Isi

Hubungan Manusia dalam
Pentadbiran
ii
GMGM3013
Hubungan Manusia dalam

Pentadbiran
Abdul Rahman Abdul Aziz
Fazilah Mohd. Othman
Rozita Abdul Mutalib
Sabarani Ghazali
Pusat Pendidikan Profesional dan Lanjutan (PACE)

Universiti Utara Malaysia
Sintok 2009
iii
ISBN 983-2479-87-8
Cetakan Pertama, 2003
Cetakan Kedua, 2004
Cetakan Ketiga, 2004
Cetakan Keempat, 2004
Cetakan Kelima, 2005
Cetakan Keenam, 2008
Cetakan Ketujuh, 2009
Pusat Pendidikan Profesional dan Lanjutan (PACE)
Hak cipta terpelihara. Tidak dibenarkan mengeluar ulang mana-mana bahagian
artikel, ilustrasi dan isi kandungan buku ini dalam apa juga bentuk dan dengan
cara apa jua sama ada secara elektronik, fotokopi, mekanik, rakaman atau cara
lain sebelum mendapat izin bertulis daripada Pengarah, Pusat Pendidikan
Profesional dan Lanjutan (PACE), Universiti Utara Malaysia, 06010 UUM
Sintok, Kedah Darul Aman.
Siri Modul Kendiri merupakan bentuk bahan pengajaran dan pembelajaran
kendiri di bawah Program Pengajian Luar Kampus, Universiti Utara Malaysia.
Siri Modul Kendiri diterbitkan tanpa melalui proses penilaian. Mutu Siri Modul
Kendiri ini diperbaiki dari semasa ke semasa berdasarkan maklum balas
daripada aktiviti pengajaran. Edaran buku ini terhad dalam kawasan Universiti
Utara Malaysia sahaja.
iv
KANDUNGAN
Prakata
Kata Kunci
Objektif Modul
BAB 1
ix
xi
xiii
PENGENALAN DAN LATAR BELAKANG

HUBUNGAN MANUSIA
Objektif Bab
1.1
Pengenalan
1.2
Takrif Hubungan Manusia dalam Pengurusan
Organisasi
1.3
Pergerakan Hubungan Manusia dalam Pengurusan
1.3.1
Kesan Revolusi Industri
1.3.2
Pengurusan Saintifik yang Diutarakan oleh
Taylor
1.3.3
Pengukuran dan Kemunculan Individualiti
1.3.4
Penyelidikan Hawthorne
1.3.5
Dari Zaman Kemelesetan Hingga Mutakhir
1.4
Kepentingan Hubungan Manusia dalam Pengurusan
1.5
Sumbangan Sains Sosial dalam Kajian Hubungan
Manusia
1.5.1
Psikologi
1.5.2
Psikologi Sosial
1.5.3
Antropologi
1.5.4
Sains Politik
Tema-Tema Utama Kajian Hubungan Manusia
1.7
Kesimpulan: Nasihat Klasik Mengenai Hubungan
Manusia
Soalan Penilaian Kendiri
Jawapan Soalan dalam Teks
BAB 2
1
1
2
3
4
5
6
6
8
11
15
15
16
16
16
17
19
20
21
HUBUNGAN INDIVIDU DENGAN DIRI SENDIRI
Objektif Bab
2.1
Pengenalan
2.2
Ilmu Tingkahlaku
2.2.1
Sikap (Attitudes)
2.2.2
Konsep-Konsep Kendiri (Self-Concepts)
2.2.3
Motivasi
2.3
Personaliti
2.3.1
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Personaliti
2.3.2
Dimensi-Dimensi Utama Personaliti
2.3.3
Jenis-Jenis Personaliti
v
25
25
27
27
29
36
43
43
44
45
2.4
Komunikasi Intrapersonal
2.4.1
Proses Komunikasi Intrapersonal
2.4.2
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komunikasi
Intrapersonal
2.4.3
Emosi
2.5
Kesimpulan
BAB 3
HUBUNGAN
LAIN
INDIVIDU
DENGAN
48
48
50
50
50
INDIVIDU
Objektif Bab
3.1
Pengenalan
3.2
Komunikasi Interpersonal
3.2.1
Halangan-Halangan Komunikasi Interpersonal
3.2.2
Bagaimana Meningkatkan Keberkesanan
Komunikasi Interpersonal
3.3
Hubungan Individu dalam Kumpulan
3.3.1
Jenis-Jenis Kumpulan
3.3.2
Ciri-Ciri Kumpulan
3.3.3
Kebaikan Kumpulan
3.3.4
Keburukan Kumpulan
3.4
Diversiti
3.4.1
Dimensi Diversiti
3.4.2
Diversiti di Tempat Kerja
3.4.3
Kesan-Kesan Diversiti
3.4.4
Cara-Cara Menguruskan Diversiti dalam Organisasi
3.5
Kesimpulan
BAB 4
47
47
53
53
54
57
59
61
62
64
66
67
69
70
71
73
74
76
77
78
HUBUNGAN INDIVIDU DALAM ORGANISASI
Objektif Bab
4.1
Pengenalan
4.2
Kuasa-Kuasa dalam Organisasi
4.2.1
Kuasa Sah
4.2.2
Kuasa Pertalian
4.2.3
Kuasa Ganjaran
4.2.4
Kuasa Paksaan
4.2.5
Kuasa Rujukan
4.2.6
Kuasa Maklumat
4.2.7
Kuasa Pakar
4.3
Strategi-Strategi untuk Memperolehi Kuasa
vi
81
81
82
82
83
83
84
84
85
85
85
4.3.1
Kuasa Politik Peribadi
86
4.3.2
Tindakan Politik Melibatkan Orang Lain
86
4.3.3
Tindakan Politik di Tuju Pada Pencabar
87
4.4
Kecenderungan ke Arah Pengupayaan
90
4.4.1
Inisiatif ke Arah Mengupayakan Pekerja
92
4.4.2
Menyebarluaskan Kepimpinan di Kalangan Pekerja 93
4.4.3
Menyemaikan Pertanggungjawaban kepada Pekerja 93
4.4.4
Unsur-Unsur Utama dalam Pengupayaan
95
4.5
Persepsi dan Gambaran Umum Terhadap Kuasa
98
4.6
Politik dalam Konteks Organisasi
99
4.7
Konsep Reciprocity
101
4.8
Jaringan Politik dalam Organisasi
102
4.8.1
Politik Menegak
102
4.8.2
Politik Mendatar
105
4.9
Pengertian Umum Kepimpinan
105
4.10 Kepimpinan dan Pemimpin
106
4.11 Teori Kepimpinan dalam Pemikiran Ilmiah
107
4.11.1 Teori Sifat (Trait Theory)
108
4.11.2 Teori Situasi (Situational Theory)
108
4.11.3 Teori Laluan-Matlamat (Path-Goal Theory)
108
4.11.4 Teori Kontingensi Fiedler (Fiedler Contigency Theory) 109
4.11.5 Teori Kelakuan (Behavioural Theory)
109
4.11.6 Pendekatan Bersifat Transaksi
(Transactional Approach)
109
4.12 Fungsi Pemimpin
109
4.13 Hubungan antara Pemimpin dan Pengikut
111
4.14 Pandangan Islam serta Melayu Terhadap Kepimpinan
112
4.15 Pemimpin yang Efektif dari Kacamata Sosiologi
113
4.16 Pengertian Komunikasi
114
4.17 Kepentingan Komunikasi dalam Konteks Organisasi
116
4.18 Matlamat Sesuatu Komunikasi
119
4.19 Bentuk-Bentuk Komunikasi dalam Organisasi
120
4.19.1 Komunikasi Menegak (Vertical Communication)
120
4.19.2 Komunikasi Mendatar (Horizontal Communication) 121
4.19.3 Komunikasi Grapewine
121
4.20 Mengatasi Halangan-Halangan Komunikasi
122
123
124
BAB 5
ISU-ISU DALAM HUBUNGAN MANUSIA
Objektif Bab
5.1
Pengenalan
5.2
Disiplin dan Etika
5.2.1
Punca-Punca Tingkahlaku Tidak Beretika
vii
127
127
128
129
5.2.2
Peraturan dan Arahan Kerajaan
5.2.3
Etika Menurut Islam
5.2.4
Prinsip-Prinsip Etika Islam
5.2.5
Menentukan Tingkahlaku Beretika
5.3
Konflik dan Tekanan
5.3.1
Definisi Stress
5.3.2
Punca-Punca Stress
5.3.3
Kesan dan Akibat Stress
5.3.4
Pengurusan Stress
5.3.5
Pengertian Konflik
5.3.6
Punca-Punca Konflik
5.3.7
Tahap-Tahap Konflik
5.3.8
Menangani Konflik
5.4
Kepuasan Kerja dan Penilaian Prestasi
5.4.1
Definisi Kepuasan Kerja
5.4.2
Suasana yang Membawa kepada Kepuasan Kerja
5.4.3
Definisi Penilaian Prestasi
5.4.4
Tujuan Penilaian Prestasi
5.4.5
Kaedah-Kaedah Penilaian Prestasi
5.4.6
Masalah Penilaian Prestasi
5.5
Pengurusan Perubahan
5.5.1
Kenapa Perlu Berubah?
5.5.2
Perkara-Perkara yang Boleh Diubah
5.5.3
Teori dan Konsep Perubahan
5.5.4
Langkah-Langkah Perubahan
5.5.5
Halangan Terhadap Perubahan
5.6
Hubungan Manusia dan Globalisasi
5.6.1
Kesan Terhadap Organisasi
5.6.2
Kesan Terhadap Individu
5.7
Kesimpulan
130
131
133
134
136
137
138
140
142
143
143
145
146
148
149
149
153
154
155
158
160
161
161
162
164
166
168
169
171
172
173
173
BIBLIOGRAFI
177
viii
PRAKATA
Sumber manusia adalah aset utama sesebuah organisasi awam, organisasi
swasta, mahupun organisasi bukan kerajaan (NGO). Menyedari hakikat
ini, aspek hubungan manusia semakin mendapat perhatian dan pihak
pengurusan mula mengambil insentif-insentif tertentu untuk
membangunkan para pekerja bagi menjamin kejayaan organisasi.
Pengurusan yang efisien memerlukan pengetahuan yang mendalam
dalam aspek tingkah laku manusia.
Kursus ini memberi pendedahan kepada pelajar dan meninjau beberapa
aspek pengurusan dan pembangunan sumber manusia terutamanya yang
melibatkan hubungan individu dengan diri sendiri, hubungan individu
dengan individu yang lain, dan hubungan individu dalam organisasi.
Antara aspek-aspek yang diberi perhatian ialah teori hubungan manusia,
komunikasi, motivasi, konflik, kepimpinan, dan penilaian prestasi. Selain
itu, beberapa isu penting yang berkaitan dengan hubungan manusia
dalam pentadbiran akan turut dibincangkan.
Abdul Rahman Abdul Aziz
Fazilah Mohd. Othman
Rozita Abdul Mutalib
Sabarani Ghazali
ix
KATA KUNCI
Terdapat beberapa lambang yang akan anda lihat di dalam modul ini.
Lambang tersebut memberi maksud tertentu seperti yang dinyatakan di
bawah. Lambang ini disediakan bagi membimbing dan melengkapkan
proses pengajaran dan pembelajaran anda.
Soalan Dalam Teks (SDT) adalah soalan latihan yang
merujuk kepada perbincangan dalam teks yang dipelajari.
Contoh jawapan disediakan di akhir setiap bab.
Soalan Penilaian Kendiri (SPK) adalah soalan ulang kaji
yang berkaitan dengan keseluruhan perbincangan bab.
Cadangan jawapan disediakan di akhir modul kursus.
Anda boleh menyemak jawapan latihan anda dengan
cadangan/skema jawapan yang disediakan di akhir bab
atau modul kursus.
Anda dikehendaki berfikir sejenak tentang situasi di
sekeliling anda atau mengimbas kembali pelajaran yang
lepas. Pelbagai soalan berkaitan dengan pelajaran anda
akan dikemukakan.
xi
xii
OBJEKTIF MODUL
Di akhir kursus ini, diharapkan agar pelajar dapat:
1.
Mengetahui teori-teori awal dalam kajian perhubungan manusia.
2.
Mendalami konsep-konsep penting berkaitan dengan hubungan
manusia.
3.
Mendapat kemahiran pengurusan sumber manusia.
4.
Memahami cabaran-cabaran yang mungkin timbul dalam aspek
pengurusan sumber manusia.
xiii
xiv
BAB 1
PENGENALAN DAN LATAR BELAKANG
HUBUNGAN MANUSIA
OBJEKTIF BAB
Selepas mengikuti bab ini, anda seharusnya dapat::
1. Menyatakan erti hubungan manusia dalam konteks pengurusan
organisasi.
2. Membezakan maksud hubungan manusia dengan perhubungan
awam.
3. Membincangkan pergerakan Hubungan Manusia dalam konteks
pengurusan organisasi.
4. Menjelaskan kepentingan Hubungan Manusia dalam kerjaya
pengurusan.
5. Menghuraikan kajian Hubungan Manusia dalam konteks bidang
keilmuan sains sosial.
6. Membincangkan tema-tema utama dalam kajian Hubungan
Manusia.
7. Memahami dan boleh mengamalkan nasihat klasik mengenai
Hubungan Manusia.
1.1
PENGENALAN
Istilah Hubungan Manusia yang sedang anda duduki sebagai satu kursus
dalam pengurusan awam kelihatan sebagai satu istilah harian yang juga
digunakan oleh mereka yang bukan sebagai pelajar pengurusan awam. Ini
kerana ramai orang yang mengatakan, Dia itu pandai mengamalkan
prinsip hubungan manusia sebab itu dia disayangi oleh ketuanya atau
kadangkala digunakan dengan cara lain untuk menggambarkan seseorang
itu pandai mengamalkan cara hubungan manusia sehingga dia disenangi
oleh orang yang berurusan dengannya.
Namun, melalui perbincangan yang diutarakan dalam modiul ini nanti
anda akan mendapati bahawa istilah hubungan manusia adalah satu dari
aspek penting dalam kerjaya pengurusan. Anda perlu fikirkan bahawa
hubungan manusia adalah satu konsep besar yang perlu diberikan
takrifan operasional untuk kita benar-benar memahami sesuatu itu
sebagai amalan hubungan manusia. Daripada perbincangan operasional
dalam Bab 1 ini anda akan dapat melihat kepentingan hubungan manusia
dalam kerjaya pengurusan.
1
1.2
TAKRIF
HUBUNGAN
PENGURUSAN ORGANISASI
MANUSIA
DALAM
Melalui takrif hubungan manusia yang dibicarakan dalam bahagian ini

anda akan mengetahui kelainan istilah hubungan manusia yang difahami
oleh kebanyakan orang dengan apa yang difahami oleh pelajar
pengurusan. Dalam bidang pengurusan, istilah hubungan manusia
meliputi kesemua jenis interaksi antara seorang manusia dengan manusiamanusia yang lain dalam persekitaran sesebuah organisasi kerja. Bidang
hubungan manusia hanya menitikberatkan kepada cara-cara terbaik
untuk mengendalikan manusia dalam organisasi. Penekanan pada istilah
manusia dalam organisasi ini penting untuk diingati kerana ia
membezakan hubungan manusia dengan perhubungan awam.
Perhubungan awam juga menitikberatkan tentang manusia tetapi
manusia di luar organisasi kerja yakni pelanggan/klien, vendor, institusi
kewangan, agensi kerajaan, orang awam, dan lain-lain konstituensi.
Walaupun perhubungan awam penting untuk kesejahteraan organisasi,
tetapi kecenderungan aktiviti-aktiviti dan corak komunikasi ditumpukan
di luar organisasi untuk membina imej organisasi.
Istilah perhubungan awam berbeza dengan hubungan manusia dimana
hubungan manusia menumpukan perhatian pada hal-hal dalam
organisasi. Bidang hubungan manusia memberi tumpuan pada manusia
yang bekerja dalam organisasi dan hasil dari interaksi manusia-manusia
timbullah konflik-konflik sesama mereka, timbul kerjasama, dan
hubungan di antara kumpulan-kumpulan. Konflik yang tercetus sesama
manusia adalah disebabkan oleh kepercayaan, sikap, dan tingkahlaku
yang dizahirkan semasa berinteraksi itu berbeza. Justeru itu, Hubungan
Manusia adalah penting untuk dianalisis dalam kerangka ilmiah kerana
ianya memberikan kesan pada kehidupan peribadi dan juga dalam situasi
pekerjaan.
Sebenarnya, pengetahuan mengenai hubungan manusia telah diberikan
sejak seseorang individu itu bersama dengan keluarganya, bersama
dengan rakan-rakan sebayanya, dan kini anda didedahkan lagi dengan
ilmu-pegetahuan mengenai hubungan manusia dalam konteks kajian
ilmiah semasa di dewan kuliah. Mengapakah hubungan manusia penting
untuk bakal-bakal pengurus? Ilmu-pengetahuan mengenai hubungan
manusia bukan sahaja harus dipelajari di bilik kuliah, namun perlu
dijadikan sebagai akhlak yakni amalan harian dalam keluarga, bersama
dengan kawan-kawan, bersama dengan pensyarah dan pegawai universiti,
ketika berinteraksi dengan orang lain yang anda jumpa di mana sahaja.
Ketika bersama dengan individu yang dinyatakan di atas, anda

sebenarnya telah mempelajari tentang hubungan manusia, sebab melalui
individu tadi anda akan mempelajari penerimaan sosial terhadap segala
perlakuan anda. Dalam setiap interaksi, anda sebenarnya menguji
tingkahlaku anda, apakah perlakuan yang diterima atau tidak diterima
oleh orang lain. Melalui interaksi, anda sebenarnya akan membentuk
perhubungan yang rapat, mengalami konflik, mengenal persepsi orang
lain terhadap diri anda, dan meneroka tentang cara-cara untuk
mendapatkan keperluan anda.
Sepatutnya dalam keadaan semasa, anda telahpun menjalin hubungan
yang kompleks dan anda juga sudah cukup mengetahui tentang diri anda,
terutama tentang ragam hubungan manusia. Namun, pengalaman yang
anda perolehi di rumah, di sekolah, bersama dengan kawan-kawan tidak
boleh anda jadikan sebagai petunjuk hubungan manusia yang baik untuk
anda praktikkan sebagai pengurus. Misalnya, amalan hubungan manusia
anda dengan ibu anda yang bersifat kemanjaan tidak boleh anda jadikan
amalan dalam kerjaya pengurusan. Begitu juga hubungan manusia yang
sifatnya bersahaja dan tidak menepati waktu dengan kawan-kawan tidak
boleh anda amalkan dalam kerjaya kerana itu akan menyebabkan anda
gagal sebagai pekerja/pengurus yang berkesan. Rakan-rakan boleh
menerima ketidakpatuhan anda pada temujanji, tetapi ketua anda di
tempat kerja akan menganggap anda seorang yang cuai dan tidak boleh
diharapkan.
1.3
PERGERAKAN
PENGURUSAN
HUBUNGAN
MANUSIA
DALAM
Penyelidik-penyelidik tidak begitu pasti tentang tarikh yang tepat tentang

kemunculan gerakan hubungan manusia dalam pengurusan. Majoriti dari
pengkaji dan sejarawan pengurusan mengatakan bahawa ianya muncul
pada pertengahan tahun 1800 berdasarkan amalan seorang tokoh yang
bernama Robert Owen berbangsa Welsh. Sebagai seorang industrialis
dan teoris sosial Robert Owen telah menerapkan fahaman tentang
Hubungan Manusia dalam pengurusannya.
Owen percaya dengan peningkatan dan kefahaman yang menyeluruh
mengenai permasalahan pekerja dan sekitaran kerja produktiviti dapat
ditingkatkan. Pada tahun 1920an Owen telah dikenali sebagai The Real
Father of Personal Administration. Beliau percaya bahawa keuntungan dapat
ditingkatkan jika pekerja bekerja dalam jangkamasa yang singkat, dibayar
upah yang mencukupi, dan disediakan makanan dan perumahan yang
sepadan. Beliau juga enggan menerima pekerja dibawah umur 10 tahun 6
bulan. Beliau mengajar pekerjanya tentang kebersihan, mengawal
perasaan dan memperbaiki suasana di tempat kerja. Ketika itu tidak ada
usahawan yang mengamalkan cara beliau.
3
Pada peringkat awal, fokus hubungan manusia lebih tertumpu pada

usaha untuk memperbaiki tahap kecekapan, memberi dorongan atau
motivasi, dan matlamatnya untuk meningkatkan produktiviti. Setelah
melalui proses masa, penyelidikan yang bertemakan Hubungan Manusia
melibatkan juga isu-isu pentakrifan semula tentang tabii pekerjaan dan
mula melihat pekerja sebagai manusia yang kompleks. Peralihan
pendekatan penyelidikan adalah kerana perubahan nilai daripada
mementingkan benda kepada mementingkan manusia sebagai aset
terpenting dalam pengeluaran.
Dalam membicarakan tentang pergerakan bagi memasukkan pendekatan
hubungan manusia dalam pengurusan ini elok kiranya secara sepintaslalu
kita melihat tentang kemunculan lima agenda penting yang berlaku dalam
perkembangan pemikiran pengurusan. Kelima-lima perkara itu ialah:
(i)
Kesan revolusi industri
(ii)
Pengurusan saintifik yang diutarakan oleh Taylor
(iii)
Pengukuran dan munculnya individualiti
(iv)
(v)
Dari zaman kemelesetan hingga mutakhir
Kelima-lima agenda penting di atas telah mempengaruhi pengerakan
hubungan manusia sebagai satu daripada pendekatan penting dalam
kerjaya pengurusan. Berikut dijelaskan secara ringkas tentang
latarbelakang yang mencetuskan agenda-agenda penting di atas.
1.3.1
Kesan Revolusi Industri
Sebelum tercetus revolusi industri, setiap pekerjaan dilakukan oleh

individu-individu yang mahir dengan bakatnya. Secara umum, setiap
pekerja mencurahkan tenaga fikiran dan tenaga fizikalnya untuk
menyudahkan sesuatu pekerjaan dari awal sehinggalah siap. Sebagai
contoh, tukang jahit, tukang kayu, dan tukang kasut akan mencurahkan
tenaga mereka untuk menghasilkan sesuatu produk. Walaupun
produktiviti tidak banyak yang dapat dihasilkan oleh seseorang tukang,
tetapi dia bangga bahawa hasilnya begitu berkualiti.
Namun begitu, revolusi industri telah menukar tabii dan rol pekerja. Jika
sebelum revolusi industri pakaian hanya boleh dihasilkan secara terhad
oleh seseorang tukang jahit, tetapi kesan revolusi industri telah berjaya
menghasilkan ratusan helai pakaian dalam masa satu hari. Hasil revolusi
industri telah menyebabkan pengeluar-pengeluar mula memikirkan
tentang komponen pengeluaran bukan terhad pada modal dan bahan
mentah sahaja, tetapi juga perlu memikirkan tentang buruh. Buruh kini
telah dianggap sebagai satu keperluan dalam apa juga pengeluaran.
Individu tidak lagi bekerja untuk diri mereka tetapi diri mereka telah
4
dijual pada pasaran kerja. Para petani dan orang-orang kampung mula
berhijrah ke bandar untuk mendapatkan pekerjaan di kilang-kilang,
sehingga bandar menjadi penuh sesak dengan tenaga buruh, yang sudi
untuk menjualkan tenaga perburuhan mereka dengan harga yang relatif
murah.
Pada zaman awal revolusi industri di Eropah Barat, para pengeluar tidak
pernah memikirkan tentang perasaan buruh-buruh tersebut atau
keperluan-keperluan buruh yang boleh mempengaruhi pengeluaran.
Justeru itu, para pengeluar tidak pernah memberikan pertimbangan
tentang persekitaran kerja, kesihatan pekerja dan juga keselamatan
pekerja. Jauh sekali daripada memikirkan tentang sikap dan motivasi
pekerja-pekerja mereka. Ketika itu juga, masa bekerjanya begitu lama,
upah yang dibayar rendah dan kanak-kanak juga diambil bekerja kerana
mereka boleh diperlakukan sewenang-wenangnya. Kelihatan pada zaman
awal revolusi industri keadaan begitu kejam sekali terhadap pekerjapekerja bawahan. Namun, setelah melihat keadaaan yang demikian
muncul pemikir-pemikir sosial yang menganalisa keadaan sedemikian dan
muncullah gagasan-gagasan utama untuk memperbaiki kehidupan
pekerja-pekerja.
1.3.2
Pengurusan Saintifik yang Diutarakan oleh Taylor
Pada awal Abad Ke 20, Frederick Taylor dan penyelidik-penyelidik yang

lain mula menaruh minat pada permasalahan yang berlaku dalam sektor
perindustrian dan melalui penyelidikan yang mereka lakukan telah lahir
konsep pengurusan saintifik. Mereka percaya bahawa produktiviti dapat
dipertingkatkan dengan cara membahagi-bahagikan sesuatu tugas kepada
bahagian-bahagian kecil/khusus dan menempatkan pekerja pada
bahagian pengkhususan. Kemunculan pemikiran pengurusan saintifik
bertepatan pula dengan dengan konsep yang dikehendaki, iaitu
pengeluaran besar-besaran. Justeru itu, teori pengurusan saintifik yang
diutarakan oleh Taylor mendapat sambutan yang memberangsangkan
dari pengeluar-pengeluar dan pengurus-pengurus. Melalui sambutan
mereka, lahirlah konsep deretan pemasangan atau assembly line.
Gagasan Taylor telah dikritik hebat kerana ia bukan membantu pekerja
untuk mendapat keselesaan bekerja tetapi lebih mendorong kepada
penindasan. Pekerja dianggap sebagai komoditi/alat pengeluaran yang
boleh bertukar ganti. Gagasan Taylor pada peringkat pengenalannya
adalah untuk membantu pekerja untuk mendapat upah yang lebih tinggi
kerana jika pengeluaran meningkat para pengeluar akan mengalirkannya
untuk kebajikan pekerja. Tanpa beliau jangkakan kesan sampingan
gagasan itu menambahkan lagi kesengsaraan pada pekerja. Dengan kata
lain, produktiviti meningkat tetapi kebajikan buruh masih pada tahap
yang lama.
5
1.3.3
Pengukuran dan Kemunculan Individualiti
Semakin tinggi penerimaan terhadap gagasan pemikiran pengurusan

saintifik semakin meningkat keperluan para pengeluar dan pengurus
kepada alat pengukuran yang boleh mengukur keupayaan setiap pekerja
untuk disesuaikan dengan jenis pekerjaan yang akan dilakukan secara
lebih efektif dan efisien. Ada pekerja yang memiliki kemahiran untuk
melakukan kerja-kerja halus dan teliti, manakala pekerja yang lain pula
mempunyai kecenderungan untuk mengendalikan jentera berat. Terdapat
juga segelintir yang mempunyai daya kepimpinan yang boleh mengatur
kerja pekerja bawahannya untuk mencapai misi dan visi organisasi.
Sekiranya pengurus dapat mengukur keupayaan/kemahiran khusus yang
dimiliki oleh individu-individu dengan sendirinya amalan menyesuaikan
kerja dengan minat dan kemahiran terpendam akan dapat meningkatkan
kecekapan dan produktiviti. Ramai pengurus dan majikan merasakan
melalui alat ukuran yang dibina mereka telah dapat menjawab tentang
masalah meningkatkan pengeluaran. Melalui konsep pengukuran
kemahiran dan keupayaan menjadikan pengurusan saintifik lebih
saintifik sifatnya.
Namun begitu, perkara yang tidak dijangka berlaku kerana hasil daripada
pengukuran yang dibina untuk mengatasi masalah pengurusan pekerja
telah melahirkan isu lain pula. Isu yang dimaksudkan ialah prestasi
individu pekerja bukan sekadar dipengaruhi oleh upah dan penyusunan
kerja tetapi yang lebih penting adalah munculnya tahap motivasi sebagai
pencetus kepada peningkatan produktiviti individu pekerja. Ringkasnya,
melalui pengukuran yang direkabentuk telah lahir angkubah baru yang
boleh mengurangkan atau meningkatkan prestasi kerja, iaitu kepuasan
pekerja terhadap layanan-layanan kemanusiaan yang mereka perolehi.
1.3.4
Elton Mayo dan rakan-rakannya secara tidak disengajakan telah menemui

sebahagian dari jawapan kepada kepuasan dan peningkatan output
pekerja melalui penyelidikannya di Hawthorne Western Electric,
Chicago pada pertengahan tahun 1920an. Elton Mayo dan rakanrakannya ditugaskan untuk menyelidiki tentang ciri-ciri fizikal di tempat
kerja yang boleh mempengaruhi prestasi pekerja. Tumpuan
penyelidikannya adalah untuk melihat pengaruh angkubah seperti,
cahaya, angin, dan keletihan terhadap produktiviti pekerja. Hasil daripada
penyelidikan Elton Mayo dan rakan-rakannya telah melahirkan sebuah
gagasan penting dalam dunia pengurusan, iaitu hubungan manusia dalam
organisasi kerja. Malah sehingga hari ini apabila memperkatakan tentang
manusia sebagai aset organisasi dan hubungan manusia sebagai unsur
terpenting untuk menggerakkan kerja, pengkaji-pengkaji masih merujuk
kepada kajian Hawthorne.
6
Bagaimana kajian Hawthorne dilakukan? Kajian ini dibahagiakan kepada

dua bahagian. Bahagian pertama, Mayo dan rakan-rakannya memilih dua
kumpulan pekerja yang melakukan kerja yang sama, kondisi kerja yang
sama dan merekodkan pengeluaran (output) kedua-dua kumpulan. Setelah
pemerhatian itu dilakukan untuk beberapa waktu, Mayo dan rakanrakannya mula memalapkan lampu untuk satu kumpulan dan
mengekalkan kecerahan lampu untuk kumpulan yang satu lagi. Setiap kali
pengkaji menambahkan kecerahan lampu, produktiviti meningkat. Untuk
menguji apakah benar kadar kecerahan lampu benar-benar
menambahkan produktiviti mereka mula memalapkan lampu.
Produktiviti terus juga meningkat walaupun lampu dimalapkan. Malah
mereka telah merekodkan produktiviti yang tertinggi ketika lampu
secerah cahaya bulan sahaja. Ketika ini mereka mula merasakan bahawa
terdapat faktor lain yang mendorong peningkatan produktiviti bukannya
kecerahan cahaya lampu.
Setelah menemubual pekerja-pekerja, Mayo mendapati bahawa
pemerhatian yang mereka lakukan kepada kumpulan yang bekerja (yang
dijadikan tumpuan kajian) telah menyebabkan mereka merasakan diri
mereka penting. Melalui pemerhatian yang dilakukan oleh pengkajipengkaji para pekerja merasakan buat pertama kalinya ada orang yang
memberikan maklumbalas terhadap apa yang mereka kerjakan.
Kehadiran pengkaji-pengkaji juga menjadikan pekerja-pekerja dapat
berada dalam keadaan damai dan bebas untuk melakukan kerja. Justeru
ketika kehadiran pengkaji-pengkaji penyelia mereka tidak sentiasa
memerhatikan apa yang dilakukan. Lantaran itu semangat dan motivasi
mereka meningkat kerana diperhatikan, merasa dihargai, bebas dari
kawalan dan bersama dalam kumpulan.
Mayo telah mengulangi penyelidikannya, hasilnya beliau mendapati
bahawa semangat bekerja dalam kumpulan dan motivasi adalah
angkubah-angkubah yang menonjol malah menjadi lebih penting dari
rasa keletihan/kebosanan, cahaya lampu dan keluar-masuk angin.
Pengkaji-pengkaji kemudian telah mengistilahkan peningkatan
produktiviti disebabkan oleh kehadiran orang-orang lain itu sebagai
Kesan Hawthorne atau Hawthorne Effect. Maksudnya ialah apa juga
pembaikan atau peningkatan prestasi kerja adalah hasil daripada
pemerhatian dan timbulnya perasaan dihargai di kalangan yang
melakukan kerja.
Kedua, kajian Mayo juga mendapati bahawa interaksi di kalangan
pekerja-pekerja telah membina ikatan jaringan yang diistilahkan sebagai
organisasi tak formal. Ikatan organisasi di kalangan mereka ini dapat
mempengaruhi prestasi dan dalam beberapa perkara boleh mengatasi
peraturan yang diturunkan oleh struktur formal organisasi, contohnya
7
melalui struktur pengurusan. Misalnya, pengurusan mahu meningkatkan

produktiviti manakala pekerja-pekerja pula boleh memutuskan di
kalangan mereka untuk melambatkan proses kerja.
Melalui kajian Hawthorne, Elton Mayo telah membantu mengubah
haluan pengurusan, sehingga pihak pengurusan yang dahulunya hanya
melihat pekerja sebagai alat pengeluaran, mula melihat manusia sebagai
aset penting yang perlu diambil peduli, dihargai, dimotivasi dan
disuntikkan semangat untuk sama-sama menikmati hasil keuntungan
dari produktiviti yang tinggi. Melalui kajian Hawthorne juga, pihak
pengurusan perlu memikirkan bahawa manusia pekerja itu adalah
kejadian yang kompleks yang di dalamnya dirinya terangkum sifat
keinginan, nilai dan sikap. Lantaran itu, Elton Mayo sehingga kini masih
lagi dikenali sebagai Bapa Hubungan Manusia.
1.3.5
Dari Zaman Kemelesetan Hingga Mutakhir
Sewaktu dunia dilanda oleh kemelesetan ekonomi pada tahun 1930an,

minat terhadap Hubungan Manusia dalam konteks pengurusan organisasi
menjadi pudar. Kepudarannya adalah disebabkan oleh ketidakmampuan
organisasi untuk melayan kehendak pekerja-pekerja. Pekerja-pekerja pula
melepaskan kemarahan mereka melalui kesatuan-kesatuan sekerja. Ketika
kemelesetan ekonomi, kesatuan sekerja meningkatkan kempen-kempen
militansi untuk mengembelingkan tenaga pekerja-pekerja dan untuk
memaksa majikan-majikan untuk membaiki isu-isu seperti, kondisi kerja,
kenaikan upah, memendekkan masa kerja, dan melindungi buruh kanakkanak. Kerajaan di negara-negara maju terutamanya telah meluluskan
undang-undang
untuk
mengharamkan
buruh
kanak-kanak,
mengurangkan masa kerja pekerja-pekerja wanita dan memperkenalkan
gaji/upah minimum di kebanyakkan industri.
Sepanjang Perang Dunia Kedua dan tahun-tahun selepasnya keadaan
ekonomi dunia berubah dan ia menuju ke arah perkembangan. Ketika itu
minat terhadap Hubungan Manusia mula bangkit semula. Kertas kerja
yang ditulis berdasarkan penyelidikan telah banyak dihasilkan dan ianya
meliputi tajuk-tajuk seperti efisiensi, dinamika kumpulan, organisasi dan
kaedah motivasi. Antaranya, ialah yang dihasilkan oleh Douglas
McGregor yang memperkenalkan Teori X dan Teori Y. Manakala
Abraham Maslow pula memperkenalkan Teori Hirarki Keperluan
Manusia. Kita akan membincangkan secara lebih lanjut mengenai keduadua teori tersebut dalam pelajaran akan datang. Namun begitu, kita akan
membincangkan kedua-dua teori ini secara sepintas lalu.
Douglas McGregor membahagikan keperibadian pengurus kepada dua,
iaitu yang tergolong di bawah induk Teori X adalah individu yang
8
pesimistik dan autoritarian. Manakala, yang tergolong di bawah Teori Y

adalah individu yang optimis dan positif. Justeru itu, pengurus yang
berpegang pada andaian Teori X akan berpegang pada andaian-andaian
berikut:
(i)
Kebanyakkan manusia tertanam dalam diri mereka tidak
suka melakukan pekerjaan, dan jika boleh tidak mahu
melakukan pekerjaan.
(ii)
Disebabkan oleh manusia tidak suka untuk bekerja,
mereka mestilah diawasi, diarah, atau diugut dengan
berbagai hukuman untuk mereka mencurahkan tenaga
bagi mencapai hasrat organisasi.
(iii)
Kebanyakkan manusia suka diarah, mengelak dari
tanggungjawab, tidak bercita-cita, dan sebaliknya
mahukan jaminan-jaminan.
Berbeza dengan pengurus yang berpegang pada andaian Teori Y akan
bertindak seperti berikut pada pekerja-pekerjanya:
(i)
Secara warisannya manusia tidaklah malas untuk bekerja,
malah bekerja adalah tabii manusia sama seperti bermain
atau berehat.
(ii)
Sekiranya manusia diberikan kebebasan, kebanyakkan
manusia akan dengan sendirinya bekerja untuk mencapai
objektif-objektif organisasi.
(iii)
Dalam atau ceteknya komitmen manusia pada organisasi
bergantung pada ganjaran yang diberikan atas kejayaan
mereka. Ganjaran dasar yang diperlukan oleh pekerja
adalah sesuatu yang dapat memuaskan ego mereka dan
memenuhi kehendak penghargaan kendiri.
(iv)
Kebanyakkan manusia boleh belajar untuk melakukan
pekerjaan dengan baik di bawah suasana yang tidak
menekan. Di situ mereka akan belajar bukan sekadar
untuk menerima tanggungjawab tetapi meminta
tanggungjawab itu diberikan.
(v)
Kebanyakkan manusia berupaya untuk meneroka dan
berkreatif.
(vi)
Walaupun demikian, pada era moden ini potensi intelek
pekerja tidak digunakan secara sepenuhnya.
Abraham Maslow, seorang ahli psikologi, melalui pengkajiannya yang
mendalam telah melahirkan Teori Hirarki Keperluan Manusia. Teori ini
menjelaskan bahawa manusia akan memenuhi keperluannya mengikut
tingkat-tingkat, bermula dari keperluan fisiologi (makan, minum dan
seks), keperluan keselamatan (jaminan terhadap harta dan nyawa),
keperluan sosial (dikasihi, disayangi dan rasa diperlukan), penghargaan
kendiri (dihargai), dan puncaknya adalah penyempurnaan-kendiri
(melakukan sesuatu yang benar-benar diingininya).
9
Sejak tahun 1950an, teori-teori dan konsep-konsep mengenai hubungan

manusia telah mula memberikan tumpuan untuk memahami interaksi
sesama manusia. Eric Berne pada tahun 1960an telah memperkenalkan
corak komunikasi interpersonal, iaitu dengan memperkenalkan analisis
transaksional atau transactional analysis. Modelnya terbahagi kepada tiga,
iaitu Ibubapa (Parent), Dewasa (Adult), dan Kanak-kanak (Child).
Dalam masa yang hampir sama Carl Rogers pula menerbitkan kerjakerjanya mengenai perkembangan/pembangunan personaliti, komunikasi
interpersonal, dan dinamika kumpulan. Pada awal tahun 1980an, William
Ouchi memperkenalkan mengenai gaya pengurusan yang dikenali sebagai
Teori Z. Teori Z adalah berlandaskan kepercayaan bahawa penglibatan
pekerja adalah kunci utama untuk meningkatkan produktiviti. Teori Z
adalah gabungan amalan pengurusan di Amerika Syarikat dan di Jepun.
Daripada gabungan ini lahirlah amalan-amalan seperti berikut, iaitu:
(i)
Pengkhususan yang sederhana
(ii)
Tanggungjawab individu
(iii)
Membuat-keputusan dalam kumpulan
(iv)
Kawalan secara takformal
(v)
Peluang bekerja dalam jangka-panjang
(vi)
Kenaikan pangkat secara perlahan
(vii) Menitikberatkan pekerja.
Kita akan menyingkap nama-nama tokoh/pengkaji yang telah melahirkan
idea-idea mengenai kepentingan hubungan manusia untuk kesejahteraan
organisasi dalam pelajaran-pelajaran lain dalam modiul ini. Antaranya
adalah mengenai konsep-konsep seperti Pengurusan Sumber Manusia
(Human Resource Management), Pengurusan Kualiti Menyeluruh (Total
Quality Management), dan Kualiti Kehidupan Kerja (Quality of Work Life)
dan tokoh-tokoh seperti Stephen Covey, Charles Handy, Tom Peters dan
sebagainya.
Kesemua tokoh-tokoh yang dinyatakan itu tidak melupai kepentingan
manusia sebagai aset organisasi dan aset negara yang perlukan
pemerhatian dan latihan untuk menyerlahkan potensi diri mereka yang
sebenar-benarnya. Lantaran itu, bidang hubungan manusia bukan
terasing dari arus perdana perkembangan bidang Pengurusan.
10
SOALAN DALAM TEKS 1.1
1. Senaraikan lima agenda penting yang berlaku dalam

perkembangan pemikiran pengurusan.
2. Apakah kesan yang terpenting kajian Howthorne
kepada haluan pengurusan masa kini?
Semak jawapan anda di akhir bab ini.
1.4
KEPENTINGAN
PENGURUSAN
HUBUNGAN
MANUSIA
DALAM
Sebelum memulakan bicara mengenai kepentingan Hubungan Manusia

dalam kerjaya dan pengurusan organisasi lihat dahulu Rajah 1.1 yang
mengajak anda berfikir mengenai asas hubungan manusia. Amalan asas
hubungan manusia adalah berlegar di sekitar diri anda dalam usaha untuk
melayan orang lain. Jika setiap manusia itu dapat merenung sejenak ke
dalam dirinya dia pasti menjumpai sifat-sifat halus yang boleh
dipindahkan kepada tingkahlaku luaran, iaitu melayan orang lain dengan
sebaik-baiknya.
Malah pelajaran mengenai Hubungan Manusia adalah bertolak dari diri
anda, iaitu dengan cara mengenal kesilapan diri dan memperbetulkannya
supaya anda menjadi manusia yang bahagia dan sejahtera di mana juga
anda berada. Bertolak dari asas inilah hubungan manusia begitu penting
bagi diri anda kerana anda akan bekerja dalam organisasi dalam jangka
waktu yang relatif lama dan masa seharian anda juga lebih banyak
digunakan di organisasi kerja dari tempat-tempat lain.
Sehingga di sini anda telah menerima pendedahan mengenai senario
hubungan manusia dalam konteks kesejahteraan manusia selaku pekerja
dalam organisasi. Dalam bahagian ini secara terpeinci anda akan
mengetahui kenapa soal hubungan manusia begitu penting untuk
kemajuan kerjaya anda dan organisasi yang anda uruskan. Secara umum
pelajaran mengenai Hubungan Manusia adalah menarik kerana ianya
mengenai diri kita. Kita dapat merenung sejenak ke dalam diri tentang
nilai, sikap dan segala kelakuan kebaikan dan keburukan dalam konteks
hubungan manusia yang pernah kita lakukan. Tambahan pula hubungan
manusia dapat membantu anda untuk mencapai hasrat/matlamat
peribadi dan kerjaya.
11
Rajah 1.1
Amalan Asas Hubungan Manusia yang Baik
Akui Kesilapan
Beri Penghargaan Yang Ikhlas
Beri Pengikhtirafan/ Galakan Dari Hati Yang Tulus
Tanyakan Pendapat Pada Orang Lain
Sentiasa Riang Dan Ramah
Berilah Pada Orang Sedikit Lebih
Tunjukkan Sedikit Humility. Maksudnya:
He has respect for the opinions of others.
He has confidence, but is not overly aggressive.
He is conscious of his own shortcomings.
He is a good listener.
He does not brag or boast (Philip Koerper, How To Talk Your
Way To Success in Selling)
Senyum Dan Ingatlah Kata Confucius: Man Without Smiling
Face Should Not Open Sweet Shop.
Berpandangan Positif Dan Sentiasa Ghairah Untuk Melakukan
Sesuatu.
Berbudi Pekerti Mulia Timbangrasa, Sabar, Memahami,
Memberikan Budi Bicara.
Berikut akan di paparkan tentang sebab-sebab kenapa hubungan manusia
penting pada individu dan organisasi. Sebab-sebabnya adalah seperti
berikut:
1.
Pengurus akan bekerja dengan tiga sumber utama yang

terdapat dalam organisasi
Sumber-sumber itu ialah sumber fizikal, sumber kewangan, dan sumber

manusia. Antara ketiga-tiganya hubungan manusia adalah yang terpenting
kerana melaluinya produktiviti dan kualiti dapat ditingkatkan. Sebagai
pengurus anda perlu menguasai manusia terlebih dahulu kerana
melaluinya anda dengan mudah dapat menguasai sumber fizikal dan
sumber kewangan. Terdapat tokoh pengurusan tertinggi yang
mengatakan Anda perlu membeli hati pekerja terlebih dahulu, jika anda
telah berjaya membelinya anda boleh menyuruh pekerja untuk
melakukan apa sahaja. Jika anda gagal membeli hati pekerja, apa sahaja
yang baik anda lakukan untuk sumber fizikal dan sumber kewangan akan
menjadi sia-sia kerana sumber manusia boleh melakukan sabotaj pada
bila-bila masa.
12
2.
Ketidakmahiran hubungan sesama manusia merupakan

sebab utama yang menyebabkan kegagalan seseorang itu
dalam kerjayanya
Keadaan ketidakmahiran ini cukup memberi kesan kepada kegagalan

pada peringkat awal dan pertengahan kerjaya. Justeru itu, masalah yang
berkaitan dengan hubungan sesama manusia perlulah diambil perhatian
yang serius dan diperbaiki jika anda ingin berjaya dalam kerjaya.
3.
Kualiti-kualiti peribadi menyumbangkan 85 peratus kepada

kejayaan kerjaya
Menurut Laporan Yayasan Carnegie, kualiti-kualiti peribadi

menyumbangkan 85 peratus kepada kejayaan kerjaya, manakala
kemahiran teknikal hanya menyumbangkan 15 peratus kepada kejayaan
kerjaya. Statistik ini jelas memperlihatkan tentang peri pentingnya pekerja
menguasai kemahiran hubungan sesama manusia sebagai suatu kualiti
peribadi jika mereka ingin berjaya dan melangkah jauh dalam kerjaya.
4.
Jaminan kerjaya selalunya bergantung kepada kemahiran

