Anda di halaman 1dari 16

TUGAS KELOMPOK

MANAJEMEN SDM
GLOBALISASI SDM
Dosen Pengampu : Dr. Zainal Mustofa EQ., MM.

Disusun Oleh :
Aldis Septyan Hardiyanto S, S.Sos.

(149 11013)

Lita Triayuni Wulandari, SE.

(149 11016)

Kartika Mustika sari, SE.

(149 11019)

Mazda Halim, SE.

(149 11020)

PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN


FAKULTAS EKONOMI UNIVERSITAS ISLAM INDONESIA
YOGYAKARTA
2015

GLOBALISASI SUMBER DAYA MANUSIA

A. PENDAHULUAN
Manusia selalu berperan aktif dan signifikan dalam setiap kegiatan organisasi, sebagai
perencana, pelaku dan perintis terwujudnya tujuan organisasi. Baik itu organisasi ekonomi,
politik dan kemasyarakatan tujuan organisasi tersebut tidak mungkin terwujud tanpa peranan
manusia. Bagaimana canggihnya peralatan sekalipun, faktor manusia tetap akan menentukan,
itulah sebabnya SDM dianggap aset yang sangat penting dalam suatu organisasi. Di tengah era
globalisasi dengan perubahan-perubahan yang cepat dan kompleksitas pendidikan yang makin
meningkat. MSDM seperti juga manajem umum perusahaan, tentunya melalui proses
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Manajem Sumberdaya Manusia
(MSDM) dapat didefinisi sebagai serangkaian tindakan dalam penarikan, seleksi, pengembangan,
pemeliharaan dan penggunaan Sumberdaya Manusia (SDM) untuk mewujudkan tujuan, baik
tujuan individu maupun tujuan organisasi. Sedangkan manajem personalia diperlukan untuk
mencapai sasaran atau meningkatkan efektivitas SDM dalam organisasi. Tujuannya adalah untuk
menciptakan atau membangun satuan kerja yang efektif. Perencanaan SDM adalah suatu kegiatan
yang harus terus menerus dilaksanakan. Mereka yang bertanggung jawab dalam pengelolaan
SDM bertanggungjawab pula atas sampainya informasi yaitu segala sesuatu yang mempengaruhi
perusahaan yang akhirnya mempengaruhi system MSDM. Antara MSDM dan SDM terdlapat
jelas perbedaan dalam ruang lingkup dan tingkatannya. MSDM mencakup masalah-masalah yang
berkaitan dengan pembinaan, penggunaan dan perlindungan SDM, sedangkan manajemen
personalia lebih banyak berkaitan dengan SDM yang sudah berada di dalam organisasi
(perusahaan).
B. PENGERTIAN GLOBALISASI SDM
Globalisasi manajemen sumber daya adalah proses kesetaraan dan penyiapan tenaga kerja
yang dapat bersaing dengan ukuran global serta dapat dijadikan sebagai standar sumber daya
manusia.
Faktor yang memperngaruhi globalisasi manajemen sumber daya manusia adalah politik, hukum,
ekonomi dan kebudayaan.
Dengan pengaruh diatas maka akan tumbuh
1. organisasi global
2. perusahaan multinasional (MME)

