Anda di halaman 1dari 38

MUKADDIMAH

Ketika anda melihat, membaca dan mempelajari


power point ini, ingat bahwa ini hanya sekedar
poin atau kisi-kisi pokok bahasan dari materi
mata kuliah yang saya asuh, bukan diskripsi dan
eksplanasi
Alangkah indahnya jika anda juga melihat,
membaca dan mempelajari power texs-nya
yakni buku bacaan atau referensi yang saya
cantumkan dalam tayangan ini; di samping anda
juga harus aktif mengikuti jadwal kuliah saya.
Terima Kasih.
(Agus Suryono)

Episode 04
APA ITU PERUBAHAN
ORGANISASI?

PERUBAHAN ORGANISASI
Adalah proses dimana terjadi perubahan
struktur dan fungsi suatu sistem
(organisasi) :
Kegiatan baru

Perubahan struktur dan fungsi

Perubahan nilai dan norma


(organisasi)
Perubahan budaya organisasi (baru)

Perubahan organisasi

AGENDA KERJA (BARU)

FAKTOR KEENGGANAN
TERHADAP PERUBAHAN
A.

B.

KEENGGANAN INDIVIDUAL:
- Kebiasaan
- Keamanan
- Perhitungan biaya ekonomis
- Rasa takut akan sesuatu yang tidak pasti dan yang
tidak diketahui
- Kemalasan/keengganan memproses informasi selektif ttg
perubahan sebagai tugas baru (EGP)
KEENGGANAN ORGANISASI:
- Inersia (kelembaman) struktur
- Terbatasnya pengetahuan tentang perubahan
- Inersia (kelembaman) kelompok
- Dianggap ancaman terhadap keahlian, ancaman terhadap
hubungan kekuasaan yang sudah mapan, dan ancaman
terhadap alokasi sumberdaya yang sudah ada

PENGHAMBAT KREATIVITAS PERUBAHAN

SIKAP NEGATIF

TAAT PADA
TRADISI
(ATURAN?)
STRES YANG
BERLEBIHAN

TAKUT
GAGAL

MEMBUAT
ASUMSI
BERKEYAKINAN
TERLALU
BAHWA TIDAK MENGANDALKAN
BISA KREATIF
LOGIKA

PENDORONG KREATIVITAS PERUBAHAN

MELAKUKAN PERUBAHAN
SIKAP (MINDSET +
CULTURALSET)
MELANGGAR
TRADISI
(ATURAN?)
MAMPU
MENYALURKAN
STRES

MEMAHAMI
TEKNIK
MENGAMBIL
RESIKO

MEMERIKSA
ASUMSI
YAKIN KALAU
KREATIF
(PASTI BISA)

MENGGUNAKAN
IMAJINASI &
INTUISI

PERUBAHAN MINDSET
(ENTREPRENEURIAL)
MINDSET

TO KNOW

TO DO

TO BE

INNOVATIVENESS

Make to difference
(unik, menarik)

Produk menarik dan To be entrepreneur


unik

PROACTIVENESS

Jemput bola

Successful Network

To be entrepreneur

RISK TAKING

- No risk, no reward
- Not taking a risk is
also risk

-Production,
Marketing,
Finansial, Human
Relation, Legal

To be entrepreneur

Semester 1 - 3

Semester 4 6

Semester 7 - 8

FOKUS PERUBAHAN
TERLETAK PADA PELUANG
(OPPORTUNITY DRIVEN)
BUKAN PADA KENDALA
(CONSTRAINT DRIVEN)

PENDEKATAN PERUBAHAN
1.

2.
3.