hubungan sesama manusia
Dari segi statistik, 66 peratus pekerja yang di singkir daripada pekerjaan

adalah disebabkan oleh kegagalan mereka untuk bekerja dengan manusia
lain, manakala hanya 34 peratus disingkirkan kerana kekurangan
kemahiran teknikal. Bukti yang dikemukakan oleh The Harvard Bureau of
Vocational Guidance ini membuktikan bahawa faktor hubungan manusia
adalah penting untuk mengekalkan seseorang pada kerjayanya.
5.
Penampungan hidup manusia semasa bergantung pada

ekonomi perkhidmatan dan amat kurang pergantungan
hidup kita sekarang pada ekonomi pengeluaran bahanbahan mentah
Lantaran itu, bekalan yang perlu disediakan kepada bakal-bakal pekerja

ialah kemahiran hubungan sesama manusia kerana keperluan pekerjaan
dalam ekonomi kebajikan menuntut setiap pekerja supaya boleh
menangani manusia.
6.
Boleh
dikatakan
setiap
komuniti
mengambilberat tentang hubungan manusia
perniagaan
Kebanyakkan daripada organisasi semasa juga menyediakan latihan

kepada pekerja-pekerja mereka tentang kemahiran kemanusiaan. IBM
misalnya, menyediakan 40 jam masa latihan setahun dan sejumlah 32 jam
diperuntukkan kepada latihan tentang hubungan manusia.
13
7.
Organisasi bukannya terdiri oleh proses, teknologi atau

struktur semata-mata tetapi ianya tertegak oleh manusia
sendiri
Pengurus Atasan memerlukan kemahiran konseptual dan kemahiran

hubungan manusia kerana di bahunya terpikul tanggungjawab untuk
menggerakkan organisasi. Kemahiran konseptual diperlukan untuk
membentuk wawasan, misi dan arahtuju organisasi. Bagi golongan ini,
mereka perlu sentiasa mengemaskinikan pengetahuan konseptual kerana
melaluinya beliau akan dapat memeriksa permasalahan yang telah,
sedang atau bakal timbul. Di samping itu kemahiran konseptual juga
perlu untuk mencari jalan penyelesaian secara kreatif dan efektif. Bagi
pengurus pertengahan pengurus dan penyelia perlu memiliki kedua-dua
kemahiran teknikal dan konseptual walaupun agak sedikit berbanding
dengan pengurus atasan. Bagi pekerja operasi pula mereka menumpukan
perhatian pada kemahiran teknikal. Namun pada setiap peringkat
pekerjaan kemahiran hubungan manusia amat diperlukan.
8.
Setiap pekerja, terutamanya yang memegang tampuk

pengurusan, memerlukan tiga kemahiran utama, iaitu
konseptual, teknikal dan kemanusiaan
Daripada ketiga-tiga kemahiran itu, kemahiran kemanusiaan menduduki

tempat utama. Ini adalah kerana pihak pengurusan sentiasa menjalin
hubungan dengan manusia dan ini yang mewajibkan mereka menguasai
ilmu kemanusiaan terutamanya hubungan manusia.
Secara kasar, teras hubungan manusia yang efektif didasari oleh sembilan
kemahiran, itu:
(i)
Sikap Optimistik
(ii)
Sikap Positif
(iii)
Sikap Menyukai Manusia
(iv)
Wajah Ceria Dan Senyum Manis
(v)
Mengingat Nama Orang Lain
(vi)
Mendengar Lebih Banyak Dari Bercakap
(vii) Kesudian Untuk Membantu Orang Lain
(viii) Mewujudkan Suasana Menang-Menang
(ix)
Berfikir Sebelum Bertindak
14
1. Nyatakan lima sebab kepentingan

manusia kepada individu dan organisasi.
hubungan
1.5
SUMBANGAN SAINS SOSIAL

HUBUNGAN MANUSIA
DALAM
KAJIAN
Hubungan Manusia merupakan bidang ilmu-pengetahuan yang merentasi

beberapa bidang ilmu kerana pengkajian tingkahlaku manusia dalam
situasi organisasi memerlukan disiplin-bantu seperti Psikologi, Psikologi
Sosial, Sosiologi, Antropologi, Sains Politik, Komunikasi, dan Sains Pengurusan.
Perbincangan di bawah ini akan ditumpukan kepada sumbangan setiap
disiplin ilmu sosial dalam membentuk bidang ilmu Hubungan Manusia.
1.5.1
Psikologi
Psikologi atau jelasnya psikologi individu manusia adalah usaha untuk

menjelaskan tentang tingkahlaku manusia secara sistematik. Psikologi
telah berusaha untuk merangka prinsip-prinsip yang menjadi dasar dalam
tingkahlaku individu manusia. Di samping itu, psikologi juga
menitikberatkan tentang cara manusia berfikir dan memproses
maklumat. Dalam bidang hubungan manusia, psikologi penting kerana
ianya akan menjelas tentang:
(i)
Apa yang menyebabkan manusia berbeza nilai, sikap,
tingkahlaku dan mengamalkan berbagai corak hubungan
manusia.
(ii)
Bagaimana kita menanggapi sekitaran dan memikirkan
tentang sesuatu atau juga dikenali sebagai proses kognitif.
(iii)
Bagaimana pengalaman lalu iaitu pembelajaran
mempengaruhi tingkahlaku kita.
(iv)
Apa yang menolak kita atau mendorong kita untuk
melakukan sesuatu atau juga disebut sebagai motivasi.
15
1.5.2
Psikologi Sosial
Psikologi sosial menitikberatkan pemahaman tingkahlaku individu

manusia dalam konteks kumpulan. Tumpuan psikologi sosial adalah
terhadap individu manusia yang menganggotai kumpulan atau organisasi,
dan ianya tidak menumpukan pada individu manusia itu sahaja. Ia
memeriksa tentang pengaruh yang dikenakan oleh seseorang kepada
orang-orang lain dalam kumpulan atau organisasi. Adalah diyakini
bahawa tingkahlaku individu adalah kesan pengaruh konteks sosial oleh
ahli-ahli dalam sesuatu kumpulan atau organisasi. Pengaruh-pengaruh
yang dimaksudkan itu adalah seperti tekanan sosial, identifikasi diri
dengan organisasi, komunikasi dan pendedahan pada maklumat.
1.5.3
Antropologi
Disiplin ini menyusup masuk ke dalam bidang hubungan manusia

melalui pengkajian mengenai masyarakat yang berbeza dari segi budaya
dan adat-resam. Pengkaji-pengkaji antropologi telah mengkaji masyarakat
primitif dan minat mereka adalah untuk menyingkap adat-resam, nilainilai, dan amalan ritual. Hari ini bidang antropologi sosial mengkaji
tentang kehidupan masyarakat yang kompleks untuk melihat unsur-unsur
yang mengikat anggota-anggota masyarakat sebagai sebuah komuniti.
Oleh kerana tumpuan antropologi sosial terhadap isu-isu kebudayaan
masyarakat maka disiplin ilmu ini amat berguna dalam memeriksa budaya
yang terdapat dalam sesebuah organisasi kerja. Sebagai contoh,
perhatikan budaya organisasi berbeza di antara sebuah organisasi dengan
organisasi yang lain. Ada organisasi yang mengalakkan individu untuk
kreatif, berinisiatif, dan melahirkan kerencaman. Namun, terdapat juga
organisasi yang menekankan pada konformiti atau keseragaman.
Organisasi juga berusaha untuk membina identiti misalnya dengan stail
pakaian, warna, dan logo.
1.5.4
Sains Politik
Sains politik menumpukan perhatian pada tingkahlaku individu-individu

dan kumpulan-kumpulan dalam persekitaran politik. Sains politik, dalam
sekitaran organisasi melihat pada tingkahlaku politik di mana individuindividu berusaha untuk meningkatkan kuasa mereka dalam organisasi.
Berbicara tentang kuasa akan membawa kita pada soal kepimpinan dalam
organisasi. Kepimpinan adalah ciri penting dalam pengurusan kerana kita
sendiri dapat merasakan jika organisasi itu diuruskan dengan baik tetapi
tidak dipimpin oleh pemimpin yang benar-benar karismatik organisasi itu
tidak dapat menyerlahkan potensinya yang sebenar.
16
Lain-lain bidang sains sosial yang dinyatakan di atas seperti sosiologi dan
komunikasi akan dapat lihat kepentingannya ketika anda mempelajari
tentang Kuasa, Politik, Kepimpinan dan Komunikasi dalam pelajaran
akan datang. Kesimpulannya, bidang Hubungan Manusia adalah berpaksi
pada bidang-bidang yang dinyatakan di atas.
1. Apakah bidang-bidang sosial yang memberi

sumbangan yang besar kepada kajian hubungan
manusia?
1.6
TEMA-TEMA
MANUSIA
UTAMA
KAJIAN
HUBUNGAN
Beberapa tema utama muncul dalam bidang hubungan manusia. Tematema utama tersebut ialah komunikasi, penerimaan kendiri, kesedaran
kendiri, motivasi, saling-mempercayai, keterbukaan kendiri, dan
pengurusan konflik. Tema-tema utama yang dinayatakan itu
menggambarkan minat semasa dalam dunia pekerjaan dan organisasi
iaitu bagi memenuhi dua-matlamat, iaitu pembangunan dan
pengembangan diri dan bagi mencapai objektif-objektif organisasi. Kita
lihat satu persatu tema-tema utama itu.
1.
Komunikasi
Hubungan Manusia didasari oleh komunikasi yang baik. Melalui

komunikasi kita dapat memahami diri kita sendiri dan diri orang lain.
Sebagai usaha untuk membangunkan dan mengembangkan potensi diri
kita mesti berkomunikasi. Aktiviti berkomunikasi dapat menjadikan diri
kita sebagai manusia yang konstruktif dan membantu orang lain.
Komunikasi adalah mengenai membina pertalian dengan manusia lain.
2.
Penerimaan Kendiri
Jika anda mahu menerima diri anda seadanya bergantung pada keupayaan
anda untuk menerima diri orang lain. Penerimaan-kendiri adalah penting,
17
bukan sahaja dalam menjalin persahabatan dengan orang lain, malah

lebih penting dalam usaha anda untuk mencapai gol yang anda tetapkan
dalam kehidupan anda. Semakin anda percaya anda boleh melakukannya
semakin dekatlah anda akan mencapainya.
3.
Kesedaran Kendiri
Adakah anda benar-benar memahami bagaimana tingkahlaku anda

mempengaruhi orang-orang lain? Adakah anda menyedari sikap anda
terhadap orang-orang lain? Adakah anda mengetahui apakah yang
terpenting dalam kehidupan anda? Bagaimana anda menilai keupayaan
anda untuk mengendalikan konflik? Kesedaran-kendiri bermaksud
keupayaan untuk memahami siapa diri anda dan bagaimana tingkahlaku
anda mempengaruhi orang lain. Sekiranya anda mahu memahami bentuk
tingkahlaku yang sesuai dengan situasi yang didepani anda perlu
mendalami apa yang dimaksudkan dengan kesedaran-kendiri. Semakin
anda mempelajari tentang kesan tingkahlaku anda pada diri orang lain,
semakin berupayalah anda untuk melakukan keputusan yang tepat dan
bijak.
4.
Motivasi
Pengkaji-pengkaji Hubungan Manusia tidak lagi bercakap mengenai

motivasi dalam bentuk ganjaran dan hukuman tetapi kini lebih
cenderung memperkatakan motivasi sebagai dorongan untuk memenuhi
kehendak-kehendak. Kebanyakkan pekerja cenderung untuk bekerja
sebaik mungkin apabila dia tahu bahawa organisasi dapat memenuhi
kehendaknya untuk berkembang dan membangun. Justeru itu, motivasi
cenderung untuk bertindak secara positif sekiranya pekerja dan majikan
saling menyokong dan mempengaruhi satu dengan lain dengan hasrat
yang positif.
5.
Saling-Mempercayai
Perhubungan yang baik sama ada di kalangan pekerja atau di antara

pekerja dan majikan dijalin atas dasar saling-mempercayai. Tanpa salingmempercayai, hubungan manusia akan terjerumus kepada konflik. Salingmempercayai bermaksud kedua-dua pihak berkongsi gol yang sama dan
berusaha untuk mencapainya. Bila saling-mempercayai wujud segala
masalah dapat dibincangkan dalam suasana yang aman, pertukaran idea
berjalan lancar dan segala informasi tidak dilindungkan dari pihak lain.
6.
Keterbukaan Kendiri
Keterbukaan-kendiri adalah sama pentingnya dengan salingmempercayai. Semakin terbuka anda dengan orang lain semakin terjalin
18
saling-mempercayai. Semakin anda mempercayai orang lain semakin

selamat anda rasakan untuk membuka diri anda. Keterbukaan-kendiri
adalah unsur yang penting untuk komunikasi yang baik kerana ia dapat
membantu untuk melenyapkan teka-teki yang tidak perlu. Pengurus yang
membenarkan pekerja-pekerja bawahannya menyoal, mengkritik, dan
berbincang adalah pengurus yang akan membantu pekerja-pekerja untuk
melaksanakan tanggungjawab dengan berkesan.
7.
Pengurusan Konflik
Pengurusan-konflik dalam konteks hubungan manusia ialah kaedahkaedah yang digunakan bagi mengatasi konflik yang berlaku di dalam
organisasi. Konflik tidak boleh dielakkan selagi manusia bekerja, tinggal
dan hidup bersama di satu-satu persekitaran. Namun jika tidak
diselesaikan segera ia boleh merosakkan perjalanan organisasi. Justeru itu,
pengurus perlu peka dengan konflik di dalam organisasi dan perlu juga
pandai untuk mengurangkannya.
1. Berikan huraian ringkas satu satu daripada tujuh

tema utama dalam kajian hubungan manusia.
1.7
KESIMPULAN: NASIHAT
HUBUNGAN MANUSIA
KLASIK
MENGENAI
Berikut dipaparkan tentang nasihat-nasihat klasik berhubung dengan

Hubungan Manusia yang perlu anda fikirkan dan amalkan. Nasihat klasik
yang pertama tidak diketahui siapa pengarangnya tetapi begitu luas
disebarkan. Nasihatnya adalah seperti berikut:
The six most important words I admit I made a mistake
The five most important words You did a good job
The four most important words What is your opinion?
The three most important words If you please
The two most important words Thank you
The one most important word We
The least important word I
19
Dale Carnegie dalam buku yang ditulisnya pada tahun 1936, How To Win
Friends and Influence People, memberikan panduan-panduan berikut kepada
pembaca-pembacanya. Buku Carnegie ini dianggap sebagai klasik kerana
nasihat-nasihatnya masih dipakai sehingga hari ini dan ianya masih
relevan. Dale Carnegie mengatakan:
Pupuk minat pada manusia lain. Lakukan sesuatu untuk

orang lain iaitu sesuatu yang memerlukan masa, tenaga,
tidak tamak, dan mengenang budi orang lain.
Senyum. Anda mesti menyukai bekerja dengan orang lain,

jika anda mahu orang lain suka bekerja dengan anda. Jika
anda tidak mahu senyum, paksa diri anda untuk senyum.
Bertindak seolah-olah anda sentiasa gembira, dan itu akan
menyebabkan anda sentiasa gembira.
Sebutkan nama. Bila anda diperkenalkan dengan orang

lain, ingat nama orang yang diperkenalkan pada anda,
sebutkan namanya dan ini akan menyebabkan dia rasa
dihargai. Jangan sekali lupa namanya, salah ejaan
namanya dan ini akan merugikan anda.
Dengar dengan sebaik-baiknya. Galakkan orang lain

untuk bercakap mengenai dirinya. Orang yang bercakap
dengan anda berkemungkinan lebih suka untuk bercakap
tentang dirinya, masalahnya, keperluannya. Untuk
menjadi seorang jurucakap yang baik, bertindaklah
dengan cara yang menarik dan jadilah pendengar yang
baik.
Bercakaplah mengenai tajuk yang disukai oleh orang yang

bersama dengan anda. Bercakap mengenai kesukaan
mereka dan mereka akan mendengar berjam-jam lamanya
dengan anda kerana anda.
Jadikan orang lain bersama anda sebagai orang penting lakukannya secara ikhlas. Jadikan mereka yang bersama
anda sebagai orang yang lebih tinggi dari anda. Biarlah
mereka merasakan bahawa anda sebenarnya seorang yang
menghargai orang lain dalam dunia sekecil itu.
SOALAN PENILAIAN KENDIRI
1.
2.
Bincangkan maksud Hubungan Manusia dalam konteks

organisasi kerja?
Bincangkan perbezaan antara Hubungan Manusia dengan
Perhubungan Awam?
20
3.
4.
5.
Bincangkan teras disiplin sains sosial yang membentuk disiplin

ilmu Hubungan Manusia?
Pada pendapat anda, mengapakah Hubungan Manusia penting
untuk kerjaya dan pengurusan organisasi?
Kenal pasti amalan-amalan baik untuk menyemarakkan
Hubungan Manusia dalam organisasi kerja?
Semak jawapan anda di akhir modul kursus ini.
JAWAPAN SOALAN DALAM TEKS
SDT 1.1
1.
Lima agenda penting yang berlaku dalam perkembangan

pemikiran pengurusan:
(i)
Kesan revolusi industri
(ii)
Pengurusan saintifik yang diutarakan oleh Taylor
(iii)
Pengukuran dan munculnya individualiti
(iv)
(v)
Dari zaman kemelesetan hingga mutakhir
2.
Melalui kajian Hawthorne, Elton Mayo telah membantu

mengubah haluan pengurusan, sehingga pihak pengurusan yang
dahulunya hanya melihat pekerja sebagai alat pengeluaran, mula
melihat manusia sebagai aset penting yang perlu diambil peduli,
dihargai, dimotivasi dan disuntikkan semangat untuk samasama menikmati hasil keuntungan dari produktiviti yang tinggi.
Melalui kajian Hawthorne juga, pihak pengurusan perlu
memikirkan bahawa manusia pekerja itu adalah kejadian yang
kompleks yang di dalamnya dirinya terangkum sifat keinginan,
nilai dan sikap.
SDT 1.2
1.
Lima kepentingan hubungan manusia kepada individu dan

organisasi:
(i)
Pengurus akan bekerja dengan tiga sumber utama yang
terdapat dalam organisasi
21
(ii)
(iii)
(iv)
(v)
Ketidakmahiran hubungan sesama manusia merupakan

sebab utama yang menyebabkan kegagalan seseorang itu
dalam kerjayanya
Kualiti-kualiti peribadi menyumbangkan 85 peratus
kepada kejayaan kerjaya
Jaminan kerjaya selalunya bergantung kepada kemahiran
hubungan sesama manusia
Penampungan hidup manusia semasa bergantung pada
ekonomi perkhidmatan dan amat kurang pergantungan
hidup kita sekarang pada ekonomi pengeluaran bahanbahan mentah
SDT 1.3
1.
Hubungan Manusia merupakan bidang ilmu-pengetahuan yang

merentasi beberapa bidang ilmu kerana pengkajian tingkahlaku
manusia dalam situasi organisasi memerlukan disiplin-bantu
seperti Psikologi, Psikologi Sosial, Sosiologi, Antropologi, Sains
Politik, Komunikasi, dan Sains Pengurusan.
SDT 1.4
1.
Pilih satu daripada tujuh tema utama dalam kajian hubungan

manusia berikut:
(i)
Komunikasi - Hubungan Manusia didasari oleh
komunikasi yang baik. Melalui komunikasi kita dapat
memahami diri kita sendiri dan diri orang lain. Sebagai
usaha untuk membangunkan dan mengembangkan
potensi diri kita mesti berkomunikasi. Aktiviti
berkomunikasi dapat menjadikan diri kita sebagai
manusia yang konstruktif dan membantu orang lain.
Komunikasi adalah mengenai membina pertalian dengan
manusia lain.
(ii)
Penerimaan Kendiri - Jika anda mahu menerima diri anda
seadanya bergantung pada keupayaan anda untuk
menerima diri orang lain. Penerimaan-kendiri adalah
penting, bukan sahaja dalam menjalin persahabatan
dengan orang lain, malah lebih penting dalam usaha anda
untuk mencapai gol yang anda tetapkan dalam kehidupan
anda. Semakin anda percaya anda boleh melakukannya
semakin dekatlah anda akan mencapainya.
(iii)
Kesedaran Kendiri - Adakah anda benar-benar
memahami bagaimana tingkahlaku anda mempengaruhi
orang-orang lain? Adakah anda menyedari sikap anda
22
(iv)
(v)
(vi)
terhadap orang-orang lain? Adakah anda mengetahui

apakah yang terpenting dalam kehidupan anda?
Bagaimana anda menilai keupayaan anda untuk
mengendalikan konflik? Kesedaran-kendiri bermaksud
keupayaan untuk memahami siapa diri anda dan
bagaimana tingkahlaku anda mempengaruhi orang lain.
Sekiranya anda mahu memahami bentuk tingkahlaku
yang sesuai dengan situasi yang didepani anda perlu
mendalami apa yang dimaksudkan dengan kesedarankendiri. Semakin anda mempelajari tentang kesan
tingkahlaku anda pada diri orang lain, semakin
berupayalah anda untuk melakukan keputusan yang tepat
dan bijak.
Motivasi - Pengkaji-pengkaji Hubungan Manusia tidak
lagi bercakap mengenai motivasi dalam bentuk ganjaran
dan hukuman tetapi kini lebih cenderung memperkatakan
motivasi sebagai dorongan untuk memenuhi kehendakkehendak. Kebanyakkan pekerja cenderung untuk bekerja
sebaik mungkin apabila dia tahu bahawa organisasi dapat
memenuhi kehendaknya untuk berkembang dan
membangun. Justeru itu, motivasi cenderung untuk
bertindak secara positif sekiranya pekerja dan majikan
saling menyokong dan mempengaruhi satu dengan lain
dengan hasrat yang positif.
Saling-Mempercayai - Perhubungan yang baik sama ada
di kalangan pekerja atau di antara pekerja dan majikan
dijalin atas dasar saling-mempercayai. Tanpa salingmempercayai, hubungan manusia akan terjerumus kepada
konflik. Saling-mempercayai bermaksud kedua-dua pihak
berkongsi gol yang sama dan berusaha untuk
mencapainya. Bila saling-mempercayai wujud segala
masalah dapat dibincangkan dalam suasana yang aman,
pertukaran idea berjalan lancar dan segala informasi tidak
dilindungkan dari pihak lain.
Keterbukaan Kendiri - Keterbukaan-kendiri adalah sama
pentingnya dengan saling-mempercayai. Semakin terbuka
anda dengan orang lain semakin terjalin salingmempercayai. Semakin anda mempercayai orang lain
semakin selamat anda rasakan untuk membuka diri anda.
Keterbukaan-kendiri adalah unsur yang penting untuk
komunikasi yang baik kerana ia dapat membantu untuk
melenyapkan teka-teki yang tidak perlu. Pengurus yang
membenarkan pekerja-pekerja bawahannya menyoal,
mengkritik, dan berbincang adalah pengurus yang akan
23
(vii)
membantu
pekerja-pekerja
untuk
melaksanakan
tanggungjawab dengan berkesan.
Pengurusan Konflik - Pengurusan-konflik dalam konteks
hubungan manusia ialah kaedah-kaedah yang digunakan
bagi mengatasi konflik yang berlaku di dalam organisasi.
Konflik tidak boleh dielakkan selagi manusia bekerja,
tinggal dan hidup bersama di satu-satu persekitaran.
Namun jika tidak diselesaikan segera ia boleh merosakkan
perjalanan organisasi. Justeru itu, pengurus perlu peka
dengan konflik di dalam organisasi dan perlu juga pandai
untuk mengurangkannya.
24
BAB 2
HUBUNGAN INDIVIDU DENGAN DIRI SENDIRI
OBJEKTIF BAB
Setelah mengikuti bab ini, anda seharusya dapat::
1. Membezakan individu yang wujud dalam diri seseorang dan
bagaimana untuk respon terhadap perbezaan-perbezaan tersebut.
2. Menerangkan peranan motivasi dalam mempengaruhi tingkahlaku
individu dalam organisasi.
3. Menjelaskan kepentingan memahami personaliti di tempat kerja.
4. Membincangkan konsep-konsep kendiri.
2.1
PENGENALAN
Hubungan manusia dalam pentadbiran merangkumi pelbagai aspek

seperti komunikasi, motivasi, konflik, kepimpinan, dan lain-lain lagi.
Namun demikian, setiap aspek tersebut tidak boleh elak daripada
penglibatan peringkat individu. Oleh itu, individu sendiri perlu mengenali
dan faham dirinya sendiri sebelum boleh berinteraksi atau melibatkan
diri dengan orang lain dengan baik. Kita juga telah mengetahui dalam
Bab1 betapa manusia adalah aset utama dan paling penting bagi
organisasi.
Dalam perkaitan manusia dan organisasi, terdapat tiga peringkat yang
terlibat secara langsung untuk mencapai keberkesanan organisasi, iaitu:
tahap individu, tahap berkumpulan dan tahap organisasi. Untuk
mencapai keberkesanan bagi ketiga-tiga tahap tersebut, terdapat beberapa
faktor yang perlu diambil kira. Pada tahap individu, iaitu tahap yang
paling asas, faktor-faktor seperti sikap, pengetahuan, motivasi dan
kemahiran individu akan mempengaruhi keberkesanan individu tersebut.
Kefahaman diri ini selalunya akan membentuk bagaimana seseorang
berinteraksi dengan orang lain. Contohnya, jika seseorang individu sedar
dan menerima kelemahan diri sendiri, ia boleh menerima teguran atau
tunjuk ajar daripada orang lain atau mungkin mahu belajar untuk
mengatasi kelemahan tersebut.
25
Pada tahap kedua, individu-individu tadi mungkin akan bekerja secara

berkumpulan untuk mencapai matlamat organisasi. Seperti yang kita
maklum, sekarang ini semakin banyak organisasi-organisasi awam
mahupun swasta menggunakan pendekatan-pendekatan pasukan kerja
(teamwork). Gelagat kerja secara individu dan berkumpulan juga
mempunyai banyak perbezaan. Apabila seseorang itu bekerja di dalam
kumpulan, interaksi di antara ahli kumpulan mempunyai kesan secara
langsung kepada individu tersebut. Contohnya, setiap kumpulan yang
dibentuk akan mempunyai matlamat yang dikongsi bersama, normanorma yang dipersetujui, struktur pasukan, dan kepimpinan serta
memerlukan kejelekitan yang tinggi di kalangan ahli-ahli kumpulan.
Seterusnya, di tahap terakhir, iaitu tahap organisasi, kedua-dua peringkat
individu dan kumpulan akan bergabung dan menentukan keberkesanan
organisasi. Kumpulan pengurusan tertinggi, pengurus-pengurus dan
pekerja secara keseluruhan akan berinteraksi dan sama-sama bekerja ke
arah pencapaian matlamat organisasi. Pihak pengurusan termasuklah
kepemimpinan organisasi dari peringkat tertinggi sehinggalah ke
peringkat yang paling bawah bertanggungjawab untuk melaksanakan
fungsi-fungsi pengurusan seperti merancang, menyelaras, mengarah serta
memantau aktiviti kerja dan pekerja. Pekerja pula bertanggungjawab
untuk melaksanakan tugas yang telah diberikan dengan baik. Interaksi
dan komunikasi antara pihak pengurusan dan pekerja sama ada secara
individu atau berkumpulan akan memainkan peranan yang besar dalam
menentukan keberkesanan organisasi secara keseluruhan.
Disiplin Gelagat Organisasi (Organizational Behavior) memang wujud
untuk melihat aspek hubungan manusia dalam organisasi dalam
memahami bagaimana organisasi berfungsi. Matlamat kajian gelagat
organisasi ialah untuk menjelaskan dan membuat ramalan tentang
tingkahlaku pekerja. Salah satu cabaran untuk memahami tingkahlaku
organisasi ialah mengkaji tingkahlaku pekerja atau meninjau aspek-aspek
yang tidak dapat dilihat secara kasar oleh kita. Antara teori atau konsep
yang dikemukan dalam usaha ini ialah satu konsep yang dinamakan
konsep Organisasi sebagai Imej Bongkah Ais (The Organization as an
Iceberg Image). Konsep ini menerangkan organisasi boleh diumpamakan
sebagai bongkah ais di mana hanya sebahagian kecil sahaja di permukaan
laut yang dapat dilihat, manakala sebahagian besar lagi di bawahnya tidak
dapat dijangkakan (DeCenzo, 1997).
Sesebuah organisasi juga mempunyai konsep Imej Bongkah Ais, di mana
aspek-aspek yang kelihatan atau nyata adalah seperti matlamat organisasi,
peraturan-peraturan, polisi, struktur organisasi, dan sebagainya. Tetapi
aspek-aspek yang tersembunyi dan yang lebih penting adalah seperti
sikap, personaliti, persepsi, norma-norma kumpulan, interaksi, konflik,
26
dan lain-lain elemen tidak formal yang semua pihak dalam organisasi
perlu memahami juga. Elemen-elemen inilah yang selalunya akan
memainkan peranan besar dalam aktiviti harian sesuatu organisasi.
Bagaimana pihak pengurusan dan pekerja mengendalikan aspek-aspek ini
akan mencerminkan kekuatan organisasi itu.
1.
Apakah yang
dimaksudkan dengan konsep
organisasi sebagai imej bongkah ais?
2.2
ILMU TINGKAHLAKU
Sepertimana yang telah diterangkan di atas tadi, hubungan manusia

dalam organisasi bermula dengan konteks mengenali dan memahami diri
sendiri. Ilmu tingkahlaku merupakan sebahagian daripada bidang
psikologi, yakni kajian tentang tingkahlaku individu. Namun demikian,
untuk tujuan pembelajaran kita, adalah mustahil untuk merangkumi
keseluruhan bidang psikologi dalam segmen yang singkat ini. Kita akan
hanya meninjau beberapa aspek penting yang berkaitan dengan
pemahaman diri sendiri dalam konteks hubungan manusia dalam
pentadbiran. Tiga tajuk utama yang akan dilihat ialah sikap, konsepkonsep kendiri, dan juga motivasi.
2.2.1
Sikap (Attitudes)
Setiap individu mempunyai atau membentuk sikap masing-masing.

Kadangkala sikap boleh melambangkan identiti dan personaliti
seseorang. Bagaimanakah kita hendak menerangkan apa itu sikap?
Mengikut definisi tradisi psikologi, sikap adalah satu set unsur perasaan
(Affective), kelakuan (Behavioral) dan pemikiran (Cognitive) yang stabil
terhadap diri sendiri, orang lain, sesuatu keadaan atau sesuatu perkara
(Seta et al, 2000). Ketiga-tiga komponen di atas yang dipanggil model
ABC, akan membentuk sikap seseorang.
27
Komponen perasaan merupakan segala perasaan fizikal yang melahirkan

emosi dalam diri seseorang. Komponen kelakuan mewakili keinginan
untuk bertindak atau berkelakuan. Manakala komponen terakhir merujuk
kepada proses pemikiran yang berlaku dalam diri seseorang. Contohnya,
jika seseorang itu tidak berpuas hati terhadap sesuatu perkara, dia akan
berasa tidak tenteram atau marah dan berfikir ke arah memenuhi
perasaan marah tersebut. Hasilnya mungkin akan dilihat dari tingkahlaku
yang ditunjukkan seperti menjerit, bertengkar, dan sebagainya.
Kita tidak boleh memilih sebahagian daripada ketiga-tiga proses sikap
tadi tetapi perlu memfokus kepada kesemuanya sekali. Ini kerana sikap
dipengaruhi oleh ketiga-tiga komponen sekali pada satu masa. Sebarang
perubahan yang berlaku dalam mana-mana satu komponen sikap akan
mempengaruhi perubahan sikap secara keseluruhan. Dengan memahami
dan mempelajari tentang sikap kita sendiri, kita mampu untuk mencapai
sikap yang lebih positif dan sihat terhadap seseorang atau sesuatu
perkara. Contohnya, jika seseorang pelajar itu mengatakan dia tidak suka
untuk hadir kuliah, dia akan cenderung untuk mengikuti pemikiran dan
perasaannya itu dengan ponteng kuliah. Tetapi sebaliknya, jika dia
meyakinkan dirinya yang menghadiri kuliah akan membuatnya berasa
puas dan ceria, maka ia akan mempengaruhinya secara positif dan cuba
untuk hadir kuliah.
Sikap juga sering dikaitkan dengan bagaimana kita menilai sesuatu.
Memandangkan ia adalah satu aspek yang penting dalam hidup kita, elok
juga kita meninjau faktor-faktor yang boleh mempengaruhi sikap, iaitu:
(i)
Sosialisasi - keluarga, rakan-rakan, masyarakat;
(ii)
Budaya etnik, tradisi, warisan;
(iii)
Pengalaman - kesan-kesan positif atau negatif dalam
hidup;
(iv)
Kerja matlamat sendiri, organisasi, rakan kerja, majikan;
(v)
Idola pengaruh tertentu, seseorang, media.
(Reece & Brandt, 1999)
Di dalam sesebuah organisasi, sikap para pekerja adalah sangat penting
bagi majikan. Seseorang yang mempunyai sikap seperti mampu menjana
motivasi diri, boleh bekerja dalam pasukan, mempunyai keinginan untuk
terus belajar dan maju serta boleh menerima dan menyesuaikan diri
dengan perbezaan yang wujud adalah yang diinginkan oleh mana-mana
organisasi. Sikap bukannya sesuatu yang kekal tetapi boleh diubah. Jadi
kita perlu sentiasa prihatin dengan sikap kita sendiri dan kalau perlu
untuk mengubahnya, kita mesti bersedia untuk cuba ubah sikap kita.
28
2.2.2
Konsep-Konsep Kendiri (Self-Concepts)
Segala bentuk hubungan manusia bermula dengan diri dan bergantung

kepada bagaimana kita melihat diri sendiri. Konsep kendiri terbentuk
sepanjang kehidupan kita dan berperanan menentukan banyak perkara
dalam hidup. Kejayaan seseorang dalam kerjaya dan kehidupan akan
bergantung kepada konsep kendiri yang dipegang.
Know thyself is the familiar recommendation from the ancient
Greek philosopher Socrates. To Socrates, self-knowledge was the
foundation for any knowledge. Self-concept is the broadest term
describing our attitudes about our self. The self is all of those
things that are part of I and me. This sense of self governs how
you approach tasks, how you feel about what you do and how you
respond to what others d.
(Garrison & Bly, 1997)
Terdapat dua konep kendiri yang akan dibincangkan di sini, iaitu: selfesteem dan self-disclosure.
a.
Self-esteem
Self-esteem merupakan penilaian positif atau negatif yang dibuat oleh

individu terhadap diri sendiri. Ia bertemakan bagaimana seseorang
menghargai dirinya. Menurut pakar psikologi, Carl Rogers, self-esteem
sebahagiannya bergantung kepada persepsi orang lain terhadap kita dan
selalunya kita akan cuba untuk mencapai persepsi tersebut (Garrison &
Bly, 1997). Self-esteem boleh ditingkatkan atau berkurangan mengikut
keadaan dan kestabilan diri seseorang. Individu yang mempunyai
pemikiran yang positif terhadap diri sendiri dan kemampuan yang
dimilikinya selalunya dikatakan berada dalam kategori mereka yang
mempunyai tahap self-esteem yang tinggi. Manakala kriteria individu
yang tahap self-esteem rendah dapat dilihat melalui sikap merendah diri
yang keterlaluan, berfikiran negatif dan tidak mempamerkan keyakinan
terhadap penampilan atau kebolehan yang ada pada diri sendiri.
Menurut Carl Rogers lagi, kita tidak semestinya cemerlang dalam segala
sudut untuk memiliki self-esteem yang tinggi. Malah, menurut beliau,
daripada menjadi sempurna dari pelbagai segi, apa yang lebih penting
ialah bersikap konsisten dengan konsep diri sendiri. Contohnya, ada tiga
perkara asas yang boleh memastikan kita memiliki self-esteem yang tinggi
iaitu:
29
(i)
(ii)
(iii)
Mampu menerima keadaan fizikal tubuh badan kita

Menjangkakan atau mengharapkan sesuatu yang realistic,
dan
Penilaian dan persepsi kita terhadap diri sendiri tidak
banyak berbeza dengan persepsi orang lain terhadap kita.
(Garrison & Bly, 1997).
Seorang lagi pengkaji psikologi self-esteem, Nathaniel Branden dalam

bukunya The Six Pillars of Self-Esteem berpendapat self-esteem ada banyak
perkaitan dengan masalah yang timbul dalam masyarakat hari ini. Beliau
percaya, seseorang yang mempunyai tahap self-esteem yang tinggi
mampu membina hubungan yang lebih baik dengan orang lain.
Menurutnya:
The healthier our self-esteem, the more inclined we are to treat
others with respect, benevolence, goodwill and fairness since we do
not tend to perceive them as a threat, and since self-respect is the
foundation of respect for others
(Reece & Brandt, 1999)
Banyak ulasan karya dan penulisan tentang self-esteem boleh didapati
dalam mana-mana buku dan jurnal psikologi. Namun demikian, empat
komponen penting yang mempengaruhi pembentukan self-esteem adalah
seperti berikut:
(i)
Self-Awareness yakni konsep cuba memahami diri sendiri
dan bagaimana kelakuan kita boleh mempengaruhi orang
lain.
(ii)
Self-Acceptance iaitu tahap kita boleh menerima dan
menyukai diri sendiri.
(iii)
Self-Efficacy keyakinan diri yang anda mampu untuk
mencapai sesuatu yang anda ingin lakukan.
(iv)
Self-Respect ialah apa yang anda fikirkan dan rasakan
tentang diri sendiri.
Pembentukan self-esteem dalam diri seseorang bukanlah terjadi dengan
semula jadi tetapi melalui rangsangan dan tindak balas persekitaran sosial
kita. Ia boleh bermula dari peringkat kanak-kanak, remaja mahupun
dewasa (Reece & Brandt, 1999). Contohnya, sesuatu mesej atau maklum
balas yang sama ada positif atau negatif yang kita terima dari masa
persekolahan lagi seperti Bagus, teruskan usaha atau Awak memang
bodoh, dan sebagainya akan direkodkan dalam memori kita dan mesejmesej sebegini akan memberi kesan kepada diri kita secara sedar atau
tidak. Di peringkat remaja pula, kita sering didedahkan dengan
30
keperluan untuk mendapatkan bentuk badan dan rupa paras yang

menarik dalam media massa dan elektronik. Maka remaja juga akan
terpanggil untuk mengikuti trend semasa dan ingin mengubah keadaan
diri masing-masing. Di kalangan orang dewasa juga sekali lagi berlaku
pergolakkan dalam diri sendiri bila mana kita akan cuba membandingkan
nilai dan pegangan kita dengan orang lain atau tidak berpuas hati dengan
apa yang kita miliki.
Setelah kita faham apa yang dimaksudkan dengan self-esteem, sekarang kita
tinjau pula bagaimana ianya mempengaruhi tingkah laku dalam
kehidupan harian mahupun dalam kerjaya kita. Self-esteem boleh berubah
bergantung kepada nilai yang diletakkan ke atasnya. Individu yang
menerima sokongan positif daripada keluarga, rakan-rakan dan di tempat
kerja, akan meningkat tahap self-esteemnya dan begitu juga sebaliknya.
Sekarang kita akan lihat dan teliti sebahagian daripada karekteristik yang
ada pada individu yang mempunyai tahap self-esteem yang rendah.
Ciri-ciri self-esteem yang rendah:
(i)
Kecenderungan untuk mengekalkan external locus of control
ini bermakna mereka menganggap tingkah laku mereka
adalah dikawal oleh seseorang atau sesuatu yang lain
daripada diri mereka sendiri. Contohnya, jika berlaku
sesuatu yang buruk, mereka tidak akan bertanggungjawab
dan menyalahkan pihak lain. Manakala jika berlaku
sesuatu yang baik pula mereka akan mengatakan ianya
nasib dan bukan hasil daripada apa yang mereka lakukan.
(ii)
Melibatkan diri dengan perbuatan yang membinasakan
bila individu tidak suka akan diri sendiri, mereka akan
terlibat dengan perbuatan yang merosakkan diri sendiri
seperti amalan tabiat pemakanan yang tidak sihat,
merokok, mabuk dan sebagainya.
(iii)
Tidak mempunyai kemahiran interpersonal contohnya
tidak menghormati orang lain, tidak mampu berasa
empati, tidak boleh berkomunikasi dengan baik dan hasil
kerja yang kurang atau tidak menepati sasaran.
(iv)
Kecenderungan untuk mengalami sindrom kegagalan
yakni apabila seseorang itu melihat dirinya sebagai
seorang yang tidak mampu berjaya atau lemah, dia akan
cuba untuk menggagalkan dirinya dalam apa jua perkara
dan meyakinkan yang dia memang lemah.
31
Ciri-ciri self-esteem yang tinggi:

