Anda di halaman 1dari 11

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar belakang

Rasio jumlah tenaga dokter spesialis terhadap penduduk di Indonesia jauh lebih kecil jika
dibandingkan dengan rasio di negara-negara maju maupun di negara-negara ASEAN lainnya.
Oleh karena itu, banyak rumah sakit swasta maupun pemerintah di tingkat kotamadia dan
kabupaten di Indonesia yang masih membutuhkan tenaga dokter spesialis. Rendahnya rasio
tersebut disebabkan oleh rendahnya jumlah lulusan dokter spesialis (DSP) setiap tahunnya.
Masalah ketersediaan dokter spesialis saat ini dialami cukup kompleks. Hal ini
disebabkan oleh kurangnya ketersediaan tenaga dokter spesialis dan adanya kecenderungan para
dokter spesialis untuk bekerja di kotakota besar. Beberapa kebijakan telah dilaksanakan dalam
pemerataan pelayanan spesialistik antara lain pemberian bantuan beasiswa bagi peserta Program
Pendidikan Dokter Spesialis (PPDS) 7 bidang (4 dasar dan 3 penunjang).
Walaupun telah terikat kontrak, ada beberapa lulusan spesialis peserta program ikatan
dinas yang menolak untuk ditempatkan di lokasi yang ditetapkan. Saat ini dirasakan penolakan
para lulusan dokter spesialis ikatan dinas tersebut cenderung meningkat. Mereka menolak
dengan berbagai alasan antara lain: alasan keluarga, pengembangan karir, tidak tersedia fasilitas,
penolakan oleh daerah dan lain-lain.
Untuk mengantisipasi hal tersebut pemerintah telah mengeluarkan beberapa ramburambu yaitu bagi peserta program dokter spesialis ikatan dinas yang telah lulus tetapi tidak
melaksanakan tugas harus mengembalikan bantuan biaya pendidikan. Besarnya jumlah biaya
yang harus dikembalikan sebesar enam kali dari yang telah diterimanya. Ternyata bagi para
lulusan spesialis terutama empat bidang dasar, sanksi mengembalikan enam kali dari bantuan
yang telah diterima kurang bermakna. Setelah mereka lulus penghasilan yang diperoleh dapat
menutupi sanksi tersebut. Agar pendayagunaan tenaga tersebut dapat sesuai sasaran maka
melalui Keputusan Menteri Kesehatan (Kepmemkes) No. 351/Menkes/SK/III/1998 dilakukan
beberapa penyesuaian antara lain bagi yang tidak melaksanakan tugas jumlah biaya yang harus
dikembalikan ditingkatkan menjadi dua puluh kali dari yang diterimanya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Kebijakan penempatan tenaga

