Perilaku Organisasi

KEKUASAAN DAN POLITIK

Kekuasaan di definisikan oleh max Weber adalah kemungkinan adanya satu aktor
dalam hubungan sosial yang berada pada posisi tertentu untuk melakukan kehendaknya tanpa
melakukan perlawanan. Kekuasaan (power) mengacu pada kemampuan yang dimiliki A
untuk mempengaruhi perilaku B sehingga B bertindak sesuai dengan keinginan A. Definisi
ini mengimplikasikan sebuah potensi yang tidak perlu diaktualisasikan agar efektif dan
sebuah hubungan ketergantungan. Kekuasaan merupakan suatu potensi atau kemampuan
sehingga bisa saja seseorang mempunyai kekuasaan tapi tidak menjalanakannya. Aspek
terpenting dari kekuasaan adalah fungsi ketergantungan (Dependency) artinya semakin besar
ketergantungan B terhadap A maka besar pula kekuasaan A. Selain itu seseorang dapat
memiliki kekuasaan atas diri Anda hanya jika ia mengendalikan sesuatu yang Anda inginkan.
A. Kekuasaan, Otoritas, dan pengaruh
Kekuasaan di definisikan sebagai kebutuhan untuk memanipulasi orang lain dan
mempunyai superioritas atas mereka. Dapat juga di definisikan sebagai kemampua
untuk melakukan sesuatu-membuat orang berubah.
Otoritas mempunyai legitimasi dan ia merupakan sumber kekuasaan. Otoritas
merupakan hak untuk memanipulasi atau mengubah orang lain.
Pengaruh lebih berhubungan dengan kepemimpinann dari pada dengan kekuasaan,
tetapi keduanya jelas-jelas terlibat dalam proses kepemimpinan. Otoritas berbeda dari
kekuasaan karena legitimasi dan penerimaannya, dan pengaruh lebih luas dari pada
kekuasaan, tetapi secara konseptual begitu dekat sehingga kedua istilah itu dapat di
gunakan secara bergantian.
B. Membandingkan kepemimpinan dan kekuasaan
Kedua konsep tersebut saling bertautan, para pimpinan menggunakan kekuasaan
sebagai sarana untuk mewujudkan tujuan kelompok. Sehingga kekuasaan adalah sarana untuk
memudahkan usaha mereka mancapai tujuan.
Salah satu perbedaan yang terkait adalah
1. Kesesuaian tujuan, kekuasaan tidak mengisyaratkan kesesuaian tujuan tetapi hanya
ketergantungan. Sebaliknya kepemimpinan mengisyaratkan keserasian antara tujuan
pemimpin dan mereka yang dipimpin.
2. Arah pengaruh, kekuasaan berfokus pada pengaruh ke bawah kepara para pengikutnya,
sedang kepemimpinan meminimalkan pola-pola pengaruh kesamping dan ke atas.
3. Penekanan Penelitian, penelitian akan kepemimpinan terletak pada gaya, sedangkan
penelitian kekuasaan terletak pada sesuatu yang lebih luas dan berfokus pada taktik-taktik
untuk memperoleh kepatuhan dari anak buah.
Landasan Kekuasaan
1. Kekuasaan Formal
a. Kekuasaan koersif
Landasan Kekuasaan koersif (Coersive power) adalah rasa takut. Kekuasaan
koersif mengandalkan aplikasi, atau ancaman aplikasi, sangsi fisikyang