(i)
Tidak berputus asa mereka boleh menerima kegagalan
dan lebih senang melihat ke hadapan dan tidak terlalu
fikirkan kesilapan atau sesuatu yang telah pun berlaku.
(ii)
Mampu menangani masalah dan menghadapi kekecewaan
sentiasa bersikap positif dan mahu mencuba untuk
melakukan perubahan ke arah yang lebih baik.
(iii)
Boleh menolong dan juga menerima bantuan daripada
orang lain bersedia memberikan pertolongan bila
diperlukan dan juga tidak segan untuk meminta
pertolongan daripada orang lain bila memerlukannya.
(iv)
Mempamerkan tingkah laku yang positif berkeyakinan
diri yang tinggi dan mampu berinterksi dengan baik
dengan orang lain. Juga mudah mengeluarkan pendapat
dan boleh menerima pendapat yang berbeza.
Self-esteem bukanlah suatu perkara yang terbentuk dalam sekelip mata
sahaja. Ia perlu dipupuk dan dilatih. Sesuatu perubahan perlu bermula
dari dalam diri individu itu sendiri. Kita boleh mempelajari cara-cara
untuk meningkatkan dan mengekalkan self-esteem yang tinggi. Berikut
adalah antara perkara-perkara yang boleh dilakukan untuk membina selfesteem:
(i)
Kenalpasi dan terima kelebihan serta kelemahan diri.
(ii)
Bertanggungjawab ke atas tindakan yang diambil.
(iii)
Anggap kegagalan dan kesilapan sebagai satu peluang
untuk memperbaiki diri.
(iv)
Bina kepakaran dan kemahiran dalam sesuatu bidang
yang diminati.
(v)
Minta sokongan dan tunjuk ajar daripada mentor.
(vi)
Tetapkan objektif yang realistik dan mampu dicapai.
(vii) Wujudkan komunikasi intrapersonal yang positif.
(viii) Berikan ganjaran kepada diri sendiri bila anda melakukan
sesuatu yang baik.
Di sini dapatlah disimpulkan bahawa segala bentuk hubungan manusia
bermula dan bergantung kepada bagaimana kita melihat dan menilai diri
sendiri. Memang tidak dapat dinafikan ianya bukan satu perkara yang
mudah untuk mendapat dan mengekalkan self-esteem yang tinggi kerana
tingkah laku kita banyak bergantung kepada respon dan persepsi yang
kita terima daripada orang lain dan persekitaran yang ada. Menurut ahli
psikologi terkenal Albert Bandura, teori self-fulfilling prophecy mengatakan
individu selalunya akan bertingkah laku secara konsisten dengan persepsi
orang lain terhadap dirinya (Pearson & Nelson, 2000).
32
Walau bagaimanapun, selagi kita sanggup mengubah sikap, sedikit demi

sedikit kita akan dapat membina keyakinan diri dan juga self-esteem. Tidak
dapat dinafikan bahawa organisasi juga memerlukan pekerja yang
mempunyai self-esteem yang tinggi. Ini kerana untuk bekerja di dalam
mana-mana organisasi pun kita tidak dapat lari dari berinteraksi dengan
orang lain. Ianya akan menjadi mudah dan lancar sekiranya kita
mempunyai konsep kendiri yang jelas dan berkeyakinan. Garrison & Bly
(1997) dalam buku mereka, Human Relations: Productive Approaches for the
Workplace berpendapat,
A positive self-concept and high self-esteem help build the trusting
relationships that are crucial to group and organizational success as well as
personal success.
b.
Self-Disclosure
Konsep kendiri yang seterusnya ialah self-disclosure iaitu merupakan satu

proses membenarkan orang lain tahu apa yang kita fikirkan, rasakan atau
mahukan (DeCenzo, 1997). Ia juga membolehkan kita lebih mengenali
diri sendiri dan seterusnya berpeluang menjalin hubungan interpersonal
yang sihat. Komunikasi yang berkesan hanya boleh tercapai apabila
individu mampu berkongsi informasi sesama sendiri dan mempercayai
antara satu sama lain. Teras kepada self-disclosure adalah kepercayaan.
Lebih dalam kepercayaan seseorang terhadap orang lain, lebih mudah
untuk individu tersebut mengamalkan self-disclosure.
Self-disclosure melibatkan perkara-perkara atau informasi yang dianggap
sulit atau berisiko. Dalam erti kata lain, ianya hanya boleh diketahui oleh
orang lain sekiranya individu itu sendiri yang memberitahu informasi
tersebut. Ini berbeza dengan self-discription, iaitu maklumat-maklumat yang
boleh diperolehi oleh orang lain tanpa kita memberitahu pun.
Contohnya, nama atau pekerjaan, kerana ia tidak dikategorikan sebagai
informasi yang berisiko berbanding misalannya ideology politik atau
keturunan seseorang.
Kegagalan seseorang untuk membuka dirinya kepada orang lain akan
mengakibatkan individu tersebut dibebani dengan banyak rahsia. Seperti
yang diketahui umum, jika kita terlalu berahsia ia adalah satu amalan yang
kurang sihat kerana rahsia memberi tekanan psikologi kepada kita.
Kepentingan self-disclosure antara lain adalah seperti berikut:
(i)
Untuk meningkatkan kejituan dalam berkomunikasi
kebanyakan daripada kita bukanlah dianugerahkan
kebolehan membaca minda atau fikiran orang lain. Oleh
itu, jika kita mahu orang lain faham atau tahu sesuatu
33
perkara, mestilah kita yang memberitahunya, barulah kita

akan dapat maklumbalas yang diperlukan.
(ii)
Untuk mengurangkan tekanan tabiat terlalu

menyembunyikan perasaan dan berahsia adalah tidak
sihat dan boleh menyebabkan kita kecewa.
(iii)
Untuk meningkatkan self-awareness dengan berkongsi

pemikiran dan perasaan dengan orang lain, secara tidak
langsung kita boleh mendapat maklumbalas yang mampu
membantu membina kefahaman tentang diri serta tingkah
laku kita sendiri.
(iv)
Untuk memupuk hubungan interpersonal yang lebih baik

sikap terbuka boleh mewujudkan suasana saling
hormat-menghormati di antara satu sama lain. Ini kerana
kita dapat memberitahu pandangan kita dan juga
mendengar pendapat orang lain.
Salah satu konsep yang popular dalam topik self-disclosure ialah Johari
Window atau tetingkap Johari. Konsep ini telah diperkenalkan oleh
John luft dan Harry Ingham (gabungan John + Harry = Johari). Model
Johari Window adalah satu percubaan untuk menerangkan tentang kesan
self-disclosure ke atas hubungan individu dengan diri sendiri serta
dengan orang lain. Kita akan merujuk kepada Rajah 2.1 untuk
melengkapkan pemahaman kita. Secara amnya ia bolehlah dikatakan
berkenaan How much we know and how much we show. Konsep Johari
Window adalah berdasarkan empat tetingkap yang mewakili maklumat
tentang diri yang diketahui oleh individu sahaja dan maklumat yang
dikongsi bersama orang lain . Keempat-empat tetingkap ini mempunyai
maklumbalas yang berbeza seperti berikut (Dubrin, 2000):
1.
The OPEN frame maklumat yang dikongsi atau

diketahui umum.
2.
The BLIND frame maklumat yang diketahui orang lain

tetapi tidak diketahui oleh diri sendiri.
3.
The HIDDEN frame maklumat yang hanya diketahui

oleh diri sendiri.
4.
The UNKNOWN frame maklumat yang tidak

diketahui oleh diri sendiri mahu pun orang lain.
34
Rajah 2.1
Johari Window
Known to self
Known to others
Not known to others
1.
Not known to self
OPEN
BLIND
HIDDEN
UNKNOWN
Tetingkap OPEN
Tetingkap satu merujuk kepada maklumat yang anda tahu mengenai diri
anda maklumat ini juga dikongsi bersama dengan orang lain dan tidak
ada sebab untuk anda menyembunyikannya. Tetingkap ini menjadi
semakin besar apabila hubungan anda dengan orang lain semakin
berkembang.
2.
Tetingkap BLIND
Di dalam tetingkap dua, anda tidak dapat melihat dan sedar mengenai
diri sendiri tetapi orang lain dapat memerhatikan tingkah laku dan diri
anda dengan jelas. Disebabkan anda buta dan tidak boleh menilai diri
sendiri dalam tahap ini, maka ia boleh menjejaskan keberkesanan dalam
interaksi anda dengan orang lain.
3.
Tetingkap HIDDEN
Tetingkap tiga merujuk kepada maklumat dan perasaan yang anda

sembunyikan daripada orang lain seperti persaan malu, takut untuk
berkongsi, menyesal dan sebagainya. Walau bagaimanapun, kepercayaan
terhadap orang lain mampu membantu anda berkongsi maklumat dan
perasaan dengan orang lain.
35
4.
Tetingkap UNKNOWN
Tetingkap empat mewakili keadaan yang agak membimbangkan kerana

anda berhadapan dengan maklumat yang tidak diketahui oleh diri sendiri
dan juga orang lain seperti keluarga dan kawan-kawan. Namun begitu,
keadaan ini juga mencabar sekaligus menyeronokkan kerana ia
membuatkan anda tertanya-tanya akan kemampuan dan potensi diri yang
sebenar. Keadaan ini berlaku mungkin disebabkan tiadanya peluang
untuk mencuba sesuatu yang belum pernah dilakukan. Disamping itu, ia
mungkin juga disebabkan oleh emosi yang dipendam atau minda anda
berada di dalam keadaan bawah sedar seperti ingatan zaman kanak-kanak
yang disekat.
Sehubungan dengan konsep ini, saling percaya-mempercayai dapat
membantu individu supaya lebih terbuka. Antara halangan utama dalam
self-disclosure adalah perasaan takut yang dianggap sebagai satu risiko.
Menurut Dale Carnegie, seorang pakar sukses, untuk menangani persaan
takut, individu hanya perlu membayangkan apakah situasi terburuk yang
mungkin terjadi jika individu menghadapi keadaan tersebut. Ketakutan
hanyalah mainan minda semata-mata dan individu sebenarnya mampu
melaluinya. Menurut beliau lagi, terdapat beberapa jenis ketakutan yang
menghalang self-disclosure seperti (Benton, 1998):
(i)
Takut terperangkap dalam sesuatu situasi yang di luar
jangkaan apabila berkongsi maklumat dan perasaan
dengan orang lain.
(ii)
Takut akan hilang kawalan ke atas keadaan sewaktu
berkomunikasi.
(iii)
Takut untuk menghadapi kenyataan iaitu mempelajari
sesuatu mengenai diri sendiri yang tidak disenangi atau
cuba dielakkan.
(iv)
Takut kelihatan seperti seorang yang telah tewas.
(v)
Takut diri tidak diterima oleh orang sekeliling.
(vi)
Takut diperkotak-katikkan oleh orang lain.
2.2.3
Motivasi
Satu lagi pendekatan yang penting dalam ilmu tingkah laku ialah
motivasi. Anda mungkin biasa dengar atau baca tentang teori-teori
motivasi berkaitan kerja atau untuk mencapai kejayaan. Apakah
sebenarnya yang dimaksudkan dengan motivasi? Istilah motivasi lahir
daripada perkataan Latin movere yang bermaksud untuk menggerakkan
sesuatu (Pinder, 1998). Mengikut istilah tersebut, definisi motivasi
dirujuk sebagai satu proses dalaman yang mendorong dan mempengaruhi
tingkah laku seseorang untuk mencapai sesuatu yang diinginkan. Dengan
itu, motivasi juga sering dikatakan sebagai penyebab kepada sesuatu
tindakan yang diambil oleh seseorang.
36
Terdapat tiga peringkat dalam proses pembentukan motivasi. Pertama,

perlu wujud suatu keinginan dalam diri seseorang itu. Kedua, sesuatu
tindakan akan diambil untuk memenuhi keinginan tersebut. Dan ketiga,
individu akan mengalami rasa puas setelah keinginan tersebut dicapai.
Sebagai contoh, seseorang individu yang berasa lapar akan ada keinginan
untuk makan. Seterusnya dia akan berusaha mendapatkan makanan dan
sesudah makan dia akan berasa kenyang dan puas.
Motivasi terbahagi kepada dua jenis, iaitu motivasi dalaman (intrinsic
motivation) dan motivasi luaran (extrinsic motivation). Kedua-dua jenis
motivasi ini mempunyai satu set nilai dan tanggapan yang berbeza.
Motivasi dalaman adalah berdasarkan faktor dari dalam diri seseorang
untuk bertindak manakala motivasi luaran wujud kerana individu itu
mengharapkan sesuatu pulangan atau hasil secara material ke atas sesuatu
yang dilakukan. Contohnya, jika dua orang pelajar di universiti sedang
belajar, salah seorang daripadanya mungkin individu yang mempunyai
motivasi dalaman dan akan berpendapat sesorang itu belajar untuk
kepentingan mendapatkan ilmu pengetahuan yang boleh digunakan
kelak. Bagi individu yang bermotivasi luaran pula, mungkin menganggap
seseorang itu belajar semata-mata untuk mendapatkan gred yang elok
berbanding nilai pengetahuan dalam pembelajaran tersebut.
Mengikut kajian yang dilakukan tentang perkaitan motivasi dan
pekerjaan, ciri-ciri motivasi dalaman akan memberi lebih makna dan daya
tahan yang tinggi kepada seseorang berbanding motivasi luaran. Dalam
konteks pekerjaan misalnya, ciri-ciri motivasi dalaman yang utama boleh
dilihat dari segi keseronokan bekerja, bebas dari tekanan fizikal dan
mental, pencapaian, dan juga self-esteem yang tinggi. Manakala motivasi
luaran adalah seperti gaji dan ganjaran, keselesaan tempat kerja,
pengiktirafan dan status (Pinder, 1998). Menurut Garrison & Bly (1997):
Work motivation requires more than just improved salary.
Individuals must feel a personal commitment to their own
achievement, to the product or service they provide, and to the others
with whom they work.
Banyak penyelidikan dan kajian yang dilakukan terhadap motivasi dan
kesannya ke atas individu atau kumpulan adalah untuk menjawab
persoalan-persoalan seperti:
(i)
Bagaimanakah untuk memotivasikan diri sendiri, dan
(ii)
Bagaimanakah saya boleh memotivasikan orang lain?
37
Pada amnya, memang sukar untuk mencari satu jawapan yang pasti dan
yang boleh diguna pakai oleh setiap orang. Ini kerana motivasi
dipengaruhi oleh faktor fisiologikal, psikologikal dan juga faktor-faktor
persekitaran dan sosial di sekeliling kita. Untuk mendapatkan penjelasan
bagi persoalan-persoalan ini elok kita lihat beberapa teori yang dikaitkan
dengan motivasi. Bagi tujuan ini, kita akan meninjau empat jenis teori
motivasi secara ringkas iaitu:
(i)
Teori Hieraki Keperluan oleh Abraham Maslow
(ii)
Teori X dan Y oleh Douglas McGregor
(iii)
Teori Dwi-Faktor oleh Frederic Herzberg
(iv)
Teori Jangkaan oleh Victor Vroom
1.
Teori Hieraki Keperluan
Teori yang telah diperkenalkan oleh seorang ahli psikologi, Abraham

Maslow ini adalah teori yang paling kerap dirujuk apabila
membincangkan tentang motivasi walaupun terdapat beberapa kritikan.
Maslow mengenal pasti lima tahap keperluan yang harus ada dalam diri
setiap individu. Keperluan-keperluan tersebut disusun mengikut bentuk
pyramid dari keperluan yang paling asas kepada yang paling tinggi seperti
berikut:
(i)
keperluan fisiologi
(ii)
keperluan keselamatan
(iii)
keperluan sosial
(iv)
keperluan self-esteem dan
(v)
keperluan self-actualization
Teori ini dijelaskan berasaskan dua andaian iaitu:
(i)
Manusia mempunyai pelbagai keperluan daripada yang
paling asas seperti keperluan biologikal kepada keperluan
psikologikal yang lebih tinggi.
(ii)
Keperluan-keperluan ini wujud mengikut satu hieraki,
yakni keperluan di tahap paling bawah perlu dicapai
dahulu sebelum keperluan berikutnya dipenuhi.
38
Rajah 2.2
Teori Hieraki Maslow
Selfactualization
Self-esteem
Social
Safety
Physiological
(i)
(ii)
(iii)
Tahap Keperluan Fisiologi - Tahap ini adalah tahap

paling asas dalam diri seseorang individu contohnya
keperluan untuk makan, minum dan tempat tinggal.
Menurut Maslow, manusia akan bermotivasi untuk
memenuhi keperluan-keperluan asas ini dahulu sebelum
boleh mempunyai keinginan untuk keperluan lain. Di
sesetengah tempat, isu kemiskinan dan tiada tempat
tinggal misalnya menjadi keperluan utama manusia
berbanding keperluan lain. Selagi mereka tidak dapat
mencapai keperluan asas ini mereka mungkin tidak akan
mempunyai motivasi lagi untuk keperluan yang
seterusnya.
Tahap Keperluan Keselamatan - Keselamatan yang
ditekankan di sini ialah keselamatan dari segi fizikal
seperti kesihatan, kestabilan dan bebas dari ancaman atau
kecederaan dan keselamatan emosi seperti perasaan
bimbang dan tidak tenteram. Setelah manusia berasa
selamat barulah mereka akan bermotivasi untuk ke tahap
berikutnya.
Tahap Keperluan Sosial - Tahap ini merujuk kepada
keperluan sosial dari segi ingin berdampingan dengan
39
(iv)
(v)
orang lain dan rasa disayangi. Contohnya, manusia akan

bermotivasi untuk mendapatkan kawan atau mencari
pasangan hidup untuk memenuhi keperluan ini.
Tahap Keperluan Self-esteem - Tahap ini mewakili
keperluan dari sudut psikologikal manusia untuk
mempunyai keyakinan dan harga diri serta rasa dihormati.
Manusia akan bermotivasi ke arah pencapaian dalam
kerjaya seperti kuasa dan status.
Tahap Keperluan Self-actualization - Tahap ini adalah yang
teratas dalam hieraki keperluan Maslow. Individu yang
mencapai tahap keperluan ini akan merasakan mereka
telah merealisasikan segala kebolehan dan potensi
mereka. Di tahap ini juga manusia akan berpuas hati
dengan diri sendiri.
Walaupun teori ini diaplikasikan dengan meluas namun terdapat kritikan

terhadap teori ini khususnya berkaitan penyempurnaan setiap peringkat
demi peringkat sebelum manusia mempunyai motivasi untuk ke tahap
seterusnya. Ini kerana manusia mempunyai keperluan yang berbeza
antara satu sama lain dan kadang kala turutan keperluan ini juga mungkin
tidak mengikut susunan atau digabungkan, terutamanya keperluan
fisiologi, keselamatan dan sosial.
2.
Teori X dan Y
Salah satu teori motivasi kerja yang dikaitkan dengan konteks pekerja dan
gaya pengurusan organisasi ialah teori X dan Y yang mula diperkenalkan
oleh Douglas McGregor dalam bukunya, The Human Side of Enterprise
(Garrison & Bly, 1997). McGregor telah mengenal pasti dua gaya
pengurusan yang diamalkan di organisasi. Teori X merujuk kepada
andaian yang negatif dan pesimis di mana pekerja secara amnya terpaksa
dipaksa untuk bekerja. Mereka lazimya tidak suka kepada kerja itu
sendiri, malas dan tidak mempunyai motivasi. Oleh yang demikian,
majikan perlu bersikap tegas dan memastikan kerja dibuat walaupun
menggunakan tindakan hukuman dan pemantauan yang ketat ke atas
pekerja. Hanya dengan cara tersebut organisasi dapat mengawal
pekerjanya.
Teori Y pula mengambil pandangan yang lebih optimis terhadap pekerja.
Ia mengandaikan manusia sebenarnya boleh bekerja dengan baik dan
menganggap pekerjaan adalah sebahagian daripada kehidupan. Pekerja
dilihat mampu memikul tanggungjawab dan boleh menyumbang kepada
kejayaan organisasi. Peranan majikan ialah untuk membantu
meningkatkan motivasi pekerja dengan memberi bimbingan dan
sokongan kepada mereka.
40
3.
Teori Dwi-Faktor
Frederic Herzberg, juga seorang ahli psikologi telah memperkenalkan

teori motivasi kerja berdasarkan dua faktor yang dipanggil faktor Hygiene
dan faktor Motivators. Contohnya seperti berikut:
a.
Faktor Hygiene
(i)
Gaji;
(ii)
Ganjaran dan kemudahan sampingan;
(iii)
Keselesaan tempat kerja;
(iv)
Pangkat; dan
(v)
Peraturan dan polisi organisasi
b.
Faktor Motivators
(i)
Keseronokan kerja itu sendiri;
(ii)
Tanggungjawab yang dipikul;
(iii)
Peluang membangunkan diri;
(iv)
Pencapaian prestasi kerja; dan
(v)
Pengiktirafan yang diterima.
Herzberg menyatakan bahawa individu melahirkan motivasi kerja atas

dorongan dua faktor ini. Menurutnya lagi, faktor hygiene adalah
keperluan-keperluan asas kerja dan tidak bertindak sebagai alat motivasi
yang utama tetapi jika ianya diabaikan, kesannya boleh membawa kepada
penurunan tahap motivasi dan melemahkan morale pekerja. Manakala
faktor motivators pula ialah yang sebenarnya menjadi alat motivasi untuk
jangka panjang (Reece & Brandt, 1999). Kepuasan kerja hanya dapat
dirasai jika pekerja mampu memiliki faktor-faktor ini. Tambahnya lagi,
pekerja yang tidak dapat mencapai faktor motivators akan
berkecenderungan meminta atau merungut tentang faktor-faktor hygiene
tadi. Contohnya, pekerja yang tidak menyukai atau tidak berpuas hati
dengan kerjanya akan memberi alasan seperti gaji dan kemudahan serta
keselesaan tempat kerja tidak mencukupi. Oleh itu kedua-dua pihak
majikan dan pekerja seharusnya memberi perhatian yang serius kepada
memupuk faktor motivators disamping menyediakan faktor-faktor
hygiene yang menarik.
41
4. Teori Jangkaan
Teori motivasi yang dipelopori oleh Victor Vroom ini mengatakan
bahawa motivasi diwujudkan melalui kepercayaan seseorang terhadap
tiga unsur yang saling berkait. Mengikut teori ini, motivasi adalah hasil
daripada gandaan ketiga-tiga unsur yang dikenali sebagai:
(i)
Expectancy iaitu, sesuatu usaha yang diambil akan
menghasilkan prestasi yang baik.
(ii)
Instrumentality iaitu, sesuatu prestasi yang baik akan
membolehkan seseorang mendapat ganjaran atau
pulangan yang setimpal, dan
(iii)
Valence iaitu, persepsi nilai yang di letakkan pada
sesuatu ganjaran yang diterima itu.
(Seta et al., 2000)
Ketiga-tiga unsur ini akan mempengaruhi satu sama lain dan melahirkan
motivasi. Contohnya, motivasi yang tinggi mencerminkan tahap
kepercayaan yang tinggi dalam ketiga-tiga unsur sekaligus. Namun
demikian, teori ini tidak menanggap tahap motivasi dan tahap prestasi
kerja adalah sama. Ini kerana tahap prestasi kerja juga di pengaruhi oleh
faktor-faktor seperti kemahiran dan keupayaan serta persepsi tentang
peranan seseorang dalam melakukan sesuatu kerja tersebut. Faktor
motivasi pula dilihat sebagai sebahagian daripada penentu kepada
prestasi kerja seseorang.
1.
2.
3.
Nyatakan tiga komponen sikap.

Apakah perbezaan antara self-disclosure dan self
description?
Jelaskan dengan ringkas maksud motivasi dalaman
dan motivasi luaran.
42
2.3
PERSONALITI
Kajian-kajian tentang personaliti banyak dilakukan oleh ahli-ahli

psikologi sejak dahulu lagi untuk cuba memahami dan menjelaskan
tingkah laku manusia yang berbeza-beza. Ini kerana manusia memang
berbeza antara satu sama lain dari pelbagai sudut, seperti aspek fizikal,
perasaan, nilai dan tingkah laku. Oleh itu, adalah menjadi fokus utama
pengkaji untuk cuba mencari jawapan kepada persoalan-persoalan
bagaimana dan kenapa manusia bertindak sedemikian. Salah satu
definisi tipikal yang diberikan oleh kebanyakan ahli psikologi ialah
All those feelings, thoughts, desires and tendencies toward
behavior that contribute to a persons individuality
(Seta et al., 2000).
Personaliti merupakan satu definisi yang luas dan selalunya sukar untuk
kita menentukan secara tepat personality yang dimiliki oleh seseorang.
Gordon Allport, salah seorang ahli psikologi yang berpengaruh dan
terkenal dengan kajian personaliti telah mengemukakan Trait Theory
untuk memudahkan kita memahami konsep personalti ini. Beliau telah
mengenalpasti beberapa trait yang secara amnya meletakkan individu
dalam beberapa kategori yang mendorong tingkah laku mereka. Trait
ialah satu komponen khusus dalam personaliti, yang menggambarkan
kecenderungan tertentu yang ada pada seseorang dalam elemen-elemen
seperti perasaan, pemikiran dan juga tindakan; contohnya, kita sering
mengkelaskan seseorang sebagai pendiam, pemalu, sensitif, aktif, ceria,
dan sebagainya.
2.3.1
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Personaliti
Dalam usaha untuk memahami dan menjelaskan personaliti, terdapat

beberapa faktor penentu yang membentuk personaliti seseorang. Secara
umum terdapat dua faktor utama yang mempengaruhi personaliti iaitu
faktor semulajadi (nature) dan faktor persekitaran (nurture). Faktor
semulajadi merujuk kepada unsur-unsur biologi seseorang yang diwarisi
secara semulajadi menerusi genetik, contohnya manusia dilahirkan
dengan beberapa ciri unik yang tertentu seperti keadaan fizikal dan rupa
bentuk yang mengikut keturunan ibu bapa masing-masing, kebolehan IQ
atau kecerdikan yang berbeza dan juga kelebihan serta kekurangan yang
di luar kawalan manusia. Manakala faktor pengalaman merujuk kepada
proses pembelajaran dan pengalaman yang dilalui oleh seseorang dalam
kehidupannya sehari-hari. Oleh yang demikian, personaliti bukanlah
sesuatu yang kekal sahaja tetapi masih boleh berubah mengikut keadaan.
Namun demikian, selalunya manusia akan memiliki suatu personalti yang
dominan pada dirinya dan akan didokong oleh trait-trait yang berkaitan.
43
Faktor-faktor lain yang mempengaruhi personaliti termasuklah peranan

dan didikan keluarga dan budaya dalam masyarakat. Sebagai contoh,
suasana dan hubungan kekeluargaan yang dirasai oleh individu seperti
perhatian yang diberikan oleh ibu bapa dan ahli keluarga, sokongan
moral dan material, serta perasaan kasih sayang, dan keadaan status
sosio-ekonomi keluarga memang berperanan membentuk personaliti
seseorang.
Disamping itu, sesuatu budaya yang terdapat dalam masyarakat juga
memberi kesan dalam mempengaruhi personaliti seseorang. Sesetengah
budaya atau amalan dalam masyarakat adalah sangat ketara perbezaan
dari segi penghayatan dan penerimaan sesuatu tingkah laku sosial. Ada
masyarakat yang mementingkan adab sopan, sistem kelas, dan nilai-nilai
moral.
Sepertimana manusia, pekerjaan juga mempunyai personaliti tertentu.
Oleh itu, adalah penting bagi mencari penyesuaian antara personaliti
kerja dengan personality individu sebab kesan dan hasilnya akan dapat
dilihat dalam kerjaya seseorang. Organisasi harus faham akan konsep
personaliti individu yang berbeza supaya faktor sebegini diambil kira
dalam perancangan kerjaya bagi para pekerja. Memandangkan personaliti
boleh diubah melaui pengalaman dan pembelajaran, organisasi boleh
mengenal pasti tingkah laku pekerjanya dan menggunakan pendekatanpendekatan yang sesuai untuk mewujudkan tingkah laku yang
dikehendaki untuk melaksanakan tugas dan kerja dengan lebih efisien.
2.3.2
Dimensi-Dimensi Utama Personaliti
Ramai pengkaji teori-teori personality bersetuju dengan apa yang disebut

sebagai The Big Five Personalty Dimensions iaitu, lima asas kepada
personaliti yang universal yang dikenalpasti wujud dan konsisten diguna
pakai secara umum dalam mana-mana budaya sekalipun. Berikut adalah
kelima-lima dimensi tersebut (DeCenzo, 1997):
a.
Extroversion vs. Introversion
Dimensi ini merujuk kepada kecenderungan keadaan emosi seseorang.

Personaliti extroversion merupakan emosi positif dan rasa senang terhadap
diri sendiri dan juga pada persekitaran individu tersebut. Seseorang yang
tergolong dalam dimensi ini akan memiliki trait seperti ceria dan periang.
Introversion pula merupakan ciri yang sebaliknya seperti pendiam dan
pemalu.
44
b.
Agreeableness vs. Antagonism
Dimensi ini merujuk kepada kecenderungan pergaulan antara individu.

Kriteria agreeableness adalah seperti mudah berunding dan disenangi ramai
manakala antagonism mencerminkan seseorang yang suka bermusuhan
dan sukar didekati.
c.
Conscientiousness vs. Undirectness
Dimensi ini merujuk kepada tahap keprihatinan dan kebolehpercayaan

seseorang. Conscentiousness mempunyai sifat seperti berhati-hati dan
bertanggungjawab. Undirectness pula seperti cuai dan tidak boleh
diharapkan.
d.
Emotional stability vs. Instability
Dimensi ini merujuk kepada kestabilan emosi seseorang contohnya,

keyakinan diri atau sering murung dan gelisah.
e.
Openness vs. Reservedness
Dimensi ini merujuk kepada sikap keterbukaan seseorang. Openness

merupakan kriteria seperti spontan, suka perubahan, adventurous
manakala, reservedness pula seperti senang diramalkan, tipikal dan terlalu
berhati-hati.
Kajian menunjukkan Agreeableness dipilih sebagai faktor yang paling
penting dalam hubungan manusia, sementara Conscientiousness pula
dipilih sebagai faktor yang paling dikehendaki dalam konteks kerja
(DeCenzo, 1997).
2.3.3
Jenis-Jenis Personaliti
Antara jenis personalityiyang biasa dirujuk ialah apa yang dipanggil

personaliti Jenis A (Type A) dan Jenis B (Type B). Karekteristik keduaduanya adalah seperti berikut (Seta et al., 2000):
a.
Jenis A (Type A)
(i)
(ii)
(iii)
(iv)
(v)
Seseorang yang mempunyai keinginan terhadap

pencapaian yang sangat tinggi, dan bermatlamat;
Memiliki daya saing yang tinggi;
Sentiasa bertindak dengan cepat, tidak sabar;
Bekerja bersungguh-sungguh;
Sukakan tekanan, cabaran;
45
(vi)
(vii)
(viii)
b.
Cenderung memilih sesuatu yang berisiko;

Inginkan kesempurnaan; dan
Bersikap agresif.
Jenis B (Type B)
(i)
(ii)
(iii)
(iv)
(v)
Seseorang yang lebih tenang dalam membuat sesuatu;

Boleh bersabar;
Mempunyai matlamat, tetapi tidak terlalu tertekan dalam
menghadapi kerja;
Tidak tergopoh-gapah; dan
Mampu bersosial.
Implikasi terhadap kedua-dua jenis personaliti ini boleh dilihat dalam

tindakan yang diambil dan juga menerusi cara kerja yang dipamerkan.
Jenis A memang bermotivasi tinggi dan mampu menghasilkan kejayaan
yang tinggi, tetapi impaknya terhadap kesihatan mental dan fizikal agak
membimbangkan. Ini kerana, individu yang tergolong dalam jenis
personaliti ini berkecenderungan untuk mendapat penyakit jantung
berikutan tekanan yang diperolehi. Mereka juga dijangkakan akan
mengundang masalah dan ramai musuh disebabkan sikap agresif dan
terlalu mementingkan diri sendiri.
Jenis B pula, walaupun tidak terlalu kompetitif masih mampu
menunjukkan implikasi positif. Golongan ini mempunyai kelebihan
dalam melaksanakan kerja yang memerlukan kesabaran dan penilaian
yang menyeluruh. Pembuatan keputusan juga lebih rasional bagi
individu dalam kategori ini memandangkan mereka tidak terburu-buru
dalam menyelesaikan sesuatu perkara. Sikap terbuka dan dan bersahaja
mereka memberikan kurang tekanan ke atas kerja yang dilakukan. Kajian
juga mendapati kebanyakan jawatan-jawatan penting dan tinggi dalam
organisasi lebih banyak dipegang oleh individuindividu yang
mempunyai personaliti Jenis B berbanding Jenis A (Seta et al., 2000).
1.
2.
3.
Apakah dua faktor utama yang mempengaruhi

personaliti seseorang?
Nyatakan definisi trait.
Nyatakan dengn ringkas dua kriteria personaliti
Jenis A.
46
2.4
KOMUNIKASI INTRAPERSONAL
Konsep kendiri yang juga penting tetapi kurang mendapat perhatian kita
ialah aspek komunikasi intrapersonal. Komunikasi intrapersonal
bermakna bagaimana seseorang itu meihat dan memberi maklumbalas
terhadap diri sendiri. Ia melibatkan proses internal seseorang seperti
kognitif, perasaan dan emosi. Ia juga dikenali sebagai self-talk. Kesan
komunikasi ini adalah berterusan dan berlaku mungkin secara kita
menyedarinya ataupun tidak, contohnya, apabila kita bercakap pada diri
kita sendiri. Apa yang kita cakap sama ada positif atau negatif, walaupun
tidak didengari oleh orang lain ianya penting dan boleh mempengaruhi
pemikiran, perasan, dan tindakan kita.
2.4.1
Proses Komunikasi Intrapersonal
Individu akan memainkan dua peranan, sebagai pengirim dan penerima

mesej (sila rujuk Rajah 2.3) dalam proses komunikasi intrapersonal
(Dubrin, 2000). Ini bermakna individu akan menghantar mesej kepada
dirinya sendiri untuk diinterpretasikan maknanya. Mesej tadi dihantar
melalui satu saluran, yakni disebabkan pengirim dan penerima mesej
adalah individu yang sama, saluran di sini merujuk kepada samada
melalui otak, hati, deria, dan nilai yang ada pada individu tersebut.
Kemudian maklumbalas yang akan diterima adalah bergantung kepada
penafsiran yang dibuat melalui saluran tadi. Contohnya, individu akan
memberi maklumbalas seperti, menangis, bergelak, tersenyum, menjerit,
dan sebagainya, bergantung kepada mesej yang diterima.
Rajah 2.3
Proses Komunikasi Interpersonal
PENGIRIM
SALURAN
MAKLUM
BALAS
47
PENERIMA
2.4.2
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komunikasi Intrapersonal
Pengaruh komunikasi intrapersonal sepertimana personaliti, boleh

dibentuk melalui faktor dalaman dan faktor luaran. Rajah 2.4
memaparkan secara ringkas bagaimana komunikasi intrapersonal boleh
dipengaruhi.
Rajah 2.4
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komunikasi Interpersonal
PENAMPILAN
DIRI
Bersih, bergaya,
Selekeh..
PERASAAN/
MOOD
DIRI ANDA
PERSONALITI
PERANAN
Trait, imej,.
Pelajar, Ibubapa,
pemimpin, ..
NILAI
KAPASITI
INTELEKTUAL
Agama, budaya,
amalan,.
Logikal, reflektif,
Spekulatif,.
2.4.3
Lucu, marah,
sedih, .
Emosi
Emosi merupakan elemen perasaan/mood seseorang, contohnya takut,

sayang, gembira, cemburu, dan lain-lain yang mempengaruhi pemikiran
dan tingkah laku seseorang (Reece & Brandt, 1999). Perasaan ini muncul
berdasarkan aktiviti-aktiviti yang berlaku di sekeliling kita. Apabila
perasaan kita diaktifkan, otak akan mentafsirkan apa yang berlaku sama
ada secara rasional atau tidak rasional (sila rujuk Rajah 2.5). Menurut
Reece & Brandt (1999) lagi:
Behavior is influenced by activating events. Throughout
each day our feelings are activated by a variety of events.
Once your feelings have been activated, your minds
interprets the event. Feelings provide us with knowledge of
our current emotional condition and the energy to act out
our beliefs. For example, after an argument with a
coworker you may experience anger over your coworkers
comments or regret about your own.
Walaupun perasaan banyak memainkan peranan dalam bagaimana
seseorang bertindak, penting difikirkan juga yang kita boleh memilih cara
48
mana untuk bertindak. Daniel Goleman, dalam bukunya Emotional

Intelligence, berpendapat pengawalan dan kecerdikan emosi adalah lebih
penting daripada tahap IQ seseorang. Menurut beliau, IQ hanya
berperanan sebanyak dua puluh peratus dalam menentukan kejayaan
seseorang, selebihnya adalah bergantung kepada pengaruh-pengaruh lain
termasuklah kecerdikan emosi (Reece & Brandt, 1999).
Rajah 2.5
Proses Berlakunya Emosi
IRRATIONAL THINKING
ACTIVATING
EVENTS
FEELINGS
BEHAVIO
RATIONAL THINKING
Kita boleh mengawal emosi dengan mengenal pasti emosi yang biasa
dialami dan mengubah cara memanifestasikannya mengikut cara yang
sihat. Namun begitu, menyesuaikan emosi memerlukan latihan dan
komitmen sebab ia bukanlah sesuatu yang mudah.
1.
2.
3.
Berikan dua contoh maklumbalas komunikasi

intrapersonal.
Namakan tiga daripada faktor-faktor yang
mempengaruhi komunikasi intrapersonal.
Nyatakan definisi emosi.
49
2.5
KESIMPULAN
Konsep-konsep kendiri tidak dapat dinafikan sebagai faktor penting

dalam segala aspek hubungan manusia dalam pentadbiran. Masalahmasalah utama dalam organisasi selalunya timbul atau berpunca daripada
kurangnya kefahaman dan kemahiran tentang diri sendiri. Penyesuaian
diri amat diperlukan dalam mana-mana organisasi pun untuk memastikan
perjalanan kerja yang efisien dan produktif. Organisasi juga lebih
cenderung untuk mendapatkan pekerja yang mampu mengawal diri,
bermotivasi, sihat dari segi mental, fizikal dan emosi serta mempunyai
personaliti yang positif dan sesuai dengan pekerjaan seseorang. Banyak
konsep asas dalam bab ini boleh dikaitkan dengan bab-bab yang ke
hadapan dalam membincangkan hubungan manusia dalam pentadbiran.
1.
2.
3.
4.
Huraikan perkaitan antara individu, kumpulan dan organisasi

dalam konteks hubungan manusia dalam pentadbiran.
Terangkan konsep self-esteem.
Bincangkan teori motivasi Dwi-faktor oleh Herzberg.
Terangkan lima dimensi utama personaliti.

SDT 2.1
1.
Imej bongkah ais menerangkan tentang elemen-elemen yang

nyata dan yang tersembunyi dalam sesebuah organisasi.
Contohnya, polisi dan tenaga kerja yang ada dalam organisasi
adalah antara elemen yang boleh dilihat tetapi hubungan antara
pekerja, konflik dan nilai adalah aspekaspek yang tidak dapat
dikesan dengan mata kasar kita.
50
SDT 2.2
1.
2.
3.
Affective, Behavioral, Cognitive.

Self-disclosure adalah maklumat yang dianggap berisiko dan tidak
boleh diketahui orang lain dengan sendirinya manakala selfdescription boleh diperolehi orang lain tanpa kita
memberitahukannya.
Motivasi dalaman merupakan motivasi yang wujud dari dalam
individu itu sendiri manakala motivasi luaran wujud berdasarkan
ganjaran yang diharapkan.
SDT 2.3
1.
2.
3.
Faktor biologikal dan faktor persekitaran.

Trait ialah satu komponen dalam personaliti yang
mennggambarkan kecenderungan yang ada pada diri seseorang
dalam berfikir, rasa dan bertindak.
Bermatlamat dan sukakan tekanan.
SDT 2.4
1.
2.
3.
Senyum, menangis.
Perasaan, nilai, dan penampilan diri.
Emosi boleh didefinisikan sebagai elemen perasaan seseorang
seperti gembira atau sedih yang mempengaruhi pemikiran dan
tingkah laku seseorang.
51
52
BAB 3
HUBUNGAN INDIVIDU DENGAN INDIVIDU LAIN
OBJEKTIF BAB
Setelah mempelajari bab ini, anda seharusnya dapat::
1. Menyatakan maksud komunikasi interpersonal yang melibatkan
hubungan individu dengan individu lain.
2. Menerangkan keperluan memahami komunikasi interpersonal
dan apakah kepentingannya.
3. Membincangkan bentukbentuk dan halangan-halangan
komunikasi interpsersonal.
4. Menjelaskan hubungan individu dalam kumpulan sebagai
sebahagian daripada bentuk komunikasi dan interaksi dalam
organisasi.
5. Menghuraikan isu diversiti yang semakin penting dalam
persekitaran kerja sekarang.
3.1
PENGENALAN
Dalam Bab Dua kita telah mengetahui apa yang dimaksudkan dengan
komunikasi intrapersonal atau komunikasi dalam diri sendiri.
Pemahaman tentang konsep kendiri dan komunikasi intrapersonal
bertujuan untuk membantu kita supaya dapat berhubung dan
berkomunikasi secara lebih efektif dengan individu lain. Komunikasi
dengan individu lain atau dikenali juga sebagai komunikasi interpersonal,
adalah tahap pertengahan sebelum kita melangkah kepada aspek
komunikasi yang lebih besar iaitu yang melibatkan hubungan dan
interaksi dalam organisasi. Secara ringkasnya dalam bab ini kita akan
cuba meninjau apa yang dimaksudkan dengan komunikasi interpersonal,
bentuk-bentuk komunikasi interpersonal dan bagaimana untuk
meningkatkan kemahiran kita dalam berhubungan dan berkomunikasi
dengan individu lain. Selain itu, aspek hubungan dalam kumpulan yang
melibatkan pembentukan kumpulan dan isu diversiti juga akan
dibincangkan kerana ia berkaitan secara langsung dan tidak langsung
dengan komunikasi interpersonal dan cara kita berhubung dengan
individu lain. Aspek-aspek ini akan dibincangkan dengan lebih mendalam
dalam bahagian-bahagian seterusnya. Sebelum itu, kita lihat dahulu apa
yang dikatakan dengan hubungan individu dengan individu lain atau
lebih dikenali sebagai hubungan interpersonal.
53
Hubungan interpersonal menurut Pearson & Nelson (2000), merujuk

kepada perhubungan di antara dua atau lebih individu yang saling
bergantungan, menggunakan satu corak yang konsisten dalam interaksi
dan biasanya berinteraksi untuk suatu tempoh masa yang berpanjangan.
Daripada definisi yang diberikan, jelas bahawa hubungan interpersonal
adalah penting dan berlaku setiap hari. Misalnya kita berinteraksi dengan
suami atau isteri, ibu-bapa, kawan-kawan mahupun rakan sekerja.
Terdapat pelbagai alasan yang menyebabkan kita menjalinkan sesuatu
hubungan interpersonal. Antaranya ialah untuk memahami diri sendiri
dan untuk memahami diri orang lain sebagai sebahagian daripada
keperluan sosial. Namun alasan yang paling penting ialah untuk
memenuhi keperluan kita dan keperluan orang lain yang melibatkan
kepentingan bersama. Contohnya kita berinteraksi dengan rakan sekerja
untuk menjalankan tugas dengan lebih efektif, atau kita membentuk
kumpulan kerja dan berhubungan dengan kumpulan tersebut untuk
suatu tempoh masa sehingga projek berkumpulan tersebut selesai. Semua
ini memerlukan kemahiran dan pengetahuan tentang hubungan
interpersonal agar proses dan bentuk perhubungan tersebut dapat
berlangsung dengan lebih efektif. Secara ringkasnya kita boleh simpulkan
bahawa aspek yang perlu diberi perhatian di sini ialah komunikasi
interpersonal kerana dalam berhubungan dengan orang lain kita tidak
dapat mengelak daripada berkomunikasi.
3.2
KOMUNIKASI INTERPERSONAL
Komunikasi melibatkan perpindahan pemahaman dan maksud. Sesuatu

proses komunikasi dikatakan berjaya sekiranya maksud yang ingin
disampaikan oleh pengirim difahami oleh penerima. Sebelum kita
menjurus kepada aspek komunikasi yang lebih khusus iaitu komunikasi
interpersonal, kita perlu memahami terlebih dahulu bagaimana sesuatu
komunikasi berlaku. Komunikasi melibatkan beberapa proses dan
elemen seperti Rajah 3.1 berikut:
Rajah 3.1
Proses Komunikasi
Kebisingan
Mesej
Pengirim
Mesej
Encoding
Mesej
Saluran
Maklum balas
Kebisingan
Mesej
Decoding
Penerima
Mesej
Sumber: Diubahsuai daripada De Cenzo. (1997). Human relations:

personal and professional development. New Jersey: Prentice Hall.
54
Berdasarkan rajah kita dapati bahawa proses komunikasi berlaku apabila

pengirim menghantar mesej kepada penerima. Sebelum sampai kepada
penerima, mesej tersebut akan ditukar kepada bentuk-bentuk yang
simbolik, dikenali sebagai encoding dan dibawa melalui satu saluran atau
medium tertentu sebelum simbol-simbol tersebut ditafsirkan semula
(decoding) untuk pemahaman penerima. Hasilnya ialah perpindahan
maksud daripada pengirim kepada penerima dan jika penerima
memahami maksud yang disampaikan oleh pengirim bermakna proses
komunikasi tersebut telah berjaya.
Sungguhpun begitu, terdapat halangan yang boleh mengganggu proses
komunikasi, iaitu kebisingan atau gangguan yang bercampur aduk semasa
proses pemindahan mesej. Gangguan ini boleh mengganggu pemahaman
penerima dan mungkin menjejaskan maksud asal pengirim. Untuk
mengelakkan masalah ini dan mewujudkan proses komunikasi yang lebih
efektif, perlu ada maklumbalas di antara pengirim dan penerima. Kita
akan membincangkan tentang halangan-halangan ini dan bagaimana
meningkatkan keberkesanan berkomunikasi selepas kita memahami apa
yang
dimaksudkan
dengan
komunikasi
interpersonal
dan
kepentingannya.
Secara umumnya komunikasi interpersonal boleh ditakrifkan sebagai
proses penyampaian dan pemahaman mesej atau maklumat daripada
sumber kepada penerima. Pearson dan Nelson (2000) mendefinisikan
komunikasi interpersonal sebagai satu proses menyelaraskan maksud
yang melibatkan sekurang-kurangnya dua individu dalam satu situasi yang
mewujudkan peluang bersama untuk bercakap dan mendengar. De
Cenzo (1997) pula menerangkan bahawa komunikasi interpersonal
merupakan interaksi yang wujud di antara dua atau lebih individu.
Sepertimana komunikasi intrapersonal, terdapat pelbagai faktor yang
menyebabkan kita melibatkan diri dalam komunikasi interpersonal.
Antaranya ialah untuk berkongsi maklumat, menyelesaikan masalah,
memenuhi keperluan sosial, mengendalikan konflik, dan sebagainya.
Aspek yang penting dalam komunikasi ialah pemahaman terhadap mesej
yang hendak disampaikan. Mesej-mesej ini boleh disampaikan melalui
pelbagai kaedah dan bentuk iaitu secara verbal, nonverbal (body language),
dan secara bertulis (De Cenzo,1997 dan Benton, 1998).
1.
Komunikasi Verbal
Komunikasi verbal atau percakapan adalah bentuk komunikasi yang

paling lazim berlaku. Ia termasuklah ucapan, perbincangan kumpulan,
perbualan di antara dua atau lebih orang dan lain-lain yang melibatkan
percakapan. Kebaikan penggunaan komunikasi verbal ialah pemindahan
55
mesej yang segera dan maklumbalas serta-merta. Bagaimanapun

komunikasi verbal ini kurang berkesan jika mesej perlu disampaikan
melalui dan kepada banyak pihak kerana kemungkinan besar mesej
tersebut akan ditafsirkan berbeza daripada maksud asal ekoran
pemahaman yang berbeza.
2.
Komunikasi Bertulis
Bentuk komunikasi yang kedua ialah komunikasi bertulis seperti memo,

surat, e-mel, papan kenyataan ataupun laporan. Ia mungkin berbentuk
perkataan-perkataan, simbol, gambar, dan rajah. Kebaikan medium
komunikasi secara bertulis ialah ia bersifat kekal, jelas dan dapat
direkodkan oleh pengirim dan juga penerima. Ini membolehkan rujukan
dibuat apabila timbul sebarang masalah yang berkaitan khususnya bagi
komunikasi yang bersifat kompleks dan melibatkan ramai pihak seperti
dokumen perancangan sesuatu projek untuk tempoh tiga bulan. Walau
bagaimanapun, komunikasi bertulis ini juga mempunyai kelemahan, iaitu
memerlukan masa yang lebih panjang untuk disediakan dan untuk
mendapat maklumbalas.
3.
Komunikasi Non-verbal
Komunikasi non-verbal pula adalah komunikasi yang bukan berbentuk

percakapan mahupun tulisan, iaitu bahasa badan (body language) dan
intonasi seseorang (De Cenzo, 1997). Bahasa badan merujuk kepada
gerakan-gerakan anggota badan, mimik muka, dan sebagainya yang
memberi mesej mengenai perasaan atau tindakan seseorang, Contohnya
mimik muka marah, sedih, gembira dan lain-lain. Intonasi pula
bermaksud penekanan seseorang terhadap sesuatu perkataan atau
perkara semasa bercakap. Contohnya, apabila seseorang pensyarah
menyebut perkataan tidak dengan begitu kuat dan jelas sewaktu
memberikan sesuatu arahan dapat memberi gambaran kepada para
pelajar bahawa beliau serius dan tegas dengan apa yang dicakapkannya.
Dalam sesetengah situasi komunikasi non-verbal ini lebih berkesan
daripada komunikasi verbal. Oleh itu, untuk mengelakkan berlakunya
salah tafsiran terhadap sesuatu meej yang ingin disampaikan, maka kita
perlu memastikan bahawa komunikasi verbal dan non-verbal adalah selari.
56
1. Jelaskan secara ringkas maksud komunikasi

interpersonal.
2. Senaraikan tiga bentuk komunikasi.
3. Apakah yang anda faham dengan bahasa badan (body
language)?
3.2.1
Halangan-Halangan Komunikasi Interpersonal
1.
Halangan Bahasa
Terdapat pelbagai halangan yang boleh mengganggu tafsiran dan

pemahaman semasa kita berkomunikasi. Halangan yang paling utama
adalah dari segi bahasa. Kita semua sedia maklum bahawa untuk
membolehkan sesuatu mesej sampai daripada pengirim kepada penerima,
medium bahasa yang digunakan perlulah difahami oleh kedua-dua pihak.
Sekiranya pengirim menghantar mesejnya kepada penerima dalam Bahasa
Cina misalnya dan penerima tersebut tidak memahami Bahasa Cina dan
tidak dapat mencari sesiapa yang dapat membantunya mentafsirkan
bahasa tersebut, maka mesej tidak akan dapat difahami dan proses
komunikasi dikatakan gagal. Walau bagaimanapun halangan dari segi
bahasa bukan sahaja terhad kepada bahasa-bahasa yang berbeza tetapi
juga boleh berlaku walaupun pengirim dan penerima berkomunikasi
dalam bahasa yang sama. Halangan sebegini berlaku disebabkan oleh
faktor konotasi dan denotasi.
Denotasi adalah maksud objektif atau maksud yang diberikan
berdasarkan kamus. Masalah timbul apabila terdapat sesetengah
perkataan yang ejaan dan sebutannya adalah sama tetapi membawa
maksud yang berlainan. Contohnya perkataan notebook yang bermaksud
buku nota mungkin juga boleh ditafsirkan sebagai komputer kecil yang
boleh dibawa ke mana-mana. Contoh lain ialah seperti perkataan date
yang mungkin bermaksud tarikh ataupun temujanji. Konotasi pula
merujuk kepada makna individu atau makna personal yang ditafsirkan
oleh seseorang berdasarkan pemahaman dan pengalamannya. Misalnya
perkataan cinta yang membawa makna dan keunikan yang berbeza
kepada individu (Pearson & Nelson, 2000).
57
2.
Tapisan Maklumat
Halangan kedua ialah apabila berlakunya tapisan maklumat. Ia merujuk

kepada proses memanipulasi maklumat supaya mesej yang disampaikan
adalah mesej yang diingini oleh penerima (De Cenzo, 1997). Contohnya,
apabila seorang pengurus memberitahu majikannya maklumat yang dia
rasakan ingin atau perlu diketahui oleh majikannya, dia sebenarnya
menapis maklumat tersebut. Pada pendapat anda, adakah senario seperti
ini lazim berlaku dalam organisasi? Sememangnya masalah sebegini biasa
ditemui dalam organisasi kerana maklumat yang disalurkan kepada pihak
pengurusan atasan selalunya akan diproses dan diringkaskan supaya
hanya maklumat yang penting sahaja dimaklumkan. Kepentingan dan
persepsi individu akan mempengaruhi proses penapisan ini disamping
hirarki dan struktur organisasi. Lebih banyak hirarki dan lebih kompleks
struktur organisasi lebih banyak peluang untuk berlakunya penapisan
maklumat.
3.
Persepsi
Di samping itu, persepsi seseorang juga mampu menjejaskan proses

komunikasi. Halangan dari segi persepsi berlaku apabila penerima
memilih untuk menerima dan memahami maklumat yang diingininya
sahaja. Ini mungkin berlaku akibat pengaruh latarbelakang, pengalaman,
dan motivasinya terhadap sesuatu perkara. Contohnya, majikan mungkin
menganggap pekerja wanita kurang agresif, dan lebih mementingkan
keluarga daripada kerjaya berdasarkan pengalamannya pada masa lampau.
Halangan persepsi ini dikaitkan juga dengan andaian atau tanggapan yang
berbeza antara individu ekoran perbezaan dalam personaliti, budaya,
persekitaran, cara dibesarkan, dan sebagainya lagi.
Masalah persepsi akan menjadi lebih kritikal apabila wujudnya unsur
emosi semasa proses komunikasi sedang berlaku. Ini kerana emosi
seseorang seperti sedih, gembira, tertekan, dan sebagainya semasa
berkomunikasi akan mempengaruhi rasionaliti dan proses pemikiran di
mana ini seterusnya boleh menyelewengkan tafsiran dan pemahaman
penerima.
4.
Status dan Kuasa
Status dan kuasa individu juga boleh menjejaskan proses komunikasi

kerana status dikaitkan dengan autoriti yang akan mempengaruhi proses
pembuatan keputusan. Status dan kuasa yang dimiliki bukan sahaja akan
menyebabkan seseorang itu dipandang tinggi dan dihormati tetapi juga
akan menyebabkan individu yang berstatus lebih rendah berasa rendah
diri dan takut untuk mengemukakan idea. Akibatnya, wujud jurang
komunikasi antara pengurus atasan dengan pekerja bawahan.
58
5.
Halangan-Halangan Lain
Selain halangan-halangan yang telah dibincangkan terdapat pelbagai lagi

halangan lain yang boleh menjejaskan keberkesanan sesuatu proses
komunikasi interpersonal. Antaranya ialah lebihan maklumat, maklumat
yang kabur, masa yang kurang bersesuaian, tiadanya maklumbalas, dan
lain-lain. Halangan-halangan ini bukan sahaja mengganggu aspek
komunikasi antara individu tetapi juga akan menjejaskan proses
komunikasi yang lebih besar, iaitu pada peringkat organisasi. Aspek
komunikasi organisasi akan dibincangkan dengan lebih lanjut dalam babbab yang seterusnya.
1. Nyatakan tiga halangan komunikasi.