Menurut penelitian yang dilakukan oleh mustikowati (2006) Distribusi tenaga yang tidak
merata terjadi pada daerah daerah tertinggal / terpencil rawan kerusuhan, dan bencana alam serta
daerah pemekaran. Demikian pula di Kabupaten Buton sebagian besar Puskesmas yang
dikunjungi khususnya Puskesmas terpencil mengatakan kekurangan tenaga. Rasio tenaga dokter,
bidan dan perawat per 100.000 penduduk masih kurang dan di bawah standar nasional.Tenaga
kesehatan yang ada lebih banyak terkonsentrasi di daerah perkotaan. Hal ini dimungkinkan
Puskesmas perkotaan ekonominya lebih baik dan sangat menjanjikan dibanding Puskesmas
sangat terpencil. Faktor ekonomi dan masalah keluarga menyebabkan petugas lebih betah untuk
memilih bertugas di kota.
Kesenjangan tenagakesehatan di Puskesmas sangat terpencil semakin besar karena
buruknya koordinasi penempatan tenaga kesehatan dari pusat dan daerah yang dilaksanakan oleh
Dinas Kesehatan dan BKD. Ciri adanya koordinasi yang berhasil adalah tumbuhnya kesadaran di
antara pejabat yang saling kerja sama dan membantu, adanya komunikasi yang saling
menguntungkan, tidak terjadi saling melempar tanggung jawab atau mengambil tanggung jawab
yang tidak semestinya dan tidak ada ego sektoral.
Kebijakan tenaga dokter, bidan dan perawat di Puskesmas khususnya Puskesmas sangat
terpencil di Kabupaten Buton berdasarkan Keputusan Bupati Buton No. 495/2006 tentang
Penempatan Calon Pegawai Negeri Sipil Daerah Lingkup Kabupaten Buton dan Keputusan No.
247/2006 tentang Penempatan Tenaga Honorer Daerah Lingkup Kabupaten Buton. Kebijakan
penempatan tenaga di Puskesmas sangat terpencil didasarkan atas pertimbangan luas wilayah,
kebutuhan tenaga dan ketersediaan tenaga yang ada serta variasi jenis tenaga. Kebijakan tersebut
ditunjang dengan sarana penunjang yang memadai seperti rumah dinas dan kendaraan roda dua
sehingga dapat meningkatkan motivasi petugas, Dalam penempatan tenaga kesehatan di
Puskesmas sangat terpencil sering menemui kendala. Faktor geografis merupakan kendala utama
karena jarak Puskesmas sangat jauh dan kadang harus ditempuh melalui kendaraan laut,
sehingga tenaga yang ditempatkan merasa berat dan penuh pertimbangan untuk ke sana,
kalaupun terpaksa harus ke sana, mereka tiba di tempat tugas sangat terlambat, kemudian setelah
tiba di tempat tugas, belum lama bertugas sudah berusaha untuk minta pindah ke Puskesmas lain,
Kendala lain dalam penempatan tenaga adalah dari sisi putra daerah setempat, apabila kebutuhan
tenaga didaerah sangat terpencil tidak dipenuhi oleh orang asli di daerah tersebut, maka
kemungkinan untuk pindah sangat besar. Hal ini diperburuk lagi dengan pola pengembangan
karir bagi tenaga di Puskesmas sangat terpencil tidak jelas. Akibat permasalahan penempatan
tenaga tersebut diatas distribusi tenaga diPuskesmas tidak merata. Puskesmas di wilayah
perkotaan kelebihan tenaga sementara Puskesmas sangat terpencil di wilayah kepulauan
kekurangan tenaga.