menimbulkan rasa sakit, menimbulkan frustasi melalui pembatasan gerak atau

pengendalian paksa terhadap kebutuhan dasar fisiologi atau keamanan.
b. Kekuasaan Imbalan
Kekuasaan imbalan (reward power), orang memenuhi keinginan atau arahan orang
lain karena, dengan berbuat demikian, ia akan mendapatkan manfaat positif; serta
mendapatkan imbalan atau penghargaan yang dipandang orang lain bernilai akan
memiliki kekuasaan atas orang lain. Imbalan bisa bersifat financial atau nonfinansial.
c. Kekuasaan Legitimasi
Kekuasaan lagitimasi (Legitimate power) adalah kekuasaan yang melambangkan
kewenangan formal untuk mengendalikan dan memamfaatkan sumber-sumber
daya organisasi misalnya posisi structural. Secara spesifik kekuasaan ini mencakup
penerimaan wewenang suatu jabatan oleh anggota-anggota dalam suatu organisasi.
2. Kekuasaan Pribadi
a. Kekuasaan karena Keahlian
Kekuasaan karena Keahlian (Expert power) adalah pengaruh yang diperoleh dari
keahlian, ketrampilan khusus, pengetahuan. Keahlian telah menjadi salah satu sumber
pengaruh yang paling kuat karena dunia sudah semakin berorientasi pada teknologi.
b. Kekuasaan Rujukan
Kekuasaan Rujukan (referent power) didasarkan pada identifikasi terhadap seseorang
memiliki sumber daya atau sifat-sifat personal yang menyenangkan. Hal ini
berkembang dari kekaguman terhadap orang lain dan hasrat untuk menjadi seperti
orang lain. Karisma merupakan pengaruh yang cukup besar, walaupun tidak
menduduki posisi kepeminpinan formal, mampu memanfaatkan pengaruhnya
terhadap orang lain lantaran dinamisme kariskatik, rasa digemari, dan efek emosional
mereka atas kita.
C. Kemampuan mempengaruhi target kekuasaan
Karakteristik yang di nilai penting untuk kemampuan target untuk dapat memengaruhi
1. Dependensi
2. Ketidakpastian
3. kepribadian
4. intelegensi
5. Gender
6. Umur
7. Budaya
D. Landasan Kekuasaan Manakah Yang Paling Efektif
Dari semua landasan kekuasaan formal dan pribadi, yang paling menarik adalah
penelitian secara cukup jelas menunjukkan bahwa sumber-sumber kekuasaan yang bersifat
pribadilah yang paling efektif. Kekuasaan karena keahlian maupun rujukan secara positif
berkaitan dengan kepuasan karyawan berhadap penyeliaan, komitmen keorganisasian
mereka, dan kinerja, sedangkan kekuatan imbalan dan legitimasi tampak tidak terkait secara
langsung hasil-hasil semacam ini.

E. Ketergantungan : Kunci Kenuju Kekuasaan

Postulat umum tentang ketergantungan
Postulat umum : semakin besar ketergantungan B terhadap A, semakin besar
kekuasaan A atas B. jadi ketergantungan berbanding terbalik dengan sember-sumber
panawaran alternative. Hal ini menjelaskan, misalnya, alasan berbagai organisasi
menggunakan jasa banyak penyuplai alih-alih mempercayakan kepada satu pihak saja. Hal ini
juga menjelaskan mengapa begitu banyak diantara kita berusaha mencapai kebebasan
financial. Kebebasan financial mengurangi kekuasaan yang mungkin dimiliki orang laian atas
diri kita.
Apa yang menyebabkan ketergantungan ?
1. Nilai penting.
Untuk menciptakan ketergantungan, hal-hal yang anda control haruslah hal-hal yang
dipandang penting. Banyak organisasi, misalnya, secara aktif berusaha menghidari
ketidakpastian. Karenanya, kita akan menemukan bahwa individu atau kelompok
dapat menghilangkan ketidakpastian suatu organisasi akan dipandang sebagai
penguasa sumber daya yang penting.
2. Kelangkaan. Suatu sumber daya harus bisa dilihat sebagai sesuatu yang langka guna
menciptakan ketergantungan. Hubungan kelangkaan ketergantungan lebih jauh
dapat dilihat dalam kekuasaan yang termasuk kategori jabatan. Individu-individu yang
memiliki jabatan di mana persediaan personil relative rending dibandingkan dengan
kebutuhannya dapat merundingkan paket-paket kompensasi dan tunjangan yang jauh
lebih manarik disbanding bila jumlah calonnya banyak.
3. Keadaan tidak tergantikan. Semakin sedikit pengganti yang tersedia bagi suatu sember
daya, semakin besar kekuasaan yang diberikan oleh control atas sumber daya tersebut.
F. Taktik Kekuasaan
Taktik kekuasaan (power tactics). Dengan kata lain, pilihan-pilihan apa daya yang
dimiliki seseorang untuk memengaruhi atasan, rekan kerja, atau karyawan mereka. Serta
apalah pilihan-pilihan tersebut yang lebih efektif dibandingkan dengan yang lain. Ada 9
mengidentidifikasi macam taktik pengaruh :
a. Legitimasi. Mengamdalkan posisi kewenagan seseorang atau menekankan bahwa sebuah
permintaan selaras dengan kebijakan atau ketentuan dalam organisasi.
b. Persuasi rasional. Menyajikan arguman-argumen yang logis dan berbagai bukti factual
untuk memperlihatkan bahwa sebuah permintaan itu masuk akal.
c. Seruan Inspirasional. Mengembangkan komitmen emosional dengan cara menyerukan
nilai-nilai, kebutuhan, harapan, dan aspirasi subuah sasaran.
d. Konsultasi. Meningkatkan motivasi dan dukungan dari pihak yang menjadi sasaran dengan
cara melibatkannya dalam memutuskan bagaimana rencara atau perubahan akan dijalankan.
e. Tukar pendapat. Memberi imbalan kepada target atau sasaran berupa uang atau
penghargaan lain sebagai ganti karena mau menaati suatu permintaan.
f. Seruan pribadi. Meminta kepatuhan berdasarkan persahatan atau kesetiaan.
g. Menyenangkan orang lain. Menggunakan rayuan, pujian, atau perilaku bersahabat sebelum
membuat permintaan.
h. Tekanan. Menggunakan peringatan, tuntunan tegas, dan ancaman
i. Koalisi. Meminta bantuna orang lain sebagai alasan agar si sasaran setuju.
Beberapa taktik tersebut umumnya lebih efektif dari pada yang lain bergantung pada arah dari

