Topik X Hubungan

Pekerjaan dan
Undangundang
Pekerjaan

HASIL PEMBELAJARAN
Pada akhir topik ini, anda seharusnya dapat:
1.

Menerangkan konsep hubungan pekerjaan dan skop undangundang pekerjaan;

2.

Mendefinisikan terma kontrak perkhidmatan berdasarkan

peruntukan dalam Akta Kerja 1955, Akta Perhubungan Perusahaan
1967 dan kes-kes yang diputuskan;

3.

Membezakan antara kontrak perkhidmatan dan kontrak untuk

perkhidmatan;

4.

Menentukan status pekerja menggunakan ujian tertentu;

5.

Menganalisis kriteria kontrak perkhidmatan atau pekerjaan; dan

6.

Mengenal pasti seseorang individu sebagai majikan dan pekerja

melalui peruntukan undang-undang dalam akta tertentu.

TOPIK 1

PERHUBUNGAN PEKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN

X PENGENALAN
Topik ini akan memfokuskan kepada perhubungan pekerjaan di Malaysia.
Antara aspek yang akan dibincangkan adalah berkaitan dengan kontrak
pekerjaan, kedudukan dan kesannya mengikut undang-undang yang berkaitan.
Di samping itu, antara yang disentuh adalah tentang hak dan tanggungjawab
majikan dan pekerja serta perbezaan antara kontrak perkhidmatan dan kontrak
untuk perkhidmatan.
Perbincangan mengenai sistem perhubungan pekerjaan di Malaysia dalam topik
ini adalah mengikut peruntukan undang-undang pekerjaan. Perhubungan buruh
atau perhubungan pekerjaan merujuk kepada sistem yang meliputi semua aspek
dalam perhubungan antara majikan dan pekerja. Ia boleh berkembang menjadi
skop perhubungan yang lebih luas, iaitu mencakupi perhubungan antara
kesatuan sekerja pekerja dan majikan atau kesatuan sekerja majikan. Di
Malaysia, ia juga dikenali sebagai perhubungan perusahaan. Sistem
perhubungan pekerjaan di negara kita beroperasi dalam rangka undang-undang
pekerjaan. Undang-undang inilah yang menggariskan hak dan tanggungjawab
pekerja dan majikan. Selain itu, topik ini akan menganalisa maksud sebenar
pekerjaan, syarat untuk membentuk perhubungan pekerjaan dan ujian yang
diadaptasi daripada common law untuk menentukan kedudukan pekerja.

1.1

UNDANG-UNDANG PEKERJAAN DAN

PENTADBIRAN PERHUBUNGAN
PEKERJAAN

Ada pelbagai undang-undang pada masa ini yang berkuat kuasa dalam
mengatur perhubungan pekerjaan. Sebahagian besar undang-undang tersebut
adalah di bawah kuasa pentadbiran dan penguatkuasaan jabatan dan agensi di
bawah Kementerian Sumber Manusia. Akta Kerja 1955 ialah statut yang paling
penting antara statut lain yang berkaitan dengan undang-undang pekerjaan. Ini
merupakan akta persekutuan dan diterajui oleh Jabatan Buruh (kini dikenali
sebagai Jabatan Tenaga Kerja) di bawah Kementerian Sumber Manusia. Jabatan
ini diketuai oleh Ketua Pengarah yang bertanggungjawab kepada Menteri
Sumber Manusia. Peruntukan dalam Akta Kerja 1955 hanya terpakai di
Semenanjung Malaysia dan kepada sektor swasta sahaja.

TOPIK 1

PERHUBUNGAN PEKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN

Layari laman web rasmi Kementerian Sumber Manusia di http://www.mohr.

gov.my untuk maklumat lanjut tentang struktur dan peranan jabatan di bawah
kementerian ini terutamanya dalam menguatkuasakan dan mentadbir undangundang pekerjaan.
Akta lain yang juga melindungi dan menyentuh kepentingan pekerja merupakan
Akta Perhubungan Perusahaan 1967, Akta Cuti Mingguan 1950, Akta
Keselamatan Sosial 1969, Akta Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan 1994, Akta
Kilang dan Jentera 1967, Akta Kumpulan Wang Simpanan Pekerja 1991, Akta
Majlis Penetapan Gaji 1947 (telah dimansuhkan melalui pengenalan dan
perlaksanaan Akta Majlis Perundingan Gaji Negara 2011), Akta Maklumat
Pekerjaan 1953, Akta Pampasan Pekerja 1952, Akta (Penggajian) Kanak-kanak
dan Orang Muda 1966, Akta Standard Perumahan Minimum dan Kemudahan
Pekerja 1960 dan Akta (Sekatan) Pekerjaan 1968.

1.2

PERHUBUNGAN PEKERJAAN

Organisasi terdiri daripada sekumpulan individu yang bekerjasama untuk

mencapai objektif yang sama. Biasanya, organisasi tidak dapat menjalankan
operasinya sendirian. Sebaliknya, organisasi mengupah sekumpulan individu
untuk melaksanakan tugas yang diperlukan bagi mencapai objektif
penubuhannya. Lantaran itu, organisasi akan menawarkan pekerjaan kepada
individu tertentu untuk melakukan pelbagai tugas.
Majikan mempunyai dua pilihan dalam membuat tawaran pekerjaan seperti
yang ditunjukkan dalam Rajah 1.1.

TOPIK 1

PERHUBUNGAN PEKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN

Rajah 1.1: Dua pilihan majikan dalam membuat tawaran pekerjaan

Perbincangan lanjut tentang aspek semula jadi yang membezakan kontrak

perkhidmatan dan kontrak untuk perkhidmatan diterangkan dalam topik
seterusnya.