2. Jelaskan maksud denotasi yang menjadi sebahagian
daripada halangan komunikasi dari segi bahasa
3.2.2
Bagaimana Meningkatkan
Interpersonal
Keberkesanan
Komunikasi
Kita telah mengetahui betapa pentingnya proses komunikasi yang

berkesan dan apakah halangan-halangan yang mungkin menggugat aspek
komunikasi interpersonal. Oleh itu, setiap individu yang berkomunikasi
perlu belajar untuk mengurangkan atau mengelakkan halangan-halangan
seperti yang telah diterangkan agar hubungan interpersonal antara
individu dapat ditingkatkan melalui komunikasi. Menurut Hodgetts
(2002) terdapat beberapa cara dan panduan yang boleh diamalkan untuk
mencapai keberkesanan dalam proses komunikasi.
Panduan yang paling penting adalah dengan memahami langkah-langkah
dalam proses komunikasi. Beliau memberikan empat langkah
berkomunikasi iaitu :
59
1.
Perhatian
Perhatian penerima terhadap sesuatu mesej yang ingin disampaikan

adalah penting kerana terdapat pelbagai perkara yang boleh mencuri
tumpuan penerima semasa menerima mesej. Itulah sebabnya mesej yang
ingin disampaikan perlulah ringkas dan menarik perhatian.
2.
Pemahaman
Langkah yang kedua adalah pemahaman penerima terhadap mesej yang

disampaikan oleh pengirim.
3.
Penerimaan
Langkah yang ketiga ialah penerimaan. Penerimaan bermaksud penerima

mesej bersetuju dengan mesej yang disampaikan oleh pengirim.
4.
Tindakan
Selepas penerimaan ialah tindakan penerima mesej melaksanakan atau

melakukan apa yang dikehendaki oleh pengirim mesej sebagai langkah
terakhir yang melengkapkan proses komunikasi.
Selain daripada memastikan empat langkah tersebut diikuti, pengirim
juga perlu memastikan bahawa mesej yang ingin disampaikan adalah
ringkas dan jelas tanpa mengambilkira sama ada ia disampaikan secara
verbal atau bertulis. Sekiranya mesej disampaikan secara bertulis,
kejelasan lebih penting kerana penerima tidak berkesempatan untuk
bertanya sekiranya kurang jelas dengan mesej tersebut. Sebaik-baiknya
maklumat yang ingin disampaikan secara bertulis dibuat dengan teliti dan
merangkumi semua maklumat secara lengkap untuk mengelakkan salah
tafsiran.
Bahasa yang digunakan juga perlulah ringkas dan bersesuaian dengan
kedudukan dan status penerima mesej. Penggunaan jargon yang agak
teknikal dan hanya difahami oleh segolongan individu tertentu juga perlu
dielakkan sekiranya berkomunikasi dengan individu yang berada di luar
bidang berkenaan. Misalnya seorang jurutera komputer tidak sepatutnya
menggunakan perkataan-perkataan (jargon) yang berkaitan dengan
komputer apabila bercakap dengan seorang jurutaip. Selain dari
penggunaan bahasa yang mudah, kemahiran mendengar juga penting
apabila berkomunikasi secara verbal. Untuk memahami mesej yang
disampaikan secara menyeluruh, pendengar perlu menumpukan
perhatian, tidak bercakap, mempunyai empathy iaitu meletakkan diri kita
di tempat orang lain (pengirim mesej) dan tidak terburu-buru membuat
sesuatu andaian atau tanggapan sebelum mendengar keseluruhan mesej
yang ingin disampaikan.
60
Dalam berkomunikasi, maklumbalas yang diterima daripada penerima

mesej adalah penting kepada pengirim untuk mengetahui keberkesanan
proses komunikasi tersebut. Proses komunikasi dikatakan berjaya atau
berkesan sekiranya penerima memahami maksud atau tujuan pengirim
mesej. Maklumbalas mungkin berbentuk verbal seperti pernyataan
semula, pertanyaan soalan berkaitan topik yang dikomunikasikan atau
mungkin berbentuk nonverbal seperti anggukan kepala, eye-contact,
gerakan tangan, dan sebagainya.
Di samping itu, kawalan dari segi emosi dan perasaan juga penting untuk
mencapai komunikasi yang berkesan. Sekiranya seseorang itu
berkomunikasi dalam keadaan yang tidak terkawal emosinya seperti sedih
atau tertekan, maka ia boleh mempengaruhi tafsiran dan pemahaman
terhadap mesej yang disampaikan. Malahan ia mungkin menghalang
pemahaman yang rasional dan akhirnya menyebabkan tindakan yang
diambil juga tidak rasional. Oleh yang demikian, sekiranya seseorang itu
berada di dalam emosi yang tidak terkawal, sebaik-baiknya berhenti
dahulu sehingga keadaan agak stabil sebelum menyambung semula
proses berkomunikasi.
1.
2.
Bagaimanakah
seseorang
individu
boleh
meningkatkan keberkesanan proses komunikasi?
Terangkan dengan ringkas maksud empathy.
3.3
HUBUNGAN INDIVIDU DALAM KUMPULAN
Sudah menjadi lumrah manusia untuk hidup bersosial, berhubungan, dan

berinteraksi dengan manusia lain. Kita hidup di dalam sebuah masyarakat
atau komuniti yang menjadikan kita saling bergantungan dan perlumemerlukan di antara satu sama lain. Dalam konteks organisasi, proses
sosialisasi dan interaksi sangat penting apabila kita ditempatkan dalam
sesebuah kumpulan untuk menjalankan sesuatu tugas. Penekanan kepada
kerja secara berkumpulan mula mendapat tempat dalam organisasi, sama
ada organisasi awam ataupun swasta bermula dengan penubuhan
Kumpulan Meningkat Mutu Kerja (KMK) hinggalah kepada
61
pembentukan Pengurusan Kualiti Menyeluruh (TQM). Ini kerana kerja

berkumpulan dikatakan lebih efektif dan efisyen berbanding pencapaian
individu. Sejauh mana benarnya kenyataan ini?
Sebelum kita mengupas dengan lebih lanjut tentang aspek kerja
berkumpulan, kita perlu mengetahui terlebih dahulu beberapa perkara
yang berkaitan dengan kumpulan. Umumnya, kumpulan ditakrifkan
sebagai dua atau lebih individu yang bekerja bersama untuk mencapai
sesuatu objektif. Benton (1998) mendefinisikan kumpulan sebagai satu
koleksi individu yang bertemu secara bersemuka atau pun tidak (in
absentia) untuk memenuhi tujuan sosial atau berobjektifkan kerja. Ini
bermakna, mengikut tafsiran Benton (1998) sesebuah kumpulan itu
boleh wujud dan berinteraksi secara fizikal atau mungkin juga berbentuk
maya iaitu diwujudkan dan berinteraksi secara virtual tanpa melibatkan
pertemuan bersemuka. Seta, Paulus & Baron (2000) memberikan definisi
yang lebih lengkap berkenaan kumpulan iaitu satu koleksi dua atau lebih
individu yang berinteraksi dalam satu corak hubungan yang stabil,
berkongsi matlamat yang sama dan menganggap diri mereka sebagai satu
kumpulan. Daripada takrifan-takrifan yang diberikan, didapati bahawa
elemen yang terpenting yang mewujudkan kumpulan ialah adanya
interaksi di kalangan ahli kumpulan untuk mencapai satu matlamat yang
lazimnya merujuk kepada matlamat yang melibatkan kepentingan
bersama.
1.
2.
Terangkan maksud kumpulan.

Bagaimana caranya ahli-ahli sesebuah kumpulan
berbincang tanpa bertemu di antara satu sama lain?
3.3.1
Jenis-Jenis Kumpulan
Secara umumnya, terdapat dua pembahagian dalam kumpulan, iaitu

kumpulan formal dan kumpulan tidak formal. Kumpulan formal berkisar
kepada penubuhan yang bertemakan tugas atau kerja. Ia ditubuhkan
untuk melaksanakan sesuatu tugas yang spesifik dan lazimnya segala
tindakan diarahkan untuk mencapai matlamat organisasi. Contoh
kumpulan formal ialah Kumpulan Projek, Kumpulan Peningkatan
Kualiti dan sebagainya lagi. Kumpulan tidak formal pula tidak melibatkan
penubuhan yang terancang dan sistematik untuk melaksanakan objektif
62
organisasi sebaliknya lebih kepada aspek memenuhi keperluan sosial.

Mereka yang menganggotai kumpulan jenis ini selalunya mempunyai
minat atau kecenderungan yang sama dan mempunyai hubungan sosial
yang agak rapat sama ada di dalam atau di luar organisasi. Contoh
kumpulan tidak formal ialah Kumpulan Pemain Badminton dan
Kumpulan Kelab Rekreasi.
De Cenzo (1997), mengkategorikan kumpulan kepada empat jenis yang
berbeza iaitu Kumpulan Berasaskan Fungsi (Function Group),
Kumpulan Berasaskan Tugas (Task Group), Kumpulan Berasaskan
Kepentingan ( Interest Group) dan Kumpulan Berasaskan Persahabatan
(Friendship Group).
1.
Function Group
Function Group ialah kumpulan yang ditubuhkan melalui hubungan

autoriti yang formal yang terdapat di dalam organisasi. Ia dapat dilihat di
dalam carta organisasi, misalnya Jabatan Kewangan yang diketuai oleh
seorang pengurus dan terdapat lima orang subordinat di bawahnya.
2.
Task Group
Task Group pula terdiri daripada satu koleksi individu yang dikumpulkan
bersama untuk melaksanakan sesuatu tugas yang khusus. Ia mungkin
terdiri daripada individu dari sesuatu jabatan tertentu atau merangkumi
ahli daripada pelbagai jabatan atau agensi.
3.
Interest Group
Berbeza dengan Task Group dan Function Group, Interest Group adalah
sebuah kumpulan yang bersifat kurang formal dan ditubuhkan untuk
menjaga kepentingan peribadi ahli-ahlinya. Contoh kumpulan jenis ini
ialah Persatuan Pengguna.
4.
Friendship Group
Jenis kumpulan yang terakhir ialah Friendship Group yang ditubuhkan

berasaskan sesuatu ciri-ciri yang sama yang dimiliki oleh ahli-ahlinya.
Misalnya kumpulan yang ditubuhkan oleh mereka yang berada di dalam
pekerjaan yang sama, aliran politik yang sama, minat yang sama dan lainlain. Contoh Kumpulan Persahabatan ialah Kumpulan Pesara Tentera
dan Persatuan Alumni.
63
5.
Virtual Group
Hodgetts (2002) memberikan satu lagi jenis kumpulan iaitu Kumpulan

Maya (Virtual Group). Bagaimanapun kumpulan ini lebih menjurus
kepada Task Group, cuma ia dibentuk untuk melaksanakan sesuatu tugas
tanpa kehadiran ahli-ahlinya secara fizikal. Dengan kata lain, ahli-ahli
Kumpulan Maya ini berbincang tanpa bersemuka sebaliknya
menggunakan kemudahan teknologi tertentu seperti sidang video
(Videoconference), e-mel dan telefon. Kumpulan jenis ini akan menjadi
semakin popular dan penting dengan wujudnya teknologi baru,
perkembangan sistem maklumat, globalisasi, dan kemunculan kerajaan
elektronik.
1. Senaraikan dua ciri Kumpulan Tidak Formal.

2. Nyatakan dua contoh Kumpulan Formal yang wujud
dalam organisasi.
3. Jelaskan pemahaman anda tentang kumpulan maya
(virtual group).
3.3.2
Ciri-Ciri Kumpulan
Hodgetts (2002) memberikan lima ciri kumpulan, iaitu peranan (roles),

norma (norms), status, kejelekitan (cohosiveness) dan saiz.
1.
Peranan
Peranan merujuk kepada satu set tingkahlaku yang dikaitkan dengan

jawatan atau kedudukan seseorang individu sama ada di dalam organisasi
mahupun di dalam komuniti. Deskripsi Tugas biasanya menerangkan
tentang peranan seseorang pekerja di dalam organisasi. Bagaimanapun
individu mungkin mempunyai peranan lain di luar organisasi yang
mungkin berkonflik dengan peranannya di dalam organisasi. Contohnya
peranan sebagai seorang pengurus kewangan dan peranan sebagai wakil
Kesatuan Sekerja yang menuntut kenaikan gaji.
64
2.
Norma
Norma ialah satu peraturan mengenai tingkahlaku yang berkaitan dengan

nilai-nilai bersama yang dipegang oleh ahli kumpulan. Norma-norma ini
akan menjadi panduan kepada ahli-ahli di dalam kumpulan tentang cara
mereka sepatutnya bertindak atau berkelakuan. Walaupun ia lazimnya
tidak bertulis dan tidak wajib dipatuhi tetapi ia penting untuk
mempamerkan ciri-ciri sesebuah kumpulan dan untuk mewujudkan rasa
penyatuan dan kekitaan atau sense of belonging. Kod etika dan cara
berpakaian adalah antara norma yang terdapat dalam kumpulan.
3.
Kejelekitan
Kejelekitan (cohesiveness) iaitu sejauh mana rapatnya atau tarikan

interpersonal yang wujud sesama ahli kumpulan merupakan satu lagi
elemen yang mencirikan sesebuah kumpulan. Menurut Hodgetts (2002),
semakin tinggi darjah keakraban sesama ahli, semakin tinggi kepuasan
yang dinikmati daripada pembentukan kumpulan tersebut dan semakin
tinggi juga kerjasama di dalam kumpulan dan begitulah sebaliknya.
4.
Status
Ciri yang keempat ialah status. Status didefinisikan sebagai kedudukan

relatif atau hirarki seseorang di dalam kumpulan. Status boleh diperolehi
melalui pelbagai cara. Misalnya seseorang itu memang dilahirkan di dalam
keluarga yang berstatus tinggi seperti golongan bangsawan. Status juga
mungkin didapati daripada jawatan yang disandang, personaliti dan kerja
yang dilakukan. Contohnya seorang peguam dikatakan mempunyai status
yang lebih tinggi daripada seorang guru.
5.
Saiz
Ciri kumpulan yang terakhir ialah saiz. Saiz sesebuah kumpulan adalah
berbeza mengikut jenis dan tujuan kumpulan ditubuhkan. Sebuah
kumpulan kecil lazimnya bersaiz antara tiga hingga lima orang manakala
kumpulan yang lebih besar mungkin mempunyai ahli sehingga 20 orang.
Benton (1998) mencadangkan bahawa saiz yang ideal bagi sesebuah
kumpulan ialah antara lima hingga tujuh orang manakala Hodgetts (2002)
mengatakan bahawa kajian menunjukkan saiz yang sesuai ialah antara
tujuh hingga sembilan orang. Saiz yang terlalu kecil akan menghalang
perkembangan idea, manakala saiz yang terlalu besar pula akan
mewujudkan social loafing dan menyebabkan interaksi antara ahli
kumpulan kurang berkesan. Masalah ini akan dibincangkan dengan lebih
lanjut dalam aspek keburukan kumpulan.
65
1. Senaraikan lima aspek yang mencirikan sesebuah

kumpulan.
2. Jelaskan apa yang anda faham dengan Group
Cohesiveness.
3. Nyatakan satu cara seseorang individu mendapatkan
sesuatu status.
3.3.3
Kebaikan Kumpulan
Antara sebab penubuhan sesebuah kumpulan ialah untuk membolehkan

sesuatu tugas dilaksanakan dengan lebih cepat dan efisyen. Ini dapat
dilakukan melalui interaksi dan kerjasama sesama ahli kerana kerja yang
dilakukan secara berkumpulan bukan sahaja menjadi lebih cepat malah
dapat menjana idea dan tindakan yang lebih baik. Idea yang banyak akan
mewujudkan lebih banyak alternatif dan proses pembuatan keputusan
akan menjadi lebih baik.
Selain itu, setiap ahli kumpulan akan membawa bersama mereka
pengetahuan dan pengalaman masing-masing yang pelbagai.
Kepelbagaian ini juga bergantung kepada latarbelakang ahli-ahli yang
membentuk kumpulan tersebut. Mereka bukan sahaja berbeza dari segi
pengalaman dan pengetahuan tetapi juga boleh berkongsi nilai dan
kepercayaan masing-masing untuk menghasilkan kreativiti demi
kepentingan kumpulan.
Aspek yang ketiga yang turut mencerminkan kepentingan kumpulan ialah
pengaruh yang dibawa oleh sesebuah kumpulan. Lazimnya keputusan
dan tindakan yang dibuat secara berkumpulan mempunyai peluang yang
lebih cerah untuk diterima. Ini kerana ia melibatkan suara dan keputusan
majoriti setelah mempertimbangkan pelbagai idea dan alternatif. Malahan
keputusan yang dibuat secara berkumpulan mewujudkan rasa selamat
dan kurang keraguan kerana tanggungjawab dipikul secara bersama
berbanding dengan individu. Sebab itulah kita dapati ramai pekerja
menganggotai kesatuan sekerja kerana tuntutan mereka lebih mendapat
perhatian majikan kerana ia melibatkan kehendak majoriti.
66
Di samping itu, interaksi dan hubungan dalam kumpulan dapat

meningkatkan keyakinan diri dan self-esteem ekoran rasa kekitaan dan sense
of belonging. Ahli-ahli dalam kumpulan merasakan bahawa mereka
diperlukan dan lebih dihargai. Tambahan pula mereka dapat berkongsi
pengalaman, pendapat dan pengetahuan masing-masing. Mereka juga
mungkin dipandang lebih tinggi dari segi status khususnya apabila
bersosial dan bercampur-gaul dengan individu yang terkenal dan penting
di dalam masyarakat.
1. Apakah tiga kebaikan pembuatan keputusan secara

berkumpulan?
2. Jelaskan maksud sense of belonging.
3.3.4
Keburukan Kumpulan
Sungguhpun kerja secara berkumpulan dikatakan lebih efektif dan

efisyen berbanding individu namun ia juga mempunyai beberapa
kelemahan.
1.
Aspek Pembuatan Keputusan
Kelemahan yang pertama adalah dari segi pembuatan keputusan.

Walaupun keputusan yang dibuat secara berkumpulan dikatakan lebih
tepat kerana ia mengambilkira pelbagai alternatif, namun masalah
mungkin timbul apabila wujudnya groupthink. Seta, Paulus & Baron
(2000) mendefinisikan groupthink sebagai kecenderungan sesebuah
kumpulan untuk membuat keputusan tanpa membuat penilaian yang
teliti terhadap alternatif-alternatif yang ada. Fenomena ini berlaku kerana
ahli-ahli kumpulan cuba untuk menyembunyikan pandangan dan ideaidea yang dirasakan kurang popular demi mengekalkan kesepaduan dan
persetujuan di dalam kumpulan. Sindrom groupthink semakin ketara dan
mempunyai peluang yang lebih tinggi untuk wujud dalam sesebuah
kumpulan yang tahap cohesion atau keakrabannya adalah tinggi. Ini kerana
ahli-ahli dalam kumpulan bimbang akan berlakunya konflik dan
menjejaskan hubungan yang sedia terjalin sesama mereka.
67
Robbins (1997) memberikan beberapa petanda yang menunjukkan

bahawa sesebuah kumpulan itu mungkin terlibat dengan sindrom
groupthink. Petanda yang pertama ialah apabila ahli-ahli dalam kumpulan
cuba menolak sebarang penentangan terhadap sesuatu keputusan atau
idea dengan memberikan pelbagai alasan-alasan yang dianggap rasional.
Petanda kedua berlaku apabila mereka mengenakan tekanan yang
berterusan ke atas ahli-ahli yang menyuarakan sebarang keraguan atau
mempertikaikan kesahihan cadangan atau keputusan yang dikemukan
oleh majoriti ahli. Selain itu, sesebuah kumpulan juga perlu berhati-hati
apabila terdapat kecenderungan di kalangan ahli untuk menyembunyikan
idea atau pendapat demi mencapai persetujuan kumpulan kerana itu
merupakan satu lagi petanda groupthink. Simpton lain yang menunjukkan
gejala ini ialah anggapan bahawa pihak lain atau kumpulan lain yang
mempunyai pandangan yang berbeza dianggap musuh.
Gejala groupthink ini boleh dihindari dengan memberikan komitmen yang
tinggi untuk menghasilkan satu keputusan atau idea yang terbaik tanpa
rasa bimbang atau ragu-ragu akan kemungkinan berlakunya konflik yang
akan menjejaskan hubungan di antara ahli. Di sini ketua kumpulan
berperanan penting untuk memastikan bahawa semua ahli telah berpuas
hati dan memberikan idea serta pandangan masing-masing. Malahan
beliau juga perlu peka dan bertindak sekiranya terdapat ahli yang cuba
memberikan tekanan atau terus-terusan menentang idea yang dirasakan
kurang popular. Selain itu, mereka juga boleh mendapatkan pandangan
daripada kumpulan lain atau pihak luar yang tidak terikat dengan
kumpulan tersebut.
2.
Social Loafing
Kelemahan kumpulan yang kedua ialah kewujudan social loafing. Social

loafing bermaksud kecenderungan sesetengah ahli kumpulan untuk
mengurangkan usaha individunya daripada menjalankan tugas yang
ditetapkan terutamanya apabila saiz kumpulan adalah besar (Robbins,
1997). Masalah ini berlaku kerana kerja berkumpulan lazimnya tidak
menilai sumbangan dan tanggungjawab ahli secara individu sebaliknya
secara bersama. Jadi, untuk mengelakkan masalah ini, usaha dan
sumbangan individu turut perlu diambilkira di samping usaha kumpulan
secara keseluruhan.
3.
Kekangan Masa
Masalah-masalah lain yang turut dikaitkan dengan kumpulan ialah

kekangan masa kerana setiap keputusan perlu mempertimbangkan
pelbagai cadangan dan alternatif yang diberikan oleh setiap ahli. Selain
itu, berlaku juga masalah di mana terdapat ahli yang terlalu dominan
hingga mendominasi ahli lain.
68
4.
Pengelakan Tanggungjawab
Satu lagi kelemahan kumpulan ialah sifat tanggungjawab yang terpaksa

dipikul bersama. Apabila seseorang ahli melakukan kesalahan, beliau
boleh mengelakkan tanggungjawab tersebut kerana setiap ahli lain akan
turut memikul dan dipertanggungjawabkan terhadap kesalahan tersebut.
1. Berikan definisi groupthink yang menyebabkan proses

pembuatan keputusan secara berkumpulan kurang
berkesan.
2. Jelaskan apa yang anda faham dengan social loafing.
3. Senaraikan dua kelemahan pembuatan keputusan
secara berkumpulan.
3.4
DIVERSITI
Diversiti adalah kepelbagaian di tempat kerja yang merujuk kepada

keunikan yang dimiliki oleh seseorang individu. Keunikan ini adalah
sesuatu yang normal berlaku di tempat kerja dan tidak dapat dielakkan
khususnya dalam era globalisasi yang sedang melanda dunia sekarang.
Setiap individu mempunyai nilai-nilai tersendiri yang unik dan berbeza
seperti ketrampilan, kepercayaan, personaliti, dan kaum. Keunikan dan
kepelbagaian ini perlu dihargai dan dihormati kerana ia memberi kesan
kepada persekitaran kerja, sama ada positif mahupun negatif. Sebelum
kita membincangkan dengan lebih lanjut tentang kesan positif dan
negatif yang dibawa oleh diversiti, kita tinjau dahulu dengan lebih spesifik
mengenai definisi dan elemen-elemen yang mewujudkan keunikankeunikan tersebut.
Robbins (1997) menyatakan bahawa diversiti berlaku apabila organisasi
menjadi lebih jelas dalam sesuatu ketidaksamaan seperti jantina, bangsa,
dan etnik. De Cenzo (1997) pula menerangkan bahawa kepelbagaian
tenaga kerja (workforce diversity) adalah perbezaan-perbezaan yang dibawa
oleh individu atau kumpulan yang berbeza ke tempat kerja seperti
jantina, kewarganegaraan, umur, dan bangsa. Fred Luthans (1995) pula
mendefinisikan diversiti sebagai satu situasi yang muncul apabila ahli-ahli
dalam sesuatu kumpulan atau organisasi berbeza di antara satu sama lain
69
dari segi umur, jantina, etnik, dan pendidikan. Daripada penjelasanpenjelasan yang diberikan kita telah mengetahui bahawa terdapat banyak
aspek yang mewujudkan diversiti di tempat kerja. Aspek-aspek ini boleh
dikategorikan kepada dua dimensi yang utama, iaitu aspek primer dan
aspek sekunder. Apakah yang dimaksudkan dengan aspek primer dan
sekunder dalam diversiti?
1. Terangkan maksud diversiti di tempat kerja.

2. Berikan 2 dimensi diversiti yang wujud di dalam
organisasi.
3.4.1
Dimensi Diversiti
Secara umumnya terdapat dua dimensi atau jenis diversity, iaitu Dimensi
Primer dan Dimensi Sekunder (Reece & Brandt, 2000).
1.
Dimensi Primer
Dimensi Primer atau diversiti yang utama ialah ciri-ciri atau sifat
seseorang individu yang tidak dapat diubah seperti umur, bangsa, jantina,
dan keadaan fizikal. Ciri-ciri ini bersifat semulajadi kekal dan diwarisi
secara keturunan. Semakin tinggi darjah perbezaan dalam diversiti
primer, semakin sukar untuk seseorang itu menerima dan memahami
individu lain.
2.
Dimensi Sekunder
Dimensi Sekunder pula merujuk kepada ciri-ciri yang tidak bersifat

semulajadi dan boleh diubah mengikut orientasi dan kehendak individu.
Contohnya kesihatan, agama dan kepercayaan, tahap pendidikan,
pendapatan dan sebagainya. Kedua-dua dimensi ini akan membentuk
personaliti, pegangan, persepsi dan nilai individu yang unik dalam
kehidupan. Keunikan ini perlu diurus dengan baik agar tidak menjejaskan
kehidupan bermasyarakat amnya dan interaksi di dalam organisasi
khususnya.
70
3.4.2
Diversiti di Tempat Kerja
Isu diversiti di tempat kerja bukan lagi perkara baru kepada organisasi.
Terdapat pelbagai faktor yang mewujudkan diversiti dalam organisasi.
Faktor-faktor ini juga merupakan isu-isu diversiti yang hangat
dibincangkan di negara-negara yang penduduknya terdiri daripada
pelbagai etnik, warganegara, bahasa dan nilai seperti Amerika Syarikat.
Sebenarnya isu ini bukan sahaja berlaku di negara-negara maju seperti
Amerika Syarikat tetapi berlaku di mana-mana sahaja, misalnya Malaysia
yang terdiri daripada tiga kaum utama dan ditambah pula dengan
kebanjiran pendatang asing dari pelbagai negara seperti Indonesia,
Bangladesh, Burma, Thailand, dan sebagainya. Diversiti di tempat kerja
semakin ketara sekarang dengan peningkatan bilangan wanita, bangsa
minoriti, penghijrah-penghijrah, dan golongan yang kurang upaya ke
dalam sektor pekerjaan (Certo, 1995).
1.
Diversiti Jantina
Pertambahan golongan wanita dalam sektor pekerjaan merupakan isu

utama diversiti yang melanda kebanyakan negara amnya dan organisasi
khususnya. Pada masa dahulu dunia pekerjaan didominasi oleh kaum
lelaki dan wanita kurang mendapat tempat dalam organisasi. Wanita
dianggap sebagai kurang menonjol berbanding lelaki dan mempunyai
pelbagai masalah yang dikaitkan dengan keluarga dan anak-anak.
Sekiranya berpeluang menceburi dunia pekerjaan sekalipun, mereka tidak
berpeluang menjawat jawatan yang tinggi dan hanya diberi tugas yang
bersifat kewanitaan seperti sebagai setiausaha, jururawat dan guru.
Namun senario ini telah berubah selaras dengan perubahan zaman dan
perubahan paradigma masyarakat apabila semakin ramai wanita yang
menerima pendidikan tinggi dan mula memperjuangkan hak-hak mereka.
Selaras dengan perkembangan ini, organisasi dituntut supaya lebih peka
dengan kehadiran wanita di tempat kerja dan seharusnya menyesuaikan
persekitaran kerja supaya hak-hak setiap pekerja termasuk wanita
terjamin. Ini bererti diskriminasi terhadap wanita perlu dihapuskan dan
polisi-polisi organisasi berkaitan dengan tugas dan kemudahankemudahan yang disediakan perlu disemak semula. Lantaran itu,
kebelakangan ini kita dapati pengurusan organisasi mula mengambil berat
akan hal ini dan menyediakan kemudahan-kemudahan yang diperlukan
oleh wanita bekerja seperti pusat jagaan kanak-kanak, waktu kerja anjal,
cuti bersalin yang lebih panjang, dan sebagainya lagi.
Selain itu, perbezaan jantina ini juga menyebabkan timbul masalahmasalah lain di tempat kerja seperti prejudis terhadap wanita, gangguan
seksual, dan halangan komunikasi. Ini kerana persepsi, nilai dan
personaliti di antara lelaki dan wanita adalah berbeza. Oleh itu pihak
71
pengurusan organisasi perlu mengambil berat akan masalah-masalah ini

dan mengambil pendekatan-pendekatan yang berbeza daripada
sebelumnya agar kepelbagaian ini tidak merugikan organisasi sebaliknya
membawa satu pembaharuan yang menguntungkan.
2.
Diversiti Umur
Faktor atau isu kedua yang dikaitkan dengan diversiti ialah umur. Pekerja
dalam organisasi terdiri daripada pelbagai peringkat umur. Umumnya,
kita boleh mengkategorikan pekerja-pekerja dalam organisasi kepada tiga
peringkat umur iaitu muda (18-25 tahun), dewasa (26-40 tahun), dan tua
(40-70 tahun). Perbezaan dalam tahap umur ini sebenarnya membawa
kesan positif kerana mereka membawa bersama pelbagai pengalaman,
pengetahuan, kemahiran, dan pembaharuan kepada organisasi. Walau
bagaimanapun tidak dinafikan bahawa perbezaan ini boleh menimbulkan
konflik yang dikaitkan dengan generation gap atau jurang usia dalam
organisasi. Ini kerana ideologi, kepercayaan, nilai, budaya, dan pegangan
yang dibawa adalah berbeza ekoran perbezaan dalam pendidikan, nilai
dan budaya, perubahan teknologi dan lain-lain lagi.
3.
Diversiti Bangsa dan Budaya
Selain itu faktor bangsa dan budaya turut menjadi isu di tempat kerja.
Bangsa yang berbeza membawa bersama mereka adat dan budaya serta
bahasa yang berbeza. Di Amerika Syarikat misalnya, terdapat perbezaan
dalam layanan yang diterima oleh orang kulit putih berbanding kulit
hitam serta golongan minoriti. Ini menyebabkan timbulnya isu
kesamarataan, penghormatan, diskriminasi, dan sebagainya yang
berkaitan dengan persekitaran kerja. Di Malaysia terdapat tiga kaum
utama, iaitu Melayu, Cina, dan India serta beberapa golongan minoriti
yang lain seperti Sikh, Orang Asli, Serani, dan Siam. Ini ditambah pula
dengan kebanjiran pendatang asing dari pelbagai negara seperti
Indonesia, Bangladesh, Filipina, Thailand, dan lain-lain yang membawa
bersama mereka bahasa, adat dan budaya yang berbeza. Kemasukan
pelaburan asing dan kehadiran syarikat-syarikat multinasional dari luar
turut menambahkan lagi kepelbagaian yang sedia wujud dalam negara
kita.
Faktor-faktor tersebut semakin penting dan ketara selaras dengan
perubahan zaman. Selain itu, terdapat satu lagi isu yang hangat
dibincangkan sekarang iaitu berkaitan dengan golongan yang digelar
sebagai gay dan lesbian. Kita tidak boleh menafikan kehadiran golongan
ini di tempat kerja dan mereka juga telah mula memperjuangkan hak
mereka terutamanya apabila terdapat negara-negara yang mengiktiraf
kewujudan golongan ini. Oleh itu, organisasi perlu melengkapkan para
72
pekerja mereka dengan pengetahuan-pengetahuan dan kesedaran

berkenaan dengan isu-isu tersebut agar masalah diversiti di tempat kerja
dapat diuruskan dengan berkesan demi kemajuan organisasi.
1. Senaraikan tiga isu diversiti yang semakin ketara

dalam organisasi dewasa ini.
2. Jelaskan maksud generation gap.
3.4.3
Kesan-Kesan Diversiti
Kepelbagaian dalam organisasi, sama ada kepelbagaian yang berbentuk

primer ataupun sekunder akan memberi kesan kepada organisasi secara
positif dan negatif bergantung kepada cara organisasi menguruskan isuisu tersebut. Dari aspek positifnya diversiti mampu meningkatkan
produktiviti organisasi melalui panggabungan idea-idea, pengetahuan dan
kemahiran yang pelbagai dari pekerja yang terdiri daripada pelbagai
latarbelakang. Ini dapat dilakukan melalui kerjasama dan interaksi antara
pekerja-pekerja di dalam organisasi. Secara tidak langsung ia akan
membantu meningkatkan kemahiran berkomunikasi di antara pekerja di
samping dapat menambahkan pengetahuan. Selain itu, pekerja juga dapat
didedahkan dengan cara pemikiran, komunikasi, dan nilai-nilai yang
berlainan daripada yang diamalkan oleh mereka. Pendedahan ini boleh
membantu mereka mencari idea-idea baru dan menjadi lebih inovatif
agar dapat bersaing secara lebih kompetitif untuk memajukan diri dan
organisasi.
Walau bagaimanapun, diversiti dikatakan lebih banyak memberi kesan
negatif kerana ia mampu menjejaskan keharmonian dalam persekitaran
kerja. Ini kerana pekerja terpaksa bekerjasama dengan individu-individu
yang bukan sahaja berbeza latarbelakang dengan mereka tetapi juga
berbeza dari segi cara bekerja. Contohnya, cara kerja masyarakat Jepun
yang dikatakan workaholic berbanding dengan masyarakat Malaysia yang
lebih mementingkan keselesaan dan waktu rehat. Keadaan ini akan
menjejaskan kerja berkumpulan, merenggangkan hubungan antara
pekerja, dan menyebabkan berlakunya masalah dalam berkomunikasi.
Gangguan komunikasi pula akan akan menjejaskan proses pembuatan
keputusan dan penyelesaian masalah.
73
Selain itu, kepelbagaian juga boleh merenggangkan hubungan antara

pekerja apabila pekerja merasakan wujudnya bias dan diskriminasi di
tempat kerja. Diskriminasi ini mungkin berlaku disebabkan perbezaan
jantina, bangsa, umur, seniority, dan lain-lain. Contohnya, pihak
pengurusan mengutamakan pekerja yang lebih berumur berbanding
pekerja yang lebih muda kerana menganggap mereka lebih
berpengalaman dan lebih mahir walaupun berpendidikan lebih rendah.
Kesan negatif yang seterusnya ialah diskriminasi terhadap wanita. Wanita
dikatakan banyak masalah, kurang agresif, dan kurang sesuai menjawat
jawatan tinggi dalam organisasi berbanding lelaki. Terdapat banyak kajian
dan pendapat yang telah diutarakan berhubung dengan tahap prestasi
pekerja lelaki dan wanita dalam organisasi. Sebenarnya tidak terdapat
perbezaan yang signifikan dalam kebolehan lelaki dan wanita dari segi
menyelesaikan masalah, kemahiran menganalisis, berkomunikasi, dan
membuat keputusan. Namun masalah diskriminasi ini sukar untuk
dielakkan kerana masalah prejudis manusia akibat kepelbagaian primer
dan sekunder seperti yang telah dijelaskan.
1.
Terangkan tiga kesan negatif yang mungkin timbul

daripada diversiti
3.4.4
Cara-Cara Menguruskan Diversiti dalam Organisasi
Diversiti di tempat kerja perlu diuruskan dengan baik agar ia tidak

meninggalkan kesan yang negatif kepada organisasi. Mengurus diversiti
melibatkan proses mewujudkan persekitaran kerja yang membolehkan
semua pekerja menyumbang kepada matlamat organisasi dan pada masa
yang sama membangunkan diri mereka. Ini termasuklah memastikan
keadilan dari segi kerja, layanan yang sama, dan bekerja di dalam
persekitaran yang selesa (Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright, 2000).
74
1.
Penguatkuasaan Undang-undang
Kaedah yang pertama yang boleh diambil oleh organisasi untuk

menguruskan diversiti adalah melalui penguatkuasaan undang-undang.
Dengan adanya peraturan dan prosedur tertentu yang mengawal tindakan
organisasi maka ia akan menghadkan kebebasan organisasi dan pada
masa yang sama memastikan wujudnya kesamarataan dalam layanan yang
diterima oleh para pekerja. Misalnya, prosedur dan peraturan dari segi
gaji, kenaikan pangkat, pengrekrutan dan sebagainya lagi tanpa
mengambilkira latarbelakang pekerja tersebut dari segi jantina, bangsa,
warna kulit, pegangan agama, status dan lain-lain. Jika diperhatikan pada
masa sekarang terdapat satu undang-undang yang mengawal perkaraperkara berkaitan, iaitu Equal Employment Opportunity yang dikendalikan
oleh Equal Employment Opportunity Commission (EEOC). Badan ini
bertanggungjawab menggubal polisi-polisi dan peraturan-peraturan
tertentu bagi memastikan para pekerja mendapat layanan yang adil
daripada majikan. Antara aspek yang turut dilindungi ialah majikan tidak
boleh memecat pekerja mereka disebabkan oleh faktor-faktor fizikal
seperti gemuk, perawakan kurang menarik, berkulit hitam, dan
seumpamanya. Begitu juga dengan undang-undang berkaitan dengan
gangguan seksual, perbezaan gaji, dan peluang kenaikan pangkat yang
tidak setara antara lelaki dan wanita.
2.
Latihan Diversiti
Kaedah kedua yang semakin penting sekarang dan semakin popular

digunakan oleh organisasi ialah dengan memberikan latihan diversiti
kepada para pekerja. Hodgetts (2002) memfokuskan latihan diversiti ini
kepada dua iaitu
(i)
Memberi kesedaran kepada para pekerja tentang isu-isu
diversiti yang semakin ketara dalam organisasi melalui
Awareness-Based Diversity Training dan
(ii)
Kedua memberikan latihan kemahiran kepada para
pekerja tentang cara-cara menghadapi isu-isu tersebut
melalui Skill-Based Diversity Training.
Awareness-Based Diversity Training membantu para pekerja memahami isuisu diversiti yang wujud, mengapa ia berlaku dan apakah kesannya kepada
persekitaran kerja. Dengan memahami perkara-perkara tersebut maka,
adalah diharapkan agar para pekerja akan mempamerkan sikap yang lebih
positif terhadap rakan-rakan sekerja dan mengurangkan andaian-andaian
yang negatif dan tidak berasas. Ia juga bertujuan untuk menyedarkan para
pekerja bahawa individu yang berbeza latarbelakang membawa bersama
mereka kepelbagaian dari segi budaya, adat, nilai, dan kepercayaan
masing-masing. Oleh itu, mereka tidak boleh membandingkan dan
75
menilai tindakan rakan-akan sekerja tersebut dari perspektif dan

pandangan mereka semata-mata sebaliknya harus lebih bersikap terbuka
dan fleksibel. Antara perkara yang boleh dimuatkan di dalam program
latihan ini ialah cara-cara berkomunikasi dan berinteraksi secara lebih
efektif dalam persekitaran interbudaya dan memberikan maklumatmaklumat etnik lain yang terdapat di dalam organisasi.
Skill-Based Diversity Training pula merupakan pendekatan tingkahlaku yang
memfokuskan kepada mengubah polisi-polisi organisasi dan sikap
pekerja yang menghalang perkembangan dan produktiviti pekerja. Salah
satu daripada pendekatan yang boleh digunakan ialah dengan mengenal
pasti insiden-insiden tertentu yang didapati telah menghalang
perkembangan potensi pekerja dan kemudian meminta mereka mengkaji
perkara tersebut. Pekerja juga boleh diminta mengenal pasti kes-kes
seperti kenaikan pangkat, gaji, tajaan, peluang latihan, dan penilaian
prestasi yang mereka rasa telah dikendalikan secara tidak adil. Kaedah
lain ialah dengan melatih pihak pengurusan dan para pekerja tentang
peraturan-peraturan asas berkenaan tingkahlaku yang perlu dipatuhi
dalam organisasi seperti tidak menggunakan perkataan atau menunjukkan
sesuatu simbol yang dianggap sensitif dan membawa makna tertentu dari
segi nilai, adat dan budaya, serta pegangan agama (Noe, Hollenbeck,
Gerhart, Wright, 2000).
Di samping kaedah-kaedah di atas terdapat beberapa lagi cara lain yang
boleh digunakan oleh organisasi untuk menguruskan diversiti di dalam
persekitaran kerja mereka. Ini termasuklah amalan komunikasi dua hala
yang lebih terbuka dan efektif bukan sahaja di antara pekerja dengan
pihak pengurusan tetapi juga sesama pekerja. Komunikasi dua hala ini
penting untuk mengelakkan salah faham dan salah tafsiran terutamanya
apabila para pekerja terdiri dari individu yang berbeza latarbelakang.
Selain itu, organisasi juga boleh menubuhkan satu pasukan Task Force
yang bertanggungjawab mengurus dan mengendalikan kes-kes dan isu
yang berkaitan dengan diversiti di tempat kerja. Dengan adanya pasukan
sebegini pekerja akan berasa lebih dihargai dan terjamin kerana mereka
mempunyai saluran yang sah untuk mengenengahkan segala keraguan
dan masalah yang dihadapi.
3.5
KESIMPULAN
Secara keseluruhannya, kita telah mempelajari tiga topik utama yang

menunjangi aspek hubungan individu dengan individu lain, iaitu
komunikasi interpersonal, hubungan individu dalam kumpulan serta
diversiti. Dalam topik komunikasi interpersonal para pelajar telah
didedahkan tentang bagaimana individu berkomunikasi dan pentingnya
komunikasi yang berkesan. Adalah diharapkan dengan mengetahui aspek
76
komunikasi interpersonal, kita akan dapat memperbaiki cara

berkomunikasi kerana dalam kehidupan seharian sama ada di tempat
kerja atau di luar organisasi. Ini kerana dalam kehidupan seharian kita
tidak dapat mengelakkan diri daripada bersosial dan berinteraksi dengan
individu lain.
Topik tentang kumpulan juga tidak kurang pentingnya selari dengan
perkembangan kerja secara berkumpulan yang mula dipraktikkan oleh
organisasi. Untuk membolehkan sesebuah kumpulan berfungsi dengan
baik, maka setiap ahli di dalam kumpulan perlu mengetahui peranan
masing-masing agar sumbangan yang diberikan bukan sahaja
mencerminkan keberkesanan penubuhan sesebuah kumpulan tetapi juga
mampu mencapai objektif organisasi.
Selain itu, bab ini turut menyentuh tentang isu diversiti yang semakin
ketara dan hangat melanda organisasi selaras dengan era globalisasi yang
melanda dunia sekarang. Diversiti dari segi tenaga kerja bukan sahaja
tidak dapat dielakkan malah perlu wujud dalam organisasi kerana ia
menjana kreativiti dan inovasi yang seterusnya akan menyumbang kepada
peningkatan produktiviti dalam organisasi.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Jelaskan maksud komunikasi interpersonal dan apakah

kepentingannya?
Terangkan empat langkah-langkah yang perlu diikuti dalam
proses komunikasi agar ia menjadi lebih berkesan.
Bezakan kumpulan berasaskan fungsi dan kumpulan berasaskan
tugas.
Kerja secara kumpulan dikatakan lebih efisyen daripada individu.
Bincangkan.
Apakah tanda-tanda sesebuah kumpulan mungkin mengalami
groupthink?
Mengapa diversiti wujud di tempat kerja dan bagaimana
organisasi boleh menguruskan diversiti?
77

