Jelajahi eBook
Kategori
Jelajahi Buku audio
Kategori
Jelajahi Majalah
Kategori
Jelajahi Dokumen
Kategori
MANAJEMEN KEPERAWATAN
Disusun oleh :
Kelompok 5
Identifikasi Tujuan
a. Visi dan Misi
b. Sasaran jangka Panjang
c. Target jangka menengah
d. Prioritas Jangka pendek
2.
3.
Aliran manajemen berdasarkan hasil diperkenalkan pertama kali oleh Peter Drucker
pada awal 1950-an. Aliran ini memfokuskan pada pemikiran hasil-hasil yang dicapai
bukannya pada interaksi kegiatan karyawan.
6. Aliran manajemen mutu:
Aliran manajemen mutu memfokuskan pemikiran pada usaha-usaha untuk mencapai
kepuasan pelanggan atau konsumen.
2.4 FUNGSI MANAJEMEN
Banyak pendapat mengenai fungsi manajemen, diantaranya sebagai berikut
1. Henry Fayol, fungsi manajemen yaitu planning, organizing, commanding,
coordinating, dan controlling.
2. George R. Terry, fungsi manajemen adalah planning, organizing, actuating, dan
controlling.
3. Luther Gulllich, fungsi manajemen yaitu planning, organizing, staffing, directing,
coordinating, reporting, dan controlling.
4. Ernest Dale, fungsi manajemen yaitu planning, organizing, staffing, directing,
innovating, representing, dan controlling.
5. Koonts & Odonnol, fungsi manajemen yaitu planning, organizing, staffing,
directing, controlling.
6. Oey Liang Lee, fungsi manajemen yaitu planning, organizing, directing,
coordinating,Controlling
7. James Staner, fungsi manajemen yaitu planning, organizing, leading, dan
controlling.
Dalam pembahasan ini akan diperinci empat fungsi yang paling penting yaitu
planning, organizing, actuating, dan controlling.
1. Perencanaan ( Planning )
Pemilihan dan penentuan tujuan organisasi,
dan
penyusunan
strategi,
1.
2.
3.
Disiplin (discipline)
4.
5.
6.
7.
8.
Pemusatan (centralisation)
9.
Hirarki (hierarchy)
10.
11.
Keadilan (equity)
12.
13.
Inisiatif (Inisiative)
14.
2. MANAJEMEN KEPERAWATAN
PENDAHULUAN
Pelayanan keperawatan merupakan pelayanan utama dari pelayanan rumah sakit. Hal ini
terjadi karena pelayanan keperawatan diberikan
membutuhkannya, berbeda dengan pelayanan medis dan pelayanan kesehatan lainnya yang
hanya membutuhkan waktu yang relatif singkat dalam memberikan pelayanan kesehatan
kepada kliennya. Dengan demikian pelayanan keperawatan perlu ditingkatkan kualitasnya
secara
terus-menerus
dan
akan
Kualitas pelayanan keperawatan sangat dipengaruhi oleh proses, peran dan fungsi dari
manajemen pelayanan keperawatan, karena manajemen keperawatan adalah suatu tugas
khusus yang harus dilaksanakan
Mengingat pentingnya peranan manajemen pelayanan keperawatan, maka dalam makalah ini
penulis akan menguraikan tentang pengertian, proses, peran, fungsi manajemen pelayanan
keperawatan dan prinsip-prinsip yang mendasari, sehingga dapat menggambarkan bagaimana
manajemen keperawatan seharusnya dilaksanakan.
oleh Luther Gullick (Marquis & Huston, 2000) dalam bentuk tujuh aktivitas manajemen
yang meliputi: Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting, dan
Budgeting. Marquis dan Huston merangkum konsep yang dikemukakan oleh Fayol dan
Gullick dengan mengungkapkan bahwa proses manajemen keperawatan terdiri dari
planning, organizing, staffing, directing, dan controlling yang membentuk suatu sklus
proses manajemen seperti yang tersaji dalam skema dibawah ini:
PROSES MANAJEMEN
Plannin
g
Organizin
g
Staffing
Directin
g
Controlling
Proses manajemen keperawatan dapat juga dilihat dari pendekatan sistem, yaitu sebagai
sistem terbuka dimana masing-masing komponen saling berhubungan dan berinteraksi
serta dipengaruhi oleh lingkungan. Karena merupakan suatu sistem maka akan terdiri dari
lima elemen utama yaitu input, process, output, control dan mekanisme umpan balik
(Feed back).
Input dari proses manajemen keperawatan antara lain informasi, personil, peralatan dan
fasilitas. Process dalam manajemen keperawatan adalah kelompok manajer dari tingkat
pengelola keperawatan tertinggi sampai keperawat pelaksana yang mempunyai tugas dan
wewenang untuk melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan
dalam pelaksanaan pelayanan keperawatan. Output adalah kualitas dari asuhan pelayanan
keperawatan, pengembangan staf dan riset.
Control yang digunakan dalam proses manajemen keperawatan termasuk budget dari
bagian keperawatan, evaluasi penampilan kerja perawat, prosedur standar dan akreditasi.
Mekanisme umpan balik (Feed back) berupa laporan finansial, audit keperawatan, survey
kendali mutu dan penampilan kerja perawat.
wawancara,
mengorientasikan
staf,
menjadwalkan
dan
3.
4.
5.
6.
meliputi
8.
9.
Pengembangan staf penting untuk dilaksanakan sebagai upaya persiapan perawatperawat pelaksana menduduki posisi yang lebih tinggi ataupun upaya manajer
keperawatan untuk meningkatkan pengetahuan karyawan.
e.
memadai ditentukan sebagian besar oleh gambaran pelayanan keperawatan yang terdapat
didalamnya.
Keperawatan merupakan disiplin praktek klinis. Manejer keperawatan yang efektif
seyogianya memahami hal ini dan memfasilitasi pekerjaan perawat pelaksana. Kegiatan
perawat pelaksana meliputi:
1.
2.
3.
4.
5.
Seluruh pelaksanaan kegiatan ini senantiasa di inisiasi oleh para manajer keperawatan
melalui partisipasi dalam proses manajemen keperawatan dengan melibatkan perawat
pelaksana. Berdasarkan gambaran diatas maka lingkup manajemen keperawatan terdiri
dari:
1. Manajemen operasional.
Pelayanan keperawatan di rumah sakit dikelola oleh bidang perawatan yang terdiri
dari tiga tingkat manajerial yaitu:
a)
Manajemen puncak.
b)
Manajemen menengah.
c)
Manajemen bawah.
b)
Ketrampilan kepemimpinan.
c)
d)
konsep-konsep
manajemen
didalamnya
seperti
perencanaan,
PENUTUP
Manajemen keperawatan merupakan proses pelaksanaan pelayanan keperawatan melalui
upaya staf keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan, pengobatan dan bantuan
terhadap para pasien, dan tugas manajer keperawatan adalah merencanakan, mengorganisir,
memimpin serta mengontrol keuangan, material, dan sumber daya manusia yang ada untuk
memberikan pelayanan keperawatan seefektif mungkin bagi setiap kelompok pasien dan
keluarga mereka. Dengan mengetahui proses, peran, fungsi manajemen pelayanan
keperawatan dan prinsip-prinsip yang mendasari, penerapan manajemen keperawatan oleh
para pengelola pelayanan keperawatan yang sesuai dengan yang diharapkan akan dapat
DAFTAR PUSTAKA
Gillies, D. A., (1994), Nursing management : A system approach, Third edition,
Philadelphia: WB. Saunders Company.
Kron & Gray, (1987), The management of patiEnt care putting leadershipskill to work,
Philadelphia: WB. Saunders Company.
Marguis & Huston, (2000), Leadership role and management in nursing: theory and
application, Philadelphia: Lippincott.
