6.

Faktor-faktor Pendorong:

a. Evaluasi jabatan sebagai suatu metode atau dasar pengupahan, dianggap

paling cocok dalam arti memenuhi berbagai persyaratan pengupahan yang
dkehendaki pada berbagai pihak pada saat ini.
b. Metode Evaluasi Jabatan ini bagi karyawan diraakan mampu menjamin
adanya konsistensi Internal maupun External sehingga dapat menjamin
ketenangan serta membantu meningkatkan semangat kerja karyawan.
c. Bagi pimpinan perusahaan atau organisasi sendiri evaluasi jabatan dapat
menghilangkan atau paling tidak mengurangi keluh kesah karyawan, terutama
yang bersangkutan dengan sistem pengupahan yang diterapkan.
d. Dapat dilaksanakan penyederhanaan sistem administrasi pengupahannya,
lagipula karena dapat dipergunakan untuk memperbaiki sistem seleksi, latihan,
pemindahan, promosi karyawan dan sebagainya sehinga dapat menghemat
biaya.
e. Bagi pemerintah, penggunaan sistem pengupahan dengan evaluasi jabatan
secara meluas berarti akan mempercepat jalannya pembangunan.
Faktor-faktor Penghambat :
a. Terbenturnya pada masalah biaya terutama pada perusahaan di Indonesia.
b. Tidak memiliki tenaga ahli untuk menangani pelaksanaan evaluasi jabatan.
c. Bagi perusahaan yang berkemampuan sering menggunakan bantuan tenaga
konsultan, yang jelas akan memerlukan kontrak dan kejasama yang sebaikbaiknya dengan perusahaan.
d. Faktor pendidikan karyawan yang mungkin tidak begitu tinggi atau begitu
rendah, mengakibatkan sukar menerima atau mengerti penjelasan tentang
evaluasi jabatan tersebut.
7.
TANTANGAN-TANTANGAN YANG DIHADAPI DALAM MENETAPKAN
KOMPENSASI
Tantangan-tantangan menurut Maria S. Panggabean :
a.

Standar gaji yang berlaku umum.

Beberapa jabatan harus dibayar lebih dari yang seharusnya sebab oleh
desakan pasar (terutama untuk jabatan yang sukar diisi lowongannya)
b.

Kekuatan serikat buruh.

Serikat buruh dapat menggunakan kekuatannya untuk memperoleh gaji

yang sesuai dengan relatif jabatannya.
c.

Produktivitas

Perusahaan harus memperoleh laba agar bisa tetap hidup. Sebaliknya juga
pegawai tidak akan digaji lebih dari pada kontribusi yang diberikan kepada
perusahaan (digaji sesuai produktivitas mereka)
d.

Kebijaksanaan gaji dan upah

Beberapa perusahaan memiliki kebijaksanaan yang menyebabkan mereka

harus mengadakan penyesuaian terhadap gaji yang telah ditetapkan. Kebijakan
yang umum yaitu memberikan kenaikan gaji yang sama kepada pegawai yang
tergabung dengan serikat kerja dengan pegawai yang tidak tergabung dengan
serikat kerja.
e.

Peraturan pemerintah

Pemerintah turut campur dalam menentukan beberapa kebijakan yang

berkaitan dengan tenaga kerja, seperti penentuan upah minimum regional, upah
lembur, pembatasan usia kerja, dan pembatasan jam kerja.
f.

Nilai yang sebanding dengan pembayaran yang sama

Masalah penting dalam manajemen kompensasidengan kesempatan yang

sama adalah Comparable Worth (nilai sebanding). Setiap jabatan yang
mempunyai nilai yang sama bagi organisasi harus dibayar sama. Comparable
worth berarti pembayaran yang sama untuk pekerjaan yang sama.
8.

EVALUASI JABATAN (JOB EVALUATION)

Umum. Terdapat beberapa aspek yakni : pengertian, faktor-faktor yang

mendorong maupun faktor-faktor yang menghambat penerapan evaluasi jabatan
tersebut, syarat-syarat untuk dapat dilaksanakannya evaluasi jabatan termaksud
dan metode evaluasi jabatan dan sebagainya.
Evaluasi Jabatan. Menurut Drs. Heidjrachman, secara sederhana, definisi
atau batasan pengertian Evaluasi Jabatan adalah: Suatu usaha untuk
menentukan dan membandingka nilai suatu jabatan ertentu dengan nilai
jabatan-jabatan yang lain dalam suatu organisasi. Ini berarti pula: penentuan
nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun rangking didalam
penentuan upah.