1.2.1

Kontrak Pekerjaan atau Perkhidmatan

Mengikut common law Inggeris, perhubungan antara majikan dan pekerja

adalah berasaskan kontrak yang sudah pasti mengandungi hak dan
tanggungjawab tertentu. Semua hak dan tanggungjawab tersebut akan
berterusan sehinggalah salah satu pihak menamatkan kontrak yang telah
dipersetujui mengikut terma kontrak yang ditetapkan.
Apabila kontrak yang sah telah terbentuk, dan jika mana-mana pihak gagal
melaksanakan atau mengingkari terma dan syarat yang telah dipersetujui
bersama, maka pihak yang tidak bersalah mempunyai hak untuk menamatkan
kontrak atau menuntut ganti rugi.

TOPIK 1

PERHUBUNGAN PEKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN

Dalam konteks undang-undang pekerjaan di Malaysia, Akta Kerja 1955 (AK

1955) dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967 (APP 1967) juga menetapkan
hubungan majikan-pekerja adalah berlandaskan hubungan kontrak biasa
sebagaimana yang diperuntukkan dalam common law. Akta Kerja 1955 merujuk
hubungan kontrak ini sebagai kontrak perkhidmatan, manakala Akta
Perhubungan Perusahaan 1967 menggunakan istilah kontrak pekerjaan. Namun,
kedua-dua terminologi ini membawa maksud yang sama dan maka, akan diguna
pakai secara bersilih ganti dalam modul ini.
Sekarang, kita akan melihat bagaimana kontrak perkhidmatan atau pekerjaan
diperuntukkan dalam kedua-dua Akta, seperti yang ditunjukkan dalam Rajah 1.2.

Rajah 1.2: Definisi kontrak perkhidmatan atau pekerjaan mengikut

Akta Kerja 1955 dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967

Berdasarkan peruntukan undang-undang tadi, kita boleh merumuskan bahawa

kontrak perkhidmatan atau pekerjaan merujuk kepada sebarang perjanjian yang
melibatkan pelantikan pekerja untuk berkhidmat kepada majikannya dan dibuat
secara lisan, bertulis, tersirat atau nyata.

1.2.2

TOPIK 1

PERHUBUNGAN PEKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN

Bentuk Kontrak Perkhidmatan atau Pekerjaan

Kontrak perkhidmatan atau pekerjaan boleh dibuat secara lisan, atau bertulis,
sama ada berbentuk nyata atau tersirat. Walau bagaimanapun, ada kontrak
perkhidmatan atau pekerjaan yang mesti dibuat secara bertulis sebagaimana
ditunjukkan dalam Rajah 1.3.

Rajah 1.3: Kontrak perkhidmatan atau pekerjaan

yang mesti dibuat dalam bentuk bertulis

Mengikut amalan kelaziman, apabila pekerja menerima tawaran kerja, majikan

akan mengemukakan surat tawaran kepadanya. Walaupun undang-undang
menetapkan bahawa kontrak pekerjaan boleh berbentuk lisan atau bertulis,
namun dalam Peraturan 5(b) dan 8 Peraturan Kerja 1957, mewajibkan majikan
menyatakan terma yang berikut secara bertulis pada atau sebelum perkhidmatan
bermula:
(a)

Nama dan nombor kad pengenalan pekerja;

(b)

Jenis pekerjaan dan jawatan;

(c)

Kadar gaji (tidak termasuk elaun-elaun lain);

TOPIK 1

PERHUBUNGAN PEKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN

(d)

Elaun lain yang dibayar dan kadar bayaran;

(e)

Kadar bayaran lebih masa;

(f)

Faedah lain (termasuk kemudahan dan perkhidmatan yang diluluskan);

(g)

Waktu kerja harian yang dipersetujui;

(h)

Tempoh notis bagi penamatan kerja yang dipersetujui atau upah sebagai
ganti notis yang dipersetujui;

(i)

Bilangan hari yang layak untuk cuti kelepasan am dan cuti tahunan bergaji;
dan

(j)

Jangka masa bagi upah.

1.3

PERBEZAAN ANTARA KONTRAK UNTUK

PERKHIDMATAN DAN KONTRAK
PERKHIDMATAN

Kebanyakan individu yang bekerja mempunyai kontrak perkhidmatan atau

pekerjaan dan digelar pekerja. Namun, sesetengahnya lebih dikenali sebagai
kontraktor bebas kerana diambil bekerja melalui kontrak untuk perkhidmatan.
Dalam kes Hoh Kiang Ngan lwn Mahkamah Perusahaan [1996] 4 CLJ 687,
Mahkamah Persekutuan memutuskan bahawa pekerja mengikut Akta (Akta
Kerja 1955) ialah seseorang yang diikat melalui kontrak perkhidmatan.
Kontraktor bebas yang terikat melalui kontrak untuk perkhidmatan bukanlah
pekerjadi bawah Akta tersebut.
Perbezaan ini penting kerana ia menentukan perlindungan berkanun yang
terpakai. Hak dan remedi yang dinyatakan dalam Akta Kerja 1955 dan Akta
Perhubungan Perusahaan 1967 hanya terpakai kepada pekerja yang dilantik
melalui kontrak perkhidmatan. Begitu juga dari sudut liabiliti majikan yang
majikan bertanggungjawab kepada kesalahan tort yang dilakukan oleh
pekerjanya yang dilantik melalui kontrak perkhidmatan. Bagi kontraktor bebas
yang terikat dengan kontrak untuk perkhidmatan mereka menanggung sendiri
kesalahan tort mereka. Ringkasan ciri-ciri yang membezakan antara dua jenis
kontrak ini ditunjukkan dalam Jadual 1.1.