Sullivan, (1989), Effective management in nursing, California: Addison-Wesley Publishing
Company.
Swamburg, (1999), Management and leadership for nurse manager, Boston: Jones and
Barlett Publishers.
Tappen & Ruth, (1998), Essentials of nursing leadership and management, Philadelphia:
FA. Davis Company.
3.
1. Definisi
Perencaan merupakan fungsi organik manajemen yang merupakan dasar
atau titik tolak dan kegiatan pelaksaan kegiatan tertentu dalam usaha mencapai tujuan
organisasi. Perencanaan tenaga keperawatan dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain
lingicungan (external change), keputusan , organisasi yang dapat berbentuk pensiun,
pemutusan hubungan kerja (PHK), dan kematian. Perencaan ketenagaan merupakan suatu
proses yang kompleks, yang memerlukan ketelitian dalam menerapkan jumlah tenaga
yang dibutuhkan untuk melaksanakan kegiatan dalam mencapai tujuan organisasi.
Perencanaan adalah keseluruhan proses pemikiran dan penentuan secara
matang hal-hal yang akan dikerjakan di masa mendatang dalam rangka pencapaian tujuan
yang telah ditetapkan (Siagian, 1990). Perencanaan dapat juga diartikan sebagai suatu
rencana kegiatan tentang apa yang harus dilakukan, bagaimana kegiatan itu dilaksanakan,
dimana kegiatan itu dilakukan. Sehingga perencanaan yang matang akan memberi
petunjuk dan mempermudah dalam melaksanakan suatu kegiatan. Dalam suatu organisasi
perencanaan merupakan pola pikir yang dapat menentukan keberhasilan suatu kegiatan
dan titik tolak dari kegiatan pelaksanaan kegiatan selanjutnya.
Kegiatan perencanaan dalam praktek keperawatan profesional merupakan
upaya meningkatkan profesionalisme dalam pelayanan keperawatan sehingga mutu
pelayanan bukan saja dapat dipertahankan tapi bisa terus meningkat sampai tercapai
derajat kepuasan tertinggi bagi penerima jasa pelayanan keperawatan dan pelaksana
pelayanan itu sendiri. Dengan demikian sangat dibutuhkan perencanaan yang profesional
juga.
Jenis-jenis perencanaan terdiri dari rencana jangka panjang, rencana jangka
menengah dan rencana jangka pendek. Perencanaan jangka panjang disebut juga
perencanaan strategis yang disusun untuk 3 sampai 10 tahun.
Perencanaan jangka
menengah dibuat dan berlaku 1 sampai 5 tahun. Sedangkan perencanaan jangka pendek
dibuat satu jam sampai dengan satu tahun. Hirarki dalam perencanaan terdiri dari
perumusan visi, misi, filosofi, peraturan, kebijakan, dan prosedur (Marquis & Houston,
1998).
Kegiatan perencanaan yang dipakai di ruang MPKP meliputi perumusan
visi, misi, filosofi dan kebijakan. Sedangkan untuk jenis perencanaan yang diterapkan
adalah perencanaan jangka pendek yang meliputi rencana kegiatan harian, bulanan dan
tahunan.
2. Prinsip Perencanaan
Menurut siagian (2003), perencaan yang baik harus memiliki prinsip-prinsip sebagai
berikut:
1. Mengetahui sifat atau ciri suatu rencana yang baik yaitu: \
mencapai tujuan.
Dibuat oleh orang-orang yang mengerti organisasi
Dibuat oleh orang yang sungguh-sungguh mendalami teknik perencaan
Adanya suatu perencanaan yang teliti,yang berarti rencana harus di ikuti oleh
program kegiatan terinci
terlihat.
Bersifat luwes, yang berarti bisa diadakan penyesuaian bila ada perubahan
Terdapat tempat pengambilan risiko karena tidak ada seorangpun yang
Memandang proses perencanaan sebagai suatu rangkaian kegiatan yang harus dijawab
dengan memuaskan menggunakan pendekatan (5W1H)
What
: kegiatan apa yang harus dijalankan dalam rangka pencapaian tujuan
kedalam lingkungannya
Operasional; rencana yang memerinci detail cara mencapai sasaran menyeluruh
Jangka panjang
Jangka pendek
c. Berdasarkan kehususan
-
d. Berdasarkan frekuensi
-
Sekali pakai; rencana yang digunakan satu kali saja yang yang secara kusus
4. Tujuan Perencanaan
- Standar pengawasan
- Mengetahui kapan pelaksanaan dan selesainya
- Mengetahui siapa saja yang terlibat mendapatkan kegiatan yang sistematis termasuk
-
5. Manfaat Perencanaan
- Standar pelaksanaan dan pengawasan
- Pemilihan alternatif terbaik
- Penyusunan skala perioritas
- Menghemat pemanfaatan sumber daya organisasi
- Membantu manajer menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan
- Alat memudahkan dalam berkoordinasi dengan pihak terkait
- Alat meminimalkan pekerjaan yang tidak pasti
6. Perencanaan Tenaga Keperawatan
Perencanaan tenaga atau staffing merupakan salah satu fungsi utama seorang pemimpin
organisasi,termasuk organisasi keperawatan. Keberhasilan suatu organisasi salah satunya
ditentukan oleh kualitas sumber daya manusianya. Hal ini berhubungan erat dengan
bagaimana seorang pimpinan merencanakan ketenangan di unit kerjanya.
Langkah perencanaan tenaga keperawatan menurut Drucicter dan Gillies (1994) meliputi
hal-hal sebagai berikut:
1. Mengidentifikasi bentuk dan beban pelayanan keperawatan yang diberikan
2. Menentukan
kategori
perawat
yang
akan
ditugaskan
untuk
melaksanakan
pelayanankeperawatan
3. Menentukan jumlah masing-masing kategori perawat yang dibutuhkan
4. Menerima dan menyaring untuk mengisi posisi yang ada
5. Menentukan tenaga perawat sesuai dengan unit atau shif
6. Melakukan seleksi calon-calon yang ada
7. Memberikan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas pelayanan keperawatan
Penentuan tenaga keperawatan dipengaruhi oleh keinginan untuk menggunakan tenaga
keperawatan yang sesuai. Untuk lebih akuratnya dalam perencanaan tenaga keperawatn,
maka pimpinan keperawatan harus mempunyai keyakinan tertentu dalam organisasinya,
seperti :
1. Rasio antara perawat dan klien di dalam perawatan intensif adalah 1:1 atau 1:2;
2. Perbandingan perawat ahli dan terampil di ruang medical bedah, kebidanan, anak dan
psikiatri adalah 2:1 atau 3:1
3. Rasio antara perawat dan klien san shif pagi atau sore adalah 1:5 untuk malam hari di
ruang rawat dan lain-lain 1:10
Jumlah tenaga terapil ditentukan oleh tingkat ketergantungan klien. Menurut Abdullah
& Levine (1965) dalam Gillies (1994), seharusnya dalam suatu unit ada 55% tenaga
ahli dan 45% tenaga terampil.
Perawatan mandiri (self cae), yaitu klien memerlukan bantuan minimal dalam
dengan perannya masing-masing, yang dibuat pada setiap shift. Isi kegiatan
disesuaikan dengan peran dan fungsi perawat. Rencana harian dibuat sebelum
operan dilakukan dan dilengkapi pada saat operan dan pre conference.
a. Rencana harian kepala ruangan
Isi rencana harian Kepala Ruangan meliputi:
Asuhan keperawatan,
Supervisi tenaga selain perawat dan kerja sama dengan unit lain yang
terkait.
Contoh Rencana Harian Kepala Ruangan dapat dilihat pada Tabel I.1.
