Jelajahi eBook
Kategori
Jelajahi Buku audio
Kategori
Jelajahi Majalah
Kategori
Jelajahi Dokumen
Kategori
kalangan ahli psikologi Islam pula, tumpuan utama mereka adalah kepada rawatan minda
para pesakit. Sebagai contoh, Ahmed Ibn Sahl al-Balkhi (850-934) membicarakan bahawa
nafsu yang sakit akan membawa kepada kehidupan dan keadaan fizikal yang sakit dan tidak
menyihatkan seperti deman, sakit kepala, kemarahan, kesedihan dan kegelisahan. Beliau telah
mengenalpasti dua jenis depresi iaitu kehilangan atau kegagalan yang boleh dirawat sama ada
secara psikologi atau perubatan fizikal.
Saintis Ibn al-Haytham pula telah melaksanakan eksperimen tentang persepsi visual dan
deria-deria lain termasuklah sentuhan, persepsi warna, persepsi kegelapan dan penglihatan
binokular. Al-Biruni pula telah melaksanakan eksperimen berkaitan reaksi masa. Ahli-ahli
psikologi Islam yang lain adalah:
Latihan
Pembangunan
Pembangunan Organisasi
Pengukuran Prestasi
Kejuruteraan psikologi
Pembentukan persekitaran kerja, keberkesanan individumesin secara optimum, keselamatan persekitaran tempat
kerja
Sumber: www.siop.org
Wujud perbezaan di antara psikologi industri dan organisasi, psikologi personel dan
kejuruteraan manusia. Perbezaannya adalah seperti berikut:
a) Psikologi industri dan organisasi: menggabungkan idea, teori dan penyelidikan
psikologi sosial dan tingkahlaku organisasi. Antara isu yang ditangani adalah sikap,
keadilan, motivasi, emosi, stres, kepemimpinan, pasukan dan aspek pekerjaan lain
yang lebih luas.
b) Psikologi personel: berkaitan isu-isu sumber manusia sahaja seperti perlantikan,
pemilihan, penilaian prestasi, kenaikan pangkat, pemindahan, pemberhentian kerja
dan latihan.
c) Kejuruteraan manusia: turut dikenali sebagai psikologi faktor manusia. Ia mengkaji
kapasiti dan limitasi manusia di dalam sesuatu persekitaran. Ia sangat kontra dengan
psikologi personel, di mana ahli kejuruteraan manusia memfokus kepada membina
persekitaran yang sesuai dengan ciri para pekerja. Persekitaran yang dimaksudkan
merangkumi peralatan, ruang kerja, tayangan informasi, shif kerja, gerak pantas kerja,
pengawalan mesin, keselamatan di tempat kerja dan sebagainya.
Dewasa ini, ahli psikologi organisasi kerap dikenali sebagai ahli psikologi di tempat kerja
(work psychologist). Walau bagaimanapun, fokus pengajian dan bidang ini tidak terbatas di
tempat kerja sahaja kerana terdapat banyak faktor di luar persekitaran tempat kerja yang
memainkan peranan ke atas tingkah laku kerja seperti kepelbagaian budaya, keluarga,
perundangan, faktor ekonomi dan sebagainya.Malah, faktor utama yang sering menjadi fokus
di dalam pengajian psikologi organisasi adalah faktor perbezaan individu. Faktor ini banyak
mempengaruhi tingkah laku kerja individu di tempat kerja. Ini adalah kerana setiap individu
adalah berbeza. Perbezaan antara individu dari aspek personaliti, pengetahuan dan
pengalaman menyebabkan setiap individu itu akan mempamerkan kelainan dalam hal-hal
berikut (Lubinski, 2000):
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Pencapaian akademik
Pembangunan minda dan intelek
Kecenderungan melakukan jenayah
Pemilihan kerjaya
Pendapatan dan taraf hidup
Prestasi kerja
Oleh itu, pakar dan saintis dalam bidang psikologi organisasi sangat memfokus dan
melakukan kajian tentang perbezaan individu secara berterusan untuk memahami tentang
tingkah laku individu dalam organisasi.