SDT 3.1
1.
2.
3.
Proses penyampaian dan pemahaman mesej atau maklumat

daripada sumber kepada penerima.
a) Bertulis
b) Verbal
c) Non-verbal
Komunikasi yang melibatkan perubahan dan gerakan fizikal
seseorang seperti gerakan anggota badan, mimik muka dan
sebagainya.
SDT 3.2
1.
2.
a) Bahasa
b) Tapisan
c) Persepsi
Maksud atau makna objektif seperti yang terdapat di dalam
kamus
SDT 3.3
1.
2.
a) Mengikut langkah-langkah komunikasi

b) Mesej disampaikan secara jelas dan ringkas
c) Gunakan bahasa yang bersesuaian
Meletakkan diri kita di tempat orang lain dengan tujuan
memahami keadaan atau perasaannya.
SDT 3.4
1.
2.
Dua atau lebih individu yang berinteraksi untuk mencapai sesuatu

objektif.
Teleconference, e-mail
SDT 3.5
1.
2.
a) Penubuhan tidak sistematik dan lebih kepada memenuhi

keperluan sosial
b) Ahli-ahli lazimnya mempunyai kecenderungan yang sama
a) Pasukan Pengurusan Kualiti
b) Kumpulan Projek
78
3.
Kumpulan yang ahli-ahlinya berbincang tanpa bertemu muka (in

absentia) dengan menggunakan medium tertentu untuk
berkomunikasi seperti persidangan video.
SDT 3.6
1.
2.
Kekuatan perhubungan antara ahli kumpulan yang bergantung

kepada keeratan dan kemesraan sesama ahli.
a) Peranan
b) Norma
c) Cohesiveness
d) Status
e) Saiz
SDT 3.7
1.
2.
a) Lebih banyak alternatif

b) Tanggungjawab dipikul bersama
c) Peluang lebih cerah untuk diterima
Perasaan dipunyai dan rasa kekitaan di kalangan ahli kumpulan
SDT 3.8
1.
2.
3.
Kecenderungan sesebuah kumpulan untuk membuat keputusan

tanpa membuat penilaian yang teliti terhadap alternatif-alternatif
yang ada untuk mengekalkan kesepaduan kumpulan.
Ahli-ahli kumpulan mengambil sikap tidak berusaha atau menjadi
free rider.
a) Groupthink
b) Memerlukan masa yang lama
SDT 3.9
1.
2.
Kepelbagaian dari segi tenaga kerja yang ada dalam negara seperti
jantina, bangsa, umur dan lain-lain.
a) Diversiti Primer
b) Diversiti Sekunder
SDT 3.10
1.
a) Kebanjiran pekerja wanita

b) Penghijrahan tenaga kerja dari luar
c) Peringkat umur yang berbeza
79
2.
Jurang usia di kalangan pekerja-pekerja yang jarak umur adalah

jauh berbeza di mana ini membawa perbezaan dari segi nilai,
personaliti dan persepsi.
SDT 3.11
1.
a) Diskriminasi terhadap wanita

b) Gangguan komunikasi
c) Merenggangkan hubungan antara pekerja
80
BAB 4
HUBUNGAN INDIVIDU DALAM ORGANISASI
OBJEKTIF BAB
Selepas mengikuti bab ini, anda seharusnya dapat::
1. Membincangkan berbagai jenis kuasa yang dimiliki oleh orangorang yang berada dalam organisasi dan mengenalpasti sumbersumber kuasa itu diperolehi.
2. Mentakrif politik dalam konteks organisasi kerja.
3. Mengenal pasti perkaitan yang lebih jelas antara Kuasa dan
Politik.
4. Membincangkan tentang pengertian umum kepimpinan dan
fungsi pemimpin.
5. Menyatakan tentang teori-teori kepimpinan dalam konteks
pemikiran ilmiah.
6. Membahaskan kepentingan dan kegunaan komunikasi dalam
organisasi.
7. Menjelaskan halangan-halangan yang menyebabkan komunikasi
tidak berjalan lancar, salah faham, dan akhirnya mengugat
kestabilan organisasi.
4.1
PENGENALAN
Dalam Bab 4 ini kita akan meneliti beberapa topik yang berkaitan rapat
dengan hubungan individu dalam organisasi. Terdapat empat tajuk
penting yang akan diperbincangkan disini ialah kuasa dalam organisasi,
politik dalam organisasi, kepimpinan dalam organisasi, dan komunikasi
dalam organisasi.
Kita akan mulakan perbincangan dengan topik kuasa dalam organisasi.
Memahami persoalan kuasa dan politik adalah unsur-unsur yang
dianggap mustahak dalam kerjaya. Realiti kini memperlihatkan bahawa
kuasa dan politik adalah penentu kedudukan seseorang di dalam
organisasi, maksudnya ialah anda mesti melengkapkan diri dengan
maklumat-maklumat terkini, memastikan ramai orang yang mengenali
anda, memahami bagaimana kuasa dibentuk dan digunakan,
menyesuaikan diri anda dengan permainan kuasa, dan berkawan dengan
individu yang betul. Perbincangan yang akan kita sentuh ialah kuasa81
kuasa dalam organisasi, strategi-strategi untuk memperolehi kuasa,

kecenderungan ke arah keupayaan, dan akhir sekali kita akan
membincangkan berkenaan dengan persepsi dan gambaran umum
terhadap kuasa.
4.2
KUASA-KUASA DALAM ORGANISASI
Kuasa dan Politik dalam organisasi begitu rapat hubungannya justeru itu
ia dibincangkan beriringan yakni setelah membincangkan Kuasa kita akan
membincangkan pula tentang Politik. Kuasa boleh ditakrifkan sebagai
keupayaan untuk menguasai apa sahaja yang mempunyai nilai, manakala
politik pula merujuk pada strategi atau taktik yang digunakan untuk
mendapatkan kuasa. Dalam organisasi yang biasanya berbentuk piramid,
orang yang paling atas mempunyai kuasa yang lebih besar dari mereka
yang menduduki di bawah piramid. Secara logiknya, mereka yang
menempati di atas piramid itu lebih kecil bilangannya dari mereka yang
berada di bawah, lantaran itu kita boleh mengatakan kuasa dalam
organisasi dimiliki oleh sebilangan kecil manusia.
Kuasa yang dimiliki oleh orang-orang yang berada dalam organisasi
diperolehi/dipamerkan dalam berbagai bentuk. Anda perlu memahami
jenis-jenis kuasa yang dimiliki oleh orang-orang yang berada di bawah
bumbung sesuatu organisasi. Di samping memahami jenis-jenis kuasa,
anda juga perlu memahami sumber dan penggunaan kuasa-kuasa di
bawah (yang akan dibincangkan) kerana ianya memberi kesan langsung
atau tidak-langsung pada kehidupan orang-orang lain di dalam organisasi.
Ahli-ahli psikologi telah mengenal pasti tujuh jenis kuasa yang terdapat
disesebuah organisasi, iaitu kuasa sah, kuasa pertalian, kuasa ganjaran,
kuasa paksaaan, kuasa rujukan, kuasa maklumat, dan kuasa pakar. Kita
akan meneliti satu per satu jenis kuasa ini.
4.2.1
Kuasa Sah
Kuasa sah atau legitimate power adalah kuasa yang diperolehi kerana
kedudukan seseorang dalam organisasi. Selalunya, kuasa sah dimiliki oleh
mereka yang berjawatan tinggi dalam organisasi. Kuasa sah ini akan
mengawal pekerja, seperti melaporkan sesuatu, mengeluarkan biaya
untuk satu-satu acara, dan menentukan arah-tuju organisasi. Walau
bagaimanapun, kuasa yang dimiliki oleh Ketua atau Eksekutif dibatasi
oleh peraturan-peraturan yang menyebabkan beliau tidak boleh bertindak
sewenang-wenangnya. Ahli politik contohnya memiliki kuasa sah kerana
beliau dilantik oleh rakyat melalui proses pilihanraya. Sekiranya beliau
melanggar peraturan melalui jawatan/kedudukan Undang-Undang
Negara akan menghukumnya.
82
Jika anda seorang yang diberikan kuasa sah anda perlu memberitahu
orang lain bidang kuasa anda dan binalah tanggapan orang-orang lain
bahawa anda sebenarnya mempunyai kuasa. Kuasa sah yang anda miliki
adalah disebabkan oleh kedudukan dan kedudukan ini pula diperolehi
melalui tahap pendidikan tinggi yang anda perolehi. Justeru itu, anda
perlu bertindak sebagai orang berepelajaran, yakni berbudibahasa dan
berpekertimulia. Persepsi ini penting kerana melaluinya anda akan lebih
tahu tentang kuasa yang anda ada dan anda tidak menyalahgunakan
kuasa.
4.2.2
Kuasa Pertalian
Kuasa pertalian atau connection power adalah berlandaskan perhubungan di

antara pengguna kuasa pertalian dengan orang-orang yang berpengaruh.
Ianya melibatkan penggunaan kontak dan kawan-kawan yang boleh
mempengaruhi orang yang ingin anda mohon pertolongan. Justeru itu,
perhubungan yang baik dan betul boleh memberikan seseorang itu
persepsi sebagai berkuasa, dan mereka juga sebenarnya dapat
memberikan seseorang itu kuasa. Jika orang tahu anda rapat dengan
orang yang berkuasa mereka akan cenderung untuk melakukan apa yang
anda minta.
Untuk meningkatkan kuasa pertalian ini, anda perlu mengembangkan
jaringan kontak dengan pengurus-pengurus utama yang mempunyai
kuasa. Anda perlu memasuki Dalam Kelompok dan Kelab-Kelab
yang Benar/ Right. Di sini anda perlu menyertai rekreasi seperti Golf
untuk bertemu dengan orang-orang yang berpengaruh. Dalam konteks
ini Golfvine lebih kuat dari Grapevine.
Bila anda berkehendakkan sesuatu, kenalpasti orang yang boleh
membantu anda, bina perikatan, dan menangi mereka. Anda perlu
membolehkan orang-orang penting ini mengenali dan benar-benar ingat
nama anda. Anda perlu membuat publisiti. Bila orang yang berkuasa
mengetahui kerja anda, hantarkanlah kenyataan-kenyataan.
4.2.3
Kuasa Ganjaran
Kuasa ganjaran atau reward power adalah satu lagi alternatif pada kuasa
kedudukan. Kuasa ganjaran bermaksud keupayaan pihak yang
menggunakannya untuk mempengaruhi orang-orang lain dengan sesuatu
yang bernilai pada mereka. Jika anda berada pada kedudukan
pengurusan, gunakan penguatkuasaan positif seperti memberikan
insentif-insentif dalam bentuk Pujian, Pengikhtirafan, Kenaikan Gaji,
Kenaikan Pangkat untuk menjamin kepatuhan pada anda. Di kalangan
rakan sejawat anda boleh bertukar-tukar Favours sebagai ganjaran, atau
berikan sesuatu yang bernilai pada pihak lain.
83
Pada masa yang sesuai, beritahu pada orang lain apa yang anda akan
hadiahkan pada mereka. Bila anda anda sesuatu yang menarik untuk
orang lain, gunakannya untuk meraih sokongan. Misalnya, jika anda
mahukan pembantu-pembantu anda untuk bekerja keras, anda beritahu
mereka jika mereka bekerja bersungguh-sungguh untuk projek yang
anda kendalikan, anda akan menyokong mereka untuk mendapatkan
biasiswa untuk menyambung pelajaran ke luar negara. Melalui cara ini
anda sebenarnya telah mewujudkan situasi Win-Win. Begitulah juga
dengan pekerja-pekerja lain jika mereka merasakan diri mereka dihargai
bukan digunakan akan memberikan pengurus lebih kuasa.
4.2.4
Kuasa Paksaan
Kuasa paksaan atau coersive power adalah melibatkan ugutan-ugutan dan

deraan-deraan untuk mempengaruhi tingkahlaku pekerja, supaya mereka
menurut apa yang diperintahkan. Lain-lain bentuk kuasa paksaan adalah
dengan mengeluarkan kata-kata kesat, hinaan dan sebagainya.
Kuasa paksaan sesuai untuk mendisiplinkan dan menguatkuasakan
peraturan-peraturan. Tetapi ini bukanlah cara yang sesuai kerana ianya
boleh merosakkan hubungan manusia dan produktiviti.
Perlaksanaan kuasa paksaan hanya sesuai dikeluarkan pemegang kuasa
tertinggi, kerana di tangan mereka terletak keupayaan untuk menawarkan
kerja, mendisiplinkan pekerja, dan akhirnya membuang pekerja. Namun,
anda juga harus ingat bahawa anda juga boleh memaksa orang lain untuk
melakukan sesuatu tanpa menggunakan kuasa paksaan.
4.2.5
Kuasa Rujukan
Kuasa rujukan atau referent power adalah berdasarkan pada personaliti

seseorang. Maksudnya, orang yang memiliki kuasa keperibadian ini
memiliki kekuatan personalitinya dan menghubungkan dengan pekerjapekerjanya untuk mendapat sokongan. Sebagai contoh, Tolong
fotostatkan kertas ini? bukannya Hei, ini arahan, pergi fotokopikan
Pekerja ini mengetahui bahawa cara pertama itu lebih menarik dan
melalui cara itu akan lahirlah sifat suka. Kuasa peribadi ini penting bagi
mereka yang punyai sikit kuasa kedudukan.
Untuk membina kuasa peribadi anda mestilah mengetahui sesuatu bidang
dengan lebih mendalam dari orang-orang lain. Di samping itu berani
menyuarakan hak pekerja. Melalui pengetahuan mendalam dan
keberanian anda boleh memenangi hati bos. Atas dua kekuatan yang
dinyatakan itu anda juga boleh memenangi hati bos melalui hubungan
manusia yang baik.
84
4.2.6
Kuasa Maklumat
Kuasa maklumat atau information power adalah maklumat-maklumat yang

dimiliki oleh seseorang menyebabkan beliau diperlukan oleh orang-orang
lain. Maklumat-maklumat itu berkait pula dengan pekerjaan utama dalam
organisasi. Misalnya seorang setiausaha mengetahui maklumat yang lebih
tentang organisasi dari seseorang ketua. Anda semestinya membina dan
mengumpul maklumat tentang kerja anda kerana melaluinya anda akan
berkuasa. Misalnya, sertai jawatankuasa kerana melaluinya anda
memperolehi maklumat dan pertalian dengan sumber-sumber maklumat
dalam organisasi.
4.2.7
Kuasa Pakar
Kuasa pakar atau expert power adalah kuasa yang dimiliki oleh orang yang
mempunyai kemahiran dan pengetahuan. Kepakaran menyebabkan
orang-orang lain bergantung padanya. Kepakaran bererti memiliki
kemahiran dan pengetahuan khusus mengenai sesuatu bidang. Selalunya
bilangan pakar ini sedikit dan ini dengan sendirinya lebih meningkatkan
nilai diri seseorang itu.
Jika mahu menggunakan kuasa kepakaran ini anda perlu mempunyai
kesanggupan untuk menerima latihan dan program belajar yang lama
yang disediakan oleh sesebuah organisasi.
1. Bincangkan dengan ringkas tiga kepentingan

kuasa dalam konteks budaya organisasi semasa.
2. Senaraikan tujuh jenis kuasa yang terdapat dalam
organisasi.
4.3
STRATEGI-STRATEGI
KUASA
UNTUK
MEMPEROLEHI
Kuasa jarang sekali diperolehi secara bersahaja. Ianya memerlukan

perancangan rapi dan usaha yang berterusan untuk mendekatkan diri
dengan sumber kuasa. Malah orang yang berjaya dalam kerjayanya
85
melakukan perancangan untuk memiliki kuasa. Seseorang yang ingin

memperolehi kuasa dalam organisasi seringkali menggunakan kaedahkaedah yang akan dibincangkan nanti. Terdapat tiga kategori kaedah yang
sering digunakan untuk mendapatkan kuasa dalam organisasi.
4.3.1
Kuasa politik peribadi ini diperolehi dengan cara mengemaskinikan imej

diri supaya gambaran yang dipamerkan boleh memberi keyakinan pada
orang-orang lain. Imej diri yang dipamerkan ialah dengan cara berpakaian
kemas, pada setiap masa menampakkan kerajinan, dan menunjukkan
kepakaran dalam bidang kerja yang dilakukan. Kita telah melihat pada
bahagian awal perbincangan ini tadi bahawa orang yang memiliki
kepakaran akan dengan sendirinya memperolehi kuasa. Kepakaran sahaja
tidak mencukupi kerana seseorang yang ingin berkuasa mesti
menujukkan kesudian untuk mencurahkan bakti pada organisasi.
Kesudian berbakti adalah gambaran bahawa seseorang itu setia pada
organisasi.
Ketua utama dalam mana-mana organisasi memang memerlukan
kesetiaan anggota-anggota bawahannya. Kesetiaan dipamerkan dalam
berbagai-bagai bentuk dan amalan, antaranya memuji tindakan ketua
utama, sering berjumpa dengan ketua utama untuk melaporkan tentang
sesuatu, dan sanggup untuk mempertahankan imej organisasi di hadapan
khalayak ramai. Orang yang ingin mendaki anak tangga kuasa dalam
organisasi juga sanggup untuk ketawa bilamana ketua utamanya
berjenaka. Melalui cara ini, orang yang ingin memiliki kuasa telah
menunjukkan penghargaan pada ketua utamanya dan dengan sendiri
membantu merapatkan dirinya dengan ketua utama.
4.3.2
Tindakan Politik Melibatkan Orang Lain
Secara politik seorang individu tidak akan menjadi efektif dan berjaya,
kerana politik dan perolehan kuasa memerlukan sokongan dari orang
ramai. Justeru itu, kita perhatikan seorang yang ingin mendaki tangga
kuasa adalah yang suka berkawan dan menjadi ketua dalam
kumpulannya. Individu yang ingin mendapatkan kuasa perlu
menghubungkan dirinya dengan orang yang lebih atas darinya, rakan
sejawatnya, dan juga orang-orang bawahannya. Melalui perhubunganperhubungan yang dinyatakan individu yang ingin mendapat kuasa itu
akan membentuk pakatan yang akan menyokong tindakannya nanti.
Di kalangan orang-orang yang ramai itu, terdapat juga sebilangan yang
enggan didekati secara politik, dan dalam situasi begini individu yang
86
inginkan kuasa tadi perlu mendekatinya dengan cara lain tanpa

menyentuh tentang soal politik atau permainan politik. Menjalinkan
hubungan dengan orang-orang lain akan membentuk satu rangkaian
persahabatan yang boleh meningkatkan lagi aktiviti politik individu yang
ingin berkuasa.
Jalinan hubungan dapat dibina melalui berbagai-bagai cara. Antaranya,
adalah dengan melakukan pertukaran bentuk pertolongan, misalnya
tolong-menolong, memberi hadiah, atau mengunjungi rumah atau
pejabatnya. Ahli-ahli psikologi berpendapat adalah baik bagi seseorang
yang inginkan kuasa itu bertukar-tukar pertolongan dengan pihak yang
lebih atas darinya. Melalui cara itu, individu yang inginkan kuasa itu dapat
menikmati ganjaran yang lebih ketika beliau benar-benar memerlukan
bantuan. Orang-orang yang berada di atas dari kita mempunyai kuasa dan
pengaruh yang lebih untuk mengangkat diri kita. Anda juga harus ingat
bahawa anda perlu membantu orang yang lebih atas dari anda untuk
melonjak naik dahulu, kerana melalui kenaikan beliau anda juga turut
naik. Setelah beliau naik pasti dia akan membantu anda untuk naik pula.
4.3.3
Tindakan Politik di Tuju pada Pencabar
Kebanyakkan strategi dan taktik yang di paparkan di bawah adalah

kaedah politik yang bersifat kotor dan tidak beretika untuk menjatuhkan
lawan. Dalam beberapa organisasi, aktiviti politik yang bersifat devians
dan tidak beretika seringkali digunakan oleh mereka yang ingin berkuasa.
Perlu diingatkan bahawa individu yang menggunakan strategi dan taktik
politik kotor akan dengan sendirinya terhukum apabila anggota-anggota
lain dalam organisasi mengetahuinya. Ini adalah kerana perbuatan politik
kotor adalah perbuatan yang boleh merosakkan organisasi. Di bawah ini
akan dijelaskan dengan ringkas tentang perbuatan politik kotor yang
sering terdapat dalam organisasi.
a.
Tuduhan Palsu
Kadangkala pekerja-pekerja mempunyai kecenderungan untuk menarik

perhatian atau untuk mengelakkan diri dari tuduhan dengan cara
melemparkan tuduhan palsu kepada pencabar-pencabar mereka sebagai
berkelakuan buruk, jahat atau tidak amanah. Tuduhan palsu yang
seumpama disebutkan akan disampaikan pada pegawai-pegawai yang
berpengaruh di dalam organisasi, sehingga pihak ini percaya pada katakata mereka yang melemparkan tuduhan. Ini akan menyebabkan
pegawai-pegawai yang berpengaruh tadi memandang serong atau
mempunyai persepsi buruk terhadap orang yang dituduh.
87
Tuduhan-tuduhan jahat terhadap pencabar seringkali disaluti dengan

bukti-bukti yang sengaja dicari untuk mengukuhkan tuduhan. Justeru itu,
bagi pihak yang berpengaruh dalam organisasi, mereka mestilah bersikap
terbuka dan adil dan menyiasat apa juga tuduhan terhadap pekerja yang
dijadikan sebagai kambing hitam, kerana tuduhan palsu/fitnah lebih
merbahaya dari senjata tajam, ia bukan sekadar membunuh, tetapi
merosakkan imej seseorang. Tuduhan palsu/fitnah akan menyebabkan
seseorang itu dipulaukan dari kawan dan lawan. Dari segi psikologi
manusia dipulaukan lebih menusuk perasaan dari dibunuh.
Tuduhan palsu atau fitnah adalah senjata yang mujarab untuk
menjatuhkan seseorang. Malah ianya merupakan pembunuhan
watak/keperibadian seseorang, yang walaupun palsu/fitnah tetapi mudah
dipercayai dan cukup sukar untuk dipulihkan kerana ianya mudah
tersebar kepada anggota-anggota lain dalam organisasi.
b.
Menafikan Pengikhtirafan
Menafikan pengikhtirafan bermaksud tidak memberi pengikhtirafan

terhadap seseorang yang sepatutnya menerima penghargaan di atas jasajasa yang telah dibuatnya. Sebaliknya, orang yang tidak sepatutnya
dihargai akan disanjung dengan tujuan untuk menyakitkan hati pencabar.
Taktik tidak memberi pengikhtirafan kepada seseorang yang berjasa
adalah perbuatan yang tidak beretika kerana ia merupakan pemalsuan
yang disengajakan.
c.
Sabotaj atau The Setup
Orang-orang yang tidak menyenangi seseorang akan berpakat untuk

menampakkan seseorang itu tidak efektif, pemalas, tidak amanah dan
sebagainya. Sabotaj atau the setup adalah design yang sengaja dirancang
untuk merendahkan cara kerja seseorang. Ianya dilakukan dengan cara
yang disengajakan, misalnya melambatkan proses kerja, tidak menulis
fakta dengan betul, menyerang keperibadian seseorang di depan khalayak
ramai atau sengaja tidak hadir dalam acara-acara resmi.
d.
Ugutan atau Blackmail
Ugutan atau Blackmail atau pasang-perangkap merupakan taktik

menjatuhkan lawan dengan cara membuat sogokan kepada sekumpulan
manusia untuk menyaksikan perbuatan lawan yang dikatakan tidak
beretika itu sedang beraksi. Perbuatan pasang-perangkap sering dilakukan
oleh orang yang sebenarnya sering melakukan perbuatan tidak beretika
88
kerana dia sendiri cukup mahir dengan perbuatan itu. Taktik pasangperangkap yang sering dilakukan dalam organisasi adalah berhubung
dengan perlakuan seksual, misalnya, membuktikan seseorang itu sebagai
homoseksual dan berzina. Seseorang yang dijadikan mangsa blackmail
akan sengsara kerana ditelan mati ibu, diluah mati bapa dan selamalamanya menjadi manusia yang takut untuk bertindak kerana ugutan
untuk menghebahkan perbuatannya.
Kesimpulannya, strategi dan taktik yang dihalakan kepada lawan akan
mendatangkan kesan buruk pada organisasi. Selalunya strategi dan taktik
politik kotor dilakukan oleh orang yang ingin berkuasa tetapi tidak
mempunyai kewibawaan untuk memperolehinya. Orang ini sengaja
merancang untuk menampakkan dirinya hebat dengan cara melemahkan
lawan melalui fitnah, tidak menghargai, the setup, dan blackmail. Rajah 4.1
di bawah menyimpulkan seluruh strategi dan taktik yang digunakan
untuk memperolehi kuasa dalam organisasi.
Rajah 4.1
Strategi dan Taktik Memperolehi Kuasa dalam Organisasi
9
9
9
9
Tindakan Politik
Orang Lain
Melibatkan 9
9
9
Tindakan Politik DiTuju Pada 9

Pencabar
89
Memperbaiki Imej Diri.

Meningkatkan
IlmuPengetahuan dan Penguasaan
Maklumat.
Mempersembahkan Kesetiaan.
Melakukan
Kegiatan
Sukarela/Sukarela menerima
apa juga tugasan.
Memenangi Sokongan Dari
Orang-Orang
Yang
Berpengaruh.
Mengabungkan Diri Dengan
Sekutu-Sekutu.
Saling Melakukan Pujian/
Pemberian
Hadiah/AngkatMengangkat.
Membantu
Ketua
Untuk
Berjaya.
Menuduh/Menyalahkan
Lawan.
9
9
9
Menerima Penghargaan Yang

Bukan Untuk Diri.
Merangka The Setup.
Menggunakan Blackmail
Bagi mengelakkan perebutan kuasa sehingga menimbulkan strategi dan

taktik politik yang tidak sihat, pemikir-pemikir pengurusan telah
menyarankan kaedah pengupayaan, di mana setiap orang di dalam
organisasi mempunyai hak dan ruang untuk menyatakan pendapat,
memberikan idea, dan menentukan arahtuju organisasi. Berikut akan
dibincangkan tentang kaedah pengurusan partisipatif atau pengupayaan.
4.4
KECENDERUNGAN KE ARAH PENGUPAYAAN
Anda telahpun berkenalan dengan seorang daripada pemikir pengurusan

iaitu Douglas McGregor yang terkenal dengan Teori X dan Teori Y.
Dalam usaha kita untuk membincangkan tentang pengupayaan atau
empowerment dalam organisasi mutakhir kita perlu merenung kembali teori
yang diperkenalkan oleh Douglas McGregor.
Teori X yang diperkenalkan oleh McGregor mengatakan bahawa
pendekatan pengurusan ini lebih bersifat autoritatif yakni ketua yang
memegang kuasa akan melestarikan kuasanya secara paksaan atau apa
yang dikata itu yang mesti dipatuhi. Ketua/Pengurus seumpama ini akan
bertindak sendiri dan pekerja bawahan dipaksa untuk mematuhi segala
arahannya.
Teori Y pula mengandaikan bahawa pekerja-pekerja akan bertindakbalas
baik dalam suasana yang bekerjasama, bebas, dan diberi ruang untuk
menyatakan pendapat kepada pihak atasan. Ini bermakna pekerja yang
berada dalam apa juga peringkat dalam organisasi diberikan ruang dan
peluang untuk membuat-keputusan demi untuk kebaikan dan keutuhan
organisasi. Kebebasan dalam rangka pertanggunjawaban ini
menyebabkan setiap pekerja dapat menentukan arah organisasi.
Seorang pemikir pengurusan yang lain pula, iaitu William Ouchi pula
telah memperkenalkan Teori Z yakni gabungan amalan pengurusan
Amerika Syarikat dan Jepun. Teori Z ini mengamalkan pengurusan yang
menurunkan kuasa pengurusan atasan kepada pekerja-pekerja bawahan
bagi membolehkan mereka bersama dalam membuat-keputusan dan
menyelesaikan masalah.
Hasil daripada pemikiran pengurusan yang dibincangkan di atas,
organisasi kini telah melakukan penambahbaikan dengan cara
90
menggalakkan penyertaan pekerja dari setiap peringkat untuk bersamasama membuat-keputusan dan menyelesaikan masalah. Penguruspengurus kini mula menyedari bahawa hiraki yang rigid yang
mengumpulkan kuasa pada pengurusan atasan sudah mula lenyap.
Keadaan sosial semasa mendesak mereka yang suka mengumpulkan
kuasa pada sekelompok kecil di atas untuk mengamalkan cara
pengurusan partisipatif. Maksud pengurusan partisipatif dan kerjasama
kumpulan ini adalah untuk melibatkan seramai-ramai pekerja dalam
proses membuat-keputusan dan menyelesaikan masalah. Amalan ini
dilihat sebagai cara yang terbaik untuk keadaan semasa, kerana pekerja
berpengetahuan lebih mengetahui tentang bidang kerja mereka.
Stail pengurusan partisipatif/beperyertaan ini bukanlah diamalkan tanpa
tentangan, kerana terdapat kalangan penyelia, pengurus, dan eksekutif
yang tidak suka menerima idea ini. Ada kalangan pengurus yang suka
pada kuasa yang ada di tangan diri mereka sendiri kerana mereka boleh
menggunakan kuasa itu tanpa tentangan. Mereka juga suka kepada kuasa
yang ada kerana mereka boleh menjalankan sesuatu yang mereka fikirkan
baik untuk organisasi. Melalui cara itu mereka akan mendapat kepuasan
yang tinggi. Ini berbalik semula pada naluri manusia yang sukakan kuasa,
suka mengamalkan kuasa, dan sukakan kuasa kerana melalui cara itu idea
mereka akan direalisasikan. Mereka ini menyedari bahawa kuasa
partisipatif/beperyertaan dapat menambahkan keberkesanan kerja tetapi
perasaan dalaman mereka mendesak untuk melakukan sesuatu secara
sendirian.
Kebaikan pengurusan partisipatif/beperyertaan ini adalah kerana ia
melibatkan semua pihak dalam organisasi. Pengurusan partisipatif ini
dikatakan sebagai cara pengurusan yang terbaik, kerana ianya melibatkan
orang-orang yang benar-benar tahu tentang aktiviti tugas yang
dilakukannya. Kata-kata Hanya Jauhari Yang Mengenal Manikam
benar-benar tepat untuk pengurusan partisipatif ini, kerana mereka
membuat melakukan inovasi, boleh menentukan jangkawaktu, boleh
mengurang atau menambah produktiviti.
Malah dalam prinsip Kualiti dan Perekayasaan Semula yang ditekankan
adalah orang yang melakukan tugas. Adalah adil sekiranya mereka ini
tidak dinafikan dari proses membuat-keputusan dan menyelesaikan
masalah kerana yang diperkatakan adalah mengenai tugasan harian
mereka. Sekiranya organisasi itu berpegang pada hiraki yang rigid
berkemungkinan pihak pengurusan tidak mengetahui apa yang berlaku di
bawah, sedangkan orang yang lebih dekat dengan tugasnya lebih
mengetahui tentang perkara yang patut dilakukan. Lagipun, lebih banyak
suara yang memberikan pendapat dan komitmen lebih teguh organisasi.
91
Usaha-usaha untuk mewujudkan budaya pengurusan partisipatif ini

memerlukan kefahaman tentang prinsip yang akan melestarikannya.
Prinsip yang melestarikan pengurusan partisipatif adalah dikenali sebagai
pengupayaan atau empowerment yakni, perkongsian kuasa pada setiap
peringkat dengan semua orang. Pengupayaan menjadi pemangkin yang
akan mempercepatkan proses perubahan mentaliti dari kecenderungan
pada penguasaan kepada perkongsian. Melalui pengupayaan, setiap
pekerja diberikan peluang dan ruang untuk terlibat dan turutserta,
berkongsi pengetahuan dan membuat-keputusan, serta dibenarkan
memberikan sumbangan semaksima mungkin.
Sayugia diingatkan kepada penyelia, pengurus dan eksekutif bahawa
dengan pengupayaan tidaklah bermakna mereka sudah menjadi orang
yang tidak berkuasa dan hanya menjadi pengira undi semata-mata.
Mereka sebenarnya memainkan rol sebagai guru yang akan mengajar,
memudahcara dan membantu pekerja-pekerja untuk membuat-keputusan
dan menyelesaikan masalah. Mereka juga akan menjadi pemandu-arah
kerana tanggungjawab untuk menjadikan organisasi itu maju masih
terpikul di atas bahu mereka. Bahagian seterusnya akan membincangkan
pula tentang proses untuk mewujudkan pengupayaan dalam pengurusan
organisasi. Proses tersebut dibahagikan kepada empat, iaitu:
4.4.1
Inisiatif ke Arah Mengupayakan Pekerja
Eksekutif atau Ketua Utama yang berada di atas puncak pengurusan

organisasi mestilah komited dengan konsep pengupayaan jika beliau
ingin melihat terlaksananya budaya partisipasi dalam organisasi.
Organisasi seringkali disebut sebagai bayangan ketuanya yakni apa yang
terbentang dalam organisasi adalah imej-imej ketuanya. Justeru itu,
pengurusan tertinggi mestilah menjadi model pengupayaan jika beliau
ingin mengamalkan stail pengurusan kolaboratif untuk mengantikan stail
pengurusan direktif. Ketua yang selama ini begitu berluasa menggunakan
kuasanya mestilah mula mengikhtiraf nilai idea yang bakal disumbangkan
oleh pekerja-pekerjanya.
Mereka juga harus menerima hakikat setiap idea baru itu pasti tidak tepat,
malah mereka mestilah menyubur dan membetulkannya. Ketua yang
sedia untuk mendidik, membetulkan dan menerima hakikat pekerjapekerjanya akan melihat hasil yang memberangsangkan, meningkatnya
amalan baik, meningkatnya keberkesanan, meningkatnya kualiti, maka
pada tahap itu nanti gaya pengurusan kolaboratif dan pengupayaan
benar-benar telah menjadi realiti. Pengupayaan adalah mengenai
perkongsian-kuasa, iaitu menghulurkan jemputan, memberi galakan, dan
melatih kepimpinan pada setiap peringkat dalam organisasi.
92
4.4.2
Menyebarluaskan Kepimpinan di Kalangan Pekerja
Organisasi yang bersifat rigid diketuai oleh pengurus utama yang

autokratik, ketua-yang-mendominasi semua, peraturan dan polisi yang
rigid dikenakan pada semua kakitangannya. Organisasi seumpama ini
tidak akan mengalakkan operasi dan perkhidmatan pelanggan. Misalnya,
sebuah syarikat perkhidmatan penerbangan yang mengenakan peraturan
yang ketat, misalnya tentang tempahan tiket atau pembayaran dari agensiagensi kerajaan yang berlanggan dengannya akan pasti menerima padah
yang buruk. Pelanggan tidak suka pada peraturan yang terlalu ketat,
misalnya tidak boleh menukar waktu penerbangan dengan mudah,
pembayaran dengan kad kredit dan sebagainya. Pelanggan kadangkala
memikirkan
permintaan
mereka
itu
tidak
sukar
untuk
dilaksanakan/dipenuhi.
Jika terdapat pilihan, mereka pasti akan bertukar pada syarikat yang lain.
Tetapi, jika syarikat itu membenarkan pekerja kaunternya untuk
melakukan pengupayaan, yakni peluang untuk membuat-keputusan
untuk membantu pelanggan, iaitu dengan menggunakan budibicara dan
alasan yang munasabah, pelanggan akan berasa selesa untuk berurusan
dengan sesebuah syarikat. Sikap dan ruang diberi untuk pengupayaan
akan menyebabkan pelanggan berasa dihargai dan nampak syarikat
menjaga kepentingan pelanggannya. Inilah yang dimaksudkan semangat
kepimpinan menjalar ke segenap pelusuk organisasi.
Penurunan atau penyebaran kepimpinan bukanlah berlaku dalam ruang
yang kosong. Kepimpinan yang disebarluaskan mestilah diseertai dengan
maklumat kemas-kini, on-line, dan latihan yang komprehensif. Melalui
cara-cara tersebut pekerja bawahan mudah mendapatkan maklumat dan
ini menyenangkan mereka melakukan tindakan. Justeru itu, kepimpinan
yang menarajui organisasi mestilah membekalkan maklumat terkini
kepada pekerja-pekerjanya. Maklumat terkini mestilah disampaikan
secara jelas, ringkas dan siap dengan manual kerjanya. Pekerja-pekerja
juga dibenarkan untuk mudah mendapat maklumat terkini melalui sistem
on-line yang disediakan oleh organisasi. Pengurus utama juga bertindak
sebagai pemudahcara, pengajar, dan mempercayai apa yang dilakukan
oleh pekerja-pekerjanya.
4.4.3
Menyemaikan Pertanggungjawaban kepada Pekerja
Kuasa, Kebebasan dan Hak selalunya datang bersama dengan Nilai/

Harga. Harga sebuah pengupayaan adalah pertanggungjawaban individu,
yakni individu yang amanah terhadap tugasnya. Dalam sebuah organisasi
yang dicirikan oleh kuasa berdasarkan kedudukan, ketua selalunya akan
melindungi diri daripada tuduhan-tuduhan dengan cara menyalahkan
orang lain dan membuat-buat alasan.
93
Melalui latihan dan latihtubi yang dilakukan pada semua pekerja di

organisasi akan dapat melenyapkan sindrom menyalahkan mangsa dan
semua pekerja akan dapat menumpukan perhatian pada hasil kerja yang
dijadikan sasaran.
Justeru itu sikap pertanggungjawaban atau akauntibiliti perlu ada dalam
diri setiap pekerja yang ingin menjayakan pengupayaan. Di samping itu,
pekerja dan pengurus atasan perlu ada sikap saling-mempercayai.
Lantaran itu, pengurus utama mesti mengubah-minda mereka jika
mereka mahu menjayakan pengupayaan. Di bawah ini diterangkan dua
suasana kepimpinan dalam organisasi, suasana pertama adalah sikap
pengurus atasan yang tidak suka pada pengupayaan dan suasana kedua
adalah sikap pengurus atasan yang ingin melaksanakan pengupayaan.
Melalui sikap pertama ini anda akan melihat seorang pengurus atasan
yang bersikap autokratik yang mahukan caranya, manakala suasana kedua
anda akan melihat sikap pengurus atasan yang mahu melihat pekerjapekerjanya sama-sama bekerja untuk kesejahteraan organisasi.
Suasana Pertama
9
Jika aku ketua, aku sepatutnya mempunyai jawapan bagi setiap

masalah yang timbul.
Jika aku ketua, aku tidak sepatutnya melakukan kesilapankesilapan.
Aku adalah orang yang bertanggungjawab di sini, tidak ada sesiapa yang
boleh menyoal apa yang aku lakukan.
Jika anda mahu melakukan sesuatu tugas itu dengan betul, anda
mesti melakukan sendiri.
Jika kita mewujudkan suasana baru di sini, ianya mestilah

berdasarkan dari idea saya.
Sikap yang diperlihatkan oleh suasana pertama adalah sikap yang tidak
bersesuaian dengan konsep pengupayaan pekerja. Sepatutnya, pengurus
atasan yang inginkan pengupayaan dilaksanakan mesti menukar sikap
kepada Suasana Kedua berikut.
Suasana Kedua
9
Sebagai ketua, rol saya adalah sebagai pemudahcara untuk
mengeluarkan
idea-idea
yang
terbaik
dan
untuk
mempertingkatkan penyertaan dan penglibatan daripada lain-lain
pekerja.
94
Sebagai ketua, rol saya adalah untuk mengenal idea-idea yang

tidak semestinya tepat pada kali pertama, namun idea-idea yang
telah diuji dan diperhalusi berkemungkinan mendorong kepada
sesuatu penembusan yang membanggakan.
Sebagai ketua, komitmen saya adalah untuk memimpin dengan
cara penyertaan dari berbagai lapisan pekerja, memperbaiki
komunikasi, berhubung secara peribadi, dan menggalakkan
kerjasama pasukan.
Sebagai ketua, saya menghormati dan mempercayai pekerjapekerja dan kemampuan mereka. Saya sudi berkongsi kuasa dan
meletakkan kuasa membuat-keputusan di tangan pekerja-pekerja
barisan hadapan.
Sebagai ketua, saya menghormati, menghargai, dan memberi
ganjaran pada kualiti, inisiatif, dan inovasi.
Sikap yang diperlihatkan oleh pemimpin dalam suasana dua adalah yang
serasi dengan kehendak pengupayaan.
4.4.4
Unsur-Unsur Utama dalam Pengupayaan
Resepi lain yang menjadi unsur-unsur utama dalam pengupayaan

berkait-rapat dengan ciri-ciri pasukan sukan yang berjaya. Jurulatihjurulatih pasukan yang berjaya menekankan resepi berikut dan seringkali
menasihatkan ahli-ahli pasukan, mengingatkan diri mereka, tentang
kepentingan resepi berikut diikuti demi untuk menjadi kumpulan yang
menang. Begitu juga, pemimpin dan ahli pasukan kerja mestilah
menyedari tentang kepentingan resepi berikut:
1.
Kejelekitan/Kohesif
Kejelekitan bermakna berganding-bahu dalam satu pasukan kerja yang

mengutamakan pasukan dari memikirkan kepentingan diri. Sebuah
pasukan bolasepak yang berjaya memperlihatkan kejelekitan pasukan
demi untuk memenangi sesuatu perlawanan. Begitu juga pekerja-pekerja
mesti jelekit dengan pasukan kerjanya demi untuk mencapai gol yang
dipersetujui bersama untuk organisasi.
Pasukan yang mempunyai kejelekitan adalah dipimpin oleh pemimpin
yang sentiasa menyuntikkan kebanggaan pada pasukan. Pekerja pula
merasakan bahawa menjadi ahli pasukan adalah lebih menguntungkan
kerana ahli yang gagah dalam bidangnya akan menumpukan pada tugas
yang diperlukan oleh pasukan, manakala yang lain-lainnya pula sanggup
bekerja kuat dalam jangkamasa yang lama untuk merealisasikan hasrat
95
pasukan. Ahli-ahli pasukan pula mengamalkan budipekerti yang mulia,

memerah otak untuk mengeluarkan pemikiran kreatif bertaraf tinggi, dan
akhirnya pasukan itu akan menjadi yang paling produktif.
Dalam organisasi yang dipimpin oleh pemimpin yang agak lemah,
pekerja-pekerja boleh menggunakan pasukan untuk mengangkat
martabat diri mereka. Namun, ketua mesti seorang yang benar-benar
gagah kerana seperti dimaklumi organisasi adalah bayangan pemimpin
dan sekiranya pasukan kerjanya jelekit, peranan pemimpin hanyalah
untuk menyuntikkan kebanggaan pada anggota-anggotanya.
2.
Kerjasama Pasukan
Kerjasama pasukan ditakrifkan sebagai bekerjasama untuk

memaksimakan kekuatan ahli-ahli kumpulan dan meminimakan
kelemahan-kelemahan. Pasukan-pasukan yang berjaya menyedari tentang
membina kekuatan ahli-ahli pasukan. Pasukan pemungut derma
kebajikan akan menghantar ahli yang paling berwibawa untuk
mempengaruhi dermawan supaya menderma untuk kebajikan.
Langkah yang mesti dilakukan oleh pemimpin atau ketua untuk
mengukuhkan kerjasama pasukan adalah untuk menyuntikkan rasa
kebanggaan di kalangan ahli-ahli pasukan. Pasukan juga terbentuk hasil
daripada sejarah atau tradisi dan ini seringkali dilakukan oleh organisasiorganisasi yang telah terkenal. Melalui motto yang dicipta, ahli-ahli
pasukan dapat mengambil semangat daripada kata-kata yang terungkap.
Misalnya, Universiti Utara Malaysia meletakkan motto Ilmu, Budi,
Bakti yang secara tidak langsung mengikat anggota stafnya untuk
melestarikan khidmat pada masyarakat dan negara. Sebaiknya, ahli-ahli
pasukan bukan sahaja terikat dengan kerja-kerja resmi, tetapi haruslah
disambung di luar pejabat kerana itu akan menambahkan lagi keeratan.
3.
Membina Semangat Dalaman
Semangat dalaman atau morale ditakrifkan sebagai gabungan sikap pekerja

terhadap pekerjaan mereka. Sikap terhadap pekerjaan itu adalah
gabungan unsur-unsur, bagaimana pekerja itu merasakan tentang
pekerjaannya, upah yang diterima, penyelia-penyelia yang mengawalnya
sewaktu bekerja, rakan-rakan sejawat, majikan, kondisi di tempat kerja,
dan lain-lain aspek mengenai pekerjaan. Semangat yang tinggi terhadap
pekerjaan adalah lahir dari perasaan dalaman yang positif, manakala
semangat yang rendah adalah lahir dari perasaan dalaman yang negatif.
96
Daripada penjelasan umum di atas sikap adalah tindakbalas atau perasaan

yang dimiliki oleh seseorang, terhadap objek-objek, situasi-situasi, ideaidea, atau manusia. Kebanyakkan ahli psikologi dan sosiologi mengatakan
bahawa sikap adalah dipelajari dan boleh disesuaikan, diubahsuaikan,
siganti, atau digugurkan. Misalnya, terdapat kajian yang menemukan
bahawa pekerja di Amerika Syarikat melihat pada hujung untuk bercuti,
manakala pekerja Jepun melihat pada hari-hari bekerja kerana mereka
sukakan kerja. Penemuan itu jelas memperlihatkan semangat orang Jepun
begitu tinggi untuk bekerja.
Di dalam semangat dalaman positif untuk melakukan pekerjaan terdapat
keghairahan yakni ghairah untuk bekerja atau ghairah untuk
menyelesaikan pekerjaan sesempurna mungkin. Keghairahan untuk
bekerja kadangkala datangnya semangat ketua kerana beliau mempunyai
kuasa dorongan untuk pengikut-pengikutnya bekerja keras. Justeru itu,
sebagai ketua beliau mesti kuat bekerja supaya semangatnya itu menyerap
pada diri pekerja-pekerja lain.
4.
Esprit de Corps/Kesetiakawanan
Semangat kesetiakawanan ini adalah rasa keghairahan, pasrah, dan

keinginan untuk menaikkan imej pasukan. Semangat setiakawan ini
timbul apabila ahli-ahli melakukan perkara-perkara berikut:
(i)
Memperlihatkan kesepaduan personaliti.
(ii)
Membina keyakinan bersama dengan memperlihatkan
sikap ambil berat terhadap kebajikan ahli-ahli pasukan.
(iii)
Tumpuan diberikan pada sumbangan, bukannya
kemegahan diri.
Kesepaduan personaliti bersangkut dengan kejujuran pada diri, walaupun
ada peluang untuk melakukan penipuan tetapi naluri dalamannya
melarang untuk melakukan perbuatan curang. Orang yang ada integriti
diri ini malu kepada dirinya sendiri. Peribadi seumpama itu akan
dihormati, dijulang dan dipercayai oleh sesiapa sahaja.
Semangat setiakawan juga tumbuh daripada keinginan diri untuk menjadi
sensitif pada kehendak orang lain. Sanggup mengalah demi untuk
kepentingan pasukan, kerana baginya yang penting adalah sumbangan
yang boleh diberikan bukannya kemegahan diri.
97
1.
Berikan huraian ringkas empat faktor yang

digunakan
untuk
mewujudkan
budaya
pengupayaan dalam organisasi.
4.5
PERSEPSI DAN GAMBARAN UMUM TERHADAP