3. impor-ekspor
C. JENIS-JENIS SDM GLOBAL
1. Ekspatriat
Ekspatriat adalah seorang karyawan yang bekerja dalam sebuah operasi, yang bukan
merupakan warga yang berasal dari Negara di mana operasi itu ditempatkan, tetapi karyawan
tersebut merupakan seorang warga yang berasal dari Negara di mana kantor pusat organisasi
bertempat.
2. Warga dari Negara Tuan Rumah
Seorang warga Negara tuan rumah adalah seorang karyawan yang bekerja untuk sebuah
perusahaan dalam operasi yang merupakan seorang warga dari Negara di mana operasi
tersebut ditempatkan, tetapi kantor pusat perusahaan tersebut berada di Negara lain.
Tujuannya karena organisasi tersebut ingin memperlihatkan dengan jelas bahwa organisasi
membuat satu komitmen dengan Negara tuan rumah dan bukan hanya membuka sebuah
operasi luar negeri.
3. Warga dari Negara Ketiga
Karyawan ini adalah seorang warga dari satu Negara, yang bekerja di Negara kedua dan
dipekerjakan oleh sebuah organisasi yang berkantor pusat di Negara ketiga.
D. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MANAJEMEN SDM GLOBAL
1. Faktor Hukum dan Politik
Sifat dan stabilitas sistem politik berbeda antara satu Negara dengan Negara yang lain.
Perusahaan perusahaan di AS terbiasa dengan system politik yang relative stabil, dan hal
yang sama berlaku di banyak Negara berkembang lainnya di Eropa. Walaupun para presiden,
perdana menteri, gubernur, dan anggota majelis berubah, sistem sistem hokum yang di
bentuk dengan baik memberikan kontinuitas dan konsistensi yang dapat diandalkan oleh
perusahaan perusahaan global.
Di berbagai Negara sistem hukum berbeda dalam hal sifat dan stabilitas, dengan perjanjian
bisnis yang terkandung menjadi tidak dapat dilaksanakan karena factor politik internal.
Perusahaan internasional memungkinkan harus memutuskan secara
strategis kapan harus tunduk pada hukum dan peraturan negara tuan rumah dan kapan harus
mengabaikannya karena alasan-alasan operasional atau politik.
Sebagai contoh, di banyak negara Eropa Barat, hukum dalam serikat buruh dan
ketenagakerjaan menjadikannya sulit untuk mengurangi jumlah para pekerja jarena wajib

untuk bekas karyawan bisa sangat tinggi. Undang-undang ketenagakerjaan yang setara ada
untuk membendakan tingkat-tingkat di berbagai negara, tetapi praktik diskriminasi pekerjaan
bisa terjadi di negara lain karena perbedaan agama dan etika. Oleh karena itu, sangat penting
bagi profesional-profesional sumber daya manusia untuk mengadaka tinjau yang
komprehensif mengenai lingkungan politik dan hukum yang berkenaan dengan pekerjaan.
2. Faktor Ekonomi
Faktor ekonomi berhubungan dengan persoalan, hukum, dan budaya, serta negara yang
berbeda memiliki system ekonomi yang berbeda. Beberapa negara bahkan masih beroperasi
dengan bersi komunisme yang dimodifikasi, yang pada dasarnya telah gagal.
contoh, komunisme merupakan pendekatan ekonomi yang resmi di Cina. Tetapi,

Sebagai
ketika

pemerintah berusaha untuk bergerak menuju sistem yang lebih beragam, pemerintah
menerapkan sistem PHK dan dirumahkan sementara (layoff) untuk mengurangi perusahaanperusahaan pemerintah yang membengkak karena memiliki terlalu banyak pekerja.
Selain itu negaranegara yang memiliki ekonomi lebih mungkin tidak mampu untuk
melakukan investasi dalam mempertahankan dan memperbaiki elemen-elemen penting
infrastruktur mereka, seperti jalan-jalan, tangga listrik, sekolah-sekolah, dan telekomunikasi.
Ketiadaan infrastruktur yang baik mungkin menjadikannya lebih sulit untuk meyakinkan
manajer dari Amerika Serikat, negara - negara UE, atau Jepang agar membawa tugasnya ke
luar negeri.
3. Faktor Budaya
Kebudayaan (culture)

terdiri atas kekuata sosial yang mempengaruhi nilai-nilai

keyakinan, dan tindakan-tindakan sekelompok orang yang berbeda. Perbedaan kebudayaan