TOPIK 1

1.3.1

PERHUBUNGAN PEKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN

Kontrak untuk Perkhidmatan

Tahukah anda apakah definisi kontrak untuk perkhidmatan?

Definisi
Kontrak untuk perkhidmatan berlaku apabila organisasi atau majikan
menawarkan tugas khusus kepada pihak luar (selain daripada pekerja mereka
sendiri).

Contohnya, Syarikat Mulus telah secara kontrak bersetuju untuk menyediakan

perkhidmatan keselamatan kepada Syarikat Murni. Dalam kes ini, apakah status
pekerja keselamatan yang bekerja dengan Syarikat Murni? Adakah mereka
merupakan pekerja Syarikat Murni? Jawapannya tentu tidak. Mereka sebenarnya
hanya bekerja dengan Syarikat Murni, namun gaji mereka dibayar oleh Syarikat
Mulus. Dalam konteks ini, pekerja keselamatan tersebut merupakan kontraktor
bebas sahaja kepada Syarikat Murni. Kontrak sebegini tidak mewujudkan
hubungan buruh (hubungan majikan-pekerja) antara kedua-dua pihak yang
terlibat.

1.3.2

Kontrak Perkhidmatan

Apakah pula definisi bagi kontrak perkhidmatan?

Definisi
Kontrak perkhidmatan berlaku apabila majikan mengambil individu bekerja
untuknya dan dibayar upah yang tertentu. Terma dan syarat pekerjaan
dipersetujui secara bersama oleh kedua-dua pihak.

Contohnya, Amin menawarkan jawatan kerani kepada Bobby untuk tempoh tiga
tahun. Terma kontrak seperti waktu kerja harian, skop dan jenis pekerjaan, gaji
bulanan, hak mendapat cuti dan faedah lain dipersetujui secara bersama dalam
kontrak. Dalam kes sebegini, hubungan kontrak telah terbentuk antara pembuat
tawaran iaitu majikan dan penerima tawaran tersebut iaitu pekerja. Rujuk Jadual
1.1 untuk mengetahui perbezaan antara kontrak perkhidmatan dan kontrak
untuk perkhidmatan.

TOPIK 1

PERHUBUNGAN PEKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN

Jadual 1.1: Perbezaan antara Kontrak Perkhidmatan dan Kontrak untuk Perkhidmatan
Kontrak Perkhidmatan

Kontrak untuk Perkhidmatan

Status pekerja

Status kontraktor bebas, perunding dan

sebagainya

Pembayaran upah dan gaji

Pembayaran yuran atau pembendungan

(retainer) dan kontraktor perlu
menyerahkan invois pembayaran
mengikut tahap kemajuan bagi setiap
kerja yang dilaksanakan

Hubungan antara pekerja dan majikan

dikawal oleh perundangan pekerjaan.
Contohnya, majikan bertanggungjawab
mencarum peratusan tertentu daripada
gaji pekerja kepada Kumpulan Wang
Simpanan Pekerja (KWSP) dan
Pertubuhan Keselamatan Sosial
(PERKESO) bagi pihak pekerja dan
menyelaras potongan gaji untuk cukai
pendapatan

Tiada peruntukan undang-undang

memerlukan bayaran yuran atau
pembendungan kepada kontraktor bebas
tertakluk kepada potongan cukai
pendapatan atau caruman kepada KWSP
atau PERKESO

Wujud konsep tanggungan beralih

(vicarious liability)  Majikan
bertanggungan atas kesalahan tort yang
dilakukan oleh pekerja semasa waktu
bekerja

Tiada konsep tanggungan beralih dalam

hubungan kontraktual sebegini.
Kontraktor bebas bertanggungjawab
secara persendirian ke atas kesalahan tort
mereka sendiri

Peralatan dan kemudahan untuk

menyiapkan kerja disediakan oleh majikan

Tanggungjawab menyediakan peralatan

dan kemudahan terkandung dalam terma
kontrak, namun kebiasaannya ia
disediakan sendiri oleh pihak kontraktor

Penamatan kontrak pekerjaan  Pekerja

berhak membuat tuntutan di Mahkamah
Perusahaan sekiranya dipecat secara salah

Penamatan kontrak untuk perkhidmatan 

Kontraktor bebas hanya boleh membuat
tuntutan di mahkamah sivil atas
perlanggaran kontrak

Wujud hak dan tanggungjawab majikan,

pekerja dan sebaliknya

Wujud hak dan tanggungjawab antara

pihak yang terlibat mengikut terma umum
kontrak yang dipersetujui

10 X

TOPIK 1

1.4

PERHUBUNGAN PEKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN

UJIAN PENENTUAN HUBUNGAN

MAJIKAN-PEKERJA

Ada beberapa ujian telah diguna pakai oleh mahkamah bagi menentukan
kedudukan individu sebagai pekerja atau sebaliknya. Terdapat empat ujian yang
lazimnya digunakan oleh mahkamah iaitu, ujian kawalan, ujian organisasi, ujian
pelbagai dan ujian obligasi bersama.
Selain daripada ujian tersebut, mahkamah Malaysia juga mengambil kira elemen
lain dalam menentukan hubungan pekerja-majikan iaitu melalui pertimbangan
terma nyata dan tersirat kontrak perkhidmatan tersebut, kandungan perjanjian
kolektif dan peraturan pekerjaan yang ditetapkan oleh majikan.

1.4.1

Ujian Kawalan

Apakah yang dimaksudkan dengan ujian kawalan?

Definisi
Ujian kawalan yang juga dikenali sebagai ujian tradisional merujuk kepada
tahap kawalan oleh majikan terhadap pekerjanya.