KUASA
Bahagian akhir pelajaran ini akan mengimbas-kembali tentang persepsi

dan gambaran umum terhadap peribadi orang yang ingin berkuasa di
dalam organisasinya. Antara soalan-soalan yang sering tertanya dalam
minda kita adalah:
(i)
Mengapakah terdapat sesetengah orang dilihat sebagai
gagah dan efektif di dalam organisasinya?
(ii)
Apakah yang mereka lakukan sehingga terbentuk
gambaran bahawa mereka itu gagah?
(iii)
Di pihak yang lain pula, kenapa sesetengah orang dilihat
sebagai tidak gagah dan tidak efektif?
Berikut akan disenaraikan jawapan kepada soalan-soalan di atas. Sifatsifat yang dipamerkan oleh seseorang akan menampakkan kegagahan dan
keberkesanan. Sifat-sifat tersebut adalah:
(i)
Pakaian - Pakaian yang segak akan menampakkan imej
kegagahan seseorang. Misalnya, memakai suit dan tie.
Manakala, memakai T-Shirt dan berseluar jean akan
menampakkan seseorang itu dari strata sosial yang
rendah.
(ii)
Rupa paras - Seseorang yang kelihan lesu dan terketarketar akan menampakkan bahawa dia sebenarnya tidak
ada keyakinan diri dan tidak boleh mengawal keadaan.
(iii)
Berjabat Salam Secara Erat - Seseorang yang berjabat
salam secara erat dan menenung mata akan
mempamerkan bahawa dia gagah. Begitu juga dengan
orang sanggung menentang mata orang lain akan
memperlihatkan bahawa dia berani, yakin, dan ikhlas.
(iv)
Berfikir Sebelum Bercakap - Orang gagah adalah orang
yang tahu menyaring ideanya, bercakap mengikut
98
(v)
(vi)
(vii)
(viii)
(ix)
keperluan pendengar. Orang yang suka bercakap adalah

gambaran seorang pemimpin. Mereka yang suka bercakap
ini lebih nampak pengaruh dan sikap autoritatif.
Gaya Bercakap - Pemilihan perkataan, dialek, dan cara
menyebut setiap patah perkataan, juga menampakkan
tinggi atau kuasa yang dimiliki oleh seseorang.
Kaya perbendaharaan kata - Orang yang memiliki kuasa
yang tinggi akan menuturkan bahasa yang kaya dengan
perbendaharaan kata. Maksud kaya perbendaharaan kata
adalah kualiti dan pelbagai istilah, pemilihan kata, akan
dengan sendirinya mempengaruhi persepsi orang lain
terhadap pemiliknya.
Assertif - Kata-kata tegas.
Nada Suara/ Cepat @ Lambat Berkata-kata - Orang yang
tinggi nada dan cepat suaranya adalah orang yang tidak
begitu boleh dipercayai. Orang yang terlalu renda nada
dan perlahan suaranya tidak menggambarkan dia seorang
yang kompeten. Oleh itu, disarankan anda supaya
sederhana.
Tentangan Mata - Tenungan mata kepada seseorang
menggambarkan mengambarkan penenungnya seorang
yang dominan.
Selepas kita meneliti topik kuasa dalam organisasi, marilah kita teliti dam
dalami pula topik yang berseiringan, iaitu politik dalam organisasi.
4.6
POLITIK DALAM KONTEKS ORGANISASI
Kuasa dan Politik adalah ibarat lagu dan irama yang tidak boleh
dipisahkan. Kuasa, seperti yang dibincangkan dalam pelajaran lapan
adalah perlaksanaan proses dan mekanisme politik. Politik, seperti yang
dibincangkan adalah strategi dan taktik untuk mendapatkan kuasa. Dalam
bab ini, anda akan dibawa untuk membincangkan secara khusus
mengenai: apakah yang dimaksudkan dengan aktiviti politik? Bagaimana
untuk membangunkan kemahiran politik? Bagaimana menggunakan
konsep reciprocity?
Politik adalah perkara penting dalam kehidupan dan pembentukan
budaya organisasi. Dalam ekonomi, wang adalah perantara pertukaran,
manakala dalam organisasi, politik adalah perantara yang
menghubungkan anda dengan pihak atasan, bawahan, dan setara dalam
organisasi. Dengan lain perkataan, mekanisme dan proses politik di
jadikan sebagai alat pertukaran untuk mendapat sesuatu kehendak.
Justeru itu, pengurus organisasi mestilah seorang yang peka tentang
politik jika beliau mahu mencapai objektif-objektif organisasi
pimpinannya.
Politik adalah jaringan interaksi-interaksi yang melahirkan kuasa,
memindahkan kuasa dan mempergunakan kuasa terhadap pihak-pihak
99
lain. Lantaran itu, politik adalah proses memperolehi dan

mempergunakan kuasa. Justeru itu, politik dan kuasa adalah sinonim dan
saling berpautan. Pengurus-pengurus tidak boleh mencapai objektifobjektif tanpa bantuan orang lain dan jabatan-jabatan lain. Melalui politik
dan kuasa, pengurus dapat menggunakan otoriti dan kedudukannya
untuk mencapai objektif-objektif. Bagaimana cara politik membantu
pengurus-pengurus untuk mencapai objektif-objektif organisasi?
Orang yang dikatakan pandai beerpolitik adalah orang yang, sukakan
manusia, ingin membantu manusia, dan lebih penting mempunyai
idealisme untuk memajukan organisasi. Oleh kerana bilangan mereka
sedikit, mereka dipandang serong oleh orang-orang biasa yang
bilangannya ramai dalam mana-mana organisasi. Bilangan yang ramai
inilah yang mengatakan kuasa dan politik itu kotor. Bilangan yang
ramai dalam organisasi adalah bekerja semata-mata untuk mencari makan
dan hanya ingin melepaskan diri sendiri semata-mata.
Orang yang pandai berpolitik dalam oraganisasi akan mengamalkan
sembilan (9) peraturan Hubungan Manusia yang telah kita pelajari dalam
Pelajaran Satu. Peraturan yang dinyatakan di bawah adalah bersifat
sejagat dan boleh dikatakan setiap individu manusia menyenangi
perbuatan itu. Untuk memudahkan anda merefleksi perbincangan dalam
Pelajaran Satu berikut di bentangkan peraturan Hubungan Manusia
dalam kotak berikut.
Sembilan Peraturan Hubungan Manusia
9 Optimistik
9 Positif
9 Menyukai Manusia
9 Senyum dan Ketawa
9 Panggil Manusia dengan Namanya
9 Mendengar
9 Menolong Orang Lain
9 Berfikir Sebelum Bertindak
Mewujudkan Situasi Menang-Menang
Hasil daripada perbincangan di atas, politik di tempat kerja atau politik
organisasi boleh ditakrifkan sebagai satu aliran berterusan interaksi di
kalangan manusia-manusia untuk mempengaruhi keputusan-keputusan,
peristiwa-peristiwa, dan segala keputusan-keputusan. Politik organisasi ini
melibatkan banyak perkara, sebanyak perkara yang dihadapi seharian di
tempat kerja. Pendek kata, tidak ada perkara yang berlaku dalam
organisasi yang tidak bersifat politik.
100
4.7
KONSEP RECIPROCITY
Dalam politik, wujud apa yang dikatakan sebagai reciprocity iaitu

mewujudkan rasa obligasi dan terhutang, membentuk ikatan-ikatan dan
menggunakan kesemuanya untuk mencapai objektif-objektif kedua-dua
pihak. Sudah menjadi lumrah sifat manusia untuk tolong-menolong.
Orang yang menolong akan merasa puas kerana dapat melepaskan
penderitaan orang lain, manakala orang yang ditolong pula akan merasa
berterima kasih kerana kesudian orang lain menolongnya dalam keadaan
yang dia perlukan pertolongan.
Lantaran itu, apabila orang menolong kita, kita akan merasakan satu
obligasi untuk membalas semula kebaikan kebaikan orang itu. Begitu
juga, apabila anda melakukan sesuatu untuk orang lain, anda sebenarnya
telah memberikan orang lain itu hutang psikologi yang boleh anda
kutip semula pada masa-masa yang lain, terutama ketika anda
memerlukan pertolongan orang lain itu.
Melalui pertolongan yang dihulurkan wujudlah ikatan antara manusia.
Ikatan yang membawa kenangan abadi. Dalam beberapa tempoh masa,
apabila kedua-dua pihak mendapat kehendak-kehendak mereka, wujud
pula perikatan, yang bakal saling-membantu, untuk faedah kedua-dua
pihak. Dalam konteks saling-hubungan inilah lahirnya situasi menangmenang dan ketika itu matlamat Hubungan Manusia tercapai.
Seperti juga kuasa, politik seringkali disinonimkan dengan konotasi
negatif, kerana bagi kebanyakkan manusia kuasa dan politik seringkali
digunakan untuk hal-hal negatif. Tetapi, hakikatnya tidak demikian,
terdapat juga hal-hal positif yang dilakukan menerusi mekanisme kuasa
dan politik. Hanya orang yang tidak faham perjalanan politik akan
mengatakan politik itu kotor.
Politik yang beretika membantu organisasi untuk mencapai gol
Hubungan Manusia tanpa lahirnya kesan-kesan yang negatif. Kadar dan
kepentingan politik berbeza dari sebuah organisasi kepada organisasi
yang lain. Namun begitu, organisasi besar cenderung untuk lebih
berpolitik, begitu juga dengan pihak pengurusan, lebih tinggi tingkat
jawatan seseorang dalam hiraki pengurusan, lebih tinggi dan sophisticated
permainan politiknya. Oleh kerana politik itu penting dalam konteks
organisasi, seringkali ianya disebutkan sebagai nadi yang menghidupkan
struktur organisasi. Lantaran itu para eksekutif utama dalam pengurusan
organisasi besar mengatakan, mereka menggunakan sehari (1 hari) dalam
seminggu (7 hari) untuk menumpukan masa pada politik organisasi.
101
1.
Secara ringkas, bincangkan empat peranan kuasa

dan politik dalam konteks organisasi
4.8
JARINGAN POLITIK DALAM ORGANISASI
Dua jaringan politik dalam organisasi adalah, politik menegak atau

vertical politics dan politik mendatar atau horizontal politics.
4.8.1
Politik Menegak
Politik menegak adalah mengenai hubungan-hubungan dengan pihak

atasan dan juga bawahan. Kedua-dua ini perlu anda jaga perhubungan
dengan mereka kerana mereka membantu anda dalam pengembangan
kerjaya. Pihak bawahan akan memberikan justifikasi tentang kerja-kerja
anda dan pihak atasan pula akan mengesahkan bahawa anda adalah orang
yang paling untuk menerima sebarang kenaikan. Berikut akan dijelaskan
bagaimana untuk menjalinkan hubungan-hubungan itu yakni amalanamalan positif.
1.
Hubungan dengan Boss Anda
Hubungan anda dengan boss akan memberi kesan pada tahap kepuasan,
tahap Gagal-Jaya anda dalam pekerjaan. Hubungan yang tidak baik
dengan boss akan menyebabkan diri anda sengsara. Ringkas kata, anda
mesti membina hubungan yang baik dengan boss. Bagaimana cara untuk
memenangi hati boss? Langkah yang perlu anda mulakan ialah dengan
menganalisa gaya kepengurusan boss, yakni mengetahui tentang
tanggungjawab utama, jangkaan beliau tentang prestasi yang baik,
bagaimana beliau membuat penilaian prestasi, dan jangkaan-jangkaan
beliau.
Anda perlu menyesuaikan gaya anda dengan gaya beliau. Jika boss anda
jenis manusia yang formal dan segala-gala berligar di sekitar kerja dan
anda pula yang takformal dan suka bercakap anda perlu mengubah
mengikut cara boss. Ringkas kata, cara boss adalah cara yang terbaik, dan
mengikuti cara dan gaya boss adalah penghargaan anda bahawa boss
adalah idola atau role model yang seharusnya diikuti. Melalui cara ini
boss akan sukakan anda kerana beliau telah berjaya membina pengikut.
Ingatlah kata-kata ini, Manusia suka kepada orang yang berkelakuan
seperti mereka.
102
Setelah anda menyesuaikan diri dengan gaya boss, anda perlu pula untuk
mengamalkan perkara-perkara berikut, iaitu jangkaan-jangkaan utama
boss terhadap pekerjanya. Anda harus ingat setaip boss telah
diamanahkan dengan tanggungjawab untuk merealisasikan visi, misi, dan
objektif organisasi. Perlaksanaan dan pemantauan visi, misi, dan objektif
memerlukan bantuan dari kesemua warga kerjanya, lantaran itu boss
mempunyai jangkaan-jangkaan terhadap pekerjanya. Jangkaan-jangkaan
itu adalah seperti berikut:
(a)
Kesetiaan
Kesetiaan adalah ciri penting yang seharusnya menjadi pengangan

manusia, baik sebagai seorang pengurus atau seorang pekerja biasa,
kerana melalui kesetiaan terhadap organisasi seseorang itu akan menjaga
struktur, kandungan, dan proses yang terdapat di dalamnya. Boss
selalunya menuntut daripada pengikutnya sikap hormat dan sokongan.
Anda sebagai pekerja diharapkan untuk melaksanakan tugas seperti yang
dirancang dan dengan sikap yang betul.
Sikap kesetiaan dimanifestasikan dengan perlakuan seperti tidak
mengutuk boss di hadapan orang-orang lain. Anda juga tidak perlu untuk
bercakap tentang perkara-perkara yang negatif tentang boss, walaupun
orang lain berbuat demikian terhadapnya. Apa yang anda harus lakukan
ialah membetulkan persepsi orang lain terhadap boss anda. Anda tidak
perlu terlibat dalam gosip kerana lambat-laun akan sampai juga ke telinga
boss. Gosip terhadap boss walaupun nampak kecil tetapi ia boleh
menggugat kestabilan organisasi, sebab perkara-perkara kecil bertujuan
untuk menjatuhkan sedikit-demi-sedikit kreadibiliti boss. Sedangkan boss
perlukan sokongan jitu terhadap apa yang dilakukannya demi untuk
kesejahter aan warga kerja organisasi.
(b)
Kerjasama
Anda perlu bekerjasama dengan semua pihak dalam jabatan/ organisasi.

Jika anda tidak menunjukkan tanggungjawab dan tidak mempedulikan
orang-orang lain, ini akan menyebabkan boss anda tidak mendapat
maklumat yang lengkap daripada kesemua sektor. Justeru itu, anda perlu
mengumpulkan maklumat supaya dapat disampaikan kepada boss, kerana
melalui maklumat itu boss anda akan dapat melaksanakan tindakantindakan. Boss perlu dilibatkan dalam menyelesaikan-masalah,
menganalisa situasi, dan mengesyorkan kepada boss tentang cara terbaik
untuk menangani sesuatu perkara.
(c)
Maklumat
Boss mengharapkan agar anda sebagai pekerjanya untuk memberi

maklumat tentang objektif-objektif dan kemajuan-kemajuan anda. Jika
103
ada masalah-masalah, pekerja-pekerja juga mesti memaklumkan pada

boss. Anda tidak perlu menutup masalah atau kesilapan-kesilapan yang
telah dilakukan. Sifat boss adalah sebagai penyaring dan pengguna
maklumat untuk beliau melakukan tindakan-tindakan. Tanpa maklumat
yang tepat daripada pekerja-pekerja, boss akan menerima malu, bila
beliau didepani dengan soalan daripada orang lain, sama ada orang yang
lebih tinggi dari boss kita, wartawan atau orang-orang biasa. Kadangkala
soalan-soalan mereka itu adalah bertujuan untuk menguji boss kita.
(d)
Keterbukaan pada Kritik
Semua kita melakukan kesilapan, tugas boss adalah untuk membantu

anda untuk tidak mengulangi kesilapan. Apabila boss mengkritik anda,
janganlah pula anda bersikap defensif atau argumentatif. Anda perlu
ingat, kritikan adalah untuk memeperbaiki kemahiran, terbuka dan
walaupun ianya kadangkala melukakan perasaan.
2.
Hubungan dengan Orang Bawahan
Sebagai seorang pengurus anda perlu berusaha untuk mewujudkan

Hubungan Manusia yang harmoni dan segala perbezaan pendapat mesti
digalakkan dan diselesaikan secara aman. Semangat pekerja mesti dijaga
tetapi bukanlah dengan cara sentiasa menjaga hati orang lain. Justeru,
sebagai pengurus anda tidak boleh mengelakkan diri dari tidak disukai
atau ditentang, bukan kerana siapa anda tetapi kerana apa yang anda
lakukan.
Sayugia diingatkan bahawa hubungan anda dengan pekerja bukanlah
sebagai sahabat akrab. Ini adalah kerana anda perlu ketika-ketikanya
untuk membuat penilaian dan menjadi hakim secara formal kepada
mereka. Dalam masa yang sama, anda mesti membuat pengarahan dan
ini agak sukar jika anda berkawan rapat. Kadangkala anda perlu
mengarahkan mereka supaya berubah. Langkah yang perlu anda amalkan
ialah dasar buka pintu, iaitu sentiasa visible dan senang didekati oleh
pekerja-pekerja. Tujuan dasar pintu terbuka ini adalah untuk
membolehkan pekerja dibantu ketika mereka memerlukan bantuan.
Anda perlu serius dalam merancang Hubungan Manusia dengan orangorang bawahan kerana kejayaan anda dan organisasi bergantung pada
pekerja bawahan. Justeru itju, anda perlu sentiasa memikirkan tentang
situasi Menang-Menang.
104
4.8.2
Politik Mendatar
Politik mendatar adalah hubungan manusia yang mesti anda jalinkan

dengan rakan-rakan sejawat dan jabatan-jabatan lain dalam organisasi
yang sama. Bagaimana menjalinkan Hubungan Manusia dengan rakanrakan sejawat?
1.
Hubungan dengan Rakan Sejawat
Langkah anda untuk berjaya dalam kerjaya mestilah disokong oleh

beberapa corak jaringan. Untuk berjaya dalam kerjaya anda mesti juga
melakukan Hubungan Manusia yang berkesan dengan rakan-rakan
sejawat. Anda perlu bekerjasama, bersaing, dan adakalanya mengkritik
rakan-rakan sejawat anda.
Kejayaan anda sebagai pekerja adalah didasarkan kepada kemampuan
anda untuk menghubungkan diri dengan pekerja-pekerja lain dalam
organisasi, yakni rakan-rakan sejawat anda. Jika anda bekerjasama dan
membantu mereka, mereka mestilah mempunyai sikap yang positif
terhadap anda serta sanggup membantu anda untuk mencapai objektif
anda. Jika anda tidak bekerjasama dengan rakan-rakan sejawat, boss anda
akan mengetahuinya.
Dalam masa yang sama, walaupun anda bekerjasama dengan rakan-rakan
sejawat, anda juga perlu menyedari bahawa anda juga bersaing dengan
mereka. Boss anda akan membandingkan anda dengan rakan-rakan
sejawat yang lain ketika beliau membuat penilaian prestasi tahunan.
Justeru itu, anda mestilah memainkan peranan sebagai pekerja pasukan
dan membantu rakan sejawat anda untuk berjaya dan mereka juga akan
membantu anda. Justeru itu, jangan sekali-kali mencari kesalahan rakanrakan sejawat. Apabila menegur rakan sejawat tegurlah secara ikhlas dan
penuh berhemah.
Sebagai penambahan kepada dua topik yang dibincangkan sebelum ini,
sekarang kita akan membincangkan satu tajuk yang tidak kurang
pentingnya, atau dikatakan sebagai beriringan dengan topik sebslumnya,
iaitu kepimpinan dalam organisasi. Perbincangan mengenai kemimpinan
adalah sangat penting dalam konteks organisasi kerana tanpa kepimpinan
dan corak kepimpinan yang sesuai dan berkesan, organisasi yang
dipimpin tidak akan mendapat kejayaan seperti yang diharapkan.
4.9
PENGERTIAN UMUM KEPIMPINAN
Kepemimpinan merupakan interaksi di antara dua atau lebih ahli dalam

satu kumpulan di mana situasi, persepsi dan jangkaan ahli-ahlinya sering
disusun atau disusun semula. Kepentingan pemimpin dan kepimpinan
dalam sebuah organisasi tidak dapat dinafikan lagi, kerana tanpa
105
pemimpin dan kepimpinan, sesebuah organisasi tidak dapat berfungsi

dengan baik dan lancar. Justeru itu, dalam apa juga bentuk organisasi ada
pemimpin dan corak kepimpinannya. Malah dalam Islam cukup di
pentingkan tentang kewujudan pemimpin. Rasulullah SAW dalam
sebuah hadis yang bersabda:
Apabila tiga orang keluar bermusafir maka hendaklah mereka
melantik salah seorang daripada mereka untuk menjadi ketua
atau amir.
(Riwayat Abu Dawud daripada Abu Said dan Abu Hurairah)
Menyedari hakikat pentingnya pemimpin dan kepimpinan, sosiologis
telah mengkaji apakah yang dikatakan pemimpin dan kepimpinan.
Kepimpinan atau leadership dikatakan sebagai kemampuan seorang
pemimpin atau leader untuk mempengaruhi orang lain, sehingga orang
lain bertindak sebagaimana yang dikehendaki oleh pemimpin tersebut.
James Mac Gregor Burns (1978) seorang sarjana terkemuka tentang
kepimpinan melalui buku ternamanya Leadership mendefinisikan
kepimpinan sebagai:
Leadership is leaders inducing followers to act for certain goals that
represent the values and the motivations the wants and needs, the
aspirations and expectations of both leaders and followers. And
the genius of leadership lies in the manner in which leaders see and
act on their own and their followers values and motivations.
Ringkasnya:
Leadership is the process of influencing followers or the employees to
work toward the achievement of objectives.
Dalam konteks ini, saya akan menumpukan pembicaraan kepada
kepimpinan dalam organisasi kerja, baik ianya kerja formal atau kerja
informal atau sukarela. Adalah menjadi harapan saya agar daripada
perbincangan dalam pelajaran ini kita sama-sama dapat meningkatkan
imej kepimpinan di mana juga organisasi yang kita terlibat. Soal
kepimpinan ini amat perlu, malah memang menjadi harapan masyarakat
agar pelajar pengajian tinggi terutamanya dapat menyemaikan corakcorak kepimpinan dan sifat-sifat pemimpin dalam diri mereka.
4.10
KEPIMPINAN DAN PEMIMPIN
Dalam membicarakan soal kepimpinan, perlu dibezakan dua perkara

iaitu kepimpinan sebagai kedudukan dan kepimpinan sebagai satu proses
sosial. Kepimpinan sebagai satu kedudukan atau jawatan merupakan
suatu kompleks hak-hak dan kewajipan yang boleh menghasilkan
106
kekayaan, martabat atau status yang tinggi, makanan yang istimewa dan
sebagainya. Kepimpinan sebagai satu proses sosial pula meliputi segala
tindakan yang dilakukan oleh seseorang atau sekumpulan orang, yang
mengakibatkan orang ramai mengikuti mereka. Kepimpinan juga boleh
membawa maksud sekumpulan pemimpin yang berganding bahu demi
untuk mencapai sesuatu matlamat. Kepimpinan juga seperti yang saya
jelaskan awal tadi merupakan satu kemahiran atau kebolehan memimpin,
iaitu kebolehan individu mempengaruhi kumpulannya atau anggota
komunitinya ke arah pencapaian matlamat-matlamat yang dirancang.
Untuk membolehkan seorang pemimpin menjalankan tugasnya dan
menggerakkan kumpulan ke arah pencapaian matlamat-matlamat yang
ditetapkan, dia mempunyai hak kuasa tertentu. Walaupun pemimpin itu
mempunyai hak dan kuasa tertentu, Walaupun pemimpin itu mempunyai
hak dan kuasa tertentu, tetapi tidak semestinya dia dapat menjalankan
tugas kepimpinannya jika dia tidak mempunyai kesanggupan untuk
menggunakan hak dan kuasa itu secara saksama dan berkesan.
Demikianlah apa yang dimaksudkan dengan kepimpinan iaitu cara atau
kaedah yang digunakan oleh pemimpin-pemimpin. Keperibadian atau
personaliti juga menentukan siapakah yang layak menjadi pemimpin.
Seorang yang dilantik menjadi pemimpin juga dilihat dari segi kebolehan
atau pencapaiannya dalam bidang pendidikan, ekonomi, politik,
keturunan dan sebagainya. Pemimpin bukan sahaja datangnya dari
mereka yang berpendidikan tinggi, tetapi juga di kalangan mereka yang
digelar sebagai organic intellectual.
Berhubung dengan soalan siapa menjadi pemimpin? Jawapan yang
mudah yang boleh diberikan ialah seorang individu yang biasanya lebih
superior dari segi kebolehan, kemahiran atau kawalan yang membolehkan
kumpulannya mencapai matlamat-matlamat tertentu berbanding dengan
orang lain, atau jika dia lebih terkenal dari segi sumbangan dalam sesuatu
bidang kegiatan. Namun demikian keberkesanan seseorang pemimpin
bergantung kepada hubungannya dengan kumpulan yang dipimpin dan
hubungkait di antara ruang dan masa.
Setelah dibicarakan tentang kedua-dua istilah yang menjadi pokok
perbincangan kita, saya berhasrat untuk membicarakan secara sepintas
lalu tentang teori-teori kepimpinan yang biasanya dikenali dalam
pemikiran ilmiah.
4.11
TEORI KEPIMPINAN DALAM PEMIKIRAN ILMIAH
Teori-teori kepimpinan yang terdapat dalam pemikiran ilmiah dihuraikan

dengan ringkas seperti berikut.
107
4.11.1 Teori Sifat (Trait Theory)

Teori sifat ini adalah berdasarkan jenis unggul pemimpin-pemimpin yang
dianggap terbaik oleh masyarakat umum. Berdasarkan ketokohan mereka
itu dikenalpasti sifat-sifat atau cirri-ciri mereka. Mengikut teori ini,
terdapat beberapa sifat atau ciri peribadi individu yang istimewa dan
unggul pada pemimpin yang membezakannya dari individu-individu
bukan pemimpin. Ciri-ciri tersebut ialah ciri fizikal yang terbentuk
seperti tinggi tubuh badan, berat badan, tarikan fizikal, kecerdasan,
stamina dan sebagainya.
Ciri sosial yang dimiliki oleh pemimpin pula ialah belas kasihan, sabar,
berorientasikan pekerja, kematangan emosi dan lain-lain sifat mulia. Ciri
peribadi pula iaitu kebolehan bercakap, membuat penilaian adil,
mempunyai keupayaan intelek yang tinggi, berorientasikan pencapaian,
berkeupayaan bekerja kuat dan mempunyai sikap bertanggungjawab.
Walau bagaimanapun para penyelidik telah gagal mengenalpasti ciri-ciri
individu tersebut secara konsisten untuk dijadikan sebagai piawai bagi
membezakan di antara pemimpin dan bukan pemimpin. Namun
demikian teori ini terus digunakan terutamanya dalam proses temuduga
untuk memilih pekerja atau kenaikan pangkat. Pemilihan calon pekerja
masih dibuat berdasarkan kebolehan seseorang itu bercakap atau
berhujah, gaya, perawakan dan sebagainya.
4.11.2 Teori Situasi (Situational Theory)
Fokus utama pendekatan ini ialah apabila situasi berbeza fungsi
pemimpin juga kemungkinan berbeza. Pemimpin yang berjaya ialah
pemimpin yang boleh menyesuaikan dirinya untuk memenuhi keperluan
para pengikutnya dalam situasi tertentu. Tidak ada satu gaya atau stail
kepimpinan yang khusus dan mutlak yang boleh digunakan atau sesuai
digunakan bagi semua keadaan, tempat atau waktu.
4.11.3 Teori Laluan-Matlamat (Path-Goal Theory)
Teori ini memberi perhatian utama kepada para pemimpin
mempengaruhi pengamatan orang bawah terhadap matlamat kerja,
matlamat peribadi dan laluan ke arah pencapaian matlamat itu. Teori
laluan-matlamat percaya bahawa manusia akan berpuas-hati dengan
pekerjaan yang mereka lakukan sekiranya pekerjaan itu mendatangkan
hasil lumayan kepada mereka.
108
4.11.4 Teori Kontingensi Fiedler (Fiedler Contigency Theory)

Teori ini menetapkan jenis situasi di mana seseorang pemimpin itu
dianggap lebih berkesan daripada situasi lain. Pengasas teori ini, Fiedler
mengenalpasti dua gaya kepimpinan iaitu rendah LPC (Least Preferred
Co-Worker) dan tinggi HPC (Highly Preferred Co-Worker). Seseorang
itu diminta menilai rakan sejawatnya sama ada mereka suka atau tidak
suka. Matlamat utama pemimpin yang rendah LPCnya ialah pencapaian
objektif tugas, sementara itu matlamat utama pemimpin yang tinggi
HPCnya pula ialah membina hubungan baik di antara individu di dalam
organisasi.
4.11.5 Teori Kelakuan (Behavioural Theory)
Teori kelakuan mempercayai bahawa pemimpin yang berkesan dan tidak
berkesan mungkin boleh dibezakan melalui pola kelakuan mereka dalam
menjalankan tugas masing-masing. Pemimpin yang autokratik
menjalankan tugas-tugasnya melalui arahan yang pada umumnya
dipatuhi. Pemimpin yang demokratik pula membenarkan dan
menggalakkan ahli-ahli kumpulannya berbincang adalam membuat
keputusan.
Sementara pemimpin jenis laissez-faire memberikan kebebasan
sepenuhnya kepada ahli-ahli kumpulannya untuk memilih cara untuk
menjalankan tugas yang paling sesuai dengan tahap campurtangan yang
paling minima. Dari segi prestasi kerja, mutu kerja kumpulan yang
dipimpin oleh pemimpin autokratik adalah lebih tinggi jika dibandingkan
dengan kumpulan yang dipimpin oleh pemimpin demokratik. Mutu
kerja kumpulan yang dipimpin oleh pemimpin jenis laissez-faire adalah
yang paling rendah.
Tiga lagi jenis stail kepimpinan yang lain ialah pemimpin yang
menyokong (supportive), penyertaan (participative) dan yang berperanan
penting (instrumental).
4.11.6 Pendekatan Bersifat Transaksi (Transactional Approach)
Pendekatan ini melihat kepimpinan sebagai satu proses dinamik di mana
berlakunya unsur-unsur give-and-take iaitu pengikut-pengikut menerima
atau patuh kepada kehendak-kehendak pemimpin dengan harapan
mereka akan mendapat sesuatu sebagai balasan daripada pemimpin
mereka. Dalam hal ini, persepsi pengikut dan aspirasi pemimpin
merupakan inti penting dalam pendekatan ini.
4.12
FUNGSI PEMIMPIN
Kretch dan Crutchfield (1962) menyenaraikan empat belas fungsi

pemimpin dalam kelompok atau komuniti. Aminuddin Mohd. Yusof
109
(1990 : 48 51) telah memetik dan menghuraikan fungsi pemimpin

seperti berikut:
1.
Sebagai Eksekutif
Semua orang yang dinamakan pemimpin mentadbir kelompok,

komuniti, masyarakat atau organisasi yang dipimpinnya dan
menyelaraskan aktiviti-aktiviti yang dijalankan dengan usaha segigih
mungkin untuk mencapai matlamat kelompok atau organisasi itu.
2.
Sebagai Perancang
Setiap pemimpin perlu merancang cara bagaimana hendak mecapai

matlamat organisasinya sepertimana yang telah ditetapkan oleh Piagam
Organisasi dan Misi Organisasi. Ini bermakna pemimpin mesti
merancangkan aktiviti untuk faedah organisasi, kerana tanpa aktiviti
organisasi itu tidaklah bermakna.
3.
Sebagai Pembuat Dasar
Pemimpin perlulah menentukan dan menetapkan garis panduan dasar

organisasinya.
4.
Sebagai Pakar
Pemimpin menjadi sumber maklumat dan lebih berkemahiran daripada

anggota-anggota kelompoknya.
5.
Sebagai Jurucakap Kelompok
Pemimpin bertindak sebagai jurucakap kelompok dalam interaksi

hubungannya dengan luar.
6.
Sebagai Pengawal Hubungan Dalam
Selain dari menjadi jurucakap kelompoknya, pemimpin juga menjadi

pengawal atau saluran hubungan di antara anggota-anggota kelompok.
7.
Sebagai Pemberi Ganjaran dan Denda
Dalam organisasi berhirarki, pemimpin diberi kuasa memberi ganjaran

dan mengenakan denda oleh pihak berkuasa ke atas ahli-ahli kelompok
yang di bawah penyeliaannya.
110
8.
Sebagai Teladan atau Role Model
Pemimpin menjadi teladan atau contoh kepada anggota-anggota

kelompok dengan menunjukkan kepada mereka tingkahlaku dan sifat
yang terbaik dan terpuji.
9.
Sebagai Simbol Kelompok
Pemimpin turut bertindak sebagai alat pengenalan sesuatu kelompok,

organisasi, komuniti atau masyarakat.
10.
Sebagai Ganti Tanggungjawab Individu
Pemimpin melepaskan individu daripada tanggungjawab membuat

keputusan peribadi.
11.
Sebagai Ahli Ideologi
Pemimpin juga menjadi sumber nilai dan norma anggota-anggota

kelompoknya.
12.
Sebagai Tokoh Bapa
Pemimpin menjadi fokus perasaan emosi dan objek unggul untuk

mengidentifikasikan diri, pemindahan dan perasaan submisif.
4.13
HUBUNGAN ANTARA PEMIMPIN DAN PENGIKUT
Keberkesanan seseorang pemimpin dalam menerajui dan membawa

organisasinya bergerak ke arah pencapaian matlamat yang telah
ditetapkan banyak bergantung kepada transaksi atau hubungan baik di
antara pemimpin dan pengikutnya serta kuasa yang diapplikasikan oleh
pemimpin tersebut.
Hollander (1984) dan Bass (1990) menggariskan beberapa transaksi di
antara pemimpin dan pengikut. Antara transaksi tersebut adalah seperti
berikut:
(ii)
Proses kepimpinan melibatkan suatu pertukaran sosial di
antara pemimpin dengan pengikutnya. Pemimpin
menyediakan ganjaran dalam mengarah pengikutpengikutnya ke arah pencapaian matlamat organisasinya
dan sebagai balasan, para pengikutnya menyediakan
pemimpin tersebut dengan status serta keistimewaan
autoriti.
111
(iii)
(iv)
(v)
Pertukaran sosial dalam kepimpinan melibatkan

pemimpin, pengikut dan situasi.
Amanah dan persepsi keadilan perlu bagi hubungan di
antara pemimpin dan pengikut. Dengan adanya unsur
amanah, pemimpin dan pengikut rela menghadapi
sebarang risiko dan kos yang terlibat dalam hubungan
tersebut.
Seseorang pemimpin perlu mengurangkan unsur
ketidakpastian. Sekiranya unsur tersebut wujud di
persekitarannya, pemimpin berkenaan tidak seharusnya
bertindak sama sekali secara individu ataupun secara
bersama.
1.
Bincangkan
dengan
ringkas
fungsi-fungsi
pemimpin dalam sesebuah organisasi.
4.14
PANDANGAN ISLAM SERTA MELAYU TERHADAP

KEPIMPINAN
Saya akan menerangkan tentang pandangan Islam tentang kepimpinan

dan pemimpin secara ringkas. Islam melihat kepimpinan dari sudut
tersendiri yang berbeza dari segi konsep dan amalannya daripada yang
difahami dan dipraktikkan dalam kebudayaan dan kehidupan seharian.
Kepimpinan dalam Islam dilihat dalam konteks epistemologi dan
praktik. Definisi kepimpinan diasaskan kepada epistemologi tauhid
dengan menggunakan wahyu sebagai sumber ilmu yang utama dan
definitif iaitu al-Quran.
Kepimpinan dari sudut Islam dilihat dari tiga bidang umum yang
menyangkut tentang hakikat insan, hakikat amal dan hakikat organisasi.
Ketiga-tiga bidang ini merupakan unsur-unsur utama paradigma tauhid.
Berdasarkan paradigma tauhid ini, kepimpinan Islam menekankan tiga
konsep utama iaitu: amanah, adil, dan syura. Amanah memberikan
definisi kepimpinan, keadilan menjadi matlamatnya dan syura adalah cara
hidup pemimpin.
112
Penekanan saya kepada syarat-syarat pemimpin yang digariskan oleh

Islam. Syarat-syaratnya adalah beragama Islam dan lelaki. Ini berdasarkan
kepada firman Allah SWT dalam surah an-Nisa: 34 yang bermaksud:
Lelaki adalah pemimpin bagi kaum wanita dengan sebab Allah
SWT melebihkan sebahagian mereka (lelaki) atas sebahagian
yang lain (wanita), dan kerana mereka (lelaki) telah
menafkahkan sebahagian daripada harta mereka.
Sehubungan dengan ini Rasulullah SAW sendiri pernah bersabda
maksudnya:
Tidak akan beroleh kejayaan sesuatu kaum yang telah melantik
wanita untuk mengetuai urusan pentadbiran mereka.
Selain itu juga, pemimpin juga perlu merdeka, berilmu, adil, mampu
(berani), dan mampu menjaga hubungan di antara pemimpin dan yang
dipimpin. Pandangan orang Melayu terhadap pemimpin adalah sebagai
pelindung anak buahnya. Semua yang di bawah pemimpinnya dikatakan
berada di bawah naungan payungnya. Selain daripada payung seseorang
pemimpin juga dianggap sebagai pagar yang menjaga keselamatan pada
semua jagaannya. Dari sinilah timbulnya bidalan pagar makan padi
iaitu seseorang yang diharap untuk melindungi menjadi musuh yang
merosakkan. Bagi orang Melayu pemimpin itu adalah pelindung.
Perlindungan dan penjagaan yang dipertanggungjawabkan kepada
pemimpin-pemimpin itu meliputi segala hal-ehwal kehidupan tempat
tinggal, cukup makan, cukup pakaian, cukup jagaan waktu sakit, dan bila
berkahwin dibuat kenduri dan bila meninggal dunia dikebumikan dengan
sempurna. Pemimpin Melayu juga dipertanggungjawabkan kepada halhal moral dan mesti menasihatkan anak-buahnya.
Seorang pemimpin juga mesti bertanggungjawab untuk menanamkan
nilai-nilai penting pada anak buahnya. Ada empat nilai dasar, iaitu nilai
budi, nilai individu, nilai masyarakat, dan nilai ekonomi.
4.15
PEMIMPIN YANG
SOSIOLOGI
EFEKTIF
DARI
KACAMATA
Dalam kajian ilmiah, kepimpinan dilihat dari perspektif sosiologi, politik

dan psikologi. Setiap perspektif bidang menegakkan jalinan tertentu
tentang kepimpinan, misalnya sosiologi melihat kepimpinan dari sudut
sosiobudaya, politik dari sudut kuasa dan wibawa dan psikologi melihat
kepimpinan dari sudut sahsiah dan sikap pemimpin dan kepimpinan.
113
Sosiologi melihat kepimpinan berdasarkan sandaran-sandaran

kemasyarakatan atau social basic. Disamping itu, kepimpinan dari sudut
sosiologi juga melihat focus budaya atau cultural focus yang
bersandarkan kepentingan kelompok dan situasi. Dari sudut sosiologi,
Max Weber membahagikan kepimpinan dalam masyarakat kepada tiga
corak iaitu:
(i)
Organisasi tradisi atau yang disebut sebagai traditional
leaders. Mereka ini mengatakan kepada pengikutpengikut Ikutilah aku kerana begitulah yang dilakukan
oleh orang-orang kita.
(ii)
Organisasi yang berkepimpinan karismatik atau
charismatic leaders. Mereka ini akan mengatakan kepada
pengikut-pengikut Ikutilah aku sebab aku akan
mengubah kehidupan kamu.
(iii)
Organisasi yang berperundangan rasional atau legal
rational leaders, iaitu yang terdapat dalam organisasiorganisasi semasa dan mereka akan mengatakan kepada
pengikut-pengikut Ikutilah aku sebab aku adalah
pemimpin yang dilantik oleh kuasa yang lebih tinggi.
Kepimpinan adalah soal untuk menggerakkan pengikut ke arah satu
matlamat untuk manafaat kehidupan manusia seluruhnya. Justeru itu
seruan dan pengajaran tentang cirri-ciri kepimpinan yang baik pada
setiap peringkat kehidupan tidak pernah diabaikan. Malah menjadi satu
agenda penting dalam bidang pengurusan terutamanya untuk menyelidiki
tentang nilai-nilai yang penting yang seharusnya dimiliki oleh pemimpin.
1.
Secara ringkas, bincangkan ciri-ciri pemimpin yang

terbaik.
Seterusnya, kita akan membincangkan satu lagi topik penting yang

berkaitan dengan hubungan individu dalam organisasi, iaitu komunikasi.
4.16
PENGERTIAN KOMUNIKASI
Komunikasi atau dalam Bahasa Inggerisnya Communication berasal dari

akar kata Communicare. Secara mudah, maksud komunikasi ialah kesamaan
114
atau Common. Kedua-kedua pihak yang berinteraksi memahami makna

atau maksud yang disampaikan. Kesamaan makna yang terjana dalam
minda sumber atau pihak yang mencetuskan maklumat, dengan apa yang
diterima oleh penerima maklumat adalah dalam rangka rujuk yang samasama difahami.
Komunikasi ditakrifkan dengan berbagai-bagai cara. Terdapat sarjanasarjana yang melihat komunikasi sebagai rantaian hubungan antara
sumber dengan penerima bertunjangkan mesej yang disalurkan. Untuk
tujuan kursus ini memadai jika anda dapat memahami bahawa yang
dikatakan komunikasi adalah sebagai satu proses manusia berkongsi
maklumat, idea dan perasaan dengan orang lain.
Dalam konteks Hubungan Manusia, komunikasi ditakrifkan sebagai
proses penyampaian mesej di antara penghantar kepada penerima
dengan tujuan untuk mewujudkan kefahaman bersama. Justeru itu,
penekanan dalam Hubungan Manusia adalah Komunikasi Dua-Hala,
yakni yang boleh mencetuskan kefahaman bersama. Dalam Hubungan
Manusia Kefahaman Bersama juga penting kerana selepas
menghantarkan mesej si penghantar mempunyai dua (2) pilihan, iaitu:
(i)
Berpuashati bahawa penerima telah faham tentang mesej
yang disampaikan. Dalam Hubungan Manusia,
penyampai perlu melakukan semakan untuk memastikan
penerima benar-benar memahami maksud yang
disampaikan.
(ii)
Memeriksa dan menilai semula tentang mesej yang
disampaikan untuk memastikan wujudnya kefahaman
bersama.
Tiga teknik digunakan untuk memperolehi kefahaman bersama, iaitu:
(i)
Menyoal kembali.
(ii)
Paraphrasing iaitu proses di mana penerima diminta
untuk menyatakan mesej itu kembali dalam perkataannya
sendiri.
(iii)
Menggalakkan pendengar untuk memberi komen dan
buat cadangan tentang komunikasi yang telah dilakukan.
Melalui pelajaran sepuluh (10) ini anda akan didedahkan tentang dua
bentuk komunikasi, iaitu Komunikasi Kumpulan Kecil (Small-Group
Communication) dan Komunikasi Awam (Public Communication).
Komunikasi Kumpulan Kecil akan berlaku bilamana sekumpulan
manusia berkumpul untuk sesuatu tujuan untuk mengatasi sebarang
115
masalah. Kumpulan ini selalunya hanya terdiri dari beberapa orang

sahaja, yakni cukup kecil bilangannya supaya setiap orang berpeluang
untuk berinteraksi sesama mereka. Mereka juga bebas menyuarakan idea,
berkongsi maklumat dan yang paling penting diakhir pertemuan itu
mereka mencapai satu kata sepakat.
Justeru itu, kumpulan kecil ini mesti melantik seorang dari mereka
sebagai pengerusi iaitu yang mengawal dan mengarah kepada tema
perbincangan. Jika tidak ada pengerusi, perbincangan dalam kumpulan
kecil berkemungkinan tidak mencapai tujuannya. Walaupun mereka
bebas menyuarakan mesej komunikasi tetapi ianya hendaklah berlaku
secara formal, yakni menghormati peraturan-peraturan asas dalam
komunikasi kumpulan kecil.
Komunikasi Awam atau selalunya disebut sebagai pidato awam, yakni
seorang menyampaikan ucapannya kepada audiens. Pengucapan awam
yang berkesan adalah yang teratur susunan ideanya, menggunakan
penglihatan untuk mengawal audiens, dan juga menggunakan deria
pendengaran untuk mendengar respons daripada pendengarnya. Sebagai
usaha untuk menambahkan kejelasan penyampaiannya, pengucap
berkemungkinan menggunakan slaid, carta singkap, transparensi, power
point dan sebagainya.
Namun dari segi maklumbalas komunikasi ini tidaklah begitu baik,
kerana ia lebih merupakan komunikasi sehala. Cuma, jika ada soaljawab
(QNA) barulah pengucap mengetahui tentang respons pendengarnya.
Respons dalam bentuk bukan-lisan juga perlu diperhatikan oleh
pengucap, antaranya tepuk tangan, menguap, mengalih pandangan ke
tempat lain, dan sebagainya.
Dua bentuk komunikasi yang diulas agak detail di atas akan dijadikan
tumpuan dalam pelajaran ini. Sebelum menyingkap lebih jauh lagi
tentang mekanisme kedua-dua bentuk komunikasi, elok kiranya kita
perhatikan dahulu tentang mengapa komunikasi dikatakan begitu penting
dalam konteks organisasi. Komunikasi media/medium yang
menghubungkan manusia dan tanpanya bagaimanakah manusia dapat
berkongsi maklumat. Lantaran itu, keupayaan lisan/berbahasa adalah
kurniaan Allah SWT yang cukup tinggi nilainya.
4.17
KEPENTINGAN KOMUNIKASI DALAM KONTEKS

ORGANISASI
Kemahiran komunikasi dianggap penting untuk memajukan organisasi.