memang ada antara negara-negara, tetapi perbedaan kebudayaan yang signifikan juga ada
dalam suatu negara.
Pengaruh kebudayaan menimbulkan peroalsan penting lainnya yang mempengaruhi
manajemen SDM internasional. Kebudayaan organisasi telah didiskusikan sebelumnya dan
tentu saja juga terdapat kebudayaan nasional.
Suatu cara yang digunakan secara luas untuk mengklasifikasikan dan membandingkan
kebudayaan dikembangkan oleh Geert Hofstede, seorang sarjana dan peneliti asal Belanda.
Geert Hofstede mengadakan penelitian pada lebih dari 100.000 karyawan IBM di 53 negara
dan dia mendefinisikan lima dimensi yang berguna dalam menyebutkan dan membandingkan
budaya. Berikut tinjauan dari setiap dimensi tersebut :

- jarak kekuasaan (power distance)


- individualisme (individualism)
- maskulinitas/feminitas (masculinity/feminity)
- penghindaran ketidakpastian (uncertainty avoidance)
orientasi jangka panjang (long-trem orientation)
E. PERUBAHAN PERAN SUMBER DAYA MANUSIA
Terkait dengan perubahan peran sumber daya manusia maka kita perlu melihat peran sumber
daya manusia pada paradigma tradisonal. Pada paradigma tradisonal organisasi hanya
mengaanggap sumber daya manusia hanya sebagai divisi pelegkap saja. Sehingga peran utama
divisi SDM tidak lain hanya untuk mengurus administrasi kepegawaian belaka ( Cascio,1995).
Tentu saja tidak mengherankan apabila orientasi divisi ini hanya menjalankan fungsi administrasi
belaka. Dalam hal ini Cascio (1995) menggarisbawahi beberapa peran sumber daya manusia pada
paradigma lama :
1. Attraction
Meliputi antara lain dentifikasi pekerjaan, menentukan jumlah orang dan kombinasi
ketrampilan yang dibutuhkan untuk suatu pekerjaan dan menyediakan kesempatan yang sama
bagi setiap kandidat terpilh
2. Selection
Memilh orang yang terbaik bagi pekerjaan yang bersangkutan
3. Retention
Memberikan reward bagi orang yang bekerja efektif dan memperthankan keamanan dan
kenyamanan lingkungan kerja.
4. Development
Meningkatkan dan menyiapkan kompetensi karyawan melalui peningkatan knoeledge, skill
dan abilities dan pendekatan spesialisasi fungsi perusahaan.
5. Assesment
Pengamatan dan penilaian perilaku dan sikap relevan.
6. Adjusment
Pemeliharaan pemenuhan kebutuhan yan terkait dengan kebijakan sumber daya manusia
perusahaan.
F. TANTANGAN

GLOBALISASI

UNTUK

MENCIPTAKAN

SDM

BERSKALA

INTERNATIONAL
Tantangan Globalisasi Menurut mantan Mendikbud Wardiman Djojonegoro, ada 4 tantangan
yang dihadlapi oleh suatu bangsa dalam upaya menciptakan SDM berskala internasional, yaitu:
1. Berwawasan

Nilai tambah penting mengingat bahwa apabila sumber daya alam tak dapat lagi
diandalkan, pilihan satu satunya adalah membina SDM yang mampu meningkatkan nilai
tambah produk industri.
2. Perubahan Struktur Masyarakat
Secara alami harus ada suatu mekanisme yang menjembatani konflik internal sehingga
setiap benturan dapat ditangani secara terarah dan proporsional.
3. Persaingan Global Yang Kian Ketat
Di perspektif ekonomi, globalisasi merupakan tantangan untuk meraih peluang.
4. Manajemen Sumberdaya Manusia
Melalui penguasaan teknologi produksi berskala internasional yang solusinya adalah
bagaimana menciptakan produk yang kompetitif di pasar global.