Pada peringkat awal, pakar bidang psikologi organisasi lebih tertumpu kepada peranan
perbezaan individu di dalam meramal prestasi atau hasil positif di tempat kerja seperti
kejayaan kerjaya, kepuasan kerja, prestasi kerja, produktiviti, komitmen dan tingkah laku
kerja yang lain. Lama-kelamaan, tumpuan mereka menjadi lebih luas untuk menggabungkan
peranan perbezaan individu ini dengan faktor organisasi lain seperti budaya organisasi, kerja
berpasukan, persekitaran kerja dan sebagainya.
Kajian tentang perbezaan individu berkait secara rapat dengan ujian psikometrik di mana
penilaian-penilaian psikometrik sering digunakan untuk menilai tahap perbezaan antara
individu.
Perbezaan individu dan atribusi manusia
Fokus terhadap perbezaan individu dan atribusi bermula dengan ujian-ujian yang menilai
kecerdasan minda individu. Lama-kelamaan fokus terhadap penilaian individu tidak hanya
melihat kepada tahap kecerdasan dan keupayaan mental (g). Untuk memahami tingkah laku
individu di tempat kerja, perhatian yang lebih meluas semakin diberikan kepada Model gocentric yang merangkumi penilaian keupayaan fizikal, personality, minat, pengetahuan dan
emosi (Sternberg & Wagner, 1993).
Guion (1998) dan Murphy (1996) mencadangkan empat perbezaan dan atribusi individu yang
secara amnya membezakan tingkah laku individu di dalam organisasi:
1.
2.
3.
4.
Keupayaan kognitif
Keupayaan fizikal
Personaliti
Minat
Menurut Guion (1998), berikut adalah asas dan pegangan penting pakar psikologi yang
memfokus kepada peranan perbezaan dan atribusi individu untuk memahami tingkah laku
individu dalam sesebuah organisasi:
1. Setiap individu mempunyai atribusi pada tahap yang berbeza dan perbezaan ini adalah
stabil untuk jangka masa yang panjang.
2. Perbezaan individu memainkan peranan penting dalam penentuan kejayaan kerjaya
seseorang itu.
3. Setiap pekerjaan memerlukan kekuatan atribusi yang berbeza.
4. Atribusi individu boleh diukur.
5. Atribusi individu tidak akan berubah secara signifikan walaupun selepas menjalani
latihan dan intervensi.
Keupayaan kognitif
Keupayaan kognitif turut dikenali sebagai kecerdasan minda, IQ dan keupayaan mental.
Sebenarnya wujud perbezaan bagi setiap konsep ini. IQ (Intelligence Quotient) adalah skor
ujian kecerdasan minda seseorang. Kecerdasan minda adalah keupayaan seseorang belajar
dan beradaptasi dalam suatu persekitaran. Dalam psikologi organisasi, kecerdasan minda
adalah keupayaan minda umum yang merangkumi kebolehan berfikir, merancang,
menyelesaikan masalah, berfikir secara abstrak, memahami idea kompleks, belajar dengan
cepat, dan belajar daripada pengalaman (Arvey, et al., 1995). Menurut Flynn (1999),
keupayaan mental atau kognitif individu meningkat ke tahap yang lebih tinggi daripada satu
generasi ke satu generasi berikutan tahap kesihatan, nutrisi, gaya hidup dan pendidikan yang
lebih baik.
Keupayaan ini adalah penting di tempat kerja kerana semua pekerjaan melibatkan aktiviti
manipulasi informasi. Malah, kajian meta analisis telah menunjukkan hubungan signifikan
antara keupayaan mental (g) dan prestasi kerja (Schimdt & Hunter, 2004).
Keupayaan fizikal, sensori dan psikomotor
Kebanyakan pekerjaan melibatkan tiga keupayaan fizikal utama iaitu kekuatan otot,
ketahanan kardiovaskular dan kualiti pergerakan badan (Guion, 1998).