PENDEKATAN KEKUASAAN SEPIHAK: Penggunaan


wewenang atasan atau manajemen untuk melakukan
keputusan dengan dekrit atasan, dengan pergantian,
dan dengan struktur baru
PENDEKATAN BERSAMA: Interaksi dan wewenang
bersama (keputusan kelompok dan pemecahan
masalah dalam kelompok)
PENDEKATAN DELEGASI: Penekanannya pada
pelaksanaan keputusan oleh bawahan (kelompok
diskusi, kelompok latihan kepekaan)

Keterangan:
Ad. 1= Hasil minimum
Ad. 2= Adanya partisipasi bawahan
Ad. 3= Hasil maksimum (Bawahan berpartisipasi aktif)

BENTUK STRATEGI
PERUBAHAN ORGANISASI
I. PRO AKTIF = Perubahan organisasi yang mendahului perubahan
lingkungan
Perubahan Organisasi

Lingkungan

II. INTER AKTIF = Perubahan organisasi sesudah adanya perubahan


lingkungan
Lingkungan

Perubahan Organisasi

III. ADAPTIF = Perubahan organisasi bersamaan atau menyesuaikan


dengan perubahan lingkungan
Perubahan Organisasi

Lingkungan

TARGET PERUBAHAN
ORGANISASI
1. Menciptakan perubahan pada
kepribadian seseorang (pekerja)
2. Menciptakan perubahan kelompok (kerja)
3. Menciptakan perubahan kelompok
supervisi
4. Menciptakan perubahan keseluruhan
organisasi dan devisi (unit kerja)
5. Menciptakan perubahan struktur
organisasi

RESIKO PERUBAHAN
(Consequences of Change)

Sesuai yang diharapkan (functional consequences) dan yang tidak


diharapkan (dis functional consequences)
Perubahan bisa lambat (evolusi) dan bisa cepat (revolusi),
tergantung:
a. Sifat perubahan:
-Keuntungan/keunggulan relatif (relative advantage)
-Sesuai norma setempat (compatabelity)
-Tidak terlalu luas (complexity)
-Dapat dicoba (trialbelity)
-Dapat dikaji kembali (observabelity)
b. Karakteristik organisasi (survival, growth, establisment)
c. Metode sosialisasi dan komunikasi yang dipergunakan

STRATEGI MENGATASI KEENGGANAN


TERHADAP PERUBAHAN
Lakukan proses pendidikan, sosialisasi
dan komunikasi
Ciptakan suasana partisipatif
Adanya dukungan fasilitas
Lakukan perundingan (negosiasi)
Lakukan manipulasi dan kooptasi
Lakukan paksaan

METODE MENGATASI
PENOLAKAN TERHADAP PERUBAHAN
METODE

DIPERGUNAKAN DALAM SITUASI

Pendidikan dan Komunikasi

JIka terjadi adanya kekurangan informasi


atau analisis informasi yang tidak akurat

Keterlibatan dan Partisipasi

Jika pemilik gagasan tidak memiliki semua


informasi yang diperlukan untuk mendesain
perubahan atau jika yang lain memiliki
kekuasaan yang besar untuk
menentangnya

Dukungan

Jika orang-2 menentang karena


penyesuaian masalah

Insentif dan Negosiasi

Jika seseorang/beberapa kelompok kalah


dalam perubahan; dan jika kelompok
tersebut memiliki kekuasaan yang kuat
untuk menentangnya

Manipulasi pemilihan atau Manipulasi


informasi

Jika cara lain tidak dapat bekerja atau


terlalu memakan resiko/biaya mahal

Paksaan

Jika kecepatan untuk melakukan


perubahan sangat penting dan mendesak

STRATEGI MELELEHKAN STATUSQUO

KEKUATAN PENAHAN
(Pro)

STATUSQUO

KEKUATAN DORONG
(Kontra)

WAKTU

Keadaan yang
diinginkan

Keterangan:
Kekuatan dorong (Push Power) adalah kekuatan
yang mengarahkan perilaku menjauhi statusquo
Kekuatan penahan (Pull Power) adalah
kekuatan yang merintangi gerakan menjauhi
statusquo
Statusquo adalah keengganan terhadap
perubahan
Dalam perubahan organisasi perlu riset tindakan
(Action Research): diagnosis, analisis, umpan
balik/pelibatan eksekutif sebagai target
perubahan, tindakan, dan evaluasi