5. Penguasaan IPTEK
Kita harus bekerja keras untuk menciptakan sentra-sentra pengembangan dan penelitian
iptek. Fakta di atas sekaligus menjadi jawaban bagaimana membangun SDM yang tangguh.
Seperti kita tabu SDM sebagai sumber daya memiliki kredibilitas ganda yaitu technical skill
dan conceptual skill. Dengan begitu, untuk menciptakan SDM yang baik haruslah dirancang
sistem pendidikan dan pelatihan yang bertaraf internasional, sehingga mampu melahirkan
individu yang memiiliki teknik dan konsep global. Ada tiga cara yang dapat ditempub sebagai
upaya untuk mengembangkan komitmen SDM kita, yaitu :
a. Non Stop Learning
Belajar memang bukan hanya di lembaga pendidikan formal. Pengalaman menunjukkan,
tak jarang belajar di luar lembaga pendidikan formal juga terbukti penting.
b. Terbuka
Sikap terbuka terhadap perubahan lingkungan clapat menimbulkan kepekaan terhadap
profesionalisme. Dampak globalisasi memunculkan standarisasi diberbagai bidang, salah
satunya adalah standarisasi di bidang SDM.
c. Mandiri
Mandiri di sini tidak diartikan sebagai pelepasan diri terhadap tergantwlgan kepada pihak
lain, melainkan lebih ditekankan pada perwujudan jatidiri dengan ke-khas-an-nya dalam
bemalar dan menjalankan fungsinya. Sikap ini penting, dengan mandiri kita akan mampu
menghadapi tantangan dan mengambil keputusan tanpa spekulasi. Pembinaan SDM
dimulai dari dalam keluarga, kemudian ditingkatkan melalui pendidikan dan pelatihan

formal dan akhimya dikembangkan dalam masyarakat khusus di lingkungan pekerjaan.


Orang tua memberikan petunjuk dan nasihat serta membiasakan cara kerja yang baik
pada anaknya atau kepada orang yang lebih muda. Cara demikian bersifat alami dan
sudah berlangsung sejak permulaan peradaban manusia dan masih relevan untuk masa
kini dan masa yang akan datang. Dalam susunan ekonomi dan masyarakat yang
sederhana pada keadaan seperti itu setiap anggota keluarga hanya mengerjakan usaha
keluarga sendiri. Petunjuk kerja ini dari orang tua pada yang lebih muda dianggap cukup
memadai. Dalam perkembangannya, sampai pada tahap sekarang dengan persyaratan
kerja yang lebih tinggi,. kemampuan kerja dianggap harus selalu ditingkatkan secara
khusus. Tahap lainnya dari pembinaan SDM adalah pendidikan dan pelatihan secara
formal. Orang dididik dan dilatih bukan saja untuk mernperoleh pengetahuan tertentu
akan tetapi juga untuk meningkatkan kemampuan kerja dalam memperoleh penghasilan.
6. Pendidikan dan Pelatihan
Pendidikan dan pelatihan tidak saja menambah pengetahuan, akan tetapi juga
meningkatkan produktifitas kerja. Pengetahuan tersebut dapat diperoleh di lembaga formal
atau informal melalui sertifikasi intemasional. Sedangkan keterampilan dan sikap kerja lebih
banyak diperoleh di tempat pelatihan kerja. Maka timbulah apa yang disebut sistem magang.
Seorang pemagang dalam jangka waktu tertentu mengamati secara terus menerus bagaimana
pekerja yang sudah berpengalaman melakukan pekerjaan tertentu. Kemudian ia mencoba
menerapkan sendiri cara kerja yang diamati sambil diawasi oleh yang berpengalaman.
Bila dipandang mampu pemagang itu mencoba menetapkan sendiri bekerja dalam perusahaan
tersebut atau bahkan dapat mencari penghasilan di tempat lain. Selain ditunjang oleh sarana
dan prasarana modern, tenaga kerja juga harus memiliki komitmen yang jelas. Sehubungan
dengan itu, kelak masa depan SDM kita diharapkan memiliki kepribadian yang impresif dan
memiliki komitmen yang tinggi terhadap pekerjaan. Selain mengesankan, SDM juga harus
memiliki sikap yang akrab dan kepedulian yang tinggi terhadap lingkungan.
7. Perencanaan Tenaga Kerja
Perencanaan ini mempakan lanjutan dari proses pengembangan SDM, dimaksudkan
untuk menjamin tenaga terdidik yang diperlukan dalam suatu upaya pengembangan.
Perencanaan tenaga kerja berhubung an erat dengan pemberdayaan SDM dengan
mengusahakan supaya setiap orang mampu bekerja atau mendapatkan suatu pekerjaan. Ciri
utama pembangunan nasional berkaitan erat dengan keserasian pengelolaan sumberdaya alam
dan sumberdaya manusia yang berkualitas, serta eksistensi teknologi peningkatan