pengaruh. Bukti menunjukkan bahwa orang dinegara yang berbeda-beda cenderung lebih
menyukai taktik kekuasaan yang berbeda pula.
Kekuasaan Dalam Kelompok : Koalisi
Mereka yang berada di luar lingkaran kekuasaan dan berusaha masuk ke sana
mula-mula akan mecoba memperbesar kekuasaan mereka secara individual. Tetapi, jika
upaya ini berbukti tidak efektif, alternatifnya adalah membentuk sebuah koalisi (coalition)
suatu kolompok informal yang diikat oleh satu isu perjuangan yang sama. Prediksi lain
mengnai koalisi berkaitan dengan kadar kesalingtergantungan di dalam organisasi. Lebih
banyak koalisi jika yang bisa tercipta bilamana terdapat banyak ketergantungan tugas dan
sumber
daya.
G. Pelecahan Sexual : Ketidakseimbangan Kekuasaan di Tempat Kerja
Pelecehan sexual (sexual harassment) didefinisikan sebagai segala aktivitas bersifat
sexual yang tidak diinginkan dan memengaruhi pekerjaan seorang individu, serta
menciptakan suasana kerja yang tidak nyaman. Kebanyakan studi menegaskan bahwa konsep
kekuasaan sangat penting untuk memahami pelecehan sexual, pelecehan sexual lebih
mungkin terjadi ketika ada kesenjangan kekuasaan yang besar. Meskipun tidak memiliki
kekuasaan legitimasi, rekan kerja dapat memiliki pengaruh dan memanfaatkan pengaruh itu
untuk melakukan pelecehan sexual kepada temannya. Malahan, walaupun pelecehan sexual
sering dilakukan oleh rekan kerja tetapi tidak separah yang dilakukan Penyelia.
Pelecehan sexual adalah masalah kekuasaan, yaitu seorang individu mencoba
mengendalikan atau mengancam individu lainnya. Pelecahan sexual dapat menyebabkan
kehancuran sebuah organisasi, tetapi tindakan tersebut dapat dihindarkan dengan cara antara
lain :
a. Patikan ada sebuah kebijakan yang dengan tepat mendefinisikan hal-hal yang merupakan
pelecahan sexual, yang member tahu karyawan bahwa mereka dapat dipecat karena
melakukan pelecehan sexual semacam ini kepada karyawan lain, dan menetapkan prosedur
untuk menyampaikan keluhan.
b. Yakinkan karyawan bahwa mereka tidak akan menghadapi balasan jika mereka
menyampaikan keluhan mereka.
c. Selidiki setiap keluhan dan ikut sertakan divisi legal dan sumber daya manusia perusahaan.
d. Pastikan bahwa pelakunya terkena sanksi atau diberhentikan.
e. Adakan seminar internal untuk membangkitkan kesadarann karyawan akan isu-isu seputar
pelecehan sexual.
Kesimpulan: adalah bahwa para manajer memiliki tanggung jawab untuk melindungi
karyawan mereka dari lengkungan kerja yang tidak menyenangkan, tetapi mereka juga perlu
melindungi diri mereka sendiri.
H. Politik : kekuasaan yang Bermain
Ketika orang-orang menyatu dalam kelompok, berlakulah hukum kekuasaan. Ketika
para karyawan dalam suatu organisasi mulai memainkan kekuasaan yang ada pada mereka,
kita melihatkan sebagai politik. Orang orang dengan Keterampikan politik yang baik
memiliki kemampuan untuk menggunakan landasan-landasan kekuasaan yang mereka miliki
secara afektif. Jadi definisi berfokus pada penggunaan kekuasaan untuk memengaruhi
pengambilan keputusan dalam organisasi atau perilaku-perilaku anggota yang egois dan tidak
melayani kebutuhan organisasi. Perilaku politik (political behavior) didefinisikan sebagai