Tabel I.1. Rencana Harian Kepala Ruangan
Nama
Ruangan:
Jumlah perawat:
Waktu
07.00
Tanggal:
Jumlah pasien:
Kegiatan
Operan
Pre conference (jika jumlah tim lebih dari 1), mengecek
08.00
09.00
10.00
11.00
(tindakan)
Hubungan dengan bagian lain terkait rapat-rapat
12.00
terstruktur/insidentil
Mengecek ulang keadaan pasien, perawat, lingkungan
yang belum teratasi
13.00
Ishoma
Mempersiapkan dan merencanakan kegiatan asuhan
keperawatan untuk sore, malam dan esok hari sesuai
tingkat ketergantungan pasien
14.00
Keterangan
b.
Ruangan:
Tanggal:
Nama pasien:
1. ________________
Waktu
07.00
2. ______________
Kegiatan
Operan
Pre conference (jika jumlah anggota tim lebih dari 1
orang)
08.00
09.00
Pasien 3..(tindakan)
Supervisi perawat (dapat diatur sesuai kondisi dan
kebutuhan)
Perawat 1.......................................(nama)
..(tindakan)
Perawat 2.......................................(nama)
10.00
11.00
.......................................................(tindakan)
Memimpin Terapi Aktivitas Kelompok
Pasien 1(tindakan)
Pasien 2(tindakan)
12.00
Pasin 3..(tindakan)
Membimbing makan dan memberi obat pasien
13.00
Ishoma
Post conference dan menulis dokumentasi
Keterangan
Isi rencana harian perawat pelaksana adalah tindakan keperawatan untuk sejumlah
pasien yang dirawat pada shift dinasnya. Rencana harian perawat pelaksana shif sore
dan malam agak berbeda jika hanya satu orang dalam satu tim maka perawat tersebut
berperan sebagai ketua tim dan perawat pelaksana sehingga tidak ada kegiatan pre
dan post conference.
Contoh Rencana Harian Perawat Pelaksana dapat dilihat pada Tabel I.3.
Tabel I.3. Rencana Harian Perawat Pelaksana
Nama perawat
Nama pasien
Ruangan :
1. _____________
4. ___________________
2. _____________
5. ___________________
3. _____________
6. ___________________
Tanggal:
Waktu
Kegiatan
07.00 14.00 21.00 Operan
Pre conference (jika 1 tim lebih dari 1 orang)
Membimbing makan dan memberikan obat (dinas
pagi)
08.00 15.00 22.00 Pasien 1(tindakan)
Pasien 2(tindakan)
Pasien 3(tindakan)
09.00 16.00 23.00 Pasien 4(tindakan)
Pasien 5(tindakan)
Pasien 6(tindakan)
10.00 17.00 24.00 Pasien 1(tindakan)
Pasien 2(tindakan)
Pasien 3(tindakan)
11.00 18.00 05.00 Pasien 4(tindakan)
Pasien 5(tindakan)
12.00 19.00
Pasien 6(tindakan)
Membimbing makan dan memberi obat pasien
Ket
Istirahat
13.00 20.00 06.00 Post Conference (jika tim lebih dari satu orang) dan
dokumentasi askep
14.00 21.00 07.00 Operan
d. Penilaian Rencana Harian Perawat
Untuk menilai keberhasilan dari perencanaan harian dilakukan melalui observasi
menggunakan instrumen jurnal rencana harian (Tabel I.4).
Setiap Ketua Tim mempunyai instrumen dan mengisinya setiap hari. Pada akhir bulan
dapat dihitung presentasi pembuatan rencana harian masing-masing perawat.
Tabel I.4. Dokumentasi Pembuatan Rencana Harian (RH) Perawat
No
1
2
3
4
5
6
7
8
Nama Perawat
Ali
Adi
Ani
Ami
Aki
Bona
Buni
Buri
Keterangan
( )
Bulan :
1
2
0
0
0
0
Jml %
9
9
9
8
9
8
9
9
100
90
100
100
90
88,9
100
100
(-)
(0)
Perawat libur
Presentasi RH =
30
Jumlah RH yg dibuat
x 100%
Membuat jadwal supervisi dan penilaian kinerja ketua tim dan perawat
pelaksana
Contoh Rencana Bulanan Kepala Ruangan dapat dilihat pada Tabel I.5.
Tabel I.5. Rencana Bulanan Kepala Ruangan
RENCANA KEGIATAN BULANAN KEPALA RUANGAN MPKP
Bulan : ______________________
Senin
1
Selasa
2
Rabu
3
Kamis
4
Jumat
5
Sabtu
6
Rapat Rgn
Supervisi
Audit dok
Supervisi
Audit dok
Penkes
LapBul
Katim
10
11
12
13
Rapat
Supervisi
Audit dok
Supervisi
Audit dok
Case Conf
koord
Katim
15
16
17
18
19
20
Supervisi
Audit dok
Supervisi
Audit dok
Penkes
PA
Klp Klg
14
PA
Katim
PA
23
24
25
26
27
Menyusun
Supervisi
Audit dok
Supervisi
Audit dok
Case Conf
jadwal
Katim
PA
21
Klp Klg
22
Dinas
Minggu
7
28
29
30
31
Rapat
Supervisi
Audit dok
Koord
Katim
Contoh Rencana Bulanan Ketua Tim dapat dilihat pada Tabel I.6.
Tabel I.6. Rencana Bulanan Ketua Tim
RENCANA KEGIATAN BULANAN KETUA TIM MPKP
Bulan : ______________________
Senin
Selasa
Rabu
1
2
3
Kamis
4
Jumat
5
Sabtu
6
Rapat
Supervisi
Supervisi
Supervisi
Supervisi
Case Conf
Ruangan
PA
PA
PA
PA
Penkes
10
11
12
Klg
13
Alokasi
Supervisi
Supervisi
Supervisi
Supervisi
Case Conf
pasien
PA
PA
PA
PA
Penkes
15
16
17
18
19
Klg
20
Alokasi
Supervisi
Supervisi
Supervisi
Supervisi
Case Conf
pasien
PA
PA
PA
PA
Penkes
26
Klg
27
22
23
24
25
Minggu
7
14
21
28
Menyusun
Supervisi
Supervisi
Supervisi
Supervisi
Case Conf
jadwal
PA
PA
PA
PA
Penkes
dinas Tim
29
30
31
Menyusun
Koordinasi
Menyusun
Laporan
dg
Tim
menyusun
Klg
Katim Laporan
Bulanan
Lap Bln
3. Rencana tahunan
Setiap akhir tahun kepala ruangan melakukan evalusi hasil kegiatan dalam satu tahun
yang dijadikan sebagai acuan rencana tindak lanjut serta penyusunan rencana tahunan
berikutnya. Rencana kegiatan tahunan mencakup:
Menyusun laporan tahunan yang berisi tentang kinerja MPKP baik proses
kegiatan (aktivitas yang sudah dilaksanakan dari 4 pilar praktek professional)
serta evaluasi mutu pelayanan
Penyegaran terkait dengan materi MPKP khusus kegiatan yang masih rendah
pencapaiannya. Ini bertujuan mempertahankan kinerja yang telah dicapai MPKP
bahkan meningkatkannnya di masa mendatang
DAFTAR PUSTAKA
Aiken, L. H. et al. 2000. Hospital nurse staffing and patient mortality, nurse burnout, and job
dissatisfaction. JAMA, 288(16); 1987-1993.
Hari, Ujinangtyas Sri.2010. Perencanaan Tenaga Perawat Di Ruang Perawatan. Akper Panti
Rapih
Harris, M.G & Associates. 2006. Managing health services: Concepts and practice (2nd ed),
Australia: Elsevier.
Sitorus, R. 2006. Model praktek keperawatan profesional di rumah sakit: Penataan struktur &
proses (sistem) pemberian asuhan keperawatan di ruang rawat. Jakarta: EGC.