Salah satu unsur penting yang sangat menentukan dan diharapkan dapat menjadi inovator
bagi upaya peningkatan mutu pelayanan kesehatan adalah tenaga kesehatan. Penempatan tenaga
kesehatan khususnya di puskesmas sangat terpencil dimaksudkan untuk pemerataan pelayanan
kesehatan, namun kenyataannya kebijakan penempatan tenaga kesehatan di puskesmas sangat
terpencil belum merata, disamping itu minat dan motivasi tenaga kesehatan yang ditempatkan di
puskesmas sangat terpencil sangat kurang, kalaupun ditempatkan tidak akan bertahan lama, yang
dapat dilihat dari tingginya permintaan pindah tugas di daerah perkotaan sehingga terjadi
penumpukan tenaga di puskesmas perkotaaan
Berdasarkan jurnal herman (2008), tentang evaluasi kebijakan penempatan tenaga
kesehatan di puskesmas sangat terpencil di kabupaten Buton, distribusi tenaga dokter, bidan dan
perawat di Puskesmas di Kabupaten Buton tidak merata, sebagian besar tenaga dokter tersebar di
wilayah daratan baik Puskesmas terpencil maupun Puskesmas sangat terpencil. Jumlah tenaga
dokter tahun 2004 adalah 14 orang, yang bertugas di wilayah kepulauan 10 orang dan wilayah
daratan 2 orang, tahun 2005 jumlah tenaga dokter 11 orang (wilayah kepulauan 3 orang dan
daratan 8 orang) dan pada tahun 2006 jumlah dokter sebanyak 11 orang (wilayah kepulauan 1
orang dan daratan 10 orang).
Hal ini menujukkan bahwa dari tahun 2004 - 2006 jumlah tenaga dokter yang bekerja di
Puskesmas terpecil kepulauan semakin kecil. Khusus Puskesmas Batu Atas sejak tahun 1998
sampai saat ini belum pernah ditempatkan tenaga dokter maupun dokter spesialis karena
Puskesmas Batu Atas merupakan Puskesmas yang paling jauh di antara seluruh Puskesmas yang
ada, dan merupakan Puskesmas sangat terpencil di wilayah kepulauan.
Instruksi presiden no. 3 tahun 2010 tentang pembangunan yang berkeadilan, pada
program penurunan angka kematian ibu, telah ditetapkan program penempatan tenaga kesehatan
strategis di fasilitas kesehatan terutama di Puskesmas dan kabupaten/ kota. Ditetapkannya Inpres
tersebut memperkuat Peraturan Menteri Kesehatan yang telah terbit pada tahun 2007 yaitu
Peraturan Menteri Kesehatan No. 1231/MENKES/PER/XI/2007 tentang penugasan khusus SDM
kesehatan. Program penugasan sumber daya manusia kesehatan di Daerah tertinggal, perbatasan,
dan kepulauan (DTPK) merupakan salah satu kebijakan pemerintah untuk memenuhi
ketersediaan tenaga kesehatan yang tersebar merata di seluruh wilayah Indonesia. Program ini
merupakan bentuk pendayagunaan SDM kesehatan dalam kurun waktu tertentu untuk
peningkatan akses dan mutu. Pelayanan kesehatan di sarana pelayanan kesehatan di daerah
terpencil, sangat terpencil, tertinggal, perbatasan, pulau-pulau kecil terluar, daerah yang tidak
diminati, daerah rawan bencana/mengalami bencana dan konflik social serta daerah bermasalah
kesehatan. Sarana pelayanan kesehatan dalam hal ini adalah Pusat kesehatan Masyarakat
(puskesmas) sebagai sarana pelayanan kesehatan

Beberapa strategi yang dapat ditempuh untuk mengatasi kekurangan tenaga diPuskesmas
sangat terpencil di antaranya adalah contracting out, baik kontrak secaratim ataupun grup. Di
dalam tim atau grup tersebut termasuk didalamnya tenaga dokter, bidan dan perawat. Contrating
out dalam bidang kesehatan secara umum didefinisikan adalah pembangunan dan
pengimplementasian perjanjian yang di setujui oleh satu pihak (pembeli atau kontraktor) yang
memberikan kompensasi kepada pihak lain (agen atau provider) dalam rangka pelaksanaan
pelayanan kesehatan untuk masyarakat tertentu. Contrating out dapat menjawab keterbatasan
pemerintah dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Di samping itu, dapat
meningkatkan mutu pelayanan kesehatan. Pemerintah hanya berfungsi sebagai regulator,
pemberi pelayanan dikontrakkan kepada pihak ketiga.
Beberapa alasan mengapa perlu contracting out yaitu:
1. Dapat memisahkan peran sebagai pembayar dan pembeli dan peran sebagai penyedia
pelayanan serta mengaitkan pembayaran dengan kinerja penyedia pelayanan
2. Contracting out memaparkan para penyedia pelayanan kepada pasar kompetitif. Struktur
pasar memberikan pengaruh besar terhadap perilaku penyedia pelayanan,sehingga
menimbulkan tekanan kepada pemberi pelayanan pemerintah maupun swasta untuk
meningkatkan kinerja, baik dalam pelayanan maupun harga,
3. mendorong perencanaan yang lebih baik, dipihak pembayar/ pembeli pelayanan maupun
kontraktor penyedia pelayanan karena dengan contracting out baik pemberi kontrak maupun
kontraktor memfokuskan kepada pencapaian hasil yang terukur dan obyektif,
4. mengurangi kerepotan pemerintah dalam memberikan pelayanan,sehingga pemerintah dapat
lebih memfokuskan kepada peran penting steward- shipseperti perencanaan,penetapan
standar mutu, regulasi dan pembiayaan
B. Pengaruh penempatan dokter spesialis