DESAKAN (PRESSURE) UNTUK


PERUBAHAN ORGANISASI
A. DESAKAN DARI DALAM (INTERNAL):
1. Perubahan nilai kerja
2. Produk usang
3. Konflik dalam proses organisasi
B. DESAKAN DARI LUAR (EKSTERNAL):
1. Persaingan pasar
2. Perubahan permintaan konsumen (costumer)
3. Ketersediaan sumber-sumber
4. Perubahan teknologi
5. Ketidak percayaan pada manajemen organisasi (krisis
kepercayaan)

KATEGORISASI PERUBAHAN
1. Perubahan karena perkembangan/
keterpaksaan (Developmental Change)
2. Perubahan secara tiba-tiba (Accidental
Change)
3. Perubahan Terencana (Planned Change)
Keterangan:
Ad 1 dan 2 sebagai bentuk perubahan yang tidak
direncanakan (Un-Planned Change), bukan atas
kesadaran kolektif, tetapi karena tekanan dan paksaan

KARAKTERISTIK PERUBAHAN
BERENCANA
Mencakup suatu keputusan yang penuh pertimbangan,
bertujuan dan secara jelas dituangkan dalam suatu
program yang dimaksudkan untuk memecahkan
persoalan dan untuk mengadakan perubahan
Merefleksikan suatu proses perubahan yang dapat
diterapkan dalam berbagai macam unsur organisasi
(manusia, struktur, tugas dan teknologi)
Pada umumnya selalu melibatkan para ahli yang berasal
dari luar dengan menggunakan teknik-teknik intervensi
sebagai alat dalam mengarahkan dan melaksanakan
perubahan

Pada umumnya mencakup suatu strategi kolaborasi dan


usaha bersama antara agen perubahan dan
penggunanya
Selalu berusaha untuk menggunakan pengetahuan dan
data yang aktual dan dapat dipercaya (valid, reliable)
dalam usaha melakukan perubahan
Merupakan suatu penerapan dan metode ilmiah (action
research) dengan menggunakan berbagai macam teori
sebagai alat analisis untuk memecahkan persoalan
praktek kerja dan persoalan-2 organisasi lainnya
Action research merupakan suatu teknik yang
menggabungkan unsur pelaksanaan dan penilaian
terhadap usaha perubahan berencana sebagai suatu
persyaratan utama bagi keberhasilan dari penggunaan
konsepsi, proses dan teknologi dari perubahan
berencana
Sumber: Richard Beckhard, 1981, Pengembangan Organisasi Strategi
dan Model.

PARADIGMA PERUBAHAN

PARADIGMA TIPE PERUBAHAN


SUMBER
KEBUTUHAN
TERHADAP
PERUBAHAN
Dari Dalam:
Kebutuhan
dirasakan oleh
anggota sistem
Dari Luar:
Kebutuhan diamati
oleh agen
pembaharu atau
orang luar sistem

SUMBER/ASAL IDE

SUMBER/ASAL IDE

Dari Dalam

Dari Luar

Perubahan
Imanen

Perubahan
Kontak Selektif

Perubahan
Imanen yang
diinduksi/
didorong

Perubahan
Kontak Terarah
(Intervensi)

PROSES PERUBAHAN (ORGANISASI)


VI.Titik Kejenuhan
(Optimalisasi)
V. Penerimaan/
Kematangan Ide
(Adopsi)
WAKTU
(Time)

III.Perubahan-2 yg terjadi IV.Penolakan ide


dlm org (konsekuensi)
(Decline)

II. Proses ide-2 baru dikomunikasikan


kepada partisipan (Difusi)
I. Proses ide-2 baru diciptakan dan
dikembangkan (Invensi)

GERAK
(Motion)

APA SAJA YANG MENJADI


SASARAN PERUBAHAN?