produktivitas. Kunci menuju produktivitas adalah ilmu dan perekayasaan teknologi, sosial,
budaya, ekonomi, dan politik. Penelitian menunjukkan bahwa maju tidaknya suatu Negara
disebabkan produktivitas nasionalnya yang berkaitan dengan keberhasilan system pendidikan
di negara tersebut dan penguasaan teknologi dari SDM-nya. Sehubungan dengan itu, maka
strategi pembangunan nasional haruss didasarkan pada mobilitas SDM, alam dan
kelembagaan.
Tujuannya adalah untuk memenuhi kebutuhan dasar penduduk di wilayah bersangkutan.
Lebih jauh strategi pembangunan hendaknya berorientasi pada kebutuhan dasar, pada tenaga
kerja industri kecil, SDM dan cenderung menggunakan teknologi tepat guna padat karya.
Strategi ini memberikan keutamaan dan kesempatan pada SDM untuk berperan serta dalam
pembangunan secara berkesinambungan. Pembangunan ekonomi suatu bangsa haruss
didukung SDM yang memiliki prakarsa dan daya kreasi.
Pembangunan satu bangsa bertujuan untuk meningkatkan kualitas SDM sehingga mampu
berfungsi

sebagai

motor

penggerak

pembangunan

dan

mampu

mengelola

serta

mengalokasikan sumber daya lain (alam, teknologi, informasi, kelembagaan), merupakan


gabungan kekuatan yang mempercepat terselenggaranya pemerataan pembangunan dan
perlakuan terhadap sasaran pembangunan sebagai objek pembangunan. Berdasarkan
penelitian bahwa peningkatan perekonomian Indonesia di bawah Orde Baru yang demikian
pesat telah membuat SDM kita menjadi tidak profesional di bidang manajemen, penyebabnya
antara lain, manajemen pembangunan itu tidak melibatkan peran serta seluruh masyarakat
secara merata, ditambah lagi oleh berkembangnya perilaku para pengelola bisnis yang tidak
mengindahkan etika bisnis serta kurang kurang profesionalnya pihak-pihak yang terkait
dengan kehidupan ekonomi negara. Kondisi inilah yang telah memicu timbulnya berbagai
pelanggaran hukum, pemutasian, dan etika bisnis (seperti korupsi, kolusi dan kronisme),
suatu gejala yang tidak bisa ditoleransi dalam era globalisasi, karena cepat atau lambat akan
mematikandaya saing bangsa. Bangsa yang akan menang dalam persaingan dalam arena
pertarungan antarbangsa di masa depan adalah bangsa yang unggul dalam segi sumberdaya
manusianya.
G. TANTANGAN MANAJEMEN SDM DALAM PENGELOLAAN INTERNATIONAL
Transformasi sumber daya manusia mengalami perubahan yang terjadi pada 2 (dua)
tingkatan, yaitu :
a. Perubahan Fundamental yang berarti terjadi pergeseran paradigma peran SDM, perubahan
buadaya dan sosial.

b. Kapasitas untuk berubah, yang berarti peningkatan kecepatan merespon apa yang terajdi di
sekitar kita.