Kawalan oleh majikan mungkin dari segi pembahagian dan perlaksanaan tugas,
masa dan waktu bekerja, dan sebagainya.
Bramwell L. J., dalam kes Yewens lwn Noakes (1880) menerangkan perkataan
kawalan bermaksud persoalan sama ada majikan mengawal atau mempunyai
hak untuk mengawal, bukan hanya terhadap apa yang dilakukan oleh pekerja
tetapi termasuklah kaedah kerja itu patut dilakukannya.
Dalam kes di Malaysia Chye Hin Co (Perak) lwn PP (1960), semua pekerja
kilang papan membuat tuntutan terhadap syarikat ini yang tidak membuat
caruman kepada KWSP sebagaimana diperuntukkan oleh Ordinan Kumpulan
Wang Simpanan Pekerja 1951.
Bagi menentukan sama ada syarikat mesti mencarum kepada KWSP, mahkamah
terpaksa memutuskan terlebih dahulu sama ada pekerja ini adalah pekerja
seperti yang dinyatakan dalam Akta. Sekiranya mereka adalah pekerja, maka
mereka terikat kepada Ordinan KWSP.

TOPIK 1

PERHUBUNGAN PEKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN

11

Dalam kes ini, mahkamah telah menggunakan ujian kawalan untuk menentukan
status pekerja tersebut yang membuat tuntutan. Melalui penelitian yang dibuat,
mahkamah mendapati semua alat gergaji merupakan milik syarikat dan pekerja
bekerja di kilang papan tersebut. Oleh itu, syarikat tidak mempunyai kawalan ke
atas pekerja. Walaupun begitu, syarikat mempunyai hak untuk menolak manamana kayu yang telah salah digergaji dan hak memberhentikan pekerja secara
kolektif. Lantaran itu, mahkamah memutuskan bahawa pekerja bukanlah pekerja
syarikat sepertimana termaktub dalam kontrak perkhidmatan. Maka syarikat
tersebut tiada sebarang tanggungjawab untuk mencarum kepada KWSP.
Dalam kes Bata Shoe Co (Malaysia) lwn Lembaga KWSP (1967), syarikat
plaintif telah melantik pengurus syarikat. Syarikat ini juga membenarkannya
melantik pekerja. Terma kontrak tersebut perlu ditetapkan oleh pengurus.
Persoalan utama adalah sama ada wujud hubungan majikan-pekerja antara
syarikat dan pekerja yang dilantik oleh pengurus.
Mahkamah memutuskan tidak ada hubungan majikan-pekerja antara kedua-dua
pihak terbabit. Pengurus merupakan pekerja syarikat kerana syarikat mempunyai
kawalan langsung terhadapnya. Manakala, pekerja yang dilantik pengurus adalah
pekerja pengurus atas alasan yang sama dan bukannya pekerja syarikat.
Namun, Mahkamah berpendapat ujian kawalan bukanlah konklusif (muktamad)
dan merupakan satu-satunya faktor penentu kewujudan perhubungan pekerjaan
(H
Hoh Kiang Ngan lwn Industrial Court [1996] 4 CLJ 687).
Ujian kawalan mempunyai kelemahannya tersendiri. Kaedah mengukur tahap
kawalan dalam menentukan seseorang individu sebagai pekerja menjadi
kurang berkesan dalam kerangka industri moden kerana ramai pekerja
memonopoli kemahiran teknikal dan kepakaran tertentu. Dengan itu, tahap
kawalan menjadi kurang dan longgar. Keadaan yang sama berlaku dalam situasi
majikan mempunyai pekerja yang ramai. Oleh itu, penggunaan ujian kawalan
adakalanya menjadi tidak sesuai.

AKTIVITI 1.1
1.

Selain daripada situasi yang diterangkan tadi, bolehkah anda

berikan satu lagi situasi yang menunjukkan ujian kawalan tidak
sesuai digunakan?

2.

Apakah aspek yang perlu diambil kira oleh mahkamah apabila

menggunakan ujian kawalan dalam menentukan hubungan
majikan-pekerja?

12 X

TOPIK 1

1.4.2

PERHUBUNGAN PEKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN

Ujian Organisasi

Apakah definisi bagi ujian organisasi?

Definisi
Ujian organisasi juga dikenali sebagai ujian integrasi. Ujian ini mengambil kira
kedudukan pekerja, sama ada mereka adalah sebahagian penting dalam
organisasi ataupun tidak.

Tahap kepentingan pekerja kepada organisasi bergantung sama ada mereka

menjadi sebahagian daripada organisasi atau hanyalah kumpulan pekerja yang
melengkapi organisasi (Lord Denning dalam kes Cassidy lwn Kementerian
Kesihatan [1951]).
Dalam kes Lembaga KWSP lwn M. S. Ally dan Co Ltd (1975), plaintif telah
membantu syarikat dari segi menyediakan tenaga kerja dan kemahiran,
manakala modal disumbangkan oleh syarikat. Ganjaran yang dibayar kepada
plaintif juga adalah daripada keuntungan yang diperoleh syarikat. Isu utama
dalam kes ini adalah sama ada plaintif merupakan pekerja syarikat ataupun
tidak.
Hakim Sulaiman menyatakan seperti yang berikut:
Definisi
...Wujud kawalan yang munasabah dan orang yang memberikan bantuan
kepada syarikat serta tugas yang dilakukan menjadi sebahagian daripada
perniagaan syarikat dan bukanlah hanya aksesori perniagaan. Mereka
merupakan pekerja syarikat dan mengikut Ordinan KWSP 1951, kontrak
yang dimasuki oleh kedua-dua pihak merupakan kontrak perkhidmatan dan
bukannya kontrak untuk perkhidmatan...