SASARAN PERUBAHAN
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Sistem Organik (Struktur Organisasi)


Sistem Personalia (Perilaku Individu)
Sistem Sosial
Sistem Budaya (Kultur)
Sistem Teknologi
Sistem simbol/lambang-2 phisik

SUBSTANSI PERUBAHAN DALAM ORGANISASI


1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.

Struktur
Fungsi
Personalia/Kepegawaian/SDM
Anggaran/Keuangan/Finansial
Proses atau prosedur kerja
Teknologi dan informasi
Kapabelitas pengambilan keputusan
Formulasi kebijakan
Implementasi kebijakan
Perubahan Psikologi
Budaya kerja (Sistem Organisasi)

Keterangan :
Ad 1 10 = Perubahan Inkremental
Ad 11 = Perubahan Komprehensif/Total

TARGET PERUBAHAN ORGANISASI


1. Menciptakan perubahan pada
kepribadian seseorang (pekerja)
2. Menciptakan perubahan kelompok (kerja)
3. Menciptakan perubahan kelompok
supervisi
4. Menciptakan perubahan keseluruhan
organisasi dan devisi (unit kerja)
5. Menciptakan perubahan struktur
organisasi

CATATAN PENTING SEBELUM


MELAKUKAN PERUBAHAN
ORGANISASI

PERTANYAAN AWAL
PERUBAHAN ORGANISASI
Apa perlu/tidaknya melakukan perubahan
organisasi?---- komitmen
Mengapa perlu perubahan dan apanya
(substansi mana) yang akan dirubah?
Oleh siapa dan kapan dilakukan
perubahan?
Bagaimana metode identifikasi daftar
kebutuhan, pertimbangan resiko dan
strategi pelaksanaan perubahan?

ALASAN PENOLAKAN TERHADAP


PERUBAHAN ORGANISASI
Dianggap ancaman terhadap struktur
kekuasaan
Dianggap tidak dapat menjaga struktur
organisasi yang stabil
Dianggap tidak dapat menjaga hubungan antar
sistem
Pertimbangan biaya/ongkos perubahan
Pertimbangan jaminan dan manfaat dari
perubahan
Adanya kepentingan pribadi (Statusquo, Camat)

RESIKO PERUBAHAN
(Consequences of Change)

Sesuai yang diharapkan (functional consequences) dan yang tidak


diharapkan (dis functional consequences)
Perubahan bisa lambat (evolusi) dan bisa cepat (revolusi),
tergantung:
a. Sifat perubahan:
-Keuntungan/keunggulan relatif (relative advantage)
-Sesuai norma setempat (compatabelity)
-Tidak terlalu luas (complexity)
-Dapat dicoba (trialbelity)
-Dapat dikaji kembali (observabelity)
b. Karakteristik organisasi (survival, growth, establisment)
c. Metode sosialisasi dan komunikasi yang dipergunakan

MODEL PERUBAHAN
ORGANISASI

MODEL PERUBAHAN ORGANISASI


Kekuatan yg memprakarsai perubahan

Tahap 1: Determinan

Tahap 2: Pemrakarsa Organisasi

Tahap 3: Strategi Intervensi

Tahap 4: Pelaksanaan

Agen Perubahan

Apa yg harus dirubah? Struktur? Teknologi? Proses Organisasi?

PROSES PERUBAHAN

TAKTIK IMPLEMENTASI

-Mencairkan
-Bergerak
-Membekukan kembali

-Intervensi
-Partisipasi
-Persuasi
-Pemberitahuan

Perubahan

Tahap 5: Hasil
Tahap 6: Umpan Balik

Keefektifan Organisasi

PILIHAN PERUBAHAN

STRUKTUR

TEKNOLOGI

SETTING FISIK

TUJUAN ORGANISASI

ORANG

Baca Lanjutannya pada


Episode 08
PENDEKATAN DAN STRATEGI
PERUBAHAN ORGANISASI

TERIMA KASIH
DAN SUKSES
a have good work