Hasil penelitian dari mustikowati (2006) hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi
para dokter spesialis ikatan dinas rendah karena kekurangan dorongan dari diri mereka untuk
melaksanakan penempatan ikatan dinas. Hal ini disebabkan karena tempat tujuan pelaksanaan
tugas bukan merupakan tujuan akhir yang diinginkan oleh mereka. faktor keluarga, otonomi
daerah dan tempat tujuan telah terisi dokter spesialis yang sama. Hasil penelitian ini tidak selaras
dengan pendapat Wiener berpendapat bahwa dengan dimilikinya komitmen, maka Sumber Daya
Manusia (SDM) akan rela berkorban demi kemajuan organisasi, bersedia memberikan perhatian
yang besar pada perkem- bangan organisasi dan memiliki tekad yang kuat untuk menjaga
eksistensi organisasi di dalam lingkungan kerja. Hal ini berarti responden rendah komitmennya
terhadap yang telah disepakati karena tidak mempunyai ikatan psikologis terhadap organisasi

(Depkes, dinas kesehatan dan RS) dan pada awal perjanjian ikatan dinas tidak dilaksanakan
orientasi, membangun kepecayaan dan penyelesaian tujuan organisasi atau kejelasan peran.
Hasil kuesioner dari penelitian yang dilakukan mustikowati (2006) bahwa sebagian besar
responden tidak paham akan sosial budaya tempat mereka akan bekerja. Hal ini disebabkan
karena kurang informasi tentang daerah yang akan ditempati dalam bekerja. Demikian juga
masalah penerimaan daerah, responden merasa tidak dibutuhkan dan tidak diterima di tempat
bekerja nanti. Hal ini berhubungan dengan otonomi daerah dalam SDM. Ilyas (2000),
menyatakan bahwa otonomi daerah bukan wacana baru dalam sistem pemerintah RI, namun
kenyataan yang dihadapi sektor kesehatan selama orde baru, yang masih tersisa sampai sekarang
adalah sentralisasi program kesehatan, termasuk dalam hal manajemen proyek- proyek besar
yang diharapkan akan memberikan dampak signifikan bagi kesehatan masyarakat. Hal ini berarti
responden kurang informasi tentang daerah yang dituju, sehingga mempengaruhi minat
responden untuk bekerja sesuai dengan perjanjian ikatan dinas.
Berdasarkan hasil kuesioner dalam penelitian mustikowati (2006), sarana daerah atau
fasilitas tidak memadai dirasa menghambat dalam melakukan pekerjaan. Sebenarnya masalah
sarana yang kurang memadai karena faktor kemampuan daerah dan kebutuhan akan dokter
spesialis tertentu belum dibutuhkan di beberapa daerah. Jadi setiap usaha perencanaan, yang
paling mendesak adalah penyediaan SDM dalam jumlah yang tepat dan dengan kemampuan
yang dibutuhkan. Perencanaan SDM adalah proses yang dilakukan manajemen untuk
menentukan bagaimana organisasi harus bergerak dan kondisi SDM saat ini menuju kondisi yang
diinginkan. Perencanaan ini merupakan proses menganalisis kebutuhan SDM suatu organisasi
pada kondisi yang berubah dan mengembangkan aktivitas yang diperlukan untuk memenuhi
kebutuhan ini. Dari hasil wawancara dan kuesioner ternyata responden merasa reward bukan
suatu masalah dalam penempatan ikatan dinas. Hasil penelitian ini berbeda dengan pendapat
Gluek bahwa tujuan pemberian reward akan membuat seseorang tertarik untuk bekerja dan
termotivasi untuk bekerja dengan baik untuk organisasi atau instansi. Sebagian besar responden
dari hasil kuesioner merasa bahwa punishment dari Departemen Kesehatan tidak berpengaruh
terhadap kontrak kerja yang telah disepakati, terbukti mereka mau mengembalikan biaya
pendidikan 6-20 kali lipat biaya pendidikan yang mereka terima. Punishment sebenarnya belum
tentu membuat seseorang patuh atau takut pada suatu komitmen yang telah disepakati.
Punishment yang efektif adalah punishment yang harus tepat atau disesuaikan dengan situasi dan
kondisi dari seseorang tersebut. Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian Lekatompessy
bahwa penempatan dokter spesialis belum merata karena tidak ada sanksi yang tegas.
Mekanisme penempatan tenaga kesehatan pusat dandaerah terkesan berjalan sendirisendiri. Dinas Kesehatan dalam menangani penempatan tenaga Departemen Kesehatan pusat
tidak berkoordinasi dengan Badan Kepegawaian Daerah (BKD), demikian pula sebaliknya BKD

dalam menempatkan tenaga kesehatan daerah tidak melibatkan Dinas Kesehatan sebagai instansi
teknis untuk memberikan pertimbangan. Hal ini menunjukkan sistem koordinasi penempatan
tenaga kesehatan sangat jelek. Selain itu, mekanisme penempatan tenaga dari pusat juga
dikeluhkan oleh informan karena prosesnya berbelit-belit dan menguras tenaga, serta sangat
lama. Hal ini karena untuk ke tempat tugas harus melalui propinsi, kabupaten dan selanjutnya ke
tempat tugas.
Dinas kesehatan dalam menempatkan tenaga dokter, bidan dan perawat selalu
memprioritaskan Puskesmas sangat terpencil yang kurang diminati, namun pembuatan Surat
Keputusan (SK) penempatan merupakan wewenang pemerintah daerah dalam hal ini BKD.
Calon pegawai yang telah mendapat SK penempatan melapor ke Dinas Kesehatan,kemudian
Dinas Kesehatan menempatkan kembali sesuai SK yang di buat oleh Pemda. Dinas Kesehatan
terpaksa menerima penempatan petugas yang sudah ditetapkan dengan SK Pemda,walau pada
kenyataannya SK yang dibuat tidak sesuai dengan usulan Dinas Kesehatan sebelumnya. Badan
Kepegawaian Daerah (BKD) dalam memberikan keputusan tidak independen karena adanya
intervensi dan tekanan dari stakeholders di daerah yang menginginkan keluarganya ditempatkan
di Puskesmas perkotaan.
Berbagai problema yang telah tertera diatas dapat di katakana bahwa Sebagian besar
dokter spesialis ikatan dinas menolak untuk penempatan karena motivasi, dan komitmen rendah.
Faktor predisposing yang paling dominan berpengaruh pada penempatan dokter spesialis ikatan
dinas yaitu komitmen dan motivasi, sedangkan keadaan sosial budaya, pengetahuan tentang
daerah tujuan, serta rasa aman pengaruh- nya tidak sebesar komitmen dan motivasi. Faktor
enabling yang paling dominan berpengaruh pada penempatan dokter spesialis ikatan dinas yaitu
penerimaan masyarakat di tempat tujuan dan pengembangan karir, sedangkan reward tidak telalu
berpengaruh. Faktor reinforcing yang paling dominan adalah kebijakan pengurangan masa bakti
untuk daerah konflik dan punishment untuk mengembalikan biaya ikatan dinas. Dari faktor
prediposing, enabling, reinforcing yang paling dominan adalah faktor pre- disposing yaitu
komitmen dan motivasi.
C. Pemberdayaan Sumber Daya Manusia

Retensi pegawai adalah salah satu fungsi pemeliharaan sumber daya manusia fungsi
pemeliharaan (maintenance) merupakan usaha mempertahankan dan atau meningkatkan kondisi
fisik, mental dan sikap agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk menunjang
tercapainya tujuan perusaahaan (hasibuan, 2001). Tujuan pemeliharaan karyawan adalah untuk
meningkatkan produktifitas kerjanya, meningkatkan disiplin, menurunkan ketidak hadiran,
meningkatkan loyalitas, retensi karyawan memberikan ketenangan dn keamanan karyawan,

meningkatkan kesehatan karyawan, meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarga


memperbaiki kondisi fisik mental dan sikap, mengurangi konflik dan menciptakan suasana yang
harmonis serta mengefektifkan pengadaan karyawan
Hasibuan (2001), mengusulkan lima buah azas pemeliharaan karyawan yaitu :
1. Azas manfaat dan efisiensi, pemeliharaan dilakukan harus efisien dan memberikan manfaat
yang optimal bagi perusahaan dan karyawan, pemeliharaan ini hendaknya dapat
meningkatkan prestasi kerja, keamanan, kesehatan dan loyalitas karyawan dalam mencapai
tujuan
2. Azas kebutuhan kepuasan, pemenuhan kebutuhan dan kepuasan harus menjadi dasar program
pemeliharaan karyawan. Hal ini sangat penting, karena dengan tujuan keamanan, kesehatan
dan sikap kryawan tercapai dengan baik, mereka akan bekerja secara efektif dan efisien
3. Azas keadilan dan kelayakan, keadilan dan kelayakan aan menciptakan ketenangan dan
konsentrasi karyawan terhadap tugas-tugasnya sehingga karyawan memiliki sifat disiplin,
kerjasama yang baik dan semangat yang meningkat
4. Azas peraturan legal, peraturan-peraturan legal yang bersumber dari undang-undang, kepres
dan keputusan menteri harus dijadikan azas program pemeliharaan karyawan dengan tujuan
menghindari konflik dan inteevensi serikat buruh dan pemerintah
5. Azas kemampuan perusahaan, kemampuan perusahaan menajadi pedoman atau azas program
pemeliharaan kesejahteraan keryawan
Hasibuan (2001), mengemukakan metode-meode yang perlu dikembangkan dalam
pemeliharaan karyawan yaitu :
1. Komunikasi, melalui komunikasi yang baik akan dapat menyelesaikan masalah-masalah
yang terjadi dalam perusahaan, manajemen terbuka akan mendukung terciptanya
pemeliharaan keamana, kesehatan dan loyalitas karyawan baik
2. Insentif, merupakan daya penggerak yang dapat menimbulkan terciptanya pemeliharaan
karyawan melalui insentif, karyawan mendapat perhatian dan pengakuan terhadap prestasi
yang dicapainya
3. Kesejahteraan karyawan, pemberian keejahteraan karyawan akan menciptakan ketenangan,
semangat kerja, dedikasi, disiplin, sikap loyal terhadap perusahaan dan sekaligus menemukan
angka kejadian keluar karyawan
4. Keselamatan dan kesehatan kerja, keselamatan dan kesehatan kerja akan menciptakan
terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik
5. Hubungan industry pancasila, hubungan antar karyawan, pengusaha dan pemerintah harus
didasarkan pada nilai-nilai yang merupakan manifestasi sila-sila pancasila dan UUD 1945
Retensi tenaga kesehatan didefinisikan sebagai mempekerjakan tenaga kesehatan yang
terampil dan produktif secara terus menerus (WHO, 2006), retensi pegawai dapat berdampak

pada ketidakhadiran, meningkatnya kepuasan kerja, meningkatnya motivasi kerja, meningkatnya


keinginan utnuk tetap bekerja dilokasi penugasan, berkurangnya turn over tenaga kesehatan, dan
meningkatnya ketersediaan tenaga kesehatan.

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan

Kebijakan penempatan tenaga belum berpihak pada Puskesmas sangat terpencil masih
bersifat umum dan berorientasi jangka pendek. Sebagian tenaga kesehatan tidak retensi tinggal
dan bekerja di Puskesmas sangat terpencil. Kecilnya penghasilan yang diterima karena tidak