TOPIK 1

1.4.3

PERHUBUNGAN PEKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN

13

Ujian Pelbagai atau Ujian Campuran

Ujian pelbagai mempunyai skop yang lebih luas daripada ujian kawalan dan
ujian integrasi dari segi definisi.
Ujian Pelbagai
Ujian pelbagai mengambil kira situasi secara menyeluruh. Maksudnya, semua
faktor dan aspek yang berkaitan akan diteliti sewajarnya.

Dalam Morren lwn Swinton Pendlebury Borough Council (1965), faktor yang
dipertimbangkan oleh mahkamah termasuklah:

(a)

Jumlah jam bekerja;

(b)

Waktu kerja biasa;

(c)

Batasan geografi tempat kerja;

(d)

Kemahiran dan pandangan masyarakat terhadap pekerja;

(e)

Cara pelantikan dan penamatan;

(f)

Jenis upah;

(g)

Hak pemilikan terhadap perkakasan perniagaan; dan

(h)

Kedudukan cukai.

Dalam kes ini, semua aspek dilihat secara kolektif bukannya berasingan.
Illustrasi yang jelas bagi menunjukkan penggunaan ujian ini dapat dilihat dalam
penghakiman kes Ready Mixed Concrete (South East) Ltd lwn Minister of
Pensions (1968). MacKenna J. menggariskan tiga syarat yang mesti dipatuhi
sebelum menentukan kewujudan kontrak perkhidmatan, iaitu:
(a)

Pekerja bersetuju melaksanakan kerja dan menggunakan kepakarannya

dalam memberikan perkhidmatan kepada majikannya sebagai balasan
kepada upah atau ganjaran yang diterima;

(b)

Pekerja bersetuju secara nyata atau tersirat bahawa dia akan tertakluk
kepada kawalan majikannya yang munasabah; dan

(c)

Peruntukan lain dalam kontrak perkhidmatan mesti selaras dengan sifat

kontrak perkhidmatan.

14 X

TOPIK 1

PERHUBUNGAN PEKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN

Kes tadi adalah berkaitan dengan liabiliti syarikat untuk mencarum kepada dana
keselamatan sosial bagi pekerja mereka. Ia timbul sekiranya syarikat terlibat
mempunyai kontrak perkhidmatan dengan pekerja mereka. Pekerja dalam kes
ini adalah pemandu lori bancuhan simen yang kenderaan tersebut dibeli melalui
perjanjian sewa beli dengan syarikat perayu. Kandungan kontrak antara lain,
menyatakan secara terperinci tentang penggunaan lori yang hanya terhad untuk
urusan berkaitan perniagaan syarikat, tugas menyelenggarakan kenderaan
mengikut arahan syarikat dan pematuhan terhadap arahan lain daripada pihak
syarikat. Walaupun semua ini menunjukkan tahap kawalan yang ketat, tiada
syarat tentang tempoh masa bekerja dan masa cuti ditetapkan. Bahkan, pekerja
ini berhak untuk menggaji pemandu gantian.
Mahkamah Tinggi, selepas mengambil kira tiga syarat yang disebutkan tadi
memutuskan pekerja terlibat bukanlah pekerja syarikat dan seterusnya, tidak
layak mendapat sumbangan dana keselamatan sosial.
Ujian ini telah diguna pakai dalam kes tempatan iaitu kes Casio (Malaysia) Sdn
Bhd lwn Wahab Tuan Idris [2001] 2 ILR 115.

AKTIVITI 1.2
Terangkan perbezaan antara ujian kawalan, ujian organisasi dan ujian
pelbagai dari aspek kedudukan atau status pekerja.

1.4.4

Ujian Obligasi Bersama

Selain daripada ujian yang disebutkan terdahulu, ujian obligasi bersama juga
diguna pakai bagi menentukan pembentukan kontrak perkhidmatan.
Hubungan antara majikan-pekerja berlaku hanya jika majikan merasakan
menjadi tanggungjawabnya untuk menyediakan tugas kepada pekerja dan
pekerja pula beranggapan dia bertanggungjawab untuk melaksanakan tugas
yang telah ditawarkan kepadanya.
Ujian Obligasi Bersama
Ujian ini memerlukan pihak majikan merasa tanggungjawabnya untuk
menawarkan kerja kepada pekerja dan pekerja merasakan bertanggungjawab
untuk menyempurnakannya apabila diberikan tawaran kerja itu.

TOPIK 1

PERHUBUNGAN PEKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN

15

Dalam kes Carmichael lwn National Power Plc [1999] [2000] IRLR 43, House of
Lords, England berpendapat tanggungjawab bersama adalah kriteria utama
dalam kontrak pekerjaan. Status pemandu pelancong yang dilantik atas dasar
sambilan (casual as required) diputuskan oleh House of Lords sebagai pekerja
persendirian. National Power dalam kes ini tiada obligasi untuk menawarkan
kerja atau tugasan tertentu dan pemandu pelancong bebas untuk menerima atau
menolak sebarang tugasan yang diberikan kepadanya.

AKTIVITI 1.3
1.

Anda sub-kontraktor kepada projek perumahan MEWAH Fasa II

yang dimajukan oleh TLS Development Sdn Bhd. Anda
bertanggungjawab untuk menyiapkan sistem bekalan elektrik bagi
projek tersebut dengan jumlah bayaran RM100,000. Anda telah
melantik beberapa pekerja untuk menyempurnakan projek tersebut.
Adakah pekerja yang dilantik ini pekerja TLS Development Sdn Bhd
atau pekerja anda? Jelaskan kenapa?

2.

Terangkan elemen-elemen yang diambil kira dalam ujian pelbagai

bagi menentukan hubungan majikan-pekerja.

3.

Apakah perbezaan antara kontrak perkhidmatan dan kontrak

untuk perkhidmatan? Bagaimanakah kedua-dua kontrak
mempengaruhi hubungan antara majikan dan pekerja?