Lingkungan bisnis yang telah mengglobal pada saat ini, perusahaan hraus dapat menetapkan
Misi, Visi, Strategi dan nilai-nilai budaya perusahaan agar dapat menghadapi tantangan-tantangan
SDM dalam pengelolaan Internasional.
Adapun tantangan-tantangan tersebut terdiri dari :
1. Globalisasi
Globalisasi mendominasi horizon persaingan. Konsepnya sendiri sudah lama, tetapi intensitas
tantangan yang diciptakannya semakin terasa. Globalisasi memunculkan dan mensyaratkan
pasar baru, produk baru, mindset baru, kompetensi baru dan cara pikir bisnis baru

2. Perkembangan Teknologi
Inovasi teknologi terjadi semakin cepat. Berbagai teknologi baru
conferencing, networks, global paging, informasi dan analisis instan

seperti, internet, video


memunculkan dunia

kegiatan bisnis yang benar-benar baru. Teknologi telah membuat dunia menjadi lebih kecil,
lebih dekat dan berputar lebih cepat. Tantangan nyata manajemen adalah aplikasi teknologi
secara efektif dan kreatif yang menambah nilai, bukan sekedar akuisisi teknologi.

3. Bisnis Berbasis Kompetensi

Persaingan bisnis terjadi bukan antar produk, tetapi antar kompetensi, mindset versus mindset
(Hamel & Prahalad, 1993). Pengembangan kompetensi dapat dilakukan dengan proses
pelatihan (training) dan Pengembangan (development). Pembelajaran terjadi ketika konsep
bertemu pengalaman melalui refleksi.

4. Perspektif Bisnis Sebagai Sistem


Tema konsisten persaingan di masa mendatang adalah pengembangan dan pengoperasian
perusahaan yang akan lebih responsif terhadap nilai pelanggan (customer focus). Penciptaan
nilai pelanggan adalah suatu mess (a system of interacting problems), bukan suatu masalah
pemasaran, atau masalah produksi, dan sebagainya, serta tidak dapat dipenuhi hanya dengan
menganalisis dan memahami nilai internal, tetapi harus dengan memadukan sistem nilai
(suppliers, buyers, dan stakeholders lain) yang lebih luas.
5. Revolusi Kualitas
Komponen sukses berikut yang akan menjadi semakin penting adalah penyediaan produk dan
pelayanan yang berkualitas. Standarisasi dan sertifikasi kualitas produk dan pelayanan akan
menandai terjadinya revolusi kualitas

6. Perubahan dan Perubahan


Apapun namanya di antaranya transformasi kultural, adaptasi, kelenturan, pembelajaran, dan
fleksibilitas, tantangan kompetitifnya adalah sama yaitu para manajer, karyawan, perusahaan,
pemerintah, dosen, guru dan semua pihak harus belajar untuk berubah secara cepat dan lebih
nyaman.
Berbagai pertanyaan berikut relevan untuk dijawab oleh kita semua dalam menyongsong masa
mendatang:
Bagaimana kita learn to unlearn?
Bagaimana kita menghargai masa lalu, tetapi mengantisipasi dan mengadaptasi masa
mendatang?
Bagaimana kita mendorong proses transformasi dan reformasi?
Bagaimana kita dapat belajar dan berubah lebih cepat?
Bagaimana kita melibatkan semua orang untuk berubah?

H. KESIMPULAN
Manajemen Sumber Daya Manusia atau MSDM (Human Resources Management) adalah
bagian dari fungsi manajemen. Jikalau manajemen menitikberatkan bagaimana mencapai tujuan
bersama dengan orang lain maka MSDM memfokuskan pada orang baik sebagai subyek
atau pelaku dan sekaligus sebagai obyek dari pelaku. Jika bagaimana mengelola orang-orang
dalam organisasi yang direncanakan (planning), diorganisasikan (organizing), dilaksanakan
(directing) dan dikendalikan (controlling) agar tujuan yang dicapai organisasi dapat diperoleh
hasil yang seoptimal mungkin, efisien dan efektif.
Hal yang menarik lagi, manusia sebagai makhluk yang unik dibandingkan dengan
makhluk lain di dunia