Rajah di bawah menunjukkan Model Keupayaan Fizikal (Hogan, 1991):
Kekuatan
otot
Tekana
n
Tenag
a
Kualiti pergerakan
badan
Ketahanan
kardiovaskular
Ketahana
n
Ketahanan
kardiovaskular
Fleksibilit
i
Keseimbanga
n
Keupayaan fizikal ini adalah sangat penting untuk pekerjaan yang menggunakan stamina
yang sangat tinggi seperti askar, polis, ahli bomba dan sebagainya. Majikan seringkali
membuat penilaian keupayaan fizikal di dalam proses penyaringan untuk pekerjaan
sedemikian. Keputusan penilaian keupayaan fizikal juga adalah penting bagi para majikan
meramal kos perubatan, prestasi kerja masa hadapan dan merencana program ketidakupayaan
di tempat kerja.
Keupayaan fizikal kerapkali akan menurun apabila individu semakin berusia. Walau
bagaimanapun, ia boleh dikekal dan ditingkatkan melalui senaman dan latihan yang
konsisten.
Keupayaan sensori melibatkan fungsi deria seperti pendengaran, penglihatan, rasa, hidu dan
kinestatik. Kadang kala para majikan melakukan penilaian terhadap keupayaan sensori ini.
Walau bagaimanapun, soalan berkaitan keupayaan ini tidak digalakkan di dalam borang
permohonan kerja kerana ia melibatkan isu diskriminasi kepada golongan kurang upaya
(OKU).
Koordinas
i otot
Keupayaan psikomotor melibatkan isu koordinasi dan kepantasan reaksi badan. Ia adalah
penting untuk sesetengah pekerjaan seperti pakar bedah, juru teknik, pengoperasi kren dan
sebagainya.
Personaliti
Personaliti adalah konsep yang sangat penting di dalam psikologi organisasi. Barick dan
Mount menyatakan beberapa kepentingan personaliti di tempat kerja:
1. Pihak pengurusan meletakkan kepentingan personaliti setara dengan keupayaan
mental.
2. Banyak kajian telah menunjukkan personaliti sebagai peramal penting kepada prestasi
kerja.
3. Penilaian personaliti di dalam meramal prestasi kerja adalah lebih berkesan
berbanding penilaian keupayaan mental dan pengalaman.
4. Penilaian personaliti dapat membantu di dalam pelbagai tingkah laku di tempat kerja
seperti kejayaan kerjaya, kejayaan hidup, kepimpinan, kecenderungan berhenti kerja,
ketidakhadiran, penurunan produktiviti dan sebagainya.
Model Big Five atau FFM (Five Factor Model) (Digman, 1990; McCrae & Costa, 1995,
1987) merupakan instrumen penting dan sangat popular untuk menilai personaliti. Ia
merangkumi 5 dimensi iaitu:
a) Neuroticism : Individu yang tinggi tahap neuroticismnya sentiasa mengalami
perasaan negatif seperti ketakutan, kesedihan, malu atau segan, marah, perasaan
bersalah dan ketidakselesaan. Oleh itu, individu tersebut akan berasa lebih sukar di
dalam sebarang proses penyesuaian berbanding individu yang bertahap rendah pada
domain ini. Individu bertahap rendah dianggap mempunyai emosi yang lebih stabil.
Mereka biasanya tenang, lebih santai dan mampu menghadapi sebarang tekanan.
b) Openness to Experience : Individu yang cenderung kepada sifat personaliti ini boleh
ditafsirkan sebagai individu yang aktif, berimaginasi tinggi, mempunyai penghayatan
yang tinggi, menyukai kepelbagaian, bersifat ingin tahu dan sentiasa berdikari di
dalam membuat penilaian. Pemikiran mereka tidak mudah dipengaruhi oleh orang
lain. Individu bertahap tinggi pada domain ini sentiasa bersifat ingin tahu tentang
dunia mereka atau dunia luar. Oleh itu, kebanyakan mereka boleh dikatakan
mempunyai pengalaman yang luas tentang kehidupan. Individu sebegini rela
meluangkan masa untuk suatu idea atau nilai yang baru. Mereka juga terdedah kepada
emosi positif dan negatif. Openess to Experience juga sering dikaitkan dengan
kecerdasan minda, kebijaksanaan dan kreativiti (McCrae 1987). Walau
bagaimanapun, mereka tidak semestinya bijak dan mencapai markah yang tinggi
dalam ujian kecerdasan.