4.

Apakah kaedah yang boleh digunakan bagi menentukan

kedudukan seseorang sebagai pekerja atau kontraktor bebas?

1.5

ELEMEN DALAM PENENTUAN

HUBUNGAN PEKERJAAN OLEH
MAHKAMAH

Perlu diingatkan bahawa Mahkamah di Malaysia telah bersetuju menentukan

status pekerja, ia melibatkan kombinasi persoalan undang-undang dan fakta.
Persoalan fakta di sini bermaksud Mahkamah akan menilai semua tindakan
pihak yang mengambil kontrak dan seterusnya merujuk kepada terma kontrak.
Akhirnya, persoalan undang-undang (setelah terma dikenal pasti) akan
diputuskan iaitu sama ada kontrak terbabit adalah kontrak perkhidmatan atau

16 X

TOPIK 1

PERHUBUNGAN PEKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN

kontrak untuk perkhidmatan (Chang Min Tat FJ dalam Dr A Dutt lwn Assunta
Hospital [1981] 1 LNS 5).
Mahkamah Malaysia kebiasaannya mengambil kira elemen yang didapati
daripada terma kontrak antara pihak yang terlibat. Antara elemen yang dinilai
dan dipertimbangkan oleh Mahkamah dalam menentukan kewujudan hubungan
majikan-pekerja adalah seperti yang berikut:
Jadual 1.2: Elemen yang Diambil Kira dalam Penentuan Hubungan Majikan-pekerja
No

Elemen

1.

Hak kawalan majikan terhadap pekerja terutamanya dalam situasi yang tahap
kemahiran adalah biasa atau hak pengawalan adalah luas

2.

Sama ada pekerja adalah sebahagian daripada perniagaan

3.

Sekiranya pekerja berhak ke atas keuntungan dan berisiko terhadap kerugian

syarikat, ini bukti yang menunjukkan kontrak perkhidmatan tidak wujud
antara kedua-dua pihak

4.

Faktor pemilikan barangan dan penyediaannya juga merupakan faktor penting

terutamanya apabila barangan itu dimiliki mereka yang mengaku janji untuk
bekerja dan barangan tersebut adalah mahal. Kontrak sebegini dikenali sebagai
kontrak untuk perkhidmatan.

5.

Hak eksklusif terhadap tugas yang telah dilaksanakan merupakan indikator

walaupun bukan konklusif (muktamad) kewujudan hubungan majikanpekerja.

6.

Bayaran saraan tetap untuk jangka masa tertentu, seperti gaji bulanan, elaun
cuti sakit dan rawatan daripada satu pihak ke pihak yang lain menunjukkan
status hubungan majikan-pekerja

7.

Kuasa pemilihan dan pelantikan ialah indikator kepada kontrak

perkhidmatan. Situasi sebegini menunjukkan satu pihak berkuasa ke atas
pihak lain yang juga merupakan perhubungan majikan-pekerja.

8.

Biasanya, dalam kontrak perkhidmatan, majikan mempunyai hak untuk

menggantung dan menamatkan khidmat pekerja

9.

Kuasa untuk memutuskan tempat, masa bekerja dan hari cuti menunjukkan
elemen kawalan. Kehadiran kuasa ini adalah satu daripada indikator
kewujudan kontrak perkhidmatan antara majikan dan pekerja.

10.

Perjanjian bertulis antara majikan dan pekerja juga merupakan bukti kehadiran
perhubungan majikan-pekerja.

TOPIK 1

PERHUBUNGAN PEKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN

17

Selain itu, mahkamah juga merujuk kepada perjanjian kolektif, amalan

kelaziman atau tindakan biasa pihak yang terlibat serta peraturan dalaman yang
ditetapkan oleh majikan.
Dalam kes Secretary of State for Employment lwn ASLEF (No. 2) (1972),
dinyatakan bahawa peraturan tentang kerja tidak menjadi sebahagian
daripada terma kontrak perkhidmatan. Peraturan tersebut hanyalah arahan
kepada pekerja tentang tatacara untuk melakukan tugas yang telah
diberikan.
Bagi perbincangan lanjut tentang kaedah memutuskan kehadiran hubungan
majikan-pekerja iaitu sama ada kontrak itu merupakan kontrak perkhidmatan
atau kontrak untuk perkhidmatan, sila rujuk kepada kes undang-undang yang
berikut:
(a)

Harrisons Malaysian Plantations Bhd lwn National Union of Commercial

Workers (Award 102 of 1986);

(b)

Woodard Textile Mills Sdn Bhd lwn Penang dan Prai Textile dan Garment
Industry Employees Union (Award 148 of 1989);

(c)

Persatuan Pengeluar Pertanian PTM lwn Kesatuan Pekerja Ladang (Award

80 of 1988); dan

(d)

Casio (Malaysia) Sdn Bhd lwn Wahab Tuan Idris (2001) 2 ILR 115.

SEMAK KENDIRI 1.1

Nyatakan lima elemen yang diguna pakai oleh Mahkamah untuk
menentukan kewujudan hubungan majikan-pekerja.

1.6

CIRI-CIRI KONTRAK PERKHIDMATAN

ATAU PEKERJAAN MENGIKUT EA 1955

Selain daripada menyediakan garis panduan tentang perhubungan majikanpekerja, EA 1955 turut menggariskan piawaian minimum yang perlu dipatuhi
oleh majikan dalam menetapkan terma dan syarat perkhidmatan. Majikan perlu
mematuhi terma yang berikut dalam kontrak perkhidmatan atau pekerjaan
mengikut EA 1955 dan ia ditunjukkan dalam Jadual 1.3.