Sukardi,Heri.2005.Analisis kebutuhan tenaga perawat berdasarkan Kategori pasien di ruang
irna penyakit dalam Rsu tugurejo semarang. Undip Semarang
http://syehaceh.wordpress.com/2010/03/09/tahap-perencanaan-keperawatan
http://sukardjoskmmkes.blogspot.com/2010/12/perencanaan-dalam-keperawatan.html
6. Mengisi jabatan/staffing
7. Fasilitating
2. Konsep Pengorganisasian
Dalam menganalisa pengaruh pada formal organisasional pada sifat dasar komunikasi
antara para pekerja, perlu untuk mengerti konsep sebagai berikut:
1). Peran
Peran diartikan sebagai suatu set perilaku dan sikap yang diharapkan dari seseorang
oleh mereka yang berinteraksi dengannya. Peran seseorang diartikan oleh harapanharapan orang lain, individu tersebut sangat bergantung pada harapan mereka bagi
aspek identitas pribadinya. Sepanjang hidupnya seseorang memegang serangkaian
peran, yang berubah dengan perubahan keadaan hidupnya. Sebagai pekerja
sebuahdepartemen keperawatan, perawat dapat memegang beberapa peran jabatan pada
waktu yang sama. Kepala perawat tertentu merupakan bawahan bagi atasannya,
seorang supervisor bagi staf perawatnya, rekan kerja kepala perawat lainnya dan
mungkin kepala panitia atau konsultan bagi para pekerja di divisi lain dalam
organisasinya. Karena perbedaan sikap dan perilaku diperlukan dalam pelaksanaan
masing - masing peran, kepala perawat yang telah diuraikan di atas harus sering
"merubah seragam" selama hari kerjanya, penyesuaian dan penyesuaian ulang ekspresi
wajah, bahasa tubuh, nada suara dan bahasa untuk memenuhi harapan pihak yang
berkepentingan lainnya yang telah mengartikan setiap peran.
2). Kekuasaan
Kekuasaan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi orang lain agar bersikap
sesuai denganharapan seseorang. Karena kekuasaan tumbuh dari interaksi manusia,
kekuasaan tidak bersifat statis, tetapi terus menerus berubah. Perolehan kekuasaan oleh
perawat perorangan tampaknya memudahkan perolehan kekuasaan yang lebih besar
dalam situasi yang sama. Kemungkinan karena meningkatnya jumlah komunikasi
dengan yang lain atau perubahan dalam kualitas komunikasi tersebut. Begitu juga
sebaliknya, kehilangan kekuasaan seorang pekerja bisa mengubah hubungan timbal
baliknya dengan yanglain sehingga membuatnya terus menerus kehilangan kekuasaan
seiring dengan waktu. Kekuasaan terdiri dari beberapa jenis yaitu: kekuasaan
memberikan penghargaan (Reward power) adalah kesanggupan untuk memberikan
penghargaan terhadap yang lain, kekuasaan paksaan (Coercive power) adalah
kesanggupan untuk menerapkan hukuman kepada yang lain. Manejer perawat dapat
menghukum seorang pegawai melalui penurunan pangkat, skors, atau pemecatan.
Kekuasaan referensi (Referent power) adalah kemampuan mengilhami kebanggaan
tertentu pada yang lain sehingga mereka berharap untuk mengidentifikasikan diri
mereka sendiri dengan obyek kekaguman mereka. Kekuasaan ahli (Expert power)
merupakan kemampuan untuk meyakinkan yang lain supaya seseorang memiliki derajat
pengetahuan dan keahlian tinggi dalam area spesialisasi.
3).Status
Konsep status berhubungan erat dengan konsep kekuasaan.Status dapat diartikan
sebagai urutan penganugerahan suatu kelompok kepada seseorang yang sesuai dengan
penilaian mereka atas pekerjaan dan sumbangsihnya. Derajat status yang diberikan
kepada pekerjaan tertentu erat kaitannya dengan jarak dari hierarki organisasi tingkat
atas, jumlah keahlian yang diperlukan dalam melaksanakan tugas kerja tersebut, derajat
pelatihan khusus, atau pendidikan yang diperlukan bagi posisi tersebut, tingkat
tanggung jawab dan otonomi yang diharapkandalam pelaksanaan kerja dan gaji yang
didapat dari jabatan tersebut. Status masing-masing perawat tergantung pada posisi dari
departemen kesehatan dalam tabel organisasi unit kerjanya.Status sebuah kelompok
dikaitkan dengan kemampuannya dalam mendapatkan sumber daya yang dibutuhkan
untuk mencapai tujuan kelompok. Kebanyakan perawat percaya bahwa tujuan
keperawatan bagi perawatan klien dan kesembuhannya sama pentingnya dengan
kesejahteraan klien seperti juga dengantujuan pengobatan medis atau tujuan
administrasi keuangannya.
4).Wewenang
Konsep wewenang secara berbelit - belit dihubungkan dengan konsep tanggung
jawab.Jabatan pada hierarki keperawatan puncak dihubungkan dengan lapisan atas dari
tanggung jawab dan wewenang.Jadi status yang tinggi dihubungkan dengan wewenang
yang memberi status pekerjaan tinggi bagaimanapun dapat diserahkan pada jabatan di
lapisan rendah struktur organisasi.
5).Kepusatan (Centrality)
Konsep sentralisasi/kepusatan organisasi mengacu pada kenyataan bahwa beberapa
jabatan ditempatkan sedemikian rupa dalam struktur organisasi sehingga melibatkan si
informasi
yang
berhubungan
dengan
kerja
di
banding
pekerja
dari
pekerja
keperawatan,
menejer
perawat
harus
lebih
banyak
mengkoordinasikan.
4.Prinsip spesialisasi
Spesialisasi menyatakan bahwa setiap orang harus dapat menampilkan satu
fungsi kepemimpinan tunggal. Sehingga ada divisi tenaga kerja: suatu perbedaan di
antara berbagai tugas. Spesialisasi dianggap oleh kebanyakan orang menjadi cara
-Kamar jenasah
d).Unit pelaksana fungsional
Melakukan usaha pelayanan kesehatan :
-Promotif
-Preventif
-Kuratif
-Rehabilitatif
-Rujukan
e). Bidang-bidang
Bidang penunjang medis: mengkoordinasikan seluruh kebutuhan
-Unit-unit : unit anestesi dan perawatan intensif
unit pelayanan jenasah
unit pelayanan darurat medis
unit radiologi
unit pelayanan rehabilitasi
-Instalasi
dan menyusun
anggaran
DAFTAR PUSTAKA
Gillies, D. A. (1989).Nursing Management, A System Approach.WB SaundersCompany.
Philadelphia.
Prayitno, Subur. (1997). Dasar-dasar administrasi kesehatan masyarakat. Surabaya:
Airlangga University Press.
Prayitno, Subur. (2000).Administrasi Rumah Sakit di Indonesia.Surabaya: FKUA.
Sullivan, E.J.et al. (1990).Management and Leadership for Nurse Manager.Jones and Barlett
Publisher. Boston.
Swanburg, C Russel.(2000).Pengantar Kepemimpinan dan Manajemen UntukPerawat
Klinis.Jakarta: EGC.
5.
Dalam Manajemen terdapat fungsi-fungsi manajemen yang terkait erat di dalamnya. Pada
umumnya ada empat (4) fungsi manajemen yang banyak dikenal masyarakat yaitu fungsi
perencanaan (planning), fungsi pengorganisasian (organizing), fungsi pengarahan (directing)
dan fungsi pengendalian/ pengawasan (controlling).
Di bawah ini akan dijelaskan arti definisi atau pengertian masing-masing fungsi manajemen POLC :
1. Fungsi Perencanaan / Planning
Fungsi perencanaan adalah suatu kegiatan membuat tujuan perusahaan dan diikuti dengan
membuat berbagai rencana untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan tersebut.