Sebaliknya individu yang bertahap rendah pada domain Openness to Experience ini
lebih berpandangan konservatif dan konvensional. Mereka lebih berminat pada idea
asli, kurang berminat pada perubahan dan kurang menyuarakan pandangan. Walau
bagaimanapun ini tidak bermakna individu ini bersifat autoritarian.
c) Extraversion merangkumi ciri-ciri individu yang gemar bersosial, bercita-cita dan
mempunyai emosi yang positif serta pemikiran yang sentiasa terangsang. Individu
yang memiliki personaliti ini lebih fokus kepada kehidupan di sekelilingnya dan
mengambil berat terhadap orang lain. Oleh itu, dia aktif, menonjol dan pandai
bergaul. Trait lain yang sering dikaitkan dengan extraversion adalah kepetahan dan
kelantangan bersuara, bertenaga dan pandai hidup bermasyarakat. Digman (1990)
mengaitkan personaliti ini dengan status emosi yang positif. Selalunya, individu yang
mempunyai afektif positif yang tinggi sentiasa berfikiran dan bersikap positif di
dalam sebarang situasi dan masa. Sebaliknya, individu yang rendah tahap
extraversionnya suka memencilkan diri, penakut, tidak pandai bergaul dan pendiam
(Costa & McCrae 1992). Individu bercirikan extraversion yang lemah mempunyai
tahap afektif positif dan kepercayaan diri yang rendah, kehidupan yang kurang terurus
dan tidak gemar bergaul dengan orang lain. Walau bagaimanapun, pengaruh
personaliti extraversion ke atas prestasi kerja semasa tempoh transisi belum
mempunyai bukti yang kukuh.
d) Conscientiousnes : Individu berpersonaliti Conscientiousnes pula didefinisikan
sebagai individu yang boleh diharap, sentiasa berhati-hati, terlalu cermat dan teliti.
Individu ini juga tekun, gigih bekerja, tabah dan berorientasikan pencapaian (Digman
1990). Personaliti ini turut dikaitkan dengan sikap berjaga-jaga, bertanggungjawab,
terurus dan sentiasa terancang (Barrick & Mount 1991). Sebaliknya, mereka yang
kurang cenderung ke arah personaliti ini adalah mereka yang tidak berhati-hati, tidak
boleh diharap dan sentiasa kelihatan letih atau tidak berminat (Digman 1990). Ia juga
berkait rapat dengan kebolehan di dalam pengurusan. Individu sebegini gemar
mengatur dan menguruskan masa serta persekitaran mereka. Ini amat membantu
semasa tempoh transisi kerana individu sebegini cenderung menganalisis dan
meneladani tingkahlaku yang berguna dan boleh dipraktikkan kepada pekerjaan yang
baru (Costa & McCrae 1992). Malah, Hough (1992) telah meletakkan sistem sebagai
elemen yang amat penting bagi pekerja baru untuk mempamerkan prestasi kerja yang
baik. Sifat mengambil berat tentang peraturan yang ditetapkan oleh rakan sekerja
berpengalaman biasanya membantu individu sebegini untuk mengharungi tempoh
penyesuaian kerja dengan lebih mudah.
Individu yang mempunyai personaliti conscientiousness ini juga amat tabah dan
tekun ke arah pencapaian matlamat. Mereka mempamerkan komitmen yang tinggi
terhadap apa jua matlamat, sama ada di dalam pekerjaan ataupun urusan peribadi
(Hollenbeck et al. 1989). Sebaik sahaja mengenalpasti suatu matlamat, mereka akan
memberikan fokus dan komitmen yang amat tinggi ke arah pencapaian matlamat
tersebut (Strauss 1993).