18 X

TOPIK 1

PERHUBUNGAN PEKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN

Jadual 1.3: Ciri-ciri Kontrak Perkhidmatan atau Pekerjaan Mengikut EA 1955

Seksyen

Penerangan

S. 7

Terma dan syarat kontrak perkhidmatan bergantung pada apa yang telah
dipersetujui antara kedua-dua pihak majikan dan pekerja. Walaupun
begitu, kontrak perkhidmatan mesti memastikan kandungan syaratnya
menawarkan faedah yang lebih baik daripada yang dinyatakan dalam
Akta. Sekiranya syarat dan terma kontrak kurang memberikan kelebihan
kepada pekerja, syarat dan terma berikut terbatal dan mesti digantikan
dengan peruntukan yang lebih baik.

S. 7B

Tiada halangan kepada majikan dan pekerja untuk memasukkan sesuatu

perkara yang tidak diperuntukkan oleh Akta sebagai terma dan syarat
dalam kontrak perkhidmatan atau pekerjaan. Ia bergantung sepenuhnya
kepada persetujuan antara pekerja dan majikan.

S. 8

Kontrak perkhidmatan atau pekerjaan dilarang daripada menghalang hak

pekerja untuk menyertai kesatuan sekerja, terlibat dalam aktiviti kesatuan
sekerja atau bergabung dengan mana-mana pihak untuk menubuhkan
kesatuan sekerja.

S. 10(1)

Semua kontrak perkhidmatan yang melebihi tempoh sebulan mestilah

dibuat secara bertulis.

S. 10(2)

Syarat yang berkaitan tatacara penamatan kontrak perkhidmatan mesti

disebutkan dengan jelas dalam setiap kontrak.

S. 26

Kontrak perkhidmatan dilarang daripada menyatakan di mana,

bagaimana atau kepada siapa pekerja mesti membelanjakan gaji atau
upah yang diterima mereka.

AKTIVITI 1.4
Terangkan ciri-ciri kontrak perkhidmatan
diperuntukkan oleh Akta Kerja 1955.

sebagaimana

yang

Penamatan Kontrak Perkhidmatan atau Pekerjaan

Setiap kontrak perkhidmatan yang telah dipersetujui secara bersama boleh
ditamatkan pada bila-bila masa oleh mana-mana pihak. Biasanya, kontrak
perkhidmatan yang telah dimeterai secara formal oleh pihak ini telah
menggariskan cara kontrak tersebut boleh ditamatkan. Perbincangan lanjut
tentang isu ini ditunjukkan dalam Topik 5 (Prerogatif Pengurusan).

TOPIK 1

PERHUBUNGAN PEKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN

19

DEFINISI MAJIKAN DAN PEKERJA

1.7

Berikut merupakan definisi bagi majikan dan pekerja.

(a)

Majikan
Definisi majikan menurut AK 1955 dan APP 1967 diterangkan di dalam
Rajah 1.4:

Rajah 1.4: Definisi majikan menurut EA 1955 dan IRA 1967

(b)

Pekerja
Definisi pekerja sebagaimana diperuntukkan oleh EA 1955 adalah
sebagaimana yang berikut:
Definisi
S. 2(1) AK 1955
Mana-mana individu atau kumpulan orang:
x

Termasuk dalam mana-mana kategori dalam Jadual Pertama; atau

Berkaitan dengan orang yang Menteri Sumber Manusia membuat

perintah di bawah subseksyen (3) atau seksyen 2A.

20 X

TOPIK 1

PERHUBUNGAN PEKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN

Jadual Pertama AK 1955

Jadual Pertama AK 1955 mengklasifikasikan pekerja kepada dua kategori.
Kategori pertama ialah pekerja yang dikelaskan mengikut upah yang
diterima iaitu mereka yang menerima upah yang tidak melebihi RM2,000
sebulan (Perintah Pekerjaan 2012 [Pindaan Jadual Pertama]).
Manakala, kategori kedua ialah pekerja yang dikelaskan mengikut jenis
kerja yang dilakukan, walaupun gaji bulanan yang diterima melebihi
RM2,000. Kategori kedua ini terdiri daripada:
(i)

Buruh kasar termasuklah yang menggunakan kemahiran seperti

tukang atau perantis;

(ii)

Pekerja yang terlibat dalam operasi atau pengendalian mana-mana

kenderaan berjentera yang dijalankan untuk pengangkutan
penumpang atau barangan atau untuk upah atau tujuan
perdagangan;

(iii)

Pekerja yang menyelia atau menjaga pekerja lain yang terlibat dalam
kerja buruh kasar;

(iv)

Pekerja yang terlibat dalam sebarang tugas berkaitan dengan

perkapalan, kecuali pegawai, pemegang sijil tempatan dan yang
mempersetujui apa-apa perjanjian dari Ordinan Perkapalan Saudagar
1952; dan

(v)

Kakitangan domestik.

Maka, kesimpulannya adalah bukan semua pekerja diliputi oleh EA 1955

dan ini menjejaskan hak mereka daripada dilindungi dan diberikan hak
oleh EA 1955.
Manakala kedudukan pekerja sambilan pula ialah mereka juga dilindungi
oleh EA 1955 selagi mana mereka mengambil kontrak perkhidmatan. S. 2
EA 1955 mendefinisikan pekerja sambilan sebagai individu yang bekerja
tidak melebihi 70% dari masa kerja biasa pekerja secara sepenuh masa
dalam kapasiti yang sama.