adanya insentif merupakan alasan penting untuk pindah, selain faktor geografis, pengembangan
karir dan penghargaan yang tidak jelas. Upaya pemerintah daerah dalam penyediaan sarana
penunjang berupa rumah dinas dan kendaraan dinas tidak berpengaruh terhadap retensi tenaga di
Puskesmas sangat terpencil
Sebagian besar dokter spesialis ikatan dinas menolak untuk penempatan karena motivasi,
dan komitmen rendah. Faktor predisposing yang paling dominan berpengaruh pada penempatan
dokter spesialis ikatan dinas yaitu komitmen dan motivasi, sedangkan keadaan sosial budaya,
pengetahuan tentang daerah tujuan, serta rasa aman pengaruh- nya tidak sebesar komitmen dan
motivasi. Faktor enabling yang paling dominan berpengaruh pada penempatan dokter spesialis
ikatan dinas yaitu penerimaan masyarakat di tempat tujuan dan pengembangan karir, sedangkan
reward tidak telalu berpengaruh. Faktor reinforcing yang paling dominan adalah kebijakan
pengurangan masa bakti untuk daerah konflik dan punishment untuk mengembalikan biaya
ikatan dinas. Dari faktor prediposing, enabling, reinforcing yang paling dominan adalah faktor
pre- disposing yaitu komitmen dan motivasi.

B. Saran

Pada awal rekrutmen peserta program pendidikan dokter spesialis ikatan dinas,
departemen kesehatan perlu memperhatikan beberapa hal, di antaranya penyiapan lokasi sesuai
dengan kebutuhan, penyiapan fasilitas penunjang untuk optimasliasi pekerjaan, serta kejelasan
informasi tentang situasi keamanan dan sosial budaya daerah yang akan dituju. Rekrutmen
peserta program pendidikan dokter spesialis ikatan dinas dilaksanakan oleh pemerintah daerah,
pembiayaan bagi daerah yang mampu dibiayai melalui APBD, sedangkan daerah yang kurang
mampu dapat bekerjasama dengan peme- rintah pusat. Tujuannya adalah agar para peserta
program pendidikan dokter spesialis mempunyai ikatan yang lebih nyata.
Agar dapat diidentifikasi daerah yang mampu dan yang kurang mampu, perlu adanya
peta kemampuan daerah sehingga pemerintah pusat dapat lebih mengkonsentrasikan pada
pengembangan daerah - daerah yang kurang mampu. Keberhasilan departemen kesehatan untuk
mengisi kekosongan dokter spesialis pada daerah- daerah konflik, bencana harus terus dijaga.
Keber- hasilan strategi pengisian tenaga spesialis di daerah konflik dan bencana, dapat
diberlakukan bagi daerah- daerah yang kurang diminati oleh para dokter spesialis. Strategi ini
perlu diterapkan bersama dengan pemerintah daerah dan institusi pendidikan.

DAFTAR PUSTAKA

Robbin, Steven.P. 2003. Perilaku Organisasi. Penerbit Gramedia. Jakarta.


Ilyas, Y. 2000. Desentralisasi Dan Manajemen Tenaga Kesehatan. Perencanaan SDM Rumah
Sakit, Jakarta.
Lekatompessy, F. 1999. Analisis Kebijakan Penempatan Dokter Spesialis Empat dan Tiga
Penunjang di Depkes RI, Tesis S-2, Universitas Gadjah Mada, Yogyakarta.

Mulyawan. 2002. Dampak Kebijakan Desentralisasi pada Perencanaan Kebutuhan Tenaga di


Rumah Sakit Tabanan Bali. Tesis S2, KMPK, Universitas GadjahMada, Yogyakarta.
Murti, B. 2006. Contracting Out Pelayanan Kesehatan: Sebuah Alternatif Solusi Keterbatasan
Kapasitas Publik. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan. 2006
Herman, dkk. 2008. Evaluasi kebijakan penempatan tenaga kesehatan di puskesmas sangat
terpencil di kabupaten Buton. Jurnal manajemem pelayanan kesehatan. FK UGM, Yogyakarta
Mustikowati, 2006. Faktor-faktor yng mempengaruhi penerimaan penempatan dokter spesialis
ikatan dinas. Jurnal manajemen pelayanan kesehatan. Magister manajemen Rumah Sakit,
UGM. Yogyakarta