Ini adalah kerana komunikasi yang mesti diamalkan dalam organisasi
ialah yang berbentuk dua-hala. Berdasarkan kepada Komunikasi DuaHala, kefahaman bersama wujud. Melalui asas-asas inilah Komunikasi
116
dianggap sebagai satu komponen penting dalam kehidupan berorganisasi.

Alasan-alasan berikut memperkukuhkan lagi hujah tentang betapa
pentingnya Komunikasi dalam organisasi mutakhir:
(i)
Organisasi global yang menekankan diversity menyedari
tentang tigabelas (13) dimensi utama untuk berjaya dan
syarat nombor satu ialah komunikasi terbuka. Ini
bermakna sesebuah organisasi itu mestilah merangka
sistem dan amalan komunikasi yang membolehkan
maklumat di dalamnya diketahui oleh pekerja-pekerja
kerana melalui cara ini mereka boleh membantu
organisasi untuk berkembang. Di samping itu, organisasi
juga memerlukan maklumat-maklumat dari luar untuk
mengemaskinikan operasinya. Tanpa bantuan dari
maklumat luar, organisasi akan merasa selesa dan tidak
berusaha untuk melakukan perubahan atau penyesuaian.
(ii)
Dalam persekitaran global kini, latihtubi atau coaching
adalah alat utama untuk mempengaruhi prestasi pekerja.
Dalam sesi latihtubi yang melibatkan soaljawab (QNA),
mendengar, dan keupayaan untuk memberikan
maklumbalas dapat mempertingkatkan kemahiran dan
membina penghargaan-kendiri. Lantaran itu, kemahiran
berkomunikasi dijadikan sebagai kriteria utama dalam
memilih warga kerja baru. Ringkaskata, keupayaan
berbahasa dan berbudi pekerti baik ketika berkomunikasi
adalah aset yang cukup berharga.
(iii)
Saya menekankan berbudi pekerti mulia kerana ada orang
yang pandai berbahasa, tetapi yang keluar dari cetusan
lisannya adalah kata-kata keji, kesat, dan kasar, misalnya
mendoakan kehancuran orang lain, mengkaulkan
ketuanya supaya mati cepat, atau tidak merasa kasihan
atas penderitaan orang lain. Orang-orang ini suka mencari
pasal dan bergaduh dengan orang lain, kerana dia tidak
mengetahui cara berkomunikasi dengan baik. Bayangkan,
orang-orang seumpama inilah yang suka bergaduh
dengan jiran-jirannya. Perbuatan seumpama ini diistilah
sebagai biadab atau kurang berbahasa atau makhluk
perosak kehidupan berorganisasi. Orang seumpama ini
adalah datangnya dari kalangan orang yang tidak pandai
berkawan, pentingkan diri, dan hanya melihat dirinya
yang betul.
(iv)
Mendengar secara sensitif atau sensitive listening adalah
kunci untuk pengurusan yang efektif. Pengurus yang
sibuk menggunakan lapan puluh peratus (80%) daripada
masa mereka untuk mendengar. Pengurus yang efektif
menjadikan agenda hariannya mendengarkan taklimat dan
117
(v)
(vi)
(vii)
(viii)
memungut maklumat dari pegawai-pegawainya melalui

mesyuarat-mesyuarat. Tindakan-tindakan yang dilakukan
oleh pengurus yang efektif disalurkan melalui mesyuaratmesyuarat.
Dalam mana-mana peringkat organisasi, tujuh puluh lima
peratus (75%) daripada masa kerja digunakan untuk
mendengar dan bercakap. Sayang sekali, ramai orang
tidak suka mendengar dan sekalipun mendengar tujuh
puluh lima peratus (75%) yang didengar didengari secara
sambil-lewa. Begitulah, hakikatnya para pengkaji
mengatakan tujuh puluh lima peratus (75%) yang kita
dengar dengan tepat akan kita lupa dalam masa tiga (3)
minggu. Perkara-perkara yang dinyatakan adalah berligar
di sekitar komunikasi dan kemahiran-kemahiran yang
dibekalkan oleh komunikasi seringkali kita abaikan.
Komunikasi adalah pra-syarat kepada kejayaan organisasi.
Bila organisasi menerima seseorang pekerja, organisasi itu
melihat kebolehan berkomunikasi sebagai faktor utama.
Ini adalah kerana organisasi bergantung harap pada
pekerja yang boleh berkomunikasi dengan baik untuk
menjamin kejayaan organisasi untuk mencapai
matlamatnya. Komunikasi diiktiraf sebagai unsur utama
dalam menentukan kecekapan organisasi dan juga ahliahli di dalamnya.
Komunikasi adalah proses pengorganisasian yang
penting. Pengorganisasian atau organizing bermakna
suatu
usaha
menggabungkan
ahli-ahli
untuk
menyempurnakan suatu matlamat dengan menggunakan
komunikasi sebagai alat untuk mencapainya. Hampir
semua aktiviti kita yang berkaitan dengan organisasi
adalah merupakan aktiviti komunikasi. Dengan
memahami komunikasi organisasi kita akan mendapat
gambaran sebenar bagaimana organisasi berfungsi dalam
kehidupan kita. Setiap individu tidak boleh terlepas
daripada kesan atau pengaruh organisasi terhadap dirinya.
Organisasi mempunyai budayanya yang tersendiri seperti
sebuah masyarakat kecil.
Kemahiran berkomunikasi merupakan asas kepada
kepimpinan yang berkesan dalam organisasi. Pengurus
yang berkesan bukan hanya berkebolehan dalam
mentadbir dan menguruskan organisasi untuk mengaut
keuntungan sahaja tetapi dia juga dapat memahami,
menerapkan, dan mengamalkan segala pengetahuannya
dalam kehidupan berorganisasi.
118
1.
Senarai dan bincangkan dengan ringkas kegunaan

komunikasi dalam kehidupan organisasi.
4.18
MATLAMAT SESUATU KOMUNIKASI
Terdapat tiga matlamat utama sesuatu komunikasi, iaitu untuk

mempengaruhi, menyampaikan maklumat, dan meluahkan perasaan.
1.
Mempengaruhi
Pengurus berfungsi untuk mempengaruhi pekerja-pekerjanya supaya

dapat bekerja untuk mencapai objektif organisasi. Bila pengurus
memberitahu pekerja-pekerjanya untuk melakukan sesuatu, mereka
sebenarnya mempengaruhi tingkahlaku. Bila anda berkomunikasi tentang
apa yang anda mahu sebenarnya anda mencuba untuk mempengaruhi.
2.
Menyampaikan Maklumat
Pengurus sering memberi maklumat pada pekerja dan begitu juga pekerja
memberi maklumat pada pengurus. Maklumat penting untuk proses
membuat-keputusan.
3.
Meluahkan Perasaan
Pengurus sering meluahkan perasaan mereka secara kata-kata (verbal) dan

bukan kata-kata atau perbuatan (non-verbal).
Melihat kepada tiga perkara di atas jelas bahawa komunikasi adalah asas
utama Hubungan Manusia. Dapatan sebuah kajian memperlihatkan
bahawa kesetiaan pada organisasi akan menurun jika pengurus gagal
berkomunikasi tentang objektif organisasi dan tugas harian. Komunikasi
yang efektif dapat membantu untuk mempertingkatkan kepuasan kerja
dan komitmen. Secara kasar kita dapat mengatakan bahawa komunikasi
sebenarnya memberi kesan pada perkara-perkara berikut:
119
(i)
(ii)
(iii)
4.19
Tingkahlaku kita dan penerima.

Tingkahlaku kita semasa berkomunikasi sebenarnya
mengubah tingkahlaku orang lain dan Hubungan
Manusia dengan orang lain.
Menjadikan seseorang itu sebagai all rounder dalam
pengurusan yakni berjaya menjalankan lima fungsi asas
Planning, Organizing, Staffing, Leading, dan
Controlling.
BENTUK-BENTUK KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI
Komunikasi dalam organisasi mengalir dalam saluran menegak (vertical)

dan mendatar (horizontal) atau dalam bentuk lateral ke seluruh organisasi
dalam bentuk gravevine (seluruh arah organisasi).
4.19.1 Komunikasi Menegak (Vertical Communication)
Pergerakan komunikasi yang mengalirkan maklumat dari atas ke bawah.
Ianya juga diistilahkan sebagai komunikasi formal sebab ianya
dikeluarkan dalam bentuk arahan-arahan rasmi. Terdapat dua kaedah
pergerakan maklumat dalam komunikasi menegak, iaitu dari atas ke
bawah dan dari bawah ke atas.
1.
Dari Atas ke Bawah (Downward Communication)
Keputusan dibuat diperingkat atasan dan diturunkan dalam bentuk

arahan-arahan atau perintah. Oleh kerana ianya dari atas, maka segalanya
diterima dengan mudah. Namun begitu, pihak pengurusan atasan
menyekat maklumat tentang sesuatu perkara. Misalnya, tentang sesuatu
produk baru.
Komunikasi dari atas ke bawah ini selalunya disampaikan melalui memo
atau mesyuarat. Oleh itu sebarang arahan yang dikeluarkan hendaklah
difikirkan semasak-masaknya dan difikirkan akibat daripada keputusan
yang dikeluarkan. Fikirkan isi, bahasa dan adab-sopan yang akan
menyentuh pekerja-pekerja lain.
2.
Dari Bawah ke Atas (Upward Communication)
Komunikasi dari bawah ke atas ini berkemungkinan menghadapi

halangan kerana ianya merentasi hirarki. Pihak pengurusan kadangkala
salah tafsir tentang maklumat yang diberikan oleh pekerja. Jika
berhadapan dengan keadaan yang sukar, pekerja hendaklah
menggunakan saluran-saluran lain seperti soal-selidik sikap, sistem
cadangan, Kumpulan Kawalan Mutu Kerja (QCC), Kumpulan Kualiti
120
(QC), dan mesyuarat dengan pekerja. Kebanyakkan pengurus atasan

enggan mendengar pendapat orang bawah kerana itu dianggap sebagai
mencabar kuasa atau autoriti mereka. Namun begitu, sebagai seorang
pengurus yang bertanggungjawab mereka perlu untuk mendengar
pandangan atau pendapat orang bawah kerana sikap begitu akan
menjadikan pengurus sebagai Total Quality Mentality atau yang
berpegang pada Continuous Improvement (Kaizen).
4.19.2 Komunikasi Mendatar (Horizontal Communication)
Komunikasi mendatar adalah mengenai pengaliran maklumat di antara
pekerja dan rakan sekerja. Ianya kadangkala dikenali sebagai komunikasi
tidak formal sebab ianya tidak mengikut mata-rantai arahan dan tidak
dianggap sebagai rasmi. Ianya juga dikatakan sebagai komunikasi lateral.
Kajian-kajian yang lalu memperlihatkan lima daripada enam mesej dalam
organisasi diproses secara tidak formal.
4.19.3 Komunikasi Grapewine
Komunikasi grapewine adalah saluran komunikasi tidak formal yang
mengalirkan mesej keseluruh organisasi. Bentuk komunikasi ini adalah
realiti dalam mana-mana organisasi dan ianya akan terus wujud. Bila
grapewine menyebarkan maklumat kepada pekerja-pekerja tentang
keputusan yang diambil oleh majikan (sebelum keputusan itu dibuat), ini
bermakna pihak pengurusan telah melakukan sesuatu dengan betul.
Melalui cara ini pekerja telah dapat menyediakan diri dengan perubahan
dan majikan dapat melihat persetujuan atau penentangan terhadap
cadangan.
Terdapat bermacam laporan tentang kesahihan maklumat yang dibawa
oleh grapewine. Ada yang mengatakan maklumat yang dibawa oleh
grapewine itu hanya khabar angin yang tidak mengandungi sebarang
kebenaran. Ada juga yang mengatakan 75% hingga 95% daripada
maklumat yang dibawa oleh grapewine itu benar dan memberikan
maklumat pada pengurus dan pekerja dan kadangkala lebih baik
daripada saluran formal.
Khabar angin atau rumours tersebar hasil daripada ketakutan pada
perkara yang tidak diketahui. Manusia percaya pada perkara-perkara yang
menyokong ketakutan mereka. Khabar angin semakin kencang tersebar
jika ada perkara penting yang diselindung oleh pihak pengurusan. Sebagai
pengurus anda tidak boleh menutup terus saluran grapewine ini.
Kenalpasti orang-orang utama yang menjadi saluran grapewine dan
hidangkan mereka dengan maklumat.
121
1.
Nyatakan dan bincangkan dua bentuk komunikasi

yang terdapat dalam organisasi.
4.20
MENGATASI HALANGAN-HALANGAN KOMUNIKASI
Halangan-halangan komunikasi dalam organisasi adalah:

1.
Persepsi
Persepsi atau tanggapan berpunca daripada latar belakang penyampai

maklumat, pengalaman, minat dan nilai. Kesemua unsur-unsur yang
dinyatakan itu mempengaruhi sesuatu maklumat. Manusia selalunya akan
melihat sesuatu maklumat daripada sudut pandangan dirinya bukannya
apa yang disampaikan oleh penghantar maklumat. Begitu juga dari sudut
semantik iaitu makna yang berbeza bagi satu orang dengan orang yang
lain.
2.
Kebisingan
Kebisingan menganggu komunikasi. Justeru itu ketika menyampaikan

mesej anda perlu memperhatikan persekitaran agar suasana di tempat itu
tidak menganggu mesej yang disampaikan.
3.
Emosi
Emosi ketika menyampaikan mesej perlu diambilkira. Antara unsureunsur emosi adalah marah, terluka, takut, sedih, dan suka. Oleh kerana
emosi adalah sebahagian dari bentukan peribadi manusia maka suka
untuk kita menjadi terlalu objektif. Justeru itu semasa menyampaikan
mesej mesti tenang dan tidak melakukan sesuatu yang boleh menganggu
emosi orang lain.
4.
Tapisan
Tapisan atau filtering ialah proses mengubah atau menyelewengkan

mesej supaya dapat ditonjolkan imej yang menyenangkan. Kadangkala
122
apa yang berlaku ialah pihak ialah pihak pengurusan akan menyalahkan
pekerja dan tidak mahu menerima tanggungjawab.
5.
Pemilihan Media
Memilih saluran adalah memilih bentuk-bentuk media untuk

menyampaikan mesej. Antara bentuk-bentuk media yang boleh
digunakan adalah, lisan (bersemuka, telefon, mesyuarat); tulisan
(kemahiran menulis penting bagi pengurus kerana semakin tinggi anda
dalam jawatan semakin banyak anda perlu menulis); komunikasi bukanlisan (airmuka, nada suara, gerak tubuh dan sebagainya); campuran
media. Dr. Albert Mehrabian mengemukakan 3 dimensi kesan
komunikasi bersemuka, 7% lisan, 38% nada suara, 55% gerak tubuh (riak
muka, mulut, dan mata).
6.
Kewibawaan Penyampai
Jika sesuatu mesej disampaikan pendengar akan melihat personaliti, sifat

amanah dan kewibawaan penghantar mesej. Justeru itu penghantar mesej
mesti membina integriti diri dan cakap serupa bikin. Kewibawaan dari
segi ilmu dan kepribadian akan mudah untuk mempengaruhi orang
lain. Jika pemimpin atau pengurus tidak memperlihatkan kewibawaan
ilmu dan peribadi pekerja akan merujuk pada pemimpin tidak formal.
1.
2.
3.
4.
5.
Nyatakan dan bincangkan tiga bentuk strategi atau taktik yang

digunakan untuk memperolehi kuasa dalam organisasi?
Berikan ulasan anda tentang konsep reciprocity dalam organisasi
kerja?
Bincangkan pengertian dan kepentingan kepimpinan dalam
konteks organisasi mutakhir?
Bincangkan pengertian dan kegunaan komunikasi dalam konteks
amalan hubungan manusia.
Bincangkan halangan-halangan komunikasi dalam kehidupan dan
fungsi organisasi kerja.
123

SDT 4.1
1.
Jawapan bagi soalan ini tidak disediakan. Bincang bersama-sama

dengan rakan dan pensyarah anda.
2.
Ahli-ahli psikologi telah mengenal pasti tujuh jenis kuasa yang

terdapat disesebuah organisasi, iaitu kuasa sah, kuasa pertalian,
kuasa ganjaran, kuasa paksaaan, kuasa rujukan, kuasa maklumat,
dan kuasa pakar (sila rujuk nota untuk huraiannya).
SDT 4.2
1.
Empat faktor yang digunakan untuk mewujudkan budaya

pengupayaan dalam organisasi ialah kejelikitan, kerjasama
pasukan, membina semangat dalaman, dan kesetiakawanan (sila
rujuk nota unruk huraiannya).
SDT 4.3
1.

SDT 4.4
1.
Fungsi-fungsi kepimpinan dalam organisasi ialah seperti berikut:

(i)
Sebagai Eksekutif - Semua orang yang dinamakan
pemimpin mentadbir kelompok, komuniti, masyarakat
atau organisasi yang dipimpinnya dan menyelaraskan
aktiviti-aktiviti yang dijalankan dengan usaha segigih
mungkin untuk mencapai matlamat kelompok atau
organisasi itu.
(ii)
Sebagai Perancang - Setiap pemimpin perlu merancang
cara bagaimana hendak mecapai matlamat organisasinya
sepertimana yang telah ditetapkan oleh Piagam
Organisasi dan Misi Organisasi. Ini bermakna pemimpin
mesti merancangkan aktiviti untuk faedah organisasi,
kerana tanpa aktiviti organisasi itu tidaklah bermakna.
(iii)
Sebagai Pembuat Dasar - Pemimpin perlulah
menentukan dan menetapkan garis panduan dasar
organisasinya.
124
(iv)
(v)
(vi)
(vii)
(viii)
(ix)
(x)
(xi)
(xii)
Sebagai Pakar - Pemimpin menjadi sumber maklumat

dan lebih berkemahiran daripada anggota-anggota
kelompoknya.
Sebagai Jurucakap Kelompok - Pemimpin bertindak
sebagai
jurucakap
kelompok
dalam
interaksi
hubungannya dengan luar.
Sebagai Pengawal Hubungan Dalam - Selain dari menjadi
jurucakap kelompoknya, pemimpin juga menjadi
pengawal atau saluran hubungan di antara anggotaanggota kelompok.
Sebagai Pemberi Ganjaran dan Denda - Dalam organisasi
berhirarki, pemimpin diberi kuasa memberi ganjaran dan
mengenakan denda oleh pihak berkuasa ke atas ahli-ahli
kelompok yang di bawah penyeliaannya.
Sebagai Teladan atau Role Model - Pemimpin menjadi
teladan atau contoh kepada anggota-anggota kelompok
dengan menunjukkan kepada mereka tingkahlaku dan
sifat yang terbaik dan terpuji.
Sebagai Simbol Kelompok - Pemimpin turut bertindak
sebagai alat pengenalan sesuatu kelompok, organisasi,
komuniti atau masyarakat.
Sebagai Ganti Tanggungjawab Individu - Pemimpin
melepaskan individu daripada tanggungjawab membuat
keputusan peribadi.
Sebagai Ahli Ideologi - Pemimpin juga menjadi sumber
nilai dan norma anggota-anggota kelompoknya.
Sebagai Tokoh Bapa - Pemimpin menjadi fokus perasaan
emosi dan objek unggul untuk mengidentifikasikan diri,
pemindahan dan perasaan submisif.
SDT 4.5
1.

SDT 4.6
1.

SDT 4.7
1.
Terdapat dua bentuk komunikasi, iaitu komunikasi menegak dan

komunikasi mendatar (rujuk nota untuk huraian yang lebih
lengkap).
125
126
BAB 5
ISU-ISU DALAM HUBUNGAN MANUSIA
OBJEKTIF BAB
Setelah mempelajari bab ini, anda seharusnya dapat::
1. Memberikan definisi disiplin dan etika serta kaitannya dengan
bidang perhubungan manusia.
2. Menjelaskan tentang konflik dan tekanan kerja serta kaitannya
dengan bidang hubungan manusia.
3. Menerangkan tentang konsep kepuasan kerja dan fungsi penilaian
prestasi serta kaitannya dengan bidang hubungan manusia.
4. Menerangkan serta melaksanakan perubahan-perubahan dalam
organisasi serta kesan dan kaitannya dengan bidang hubungan
manusia.
5. Memperincikan kesan serta akibat globalisasi kepada organisasi
serta kaitannya.
5.1
PENGENALAN
Bidang hubungan manusia berkembang dengan pesat selaras dengan

perkembangan organisasi masakini. Hubungan antara majikan dan
pekerja semakin kompleks apabila peranan yang perlu dimainkan oleh
organisasi juga menjadi semakin mencabar. Berbagai tuntutan serta
tanggungjawab perlu dimainkan oleh organisasi sekarang. Bagi organisasi
swasta, persaingan begitu sengit antara organisasi bagi merebut pasaran
serta menuju kecemerlangan. Manakala organisasi awam perlu memenuhi
hasrat kerajaan serta rakyat bagi mendapatkan perkhidmatan bermutu
tinggi.
Beberapa isu yang timbul dalam organisasi sekarang akan dibincangkan
secara ringkas dalam bab ini. Isu-isu tersebut ialah etika dan disiplin yang
menjadi garispanduan kepada sebarang tindakan. Isu kedua ialah konflik
serta tekanan yang menimbulkan keresahan pekerja dan majikan.
Selanjutnya ialah isu kepuasan kerja yang berkait dengan penilaian
prestasi. Isu kelima yang dibincangkan ialah tentang pengusan perubahan
ke arah kemajuan organisasi, dan isu terakhir ialah kesan globalisasi
kepada manusia dan organisasi.
127
5.2
DISIPLIN DAN ETIKA
Apakah sebenarnya dimaksudkan dengan perkataan etika? Johns (1996)

menyatakan bahawa etika ialah pemikiran bersistem tentang kesankesan moral yang boleh berlaku akibat sesuatu keputusan yang diambil.
Kesan-kesan moral bermaksud sesuatu yang boleh menjejaskan serta
mendatangkan bahaya terhadap pelbagai pihak, baik di dalam atau di luar
organisasi, malah pihak yang membuat keputusan itu sendiri.
Sebagai contoh, sebuah syarikat penerbitan bercadang untuk
menerbitkan majalah hiburan bulanan yang mana sasaran pembacanya
ialah golongan remaja. Diputuskan kandungan majalah tersebut akan
menyiarkan cerita-cerita tentang kehidupan serta gambar-gambar artis
dari dalam dan luar negeri. Sudah tentunya keputusan ini memang amat
baik untuk syarikat berkenaan mengaut keuntungan dari jualan majalah
berkenaan memandangkan kecenderangan membaca di kalangan remaja
di negara ini. Walau bagaimanapun, implikasi majalah tersebut terhadap
pemikiran serta gaya hidup remaja yang membaca majalah tersebut boleh
diperbincangkan. Manakala Ahmad Sarji (1992: 207) mentakrifkan etika
sebagai satu tanggungjawab, tatasusila serta akhlak. Ia juga dikaitkan
dengan akibat dari tingkahlaku individu atau profesion terhadap
masyarakat apabila etika dicabuli.
Etika juga boleh dimaksudkan sebagai satu peraturan yang menjadi
panduan hidup manusia, sebagai contoh apabila kita membicarakan
mengenai etika perubatan (medical ethics) maka ia bermaksud suatu kod
(susunan undang-undang) yang dapat mengatur dan memberi panduan
tingkahlaku kepada para pengamal perubatan dalam perhubungan
mereka dengan pesakit. Apabila kita membicarakan mengenai etika
perniagaan (business ethics) maka yang dimaksudkan ialah suatu kod yang
dapat mengatur tindak-tanduk ahli-ahli perniagaan terhadap pelanggan,
pekerja dan rakan seperniagaan mereka (Osman Ayub, 1988:19).
Dalam Islam etika dikenali sebagai akhlak, satu perkataan yang berasal
dari perkataan arab. Dari sudut bahasa, akhlak termasuklah tabiat, adat,
marwah dan lain-lain. Manakala dari segi istilah akhlak boleh
diringkaskan sebagai keadaan kejiwaan yang akan membentuk
tingkahlaku seseorang manusia. (Osman Ayub, 1988: 69).
Etika merupakan salah satu cabang dalam ilmu falsafah. Ia telah
dibincangkan sejak sekian lama. Bab ini hanya memberikan tumpuan
terhadap isu-isu etika yang dihadapi oleh kebanyakan organisasi.
128
5.2.1
Punca-Punca Tingkahlaku Tidak Beretika
Apakah sebab-sebab seseorang itu melakukan sesuatu tindakan yang

dianggap tidak beretika? Jawapan terhadap soalan ini amat penting
kerana sebagai pengurus kita dapat mengagak keadaan-keadaan yang
berlaku di dalam organisasi kita yang boleh menyumbang kepada
munculnya tindakan-tindakan tidak beretika di kalangan pegawai serta
kakitangan. Oleh yang demikian, kita boleh mengambil langkah-langkah
pencegahan dari awal lagi.
Menurut Johns (1996), terdapat empat sebab mengapa boleh berlakunya
tindakan-tindakan salah laku serta tidak beretika. Sebab-sebab tersebut
ialah:
1.
Mencari Keuntungan
Wang merupakan faktor terpenting dalam menentukan kesejahteraan

hidup di zaman ini. Wang juga merupakan ukuran status seseorang di
dalam masyarakat. Setiap organisasi dan juga individu akan berusaha
mencari wang sebanyak yang mungkin. Untuk mendapatkan pendapatan
yang lebih, orang sanggup melakukan berbagai perkara seperti menerima
dan memberi rasuah, membocorkan rahsia syarikat, pecah amanah,
mencuri, merompak dan sebagainya.
2.
Konflik Peranan
Anggota sesebuah organisasi sering mengalami dilema dalam melakukan

sesuatu perkara yang beretika atau sebaliknya. Sebagai contoh, pemilik
sebuah kilang menghadapi dilema sama ada perlu meneruskan
perniagaannya yang menjadi punca kepada pencemaran alam sekitar di
kawasan ia beroperasi atau menutup kilang yang boleh mengakibatkan
begitu ramai pekerja terpaksa diberhentikan serta hilang mata pencarian.
Oleh itu, keadaan ini boleh menyebabkan pemilik kilang tadi akan
mengambil tindakan tidak beretika agar matlamatnya tercapai.
3.
Persaingan
Persaingan antara beberapa pihak untuk mendapatkan sumber yang

sedikit boleh menyumbang kepada munculnya tindakan-tindakan tidak
beretika. Perlumbaan antara kontraktor-kontraktor untuk mendapatkan
sesuatu tender secara terbuka merupakan antara contoh terbaik yang
boleh diketengahkan. Kontraktor-kontraktor tersebut berkemungkinan
melakukan sabotaj antara satu sama lain. Malah sudah menjadi kebiasaan
129
bagi kita mendengar kes-kes sogokan yang diberikan oleh kontraktor

kepada pegawai-pegawai kerajaan bagi memenangi sesuatu tender.
Kejayaan memenangi sesuatu tender amat penting kerana ia boleh
memberi keuntungan yang besar.
4.
Personaliti
Keperibadian serta latarbelakang hidup turut menyumbang kepada

berlakunya tindakan-tindakan tidak beretika. Individu yang begitu
mementingkan pencapaian ekonomi lebih berkecenderungan untuk
melakukan perkara-perkara tidak beretika. Mereka mungkin menipu,
memalsukan dokumen, rasuah dan sebagainya dalam usaha mencapai
hasrat ekonominya. Begitu juga dengan individu yang terlalu mengejar
kuasa individu. Mereka juga cenderung untuk melakukan perkara-perkara
yang tidak beretika dengan menggunakan kuasa yang dimilikinya untuk
kepentingan sendiri.
1.
Nyatakan punca-punca berlakunya perbuatan tidak

beretika.
5.2.2
Peraturan dan Arahan Kerajaan
Isu penyalahgunaan kuasa, penyelewengan, hasutan mahupun apa jua

bentuk tindakan tingkahlaku yang membawa kemudaratan kepada rakyat
dan masyarakat menyebabkan kerajaan terdorong untuk bertindak lebih
tegas mengawalnya. Kerajaan telah memperkenalkan beberapa peraturan
serta garispanduan untuk menjaga dan mengawasi kelakuan penjawat
awam.
Perintah-Perintah Am dan Arahan Pentadbiran adalah mengenai
peraturan kelakuan dan tatatertib bagi pegawai-pegawai awam di bawah
Fasa Dua Perkara 132, Perlembagaan Persekutuan memperuntukkan
beberapa Bab atau Bahagian. Contohnya Bab D mengariskan mengenai
Kelakuan dan Tatatertib. Di dalam Bahagian Satu, Bab D Kelakuan dan
Tatatertib 1980, ianya berhubung dengan tatakelakuan di mana seseorang
pegawai tidak boleh:
130
(a)
(b)
(c)
(d)
(e)
(f)
(g)
(h)
(i)
Membelakangkan
kewajipan
awamnya
kerana
kepentingan persendiriannya.
Berkelakuan dengan sedemikian cara yang mungkin
menyebabkan kepentingan persendiriannya bercanggah
dengan kewajipan awamnya
Berkelakuan dengan apa-apa cara yang mungkin
menyebabkan syak yang munasabah bahawa:
(i)
Ia telah membiarkan kepentingan persendiriannya
bercanggah
dengan
kewajipan-kewajipan
awamnya hingga menjeaskan penggunaan sebagai
pegawai awam
(ii)
Ia telah menggunakan kedudukan awamnya untuk
faedah persendiriannya
Berkelakuan dengan sedemikian cara hingga menjatuhkan
reputasi perkhidmatan awam atau menghilangkan
kepercayaan terhadap perkhidmatan awamnya.
Kurang kecekapan atau keusahaan
Tidak jujur
Tidak bertanggungjawab
Membawa atau cuba membawa apa bentuk pengaruh
atau tekanan luar untuk menyokong atau memajukan
sesuatu tuntutan berhubung dengan perkhidmatan awam
sama ada tuntutan itu adalah tuntutan secara
perseorangan
atau
tuntutan
lain-lain
anggota
perkhidmatan awam dan
Ingkar perintah atau berkelakuan dengan aap-apa cara
yang boleh ditafsirkan dengan munasabah ingkar
perintah.
Untuk memastikan agar penjawat-penjawat awam sentiasa taat kepada

negara serta menjalankan tugas dengan baik, mulai tahun 2000 kerajaan
telah melancarkan Aku Janji yang dikenakan ke atas kira-kira 95,000
kakitangan awam. Aku janji adalah antara mekanisma untuk mengawal
kakitangan awam dari melakukan perkara-perkara yang tidak beretika.
Aku janji juga akan memastikan kakitangan kerajaan lebih
bertanggungjawab terhadap amanah yang diberikan sekaligus dapat
mempertingkatkan prestasi kerja di samping meningkatkan
kecemerlangan dalam segala bentuk tugasan yang diberikan.
5.2.3
Etika Menurut Islam
Sistem kehidupan Islam merangkumi setiap aspek penting kehidupan

orang-orang Muslim, termasuk etika. Islam mengatakan keimanan
kepada Allah yang menciptakan manusia dan alam ini bermakna kita
yakin bahawa Allah juga mampu memberikan petunjuk kepada manusia
131
supaya menjalani kehidupan yang berguna di dunia ini dan di akhirat

kelak. Tidak ada makhluk yang cekap dan sempurna mampu mencipta
satu kod moral yang sempurna.
Oleh itu, agama Islam telah menggariskan dengan jelas perkara-perkara
yang berkaitan dengan etika. Terdapat hukum-hukum di dalam Islam
yang menetapkan sesuatu perkara itu sebagai halal atau haram, sunat atau
makruh atau harus dilakukan. Balasan terhadap sesuatu perkara telah
ditetapkan dengan jelas iaitu sama ada diberi pahala atau diberi dosa oleh
Allah S.W.T.
Iman Al-Ghazali menyatakan bahawa manusia mempunyai empat sifat
yang menjadi pendorong kepada timbulnya dosa-dosa. Sifat-sifat inilah
yang memandu manusia dalam tindak tanduknya. Sifat-sifat yang
dimaksudkan itu ialah:
(i)
Sifat-sifat Rububiah, iaitu sifat-sifat ketuhanan.
(ii)
Sifat-sifat Syaitaniah, iaitu sifat-sifat kesyaitanan.
(iii)
Sifat-sifat Bahimuiah, iaitu sifat-sifat kebinatangan.
(iv)
Sifat-sifat Sabuiah, iaitu sifat-sifat kebuasan.
Sifat Rububiyah akan mendorong manusia untuk memiliki sifat-sifat
ketuhanan, iaitu inginkan kebesaran diri, ingin dihormati, ingin disanjung,
ingin dipuja dan sebagainya. Keinginan-keinginan ini merupakan milik
mutlak Allah subhanahu wataala sahaja. Manusia sebagai makhluk tidak
boleh membiarkan dirinya digoda dan dipengaruhi oleh sifat-sifat ini
serta keinginan-keinginan kebesaran seumpama ini. Sekiranya sifat ini
dibiarkan, ia akan muncul dalam bentruk berbagai tindakan tidak beretika
serta berdosa seperti takbur, berbangga serta mengkagumi diri sendiri,
inginkan sanjungan, dipuji, ingin terus memperolehi kekuasaan atau
ketinggian secara mutlak dan sebagainya.
Sifat-sifat syaitaniah pula boleh menghasilkan berbagai tindakan kejahatan
seperti dengki, iri hati, derhaka, curang, menipu, mengajak orang lain
ntuk melakukan dosa dan kejahatan, melarang orang dari melakukan
kebaikan dan kebajikan.
Sifat Bahimuiah, atau sifat-sifat kebinatangan sekiranya dibiarkan boleh
menghasilkan kejahatan-kejahatan yang berasaskan kepada keinginan
nafsu perut dan nafsu kelamin. Antara tindakan atau perbuatan yang
selalu dilakukan oleh manusia yang memiliki sifat bahimuiah ini ialah
berzina, liwat, tamak, mencuri, makan harta anak yatim, rasuah dan
sebagainya yang lebih berunsurkan kearah memuaskan nafsu syahwat.
Sifat yang terakhir, iaitu sifat-sifat Sabuah boleh membawa kepada
munculnya tindakan-tindakan seperti pemarah, suka berlaku kejam,
132
berkelahi, menyerang orang lain baik dengan kata-kata atau perbuatan,

membunuh serta menyekat kemerdekaan atau kebebasan orang lain.
Sifat-sifat inilah yang mendorong manusia melakukan perkara-perkara
serta tindakan-tindakan tidak beretika yang membawa kepada terjadinya
dosa. Sekiranya manusia dilatih serta diasuh untuk menghindari sifat-sifat
ini, maka Islam memberi jaminan bahawa tidak akan timbul lagi
tindakan-tindakan tidak beretika. Hidup manusia di dunia ini akan lebih
terpelihara.
5.2.4
Prinsip-Prinsip Etika Islam
Agama Islam menggariskan beberapa prinsip etika yang boleh dijadikan

panduan oleh individu serta organisasi dalam mengatur perjalanan hidup
harian. Prinsip-prinsip tersebut ialah seperti berikut:
1.
Keimanan kepada Allah
Dari perspektif etika keimanan memainkan peranan penting dalam

membina konsep, pandangan, sikap, gaya berfikir, dan sistem tindakan
seseorang individu dalam hidupnya.
Keimanan seseorang pada Allah akan menyedarkan seseorang bahawa
Allah sahajalah tempat untuk memohon perlindungan, pertolongan dan
keampunan.
Keimanan pada Allah juga akan menyediakan asas yang kukuh kepada
kelahiran generasi muslim yang bermoral. Penyerahan diri secara total
dan ikhlas akan membawa seseorang keperingkat menerima, tunduk dan
patuh kepada apa sahaja yang terkandung dalam wahyu Allah sama ada
berhubung dengan soal-soal keimanan dan ibadat ataupun soal-soal
akhlak ataupun kehidupan duniawi.
2.
Persamaan
Islam menolak konsep manusia mempunyai kelas-kelas mengikut warna

kulit, bangsa, bahasa atau tempat di mana mereka hidup. Walaupun pada
dasarnya manusia berbeza-beza dari segi bangsa dan warna kulit tetapi
mengikut perspektif Islam perbezaan ini tidak boleh dijadikan kriteria
yang membezakan taraf kemanusia. Justeru itu, keagungan, ketinggian
dan kejatuhan satu-satu bangsa yang bertamadun lebih berkait rapat
dengan akhlak mereka, bukan hanya semata-mata berasaskan kemajuan
kebendaan yang mereka miliki. Prinsip persamaan dalam etika Islam
boleh dianggap mencakupi keadilan, kesamarataan, tidak melampaui
batas atau kesederhanaan dalam semua perkara.
133
3.
Kebebasan Memilih
Menurut ajaran Islam, hanya Allah yang mempunyai kebebasan mutlak

(absolute), manakala manusia mempunyai kebebasan yang nisbi (relatif).
Ini bukan bermakna manusia tidak perlu berusaha kerana segala-galanya
telah ditentukan oleh Allah. Maka itu manusia telah diberikan kuasa atau
kebebasan untuk memilih sama antara kebaikan atau keburukan, betul
atau salah, mutlak atau nisbi.
4.
Tanggungjawab
Meskipun Islam sebagai sebuah agama yang tidak membebankan

seseorang di atas kesalahan yang dilakukan oleh orang lain, namun setiap
muslim juga dipertanggungjawabkan untuk berdakwa dan merubah
segala penyelewengan dan kejahatan yang berlaku di sekitarnya. Sekiranya
beliau tidak mampu merubah atau berbuat apa-apa terhadap
kemungkaran yang berlaku di sekelilingnya, dia diarahan oleh Allah
supaya berhijrah ke tempat lain. Sekiranya tidak dia akan dikira
sebahagian daripada golongan tersebut. Ringkasnya konsep
tanggungjawab yang disarankan oleh Islam adalah dinamik dan bukan
statik atau fatalistik. Oleh itu, manusia muslim diarah supaya melihat
kehadapan dan bukannya ke belakang. Mereka hendaklah melihat realiti
dan menganalisis tanggungjawab yang perlu dilakukan sekarang dan masa
depan.
5.
Akhlak Islam Bersifat Universal
Islam adalah agama universal, agama untuk dunia seluruhnya, agama

untuk semua peringkat manusia, tanpa mengira masa atau tempat. Islam
tidak dinamakan kepada pembawaannya sebagai mana beberapa agama
lain. Islam juga bukan agama pengenalan kepada satu-satu kumpulan
manusia tertentu sebagaimana Judaism kepada orang-orang Yahudi.
Islam bukan setakat menyediakan kepada manusia prinsip-prinsip etika
yang universal seperti menggalakkan manusia supaya menjadi pemurah,
baik, adil malah menerangkan secara terperinci bagaimana seseorang itu
harus menjadi pemurah, berbuat baik, berlaku adil, bertindak dalam
segala aspek kehidupannya. Islam mengajar manusia tentang
perhubungan dengan Allah dan juga perhubungan sesama manusia.
5.2.5
Menentukan Tingkahlaku Beretika
Sesuatu perkara itu ada ketikanya dengan jelas menunjukkan samada ia

beretika atau sebaliknya. Oleh itu kita dengan mudah dapat memutuskan
samada untuk melakukannya atau tidak. Terdapat beberapa tindakan
yang diambil di dalam organisasi yang dianggap tidak beretika namun
134
dilakukan secara tidak sedar oleh seseorang. Ini adalah kerana tidak
semua orang dengan jelas dapat membezakan sesuatu tindakan itu
samada beretika atau sebaliknya.
Rajah 5.1
Panduan Menentukan Tindaklaku Beretika
BERETIKA
Ya
Ya
Soalan 3
Adakah tindakan ini
memenuhi prinsip kesamaan
dan keadilan?
Soalan 2
Adakah ia menghormati hakhak individu terbabit?
Tidak
Soalan 1
Adakah tindakan diambil
memenuhi kepentingan
peribadi?
Ya
Tidak
Tidak
TAK BERETIKA
Sumber: Valasques, M., Moberg, D.J., & Cavanaugh, G.F. (1993).