TOPIK 1

PERHUBUNGAN PEKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN

21

Definisi pekerja menurut Akta Perhubungan Perusahaan 1967 adalah

seperti yang berikut:
Definisi
S. 2 IRA 1967
Mana-mana orang, termasuk pelatih yang diambil bekerja oleh
majikan di bawah kontrak perkhidmatan untuk bekerja bagi
mendapatkan upah atau ganjaran dan bagi maksud tindakan undangundang (prosiding) yang berkaitan dengan pertikaian perdagangan
termasuklah mana-mana orang yang telah dipecat, dilepaskan atau
diberhentikan sama ada berkaitan atau sebagai akibat daripada
pertikaian itu atau pemecatan, pelepasan atau pemberhentian tersebut
telah menimbulkan pertikaian itu.

AKTIVITI 1.5
Berikan definisi majikan dan pekerja menurut Akta Kerja 1955 dan Akta
Perhubungan Perusahaan 1967.

1.8

HAK DAN TANGGUNGJAWAB MAJIKAN

DAN PEKERJA

Perhubungan kontrak antara majikan dan pekerja mewujudkan hak dan

tanggungjawab bersama antara mereka. Ini bermaksud, majikan mesti
melaksanakan tanggungjawabnya dan memenuhi hak pekerja. Manakala pekerja
mesti menunaikan tanggungjawabnya dan memenuhi hak majikan. Walau
bagaimanapun, kebanyakan hak dan tanggungjawab ini tidak dinyatakan secara
langsung dalam statut di negara kita. Rentetan itu, lacuna (lompong)) telah
terhasil yang memerlukan common law untuk mengatasinya. Common law dan
keputusan kes telah menggariskan beberapa prinsip yang berkaitan dengan hak
dan tanggungjawab yang mengikat kedua-dua pihak iaitu majikan dan pekerja.
Isu ini dibincangkan lebih lanjut dalam Topik 3 (Terma dan Syarat Pekerjaan).

22 X

TOPIK 1

PERHUBUNGAN PEKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN

Akta Kerja 1955 ialah Akta yang paling penting antara semua Akta undangundang pekerjaan. Ia merupakan Akta Persekutuan dan diterajui oleh
Jabatan Buruh di bawah Kementerian Sumber Manusia. Walau
bagaimanapun, peruntukan dalam Akta Kerja 1955 hanya terpakai di
Semenanjung Malaysia dan kepada sektor swasta sahaja.

Menurut Akta Kerja 1955 (EA 1995) dan Akta Perhubungan Perusahaan 1967
(IRA 1967), kontrak perkhidmatan atau pekerjaan didefinisikan sebagai
mana-mana perjanjian lisan atau bertulis, nyata atau tersirat yang berlaku
pelantikan pekerja yang bersetuju untuk berkhidmat kepada majikannya.

Kontrak untuk perkhidmatan wujud apabila organisasi atau majikan

menawarkan tugas khusus kepada pihak luar (selain daripada pekerja
mereka sendiri). Manakala, kontrak perkhidmatan wujud apabila majikan
mengambil seseorang untuk bekerja untuknya dan diberikan upah tertentu.
Terma dan syarat kontrak ini dipersetujui secara bersama oleh kedua-dua
pihak.

Ada pelbagai ujian yang telah diguna pakai oleh mahkamah bagi
memutuskan status individu sebagai pekerja atau sebaliknya. Ujian yang
biasa digunakan oleh mahkamah termasuklah ujian kawalan, ujian
organisasi, ujian pelbagai dan ujian obligasi bersama.

EA 1955 menggariskan piawaian minimum terma dan syarat yang mesti

dipatuhi oleh majikan dalam menetapkan terma dan syarat kontrak
perkhidmatan. Ada enam seksyen dalam EA 1955 yang menetapkan ciri-ciri
atau kriteria bagi terma dan syarat kontrak perkhidmatan. Seksyen yang
berkenaan adalah S. 7, S. 7B, S. 8, S. 10(1), S. 10 (2) dan S. 26.

Ada dua pernyataan yang memberikan definisi majikan berdasarkan EA

1955 dan IRA 1967. S. 2(1) EA 1955 menyatakan bahawa majikan adalah
mana-mana orang yang mengambil kontrak perkhidmatan untuk menggaji
mana-mana pihak lain sebagai pekerja dan ini termasuklah ejen, pengurus
atau wakilnya. Sementara itu, S. 2 IRA 1967 mendefinisikan majikan sebagai
mana-mana individu atau syarikat, sama ada diperbadankan atau tidak,
yang mengambil pekerja di bawah kontrak pekerjaan, dan ini termasuklah
badan kerajaan dan badan berkanun, kecuali dinyatakan sebaliknya dalam
Akta ini.

TOPIK 1

PERHUBUNGAN PEKERJAAN DAN UNDANG-UNDANG PEKERJAAN

23

Manakala, S. 2 (1) AK 1955 mendefinisikan pekerja sebagai mana-mana

individu atau kumpulan orang:

Termasuk dalam mana-mana kategori dalam Jadual Pertama; atau

Berkaitan dengan orang yang Menteri Sumber Manusia membuat

perintah di bawah subseksyen (3) atau seksyen 2A.

Sementara itu, S. 2 APP 1967 pula mendefinisikan pekerja sebagai manamana orang, termasuk pelatih yang diambil bekerja oleh majikan di bawah
kontrak perkhidmatan untuk bekerja bagi mendapatkan upah atau ganjaran
dan bagi maksud tindakan undang-undang (prosiding) yang berkaitan
dengan pertikaian perdagangan, termasuklah mana-mana orang yang telah
dipecat, dilepaskan atau diberhentikan sama ada berkaitan atau sebagai
akibat daripada pertikaian itu atau pemecatan, pelepasan atau
pemberhentian tersebut telah menimbulkan pertikaian itu.

Kontrak perkhidmatan

Ujian integrasi

Kontrak untuk perkhidmatan

Ujian kawalan

Majikan

Ujian pelbagai

Pekerja

Ujian tanggungjawab bersama

Penamatan