2. Fungsi Pengorganisasian / Organizing
Fungsi perngorganisasian adalah suatu kegiatan pengaturan pada sumber daya manusia dan
sumberdaya fisik lain yang dimiliki perusahaan untuk menjalankan rencana yang telah
ditetapkan serta menggapai tujuan perusahaan.
3. Fungsi Pengarahan / Directing / Leading
Fungsi pengarahan adalah suatu fungsi kepemimpinan manajer untuk meningkatkan
efektifitas dan efisiensi kerja secara maksimal serta menciptakan lingkungan kerja yang
sehat, dinamis, dan lain sebagainya.
4. Fungsi Pengendalian/ pengawasan / Controling
Fungsi pengendalian adalah suatu aktivitas menilai kinerja berdasarkan standar yang telah
dibuat untuk kemudian dibuat perubahan atau perbaikan jika diperlukan.
Dari definisi diatas terdapat suatu cara yang tepat untuk digunakan yaitu:
1. Melakukan orientasi tentang tugas yang akan dilakukan
2. Memberikan petunjuk umum dan khusus
3. Mempengaruhi anggota, dan
4. memotivasi
Salah satu alasan pentingnya pelaksanaan fungsi pengarahan dengan cara memotivasi
bawahan adalah:
a) Motivasi secara impalist, yakni pimpinan organisasi berada di tengah-tengah para
suatu hal tidak dapat diprediksi dan alami sehingga atasan seharusnya dapat
mengkondisikan perilaku seseorang ke arah tujuan yang diharapkan.
Cara-cara pengarahan yang dilakukan dapat berupa :
1. Orientasi
Merupakan cara pengarahan dengan memberikan informasi yang perlu supaya kegiatan
dapat dilakukan dengan baik.
2. Perintah
Merupakan permintaan dri pimpinan kepada orang yang berada di bawahnya untuk
melakukan atau mengulangi suatu kegiatan tertentu pada keadaan tertentu.
3. Delegasi wewenang
Dalam pendelegasian wewenang ini pimpinan melimpahkan sebagian dari wewenang
yang dimilikinya kepada bawahannya.
Kemampuan seorang manajer untuk memotivasi adan mempengaruhi, mengarahkan dan
berkomunikasi akan menentukan efektifitas manajer. Dan ini bukan satu-satunya factor
yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang. Manajer yang dapat melihat motivasi
sebagai suatu system akan mampu meramalkan perilaku dari bawahannya. Motivasi
seperti yang telah disebutkan diatas, akan mempengaruhi, mengarahkan dan
berkomunikasi dengan bawahannya, yang selanjutnya akan menentukan efektifitas
manajer. Ada dua factor yang mempengaruhi tingkat prestasi seseorang, yaitu
kemampuaan individu dan pemahaman tentang perilaku untuk mencapai prestasi yang
maksimal disebut prestasi peranan.
Dimana antara motivasi, kemampuan dan presepsi peranan merupakan satu kesatuan yang
saling berinteraksi.
1. Model Tradisional
Tidak lepas dari teori manajemen ilmiah yang dikemukakan oleh Frederic Winslow
taylor. Model ini mengisyaratkan bagaimana manajer menentukan pekerjaan-
pekerjaan yang harus dilakukan dengan system pengupahan intensif untuk memacu
para pekerjaan agar memberikan produktivitas yang tinggi.
2. Model Hubungan Manusiawi
Elton Mayo dan para peneliti hubungan manusiawi lainnya menentukan bahwa
kontrak-kontrak soisal karyawan pada pekerjaannya adalah penting, kebosanan dan
tugas yang rutin merupakan pengurang dari motivasi. Untuk itu para karyawan perlu
dimotivasi melalui pemenuhan kebutuhan-kebutuhan social dan membuat mereka
berguna dan penting dalam organisasi.
3. Model Sumber Daya Manusia
McGregor Maslow. Argyris dan Lkert mengkritik model hubungan manusaiwi bahwa
seorang bawahan tidak hanya dimotivasi dengan memberikan uang atau keinginan
untuk mencapai kepuasan, tapi juga kebutuhan untuk berprestasi dan memperoleh
pekerjaan yang berarti dalam arti lebih menyukai pemenuhan kepuasan dari suatu
prestasi kerja yang baik, diberi tanggung jawab yang lebih besar untuk pembuatan
keputusan dan pelaksanaan tugas.
(c)
(d)
penyimpangan-penyimpangan; dan
(e)
2. Prinsip Pengawasan
2. Pengawasanyang dilakukan oleh pimpinan harus dimengerti oleh staf dan hasilnya
mudah diukur. Misalnya tentang waktu dan tugas-tugas pokok yang harus
diselesaikan oleh staf.
3. Fungsi pengawasan harus difahami pimpinan sebagai suatu kegiatan yang sangat
penting dalam upaya mencapai tujuan organisasi.
4. Standar unjuk kerja harus dijelaskan kepada seluruh staf karena kinerja staf akan terus
dinilai oleh pimpinan sebagai pertimbangan untuk memberikan reward kepada
mereka yang dianggap mampu bekerja.
3. Manfaat Pengawasan
Bila fungsi wasdal dilaksanakan dengan tepat, organisasi akan memperoleh manfaat
berupa:
1. Dapat mengetahui sejauh mana program sudah dilaukan oleh staf, pakah sesuai
dengan standar atau rencana kerja, apakah sumberdaya telah digunakan sesuai dengan
yang telah ditetapkan. Fungsi wasdal akan meningkatkan efisiensi kegiatan program.
2. Dapat mengetahui adanya penyimpangan pada pemahaman staf dalam melaksanakan
tugas-tugasnya.
3. Dapat mengetahui apakah waktu dan sumber daya lainnya mencukupi kebutuhan dan
telah dimanfaatkan secara efisien.
4. Dapat mengetahui sebab-sebab terjadinya penyimpangan
5. Dapat mengetahui staf yang perlu diberikan penghargaan, dipromosikan atau
diberikan pelatihan lanjutan.
4. Proses pengawasan
Terdapat tiga langkah penting dalam proses pengawasana manajerial yaitu:
1. Mengukur hasil/prestasi yang telah dicapaioleh staf atau organisasi
Dalam fungsi pengawasan tidak kalah pentingnya adalah sosialisasi tentang perlunya disiplin,
mematuhi segala peraturan demi keselamatan kerja bersama. Sosialisasi perlu dilakukan terus
menerus, karena usaha pencegahan adalah penting untuk mendapat perhatian.
Pengawasan dan pengendalian (controlling) sebagai fungsi manajemen bila
diikerjakan dengan baik, akan menjamin bahwa semua tujuan dari setiap orang atau
kelompok konsisten dengan tujuan jangka pendek maupun jangka panjang. Hal ini
membantu menyakinkan bahwa tujuan dan hasil tetap konsisten satu sama lain dengan dalam
organisasi. Controlling berperan juga dalam menjaga pemenuhan (kompliansi) aturan dan
kebijakan yang esensial.
Proses pengendalian mulai dengan perencanaan dan pembangunan tujuan penampilan kerja.
Tujuan penampilan didefinisikan dan standar-standar untuk mengukurnya disusun.
Ada 2 tipe standar:
Standar in-put (masukan): mengukur usaha-usaha kerja yang masuk ke dalam tugas
penampilan.
Historis/relatif/rancang-bangun
Benchmarking
DAFTAR PUSTAKA
Agus kontoro,(2010) Buku ajar manajemen keperawatan skm, nuhamadika,jogjakarta
Drs. S. Suarli, MM dan Bachtiar Yayan, S.Kep (2002) Manajemen Keperawatan dengan
pendekatan praktis. Jakarta : Erlangga
Nursalam, (2009) Manajemen Keperawatan: Aplikasi dalam praktik
keperawatan profesional Jakarta: Salemba Medika
Russel, Swansburg C., 2000. Pengembangan Staf Keperawatan: suatu komponen
pengmbangan SDM. EGC, Jakarta
6.
Pengertian
1. Sumber daya manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu pengelolaan yang meliputi
pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia
sebagai individu anggota organisasi.
Tujuan manajemen sumber daya manusia
a.
Tujuan social
Tujuan social manajemen sumber daya manusia adalah agar organisasi atau
perusahaan bertanggung jawab secara social dan etis terhadap kebutuhan dan
b.
yang
menetukan
efektivitas
dan
produktivitas
organisasional.
pemecahan masalah.
Tujuan Fungsional
Tujuan fungsional adalah
tujuan
untuk
mempertahankan
kontribusi
departemen sumber daya manusia pada tingkat yang sesuai dengan kebutuhan
organisasi.
d.
Tujuan individual
Tujuan Individual adalah tujuan pribadi dari tiap anggota organisasi yang
hendak dicapai melalui aktivitasnya dalam organisasi. Apabila tujuan pribadi
dan tujuan organisasi tidak harmonis, karyawan mungkin akan memilih untuk
menarik diri atau keluar dari organisasi.
2.
B.
melainkan juga kualitas individu harus sesuai dengan pekerjaaan, susunan dan
tujuan
organisasi.
Usaha
perekrutan
jangan
tergesa-gesa
karna
dapat
mengakibatkan hasil seleksi yang tidak memuaskan. Selain itu tempat penempatan
tenaga
kerja
harus
tepat
kondisi
kerja
yang
efisien.
2.
b.
riwayat dan pengalaman kerja serta data lain yang dapat menunjang.
surat rekomendasi/referensi dari perusahaan /instasi dimana calon bekerja
c.
sebelumnya.
wawancara, untuk mencari informasi,memberi informasi,dan menentukan
d.
umum calon.
Orientasi Tenaga Keperawatan
Orientasi dan pengembangan dalam kaitannya dengan perekrutan, yaitu :
a. Orientasi institusi, yang melibatkan penjelasan tentang:
1) Misi tentang rumah sakit,riwayat dan tujuan spesifik RS/organisasi,
2) Struktur dan kepemimpinan
3) Kebijakan personalia,evaluasi kerja, promosi,cuti dan lain sebagainya.
4) Prilaku yang diharapkan,pengembangan staf daan prograam pembinaan
b.
yang ada.
5) Hubungan antar karyawan daan hubungan dengan pimpinan
Orientasi pekerjaan yang melibatkaan tindakan untuk :
1) Memahami tujuan bagi keperawatan dan bagimana
tujuan
3.
individu
3) Menciptakan hubungan interpersonal
4) Memperkenalkan pekerjaan, prosedur dan pekerjan yang ada
5) Melakukan orientasi tempat,fasilitas dan perlengkapan yang ada
Pengembangan Staff
Pengembangan staf yang berlaku sesudah orientasi. Hal ini dilakukan utk
melanjutkan edukasi secara bebas dan mengembangkan potensi secara penuh dari
seseorang dengan estetiks,teknis dan pendidikan profesional.
4.
Penghargaan
Penghargaan yang bisa diberikan pada pegawai/karyawan, berupa :
a. Promosi kenaikan pangkat
1) Merupakaan reward untuk individu yaang berprestasi atau kesempatan
b.
C.
pengembangan
2) Mempertimbangkan senioritas
3) Manfaat dari promisi yaitu :
a) Mempertinggi semangat kerja bagi yang berprestasi
b) Menciptakan keseimbangan dan
c) Memotivasi.
Mutasi, yaitu pemindahan dari suatu pekerjaan atau jabatan lain
Tujuan dari mutasi yaitu :
1) Pengembangan
2) Mengurangi kejenuha
3) Reorganisaasi
4) Memperbaiki penempatan tenagaa kerja yaang kurang cocok
5) Memberi kepuasn kerja danMemperbaiki kondisi kesehatan.
e.
2.
3.
Menerapkan sistem penghargaan bagi karyawan yng tidak pernah atau sedikit
absensinya.
Keluar Masuknya Tenaga Kerja (Turn - Over)
Penghitungan dalam mengurangi turn-over dapat dilakukan pada waktu :
a. Proses penerimaan karyawan
b. Peningkatan penugasan
c. Perubahan job-description
d. Pengembangan
e. Jumlah tenaga kerja yang keluar
f. Jumlah tenaga kerja dalam unit
Kejenuhan (Burn - Out)
Merupakan keadaaan dimana karyawaan merasa kemampuan dirinya semakin
kurang dan kerja keras menjadi kurang produktif. Hal itu biasanya disebabkan
oleh:
a. Peran dan fungsi yang kurang jelas
b. Perasaan terisolasi
c. Beban kerja berlebihan
d. Terlalu lama disuaatu bagian
D.
Pengembangan Staf
Tujuannya adalah membantu individu untuk meningkatkan diri dalam pengetahuan,
keterampilan serta pengalaman dibidangnya melalui kegiatan pendidikan berkelanjutan,
program pelatihan dan lain sebagainya. Berbaagai macam pengembangan penerapannya
disesuaikan dengan kebutuhan baik pelatihan maupun pendidikan yang bermaanfaat
untuk pekerjaaan, pengetahuan, ketrampilan, serta sikap perawat. Kegiaatan ini
meliputi:
Pelatihan awal (introduction training) untuk karyawan baru
Orientasi pendidikan dalam pengerjaan (education on-the job)
Pendidikan berkelanjutan baik formal maupun non formal.
Pengaturan nya :
Di RS yang besar terdapat pada bagian tersendiri yang ada kaitaannya pada bagian
personalia. Bagian keperawatan membuat komisi atau diklat.
1. Perencanaan Ketenagakerjaan Keperawatan
Merupakan salah satu fungsi utamaa seorang pemimpin organisasi, termaksud
organisasi keperawatan. Keberhasilan suatu organisasi saalah satunya ditentukan
oleh kualitas sumber daya manusianya. Hal ini berhubungan erat dengan
bagaimaanaa seorang pimpinan merencanakan ketenagaan diunit kerjanya.
Langkah perencanaan tenaga keperawatan menurut Drucicter dan Gillies (1994)
meliputi hal-hal sebagai berikut.
a. Mengidentifikasi bentuk dan beban pelayanan keperawatan yang akan
diberikan.
2.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
pelayaanaan keperawatan.
Menentukan jumlah masing masing kategori perawaat yaang dibutuhkan.
Menerima dan menyaring untuk mengisi posisi yang ada.
Melakukan selekssi calon calon yng ada.
Menentukaan tebaga perawt sesuai dengan unit atu shif.
Memberikan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas pelayanan
keperawatan.
Sistem Penugasan
a. Fungsional
Sistem
ini
secara
umum
mempunyai
kelebihan
dan
kekurangan
sebagai berikut.
Kelebihan :
1) Menerapkan manajemen klasik yang menekankan efisiensi, pembagian
tugas yang jelas dan pengawasan yang baik.
2) Perawatan senior menyibukkan diri dengan tugas manejerial sedangkan
perwaatan pasien diserahkan kepadaperawaat junior dan atau perawat
yang belum berpengalaman.
3) Sangat cocok untuk rumah sakit yang kekurangan tenaga
Kelemahan :
1) Tidak memberikan kepuasab pada pasen maupun perawat.
2) Pelayanan keperaawaatan terpisah-pisah, tidak dapat menerapkan proses
keperaawatan.
3) Persepsi perawat cendrung terhadap tindakan yang berkaitan dengan
b.
ketrampilan saja.
Keperawatan Tim
Model ini menggunakan tim yang terdiri atas anggota yang berbeda-beda.
Sistem ini mempunyai kelebihan daan kekurangan sebagai berikut :
Kelebihan :
1) Memungkinkan pelayanan keperawatan yang menyeluruh.
2) Mendukung pelaksanaan proses keperawatan.