ini karena memiliki keinginan individual, keinginan kelompok atau

keinginan dalam kelompok-kelompok dalam wujud yang lebih besar (organisasi) melakukan
interaksi dan kerjasama yang melahirkan berbagai fenomena yang menarik untuk dikaji dan
dipelajari dalam sumber daya manusia. Jadi, wajar bahwa MSDM merupakan manajemen inti
yang menggerakkan organisasi sehingga suatu wadah organisasi baik yang berorientasi laba
(profit organization) maupun organisasi yang berorientasi nirlaba (non-profit organization)
menjadi hidup dan dinamis sesuai karakter manusianya sehingga organisasi tetap eksis dan
memiliki kinerja yang dapat dinikmati oleh anggota-anggota dalam organisasi itu maupun
member manfaat bagi masyarakat di sekitarnya.
Perkembangan global secara langsung dan tidak langsung memiliki pengaruh terhadap
organisasi dan manusia di dalamnya. Budaya global berinteraksi dengan budaya regional,
nasional, organisasi dan fungsi-fungsi organisasi termasuk sikap dan perilaku individu di
dalamnya sehingga perubahan global juga dapat direspon dan mempunyai hubungan dan
pengaruh dengan aktivitas manusia dalam organisasi. Perkembangan global memiliki pengaruh
yang besar terhadap perkembangan ilmu MSDM karena pada dasarnya memang perubahan itu
terjadi pada segenap manusia yang selama ini berada dalam organisasi-organisasi. Perubahan
merupakan fenomena yang tidak mungkin dihindari, tetapi bagaimana SDM dapat memanfaatkan
perubahan bagi kepentingan organisasi dan anggota-anggota di dalamnya. Jika tidak dapat
beradaptasi dengan perubahan lingkungan yang terjadi, maka organisasi akan menjadi status

quo yang berakhir pada pengangguran bahkan pemusnahan organisasi di masa yang akan
datang.
Perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan MSDM adalah kecenderungankecenderungan yang mencakup keragaman angkatan kerja, teknologi, globalisasi, dan perubahan
dunia jabatan dan kerja (Gary Dessler, 1997,h.6). Keragaman angkatan kerja akan terus berubah
secara dramatis akan lebih beragam seperti angkatan kerja wanita, kelompok minoritas, para
pekerja manula memasuki dunia kerja. Perubahan teknologi akan terus menggeser pekerjaan dari
suatu tempat ke tempat yang lain dan berperan besar dalam meningkatkan produktivitasnya,
berkurangnya tenaga kerja buruh kasar ke tenaga kerja ahli, lingkungan semakin kompetitif serta
menyusutnya peranan hirarki.
Globalisasi adalah kecenderungan perusahaan atau organisasi untuk meluas penjualan
atau manufacturing mereka ke pasar baru di luar negeri. Akibat proses globalisasi menimbulkan
tren dalam dunia kerja dalam aspek teknologi yang akhirnya melahirkan dunia jabatan dan kerja.
Kita bisa melihat perangkat dan peralatan kantor bermunculan seperti mesin fax, fotokopi, mesin
cetak, komputer persolan (PC), internet, chatting, facebook, laptop, handphone, blackberry yang
semakin kuat mempengaruhi perubahan SDM dalam organisasi.
Globalisasi dan perdagangan dunia merupakan dua arus yang saling mempengaruhi atau
memperkuat satu dengan yang lainnya, yang sekarang sedang menghadapi dunia dan kedua arus
tersebut semakin kuat pada masa yang akan mendatang, seiring dengan kemajuan teknologi serta
peningkatan pendapatan per kapita dan penambahan jumlah penduduk dunia. (Tulus
T.H.Tambunan, 2004). Globalisasi ekonomi diartikan sebagai suatu proses di mana semakin
banyak negara di dunia yang terlibat langsung dengan kegiatan ekonomi atau produksi dunia.
Proses globalisasi ekonomi adalah perubahan perekonomian dunia yang bersifat mendasar atau
struktural, dan perubahan ini semakin kuat dengan berlangsungnya juga proses perdagangan
dunia.
Munculnya dua arus ini yang mengubah tatanan perekonomian dan perdagangan dunia
jelas akan berpengaruh sangat kuat terhadap setiap negara, terutama yang menerapkan kebijakan
perdagangan bebas atau ekonomi terbuka. Pengaruh tersebut tidah hanya pada kegiatan produksi
dalam negeri, tetapi juga pada aspek-aspek kehidupan masyarakat sehari-hari.