aktivitas yang tidak dianggap sebagai bagian dari peran formal seseorang dalam organisasi,
tetapi yang memengaruhi, atau berusaha memengaruhi, distribusi keuntungan dan kerugian di
dalam organisasi.
Komentar terakhir berkaitan dengan apa yang disebut sebagai dimensi sah tidak
sah dalam perilaku politik.
- Perilaku politik yang sah (Legitimate political behavior) mengacu pada politik sehari-hari
yang wajar- menyampaikan keluhan kepada penyelia anda, memotong rantai komando,
membangun koalisi, menentang kebijakan atau keputusan organisasi lewat pemogokan atau
dengan
terlalu
berpegang
ketat
pada
ketentuan
yang
ada.
- Perilaku politik yang tidak sah (Ilegitimate political behavior) yang menyimpang dari aturan
main yang digariskan. Misalnya sabotase, melaporkan kesalahan, dan protes-protes simbolik
seperti memakai pakaian nyeleneh atau bros tanda protes dan beberapa karyawan tidak masuk
kerja.
I. Realitas Politik
Politik adalah sebuah kenyataan realitas hidup dalam organisasi. Organisasi terbentuk dari
individu dan kelompok dengan nilai, tujuan, dan kepentingan yang berbeda-beda. Fakta ini,
mengandung potensi timbulnya konflik untuk memperebutkan sumber daya. Sumber daya
yang dimiliki organisasi juga ada batasnya, sehingga potensi konflik berubah menjadi konflik
nyata. Lebih jauh, entah benar atau salah, keuntungan satu orang atau kelompok seringkali
dipahami akan diperoleh dengan mengurbankan orang-orang atau kelompok lain dalam
organisasi. Barangkali, factor terpenting yang mendorong tumbuhnya politik di dalam
organisasi adalah kesadaran bahwan sebagian besar fakta yang digunakan untuk
mendasarkan pengalokasian sumber daya yang terbatas itu terbuka untuk ditafsirkan secara
beragam. Terakhir, karena sebagian besar keputusan harus dibuat dalam ambiguitas- di mana
fakta jarang yang sepenuhnya objektif dan, karenanya, terbuka untuk diinterprestasikan
orangorang di dalam organisasi akan menggunakan pengaruh apa pun semampu mereka
untuk menelikung kenyataan demi memperjuangkan tujuan dan kepentingan mereka. Hal ini
memunculkan
aktivitas
yang
kita
kenal
dengan
Politisasi.
Jadi untuk menjawab mengenai apakah mungkin bagi sebuah organisasi bebas dari politik
bisa dijawab Ya, jika semua anggota punya tujuan dan kepentingan yang sama, sumber
daya tidak langka, serta kinerja benar-benar jelas dan objektif.
Factor-faktor yang berkontribusi terhadap politik
1. Factor individu. Para peneliti telah mengidentifikasi sifat-sifat keperibadian tertentu,
kebutuhan, dan beberapa factor lain yang dapat dikaitkan dengan perilaku politik seseorang.
Dalam hal sifat, kita menemukan bahwa para karyawan yang mempu merefleksi diri secara
baik (high self-monitor), memiliki pusat kendali (locus of control) internal, dan memiliki
kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan punya kemungkinan lebih besar untuk terlibat dalam
perilaku politik. Orang yang mampu merefleksi diri secara baik lebih sensitive terhadap
berbagai tanda social, mampu menampilkan tingkat kecedasarn social, dan terampil dalam
berperilaku politik daripada mereka yang kurang mampu merefleksi diri (low self monitor).
Selain itu investasi seseorang dalam organisasi, alterbatir-alternatif yang diyakininya ada, dan
harapan akan kesuksesan turut mempengaruhi sejauh mmama ia akan memanfaatkan sarana
tindakan politik yang tidak sah.
2. Factor-faktor Organisasi. Kegiatan politik kiranya lebih merupakan fungsi karakteristik
organisasi ketimbang fungsi variable perbedaan individu. Tanpa menafikan peran yang

mungkin dijalankan oleh perbedaan-perbedaan individual dalam menumbuhkembangkan

prose politisasi, bukti menunjukkan bahwa situasi dan kultur tertentulah yang lebih
mendukung politik. Selain itu, kultur yang tercirikan oleh tingkat kepercayaan yang rendah,
ambiguitas peran, system evaluasi kinerja yang tidak jelas, praktik-praktik alokasi imalan
zero-sum (perolehan hangus karena kurang memuaskan), pengambilan keputusan secara
demikartis, tekanan yang tinggi atas kinerja, dan manajer-manajer senior yang egois
menciptakan lahan pembiakan yang subur bagi politisasi.
Bila kultur sebuah organisasi semakin menekankan pendekatan zero-sum atau menang-kalah
dalam kebijakan alokasi imbalannya, karyawan akan semakin termotivasi untuk melibatkan
diri dalam politisasi. Terakhir, ketika pada karyawan melihat orang-orang yang ada di puncak
terlibat dalam perilaku politik, khususnya ketika mereka berhasil melakukannya dan
mendapatkan imbalan atas keberhasilan itu, terceiptakan sebuah suasana yang mendukung
politisasi. Politisasi dalam pengertian tertentu, membuka jalan bagi mereka yang memiliki
kedudukan lebih rendah dalam organisasi untuk juga bermain politik sembari member kesan
bahwa perilaku semacam ini dapat diterima dan wajar.
J. Bagaimana orang Menanggapi Politik Organisasi
Kita melihat hasil-hasil yang menguntungkan bagi mereka yang berhasil dalam perilaku
politiknya tetapi sebagian besar orang yang keterampilan politiknya biasa-biasa saja atai tidak
mau bermain politik hasilnya cenderung negative. Persepsi terhadap politik cenderung
meningkatkan kecemasan dan stress kerja. Hal ini disebabkan oleh persepsi bahwa, dengan
tidak terlibat dalam politik, seseorang bisa kehilangan pijakan kepada orang lain yang aktif
bermain politik; atau sebaliknya. Lantaran ada tekanan tambahan yang dirasakan oleh
individu-individu karena masuk ke dan bersaing dalam arena politik.
Dari kesimpulan di atas penjelasan menarik telah disampaikan, antara lain :
1. Hubungan politik kinerja tampaknya dimoderatkan oleh pemahaman individu tentang
bagaimana dan mengapa politik organisasi itu.
2. Ketika politik dipandang sebagai ancaman dan senantiasa direspon secara defensive,
akhirnya yang muncul adalah hasil yang negative.
Manakala memandang politik sebagai ancaman alih-alih sebagai peluang, orang tak jarang
akan meresponnya dengan perilaku defensif (defensive behavior) - perilaku reaktif dan
protektif untuk menghindari aksi, disalahkan, atau perubahan.
K. Mengelola Kesan
Kita tahu bahwa orang senantiasa berkepentingan dengan bagaimana orang lain
memamdang dan menilai mereka. Dipandang positif oleh orang lain akan bermanfaat bagi
orang-orang di dalam organisasi. Dalam konteks politik, kesan yang bagus mungkin bisa
membantu memengaruhi distribusi keuntungan untuk kepentingan mereka sendiri. Proses
yang digunakan individu untuk mengendalikan kesan yang dibentuk orang lain terhadap diri
mereka disebut Pengelolaan atau Manajemen Kesan (impression management). Kebanyakan
studi penelitian dilakukan menguji keefektifan teknik-teknik MK yaitu :
1. Kesuksesan wawancara
Ketika para peneliti mempertimbangkan kualifikasi para pelamar, mereka
menyimpulkan bahwa teknik-teknik MK itu sendirilah yang mempengaruhi para
pewawancara. Para peneliti telah membandingkan para pelamar yang menggunakan

teknik-teknik MK yang terfokus pada promosi pencapaian seseorang (promosi diri)

dengan para pelamar yang menggunakan teknik-teknik yang terfokus untuk
menyenangkan pewawancara dan menemukan wilayah kesepakatan (menjilat).
Menjilat juga berjalan dengan baik dalam wawancara, yang berarti bahwa para
pelamar yang menyenangkan pewawancara, setuju dengan pendekatanpendekatannya, dan menekankan hal-hal yang bersesuaian ternnyata lebih baik
daripada mereka yang tidak.
2. Evaluasi kinerja
Dalam hal ini peringkat kinerja, gambarannya sangat berbeda. Menjilat dikaitkan
secara positif dengan peringkat kinerja, yang berarti bahwa mereka yang menjlat para
penyelia mendapatkan evaluasi kinerja yang lebih tinggi. Menjilat selalu berhasil
karena setiap setiap orang senang diperlakukan dengan baik.
L. Etika Berperilaku secara Politis
Menyimpulkan pembahasan mengenai politik dengan memberikan beberapa panduan
etis untuk berperilaku positif, meskipun tidak ada cara pasti untuk membedakan antara politik
Etis dan tidak Etis. Terkadang secara tidak sadar kita terlibat dalam perilaku politik karena
alasan kebil yang baik. Kebohongan yang terang-terangan bisa menjadi contoh yang ekstrem
dari pengaturan kesan, tetapi banyak di antara kita telah mendistorsi informasi menjadi
sebuah kesan yang menyenangkan.
Pertanyaan terakhir yang perlu dijawab adalah apakah kegiatan politik selaras dengan
standard kesetaraan dan keadilan. Terkadang sulit untuk menimbang biaya dan manfaat dari
sebuah tindakan politik, tetapi keetisannya jelas. Adanya pandangan like and undislike
terhadap penilaian hasil kinerja. Ketika dihadapkan pada dilemma etika menyangkut politik
organisasi, cobalah pertimbangkan isu-isu yang pernah ada sebelumya (apakah bermain
politik sepadan resikonya dan akankah membahayakan orang lain dalam prosesnya).
Ringkasan dan Implikasi untuk Manajer.
Jika ingin membuat segala sesuatu terlaksana dalam sebuah kelompok atau organisasi,
ada baiknya Anda memiliki kekuasaan, yang ingin memaksimalkan kekuasaan.
Dengan kata lain, kekuasaan adalah jalan dua arah. Anda tidak akan sendirian dalam
upaya membangun basis kekuasaan anda. Orang lain, terutama teman sejawat dan
karyawan, akan berusaha membuat anda tergantung kepada mereka. Hasilnya adalah
sebuah pertempuran terus-menerus. Terdapat bukti bahwa orang merespon berbagai
basis kekuasaan secara berbeda-beda. Kekuasaan seseorang yang memiliki keahlian
dan menjadi rujukan berasal dari kualitas pribadinya. Kecakapan muncul terutama
untuk menawarkan daya tarik yang luas, dan penggunnanya sebagai basis kekuasaan
menghasilkan kinerja yang tinggi oleh para anggota kelompok.
Kekuasaan atasan Anda mungkin juga memainkan peran dalam menentukan
kepuasaan kerja Anda. salah satu alasan mengapa kebanyakan dari kita senang
bekerja untuk dan dengan orang-orang yang berkuasan adalah bahwa mereka
umumnya lebih menyenangkan bukan karena sifat bawaan mereka, melainkan
karena reputasi dan realitas sebagai orang yang berkuasa memungkinkan mereka lebih
bebas memilih dan mampu mendelegasikan kepada orang lain.
Manajer yang efektif menerima sifat politis organisasi. Dengan menilai perilaku
dalam kerangka politik, anda dapat memprediksi secara lebih baik tindakan-tindakan
orang lain dan menggunakan informasi ini untuk merumuskan strategi politik yang

akan mendatangkan keuntungan bagi anda dan unit kerja anda.

Sebagian orang secara signifikan lebih bersifat cerdik dalam politik dibandingkan
sebagian lainnya, yang berarti mereka sadar akan politik yang mendasari dan dpat
mengelola Kesa. Mereka yang pandai berpolitik diharapkan akan mendapat evaluasi
kinerja yang lebih tinggi dan, karena itu, kenaikan gaji dan promosi daripada mereka
yang naf atau tidak cakap politik. Mereka yang cerdik politik juga menunjukkan
kepuasan kerja yang lebih tinggi dan mampu menetralkan penyebab-penyebab stress
kerja, begitu juga sebaliknya bagi karyawan yang memiliki ketrampilan politik rendah
atau bahkan tidak menjalankan permainan politik.

Daftar Pustaka
Luthans, Fred.2006.Perilaku Organisasi.Yogyakarta:Andi
Robbins,S.P.dan Timothy A Judge.2011.Jakarta:Salemba Empat

Tugas Diskusi
Managemen dan Organisasi
Pengampu : Bu Agustin Handayani, S.Psi, M.si
Nama Anggota : Arrum
Anissa Indah
Ashfi Baqiyatus Shofi S S
Kurnia Nofiyana
Legita Putri

30701401408
307014014
30701401421
30701401479
30701401