Personaliti yang mementingkan pencapaian matlamat ini amat membantu pekerja baru
melalui proses transisi. Penelitian yang dibuat dalam usaha untuk memahirkan diri
dengan tanggungjawab, kemahiran dan pencapaian prestasi kerja yang tinggi akan
memudahkan lagi proses transisi kerja. Mereka juga mempunyai kawalan diri yang
baik. Oleh itu, personaliti ini sering dikaitkan dengan proses motivasi dalaman
individu (Schmidt & Hunter 1992). Walau bagaimanapun, kebanyakan pekerja baru
jarang mempunyai motivasi pencapaian yang tinggi semasa awal transisi (Helmreich
et al. 1986). Pada kebiasaannya, motivasi pencapaian pekerja baru hanya meningkat
apabila pekerjaan menjadi semakin mencabar (Kanfer & Ackerman 1989).
e) Agreeableness: Individu ini pula mempunyai ciri-ciri kerjasama, kejujuran,
keakuran dan keramahan. Individu yang memiliki personaliti ini biasanya pandai
dicadangkan di dalam model kompetensi The Great Eight oleh Bartram (2005) adalah seperti
berikut:
Faktor
1
2
3
4
5
6
7
8
Domain Kompetensi
Memimpin dan membuat keputusan
Menyokong dan bekerjasama
Berinteraksi dan membuat persembahan
Analisis dan interpretasi
Mencipta dan berkonsepsi
Menganjur dan melaksana
Beradaptasi dan menghadapi cabaran
Berusaha dan menunjukkan prestasi
Kecerdasan emosi
Kecerdasan emosi atau EI (Emotional Intelligence) memfokus kepada kepekaan individu
terhadap dirinya sendiri dan juga orang lain. Mayer, Roberts dan Barsade (2008)
mendefinisikan kecerdasan emosi sebagai keupayaan untuk memahami emosi secara tepat
dan keupayaaan untuk menggunakan emosi serta pengetahuan emosi untuk meningkatkan
cara pemikiran. Menurut Mayer et al. (2008), wujud hubungan yang signifikan antara
kecerdasan emosi dan tingkah laku kerja seperti tingkah laku kumpulan, kepuasan dan
perundingan.
Penilaian
Menurut Guion (1998), penilaian atau ujian adalah prosedur objektif yang bersandarkan
piawian tertentu untuk mengukur konstruk psikologi dengan menggunakan sampel tingkah
laku. Terdapat pelbagai bentuk penilaian dan ujian seperti ujian pensil dan kertas, ujian secara
talian, temuduga dan ujian perlaksanaan tugas.
Skor penilaian atau ujian menunjukkan individu lulus ataupun gagal dalam ujian tersebut.
Perlaksanaan penilaian di dalam organisasi biasanya melibatkan norming, di mana skor
seorang pekerja itu akan dibandingkan dengan skor pekerja-pekerja lain berdasarkan
piawaian dan prosedur yang adil dan telus.
Terdapat beribu jenis ujian psikologi yang boleh diaplikasikan di tempat kerja. Salah satu
rujukan utama untuk ujian sebegini adalah Thomas (http://www.thomasinternational.net/engb/psychometrictesting.aspx).
Berikut adalah beberapa bentuk penilaian yang sering dilaksanakan di tempat kerja:
1. Ujian kepantasan vs ujian kekuatan: Ujian kepantasan perlu dijawab mengikut tempoh
masa tertentu. Ia adalah penting untuk pekerjaan yang memerlukan kepantasan
berfikir atau bertindak seperti juruterbang dan ahli bomba. Ia juga dikatakan dapat
memberikan gambaran lebih tepat tentang sikap individu. Walau bagaimanapun, ia
tidak sesuai untuk golongan tertentu, seperti OKU yang mempunyai masalah
pembelajaran ataupun pekerja yang lebih berumur. Manakala ujian kekuatan yang
tidak melibatkan ketetapan masa memberi peluang untuk penilaian lebih tepat tentang
pengetahuan individu terhadap sesuatu perkara.