Globalisasi menurut Thomas I.Friedman dalam Hendra Halwani (2005) mempunya 3


dimensi: pertama, dimensi idea atau ideology, yaitu kapitalisme, termasuk seperangkat nilai lain
yang menyertainya yaitu falsafah individualisme, demokrasi dan HAM. Kedua, dimensi ekonomi,
yaitu pasar bebas dengan seperangkat tata nilai lain yang harus membuka kesepakatan terbukanya
arus barang dan jasa dari suatu negara ke negara lain. Ketiga, dimensi teknologi, khususnya
teknologi informasi, yaitu akan terbuka batas-batas negara sehingga negara makin tanpa batas
(bordless country).
Tren yang paling besar mencakup pergeseran dari industri manufaktur ke industri jasa.
Industri jasa sangat pesat meliputi jasa makanan yang serba instant, industri eceran, konsultasi,
pendidikan dan pengajaran, maupun bidang jasa konsultan hukum, dan seterusnya. Perubahan
mendasar yang kedua mengenai semakin besarnya peran pekerjaan pengetahuan dan modal
manusia (human resource capital). Penekanan para spesialis pada organisasi seperti yang
dinyatakan oleh Peter F. Drucker adalah semakin besarnya peran pengetahuan dan modal manusia
yaitu penekanan pada pengetahuan, pendidikan, pelatiha, keterampilan, dan keahlian manusia
dengan mengorbankan modal fisik seperti peralatan, mesin dan pabrik secara fisik. Kekuatan otak
semakin dominan dalam SDM. Organisasi tidak akan lepas dari hak paten, proses, keterampilan
manajemen, informasi tentang pelanggan dan pemasok. Jadi, pengetahuan adalah modal
intelektual yang semakin dibutuhkan SDM di masa yang akan datang.
Tantangan MSDM menurut Mathis dan Jackson (2006.h.46) adalah lingkungan yang
mempengaruhi perubahan yang signifikan sebagai berikut:
a.
b.
c.
d.
e.
f.

Perubahan ekonomi dan teknologi


Ketersediaan dan kualitas angkatan kerja
Pertumbuhan angkatan kerja tidak tetap
Persoalan demografi
Penyeimbangan pekerjaan/keluarga
Penyusunan ulang organisasional dan merger/akuisisi

DAFTAR PUSTAKA

Raymond J. Stone, 1998, Human Resources Management, 3 rd edn, Jhon Willey & Sons
Australia, Ltd.
Maya
Oktaviani,

2014,

Globalisasi

Sumber

Daya

Manusia,

http://mayaaaiueo.blogspot.co.id/2014/01/globalisasi-manajemen-sumber-daya.html
Sunyoto Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: CAPS.
Sutrisno Edy. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan ke-6. Jakarta : Kencana
Prenada Media Group.
Suhardi Gunarto, Juli 2007, Globalisasi Dan Sumber Daya Manusia Yang Kompetitif. Jurnal
Hukum

Pro

Justitia,

Volume

25

No.

http://journal.unpar.ac.id/index.php/projustitia/article/view/1120/1087, 25 November 2015.

3,