3) Memungkinkan komunikasi aantar tim,sehingga konflik mudah diataasi
dan memeri kepuasaan kepada anggotaa tim.
Kelemaahaan ;
Komunikasi anggota tim terbentuk terutama dalam bentuk anggota konferensi
tim,yang biasaanya membutuhkan waktu karna sulit untuk melaksanakan nya
pada waktu waktu sibuk.
c.
Keperawatan Primer
selama
24
jam
terhadap
asuhan
keperawaatan
pasien.
Perawat
primer
mendapatkan
e.
asuhan
3.
Penjadwalan
Penentuan pola dinas dan libur untuk karyawan pada suatu bangsal atau unit
tertentu. Pertimbangan pimpinan dalam penjadwalan:
Berapa lama jadwal disiapkan
Hari apa kalender penjadwalan mulai
Hari libur/mingguan dapaat dipecah / beruntun
Waktu kerja maksimum dan minimum
Berapa lama waktu untuk mengajukan libur mingguan /cuti
a.
Prinsip Penjadwalan
1) Keseimbangan kebutuhan tenagaa dan pekerjan serta rekreasi
2) Siklus penjadualan serta jam kerja adil antar staf
3) Semua karyawan ditugaskan sesuai siklus
4) Bila jadwal sudah dibuat penyimpangan dilakukan melalui surat
permohonan
5) Jumlah tenaga serta komposisi cukup untuk tiap unit atau shift
6) Jadwal harus dapat meningkatkan perawatan yang berkesinambungan dan
b.
4.
sedikit absensinya.
Turn over (keluar masuk)
Terjadi karna tidak ada kesesuaiaan kebutuhan organisasi terhadap tenaga
dengan kebutuhan tenaga terhadap harga diri,aktualisasi diri, pengembaangan
c.
dll.
Faktor-faktor yang berhubungan:
1) Kondisi ekonomi secara umum
2) Kondisi pasaran pegawai setempat
3) Keamanan dan keselamatan kerja
4) Kebijakaan sistem pelayann yang berlaku
Cara mengatasi:
1) Perbaikan uraian kerja
2) Perubahan sistem rekruitmen
3) Penempatan yang tepat
4) Program orientasi dan
5) Penjadwalan
Burn out (kejenuhan)
Terjadi karna individu merasa tidak mampu mengatasi maslah aataau tidak
produktif:
1) Tidak yakin terhadaap peran dan tanggung jawabnya
2) Merasa kurang diperhatikan
3) Tidak tahu berbuat apa setelah berupaya semaksimal mungkin
Mengatasi burn-out:
1) Mobilisasi karier
2) Cross training
3) Mobilisasi dinas
g. Perencanaan
Perencanaan adalah tahap sistematik proses keperawatan yangmelibatkan pembuatan
suatu keputusan dan menyelesaikan masalah. Dalam perencanaan, perawat mengacu
pada pengkajian data klien dan diagnostik sebagai acuan dan mewujudkan tujuan klien
dan dan mendesain strategi keperawatan untuk mencegah, mengurangi masalah
kesehatan klien.
1.
2.
3.
4.
5.
Gambar 1.1 : Sistem pemberian asuhan keperawatan fungsional (Marquis & Huston, 1988)
2. Metode Tim
Metode
tim
adalah
pengorganisasian
pelayanan
keperawatan
dengan
menggunakan tim yang terdiri atas kelompok klien dan perawat. Kelompok ini
dipimpin oleh perawat yang berijazah dan berpengalaman kerja serta memiliki
pengetahuan dibidangnya (Regestered Nurse). Pembagian tugas dalam kelompok
dilakukan oleh pimpinan kelompok/ ketua group dan ketua group bertanggung jawab
dalam mengarahkan anggota group / tim. Selain itu ketua group bertugas memberi
pengarahan dan menerima laporan kemajuan pelayanan keperawatan klien serta
membantu anggota tim dalam menyelesaikan tugas apabila menjalani kesulitan dan
selanjutnya ketua tim melaporkan pada kepala ruang tentang kemajuan pelayanan /
asuhan keperawatan terhadap klien. Keperawatan Tim berkembang pada awal tahun
1950-an, saat berbagai pemimpin keperawatan memutuskan bahwa pendekatan tim
dapat menyatukan perbedaan katagori perawat pelaksana dan sebagai upaya untuk
menurunkan masalah yang timbul akibat penggunaan model fungsional. Pada model
tim, perawat bekerja sama memberikan asuhan keperawatan untuk sekelompok pasien
di bawah arahan/pimpinan seorang perawat profesional (Marquis & Huston, 2000).
Dibawah pimpinan perawat professional, kelompok perawat akan dapat bekerja
bersama untuk memenuhi sebagai perawat fungsional. Penugasan terhadap pasien
dibuat untuk tim yang terdiri dari ketua tim dan anggota tim. Model timdidasarkan
pada keyakinan bahwa setiap anggota kelompok mempunyai kontribusi dalam
merencanakan dan memberikan asuhan keperawatan sehingga timbul motivasi dan
rasa tanggung jawab perawat yang tinggi. Setiap anggota tim akan merasakan
kepuasan karena diakui kontribusinya di dalam mencapai tujuan bersama yaitu
mencapai kualitas asuhan keperawatan yang bermutu. Potensi setiap anggota tim
saling melengkapi menjadi suatu kekuatan yang dapat meningkatkan kemampuan
kepemimpinan serta menimbulkan rasa kebersamaan dalam setiap upaya dalam
pemberian asuhan keperawatan. Pelaksanaan konsep tim sangat tergantung pada
filosofi ketua tim apakah berorientasi pada tugas atau pada klien. Perawat yang
berperan sebagai ketua tim bertanggung jawab untuk mengetahui kondisi dan
kebutuhan semua pasien yang ada di dalam timnya dan merencanakan perawatan
klien. Tugas ketua tim meliputi: mengkaji anggota tim, memberi arahan perawatan
untuk klien, melakukan pendidikan kesehatan, mengkoordinasikan aktivitas klien.
Menurut Tappen (1995), ada beberapa elemen penting yang harus diperhatikan:
yang
dapat
dipertanggungjawabkan.
Metode ini memotivasi perawat untuk selalu bersama klien selama bertugas.
Kelemahan :
Ketua tim menghabiskan banyak waktu untuk koordinasi dan supervisi
anggota tim dan harus mempunyai keterampilan yang tinggi baik sebagai
perawat pemimpin maupun perawat klinik.
Keperawatan tim menimbulkan fragmentasi keperawatan bila konsepnya tidak
diimplementasikan dengan total.
Rapat tim membutuhkan waktu sehingga pada situasi sibuk rapat tim
ditiadakan, sehingga komunikasi antar anggota tim terganggu.
Perawat yang belum trampil dan belum berpengalaman selalu tergantung staf,
berlindung kepada anggota tim yang mampu.
Akuntabilitas dari tim menjadi kabur.
Tidak efisien bila dibandingkan dengan
model
fungsional
karena
keperawatan.
Mengorganisir pembagian tim dan pasien.
Memberi kesempatan pada ketua tim untuk mengembangkan kepemimpinan.
Menjadi narasumber bagi ketua tim.
Mengorientasikan tenaga keperawatan yang baru tentang metode/model tim
menindak lanjutinya.
Memotivasi staf untuk meningkatkan kemampuan melalui riset keperawatan.
Menciptakan iklim komunikasi yang terbuka dengan semua staf.
Tanggung jawab ketua tim :
Mengatur jadual dinas timnya yang dikoordinasikan dengan kepala ruangan.
Membuat perencanaan berdasarkan tugas dan kewenangannya yang
didelegasikan oleh kepala ruangan.
Melakukan pengkajian, perencanaan,
pelaksanaan,
evaluasi
asuhan
Kepala
Ruang
Ketua
Tim
Ketua
Tim
Staf
Perawat
Staf
Perawat
Staf
Perawat
Pasien
Pasien
Pasien
Ketua
Tim
Gambar 1.2 : Sistem Pemberian Asuhan Keperawatan Tim (Marquis & Huston, 1998)
3. Metode Primer.
Model primer dikembangkan pada awal tahun 1970-an, menggunakan
beberapa konsep dan perawatan total pasien. Keperawatan primer merupakan suatu
metode pemberian asuhan keperawatan di mana perawat primer bertanggung jawab
selama 24 jam terhadap perencanaan pelaksanaan pengevaIuasi satu atau beberapa
klien dan sejak klien masuk rumah sakit sampai pasien dinyatakan pulang. Selama
jam kerja, perawat primer memberikan perawatan langsung secara total untuk klien.
Ketika perawat primer tidak sedang bertugas, perawatan diberikan/didelegasikan
kepada perawat asosiet yang mengikuti rencana keperawatan yang telah disusuni oleh
perawat primer. Pada model ini, klien, keluarga, staf medik dan staf keperawatan akan
mengetahui bahwa pasien tertentu akan merupakan tanggung jawab perawat primer
tertentu. Setiap perawat primer mempunyai 4-6 pasien. Seorang perawat primer
mempunyai kewenangan untuk melakukan rujukan kepada pekerja sosial, kontak
Kelebihan :
Perawat primer mendapat akuntabilitas yang tinggi terhadap hasil dan
memungkinkan untuk pengembangan diri.
Memberikan peningkatan autonomi pada pihak perawat, jadi meningkatkan
motivasi, tanggung jawab dan tanggung gugat.
Kelemahan :
Hanya dapat dilakukan oleh perawat profesional .
Tidak semua perawat merasa siap untuk bertindak mandiri, memiliki
akuntabilitas dan kemampuan untuk mengkaji serta merencanakan asuhan
keperawatan untuk klien.
Akuntabilitas yang total dapat membuat jenuh.
Perlu tenaga yang cukup banyak dan mempunyai kemampuan dasar yang sama.
Biaya relatif tinggi dibanding metode penugasan yang lain.
Ketenagaan metode primer:
Setiap perawat primer adalah perawat bedside .
Beban kasus pasien 4-6 orang untuk satu perawat primer.
Penugasan ditentukan oleh kepala bangsal.
Perawat primer dibantu oleh perawat professional lain maupun non professional
sebagai perawat asisten.
Kepala
Ruang
Kepala
Ruang
Kepala
Ruang
Perawat Primer
Pasien
Perawat
Pelaksan
a Evening
Perawat
Pelaksan
a Night
Perawat
Pelaksana
Jika
Diperlukan
Days
Gambar 1.3 : Diagram system asuhan keperawatan primer (Marquis & Huston, 1998)
4. Metode Kasus
Metode kasus adalah metode dimana perawat bertanggung jawab terhadap
pasien tertentu yang didasarkan pada rasio satu perawat untuk satu pasien dengan
pemberian perawatan konstan untuk periode tertentu. Metode penugasan kasus biasa
diterapkan untuk perawatan khusus seperti isolasi, intensive care, perawat kesehatan
komunitas.
Kelebihan :
Perawat lebih memahami kasus per kasus.
Kekurangan :
Belum dapatnya diidentifikasi perawat penanngung jawab.
Perlu tenaga yang cukup banyak dan mempunyai kemampuan dasar yang sama.
5. Metode Modifikasi
Metode modifikasi adalah penggunaan metode asuhan keperawatan dengan
modifikasi antara tim dan primer. Menurut Sudarsono (2000), MPKP dikembangkan
beberapa jenis sesuai dengan kondisi sumber daya manusia yang ada, antara lain adalah:
Model Praktek Keperawatan Profesional III
Melalui pengembangan model PKP III dapat berikan asuhan keperawatan
profesional tingkat III. Pada ketenagaan terdapat tenaga perawat dengan kemampuan
doktor dalam keperawatan klinik yang berfungsi untuk melakukan riset dan
membimbing para perawat melakukan riset serta memanfaatkan hasil-hasil riset
dalam memberikan asuhan keperawatan.
Model Praktek Keperawatan Profesional II
Pada model ini akan mampu memberikan asuhan keperawatan profesional
tingkat II. Pada ketenagaan terdapat tenaga perawat dengan kemampuan spesialis
keperawatan yang spesifik untuk cabang ilmu tertentu. Perawat spesialis berfungsi
untuk memberikan konsultasi tentang asuhan keperawatan kepada perawat primer
pada area spesialisnya. Disamping itu melakukan riset dan memanfaatkan hasil-hasil
riset dalam memberikan asuhan keperawatan. Jumlah perawat spesialis direncanakan
satu orang untuk 10 perawat primer pada area spesialisnya. Disamping itu melakukan
riset dan memanfaatkan hasil-hasil riset dalam memberikan asuhan keperawatan.
Jumlah perawat spesialis direncanakan satu orang untuk 10 perawat primer (1:10).
Model Praktek Keperawatan Profesional I.
Pada model ini perawat mampu memberikan asuhan keperawatan profesional
tingkat I dan untuk itu diperlukan penataan 3 komponen utama yaitu: ketenagaan
keperawatan, metode pemberian asuhan keperawatan yang digunakan. Pada model ini
adalah kombinasi metode keperawatan primer dan metode tim disebut tim primer.
Model Praktek Keperawatan Profesional Pemula
Model Praktek Keperawatan Profesional Pemula (MPKP) merupakan tahap
awal untuk menuju model PKP. Model ini mampu memberikan asuhan keperawatan
profesional tingkat pemula. Pada model ini terdapat 3 komponen utama yaitu:
ketenagaan keperawatan, metode pemberian asuhan keperawatan dan dokumentasi
asuhan keperawatan Menurut Ratna S. Sudarsono (2000), bahwa penetapan sistem
model MPKP ini diasarkan pada beberapa alasan, yaitu :
Keperawatan primer tidak digunakan secara murni, karena perawat primer harus
mempunyai latar belakang pendidikan SI keperawatan atau setara.
Keperawatan tim tidak digunakan secara murni , karena tanggung jawab asuhan
keperawatan pasien terfragmentasi pada berbagai tim.
Melalui kombinasi kedua model ini diharapkan komunitas asuhan keperawatan dan
akuntabilitasnya terdapat pada primer.
Disamping itu karena saat ini perawat yang ada di rumah sakit sebagaian besar adalah
lulusan SPK, maka akan mendapat bimbingan dari perawat primer atau ketua tim tentang
asuhan keperawatan. Nilai-nilai profesional dari penatalaksanaan kegiatan keperawatan
diaplikasikan dalam bentuk aktifitas pelayanan profesional yang dipaparkan dalam 4 pilar
sebagai berikut :
Kegiatan yang ditetapkan pada tiap pilar merupakan kegiatan dasar MPKP yang dapat
dikembangkan jika tenaga keperawatan yang bekerja berkualitas.
Kepala Ruang
Tim I
Ketua Tim
(Perawat
Primer)
Tim II
Ketua Tim
(Perawat Primer)
Anggota Tim
(Perawat
Pelaksana)
Anggota Tim
(Perawat
Pelaksana)
8-10 klien
8-10 klien
DAFTAR PUSTAKA
Marquis, BL & Huston, Cj (1998), Management Decision Making For Nurses, 124 Cases
Studies, 3 Ed. Philadelphia : JB Lippincott
Nursalam (2007), Manajemen Keperawatan. Aplikasi dalam Praktek Keperawatan
Proffesional. Jakarta : Salemba Medika
Sudarsono, R.S. (2000). Berbagai model praktek keperawatan profesional di rumah sakit.
Makalah seminar dan semiloka MPKP II. Jakarta : tidak dipublikasikan