Anda di halaman 1dari 32

Manajemen

Sumber Daya
Manusia
Oleh :
Aisyah Basalamah (135020300111003)
Amalia Sindy 135020300111011)
Intan Wahyuningsih (135020300111024)

Menjadi Ekspatriat, atau Ekspat,


Sebagaimana Sebutan untuk
Mereka

Efektivitas dari setiap organisasi :


sifat dasar tenaga kerjanya dan seberapa
baik pemanfaatan sumber daya
manusianya.
Efektivitas penggunaannya : kebijakan dan
praktik manajemen.
Manajemen SDM perusahaan adalah
tanggung jawab bersama.

Tanggung jawab manajer personalia (dengan


eksekutif dari departemen pemasaran, produksi,
dan keuangan, serta pengacara perusahaan) :
1

Problem ?
Orang yang tepat untuk mengelola organisasi
Manajer yang mengelola operasi di luar negeri

Solution
Orang yang tepat harus bikultural
Ada di : negara asal, negara tuan rumah,
negara ketiga

Pendekatan Manajemen Sumber Daya


Manusia Internasional
Strategi persaingan perusahaan manajemen
sumber daya manusia internasional (international
human resource management IHRM)
Heenan dan
Perlmutter
Etnosent
ris

Polisentr
is

Warga
negara
asal
(induk)

Regiosent
ris
Warga
negara
tuan
rumah

Geosentri
s

Warga
negara
ketiga

Perekrutan dan Seleksi


Pegawai
Ditentukan dengan cara yang konsisten dengan
salah satu dari 4 pendekatan IHRM yang
digunakan oleh perusahaan.

Kebijakan Kepegawaian
Etnosentris
Perusahaan orientasi strategis internasional.
Sebagaian besar keputusan dibuat di kantor
pusat dengan menggunakan kerangka referensi
negara asal.
Perusahaan internasional memperkerjakan warga
negara mereka sendiri dalam posisi manajemen
dan teknis asing yang utama.
Kendala

Keuntung
an

Kebijakan Kepegawaian
Polisentris
Orientasi
strategis
utama
perusahaan

multidomestik.
Kebijakan SDM yang dibuat di tingkat lokal untuk
konteks spesifik tempat operasi lokal dijalankan.
Warga negara tuan rumah : posisi di anak
perusahaan, Warga negara induk : posisi kantor
pusat.
Keuntung
an

Kerugian

Kebijakan Kepegawaian Regiosentris


Pendekatan strategis regional.
Pegawai regional untuk posisi kunci di kawasan
tertentu yang memperkerjakan berbagai warga
negara tuan rumah dan warga negara ketiga.
Cara
menghada
pi
kerugian

Kebijakan Kepegawaian
Geosentris
Perusahaan orientasi strategis tradisional.
Memilih orang orang terbaik untuk setiap
pekerjaan
tanpa
mempertimbangkan
asal
kewarganegaraan.
Strategi SDM untuk seluruh anak perusahaan
konsisten (jaringan global perusahaan).

PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN
Pelatihan dan pengembangan manajer
dan pegawai
perusahaan lain cenderung bervariasi,

Warga Negara Asal Atau


Induk
Ketika perusahaan berencana untuk mengirim
warga negara asal ke luar negeri, perusahaan
akan mendorong mereka untuk mempelajari
bahasa dan budaya dari negara yang akan
mereka datangi.

Warga Negara Tuan Rumah


HCN yang diperkerjakan di Negara asal

WARGA NEGARA KETIGA


Penggunaan
warga
negara
ketiga
ini
dikarenakan kurangnya penduduk setempat yang
Negara Tuan Rumah
buta Sikap
huruf
dan tidak memiliki ketrampilan.

EKSPATRIAT

Pegawai yang dikirim ke luar negeri untuk tugas jangka pende

KELUARGA EKSPATRIAT
Keluarga merupakan dasar pertimbangan dari
keputusan ekpatriat. Mereka
mempertimbangkan bagaimana anak-anak dan
pasangan nya akan beradaptasi di negara tuan
rumah. Biasanya masalah yang sering terjadi
adalah pasangan hidup yang tidak bahagia
sehingga pegawai meminta kepulangan lebih
awal. Hal ini tentu sangat merugikan
perusahaan.

KELUARGA EKSPATRIAT
Pasangan yang Ikut Dalam Keluarga Dengan Dua Karier

PELATIHAN BAHASA
Kemampuan bahasa asing telah
menjadifaktor
penting
yang
mempengaruhi keefektifanpenyesuaian
bagi para ekspatriat dan anggota
keluarga mereka di negara tuan rumah.
Bahasa inggris merupakan bahasa
kedua bagi semua orang di dunia. Dan
bisa berbicara dalam berbagai bahasa
akan lebih baik lagi untuk berbisnis
internasional.

Kompensasi
Gaji

Gaji

Tunjangan

TUNJANGAN

BONUS
Pembayaran
kompensasi
pegawai
ekspaktriat sebagai tambahan dari gaji
pokok dan tunjangan sebab adanya
kesulitan hidup, ketidaknyamanan, atau
bahaya yang dihadapinya.

PAKET KOMPENSASI BISA


MENJADI RUMIT

KOMPENSASI UNTUK WARGA


NEGARA KETIGA
Beberapa
perusahaan
memiliki
rencana kompensasi yang berbeda
untuk warga negara ketiga.

Status Internasional
Memberikan hak kepada pegawai
ekspaktriat atas keseluruhan
tunjangan dan bonus yang dapat
digunakan ditempat tinggal dan
tempat kerja.

Tambahan Fasilitas
Imbalan untuk tuan rumah di abad
pertengahan, yang dibayar oleh
pekerja
sebagian
keuntungan
mereka untuk tuan tanah agar
mereka tetap diizinkan untuk
bekerja.

MINI KASUS

Casey Miller, seorang manajer yang berusia 37 tahun di


Techtonics International.
Atasannya menawarkan kesempatan untuk pindah ke
Sanghai, China. Ia akan bertanggungjwab mendirikan
kantor baru untuk kawasan Asia Timur.
Ia memulai karirnya sebagai asisten manajer penjualan,
kemudian dipromosikan hingga menjadi manajer sampai
saat ini.
Sejak bergabung dengan techtonics, banyak sekali
pengalaman internasionalnya. Terutama perjalanan bisnis
ke kanada atau meksiko, konferensi di Eropa dan Asia, dan
berlibur panjang ke Thailand dan Karibia. Saat atasannya
menawarkan untuk pergi ke China, ia sangat bersemangat!
Namun, Miller berpikir mengenai keluarganyadan pengaruh
penugasan internasional bagi mereka. Suaminya, Jerry
adalah seorang akuntan di kantor akuntansi besar di Los
Angeles. Ia juga memiliki 2 orang anak: Jerry Jr. (8 tahun)

Rekomendasi yang diberikan untuk


Casey Miller
Sebaiknya, Casey Miller harus
menolak penugasan internasional
yang ditawarkan kepadanya. Karena
ia harus memikirkan anak dan
suaminya.

Isu-isu yang harus dipertimbangkan

Cultural Shock
Keamanan
Cost living
Health
Keadaan lingkungan

TERIMA KASIH