguji hipotesis, sejumlah model bersaing dicocokan untuk data berturut-turut. Pertama,
model tanpa jalur cross-lagged tetapi dengan autokorelasi dan korelasi sinkron (model stabilitas;
M1) dinilai. Autokorelasi ditentukan sebagai korelasi antara kesalahan yang sesuai dari masingmasing konstruk di dua kali pengukuran, sementara korelasi sinkron ditentukan sebagai korelasi
antara kesalahan konstruk yang diukur pada saat yang sama (lih Pitts, West, & Tein, 1996;.
Salanova et al, 2006). Model stabilitas dibandingkan dengan tiga model bersarang yang mewakili
setiap hipotesis. Model kedua (M2) identik dengan model stabilitas tetapi termasuk jalur
struktural tambahan dari pekerjaan T1 dan sumber daya pribadi hingga keterlibatan kerja T2.
Model ketiga (M3) identik dengan model stabilitas tapi termasuk jalur tambahan dari keterlibatan
kerja T1 hingga sumber daya kerja dan sumber daya pribadi T2. Yang terakhir, model timbal
balik (M4) termasuk semua jalur dari model-model sebelumnya, serta jalur dari sumber daya
kerja T1 hingga sumber daya pribadi T2, dan dari sumber daya pribadi T1 hingga sumber daya
kerja T2. Model timbal balik ditunjukkan pada Gambar. 1.

Kecocokan dari model bersarang ke data dinilai dengan statistik chi-square (v 2), Goodness of
Fit Index (GFI) dan Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA). Selain itu, tiga
kecocokan indeks yang digunakan dan kurang sensitif terhadap ukuran sampel: Comparative Fit
Index (CFI), Incremental Fit Index (IFI), dan TuckerLewis Index (TLI). Untuk masing-masing
statistik ini, nilai 0,90 dapat diterima dan dari 0,95 atau lebih tinggi adalah indikasi dari cocok
(Hu & Bentler, 1999), kecuali untuk RMSEA yang nilai 0,05 menunjukkan cocok dan nilai-nilai
hingga 0,08 mewakili kesalahan wajar dalam pendekatan (Browne & Cudeck, 1993). Demikian
pula dengan studi sebelumnya yang menemukan hubungan antara variabel demografis dan
sumber daya pribadi (Luthans et al, 2007;. Mkikangas & Kinnunen, 2003), dalam penelitian
kami gender berkaitan dengan sumber daya pribadi T1 (r = ?,18, p <0,05; laki-laki dilaporkan
sedikit lebih banyak sumber daya pribadi), dan pendidikan yang berkaitan dengan T1 (r = 0,20, p
<0,01) dan T2
(r = 0,21, p <0,01) sumber daya pribadi (lihat Tabel 1). Oleh karena itu, kami mengontrol efek ini
dalam analisis lebih lanjut dengan hanya menambahkan jalur yang signifikan dalam model
struktural (lihat Gambar. 1).
3. Hasil
3.1. Statistik deskriptif
Tabel 1 menyajikan rata-rata, standar deviasi, Alpha Cronbach, dan korelasi antara variabel
penelitian. Korelasi antara lima sumber daya kerja, tiga sumber daya pribadi, dan tiga dimensi
keterlibatan kerja disediakan oleh penulis pertama atas permintaan. Semua konstruk memiliki
konsistensi internal yang memuaskan pada kedua kali pengukuran (A 's> 0,86). Selain itu, semua
korelasi berada di arah yang diharapkan, sementara korelasi tes-tes ulang yang cukup tinggi
korelasi (0,47 <r <0,70) menunjukkan bahwa persepsi peserta dari sumber daya kerja, sumber
daya pribadi dan keterlibatan kerja relatif stabil dari waktu ke waktu. Selanjutnya, tidak ada
perubahan alpha yang diamati sejak tingkat rata-rata sumber daya kerja (t (324) =? 0,06, p =
0,55), sumber daya pribadi (t (324) =? 0,07, p = 0,46), dan keterlibatan kerja (t (324) = 0,19, p =
0,85) tidak berubah secara signifikan dari waktu ke waktu.
Gambar. 1. Model timbal balik. Garis terputus-putus menunjukkan autokorelasi.
Tabel 1

Rata-rata, standar deviasi, Cronbach Alpha (pada diagonal) dan korelasi antara variabel
penelitian, N=163

1
2

Umur
Gender

3
4
5
6
7

2=perempuan)
Pendidikan
Pemilik organisasi
Sumber daya kerja T1
Sumber daya kerja T2
Sumber daya pribadi

T1
Sumber daya pribadi

9
1

T2
Keterlibatan kerja T1
Keterlibatan kerja T2

Rata-

Rata

10

(1=laki-laki;

0
Catatan.
3.2. Pengujian Model
Tabel 2 menampilkan indeks yang sesuai dari model bersaing, serta perbandingan model. Model
stabilitas (M1) menunjukkan kecocokkan yang buruk untuk data, sedangkan M2 dan M3
menunjukkan kecocokkan marginal yang dapat diterima dengan sebagian besar indeks yang
memuaskan kriteria. Model timbal balik (M4) adalah satu-satunya model dengan kecocokkan
yang sangat baik untuk data, karena semua kecocokan indeks lebih tinggi dari 0,95 dan RMSEA
lebih rendah dari 0,05. Yang terpenting, v 2 tes perbedaan menunjukkan bahwa baik M2 dan M3
unggul dibandingkan M1, menunjukkan bahwa masuknya jalur baik dari pekerjaan dan sumber
daya pribadi ke keterlibatan kerja (M2) atau dari keterlibatan kerja ke sumber daya kerja dan
pribadi (M3) adalah substansial. Namun, Tabel 2 juga menunjukkan bahwa M4 cocok secara
signifikan lebih baik dari M1, M2, dan M3. Hal ini menunjukkan bahwa model yang mencakup
hubungan timbal balik antara sumber daya kerja, sumber daya pribadi, dan keterlibatan kerja
menjelaskan data terbaik.

Autokorelasi untuk sumber daya kerja berkisar 0,42-0,47, untuk sumber daya pribadi 0,19-0,28,
dan untuk keterlibatan kerja berkisar 0,45-0,59, di seluruh model bersaing. Menurut Hipotesis 1,
sumber daya kerja dan pribadi terkait secara positiv dengan keterlibatan kerja dari waktu ke
waktu. M2 menguji hipotesis ini dan menunjukkan bahwa, memang, sumber daya kerja T1 (c =
0,19, p <0,01) dan sumber daya pribadi T1 (c = 0,18, p <0,01) memiliki efek unik pada
keterlibatan kerja T2. Dengan demikian, Hipotesis 1 terdukung. Hipotesis 2 yang menyatakan
bahwa keterlibatan kerja memiliki efek positif pada sumber daya kerja dan pribadi dari waktu ke
waktu juga didukung. M3 menguji hipotesis ini dan menunjukkan bahwa keterlibatan kerja T1
berkaitan dengan sumber daya kerja T2 (c = 0,26, p <0,001) dan sumber daya pribadi T2 (c =
0,23, p <0,001).
Dukungan yang kuat ditemukan untuk Hipotesis 3 mengenai hubungan timbal balik antara
sumber daya kerja, sumber daya pribadi, dan keterlibatan kerja. Tidak hanya M4 yang
merupakan model yang cocok dan terbaik untuk data (Tabel 2), tetapi juga semua efek hipotesis
signifikan dan dalam arah yang diharapkan. Temuan menunjukkan bahwa sumber daya kerja dan
pribadi T1 berkaitan dengan keterlibatan kerja T2 dan bahwa keterlibatan kerja T1 berkaitan
dengan sumber daya kerja dan pribadi T2. Selain itu, sumber daya kerja T1 berhubungan dengan
sumber daya pribadi T2 dan sebaliknya. Tabel 3 menyajikan koefisien jalur dari model timbal
balik, serta rasio kritis untuk perbedaan antara jalur. Rasio kritis untuk tes perbedaan
menunjukkan apakah dua perkiraan berbeda secara signifikan dalam hal besarnya mereka, dan
dengan demikian menunjukkan apakah efek tertentu lebih kuat dari yang lain. Temuan nonsignifikan rasio kritis untuk tes perbedaan (Tabel 3) menunjukkan bahwa (1) sumber daya kerja
dan pribadi berkorelasi sama kuat dari keterlibatan kerja dan satu sama lain, (2) keterlibatan
kerja berkaitan dengan sumber daya kerja sama kuat seperti sumber daya kerja ke keterlibatan
kerja, dan (3) sumber daya pribadi berkaitan dengan keterlibatan kerja sama kuat seperti
keterlibatan kerja dengan sumber daya pribadi. M4 menjelaskan 16% dari varians dalam sumber
daya kerja T2, 20% dari varians dalam sumber daya pribadi T2, dan 21% dari varians dalam
keterlibatan kerja T2.
Tabel 2
Uji kecocokan indeks (goodness of fit indices) dari model bersaing, N=163.
Model

M1. Model stabilitas

M2.
M3.
M4. Model timbal balik:
Model kosong
Catatan.
Tabel 3
Model timbal balik: koefisien jalur yang distandardisasikan dan rasio kritis untuk perbedaan
Kriteria variabel
Variabel kontrol
Gender
Pendidikan
Variabel prediktor

4. Diskusi
Tujuan utama dari studi longitudinal ini adalah untuk menyelidiki hubungan jangka panjang
antara sumber daya kerja, sumber daya pribadi, dan keterlibatan kerja. Berdasarkan asumsiasumsi utama

teori COR Hobfoll (1989, 2002), dihipotesiskan bahwa sumber daya kerja,

sumber daya pribadi, dan keterlibatan kerja adalah timbal balik. Dibandingkan dengan modelmodel alternatif, model yang termasuk hubungan timbal balik antara sumber daya dan
keterlibatan kerja menerima dukungan empiris terkuat. Temuan ini jelas menunjukkan bahwa
hubungan antara berbagai jenis sumber daya dan keterlibatan kerja dijelaskan secara terbaik
ketika semua efek potensial diperhitungkan secara bersamaan. Selain itu, penelitian ini
menunjukkan bahwa sumber daya kerja dan pribadi berhubungan timbal balik.
4.1. Efek unik
Temuan ini meniru dan memperluas penelitian sebelumnya (Hakanen et al, 2006;. Mauno et al,
2007;. Schaufeli & Bakker, 2004) tentang peran sumber daya kerja sebagai korelasi utama dari
keterlibatan kerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang mengalami otonomi di

tempat kerja, memiliki rekan yang mendukung, menerima pelatihan yang tepat dan umpan balik
yang berkualitas tinggi, dan memiliki kesempatan untuk pengembangan profesional, cenderung
memiliki sarana instrumental dan secara intrinsik termotivasi untuk mencapai tujuan pekerjaan
mereka (Bakker & Demerouti, 2007). Oleh karena itu, mereka lebih cenderung untuk menjadi
semangat, berdedikasi, dan terserap dalam tugas-tugas pekerjaan mereka seiring dengan
berjalannya waktu (Schaufeli & Bakker, 2004). Hasil ini juga dapat dijelaskan dengan teori
pertukaran sosial (Cropanzano & Mitchell, 2005). Salah satu prinsip dasar teori ini adalah bahwa
pertukaran sosial yang menguntungkan dan adil menyebabkan hubungan yang kuat dan
menghasilkan perilaku kerja yang efektif serta sikap positif karyawan. Yang paling penting,
hubungan pertukaran sosial melibatkan serangkaian interaksi yang menghasilkan kewajiban yang
tidak ditentukan. Dalam konteks ini, Saks (2006) menyarankan satu yang cara bagi karyawan
untuk membalas organisasi mereka untuk sumber daya yang mereka terima adalah melalui
tingkat keterlibatan mereka. Dengan demikian, ketika karyawan yang otonom, menerima
dukungan, dan memiliki peluang untuk pengembangan, mereka cenderung untuk membalas
dengan menunjukkan tingkat keterlibatan yang lebih tinggi. Sumber daya pribadi tampaknya
memainkan peran yang sama penting sebagai sumber daya kerja dalam menjelaskan keterlibatan
kerja (Llorens et al., 2007; Xanthopoulou et al., 2007). Bukti empiris dari hubungan positif
antara sumber daya pribadi dan keterlibatan kerja dari waktu ke waktu mendukung teori-teori
yang mengakui sumber daya pribadi atau evaluasi diri inti sebagai penentu kesejahteraan
karyawan yang penting (Judge et al., 2005). Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang
berhasil pada diri sendiri, optimis dan percaya bahwa mereka penting bagi organisasilah yang
paling mungkin untuk mengalami tingkat keterlibatan kerja yang tinggi. Lebih lanjut, temuan ini
menekankan keterlibatan diri sebagai prasyarat untuk pengalaman keterlibatan, sebuah asumsi
yang sejalan dengan beberapa definisi konseptual keterlibatan kerja (untuk tinjauan, Macey &
Schneider, 2008), termasuk yang diadopsi dalam penelitian ini.
Selain itu, hasil penelitian menunjukkan bahwa keterlibatan kerja terkait dengan baik sumber
daya kerja maupun pribadi dari waktu ke waktu. Temuan ini sejalan dengan teori Broaden- and
Build oleh Fredrickson (2003) yang menunjukkan bahwa karyawan yang berada di keadaan
afektif yang positif (yaitu keterlibatan kerja) dapat membangun sumber daya pribadi (yaitu
keberhasilan diri sendiri, OBSE, optimisme) dan psikososial (yaitu pekerjaan). Rupanya,
karyawan yang terlibat tidak hanya merasa baik tentang diri mereka sendiri, tetapi juga mereka

yang paling mampu memobilisasi dukungan dari rekan-rekan, menerima umpan balik, dan untuk
menciptakan peluang di tempat kerja.
4.2. Siklus
Yang terpenting, penelitian ini jelas menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang didukung
dapat dipertimbangkan dalam isolasi. Dengan kata lain, sumber daya kerja, sumber daya pribadi,
dan keterlibatan kerja tidak dapat hanya diberi label sebagai anteseden hipotesis atau hasil dari
proses psikologis yang diteliti. Sebaliknya, proses psikologis ini dinamis. Bukti empiris yang
kuat mengenai hubungan timbal balik menunjukkan bahwa sumber daya kerja dan pribadi saling
terkait dengan keterlibatan kerja, dan juga satu sama lain. Hubungan dinamis yang menonjol ini
mendukung asumsi teori COR (Hobfoll, 2002) bahwa sumber daya dan kesejahteraan bertindak
dalam siklus. Ketika sumber daya kerja tersedia bagi karyawan, mereka merasa lebih mampu
dalam menangani tujuan pekerjaan mereka (yaitu mereka memiliki sumber daya pribadi).
Demikian pula, karyawan yang merasa berhasil pada diri sendiri, berharga dan optimis (yaitu
mereka memiliki tingkat sumber daya pribadi yang tinggi) dapat menciptakan lingkungan kerja
yang resourceful. Dalam kedua kasus, ada kemungkinan bahwa karyawan tersebut akan berakhir
dengan terlibat dalam tugas-tugas pekerjaan mereka. Ketika karyawan mengalami keterlibatan
kerja, mereka cenderung untuk mudah mengenali, mengaktifkan, atau menciptakan sumber daya.
Temuan bahwa sumber daya kerja dan pribadi ialah timbal balik dari waktu ke waktu ini sejalan
dengan model generalisasi-pembelajaran oleh Kohn dan Schooler (1982), bahwa individu
cenderung menggeneralisasi pengalaman belajar yang berhubungan dengan pekerjaan mereka
pada kondisi tidak bekerja, dan sebaliknya. Dengan demikian, masih diperdebatkan dari waktu
ke waktu bahwa individu, melalui pengalaman belajar, membentuk keyakinan positif yang kuat
tentang diri sendiri dan memahami atau membuat lingkungan kerja yang resourceful.
Selanjutnya, sumber daya kerja dan pribadi berkorelasi sama kuat dengan keterlibatan kerja.
Temuan ini memberikan jawaban yang mudah untuk diskusi yang sedang berlangsung mengenai
urutan efek dalam menjelaskan kesejahteraan yang berhubungan dengan pekerjaan. Di sisi lain,
usaha model psikologis telah menetapkan peran karakteristik pekerjaan sebagai inisiator utama
dari proses yang mengarah pada kesejahteraan karyawan (Bakker & Demerouti, 2007). Ahli lain
menyarankan bahwa evaluasi diri adalah anteseden yang paling penting dari kesejahteraan
karyawan, yang juga dapat menentukan persepsi lingkungan kerja (Judge et al., 2004, 2005).

Penelitian ini jelas menunjukkan bahwa diskusi tentang urutan paling menonjol dari efek
bukanlah kepentingan yang utama karena efek bersifat siklis. Sebaliknya, hal yang penting
adalah untuk menjelaskan bagaimana dan mengapa faktor yang merupakan siklus ini
memperkuat satu sama lain.
Meskipun temuan kami memberikan dukungan besar bagi teori COR (Hobfoll, 1989, 2002),
sangat penting untuk dicatat bahwa ada tidak ada peningkatan yang signifikan dalam tingkat
sumber daya dan keterlibatan dari waktu ke waktu. Oleh karena itu, meskipun penelitian kami
mendukung gagasan siklus, itu tidak menunjukkan bahwa terdapat juga, dalam ukuran tingkat,
siklus keuntungan atau spiral. Yaitu, tidak dapat disimpulkan dari penelitian kami bahwa adanya
sumber daya atau keterlibatan mengarah ke tingkat yang lebih tinggi dari sumber daya atau
keterlibatan. Hipotesis tersebut dapat diuji jika desain studi mencakup intervensi sistematis
mengenai promosi sumber daya dan keterlibatan setelah T1, atau dengan menggunakan lebih dari
dua gelombang pengumpulan data. Namun, hal ini tidak menurunkan pentingnya penelitian ini,
yang mendukung bahwa sumber daya dan keterlibatan dapat mengaktifkan dan melestarikan
kondisi positif, kepercayaan, dan kondisi afektif. Kesimpulan ini cukup besar bagi teori karena
menguraikan mekanisme psikologis yang mendasar, dan untuk praktek karena mengandung arti
bahwa lingkungan yang resourceful dan tenaga kerja berkembang dari waktu ke waktu.
4.3. Keterbatasan dan studi masa depan
Meskipun mendapatkan hasil yang menarik, penelitian ini memiliki keterbatasan tertentu.
Meskipun desain longitudinal memungkinkan interval waktu antara prediktor hipotesis dan hasil,
secara tegasnya, hal tersebut tidak memungkinkan kesimpulan tentang kausalitas.
Misalnya, efek dari prediktor Time 1 prediktor pada hasil Time 2 juga mungkin karena pengaruh
dari variabel tidak terukur yang ketiga. Namun demikian, hasil kami memberikan bukti bahwa
sumber daya kerja, sumber daya pribadi, dan keterlibatan kerja adalah timbal balik, karena
mereka tidak bertentangan penjelasan seperti itu.
Keterbatasan kedua adalah bahwa pengamatan yang hanya didasarkan pada laporan diri, yang
mungkin telah menggelembungkan hubungan antara variabel-variabel. Sekali lagi, desain
longitudinal mengatasi beberapa masalah metode umum varians dan variabel ketiga tidak
terukur, karena tingkat sebelumnya dari variabel dikendalikan dari dan untuk gelar. Juga, faktor

tunggal tes Harman (Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003) menghasilkan tiga faktor
yang diharapkan (50% dari varians yang dijelaskan di T1 dan 52% pada T2) dengan faktor
pertama (yaitu sumber daya kerja) dianggap hanya untuk 20% dari varians di T1 dan 21% di T2.
Bukti empiris ini bersama dengan konsistensi hasil penelitian ini dengan teori dan penelitian
sebelumnya mendukung bahwa bias monomethod bukanlah kelemahan utama dari studi ini.
Kami juga harus mengingat bahwa kemapanan pekerjaan adalah sumber informasi yang paling
penting mengenai kondisi pekerjaan dan keyakinan (Mkikangas, Kinnunen, & Feldt, 2004), dan
penilaian yang lainnya juga dapat menjadi masalah karena stereotip dan efek halo (Kerlinger &
Lee, 2000). Namun, akan menarik untuk studi di masa depan untuk menggabungkan penilaian
obyektif tambahan, terutama ketika untuk sumber daya kerja (Bakker & Demerouti, 2007).
Keterbatasan lain dari penelitian ini adalah bahwa penelitian ini didasarkan pada sejumlah kecil
karyawan yang bekerja di salah satu organisasi tunggal, yang membatasi generalisasi hasil kami.
Namun, perlu diketahui bahwa sampel itu tidak benar-benar homogen karena peserta bekerja di
tiga divisi yang berbeda, dan memiliki berbagai posisi pekerjaan dan tugas. Selanjutnya,
penelitian ini tertarik terutama pada proses psikologis dan tidak dalam perbandingan kelompok,
dimana penggunaan perwakilan sampel sangat penting. Namun demikian, penelitian masa depan
harus mencoba untuk mereplikasi hasil ke pekerjaan lain. Berikutnya, meskipun karakter
longitudinal dari penelitian ini merupakan keuntungan yang jelas, pilihan interval waktu tertentu
didasarkan pada alasan pragmatis daripada teoritis. Meskipun pragmatis, ketertinggalan waktu
dua tahun yang digunakan dalam penelitian ini sejalan dengan studi Dormann dan Zapf (2002)
mengenai kesesuaian waktu tertinggal dalam studi longitudinal. Penulis menyarankan bahwa
waktu tertinggal setidaknya dua tahun perlu untuk menunjukkan efek antara karakteristik
pekerjaan dan kesejahteraan.
Tanpa mengesampingkan keterbatasan ini, temuan ini memajukan pengetahuan kita pada
hubungan yang dinamis antara sumber daya kerja, sumber daya pribadi, dan keterlibatan kerja
dan dengan demikian memiliki implikasi praktis tertentu. Pesan utama untuk organisasi adalah
sumber daya kerjaan dan pribadi mengarah pada tenaga kerja yang terlibat, yang tampaknya
mampu memobilisasi sumber daya tambahan.
Oleh karena itu, organisasi harus fokus pada menciptakan lingkungan kerja yang resourceful dan
program pelatihan yang meningkatkan keyakinan diri karyawan yang positif.