2. Ujian secara kumpulan vs. ujian secara individu: Ujian secara kumpulan adalah lebih
eifisien berbanding ujian secara individu kerana ia melibatkan lebih ramai calon. Oleh
itu, keputusan dan penyaringan dapat dilakukan lebih pantas. Keputusan dapat
diketahui dengan lebih cepat. Ia juga dapat menjimatkan masa dan kos.
3. Ujian pensil dan kertas (juga boleh berbentuk maya) vs. penilaian prestasi: Ujian
pensil dan kertas adalah sangat popular dan sering digunakan, di mana individu perlu
menandakan jawapan tepat. Ujian prestasi pula memerlukan calon atau peserta untuk
melaksanakan aktiviti atau tugas tertentu untuk mempamerkan kesesuaian, kecekapan
dan pengetahuannya tentang sesuatu tugas.
4. Temuduga: Calon ditemuduga menggunakan panduan temuduga berstruktur, separa
berstruktur atau langsung tidak berstruktur. Soalan yang diajukan bertujuan untuk
menguji keupayaan mental, pemahaman, sikap dan cara pemikiran calon tentang
situasi atau perkara tertentu.
5. Information blank: Ia juga dikenali sebagai borang biodata yang perlu diisi oleh
calon atau pemohon pekerjaan. Majikan akan cuba meramal kesesuaian dan prestasi
kerja pemohon melalui maklumat biodata yang diisi seperti tahap pendidikan,
pengalaman kerja yang lepas dan latihan-latihan yang telah dijalani. Ujian ini adalah
berdasarkan model ekologi (Mumford, Uhlman & Kilcullen, 1992) yang berprinsip
bahawa sejarah hidup yang membina diri seorang individu berlaku tidak mungkin
berlaku secara tidak sengaja atau tidak terancang. Sejarah hidup individu memberi
maklumat tentang pilihan dan pembuatan keputusan individu tersebut dalam
membentuk perjalanan kerjaya dan hidupnya.
Akhir-akhir ini, pakar dan ahli bidang psikologi organisasi semakin menjuruskan fokus
mereka di dalam isu-isu kesinambungan hayat atau sustainability. Contohnya, Stuart Carr
seorang ahli psikologi organisasi di New Zealand menumpukan kepada isu bagaimana pakar
psikologi organisasi dapat menyumbang kepada pembasmian kemiskinan tahap tegar dalam
kalangan populasi dunia (Carr, 2007). Kepakaran ahli psikologi di dalam pembentukan
semangat berpasukan, latihan, stereotaip, keadilan organisasi dan model minda merupakan
pengetahuan dan kemahiran penting dalam proses menggabungkan agensi kerajaan, NGO
dan pihak korporat untuk menggembleng sumber yang mereka ada dalam menangani
kemiskinan pada peringkat nasional dan global. Survei yang dilakukan ke atas ahli psikologi
organisasi oleh Huffman (2008) menunjukkan hampir 60% daripada mereka bersetuju
bahawa ahli psikologi organisasi patut memfokus kepada isu kesinambungan hayat.
Manakala 77% peratus daripada mereka berpendapat yang para pelajar psikologi organisasi
patut menjalankan kajian berkaitan kesinambungan hayat.
Satu lagi fokus kajian yang penting di dalam psikologi industri dan organisasi adalah
kepelbagaian budaya. Budaya merupakan sistem di mana individu berkongsi makna,
pandangan dan gaya yang sama terhadap suatu peristiwa dan objek.
Soalan latihan:
1. Apakah perbezaan dan atribusi individu yang membezakan prestasi individu di
tempat kerja?
2. Mengapakah perbezaan individu dipandang penting oleh pakar psikologi
organisasi?
3. Apakah perbezaan di antara keupayaan, personaliti, kemahiran, kompetensi dan
pengetahuan?
4. Apakah dia penilaian?
5. Apakah jenis ujian dan penilaian yang diaplikasikan oleh majikan di tempat kerja?
Rujukan: