Anda di halaman 1dari 79

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian


Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset terpenting dalam sebuah
organisasi, mereka merupakan faktor sentral dalam pengelolaan seluruh
kegiatan organisasi. Keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuan
tergantung kepada Sumber Daya Manusia itu sendiri, karena Sumber Daya
Manusia secara tidak langsung memberikan kontribusi yang dapat
mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan. Menyadari pentingnya
peran sumber daya manusia dalam kegiatan perusahaan, maka hendaknya
perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin, karena
kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan
tersedianya dana, tapi sektor manusianya. Oleh karena itu untuk mewujudkan
tercapainya tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan, maka perusahaan
membutuhkan karyawan yang mampu bekerja lebih baik dan lebih cepat,
sehingga diperlukan karyawan yang mempunyai kinerja yang tinggiKinerja
merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang biasanya
dipakai sebagai dasar penilaian terhadap karyawan atau organisasi, sehingga
perlu diupayakan untuk meningkatkan kinerja.
Menurut Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa kinerja sumber daya
manusia merupakan istilah dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja). Pengertian kinerja (prestasi) adalah hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan


kepadanya. Selanjutnya menurut Simanjuntak (2005) kinerja adalah tingkat
pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu dalam hal ini mencakup
kinerja individu, kinerja kelompok, kinerja perusahaan yang dipengaruhi oleh
faktor intern dan ekstern. Brahmasari (2004:64) kinerja merupakan
pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat berbentuk kreatifitas,
fleksibilitas, dapat diandalkan, atau hal-hal yang diinginkan organisasi.
Adapun faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan diantaranya adalah
kompensasi. Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang,
barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan, Hasibuan (2009:118) kompensasi
langsung merupakan hak bagi karyawan dan menjadi kewajiban perusahaan
untuk membayarnya. Bila karyawan memandang pemberian kompensasi tidak
memadai, prestasi kerja, motivasi maupun kepuasan kerja mereka cenderung
akan menurun. (Samsudin dan Sadili, 2006:187).
Agus Dharma (2004:24) menetapkan cara untuk mengukur pelaksanaan
kegiatan, banyak cara pengukuran yang dapat digunakan dengan cara
pengukuran kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu.
Hasibuan (2000) yang menyatakan bahwa manusia selalu berperan aktif
dan dominan dalam setiap organisasi. Sebaik-baiknya program yang dibuat
oleh perusahaan akan sulit untuk dapat dijalankan tanpa peran aktif karyawan
yang dimilki perusahaan tersebut. Dari pernyataan tersebut dapat diketahui arti
penting karyawan dalam suatu perusahaan. Kompensasi dapat meningkatkan
prestasi kerja dan memotivasi dalam suatu perusahaan. Oleh karena itu

perhatian organisasi atau perusahaan terhadap pengaturan kompensasi secara


rasional dan adil sangat diperlukan.
Winardi (2001) berpendapat bahwa motivasi merupakan hasil sebuah
proses yang bersifat internal atau eksternal bagi individu yang menyebabkan
timbulnya sikap antusiasme dan konsistensi dalam hal melakukan kegiatankegiatan tertentu. Sedangkan Wursanto (2004) mengatakan bahwa motivasi
adalah alasan-alasan, dorongan-dorongan yang ada di dalam diri manusia yang
menyebabkan ia melakukan atau perbuatan sesuatu. Motivasi penting karena
dengan motivasi ini diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras
dan antusias untuk mencapai produktifitas kerja yang tinggi.
Menurut Supardi dan Anwar (2004:47) motivasi adalah keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai tujuan. Sedangkan menurut
Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang
menjelaskan intesitas, arah, dan ketekunana usaha untuk mencapai suatu
tujuan.
Penelitian yang dilakukan Dito (2010), mengemukakan bahwa kompensasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Akmal et al., 2012, mengemukakan bahwa kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan motivasi
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Mulyadi (2012), mengemukakan
bahwa pemberian kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan, berarti kompensasi yang diberikan dapat meningkatkan
terjadi kinerja karyawan dalam bentuk bonus, insentif dan berupa tunjangan.
Pertiwi (2014), mengemukakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan, sedangkan variabel motivasi berpengaruh


signifikan terhadap kinerja karyawan
Sedangkan, Susanti (2013) dan Juniarti (2014), mengatakan bahwa
kompensasi tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Toserba Griya Buah Batu Bandung adalah toko ritel yang bergerak dalam
menjual barang-barang kebutuhan pokok dengan harga terjangkau. Toserba
Griya memberikan kepuasan kepada konsumen dengan berfokus pada produk
dan pelayanan yang berkualitas. Demi memberikan pelayanan yang optimal
untuk kepuasan kepada pelanggannya, maka diperlukan kinerja SDM yang
handal, sehingga harapan-harapan yang ingin dicapai perusahaan pun dapat
tercapai. Dengan demikian karyawan harus memiliki kinerja yang baik untuk
kelangsungan perusahaan, untuk mencapai hal tersebut perusahaan telah
memberikan kompensasi yang sesuai untuk meningkatan kerja karyawannya.
Pemberian kompensasi Tunjangan Prestasi Kerja (TPK) ini diharapkan
dapat memotivasi karyawan untuk menghasilkan prestasi kerja (kinerja) yang
tinggi. Sehingga karyawan Toserba Griya Buah Batu Bandung merasa puas
karena telah terpenuhi kebutuhannya dengan mendapatkan kompensasi berupa
Tunjangan Prestasi Kerja (TPK).
Bentuk-bentuk kompensasi yang ada di Toserba Griya Buah Batu Bandung
di antaranya adalah kompensasi finansial, di antaranya: gaji pokok, tunjangan
hari raya, bonus dan insentif. Adapun kompensasi non finansial, di antaranya:
cuti

lebaran,

cuti

nikah,

cuti

melahirkan,

jaminan

kesehatan

dan

ketenagakerjaan. Dengan demikian pemberian kompensasi tersebut di


harapkan karyawan termotivasi untuk dapat meningkatkan kinerjanya.

Namun pada kenyatannya berdasarkan pengamatan awal terjadi dalam


menjalankan kegiatan tidak terlepas dari berbagai masalah, hal ini dapat
dilihat dari data absensi karyawan dibawah ini :
Tabel 1.1. Daftar Kehadiran Karyawan Toserba Griya Buah Batu Bandung
Bulan Yang Diteliti
Juli 2014
Agustus
September
Oktober
November
Desember

Hadir
96,66%
94,13%
83,78%
85,36%
75,00%
90,32%

Ijin
0,00%
0,567%
3,57%
6,23%
0,15%
0,00%

Sakit
0,00%
1,69%
3,91%
4,29%
9,69%
3,23%

Cuti
0,00%
0,973%
4,10%
2,03%
5,31%
6,45%

Tidak Absen
3,34%
2,64%
4,64%
2,09%
9,85%
0,00%

Jumlah
100%
100%
100%
100%
100%
100%

Sumber : Pengolahan data 2014


Dari data absensi diatas, fluktuasi kehadiran karyawan Toserba Griya
Buah Batu Bandung di setiap bulannya. Dari data tersebut terdapat
permasalahan yang dapat diteliti karena adanya kenaikan dan penurunan
kehadiran karyawan. Peneliti akan meneliti apakah penyebab dari kenaikan
dan penurunan kehadiran karyawan tersebut yang berdampak pada kinerja
karyawan di akibatkan oleh pengaruh kompensasi yang diberikan terhadap
karyawan. Dengan alasan tersebut maka peneliti menggunakan kompensasi
sebagai variabel bebas dan untuk diteliti pengaruhnya terhadap kinerja
karyawan.
Selain itu, karena adanya perbedaan penemuan dari beberapa peneliti
sebelumnya, maka peneliti juga menggunakan hal tersebut sebagai alasan
untuk melakukan penelitian mengenai pengaruh kompensasi dan motivasi
terhadap kinerja karyawan.
Kompensasi yang dikelola dengan baik atau dilaksanakan sebagaimana
mestinya dalam jangka panjang dapat menjadi strategis organisasi dan dapat
digunakan sebagai alat yang efektif untuk mencapai, memelihara, dan
mempertahankan semangat kerja yang produktif. Sebaliknya ketidaktepatan
5

pengolahan kompensasi dapat mengakibatkan tingginya tingkat keluar masuk


pegawai,

meningkatnya

ketidakpuasan

dalam

pekerjaan,

rendahnya

produktifitas kerja dan terlaksananya rencana-rencana strategis yang telah


ditetapkan.
Berdasarkan fenomena tersebut dan menurut beberapa hasil penelitian
yang terdapat inkonsistensi, peneliti tertarik untuk mengkaji ulang penelitian
hubungan antara kompensasi dan kinerja karyawan dalam skripsi dengan judul
PENGARUH KOMPENSASI DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN

(STUDI

PADA TOSERBA GRIYA BUAH

BATU

BANDUNG).

1.2 Identifikasi Masalah


Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diungkapkan diatas, maka
penulis merumuskan permasalahan sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh kompensasi terhadap kinerja kerja karyawan di
Toserba Griya Buah Batu Bandung.
2. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja kerja karywan di Toserba
Griya Buah Batu Bandung.
3. Apakah kompensasi dan motivasi secara serempak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan di Toserba Griya Buah Batu Bandung.
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka tujuan dari penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di
Toserba Griya Buah Batu Bandung.

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja kerja karyawan di


Toserba Griya Buah Batu Bandung.
3. Untuk mengetahui apakah kompensasi dan motivasi secara serempak
berpengaruh signifikan terhadap kinerja kerja karyawan di Toserba Griya
Buah Batu Bandung.

1.4 Kegunaan Penelitian


1.4.1 Kegunaan Teoritis
1. Bagi peneliti digunakan sebagai langkah awal untuk menerapkan
pengetahuan berupa teori-teori di bidang sumber daya manusia (MSDM)
yang didapat di bangku perkuliahan khususnya yang berkaitan dengan
masalah yang menjadi objek penelitian dan penerapan di lapangan.
2. Dari penelitian yang dilakukan, diharapkan dapat mendorong para peneliti
lain untuk lebih meningkatkan, mengembangkan dan memperkuat teoriteori tentang kompensasi dan kinerja kerja.
1.4.2 Kegunaan Praktis
1. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran bagi perusahaan
untuk dapat menjadikan kompensasi sebagai motivasi karyawan agar bisa
meningkatkan kinerja karyawannya.
2. Bagi pihak lain penelitian ini bisa dijadikan bahan bacaan tambahan
khususnya untuk mengembangkan ilmu pengetahuan yang berkaitan
dengan upaya meningkatkan kinerja karyawan. Dari hasil penelitian ini
diharapkan bisa menjadi sumber informasi yang selanjutnya dijadikan
dasar masukan bagi penelitinya.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA TEORITIS, DAN
PENGEMBANGAN HIPOTESIS

2.1

Tinjauan Pustaka

2.1.1

Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan.

Perusahaan mengharapkan agar kompensasi yang dibayarkan memperoleh


imbalan prestasi kerja yang lebih besar dari karyawan. Jadi, nilai prestasi kerja
karyawan harus lebih besar dari kompensasi yang dibayar oleh perusahaan,
supaya perusahaan mendapatkan laba dan kontinuitas perusahaan terjamin.
Menurut Sikula yang dikutip oleh Anwar (2007:83) mengemukakan bahwa
Kompensasi adalah segala sesuatu yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai
suatu balas jasa atau ekuivalen yang melibatkan pertimbangan atau perhitungan.
Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai suatu yang
sebanding. Dalam kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan
kompensasi yang diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan
mereka. Bentuk-bentuk pemberian upah, bentuk upah, dan gaji digunakan untuk
mengatur pemberian keuangan antara majikan dan pegawainya.

Menurut Hasibuan (2009:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang


berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada perusahaan.
Dalam buku Manajemen SDM Malayu S.P. Hasibuan (2009:118-119)
menurut William B. Werther dan Keith Davis kompensasi adalah apa yang
seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik
upah per jam ataupun gaji periodic didesain dan dikelola oleh bagian personalia.
Kompensasi langsung merupakan imbalan jasa kepada pegawai yang
diterima secara langsung, rutin, atau periodik karena yang bersangkutan telah
memberikan bantuan/sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi (Ruky,
2001:10) kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu untuk
memenuhi kebutuhannya. Besarnya kompensasi menerima status, pengakuan, dan
tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama
keluarganya. Jika kompensasi yang diterima karyawan semakin besar maka
jabatannya semakin tinggi. Statusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan
yang dinikmatinya akan semakin banyak pula.

2.1.1.1 Tujuan Pemberian Kompensasi


Menurut Hasibuan (2009), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa)
antara lain adalah :
a. Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama formal antara
majikan dengan karyawan. Karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya

dengan baik, sedangkan pengusaha (majikan) wajib membayar kompensasi


sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

a. Kepuasan Kerja
Dengan balas jasa, karyawan akan memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik,
status sosial, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari
jabatannya.
b. Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yang qualified untuk perusahaan akan lebih mudah.
c. Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah
memotivasi bawahannya.
d. Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensi yang kompetitif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena
turn over relatif kecil.
e. Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan
semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan
yang berlaku.
f. Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.
g. Pengaruh Pemerintah

10

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang


berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat
dihindarkan.
2.1.1.2 Bentuk-Bentuk Kompensasi
a. Kompensasi Langsung
Menurut Hasibuan (2009:118) kompensasi dibedakan menjadi 2 macam
yaitu : kompensasi langsung yang berupa gaji, upah, dan upah insentif, komisi dan
bonus. Dari penjelasan diatas kompensasi langsung merupakan bagian dari
kompensasi

secara

keseluruhan

yang

pembayarannya

pada

umumnya

menggunakan uang, dan langsung terkait dengan prestasi kerja yang berbentuk
gaji, upah, insentif, komisi, dan bonus (Dharma, 1997:185).
Pengertian bentuk-bentuk kompensasi langsung adalah :
1. Gaji
Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap
serta mempunyai jaminan pasti. Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan
walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja.
2. Upah
Upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan
berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.
3. Insentif/Bonus
Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada karyawan
tetentu yang prestasinya diatas prestasi standar. Insentif ini merupakan alat
yang dipergunakan pendukung prinsip adil dalam pemberian kompensasi.
b. Kompensasi Tak Langsung
Selain kompensasi langsung, kompensasi tak langsung juga mempunyai
peranan yang tak kalah pentingnya untuk meningkatkan kinerja karyawan.

11

Menurut Hasibuan (2009:118) kompensasi tak langsung berupa Tunjangan


Hari Raya (THR), uang pensiun, pakaian dinas, kafetaria, mushola, gedung
olahraga, dan darmawisata.
2.1.1.3 Asas Kompensasi
a. Asas Adil
Besarnya kompensasi (balas jasa) yang dibayarkan kepada setiap
karyawan harus disesuaikan dengan prestasi keerja, jenis pekerjaan, resiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi persyaratan
internal konsistensi. Jadi adil bukan berarti setiap karyawan menerima
kompensasi yang sama besarnya. Asas adil harus menjadi penilaian,
perlakuan, dan pemberian hadiah atau hukuman bagi setiap karyawan. Dengan
asas adil akan tercipta suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin,
loyalitas, dan stabilitas karyawan akan lebih baik.

b. Asas Layak dan Wajar


Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada
tingkat normatif yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan
besarnya kompensasi didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan
eksternal konsistensi yang berlaku. Manajer personalia diharuskan selalu
memantau dan menyesuaikan komponen dengan eksternal konsistensi yang
sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang
qualified tidak berhenti, tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.
2.1.1.4 Metode Kompensasi

12

Metode kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode


jamak.
a. Metode Tunggal
Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok
hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan fprmal yang dimilki
karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan
atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. Metode tunggal standar gajinya
hanya satu dan jelas yaitu ijazah terakhir dari pendidikan formal.
b. Metode Jamak
Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal,
bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang.
Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaanperusahaan swasta yang di dalamnya masing sering terdapat diskriminasi.
Metode jamak standar gajinya banyak dan kurang jelas seperti yang sering
terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta.
2.1.1.5 Sistem Kompensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah
a. Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan
berdasarkan standar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi
pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat diterapkan kepada
karyawan tetap maupun pekerja harian. Sistem waktu biasanya ditetapkan jika

13

prestasi kerja sulit diukur per unitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya
sistem waktu secara periodic setiap bulannya. Besar kompensasi sistem waktu
hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi
kerjanya.
Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan
besarnya kompensasi yang akan dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu
ialah pekerja yang malas pun kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
b. Sistem Hasil (output)
Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit
yang dihasilkan pekerja seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Dalam
sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan
kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu
mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan
tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik,
seperti bagi karyawan administrasi.
Kebaikan sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang
bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas
jasa yang lebih besar. Jadi prinsip keadilan betul-betul diterapkan. Lalu
kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan
karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang
manusiawi.
c. Sistem Borongan

14

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya


jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan
besarnya balas jasa berdasarkan sistem borongan cukup rumit, lama
mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
Jadi, sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil,
tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
2.1.1.6 Kebijaksanaan Kompensasi
Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu
pembayarannya dapat mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk
mencapai prestasi kerja yang optimal sehingga membantu terwujudnya sasran
perusahaan. Besarnya kompensasi harus ditetapkan berdasarkan analisis
pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaaan, posisi jabatan, konsistensi
eksternal, serta berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan.
Dengan kebijaksanaan ini, diharapkan akan terbina kerja sama yang sreasi dan
memberikan kepuasan kepada semua pihak.

2.1.1.7 Waktu Pemberian Kompensasi


Kompensasi harus dibayarkan tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi
penundaan, supaya kepercayaan karyawan terhadapa bonafiditas perusahan
semakin besar, ketenangan, dan konsentrasi kerja akan lebih baik. Jika
pembayaran kompensasi tidak tepat pada waktunya akan mengakibatkan disiplin,
moral, gairah, kerja karaywan menurun, bahkan turnover karyawan semakin
besar. Pengusaha harus memahami bahwa balas jasa akan dipergunakan karyawan

15

beserta

keluarganya

untuk

memenuhi

kebutuhan-kebutuhannya,

dimana

kebutuhan itu tidak dapat ditunda, misalnya makan. Kebijaksanaan waktu


pembayaran kompensasi hendaknya berpedoman daripada menunda lebih baik
mempercepat dan menetapkan waktu yang paling tepat.

2.1.1.8 Faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi


Menurut

Hasibuan

(2009:127)

faktor-faktor

yang

mempengaruhi

kompensasi, antara lain sebagai berikut :


a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.
j.
2.1.2

Penawaran dan permintaan tenaga kerja.


Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
Serikat buruh/organisasi karyawan.
Produktivitas kerja karyawan.
Pemerintah dan undang-undang dan keppresnya.
Biaya hidup/cost of living.
Posisi jabatan karyawan.
Pendidikan dan pengalaman karyawan.
Kondisi perekonomian nasional.
Jenis dan sifat pekerjaan.
Pengertian Motivasi
Banyak teori motivasi dan penemuan yang mencoba menjelaskan

hubungan perilaku dan hasil. Ssalah satunya adalah Susilo Martoyo (2000) yang
mengartikan motivasi adalah proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang
agar melakukan sesuatu yang kita inginkan. Beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi motivasi adalah atasan, rekan, sarana fisik, kebijakan, dan
peraturan, imbalan jasa dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan (Susilo
Martoyo, 2000).
Motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi
individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu (Rivai,

16

2009:837). Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu hal yang invible yang
memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam mencapai
tujuan.

2.1.2.1 Tujuan Motivasi


Tujuan motivasi menurut Hasibuan (2009:146) antara lain sebagai berikut:
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
h.
i.

Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.


Meningkatkan produktifitas kerja karyawan.
Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
Mengefektifkan pengadaan karyawan.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-

tugasnya.
j. Meningkatkan efisiensi penggunanaan alat-alat dan bahan
baku.

2.1.2.2 Asas-asas Motivasi


Asas-asas motivasi antara lain sebagai berikut :
a. Asas Mengikutsertakan
Asas mengikutsertakan maksudnya mengajak bawahan untuk ikut
berpartisipasi dalam memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ideide rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

17

b. Asas Komunikasi
Asas komunikasi maksudnya menginformasikan secara jelas tentang
tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya, dan kendala yang dihadapi.
c. Asas Pengakuan
Asas pengakuan maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan
yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
Bawahan akan bekerja keras dan semakin rajin, jika mereka terus-menerus
mendapat pengakuan dan kepuasan dari usaha-usahanya.
d. Asas Wewenang yang Didelegasikan
Asas yang didelegasikan adalah mendelegasikan sebagian wewenang serta
kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan
melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer.
e. Asas Perhatian Timbal Balik
Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan
mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan di samping berusaha
memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.
2.1.2.3 Teori Motivasi
Teori kebutuhan McClelland (Hasibuan 2009:153), teori ini dikemukakan
oleh McClelland yang memfokuskan pada tiga kebutuhan yaitu prestasi,
kekuasaan, dan afiliasi.

a. Kebutuhan akan prestasi (Achievement Goals)

18

Beberapa orang mempunyai dorongan yang kuat sekali untuk berhasil.


Mereka berusaha keras untuk prestasi pribadi bukannya untuk ganjaran sukses
itu semata, namun mereka mempunyai hasrat untuk melakukan sesuatu
dengan lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan
sebelumnya. Dorongan inilah yang disebut kebutuhan akan prestasi.
b. Kebutuhan kekuasaan (Power Goals)
Kebutuhan kekuasaan adalah hasrat untuk mempunyai dampak, pengaruh,
dan mengendalikan orang lain. Orang-orang dengan kekuasaan yang tinggi
menikmati untuk dibebani, mencoba untuk mempengaruhi orang lain, lebih
menyukai ditempatkan didalam situasi kompetitif, cenderung lebih peduli
akan prestise atau gengsi.
c. Kebutuhan afiliasi (Affiliation Goals)
Kebutuhan afiliasi merupakan suatu keinginan untuk melakukan hubungan
yang bersahabat dengan orang lain. Kebutuhan ini serupa dengan kebutuhan
sosial dari Maslow.
Maslows need hierarchy theory (Hasibuan 2009:153-154)
a. Manusia adalah makhluk sosial yang berkeinginan. Ia selalu
menginginkan lebih banyak. Keinginan ini terus-menerus dan hanya
akan berhenti bila akhir hayatnya tiba.
b. Suatu kebutuhan yang telah dipuaskan tidak menjadi alat motivator
bagi pelakunya, hanya kebutuhan yang belum terpenuhi yang akan
menjadi motivator.
c. Kebutuhan manusia tersusun dalam suatu jenjang/hierarki, yakni :
1. Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis).
2. Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan).

19

3. Affiliation or acceptance needs or belongingness (kebutuhan


sosial).
4. Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan atau
prestise).
5. Self actualization (aktualisasi diri).

2.1.2.4 Prinsip Motivasi


Menurut Mangkunegara (2007:100) terdapat beberapa prinsip dalam
memotivasi kerja karyawan sebagai berikut :
a. Prinsip partisipasi dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan
kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan
dicapai oleh pemimpin.
b. Prinsip komunikasi pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang
berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,
pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
c. Prinsip pengakui andil bawahan pemimpin mengakui bahwa bawahan
(pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan
pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
d. Prinsip pendelegasian wewenang pemimpin yang memberikan otoritas
atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat
mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan
membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai
tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
e. Prinsip memberi perhatian pemimpin memberikan perhatian terhadap apa
yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi bekerja apa yang
diharapkan oleh pemimpin.

20

2.1.3

Pengertian Kinerja Karyawan


Kinerja merupakan perwujudan kerja yang dilakukan oleh karyawan yang

biasanya di pakai sebagai dasar penilaian terhadap kinerja karyawan atau


individu. Oleh karena itu kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencaoai
tujuan individu. Dan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi ini
diantaranya ialah : Kinerja, kualitas kinerja, dan motivasi kerja.
Menurut Marwansyah (2014:228) didalam bukunya Manajemen Sumber
Daya Manusia, kinerja adalah pencapaian atau prestasi seseorang berkenaan
dengan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya, Kinerja dapat pula sipandang
sebagai perpaduan dari hasil kerja (apa yang harus dicapai oleh seseorang) dan
kompetensi (bagaimana seseorang mencapainya).
Menurut Janssen (2001) kinerja (prestasi) adalah hasil kinerja secara
kualitas, kuantitas, dan ketepatan waktu yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan menurut Agus Dharma (2004:24) ada standar yang meliputi
cara pengukuran atas kinerja yang mencakup dalam tiga hal, yaitu :
1. Kualitas kerja.
2. Kuantitas kerja.
3. Ketepatan waktu.
2.1.3.1 Metode Kinerja Karyawan
Menurut Mulyadi (2006) bahwa seluruh aktivitas organisasi harus diukur
agar dapat diketahui tingkat keberhasilan pelaksanaan tugas organisasi,
pengukuran dapat dilakukan terhadap masukan (input) dari program organisasi
yang lebig ditekankan pada keluaran (output), proses, hasil (outcome), manfaat

21

(benefit) dan dampak (impact) dari program organisasi tersebut bagi kesejahteraan
masyarakat.
Cara pengukuran kinerja menurut Mulyadi (2006) terdiri dari :
a. Membandingkan kinerja nyata dengan kinerja yang direncanakan.
b. Membandingkan kinerja nyata dengan hasil yang dharapkan.
c. Membandingkan kinerja nyata dan standar kinerja.
2.1.3.2. Dimensi Kinerja
Jansen (2001) dalam Fuad Masud (2004) menyatakan dimensi yang
digunakan untuk mengukur kinerja karyawan secara individu, antara lain sebagai
berikut :
1.

Kualitas
Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti
menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas ataupun
memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.

2.

Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus
aktivitas yang diselesaikan.

3.

Ketepatan Waktu
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat
dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk aktivitas yang lain.

4.

Efektivitas
Tingkat pengguna sumber daya organisasi dengan maksud menaikkan
keuntungan atau mengurangi kerugian dari setiap unit dalam penggunaan
sumber daya

22

5.

Komitmen Kerja
Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan perusahaan
dan tanggung jawab kerja dengan perusahaan.

2.1.3.3. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja


Kinerja karyawan dipengaruhi oleh sejumlah faktor antara lain : menurut
Sutermeister (1999) terdiri dari motivasi, kemampuan, pengetahuan, keahlian,
pendidikan, pengalaman, pelatihan, minat, sikap kepribadian kondisi-kondisi fisik
dan kebutuhan fisiologis, kebutuhan sosial dan kebutuhan egoistik.
Menurut Mahsun (2006) ada beberapa elemen pokok yang mempengaruhi
kinerja, yaitu :
a. Menetapkan tujuan, sasaran, dan strategi organisasi.
b. Merumuskan indikator dan ukuran kinerja.
c. Mengukur tingkat ketercapaian tujuan dan sasaran-sasaran organisasi.
d. Evaluasi kinerja/feed back, penilaian kemajuan organisasi, meningkatkan
kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas.
`Fokus pengukuran kinerja sektor publik justru terletak pada outcome dan
bukan input dan proses outcome yang dimaksudkan adalah outcome yang
dihasilkan oleh individu ataupun organisasi secara keseluruhan, outcome harus
mampu memenuhi harapan dan kebutuhan masyarakat menjadi tolok ukur
keberhasilan organisasi sektor publik.

23

2.2 Penelitian Sebelumnya


No

Nama Penulis

Mulyadi
2012

Zaldi Akmal, A.
Rahman Lubis dan
Mukhlis Yunus. Jurnal
Ilmu Manajemen Vol.
1, No. 2, November
2012.

Judul Penelitian

Metode Penelitian

Hasil Penelitian

Pengaruh
Pemberian
Kompensasi
Terhadap Kinerja
Karyawan.
Pengaruh
Kompensasi
Terhadap Motivasi
dan Disiplin Serta
Dampaknya Pada
Kinerja Pegawai
Sekretariat Daerah
Aceh UNSYIAH.

1. Survey.
2. Kuesioner.
3. Teknik Analisis
Korelasi, Regresi, Dan
Determinasi.
1. Survey
2. Menggunakan Teknik
Analisis Korelasi,
Regresi, Dan
Determinasi.

Pemberian Kompensasi
berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja
karyawan.

Agiel Puji Damayanti.


Jupe UNS, Vol. 2, No.
1, Oktober 2013.

Pengaruh
Kompensasi dan
Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan
Perusahaan Daerah
Air Minum
(PDAM) Surakarta.

1. Kuesioner
2. Menggunakan Teknik
Analisis Regresi Linear
Sederhana dan Regresi
Linear Berganda.

Hasil menunjukkan ada


pengaruh yang signifikan
kompensasi terhadap
kinerja karyawan dan ada
pengaruh yang signifikan
motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan.

Dilian Diah Pertiwi


2014

Pengaruh
Kompensasi,
Motivasi dan
Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan.

1. Pendekatan Kuantitatif
dengan metode survey.
2. Sampel 70 orang.
3. Uji Validitas dan
Realibilitas.
4. Menggunakan Analisis
Linear Berganda.

Variabel Kompensasi
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan,
sedangkan variabel
motivasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan.

24

Hasil menunjukkan
kompensasi TPK
berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai.

Susanti
2013

Pengaruh
Kompensasi,
Lingkungan Kerja
Gaya
Kepemimpinan
Serta Motivasi
Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian
Akuntansi dan
Keuangan Pada PT.
Bank Syariah
Mandiri dan PT.
Bank Riau Kepri
Cabang Tanjung
Pinang.

1. Menggunakan Teknik
Analisis. Linear
Berganda
2. Menggunakan uji t dan
uji f.

Hasil menunjukkan bahwa


Kompensasi tidak memilki
pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan,
Lingkungan kerja tidak
memilki pengaruh terhadap
kinerja karyawan, Gaya
Kepemimpinan
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan dan
Motivasi tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.

Nurul Astuty Yensy. B


2010

Pengaruh
Kompensasi dan
Motivasi Terhadap
Kinerja Guru di
SMA Negeri 2
Argamakmur
Bengkulu Utara.

1. Menggunakan Teknik
Analisis. Linear
Berganda
2. Menggunakan uji t dan
uji f.

Secara simultan terdapat


pengaruh yang signifikan
kompensasi dan motivasi
terhadap kinerja, Secara
parsial terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan
kompensasi terhadap
kinerja dan secara parsial
tidak terdapat pengaruh
yang signifikan motivasi
terhadap kinerja.

2.3 Kerangka Teoritis


Berdasarkan penjelasan diatas, dapat digambarkan kerangka pemikiran
mengenai hubungan antara Kompenasi terhadap Kinerja Karyawan adalah sebagai
berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Teoritis

KOMPENSASI
(X1)

H1
KINERJA
KARYAWAN (Y)

H3
MOTIVASI
(X2)

H2

25

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, maka penelitian dimaksudkan untuk


menguji dan menganalisis pengaruh Kompensasi dan Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan.
2.4 Perumusan Hipotesis
H1 :Kompensasi berpegaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
H2 :Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.
H3 :Kompensasi dan Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian


Objek penelitian ini adalah kompensasi, motivasi dan kinerja karyawan
Toserba Griya Buah Batu Bandung.
3.2 Lokasi Penelitian
Penelitian dilaksanakan di Toserba Griya Buah Batu Bandung Jl Buah
Batu No 183-185 Bandung, subjek penelitian atau responden adalah karyawan
Toserba Griya Buah Batu Bandung.
3.3 Metode Penelitian

26

Menurut Sugiyono (2014:2) metode penelitian pada dasarnya merupakan


cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Cara
ilmiah berarti kegiatan penelitian itu didasarkan pada ciri-ciri keilmuan, yaitu
rasional, empiris, dan sistematis.
Penelitian yang dilakukan penulis menggunakan metode penelitian survey
eksplanasi (explanatory survey). Menurut Sugiyono (2011:6) metode penelitian
suvey eksplanasi (explanatory survey) adalah metode yang digunakan untuk
mendapat data dari tempat tententu yang alamiah (bukan buatan), tetapi peneliti
melakukan perlakuan dalam pengumpulan data, misalnya dengan mengedarkan
kuesioner, test, wawancara terstruktur dan sebagainya. Objek penelitian dengan
metode survey eksplanasi (explanatory survey) adalah untuk menguji hubungan
antar variabel yang dihipotesiskan. Pada jenis penelitian ini, terdapat hipotesis
yang akan diuji kebenarannya. Hipotesis itu sendiri menggambarkan hubungan
antara dua variabel atau lebih, untuk dapat mengetahui apakah suatu variabel
disebabkan/dipengaruhi atau tidak oleh variabel lainnya.
Metode lain ditambahkan dalam penelitian ini yakni mengunakan metode
penelitian deskriptif dan inferensial. Menurut Sugiyono (2014:147), metode
penelitian deskriptif adalah statistic yang digunakan untuk menganalisis data
dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul
sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk
umum atau generalisasi. Tujuan dari penelitian deskriptif adalah untuk membuat
deskriptif, gambaran secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta,
sifat serta hubungan antar fenomena yang diteliti. Sedangkan metode penelitian

27

inferensial adalah metode yang menganalisa data sampel dan hasilnya


diberlakukan untuk populasi. Penelitian inferensial ini disebut statistic
probabilitas, karena kesimpulan yang diberlakukan untuk populasi berdasarkan
data sampel itu kebenarannya bersifat peluang (probability) (Sugiyono,
2014:148).

3.3.1 Unit Analisis


Penulis melakukan penelitian mengenai hubungan kompensasi dan
motivasi terhadap kinerja, maka unit analisisnya adalah individu. Yang dimaksud
individu pada penelitian ini adalah karyawan Toserba Griya Buah Batu Bandung.

3.3.2 Populasi dan Sampel


Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014:80). Populasi
yaitu sekumpulan objek yang akan dijadikan sebagai bahan peneliti dengan cari
mempunyai karakteristik yang sama. Anggota populasi yang terdiri atas orangorang biasa disebut subjek penelitian. Populasi penelitian ini adalah karyawan
Toserba Griya Buah Batu Bandung yang berjumlah 250 orang.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi tersebut, misalnya karena keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka
penelitian dapat menggunakan sampel yang diambil dari populasi itu. Apa yang
dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi.
28

Untuk itu sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul representatif
(mewakili) (Sugiyono, 2014:81).

3.3.3 Teknik Pengambilan Sampel dan Penentuan Ukuran Sampel


Teknik yang digunakan dalam pengambilan sampel menggunakan teknik
simple random sampling yaitu teknik pengambilan data yang paling simple
(sederhana) karena pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara
acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi itu (Sugiyono,
2014:82).
Ukuran sampelnya pada penelitian ini dilakukan secara acak karena
penelitian ini adalah penelitian korelasional dan sampel yang diambil untuk
penelitian ini hanya menggunakan sampel sebanyak 71 responden.
Menurut Gay dalam Umar (2001), jumlah 10% dari populasi sudah
dianggap mewakili populasi. Untuk menentukan besarnya sampel dari populasi
yang ada, peneliti menggunakan rumus Slovin (Umar, 2000:78) sebagai berikut :

Keterangan :
n

= Jumlah sampel

= Jumlah populasi

= Persen kelonggaran ketidak-telitian karena kesalahan


pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan.

29

Untuk penelitian yang dilakukan pada karyawan Toserba Griya Buah Batu
Bandung yang berjumlah 250 orang dan persen kelonggaran 10%, maka :

Jadi dalam penelitian ini, akan diambil sampel 71 orang responden.

3.3.4 Teknik Pengumpulan Data


Dalam penelitian ini penulis melakukan teknik untuk mendapatkan data
yang diperlukan yaitu kuesioner. Teknik pengumpulan data dengan menggunakan
kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan daftar-daftar pertanyaan kepada responden yang dalam penelitian ini
adalah karyawan Toserba Griya Buah Batu Bandung. Angket atau kuesioner
adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk
dijawabnya (Sugiyono, 2014:142).

3.3.5 Jenis dan Sumber Data


a. Data Primer
Data primer yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti, baik
dari objek individual (responden) maupun dari suatu instansi yang mengolah data

30

untuk keperluan diri sendiri (Supangat, 2007:2). Pada penelitian ini data primer
adalah informasi yang diperoleh melalui kuesioner yang disebarkan kepada
sejumlah responden.
b. Data Sekunder
Sumber data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung unruk
mendapatkan informasi (keterangan) dari objek yang diteliti, data tersebut
diperoleh dari tangan kedua baik dari objek secar individual, memberikan data
kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain atau lewat dokumen
(Supangat, 2007:2). Data sekunder ini merupakan data yang bersifat mendukung
keperluan data primer seperti buku-buku, literatur, data kepegawaian dari Toserba
Griya Buah Batu Bandung.

3.3.6 Operasionalisasi Variabel


Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal
tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2014:38).
1. Variabel Bebas (independen)
Variabel bebas adalah variabel-variabel yang mempengaruhi variabel
lainnya dalam kaitannya dengan masalah yang diteliti. Menurut Sugiyono
(2014:39), pengertian variabel bebas adalah merupakan variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya
variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas
atau independen adalah Kompensasi dan Motivasi.

31

2. Variabel Terikat (dependen)


Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya
dalam kaitannya dengan masalah yang diteliti. Menurut Sugiyono (2014:39),
variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat, karena adanya variabel bebas. Variabel terikat penelitian ini adalah
Kinerja Karyawan.

3.3.6.1 Operasionalisasi Variabel


Tabel 3.1. Operasional Variabel
Variabel
Kompensasi (X1)

Konsep

Indikator

Kompensasi adalah semua pendapatan


yang berbentuk uang, barang langsung
atau

tidak

langsung

yang

pada

perusahaan

(Hasibuan,2009:118)
Motivasi (X2)

Jika suatu kebutuhan sudah terpenuhi


maka berhentilah daya motivasinya atau
kebutuhan
memotivasi
hierarchy

tersebut

tidak

perilaku
theory

dapat

1. Gaji

Ordinal

2. Insentif

Ordinal

2, 3

3. Bonus

Ordinal

4. Tunjangan

Ordinal

5. Asuransi

Ordinal

1. Physiological needs
(kebutuhan fisik dan
biologis)

Ordinal

7, 8

Maslows

2. Safety and security


needs (kebutuhan
keselamatan dan
keamanan)

Ordinal

9, 10

3. Affiliation or
acceptance need or
belongingness
(kebutuhan sosial)

Ordinal

11, 12

4. Esteem or status
needs (kebutuhan akan
penghargaan atau
prestise).

Ordinal

13, 14

5. Self actualization
(aktualisasi diri)

Ordinal

15

1.Melebihi rata-rata

Ordinal

16

lagi
need

(Hasibuan,2009:153-

154)

Kinerja (Y)

Item

diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang


diberikan

Skala

Kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil

32

kuantitatif dan kualitatif (Janssen 2001)

pegawai lain
2.Hasil kerja yang lebih
baik

Ordinal

17

3.Pengendalian biaya
yang tidak perlu

Ordinal

18

4.Melampaui standar
resmi

Ordinal

19

5.Kerja keras

Ordinal

20

6.Melaksanakan
pekerjaan utama lebih
baik

Ordinal

21

7.Menggunakan akal
sehat

Ordinal

22

8.Pengetahuan tentang
kerja

Ordinal

23

3.3.7 Instrumen Penelitian


Instrumen penelitian digunakan untuk mengukur nilai variabel yang
diteliti. Dengan demikian jumlah instrument yang akan digunakan untuk
penelitian akan tergantung pada jumlah variabel yang diteliti (Sugiyono,
2014:92).
Untuk mendapatkan data yang diperoleh bagi pencapaian sasaran
penelitian ini maka kuesioner yang disebarkan, diolah dan masing-masing
jawaban diberi bobot dengan menggunakan skala Likert (Lima Skala), dimana
skala likert merupakan metode pengukuran sikap, pendapat dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang yang berisi pertanyaan setuju atau tidak setuju
responden terhadap subjek, objek, atau kejadian tertentu (Sugiyono, 2014:93).
Instrument pernyataan ini menghasilkan skor bagi tiap anggota sampel
yang diwakili oleh setiap skor seperti instrumen berikut :
SS

= Sangat Setuju diberi skor 5

= Setuju diberi skor 4

33

RR

= Ragu-ragu diberi skor 3

KS

= Kurang Setuju diberi skor 2

TS

= Tidak Setuju diberi skor 1

Skala likert dikatakan ordinal karena pernyataan Sangat Setuju


mempunyai tingkatan yang lebih tinggi, dari Setuju, dan Setuju lebih tinggi
dari Ragu-ragu (Ghozali, 2011:47).
Variabel kompensasi terdiri dari 5 indikator (Hasibuan, 2009:118) dan 6
item pernyataan kuesioner. Variabel motivasi terdiri dari 5 indikator dari teori
Maslows needs hierarchy theory dalam (Hasibuan, 2009:153-154) dan 9 item
pernyataan kuesioner. Variabel kinerja terdiri dari 8 indikator dan 8 item
pernyataan (diadaptasi dari Janssen, 2001)

3.3.8 Pengujian Kualitas Instrumen Pengukuran


Dalam penelitian ini untuk melakukan pengujian kualitas instrument
pengukuran, penulis melakukan uji validitas serta uji reliabilitas pada penelitian
yang dilakukan.
3.3.8.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur keafsahan atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Tinggi rendah validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data
yang terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang telah
dimaksud (Arikunto, 2002).
Kategori valid apabila skor/nilai > 0,3. Jika kurang dari 0,3 maka
pernyataan dinyatakan tidak valid (Sugiyono, 2014:125-126).

34

3.3.8.2 Uji Reliabilitas


Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliable jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,
2011:47). Ukuran realibiltas dapat menunjukkan sejauh mana pengukuran dapat
memberikan hasil yang relatif tidak berbeda bila dilakukan pengukuran kembali
terhadap subjek yang sama.
Penerapan dalam uji penelitan ini bertujuan untuk mengetahui apakah alat
pengumpul data menunjukkan tingkat ketepatan, keakuratan, kestabilan, atau
konsistensi alat tersebut dalam menguji reliabilitas yang akan digunakan, yaitu
teknik Cronbach Alpha ().
Kriteria instrumen yang memiliki tingkat reliabilitas yang tinggi, jika nilai
koefisien yang diperoleh > 0,60 (Ghozali, 2002). Jadi dari hasil perhitungan
mengacu pada kriteria koefisien yang diperoleh harus < 0,60.

3.3.9 Teknik Analisis Data


3.3.9.1 Analisis Deskriptif
Metode deskriptif adalah statistika yang digunakan untuk menganalisa
data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah
terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang
berlaku untuk umum atau generalisasi (Sugiyono, 2014:147). Tujuan dari
penelitian deskriptif adalah untuk membuat deskripsi, gambaran secara sistematis,
faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat serta hubungan antar fenomena
yang diteliti.

35

Responden dalam penelitian ini adalah karyawan Toserba Griya Buah Batu
Bandung. Merupakan subjek sekaligus responden penelitian, dalam penelitian ini
respondennya sejumlah 71 orang pada Toserba Griya Buah Batu Bandung.

3.3.9.2 Rentang Skala


Analisis deskriptif dilakukan dengan menyusun tabel frekuensi distribusi
untuk mengetahui apakah tingkat perolehan nilai (skor) variabel peneliti masuk
dalam 5 kategori yaitu :
1.
2.
3.
4.
5.

Sangat Setuju
Setuju
Ragu-ragu / Netral
Kurang Setuju
Tidak Setuju

Analisis deskriptif didasarkan pada skala penilaian yang dicari dengan


cara rentang kriteria yang dikemukakan oleh Husein Umar (2005:224-226).
Adapun rumus untuk menentukan rentang skala tersebut adalah sebagai berikut :

Keterangan :
RS

: Rentang Skala

: Jumlah Sampel

: Jumlah Alternatif jawaban tiap item

36

rentang skala untuk kompensasi, motivasi, dan kinerja adalah sebagai berikut :

Dengan perhitungan diatas dapat diketahui bahwa rentang skala yang


digunakan adalah 57.

Skor paling rendah adalah 71 X 1 = 71


Skor paling tinggi adalah 71 X 5 = 355
Adapun rentang skala yang dipergunakan untuk mengukur kinerja
karyawan adalah sama dengan rentang skala yang digunakan untuk mengukur
kinerja. Tabel 3.2. dibawah ini menjelaskan kriteria yang digunakan untuk
mengukur kompensasi, motivasi dan kinerja karyawan.
Tabel 3.2. Kriteria Pengukuran Variabel kompensasi, motivasi dan kinerja
Variabel
Skor
Kriteria
Kompensasi (X1)
71 127
Sangat Rendah
128

184
Rendah
Motivasi (X2)
185 241
Cukup Tinggi
Kinerja (Y)
242 298
Tinggi
299 355
Sangat Tinggi
Sumber : Hasil Pengolahan Data

3.3.9.3. Teknik Pengolahan Data


Kekuatan hubungan antara variabel dalam suatu populasi biasanya diukur
oleh koefisien (p) yang memiliki nilai mulai dari -1 untuk korelasi negatif
sempurna sampai pada +1 untuk korelasi positif sempurna (Setiawan dan Ritonga,
2011:45). Korelasi adalah suatu alat statistik, yang dapat digunakan untuk

37

membandingkan hasil pengukuran dua variabel yang berbeda agar dapat


menentukan tingkat hubungan antar variabel-variabel ini (Arikunto, 2013:313).

Tabel 3.3. Kriteria Korelasi


Skor
Kriteria
0
Tidak Ada Korelasi
0,00 0,25
Korelasi Sangat Lemah
0,25 0,50
Korelasi Cukup
0,50 0,75
Korelasi Kuat
0,75 0,99
Korelasi Sangat Kuat
1
Korelasi Sempurna
Sumber : Sugiyono (2012)

3.3.10. Pengujian Hipotesis


Rumusan hipotesis statistik :
H1 (Hipotesis 1)
H0 : p = 0, Kompensasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
H1 : p < 0, Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H2 (Hipotesis 2)
H0 : p = 0, Motivasi berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
H1 : p < 0, Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
H3 (Hipotesis 3)
H0 : p = 0, Kompensasi dan Motivasi berpengaruh negatif terhadap kinerja
karyawan.
H1 : p < 0, Kompensasi dan Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan.

Berdasarkan pada keterangan diatas, maka dapat digambarkan model


analisis sebagai berikut :
38

Gambar 3.1 kerangka pemikiran

KOMPENSASI
(X1)

H1
KINERJA
KARYAWAN (Y)

H3
MOTIVASI
(X2)

H2

3.3.10.1 Model Statistik


Regresi Linier Berganda untuk melihat pengaruh antara dua variabel bebas
dan satu variabel terikat yang ada, dan menggunakan formula:
Y = b + b1X1 + b2X2 + e
Diminta :
Y : Variabel terikat (Kinerja Karyawan)
b : Konstanta
b1 : Koefisien Regresi X1
b2 : Koefisien Regresi X2
X1 : Variabel Bebas (kompensasi langsung)
X2 : Variabel Bebas (kompensasi tak langsung)
E : Standar Error

1. Uji Simultan (Uji-F)

39

Uji F pada dasarnya menunjukkan apakah semua variabel bebas yang


dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama
terhadap variabel terikat. Uji F digunakan untuk melihat secara bersama-sama
(serentak) variabel independen yaitu Kompensasi (X1) dan Motivasi (X2)
terhadap variabel dependen Kinerja (Y).
H0 : 1 = 2 = 0 artinya, secara bersama-sama tidak terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan antara variabel independen X1 dan X2 terhadap
variabel dependen (Y).
H0 : 1 # 2 # 0 artinya, secara bersama-sama (serentak) terdapat pengaruh
yang positif dan signifikan antara variabel independen X1 dan X2 terhadap
variabel dependen (Y).

2. Uji Parsial (Uji-t)


Uji t menunjukkan seberapa besar pengaruh variabel bebas secara
individual terhadap variabel terikat. Uji t menggunakan langkah-langkah
sebagai berikut :
H0 : 1 : 2 = 0 artinya, secara parsial tidak terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan antara variabel independen X1 dan X2 terhadap variabel
dependen (Y).
H0 : 1 : 2 # 0 artinya, secara parsial terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara variabel independen X1 dan X2 terhadap variabel
dependen (Y).
3. Koefisien Determinasi (R2)

40

Dalam analisis korelasi terdapat suatu angka yang disebut dengan


Koefisien Determinan, yang besarnya adalah kuadrat dari koefisien korelasi
(r2). Koefisien ini disebut koefisien penentu, karena varians yang terjadi pada
variabel dependen dapat dijelaskan melalui varians yang terjadi pada variabel
independen (Sugiyono, 2012:231). Berdasarkan perhitungan dari koefisien
korelasi, dapat diperoleh koefisien determinasinya Kd = R2 x 100%.
Dimana :
Kd

= Koefisien determinasi

R2

= Koefisien korelasi pearson kuadrat

Semakin besar nilai determinasi (R2) maka dapat dikatakan bahwa pengaruh
yang signifikan dari variabel independen (X1, X2) serta variabel dependen (Y)
semakin besar, sebaliknya semakin kecil nilai determinasi maka dapat dikatakan
bahwa pengaruh signifikan dari variabel independen (X1, X2) serta dependen (Y)
semakin kecil.
Secara keseluruhan untuk penelitian ini dalam menganalisa data akan
menggunakan bantuan SPSS versi 21 for window.

BAB IV
41

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Profil Responden


Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan Toserba
Griya Buah Batu Bandung yang berjumlah 250 orang, sampel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah 71 responden. Berdasarkan pada 71 responden yang
menjadi karyawan didapat kondisi responden tentang jenis kelamin, usia, status,
pendidikan, dan masa kerja. Penggolongan pada penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui secara jelas mengenai gambaran responden sebagai objek penelitian.
Berikut adalah uraian untuk profil responden :

4.1.1. Jenis Kelamin Responden


Tabel 4.1. Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin
Jumlah Responden
Persentase (%)
Laki-laki
29
40,85
Perempuan
42
59,15
Jumlah
71
100
Sumber : Data primer diolah 2015
Dari hasil penelitian yang dapat dilihat pada Tabel 4.1. didapatkan
informasi bahwa responden pria dengan persentase sebesar 40,85% dan wanita
dengan persentase 59,15%. Hal ini berarti pria dan wanita sama-sama memilki
peran penting dalam perusahaan ritel.

4.1.2. Identifikasi Berdasarkan Usia

42

Berdasarkan identifikasi menurut umur akan dilihat umur responden.


Dalam melakukan identifikasi menurut umur, dapat dibuat klasifikasi seperti pada
table berikut ini :
Tabel 4.2. Usia Responden
Usia
Jumlah Responden
Persentase (%)
< 20 tahun
15
21,1
21 30 tahun
36
50,7
31 40 tahun
20
28,2
41 50 tahun
0
0
> 50 tahun
0
0
Jumlah
71
100
Sumber : Data primer 2015
Berdasarkan Tabel 4.2. responden dalam penelitian ini sebagian besar
berumur 21-30 tahun sebesar (50,7%). Dilihat dari segi usia menggambarkan
bahwa karyawan Toserba Griya Buah Batu Bandung masih dalam masa produktif
karena pada perusahaan yang bergerak dibidang ritel harus mempunyai semangat
dan mobilitas bekerja yang tinggi, dan kemampuan untuk bekerja lebih cepat
dalam melayani konsumen.

43

4.1.3. Identifikasi Berdasarkan Lama Kerja


Berdasarkan identifikasi menurut lama bekerja akan dilihat berapa lama
para responden bekerja di Toserba Griya Buah Batu Bandung. Dalam melakukan
identifikasi menurut lama bekerja dapat dibuat klasifikasi seperti pada tabel
berikut :
Tabel 4.3. Lama Bekerja
Lama Bekerja

Jumlah Responden

Persentase (%)

< 1 tahun

2 5 tahun

40

56,4

6 9 tahun

27

> 10 tahun

Jumlah

71

38
5,6
100

Sumber : Data primer 2015


Berdasarkan Tabel 4.3. responden yang bekerja 2-5 tahun terlihat lebih
mendominasi yaitu sebesar (56,4%). Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan
mengutamakan yang berpengalaman dalam mengerjakan pekerjaan diberikan
perusahaan, serta lebih menguasai tentang dunia ritel.

44

4.1.4. Identifikasi Berdasarkan Pendidikan


Berdasarkan identifikasi menurut pendidikan akan dilihat jumlah distribusi
responden menurut jenjang pendidikannya, yang hasilnya dapat dilihat pada tabel
berikut :

Pendidikan

Tabel 4.4. Pendidikan


Jumlah Resonden

Persentase (%)

SD/TIDAK TAMAT

SMP

SLTA/SEDERAJAT

63

88,7

DIPLOMA

7,1

SARJANA

4,2

Jumlah
Sumber : Data primer 2015
Berdasarkan

Tabel

4.4.

71

menunjukkan

100

bahwa

responden

dengan

berdasarkan pendidikan terakhir SLTA/SEDERAJAT lebih banyak dari pada


responden dengan pendidikan terakhir Diploma ataupun Sarjana. Responden
berdasarkan pendidikan terakhir SLTA sebesar 88,7% dan responden pendidikan
terakhir Diploma sebesar 7,1%, Sarjana sebesar 4,2%. Hal ini menunjukkan
bahwa manajemen lebih membutuhkan tenaga yang mau bekerja keras.

45

4.2.

Pengujian Kualitas Instrumen Pengukuran

4.2.1.

Uji validitas dan reliabilitas

4.2.1.1 Uji validitas


Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
hasil pada kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan suatu yang akan diukur oleh 71
kuesioner tersebut (Ghozali, 2011:52). Pengujian validitas dilakukan dengan skor
r = 0,3. Jika kurang dari 0,3 maka pernyataan dinyatakan tidak valid (Sugiyono,
2014:125-126).
Untuk mendapatkan data primer pada penelitian ini dilakukan penyebaran
kuesioner kepada karyawan Toserba Griya Buah Batu Bandung sebanyak 71
responden yang dianggap mewakili.
Tabel 4.5. Uji Validitas Kompensasi
Item
Koefisien
Kriteria
Keterangan
Kompensasi 1
0,640
0,30
Valid
Kompensasi 2
0,586
0,30
Valid
Kompensasi 3
0,266
0,30
Tidak Valid
Kompensasi 4
0,309
0,30
Valid
Kompensasi 5
0,275
0,30
Tidak Valid
Kompensasi 6
0,319
0,30
Valid
Sumber : Data primer diolah 2015
Berdasarkan Tabel 4.5. menunjukkan bahwa terdapat 2 item nilai koefisien
yang tidak sesuai dengan kriteria, sehingga item tersebut dinyatakan tidak valid
dan tidak dapat digunakan pada penelitian selanjutnya, sedangkan hanya 4 item
yang dapat diikut sertakan dalam penelitian ini.

46

Tabel 4.6. Uji Validitas Motivasi


Item
Koefisien
Kriteria
Keterangan
Motivasi 1
0,722
0,30
Valid
Motivasi 2
0,629
0,30
Valid
Motivasi 3
0,511
0,30
Valid
Motivasi 4
0,498
0,30
Valid
Motivasi 5
0,209
0,30
Tidak Valid
Motivasi 6
0,332
0,30
Valid
Motivasi 7
0,410
0,30
Valid
Motivasi 8
0,076
0,30
Tidak Valid
Motivasi 9
0,058
0,30
Tidak Valid
Sumber : Data primer diolah 2015
Berdasarkan Tabel 4.6. menunjukkan bahwa terdapat 3 item nilai koefisien
yang tidak sesuai dengan kriteria, sehingga item tersebut dinyatakan tidak valid
dan tidak dapat digunakan pada penelitian selanjutnya, sedangkan hanya 6 item
yang dapat diikut sertakan dalam penelitian ini.
Tabel 4.7. Uji Validitas Kinerja
Item
Koefisien
Kriteria
Keterangan
Kinerja 1
0,793
0,30
Valid
Kinerja 2
0,726
0,30
Valid
Kinerja 3
0,218
0,30
Tidak Valid
Kinerja 4
0,167
0,30
Tidak Valid
Kinerja 5
0,496
0,30
Valid
Kinerja 6
0,592
0,30
Valid
Kinerja 7
0,260
0,30
Tidak Valid
Kinerja 8
0,472
0,30
Valid
Sumber : Data primer diolah 2015
Berdasarkan Tabel 4.7. menunjukkan bahwa terdapat 3 item nilai koefisien
yang tidak sesuai dengan kriteria, sehingga item tersebut dinyatakan tidak valid
dan tidak dapat digunakan pada penelitian selanjutnya, sedangkan hanya 5 item
yang dapat diikut sertakan dalam penelitian ini.
4.2.1.2 Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan

47

indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliable jika
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke
waktu (Ghozali,2011:47). Uji reliabilitas yang digunakan adalah cronbach alpha
(). Yaitu suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan cronbach alpha lebih
besar dari 0,60 (Ghozali, 2002).
Hasil uji reliabilitas pada penelitian ini adalah sebagai berikut :
Tabel 4.8. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel
Cronbach's Alpha
Kriteria
Kompensasi (X1)
0,793
> 0,60
Motivasi (X2)
0,742
> 0,60
Kinerja (Y)
0,816
> 0,60
Sumber : Data primer 2015

Keterangan
Reliabel
Reliabel
Reliabel

Berdasarkan tabel 4.8 dapat diketahui bahwa pada kolom nilai cronbach
alpha dari seluruh variabel yang di ujikan nilainya diatas 0,60 maka dapat
dikatakan bahwa seluruh pernyataan untuk tiga variabel tersebut dinyatakan
reliabel.

4.3 Analisis Deskriptif


Analisis deskriptif pada penelitian ini dimaksudkan untuk mengetahui
secara jelas gambaran mengenai variabel kompensasi, motivasi, kinerja karyawan
berdasarkan tanggapan responden.

4.3.2. Tanggapan Responden Terhadap Variabel Penelitian


4.3.2.1 Kompensasi
1. Gaji
48

Tabel 4.9. Gaji yang diberikan perusahaan sudah layak/wajar


Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%)
SxF
1
0
0
0
2
0
0
0
3
7
9,9
21
4
52
73,2
208
5
12
16,9
60
Total
71
100
289
Sumber : Pengolahan data primer 2015
Berdasarkan Tabel 4.9. diatas, ternyata sebagian besar (73,2%)
menyatakan Setuju bahwa gaji yang diberikan perusahaan sudah layak/wajar ;
menyusul kemudian sebesar 16,9 persen menyatakan Sangat Setuju ; sedangkan
sisanya sebesar 9,9 persen menyatakan Ragu-ragu. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan merasa puas dengan gaji yang diberikan oleh perusahaan tetapi masih
terdapat karyawan yang memberikan tanggapan ragu-ragu bahwa gaji yang
diberikan layak/wajar meskipun jumlahnya relatif kecil, perusahaan sebaiknya
harus lebih bisa memperhatikan pemberian gaji kepada karyawannya.

2. Insentif
Tabel 4.10. Pembayaran uang lembur sesuai dengan tambahan jam kerja
Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%)
SxF
1
0
0
0
2
0
0
0
49

3
6
8,5
4
53
74,6
5
12
16,9
Total
71
100
Sumber : Pengolahan data primer 2015

18
212
60
290

Berdasarkan Tabel 4.10. ternyata sebagian besar (74,6%) menyatakan


Setuju bahwa pembayaran uang lembur sesuai dengan tambahan jam kerja
sudah layak/wajar ; menyusul kemudian sebesar 16,9 persen menyatakan Sangat
Setuju ; sedangkan sisanya sebesar 8,5 persen menyatakan Ragu-ragu. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan merasa puas dengan pembayaran uang lembur
sesuai dengan tambahan jam kerja tetapi masih terdapat karyawan yang
memberikan tanggapan ragu-ragu bahwa pembayaran uang lembur meskipun
jumlahnya relatif kecil, perusahaan sebaiknya harus lebih bisa memperhatikan
pemberian uang lembur kepada karyawannya.
Tabel 4.11. Pembayaran uang lembur sesuai jabatan
Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%)
SxF
1
0
0
0
2
1
1,4
2
3
9
12,7
27
4
48
67,6
192
5
13
18,3
65
Total
71
100
286
Sumber : Pengolahan data primer 2015
Berdasarkan tabel 4.11. ternyata sebagian besar (67,6%) menyatakan
Setuju bahwa pembayaran uang lembur sesuai dengan jabatan sudah
layak/wajar ; menyusul kemudian sebesar 18,3 persen menyatakan Sangat
Setuju ; sebesar 12,7 persen menyatakan Ragu-ragu ; sedangkan sisanya
sebesar 1,4 persen menyatakan Kurang Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan merasa puas dengan pembayaran uang lembur sesuai dengan jabatan

50

yang dipangkunya tetapi masih terdapat karyawan yang memberikan tanggapan


ragu-ragu bahwa pembayaran uang lembur meskipun jumlahnya relatif kecil,
perusahaan sebaiknya harus lebih bisa memperhatikan pemberian uang lembur
kepada karyawannya agar karyawan merasa puas dan tidak dibebani dengan
adanya tambahan jam kerja.

3. Bonus
Tabel 4.12. Pembayaran bonus yang berprestasi
Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%)
SxF
1
0
0
0
2
1
1,4
2
3
11
15,5
33
4
51
71,8
204
5
8
11,3
40
Total
71
100
279
Sumber : Pengolahan data primer 2015
Berdasarkan Tabel 4.12. sebagian besar (71,8%) menyatakan Setuju
bahwa pembayaran bonus dari perusahaan yang berprestasi sudah layak/wajar ;
menyusul kemudian sebesar 15,5 persen menyatakan Ragu-ragu ; sebesar 11,3
persen menyatakan Sangat Setuju ; sedangkan sisanya sebesar 1,4 persen
menyatakan Kurang Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa puas
dengan pembayaran bonus yang diberikan perusahaan tetapi masih terdapat
karyawan yang memberikan tanggapan kurang setuju bahwa pembayaran bonus
meskipun jumlahnya relatif kecil, perusahaan sebaiknya harus lebih bisa
memperhatikan pembayaran bonus kepada karyawan yang berprestasi agar
karyawan yang lain bisa menunjukkan prestasi kerjanya.

51

4. Tunjangan
Tabel 4.13. Pemberian tunjangan sesuai dengan jabatan
Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%)
SxF
1
0
0
0
2
0
0
0
3
6
8,5
18
4
55
77,5
220
5
10
14,1
50
Total
71
100
288
Sumber : Pengolahan data primer 2015
Berdasarkan Tabel 4.13. sebagian besar (77,5%) menyatakan Setuju
bahwa pemberian tunjangan sesuai dengan jabatan sudah layak/wajar ; menyusul
kemudian sebesar 14,1 persen menyatakan Sangat Setuju ; sedangkan sisanya
sebesar 8,5 persen menyatakan Ragu-ragu. Hal ini menunjukkan bahwa
perusahaan sudah memberikan tunjangan yang sesuai dengan jabatan yang di
pangkunya agar para karyawannya termotivasi untuk menjadi lebih baik dalam
pekerjaannya.

5. Asuransi
Tabel 4.14. Asuransi yang diberikan selalu siap sedia
Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%)
SxF
1
0
0
0
2
1
1,4
2
3
7
9,9
21
4
50
70,4
200
52

5
13
18,3
Total
71
100
Sumber : Pengolahan data primer 2015

65
288

Berdasarkan Tabel 4.14. sebagian besar (70,4%) menyatakan Setuju


bahwa asuransi yang diberikan perusahaan selalu siap sedia ; menyusul kemudian
sebesar 18,3 persen menyatakan Sangat Setuju ; sebesar 9,9 persen menyatakan
Ragu-ragu ; sedangkan sisanya sebesar 1,4 persen menyatakan Kurang Seuju.
Hal ini menunjukkan bahwa asuransi yang diberikan oleh perusahaan sudah sesuai
untuk menjamin kesehatan karyawan beserta keluarganya.

4.3.2.2. Resume Skor Variabel Kompensasi


No
1
2

Tabel 4.15. Resume Skor Kompensasi (X1)


Pernyataan
Skor
Kategori
Gaji yang diberikan perusahaan sudah
289
Tinggi
layak/wajar sesuai dengan biaya hidup.
Pembayaran uang lembur yang diberikan 290
Tinggi

53

5
6

oleh perusahaan sudah layak/wajar sesuai


dengan tambahan waktu jam kerja.
Pembayaran uang lembur yang diberikan
oleh perusahaan sudah adil sesuai dengan
jabatan.
Pembayaran bonus dari perusahaan untuk
unit kerja yang berprestasi sudah
layak/wajar.
Pemberian tunjangan karyawan dari
perusahaan sudah layak/wajar sesuai dengan
jabatan yang dipangkunya.
Anda diberikan asuransi yang selalu siap
sedia ketika anda membutuhkan

286

Tinggi

279

Tinggi

288

Tinggi

288

Tinggi

Total

1720

Rata-rata (X)

= 286,6 ( Kategori Tinggi)

Berdasarkan Tabel 4.15. resume diatas rata-rata total skor dari variabel
kompensasi di dapat hasil sebesar 286,6 dan masuk pada kategori tinggi. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan Toserba Griya Buah Batu Bandung
memiliki kompensasi yang tinggi.

4.3.2.3 Motivasi
1. Physiogical Needs (Kebutuhan fisik dan biologis)
Tabel 4.16. Kebutuhan dasar seperti makan sudah terpenuhi
Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%)
SxF
1
1
1,4
1
54

2
4
5,6
3
7
9,9
4
43
60,6
5
16
22,5
Total
71
100
Sumber : Pengolahan data primer 2015

8
21
172
80
282

Berdasarkan Tabel 4.16. sebagian besar (60,6%) menyatakan Setuju


bahwa kebutuhan dasar seperti makan secara wajar sudah terpenuhi ; menyusul
kemudian sebesar 22,5 persen menyatakan Sangat Setuju ; sebesar 9,9 persen
menyatakan Ragu-ragu ; sebesar 5,6 persen menyatakan Kurang Setuju ;
sedangkan sisanya sebesar 1,4 persen menyatakan Tidak Setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan merasa kebutuhan dasar makan secara wajar
sudah terpenuhi, tetapi sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan lagi agar
semua karyawannya bisa memenuhi kebutuhan dasarnya.
Tabel 4.17. Merasa bahwa kebutuhan perumahan sudah terpenuhi
Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%)
SxF
1
0
0
0
2
6
3
4,2
3
21
7
9,9
4
188
47
66,2
5
70
14
19,7
Total
285
71
100
Sumber : Pengolahan data primer 2015

Berdasarkan Tabel 4.17. sebagian besar (66,2%) menyatakan Setuju


bahwa kebutuhan perumahan sudah terpenuhi ; menyusul kemudian sebesar
19,7 persen menyatakan Sangat Setuju ; sebesar 9,9 persen menyatakan
Ragu-ragu ; sedangkan sebesar 4,2 persen menyatakan Kurang Setuju. Hal

55

ini menunjukkan bahwa karyawan merasa bahwa dengan bekerja di perusahaan


ini, kebutuhan perumahan yang wajar sudah terpenuhi.

2. Safety And Security (Kebutuhan keselamatan dan keamanan)


Tabel 4.18. Merasa tenang karena tersedianya jaminan kesehatan
Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%)
SxF
1
0
0
0
2
4
5,6
8
3
17
23,9
51
4
42
59,2
168
5
8
11,3
40
Total
71
100
267
Sumber : Pengolahan data primer 2015
Berdasarkan Tabel 4.18. sebagian besar (59,2%) menyatakan Setuju
bahwa karena tersedianya jaminan kesehatan dari perusahaan ; menyusul
kemudian sebesar 23,9 persen menyatakan Ragu-ragu ; sebesar 11,3 persen
menyatakan Sangat Setuju ; sedangkan sisanya sebesar 5,6 persen menyatakan
Kurang Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan merasa tenang dalam
bekerja di perusahaan ini karena tersedianya jaminan kesehatan bagi dirinya.

Tabel 4.19. Perusahaan memberikan kenyamanan dari ancaman fisik,


pemecatan serta penurunan posisi
Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%)
SxF
1
0
0
0
2
3
4,2
6
3
3
4,2
9
4
48
67,6
192
5
17
23,9
85
56

Total
71
100
Sumber : Pengolahan data primer 2015

292

Berdasarkan Tabel 4.19. sebagian besar (67,6%) menyatakan Setuju


bahwa perusahaan memberikan kenyamanan dari ancaman fisik, pemecatan serta
penurunan posisi ; menyusul kemudian sebesar 23,9 persen menyatakan Sangat
Setuju ; sebesar 4,2 persen menyatakan Ragu-ragu ; sedangkan sisanya sebesar
4,2 persen menyatakan Kurang Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa perusahaan
memberikan kenyamanan dalam pekerjaan kepada para karyawannya sehingga
karyawan merasa aman dari ancaman fisik, pemecatan, serta penurunan posisi.

3. Affiliantion Or Acceptance (Kebutuhan sosial)


Tabel 4.20. Mendapatkan kesempatan beradaptasi sesuai pekerjaannya
Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%)
SxF
1
0
0
0
2
5
7,0
10
3
6
8,5
18
4
48
67,6
192
5
12
16,9
60
Total
71
100
280
Sumber : Pengolahan data primer 2015
Berdasarkan Tabel 4.20. sebagian besar (67,6 %) menyatakan Setuju
bahwa karyawan mendapatkan kesempatan untuk beradaptasi sesuai dengan
pekerjaannya ; menyusul kemudian sebesar 16,9 persen menyatakan Sangat
Setuju ; sebesar 8,5 persen menyatakan Ragu-ragu ; sedangkan sisanya sebesar
7,0 persen menyatakan Kurang Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian
besar karyawan mendapatkan kesempatan untuk beradaptasi dalam penentuan
metode dan prosedur kerja sesuai dengan bidang pekerjaan, sehingga mampu
belajar dalam melakukan pekerjaannya masing-masing.
57

Tabel 4.21. Memiliki kesempatan untuk membantu sesama karyawan


Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%)
SxF
1
0
0
0
2
3
4,2
6
3
3
4,2
9
4
52
73,2
208
5
13
18,3
65
Total
71
100
288
Sumber : Pengolahan data primer 2015
Berdasarkan Tabel 4.21. sebagian besar (73,2%) menyatakan Setuju
bahwa karyawan memiliki kesempatan untuk membantu sesama karyawan ;
menyusul kemudian sebesar 18,3 persen menyatakan Sangat Setuju ; sedangkan
sisanya sebesar 4,2 persen menyatakan Ragu-ragu dan Kurang Setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa karyawan setuju dengan adanya kesempatan para karyawan
untuk saling membantu karyawan lain, dengan begitu karyawan akan menambah
ilmu yang baru dan pengetahuan yang baru.

4. Esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan atau prestise)


Tabel 4.22. Karyawan memiliki prestise (wibawa)
Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%)
SxF
1
0
0
0
2
4
5,6
8
3
11
15,5
33
4
43
60,6
172
5
13
18,3
65
Total
71
100
278
Sumber : Pengolahan data primer 2015

58

Berdasarkan Tabel 4.22 sebagian besar (60,6%) menyatakan Setuju


bahwa karyawan memiliki prestise (wibawa) pekerjaan didalam perusahaan ;
menyusul kemudian sebesar 18,3 persen menyatakan Sangat Setuju ; sebesar
15,5 persen menyatakan Ragu-ragu ; sedangkan sisanya sebesar 5,6 persen
menyatakan Kurang Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar
karyawan memiliki prestise (wibawa) pekerjaan didalam perusahaan sesuai
dengan jabatannya masing-masing.
Tabel 4.23. Memberikan penghargaan karena status pekerjaan
Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%)
SxF
1
0
0
0
2
14
19,7
28
3
18
25,4
54
4
35
49,3
140
5
4
5,6
20
Total
71
100
242
Sumber : Pengolahan data primer 2015
Berdasarkan Tabel 4.23. sebagian besar (49,3%) menyatakan Setuju
bahwa perusahaan memberikan penghargaan terhadap karyawan karena status
pekerjaannya ; menyusul kemudian sebesar 25,4 persen menyatakan Raguragu ; sebesar 19,7 persen menyatakan Kurang Setuju ; sedangkan sisanya
sebesar 5,6 persen menyatakan Sangat Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
perusahaan sudah memberikan penghargaan kepada para karyawan yang telah
memberikan loyalitasnya kepada perusahaan, sehingga perusahaan memberikan
penghargaan kepada karyawannya yang sudah mencapai target yang telah di
tetapkan perusahaan. Dengan adanya penghargaan tersebut, maka karyawan yang
lain ikut termotivasi untuk mendapatkan penghargaan.

59

5. Self actualization (aktualisasi diri)


Tabel 4.24. Kemampuan menggunakan potensi dan kemampuan unik
Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%)
SxF
1
0
0
0
2
6
8,5
12
3
13
18,3
39
4
47
66,2
188
5
5
7,0
25
Total
71
100
264
Sumber : Pengolahan data primer 2015
Berdasarkan Tabel 4.24. sebagian besar (66,2%) menyatakan Setuju
bahwa karyawan memiliki kemampuan untuk menggunakan potensi dan
kemampuan unik ; menyusul kemudian sebesar 18,3 persen menyatakan Raguragu ; sebesar 8,5 persen menyatakan Kurang Setuju ; sedangkan sisanya
sebesar 7,0 persen menyatakan Sangat Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
karyawan memiliki kemampuan untuk menggunakan potensi dan kemampuan
unik yang tidak dimiliki orang lain dalam melaksanakan pekerjaan.

4.3.2.4 Resume Skor Variabel Motivasi


No
1

Tabel 4.25. Resume Skor Motivasi (X2)


Pernyataan
Skor
Saya merasa bahwa kebutuhan dasar seperti
untuk dapat makan secara wajar sudah 282
terpenuhi.
Saya merasa bahwa dengan bekerja di
perusahaan ini, kebutuhan perumahan 285
yang wajar sudah terpenuhi.
Saya merasa tenang dalam bekerja karena
tersedianya
jaminan
kesehatan
dari 267
perusahaan ini.
60

Kategori
Tinggi

Tinggi

Tinggi

6
7
8

Perusahaan memberikan kenyamanan dalam


pekerjaan, dari ancaman fisik, pemecatan
serta penurunan posisi.
Karyawan mendapatkan kesempatan untuk
beradaptasi dalam penentuan metode dan
prosedur kerja sesuai dengan bidang
pekerjaan.
Karyawan memiliki kesempatan untuk
membantu sesame karyawan.
Karyawan memiliki prestise (wibawa)
pekerjaan didalam perusahaan.
Perusahaan
memberikan
penghargaan
terhadap karyawan karena status pekerjaan.
Karyawan memiliki kemampuan untuk
menggunakan potensi dan kemampuan unik
yang tidak dimiliki orang lain dalam
melaksanakan pekerjaan.

292

Tinggi

280

Tinggi

288

Tinggi

278

Tinggi

242

Tinggi

264

Tinggi

Total

2478

Rata-rata (X)

= 275,3 ( Kategori Tinggi)

Berdasarkan Tabel 4.25. resume diatas rata-rata total skor dari variabel
kompensasi di dapat hasil sebesar 275,3 dan masuk pada kategori Tinggi.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan Toserba Griya Buah Batu
Bandung memiliki kompensasi yang tinggi.

4.3.2.5 Kinerja
1. Melebihi Rata-Rata Pegawai Lain
Tabel 4.26. Secara kualitas pekerjaan melebihi rata-rata pegawai lain

61

Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%)


1
1
1,4
2
3
4,2
3
10
14,1
4
47
66,2
5
10
14,1
Total
71
100
Sumber : Pengolahan data primer 2015

SxF
1
6
30
188
50
275

Berdasarkan Tabel 4.26. sebagian besar (66,2%) menyatakan Setuju


bahwa secara kualitas pekerjaan melebihi rata-rata pegawai lain ; menyusul
kemudian sebesar 14,1 persen menyatakan Sangat Setuju dan Ragu-ragu ;
sebesar 4,2 persen menyatakan Kurang Setuju ; sedangkan sisanya sebesar 1,4
persen menyatakan Tidak Setuju. Dengan demikian, setiap karyawan telah
menunjukkan dengan cara memegang penuh tanggung jawab pekerjaannya, dan
tepat waktu dalam mengerjakan semua pekerjaan yang melebihi rata-rata
karyawan lain.

2. Hasil Kerja Yang Lebih Baik


Tabel 4.27. Secara kuantitas pekerjaan lebih baik dari pegawai lain
Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%)
SxF
1
2
2
2,8
2
6
3
4,2
3
3
1
1,4
4
196
49
69,0
5
80
16
22,5
Total
287
71
100
Sumber : Pengolahan data primer 2015
Berdasarkan Tabel 4.27. sebagian besar (69,0%) menyatakan Setuju
62

bahwa secara kuantitas pekerjaan lebih baik dari pada pegawai lain ; menyusul
kemudian sebesar 22,5 persen menyatakan Sangat Setuju ; sebesar 4,2 persen
menyatakan Kurang Setuju ; sebesar 2,8 persen menyatakan Tidak Setuju ;
sedangkan sisanya sebesar 1,4 persen menyatakan Ragu-ragu. Hal ini
menunjukkan bahwa setiap karyawan secara kuantitas pekerjaannya jauh lebih
baik dari karyawan lain dinilai dari jumlah kerja yang di laksanakan oleh seorang
pekerjaan dalam periode tertentu. Dengan demikian, kuantitas kerja dapat dilihat
dari jumlah kerja dan penggunaan waktu. Jumlah kerja yaitu banyaknya tugas
pekerjaannya, penggunaan waktu adalah banyaknya waktu yang digunakan dalam
menyelesaikan tugas dan pekerjaannya.

3. Pengendalian Biaya Yang Tidak Perlu


Tabel 4.28. Kemampuan dalam mengendalikan biaya-biaya
Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%)
SxF
1
0
0
0
2
2
1
1,4
3
9
3
4,2
4
212
53
74,6
5
70
14
19,7
Total
293
71
100
Sumber : Pengolahan data primer 2015
Berdasarkan Tabel 4.28. sebagian besar (74,6%) menyatakan Setuju

63

bahwa kemampuan karyawan dalam mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu


lebih baik dari pegawai lain ; menyusul kemudian sebesar 19,7 persen
menyatakan Sangat Setuju ; sebesar 4,2 persen menyatakan Ragu-ragu ;
sedangkan sisanya sebesar 1,4 persen menyatakan Kurang Setuju. Hal ini
menunjukkan bahwa setiap karyawan memiliki kemampuan yang baik dalam
menjalankan pekerjaannya untuk mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu
sesuai dengan kondisi perusahaan. Dengan demikian karyawan mengendalikan
biaya-biaya yang tidak perlu, sangat membantu keuangan perusahaan.

4. Melampaui Standar Resmi

Tabel 4.29. Kualitas pekerjaan melampaui standar resmi


Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%)
SxF
1
0
0
0
2
2
1
1,4
3
3
1
1,4
4
220
55
77,5
5
70
14
19,7
Total
295
71
100
Sumber : Pengolahan data primer 2015
Berdasarkan Tabel 4.29. sebagian besar (77,5%) menyatakan Setuju

64

bahwa kualitas pekerjaan melampaui standar resmi yang ditetapkan ; menyusul


kemudian sebesar 19,7 persen menyatakan Sangat Setuju ; sedangkan sisanya
sebesar 1,4 persen menyatakan Ragu-ragu dan Kurang Setuju. Hal ini
menunjukkan

bahwa

setiap

karyawan

sangat

mengutamakan

loyalitas

pekerjaannya kepada perusahaan melampaui standar resmi yang telah ditetapkan


perusahaan. Dengan demikian, maka karyawan tersebut akan lebih unggul
dibandingkan karyawan lain.

5. Kerja Keras
Tabel 4.30. Bekerja lebih keras dibandingkan pegawai lain
Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%)
SxF
1
0
0
0
2
2
1
1,4
3
27
9
12,7
4
184
46
64,8
5
75
15
21,1
Total
288
71
100
Sumber : Pengolahan data primer 2015

65

Berdasarkan Tabel 4.30. sebagian besar (64,8%) menyatakan Setuju


bahwa karyawan bekerja lebih keras bila dibandingkan dengan karyawan lain ;
menyusul kemudian sebesar 21,1 persen menyatakan Sangat Setuju ; sebesar
12,7 persen menyatakan Ragu-ragu ; sedangkan sisanya sebesar 1,4 persen
menyatakan Kurang Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan ada
keinginan untuk lebih baik dan lebih unggul dibandingkan dnegan karyawan lain.
Dengan begitu, karyawan lain akan termotivasi untuk menjadi lebih baik dalam
pekerjaannya.

6. Melaksanakan Pekerjaan Utama Lebih Baik


Tabel 4.31. Kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan utama
Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%)
SxF
1
0
0
0
2
2
1
1,4
3
21
7
9,9
4
212
53
74,6
5
50
10
14,1
Total
285
71
100
Sumber : Pengolahan data primer 2015
66

Berdasarkan Tabel 4.31. sebagian besar (74,6%) menyatakan Setuju


bahwa kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan utama sangat baik ;
menyusul kemudian sebesar 14,1 persen menyatakan Sangat Setuju ; sebesar
9,9 persen menyatakan Ragu-ragu ; sedangkan sisanya sebesar 1,4 persen
menyatakan Kurang Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa kemampuan dan
tanggung jawab karyawan dalam pekerjaannya sesuai dengan prosedur yang telah
ditetapkan perusahaan.

7. Menggunakan Akal Sehat


Tabel 4.32. Kemampuan dalam menggunakan akal sehat
Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%)
SxF
1
0
0
0
2
0
0
0
3
18
6
8,5
4
220
55
77,5
5
50
10
14,1
Total
288
71
100
Sumber : Pengolahan data primer 2015
Berdasarkan Tabel 4.32. sebagian besar (77,5%) menyatakan Setuju
bahwa

kemampuan

karyawan

dalam

menggunakan

akal

sehat

dalam

melaksanakan pekerjaan sangat baik ; menyusul kemudian sebesar 14,1 persen


menyatakan Sangat Setuju ; sedangkan sebesar 8,5 persen menyatakan Raguragu. Hal ini menunjukkan bahwa setiap karyawan sudah menggunakan akal
sehatnya di tunjukkan dengan bagaimana cara karyawan tersebut memecahkan
suatu masalah atau pengambilan keputusan dalam pekerjaannya.

8. Pengetahuan Tentang Kerja

67

Tabel 4.33. Pengetahuan karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapi


Skor (S) Frekuensi (F) Persentase (%)
SxF
1
0
0
0
2
2
1
1,4
3
9
3
4,2
4
216
54
76,1
5
65
13
18,3
Total
292
71
100
Sumber : Pengolahan data primer 2015
Berdasarkan Tabel 4.33. sebagian besar (76,1%) menyatakan Setuju
bahwa pengetahuan karyawan terhadap pekerjaan yang dihadapi sangat baik ;
menyusul kemudian sebesar 18,3 persen menyatakan Sangat Setuju ; sebesar
4,2 persen menyatakan Ragu-ragu ; sedangkan sisanya sebesar 1,4 persen
menyatakan Kurang Setuju. Hal ini menunjukkan bahwa setiap karyawan sudah
menguasai bidang pekerjaannya sangat baik, dan karyawan tersebut sudah
berpengalaman dibidang pekerjaannya.

4.3.2.6. Resume Skor Variabel Kinerja


No
1
2
3
4

Tabel 4.34. Resume Skor Kinerja (Y)


Pernyataan
Skor
Secara kualitas, pekerjaan saya melebihi
275
rata-rata pegawai lain.
Secara kuantitas, pekerjaan saya lebih baik
287
dari pada pegawai lain.
Kemampuan saya dalam mengendalikan
biaya-biaya yang tidak perlu lebih baik dari 293
pegawai yang lain.
Kualitas pekerjaan saya melampaui standar 295

68

Kategori
Tinggi
Tinggi
Tinggi
Tinggi

5
6
7
8

resmi yang ditetapkan.


Saya berusaha bekerja lebih keras bila
dibandingkan dengan pegawai lain.
Kemampuan saya dalam melaksanakan
pekerjaan utama sangat baik.
Kemampuan saya dalam menggunakan akal
sehat dalam melaksanakan pekerjaan sangat
baik.
Pengetahuan saya terhadap pekerjaan yang
saya hadapi sangat baik.

288

Tinggi

285

Tinggi

288

Tinggi

292

Tinggi

Total

2303
Rata-rata (X)

= 287,9 ( Kategori Tinggi)


Sumber : Pengolahan data primer 2015
Berdasarkan Tabel 4.34. resume diatas rata-rata total skor dari variabel
kinerja di dapat hasil sebesar 287,9 dan masuk pada kategori Tinggi. Dengan
demikian dapat disimpulkan bahwa karyawan di Toserba Griya Buah Batu
Bandung memiliki kinerja yang tinggi.

4.3.3.

Rata-rata, Deviasi Standar, dan Korelasi Antar Variabel

4.3.3.1. Rata-rata dan Deviasi Standar.


Tabel 4.35. Statistik Deskriptif
Variabel
Mean
Std. Deviation
Kompensasi (X1)
2,28784
24,2254
Motivasi (X2)
3,79532
34,9014
Kinerja Karyawan (Y)
3,21928
32,4366

69

Berdasarkan pada Tabel 4.35. diketahui pada rata-rata variabel X1 sebesar


24,2254 dengan standar deviasi sebesar 2,28784, variabel X2 sebesar 34,9014
dengan standar deviasi 3,79532, variabel Y sebesar 32,4366 dengan standar
deviasi 3,21928.

4.3.3.2. Analisa Korelasi


Hubungan antara kompensasi (X1) dan motivasi (X2) dengan Kinerja
Karyawan (Y) ini bertujuan untuk mengetahui keeratan hubungan antar variabel.
Untuk hal tersebut berdasarkan hasil perhitungan dengan teknik Pearson
Correlation dengan menggunakan alat bantu SPSS 20, didapat hasil sebagai
berikut :
Tabel: 4.36. Analisis Korelasi X1, X2 dan Y
Variabel
Kompensasi (X1)
Motivasi (X2)

Korelasi
Person Correlation
Sig.
Person Correlation
Sig.

Kinerja
Karyawan (Y)
0,838
0,000
0,833
0,000

Berdasarkan hasil pengolahan data Tabel 4.36. dapat di simpulkan sebagai


berikut :

Besarnya koefisien korelasi antara kompensasi terhadap kinerja karyawan


adalah 0,838 dengan tingkat signifikan 0,000. Karena 0,000 < 0,05,
dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kompensasi memiliki korelasi
yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

70

Besarnya koefisien korelasi antar motivasi terhadap kinerja karyawan


adalah 0,833 dengan tingkat signifikan 0,000. Karena 0,000 < 0,05,
dengan demikian dapat disimpulkan bahwa motivasi memiliki korelasi
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

4.4. Pengujian Hipotesis


Untuk menguji hipotesis yang diajukan dalam penelitian , persamaan regresi
yang digunakan adalah :

Y = a+b1x1+b2x2+e
Analilsis regresi digunakan untuk mengetahui prediksi perubahan perubahan yang terjadi apabila ada perubahan dari setiap variabel independen
yang akan mempengaruhi perubahan variabel dependen. Untuk menhuji hipotesis
yang diajukan, uji statistic yang digunakan adalah uji-F (uji simultan) dan uji-t
(uji parsial), dan koefisien determinasi sebagai berikut :

4.4.1. Uji Simultan (Uji-F)


Tabel 4.37. Uji Simultan
a

ANOVA
Sum of Squares
Regression
573,576
Residual
151,709

df
2
68

F
128,586

Sig
,000b

Ho: b = 0, secara bersama-sama dimensi kompensasi dan motivasi tidak


mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
71

Ho: b > 0, secara bersama-sama dimensi kompensasi dan motivasi mempunyai


pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan Tabel 4.37. didapat hasil uji anova dimana diperoleh F hitung
sebesar 128,586 dengan tingkat probabilitas sebesar 0,000 sig (signifikan). Syarat
uji yang digunakan adalah apabila pada taraf signifikansi 5% ( = 0,05). Nilai
probabilitas (probabilitas value) koefisien regresi lebih kecil dari pada 0,05 hal itu
menunjukan bahwa Kompensasi dan Motivasi yang merupakan variabel bebas
secara simultan memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

4.4.2. Uji Parsial (Uji-t)


Dengan diterimanya uji-F, maka selanjutnya pengujian akan dilakukan
secara parsial. Hasil uji-t dapat dilihat dari tabel sibawah ini :
Tabel 4.38. Uji Parsial
Coefficients

Variabel
(Constant)
Kompensasi
Motivasi

Unstandardized Coefficients
B
Std. Error
2,233
1,923
0,682
0,121
0,392
0,073

72

Sig.
1,161
5,638
5,371

0,250
0,000
0,000

Dari Tabel 4.38. dapat disusum persamaan regresi sebagai berikut :

Y = 2,233 + 0,682X1 + 0,392X2


Berdasarkan hasil perhitungan seperti yang terlihat pada Tabel 4.38.
diperoleh nilai signifikasi sebagai berikut :
1. Kompensasi
H0 : b1 = 0 : Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
Ha : b1 > 0 : Kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Koefisien regresi untuk variabel kompensasi adalah 5,638 dan signifikasn
pada level 0,000, karena 0,000 < 0,05 maka H 0 ditolak. Dengan demikian bahwa
hipotesis variabel kompensasi berpengaruh positif dan signifikan dapat
dikonfirmasikan.

2. Motivasi
H0 : b2 = 0 : Motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
H0 : b2 > 0 : Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan
Koefisien regresi untuk variabel motivasi adalah 5,371 dan signifikan pada
level 0,000, karena 0,000 < 0,05 maka H0 ditolak. Dengan demikian bahwa
hipotesis

variabel

motivasi

berpengaruh

dikonfirmasikan.

73

positif

dan

signifikan

dapat

4.4.3. Koefisien Determinasi


Berapa kemampuan menjelaskan kompensasi, motivasi terhadap kinerja
karyawan. Dapat dilihat dari besarnya koefisien determinasi yang disajikan pada
tabel dibawah ini:
Tabel 4.39. Koefisien Determinasi
Model Summary
R
0,889a

R Square
0,791

Kd = R2 x 100%
= 0,791 x 100%
= 79.1%
Berdasarkan Tabel 4.39. dapat diketahui bahwa koefisien determinasi (R
Square) sebesar 0,791 atau sebesar 79,1%. Hal ini berarti 79,1% dari variabel
kinerja karyawan bisa dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel kompensasi dan
motivasi. Sedangkan sisanya sebesar 20,9% dipengaruhi oleh variabel-variabel
lain yang tidak diteliti.
4.5.

Pembahasan, Implikasi dan Keterbatasan

4.5.1. Pembahasan
Dengan besar koefisien korelasi sebesar 0,838 dimana tingkat signifikan
0,000 dapat disimpulkan bahwa kompensasi memiliki hubungan yang tinggi
terhadap kinerja karyawan. Dan untuk motivasi besarnya koefisiensi korelasi
adalah 0,833 dimana tingkat signifikan 0,000 dapat disimpulkan bahwa motivasi
memiliki hubungan yang tinggi terhadap kinerja karyawan.
Output perhitungan regresi didapatkan persamaan regresi Y = 2,233 +
0,682X1 + 0,392X2 dimana dari persamaan regresi ini dapat diinteprestasikan
bahwa kompensasi (X1) dan motivasi (X2) diketahui memberikan pengaruh

74

positif terhadap kinerja karyawan.


Berdasarkan analisis secara keseluruhan yang telah dilakukan diperoleh
hasil bahwa nilai signifikansi 0,000 < 0,05 yang berarti bahwa kompensasi,
motivasi bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
karyawan Toserba Griya Buah Batu Bandung.
Dari hasil pengujian koefisien determinasi dibuktikan bahwa pengaruh
kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan adalah 79,1%. Sedangkan
sisanya 20,9% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti.

4.5.2. Implikasi
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa kompensasi, motivasi secara
simultan mempengaruhi kinerja karyawan. Hasil analisis juga membuktikan
bahwa kompensasi mempunyai pengaruh tinggi terhadap kinerja karyawan oleh
karena itu untuk menciptakan motivasi yang baik harus mempunyai standar
kompensasi yang baik untuk mencapai kinerja yang diharapkan oleh perusahaan.

4.5.3. Keterbatasan
Penulis menyadari bahwa dalam penelitian ini, penukis menemui beberapa
keterbatasan sebagai berikut :
1. Penelitian ini dilakukan pada satu toserba saja sehingga tidak bisa
75

dikatakan bahwa hasil penelitian ini berlaku secara umum disetiap toserba
atau ritel lainnya.
2. Penggunaan instrument kuesioner dalam mengumpulkan data membuat
penulis tidak dapat mengontrol pilihan jawaban yang diisi oleh responden.
Banyak pengaruh eksternal yang membuat jawaban kuesioner oleh
responden yang pada akhirnya akan menjadi data bagi penulis menjadi
bias.
3. Adanya perbedaan persepsi diantara masing-masing karyawan dalam
memahami kontek pertanyaan yang disajikan dalam kuesioner.
4. Jawaban responden yang disampaikan secara tertulis melalui kuesioner
belum tentu mencerminkan keadaan sebenarnya.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis dan analisis pembahasan mengenai pengaruh
kompensasi dan motivasi terhadap kinerja karyawan di Toserba Griya Buah Batu
Bandung. Dalam penelitian ini, menggunakan sampel sebanyak 71 sampel
karyawan. Yang menjadi responden adalah karyawan di Toserba Griya Buah Batu
Bandung dan dapat di tarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Kompensasi menurut persepsi karyawan di Toserba Griya Buah Batu
Bandung termasuk kompensasi tinggi yang sudah cukup sesuai dengan
standar gaji yang telah ditetapkan pemerintah, yang ditunjukkan oleh gaji,
76

tunjangan, insentif, bonus, asuransi. Dan yang memberikan nilai tertinggi


pada tingginya kompensasi adalah pembayaran uang lembur dari
perusahaan sudah layak/wajar sesuai dengan tambahan waktu jam kerja.
Dan variabel motivasi terhadap kinerja karyawan menurut persepsi
karyawan Toserba Griya Buah Batu Bandung termasuk tinggi yang
ditunjukkan dari

physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis),

safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan),


affiliation or acceptance needs or belongingness (kebutuhan sosial),
esteem or status needs (kebutuhan akan penghargaan/prestise), dan self
actualization (aktualisasi diri), dan yang memberikan nilai tertinggi pada
tingginya motivasi adalah perusahaan memberikan kenyamanan dalam
pekerjaan, dari ancaman fisik, pemecatan serta penurunan posisi.
2. Kinerja karyawan menurut persepsi karyawan Toserba Griya Buah Batu
Bandung termasuk tinggi yang ditunjukkan dari melebihi rata-rata pegawai
lain, hasil kerja yang lebih baik, pengendalian biaya yang tidak perlu,
melampaui standar resmi, kerja keras, melaksanakan pekerjaan utama
lebih baik, menggunakan akal sehat, dan pengetahuan tentang kerja. Dan
yang memberikan nilai tertinggi pada tingginya tingkat kinerja karyawan
adalah kualitas pekerjaan melampaui standar resmi yang ditetapkan.
3. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi dan motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dilihat dari besarnya
koefisien korelasi.

5.2. Saran

77

Berdasarkan kesimpulan diatas maka peneliti ingin mengemukakan


beberapa saran yang baik bagi perusahaan.

5.2.1. Saran Teoritis


Berdasarkan hasil analisis pembahasan serta beberapa kesimpulan pada
penelitian ini, adapun saran-saran teoritis yang dapat diberikan melalui hasil
penelitian ini agar mendapatkan hasil yang lebih baik, yaitu :
Dengan nilai koefisen determinasi sebesar 79,1% dimana hal ini berarti
perubahan-perubahan pada variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan sebesar
79,1% oleh perubahan-perubahan variabel kompensasi dan motivasi. Sedangkan
sisanya sebesar 20,9% dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti,
beberapa variabel lain yang kemungkinan memiliki relevansi dengan kinerja
karyawan salah satunya antara lain disiplin kerja, yang disiplin sebagai sikap
kasediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma
peraturan yang berlaku disekitarnya (Singodimedjo, 2000).

5.2.2. Saran Praktis


Berdasarkan hasil analisis pembahasan serta kesimpulan pada peneliti ini,
adapun saran-saran praktis yang dapat diberikan melalui hasil penelitian ini agar
mendapatkan hasil yang lebih baik, yaitu :
1. Pada faktor kompensasi masih perlu meningkatkan jumlah kompensasi
yang diberikan kepada karyawan, khususnya pembayaran bonus dari
perusahaan untuk karyawan yang berprestasi, sehingga karyawan akan

78

merasa lenih puas dalam bekerja dan dapat lebih termotivasi serta dapat
meningkatkan kinerja karyawan.
2. Pada faktor motivasi kerja masih perlu adanya peningkatan hubungan
yang baik antara pimpinan dengan karyawan, serta pimpinan perlu lebih
mendorong semangat karyawan dalam bekerja. Para pimpinan perlu sering
turun ke bawah menjalin komunikasi dengan para bawahan serta
membimbing karyawan agar bekerja secara baik, sehingga hal ini akan
membuat karyawan lebih termotivasi untuk bekerja lebih baik karena
merasa mendapat dukungan dari pimpinan dalam menjalankan tugasnya.
3. Perusahaan sebaiknya memberikan penghargaan terhadap karyawan
karena status pekerjaan, hal ini masih dirasakan oleh beberapa karyawan
yang bekerja di Toserba Griya Buah Batu Bandung belum dapat dirasakan.
4. Toserba Griya Buah Batu Bandung sebaiknya mempertahankan dan
meningkatkan kompensasi dan motivasi, karena kedua variabel ni dapat
meningkatkan kinerja karyawannya.

79