Organization statemanship and dirty politics: Ethical guidelines for the
organization politician.
Untuk membantu menentukan sama ada tindakan yang bakal diambil
beretika atau sebaliknya, Valesquez, Moberg dan Cavanaugh (1983) telah
mengemukakan satu garis panduan yang menarik seperti ditunjukkan di
Rajah 5.1. Garispenduan ini walaupun ditujukan kepada ahli-ahli politik
dalam organisasi, namun ia berguna sebagai panduan umum.
Dalam rajah tersebut, seseorang itu perlu bertanya serta mencari jawapan
sendiri terhadap tiga soalan sebelum beliau melakukan sesuatu tindakan.
135
Soalan pertama ialah, adakah tindakan yang akan diambil itu semata-mata
untuk kepentingan diri sendiri atau kumpulannya. Adakah tindakan
tersebut bercanggah dengan matlamat organisasi? Sekiranya jawapan
adalah ya, maka tindakan tersebut tidak beretika dan patut tidak
diambil. Sebaliknya, sekiranya jawapan yang diperolehi adalah tidak,
maka tindakan tersebut wajar diambil kerana ia dianggap beretika.
Namun begitu, seseorang itu perlu menjawab soalan kedua sebelum
meneruskan tindakan tersebut. Soalan tersebut ialah adakah tindakan
yang bakal diambil itu menghormati hak-hak serta tidak menjejaskan
kepentingan pihak-pihak lain yang terlibat. Sesuatu tindakan itu mungkin
memberi kelebihan kepada satu pihak, tetapi mungkin terdapat pihak lain
yang terjejas. Sekiranya jawapannya adalah ya, iaitu ada pihak-pihak
yang terjejas, maka ia patut dihentikan. Sekiranya jawapan adalah tidak,
iaitu tindakan yang bakal diambil itu tidak memberi kesan negatif kepada
mana-mana pihak, maka ia boleh diteruskan kerana dianggap beretika.
Soalan ketiga dan yang terakhir ialah, adakah tindakan tersebut menepati
kehendak-kehendak serta prinsip-prinsip kesamaan dan keadilan.
Sekiranya jawapan adalah tidak, maka ia patut tidak diambil. Sekiranya
jawapan adalah ya bermakna tindakan tersebut boleh diambil kerana ia
tidak berdasarkan kepada kepentingan peribadi, menghormati hak-hak
mereka yang terlibat serta memenuhi prinsip kesamaan dan keadilan.
1.
Nayatakan tiga soalan yang perlu dijawab oleh

seseorang dalam penentukan sesuatu tindakan
yang diambilnya itu beretika atau sebaliknya.
5.3
KONFLIK DAN TEKANAN
Pernahkan anda berhadapan dengan satu keadaan dalam hidup yang

mana anda mengalami tekanan perasaan yang amat kuat apabila terlalu
banyak kerja yang perlu disiapkan? Pada masa yang sama badan anda
pula berasa kurang sihat, dan terpaksa berhadapan dengan masalah suami
atau isteri anda. Pada masa yang sama juga anda baru mengetahui tentang
136
tunggakan hutang anda di bank yang perlu dilangsaikan secepat mungkin

sedangkan anda baru saja membiayai perbelanjaan pembedahan jantung
ibu atau bapa anda yang telah menelan belanja yang besar.
Keadaan di atas mengakibatkan anda mengalami tekanan perasaan yang
amat kuat. Anda mungkin menjadi seorang yang pemarah, tangan anda
berpeluh dan menggigil, anda tidak lalu makan, tidak nyenyak tidur
malam dan sebagainya. Keadaan ini menunjukkan bahawa anda sedang
berada dalam keadaan stress.
5.3.1
Definisi Stress
Stress adalah berasal daripada perkataan Latin iaitu stricture yang

bermaksud bondtight, iaitu sesuatu batasan yang sempit. Menurut Kamus
Dewan, perkataan stress bermaksud tekanan. Namun begitu, perkataan
tekanan tidak begitu sesuai sekiranya digunakan dalam membincangkan
tajuk ini. Selain dari stress, terdapat perkataan lain yang boleh
diterjemahkan sebagai tekanan iaitu pressure. Oleh itu asdalah lebih wajar
sekiranya perkataan stress dikekalkan apabila membincangkan tajuk ini
dalam bidang hubungan manusia.
Hodgetts (2001) mendefinisikan stress sebagai sesuatu keadaan
ketegangan emosi atau ketidakselesaan fizikal (atau) kedua-duanya sekali,
sekiranya tidak hindari atau ditangani boleh menjejaskan kemampuan
seseorang untuk berhadapan dengan persekitarannya. Menurut McShane
dan Von Glinow (2000), stress adalah:
An adaptive response to a situation that is perceived as challenging
or threatening to the persons well-being.
Selain itu, stress juga didefinisikan sebagai:
The pattern of emotional states, cognitions, and physiological
reactions occurring in response to stressors.
1. Berikan definisi stress secara umum.

137
5.3.2
Punca-Punca Stress
Setelah memahami jenis-jenis stress, kita sudah pasti dapat mengagak

dari mana atau apakah punca-punca stress. Stress boleh berpunca dari
beberapa factor. Antaranya ialah seperti yang dibincangkan di bawah.
1.
Konflik Peranan
Setiap individu mempunyai peranan yang berbeza, contohnya peranan

seorang pelajar tidak sama dengan peranan seorang guru. Misalnya,
seorang guru yang berperanan sebagai tenaga pengajar dan pada masa
yang sama bertindak sebagai jawatankuasa beberapa persatuan sama ada
di sekolah atau di kawasan kediamannya sering berhadapan dengan
persoalan perkara mana harus diberi keutamaan. Di sinilah wujudnya
konflik peranan iaitu pelbagai bentuk permintaan ke atas seseorang
individu daripada kumpulan atau individu yang berbeza.
2.
Pekerjaan
Sesuatu jenis pekerjaan mendatangkan stress yang lebih berbanding

dengan pekerjaan lain. Menurut Shaw dan Riskind (1987), jenis-jenis
pekerjaan yang memberikan tekanan yang tinggi ialah yang memerlukan:
(i)
Penyelesaian masalah;
(ii)
Mengawasi sesuatu secara berterusan;
(iii)
Pertukaran maklumat antara satu sama lain dengan cepat;
(iv)
Persekitaran fizikal yang kurang baik; dan
(v)
Sesuatu pekerjaan itu tidak mempunyai struktur yang
jelas.
3.
Bebanan Kerja
Beban kerja yang berlebihan boleh menghasilkan stress. Terdapat

keadaan-keadaan yang mana pekerja terpaksa menjalankan tugas mereka
dalam keadaan kekurangan dari segi masa, peralatan dan kemahiran.
Selain itu, pekerja juga terpaksa melakukan tugas di luar kemampuan
mereka. Ini disebut sebagi overload stress. Ini menimbulkan ganguan emosi
dan fizikal yang membawa kepada stress. Selain itu, stress juga boleh
berlaku terhadap mereka yang beban kerja mereka terlalu kurang. Ini
disebut underload stress.
138
4.
Kekaburan Peranan
Kekaburan peranan berlaku apabila seseorang pekerja tidak begitu pasti

tentang peranan sebenarnya. Mereka tidak tahu setakat mana mereka
boleh menggunakan autoriti sebagai ketua jabatan, kepada siapa
sebenarnya mereka bertanggungjawab, bentuk-bentuk keputusan yang
mereka boleh buat tanpa merujuk kepada ketua, tindakan-tindakan yang
boleh diambil apabila berhadapan dengan keadaan tertentu dan
sebagainya. Kekaburan peranan ini boleh menyebabakan seseorang itu
menjadi bingung. Kadang kala mereka menerima arahan yang rumit dan
memeningkan kepala.
5.
Jaminan Pekerjaan
Seseorang itu sering merasa bimbang dengan jaminan pekerjaannya

apabila berlaku ketidaktentuan ekonomi. Apabila negara mengalami
kegawatan ekonomi maka banyak syarikat bermasalah. Pasaran menjadi
tidak menentu disebabkan oleh permintaan yang semakin berkurangan.
Keadaan ini menyebabkan sesetengah syarikat terpaksa membuang
pekerja atau memotongan gaji atau terus menutup operasinya. Pekerja
akan merasa bimbang terhadap masa depan keluarganya serta
tanggungjawab kewangan yang harus dipikul seperti pinjaman
perumahan, kenderaan, kad kredit, hutang dan sebagainya. Faktor-faktor
ini akan menambah ketegangan pada seseorang individu.
6.
Konflik Perkerjaan-Keluarga
Gaya hidup masyarakat pada masa kini ialah setiap orang mempunyai
kerjaya masing-masing. Pada masa yang sama mereka perlu memberi
tumpuan terhadap keluarga. Keadaan ini menimbulkan stress pada
individu tersebut kerana beban dan tanggungjawab beliau adalah besar.
7.
Kepimpinan Organisasi
Gaya pengurusan pemimpin atasan organisasi turut menyumbang kepada

ketegangan terhadap pekerja. Terdapat pengurus yang terlalu
mementingkan pengeluaran dan keuntungan yang diperolehi, tidak
bertimbang rasa dan mengabaikan kebajikan pekerja dalam mencapai
matlamat organisasi. Pekerja dalam situasi ini akan merasa tertekan dan
takut apabila tidak mencapai sasaran pihak pengurusan. Keseronokkan
berkerja semakin kurang dan suasana organisasi yang harmoni tidak
dapat dirasai.
139
5.3.3
Kesan dan Akibat Stress
Stress bukan sahaja mengundang gejala negatif kepada organisasi malah

boleh merangsang untuk memotivasi serta menolak manusia untuk
melaksanakan sesuatu yang difikirkannya tidak dapat dilaksanakan.
Justeru, stress boleh dilihat dalam dua aspek iaitu positif dan negatif.
1.
Kesan Positif
Kesan-kesan positif yang dibawa oleh stress ialah seperti dinyatakan di

bawah.
(i)
Menjadikan Kerja Lebih Baik dan Terjamin - Apabila
sintom-sintom stress dapat dikesan oleh pihak-pihak
dalam organisasi terutama pihak atasan, masalah stress
akan cuba ditangani dengan kaedah yang lebih baik malah
telah mengubah keadaan pekerja kepada suasana baru
bukan sahaja menyelesaikan masalah tetapi mendorong
semangat kerja yang baru.
(ii)
Menjadikan Seseorang Lebih Berinovasi dan Kreatif
- Seseorang individu yang didedahkan dengan kerja yang
pelbagai dalam jangka masa yang lama dan bijak pula
membahagikan akan menyebabkannya menjadi lebih
berinovatif dan kreatif. Selain itu, individu tersebut juga
akan mempelajari cara-cara menyudahkan kerja dengan
lebih cepat.
(iii)
Mewujudkan Hubungan Kerja yang Lebih Baik Kewujudan stress menggalakkan perbincangan dan analisis
dari pihak atasan dan bawahan untuk menyelesaikan
masalah dalam organisasi. Keadaan ini akan membantu
dalam menjalinkan hubungan yang baik antara kedua-dua
pihak apabila pihak atasan mengambil berat kebajikan
pekerja walaupun berkaitan dengan soal peribadi kerana
stress yang disebabkan oleh masalah peribadi tetapi telah
menyebabkan gangguan ditempat kerja akan dianggap
sebagai masalah dalam organisasi. Begitu juga
kepercayaan dan tanggapan yang baik dari pihak bawahan
terhadap pihak pengurusan atasan.
(iv)
Mempercepatkan Perkembangan - Stress membantu
meningkatkan perkembangan yang cepat dan baik ekoran
dari perubahan realiti hidup. Ini kerana stress membuatkan
individu bercakap dengan diri sendiri untuk membuat
penilaian diri bagi menyelesaikan masalah, insentif,
arahan, tujuan dan tindakan positif ke arah perubahan
dan perkembangan diri yang baru dan cepat (Dru Scott,
1992:23).
140
(v)
2.
Meningkatkan Motivasi Individu - Apabila seseorang

individu itu berjaya menangani masalah kerja dengan baik
walaupun mengalami sedikit stress akan menyebabkan
individu itu lebih bermotivasi kerana merasa yakin
terhadap diri sendiri. Ini seterusnya memberikan
semangat untuk menghadapi cabaran yang mendatang.
Kesan Negatif
Kesan-kesan negatif stress adalah seperti berikut.

(i)
Ketidakseimbangan Emosi - Individu yang merasa
stress menyebabkan emosinya terganggu dan tidak stabil.
Emosi yang tidak stabil akan menyebabkan individu yang
terbabit sering termenung, suka bersendirian, bercakap
sendiri, menangis dan sebagainya. Jika tidak diselamatkan,
beliau
akan mengalami tekanan jiwa yang boleh
membawa kepada tidak siuman.
(ii)
Hilang Kawalan Diri - Stress yang dihadapai dalam
jangka masa yang panjang membuatkan seseorang
individu merasa tertekan dengan hidupnya dan cepat
marah. Beliau juga suka bermurung dan mengasingkan
diri dan kurang berinteraksi dengan orang lain. Keadaan
ini boleh membawa kepada gejala mengamok,
pembunuhan, dan hilang kawalan diri.
(iii)
Hilang Kemampuan
Berkerja - Individu yang
mengalami stress juga merasa seperti tidak bermaya dan
bersemangat untuk menghadapi hidup. Ini seterusnya
menyebabkan individu terbabit tidak mempunyai daya
kerja yang tinggi sehingga dalam jangka masa yang lama
boleh menjejaskan kerjayanya.
(iv)
Masalah Pemakanan - Individu yang mengalami stress
jarang mengawal diet mereka. Mereka mungkin
mengambil terlalu banyak makanan berlemak serta
berkalestrol tinggi. Ini boleh menyebabkan kegemukan,
darah tinggi, lemah jantung dan sebagainya.
(v)
Memusnahkan Masa Depan - Stress boleh
memusnahkan masa depan apabila individu akan
kehilangan pekerjaan kerana tiada tumpuan sebab terlalu
berfikir, merengangkan hubungan dengan keluarga
apabila sering marah kerana tertekan malah dalam
keadaan kritikal akan hilang ingatan dan tiada kawalan diri
sehingga merengkok di dalam penjara dan pusat-pusat
perubatan. Terdapat juga kes kematian yang disebabkan
oleh stress.
141
1. Apakah kesan-kesan positif daripada stress?

5.3.4
Pengurusan Stress
Stress perlu diuruskan dengan baik bagi mengurangkan tekanannya serta

kesan-kesan yang negatif yang mungkin timbul. Organisasi perlu
mengambil langkah-langkah tertentu bagi menguruskan stress. Antara
langkah-langkah yang boleh diambil ialah seperti berikut.
1.
Kepimpinan yang Baik
Pemimpin merupakan faktor menyumbang kepada kewujudan stress.

Oleh itu, kepimpinan adalah penting bagi membantu mengatasi keadaan
ini. Beberapa perkara boleh dilakukan oleh pemimpin bagi menhindari
stress seperti memberi pengiktirafan kepada pekerja, bergaul bersama
mereka, prihatin, dan sebagainya. Ketua perlu berlemah lembut dan
bertolak ansur dengan pekerja. Gaya kepimpinan yang baik boleh
menghindari stress.
2.
Menggunakan Khidmat Pakar
Kebanyakan kejadian stress dalam organisasi disebabkan oleh faktor

dalaman seperti gaya pengurusan, keadaan tempat kerja, cara individu
atau kumpulan kerja dan polisi organisasi. Oleh itu, penggunaan pakar
psikologi untuk mendekati masalah-masalah dan memahami keinginan
pekerja boleh mengurangkan ketegangan dalam organisasi. Di samping
itu, penggunaan pakarunding boleh mengenalpasti pendekatan semasa
untuk menyesuaikan beban tugas dan kepakaran teknologi dengan
kebolehan dan kemahiran yang ada pada pekerja.
3.
Menyediakan Persekitaran Organisasi yang Lebih Kondusif
Terdapat keadaan di mana pekerja sering mengeluh dan rasa malas untuk
ke tempat kerja kerana suasana tempat kerja mereka yang tidak harmoni.
Oleh itu tindakan-tindakan perlu diambil bagi menyediakan persekitaran
yang baik untuk pekerja. Lanskap yang baik, susun atur dalaman yang
selesa serta cahaya serta suhu yang sesuai dapat menghindari stress.
142
4.
Program Pengurusan Stress
Program ini bertujuan memperbaiki keadaan fizikal dan mental pekerja

seperti senamrobik dan bersukan. Pekerja diberi latihan untuk
menghadapi stress seperti melakukan meditasi, cara berehat yang baik dan
pengurusan cara hidup yang sihat.
5.
Program Kaunseling
Program kaunseling boleh diadakan untuk membantu pekerja yang

menghadapi masalah, baik peribadi, keluaga, dan juga pekerjaan.
Memandangkan masalah peribadi atau keluarga mempengaruhi prestasi
kerja maka adalah penting bagi pihak pengurusan organisasi mengadakan
program kaunseling bagi membantu para pekerja dalam menyelesaikan
masalah mereka.
5.3.5
Pengertian Konflik
Secara umumnya, konflik ditafsirkan sebagai satu proses yang berlaku

apabila satu pihak merasakan terdapat pihak lain bertindak yang
memberikan kesan atau akan memberikan kesan yang negatif. Menurut
Robbins, konflik didefinisikan sebagai satu proses di mana seseorang
berusaha dengan sengaja untuk menggagalkan usaha seseorang yang lain
dengan cara menghalang tindakan mereka. Ia bertujuan agar orang itu
merasa kecewa dalam usahanya mencapai matlamat atau untuk
meneruskan kepentingan.
Manakala Taquiri dalam New Strom dan Davis (1997) melihat konflik
sebagai warisan kehidupan sosial yang timbul dari pelbagai keadaan
ekoran dari keadaan ketidaksetujuan, kontroversi dan pertentangan yang
berterusan di antara dua pihak atau lebih. Justeru, secara ringkasnya
konflik dapat dikatakan sebagai perselisihan faham atau pendapat, tidak
bersetuju dalam mencapai tujuan tertentu, dan menyimpang dari motivasi
tertentu.
5.3.6
Punca-Punca Konflik
Konflik wujud apabila terdapat dua atau lebih individu yang cuba
menguasai atau mempengaruhi satu pihak atau ruang yang sama dan
akhirnya menyebabkan satu pihak sahaja yang berjaya. Keadaan ini
menyebabkan sesebuah organisasi tidak dapat memenuhi keperluan
seseorang ini mengundang kepada kewujudan konflik. Antara puncapunca yang membawa gejala konflik di dalam sesebuah organisasi adalah:
143
1.
Persaingan untuk Mendapatkan Sumber yang Terhad
Sesebuah organisasi mempunyai sumber yang terhad dari segi kewangan,

kelengkapan pejabat dan peribadi dan jawatan. Di sini setiap unit
berkecenderungan untuk mendapat pengagihan daripada jabatannya.
Keadaan ini boleh menimbulkan ketidakseimbangan dalam pengagihan
sumber. Sering kali wujud keadaan di mana ketua jabatan hanya
mementingkan jabatan atau unit mereka dengan mengenepikan
kepentingan jabatan lain terhadap perolehan sumber tersebut. Justeru,
garis panduan pengagihan sumber perlu dijalankan agar sumber yang
terhad dapat dinikmati oleh semua unit secara adil. Individu yang
memegang tanggungjawab dalam mengawal sumber-sumber yang terhad
ini perlu memiliki sifat-sifat amanah dan adil kepada semua jabatan.
Pengagihan sumber yang tidak seimbang boleh menimbulkan konflik
sekaligus tumpuan pekerja terhadap pekerjaan menurun.
2.
Saling Bergantungan
Sifat saling bergantungan akan menimbulkan konflik apabila matlamat

tidak selari antara pihak-pihak tersebut. Setiap jabatan mempunyai
kepentingannya sendiri kepada jabatan lain maka untuk mendapatkan
sumber yang terhad akan mewujudkan persaingan dikalangan pihak yang
saling bergantungan. Selain itu, konflik juga turut berlaku walaupun
hanya satu jabatan yang bermasalah. Konflik sebegini perlu diselesaikan
supaya organisasi besar yang mempunyai banyak jaringan dengan
organisasi lain tidak akan terjejas atau mencapai matlamat yang diingini.
3.
Matlamat yang Berbeza
Perbezaan matlamat antara satu-satu unit atau jabatan dengan jabatan

yang lain akan mengagalkan wujudnya konflik dalam organisasi.
Perbezaan matlamat ini boleh disatukan untuk menghasilkan satu
matlamat yang baik untuk semua pihak. Matlamat ini berbeza ekoran dari
perbezaaan dalam latarbelakang dan pemikiran yang wujud dalam diri
individu dan juga kumpulannya. Kebanyakkan pekerja hanya
menumpukan kepada tugas yang diamanahkan kepadanya, bukannya
kepada matlamat organisasi secara keseluruhan. Pekerja tidak begitu
berminat dalam aktiviti yang tidak berkaitan dengan bidang tugas mereka.
Keadaan ini menyebabkan kurangnya kesedaran dalam meningkatkan
imej organisasi. Misalnya, apabila organisasi membuat perubahan polisi
atau dasar terdapat sesetengah pekerja yang tidak boleh menerima
perubahan dalam waktu yang terdekat. Konflik akan timbul apabila
wujudnya paksaan ke atas mereka ini menyebabkan pekerja menunjukkan
rasa tidak puas hati mereka pada majikan melalui tindakan tertentu
seperti mogok.
144
4.
Kekaburan dalam Pemusatan dan Pembahagian Kuasa
Pemusatan berlaku apabila seseorang individu membuat keputusan bagi

semua unit. Misalnya, pengurus membuat mesyuarat atau perundingan,
kadang-kala pengurus mementingkan pendapat pekerja bawahannya
berbanding bidang kuasa yang ada padanya. Sifat kerjasama yang wujud
akan berkurangan apabila konflik dan ketidaksefahaman pendapat
berlaku. Selain itu, wujudnya keadaan di mana sifat pilih kasih diantara
pihak majikan dan pekerja. Konflik akan timbul apabila ada pekerja yang
menggangap diri mereka tidak bermakna kepada organisasi tersebut.
Keadaan ini turut dipengerahui oleh sifat majikan yang memandang
remeh setiap pandangan oleh pekerja bawahan.
5.
Kekaburan Terhadap Tanggungjawab
Kekaburan terhadap tanggungjawabnya disebabkan oleh sikap

mengharapkan pelaksanaan tugasnya dilakukan oleh rakan mereka.
Terdapat golongan professional menggangap diri mereka setia pada tugas
mereka sahaja, manakala jawatan yang dipegang akan meluaskan bidang
khusus dalam organisasi tersebut. Mereka cenderung kepada aktiviti yang
boleh dinilai atas jawatan yang disandang bukan atas jawatan organisasi.
6.
Kawalan dan Koordinasi
Kawalan yang terlalu rigid serta prosedur yang sukar difahami akan
menyebabkan konflik. Ia berlaku kerana saling bergantungan antara dua
bahagian dalam organisasi terhadap sesuatu perkara. Prosedur yang susah
seperti terpaksa mengisi borang, pengesahan oleh ketua jabatan dan
sebagainya untuk meminjam peralatan atau keperluan akan menyukarkan
proses pengurusan. Gaya kepimpinan atasan yang berkuasa mutlak dan
latarbelakang pendidikan yang berlainan boleh mewujudkan satu konflik.
5.3.7
Tahap-Tahap Konflik
Terdapat sekurang-kurangnya empat tahap konflik, iaitu konflik intra

individu, konflik antara personal, konflik antara kumpulan, dan konflik
organisasi.
1.
Konflik Intra Individu
Konflik jenis ini berlaku dalam diri seseorang, yang mana juga dikenali
sebagai konflik dalaman. Konflik ini hanya diketahui oleh individu
berkenaan sahaja. Antaranya ialah kekecewaan akibat gagal mendapatkan
sesuatu yang dihajati, kekeliruan peranan yang patut dimainkan dalam
organisasi, dan konflik peranan.
145
2.
Konflik Antara Personal
Konflik jenis ini juga dikenali sebagai konflik antara individu dengan
individu yang lain. Antara punca bagi konflik jenis ini adalah perbezaan
personaliti, kekurangan maklumat, serta tekanan persekitaran. Pandangan
dan pendapat yang berbeza akan menimbulkan konflik di kalangan
individu. Contohnya, apabila wujud pertelingkahan pandangan antara
dua individu dalam sesebuah organisasi akan menyebabkan mereka
mengalami konflik. Kekurangan maklumat boleh menyebabkan
keputusan yang salah diambil. Persekitaran yang memberi tekanan boleh
menyebabkan manusia berkonflik. Selain itu, perebutan sumber juga
menimbulkan konflik.
3.
Konflik Antara Kumpulan
Konflik tahap ketiga ialah antara sesuatu kumpulan kerja dengan

kumpulan yang lain dalam organisasi. Ia antaranya berpunca dari
perebutan sumber yang terhad. Selain itu, tugas kumpulan-kumpulan
yang saling perlu memerlukan boleh menyebabkan konflik. Disamping
itu, kurang memahami peraturan dan prosedur antara jabatan boleh
menyebabkan konflik berlaku. Pergelutan merebut status antara
kumpulan dengan kumpulan yang lain juga membangkitkan konflik.
4.
Konflik Organisasi
Konflik peringkat juga boleh berlaku. Ia berpunca dari hirarki atau

peringkat-peringkat kakitangan di dalam organisasi. Dalam kes ini,
konflik antara ketua dengan pekerja merupakan contoh terbaik. Selain
itu, konflik fungsi antara jabatan dengan jabatan juga boleh terjadi.
Konflik antara pengurusan dengan organisasi formal, seperti kumpulankumpulan tidak formal boleh juga terjadi.
5.3.8
Menangani Konflik
Terdapat berbagai cara bagaimana seseorang itu menangani konflik

dalam kehidupannya seperti berikut:
1.
Pengelakan (Avoiding)
Pengelakan bermaksud tiada desakan dan kerjasama dengan pihak yang

berkonflik. Cara ini digunakan untuk mengelak dari terlibat dalam konflik
atau menjauhkan diri dari sesuatu yang boleh mencetuskan konflik.
Matlamat kaedah ini adalah untuk melambatkan proses perundingan dan
adakalanya mengelak dari berunding sama sekali. Sedikit kepuasan yang
akan didapati apabila menggunakan kaedah ini tetapi ia dapat
146
menghindari dari berlakunya konflik yang berterusan. Seseorang

pengurus perlu mengelak dari membuat sebarang kenyataan yang
mungkin akan menimbulkan kemarahan, kesangsian, keraguan dan rasa
tidak puas hati dikalangan pekerjanya. Ini kerana kenyataan yang dibuat
mungkin menyentuh soal peribadi atau melibatkan maruah pekerja.
2.
Bertolak Ansur (Accommodating)
Bertolak ansur bermaksdu berkerjasama dan tiada desakan. Kaedah ini

digunakan oleh mereka yang amat mementingkan hubungan baik.
Seseorang yang menggunakan kaedah ini akan menang untuk menang.
Mereka mengorbankan hasil penyelesaian konflik demi menjaga
hubungan. Pihak yang berkonflik akan membentuk kerjasama dan ini
akan mengurangkan tekanan. Kaedah ini juga adalah untuk
mengukuhkan lagi perhubungan yang ada. Kaedah ini sesuai digunakan
dalam perhubungan yang kompleks seperti dalam perkahwinan dan
persahabatan.
3.
Persaingan (Competing)
Cara ini merujuk kepada desakan dan tiada kerjasama yang wujud antara
pihak yang berkonflik. Salah satu pihak akan menang atau kalah. Mereka
yang menggunakan cara ini cuba mencapai hasrat mereka tanpa
pedulikan tentang orang lain. Cara ini menganggap bahawa menjaga
perhubungan bukanlah perkara paling penting. Menyelesaikan masalah
menggunakan cara ini bermakna seorang akan menang dan seorang lagi
akan mengalami kekalahan. Ciri utama yang ada pada cara ini adalah
wujudnya rasa syak, curiga dan sikap tidak percaya-mempercayai antara
satu sama lain. Walaupun kaedah paksaan boleh menghasilkan
kemenangan, tetapi kemenangan itu adalah kemenangan sementara.
Ramai di antara kita berpendapat bahawa dalam kehidupan kita sentiasa
bersaing. Dalam persaingan itu, tentu ada pihak yang menang dan kalah.
Kita percaya bahawa persaingan akan mendorong kita supaya mengatasi
kelemahan yang ada pada diri kita.
4.
Kompromi
Cara ini sering digunakan dan diamalkan oleh pihak pengurusan dengan
kesatuan sekerja dan juga dalam diplomasi antarabangsa. Melalui kaedah
ini satu pihak akan meminta lebih daripada kehendak jangkaan manakala
pihak yang lain memberikan apa yang sedia ditawarkan, dan hanya akan
membuat perundingan di saat terakhir. Perundingan konflik dapat
dijalankan secara persahabatan antara pihak pengurusan dengan wakil
pekerja. Menggunakan kaedah ini menunjukkan kita tidak hanya
mementingkan diri sendiri kerana kita mahukan supaya pihak lawan juga
147
mendapat sesuatu hasil daripada rundingan yang dibuat. Seseorang yang

mengamalkan kaedah ini mempunyai sikap yang terbuka, bertimbang
rasa, adil, tidak mementingkan diri sendiri, serta mudah diajak berunding.
5.
Kerjasama (Collaboration)
Kaedah ini merujuk kepada kerjasama dan tingkahlaku yang mendesak.

Ia dapat mewujudkan situasi menang-menang dalam menangani konflik.
Apabila ada konflik dan kita mahu cari jalan penyelesaian, maka kaedah
bekerjasamaa ini adalah amat sesuai. Kedua-dua pihak mempunyai
matlamat jangka panjang dan mereka sedia berkerjasama untuk menjaga
kepentingan masing-masing. Oleh itu, mereka berusaha mencari
penyelesaian yang dapat diterima oleh kedua-dua belah pihak dan pada
masa yang sama ia dapat menjaga dan mengukuhkan hubungan yang
sedia ada.
Menyelesaikan konflik dengan kaedah ini memerlukan banyak rasa saling
percaya mempercayai, bersikap terbuka dan bertolak ansur serta mahu
menyelesaikan masalah yang dihadapi. Kedua-dua pihak perlu berkorban
demi mencari penyelesaian. Matlamat utama adalah mencari penyelesaian
bagi kedua-dua belah pihak. Oleh itu, perkara-perkara yang menjadi
kepentingan bersama perlu ditekankan. Kaedah berkerjasama
memerlukan banyak daya usaha dari kedua-dua belah pihak. Walaupun
agak susah tetapi akan memberikan hasil yang sangat baik untuk keduadua belah pihak.
Secara keseluruhannya, dapatlah dirumuskan bahawa konflik dan stress
mempunyai perkaitan yang rapat dan pasti berlaku di dalam setiap
organisasi. Oleh itu, seseorang pengurus perlu bijak dalam memastikan
stress di kalangan pekerjanya berada pada tahap yang minimum bagi
mengelak kehadiran konflik. Namun begitu, konflik tidak semestinya
mendatangkan kesan yang buruk kepada setiap organisasi atau orang
yang berkonflik. Ia bergantung kepada pendekatan yang di ambil oleh
seseorang itu untuk menyelesaikan konflik tersebut. Manakala ahli
organisasi pula perlu memastikan wujudnya hubungan yang baik antara
sesama pekerja dan juga pihak atasan. Perasaan, ikhlas, bertanggungjawab
dan kasih sayang perlu dipupuk dalam setiap jiwa pekerja supaya
persekitaran harmoni dalam organisasi dapat diwujudkan sekaligus dapat
meningkatkan kecekapan dan keberkesanan organisasi tersebut.
5.4
KEPUASAN KERJA DAN PENILAIAN PRESTASI
Kepuasan kerja merupakan satu elemen yang penting dalam mengkaji

hubungan manusia dalam organisasi. Pekerja yang puas adalah pekerja
yang sentiasa bersemangat tinggi serta bersedia memberi sumbangan
148
yang maksimum terhadap pekerjaan mereka. Adalah merupakan sesuatu

yang beruntung kepada sesebuah organisasi yang mempunyai
sekumpulan pekerja yang sedia memberi komitmen tertinggi dalam segala
usaha mereka. Oleh yang demikian amatlah perlu bagi para pengurus
untuk memahami tentang konsep kepuasan kerja serta mengambil
langkah-langkah sewajarnya ke arah mewujudkan pekerja-pekerja yang
sentiasa mempunyai tahap kepuasan tertinggi dalam organisasi masingmasing.
Penilaian prestasi juga merupakan satu perkara yang menjadi amalan
serta kemestian dalam mana-mana organisasi. Pekerja akan dinilai
pencapaian mereka dalam tempoh-tempoh tertentu bagi pelbagai tujuan,
seperti menentukan pembayaran gaji tahunan, kenaikan pangkat, latihan
dan pembangunan dan sebagainya.
5.4.1
Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja mempunyai beberapa definisi tersendiri. Definisi yang

diberikan oleh Garrison dan Anne Bly (1997) menyatakan bahawa
kepuasan kerja reflects how individual feels about his or her job, including attitudes
toward work conditions and performance. Bermakna kepuasan kerja adalah
tindakbalas ke atas perasaan seseorang individu terhadap pekerjaan
mereka, termasuklah sikap seseorang individu terhadap situasi pekerjaan
mereka dan prestasi mereka.
Manakala Robbin (2000) menyatakan bahawa kepuasan kerja adalah
perbezaan antara jumlah ganjaran yang pekerja perolehi dengan jumlah
ganjaran yang mereka rasakan mereka harus perolehi. Kepuasan kerja
juga mempunyai perhubungan dengan faktor-faktor dalam pelaksanaan
tugas.
5.4.2
Suasana yang Membawa kepada Kepuasan Kerja
Berdasarkan kepada definisi yang telah dibincangkan di atas dan juga

model motivasi dan kepuasan yang dikemukakan oleh Hertzberg,
terdapat beberapa keadaan yang mana membolehkan seseorang itu
mencapai kepuasan dalam pekerjaannya. Antara keadaan-keadaan
tersebut ialah cabaran kerja, keadilan dalam membayar gaji dan
mengagihkan ganjaran, suasana kerja, peranan rakan sekerja serta
personaliti (Garrison dan Anne Aly, 1997).
Berikut dihuraikan satu persatu suasana yang memberi kepada seseorang
pekerja itu merasa puas terhadap pekerjaannya.
1.
Rekabentuk Tugas
Reka bantuk kerja ialah hubungan kerja ke arah pencapaian objektif

organisasi serta kepuasan kehendak pekerja organisasi itu sendiri.
Rekabentuk kerja adalah elemen penting dalam melihat bagaimana
sesuatu kerja itu direka, disusun dan dikoordinasikan. Terdapat beberapa
149
pekara yang terlibat dalam mereka bentuk tugas, iaitu iaitu jumlah pekerja
yang diperlukan dalam melakukan sesuatu tugas, jenis tugas yang
dijalankan, kemampuan dari segi kemahiran dan keupayaan, latihan
kepada kakitangan, kerja yang diberikan dan pemantauan ke atas faktorfaktor tersebut.
(i)
Kepelbagaian Kemahiran - Seseorang pekerja itu akan
menikmati kepuasan kerja seharian sekiranya beliau
mempunyai kemahiran yang pelbagai di dalam melakukan
pekerjaannya. Kepelbagaian kemahiran (skill variety)
merujuk kepada bilangan dan jenis kemahiran pekerja
untuk menghasilkan sesuatu tugasan seharian.
Signifikasi Tugas - Sesuatu tugas yang membawa
signifikasi yang tinggi biasanya akan memberikan
kepuasan yang tinggi kepada pekerja yang melakukannya.
Signifikasi tugas bermaksud pekerja merasakan yang kerja
yang dilakukan itu memberi makna bukanya hanya
kepada dirinya, malah membawa kebaikan kepada
organisasi serta masyarakat.
(ii)
Identiti Tugas - Individu pekerja lebih berpuashati
sekiranya beliau terlibat sepenuhnya dalam sesuatu
pekerjaan dari mula hingga ke akhir. Kebanyakan jenis
pekerjaan hanya memberi peluang kepada pekerja
melakukan sebahagian kecil daripada keseluruhan. Adalah
wajar sekiranya pekerja dibenarkan terlibat melakukan
sesuatu pekerjaan dari awal hingga ke akhir.
(iii)
Kuasa atau Autonomi - Pekerja kebiasaannya lebih
berpuashati apabila mereka memiliki autonomi tersendiri
dalam menjalankan pekerjaan mereka. Autonomi di sini
dimaksudkan dengan kuasa yang diberikan kepada
mereka untuk membuat sesuatu keputusan serta
menyelesaikan masalah berkaitan pekerjaan mereka.
Mereka berupaya untuk mengawal pekerjaan mereka
sendiri.
(iv)
Maklum balas - Seseorang pekerja akan lebih
berpuashati sekiranya semua kerja-kerjanya dinilai dengan
adil dan beliau diberikan maklum balas terhadap
pencapainnya. Ini akan membolehkannya mengambil
langkah-langkah pembetulan sekiranya diperlukan.
2.
Cabaran Kerja
Secara lumrahnya manusia memang sukakan cabaran. Ini terbukti apabila

terdapat individu yang melakukan perkara-perkara yang ganjil serta
mencabar untuk dicatatkan sebagai rekod. Perkara-perkara seperti
mendaki puncak-puncak yang tinggi, berjalan kaki atau berbasikal pada
jarak yang jauh, berenang atau belayar di lautan yang dalam lagi berisiko
merupakan antara contoh manusia mencari kepuasan serta pencapaian
diri.
150
Hal yang sama berlaku dalam organisasi. Pekerja yang berpuas hati
terhadap kerja mereka ialah mereka yang bersedia menerima cabaran.
Kerja-kerja rutin yang berulang-ulang tidak memotivasikan pekerja serta
tidak memberikan kepuasan kepada pekerja. Ia akhirnya membawa
kepada ketegangan dan kebosanan. Sebaliknya pekerja lebih cenderung
untuk melakukan kerja-kerja yang berbeza setiap hari, mencabar serta
berisiko bagi membuktikan kepada diri sendiri, majikan serta rakan
sekerja bahawa mereka juga berkebolehan. Ini secara tidak langsung
memberi kepuasan kerja kepada mereka.
3.
Keadilan dalam Menentukan Gaji serta Mengagihkan

Ganjaran
Keadilan dalam organisasi juga merupakan salah satu unsur yang

menjanjikan kepuasan kepada pekerja-pekerja. Pekerja-pekerja mahu
sistem gaji dan polisi kenaikan pangkat di dalam organisasi adalah satu
sistem yang adil, jelas dan seiring dengan jangkaan mereka. Apabila gaji
dilihat sebagai wajar berdasarkan jangkaan kerja, kemahiran individu dan
gaji dipasaran, maka secara tidak langsung kepuasan kerja di dalam diri
pekerja akan tercapai. Namun begitu, tidak semua yang mementingkan
material, buktinya ramai pekerja yang ingin berkerja di dalam sebuah
organisasi yang agak sederhana tetapi memiliki persekitaran kerja yang
menyenangkan dan kurang beban kerja. Walaubagaimanapun kepuasan
kerja dari aspek ganjaran tidak berdasarkan kuantiti tetapi lebih kepada
keadilan. Pekerja meminta polisi dan pelaksanaan kenaikan pangkat yang
adil. Kenaikan pangkat membekalkan peluang untuk perkembangan diri,
tanggungjawab yang lebih dan meningkatkan kedudukan sosial. Individu
yang menganggap keputusan kenaikan pangkat dibuat secara adil akan
mengecapi kepuasan kerja yang lebih tinggi.
4.
Suasana Kerja
Suasana kerja mesti berupaya menyokong aktiviti-aktiviti dalam

pekerjaan. Aspek-aspek seperti cahaya, suhu, tahap kebisingan, saiz ruang
kerja, peralatan yang mencukupi, jarak tempat kerja dengan kediaman
adalah antara perkara-perkara yang membantu menyediakan suasana
kerja yang positif yang membawa kepada kepuasan kerja. Keselamatan
adalah antara perkara yang amat diutamakan oleh pekerja, terutama di
kalangan mereka yang bekerja dengan industri automobil, petroleum,
kimia, radioaktif dan sebagainya yang terdedah kepada risiko yang tinggi.
Keselesaan juga merupakan antara yang diberi perkatian oleh pekerja.
5.
Peranan Rakan Sekerja
Manusia merupakan makhluk sosial yang memerlukan orang lain dalam

kehidupannya. Teori motivasi oleh Maslow dan Teori ERG oleh Clayton
Alderfer, menegaskan bahawa individu bergantung kepada sokongan dan
dokongan orang lain dalam meneruskan kehidupan mereka. Sokongan
151
orang lain akan membolehkan individu tersebut terdorong untuk

memenuhi keperluannya yang berada di susunan yang lebih rendah dan
apabila dipenuhi akan membawa kepada keinginan untuk memenuhi
keperluan yang berada di susunan yang lebih tinggi tetapi keperluan yang
pelbagai dapat beroperasi sebagai unsur motivasi pada masa yang sama
dan kekecewaan dalam percubaan untuk memuaskan satu keperluan yang
berada disusunan yang lebih tinggi boleh menyebabkan kemunduran ke
arah keperluan yang berada disusunan yang lebih rendah. Justeru itu,
apabila seseorang yang akrab kepada kita memberi maklumbalas
terhadap pencapaian kerja kita, sama ada positif atau negatif, tanpa
disedari kemesraan dan perasaan kekitaan akan berkembang dan
meningkat.
6.
Personaliti
Seseorang itu akan berasa puas dengan pekerjaanya apabila kerja yang
dilakukannya itu bersesuai dengan personalitinya. Bakat yang ada dalam
diri, kecenderungan serta minat dapat disesuaikan dengan kerjaya
mereka.
7.
Job Enrichment dan Job Enlargement
Job Enrichment adalah antara cara mendorong peningkatan prestasi

kerja. Ia melibatkan dua faktor utama iaitu menyediakan kerja yang
pelbagai dan memberi autoriti atau tanggungjawab kepada pekerja untuk
melakukan tugas mereka sehingga selesai. Ia turut meliputi aspek-aspek
seperti pembuatan keputusan, maklumbalas, perkembangan diri dan
pencapaian serta tanggungjawab.
Sebagai contoh, pekerja boleh meningkatkan tanggungjawab mereka
apabila diberikan kawalan ke atas kerjanya. Ini bermakna pekerja tidak
dikawal dengan ketat oleh majikannya dan ini menyebabkannya
melakukan tugas-tugasnya tanpa kawalan rapi yang boleh menghalang
kreativiti kerjanya. Manakala, dalam aspek pembuatan keputusan pekerja
juga diberikan kuasa dan ruang kebebasan untuk membuat keputusan
tentang kerjanya. Kebebasan ini memberi kepuasan kepadanya dan
menjadikan pekerja menjalankan tugasnya dengan penuh tanggungjawab.
Maklumbalas diberikan kepada pekerja terhadap pencapaian prestasinya
sama ada memuaskan atau sebaliknya. Melalui maklumbalas ini pekerja
memahami kehendak kerjanya dan memperbaiki prestasinya pada masa
akan datang.
Terdapat dua perkara yang perlu dikenalpasti semasa membuat program
mereka bentuk kerja. Pertama, tidak semua pekerja menunjukkan prestasi
yang baik terhadap kerja yang dilakukan itu. Biasanya dalam organisasi
kebanyakkan pekerja suka kepada kerja rutin, oleh itu jika pekerja ini
ditukarkan kepada kerja yang lebih rumit atau kerja itu diperkayakan
dengan ciri-ciri autonomi dan autoriti maka pihak pengurusan akan
152
mendapat tentangan daripada pihak pekerja dan seterusnya menimbulkan

kegagalan. Kedua, semasa membuat program rekabentuk kerja, analisa
dan diagnosis perlu dilakukan, di mana pengurus hendaklah menilai kerja
itu dari segi kekuatan dan kelemahannya yang dapat mendorong pekerja.
Ini tidak bermakna pengurusan perlu menukar atau mengubah semua ciri
kerja yang wujud. Apa yang penting adalah menukarkan atau
menambahkan ciri yang perlu sahaja.
Job Enlargement Ia menggabungkan peningkatan dalam kepelbagaian
tugas dan identiti tugas. Kaedah ini menggabungkan beberapa tugas kecil
menjadi satu bentuk tugas yang besar. Ini bermakna berlaku
pengembangan tugas. Ini akan memberi kepelbagaian makna, kepuasan
kerja dan motivasi bila pekerja memahami dan menyukai tugas baru yang
lebih kompleks.
1. Apakah ciri-ciri di dalam rekabentuk kerja yang
membawa kepada kepuasan seseorang pekerja yang
melakukan pekerjaan tersebut?
5.4.3
Definisi Penilaian Prestasi
Penilaian prestasi merupakan salah satu aktiviti utama dalam pengurusan

sumber manusia. Pengurus-pengurus perlu memberikan perhatian
terhadap aktiviti menilai prestasi pekerja kerana ia boleh menjejaskan
pelbagai aspek pekerjaan. Penilaian prestasi bermaksud penilaian
terhadap output kerja seseorang individu yang dilakukan dalam sesuatu
tempoh bagi mengenal pasti samada ia mencapai sesuatu yang
diharapkan ataupun performance appraisal is a periodic evaluation of
individual output measured against certain expectations
Menurut Kamus Dewan, prestasi bermaksud pencapaian pekerja ataupun
penilaian hasil yang telah diperolehi. Byras dan Reu (2000)
mendefinisikan penilaian prestasi sebagai satu proses untuk menentukan
dan memaklumkan kepada pekerja tahap prestasi mereka, dan secara
idealnya membentuk perancangan untuk penambahbaikan. Selain itu,
penilaian prestasi adalah satu proses menilai prestasi kerja seseorang
pekerja di dalam sesebuah organisasi secara kualitatif dan kuantitatif dari
segi kebolehan dan prestasi kerja.
153
5.4.4
Tujuan Penilaian Prestasi
Samada diketahui ataupun tidak oleh pengurus-pengurus organisasi,

penilaian prestasi merupakah salah satu aktiviti pengurusan sumber
manusia yang amat penting. Terdapat para pengurus yang begitu
memandang serius terhadap aktiviti ini kerana mereka memahami ia
merupakan satu perkara yang memberi faedah kepada organisasi dan juga
kakitangannya. Namun begitu, tidak kurang juga pengurus-pengurus yang
memandang ringan terhadap penilaian prestasi ini. Ini berkemungkinan
disebabkan oleh mereka tidak mengetahui serta memahami terhadap
keperluan serta kepentingan penilaian prestasi.
Penilaian prestasi mempunyai pelbagai tujuan yang mana tujuan-tujuan
tersebut boleh dibahagikan kepada tiga, iaitu:
(i)
Tujuan Informasi.
(ii)
Tujuan Pentadbiran dan Operasi.
(iii)
Tujuan Pembangunan.
1.
Tujuan Informasi
Tujuan penilaian prestasi yang pertama ialah untuk memperolehi

maklumat tentang pelbagai perkara. Pertamanya, penilaian prestasi akan
memberitahu pekerja tentang apakah yang diharapkan oleh organisasi
daripada pekerja-pekerja. Ini dilakukan ketika penetapan matlamat yang
dibuat antara kedua belah pihak, majikan dan pekerja, di setiap awal
tahun penilaian. Kedua belah pihak akan berusaha mencapai persetujuan
terhadap pencapaian yang diingini pada sesuatu tempoh penilaian.
Melalui penilaian prestasi kedua belah pihak, majikan serta pekerja
memperolehi maklumat tentang prestasi yang telah dicapai oleh
seseorang pekerja. Begitu juga pekerja akan mengetahui tentang prestasi
kerjanya sendiri. Selain itu, penilaian prestasi juga dapat membantu
pengurusan organisasi untuk menentukan siapakah di kalangan pekerjapekerja yang dinilai itu akan diberikan ganjaran dan sebaliknya.
2.
Tujuan Pentadbiran dan Operasi
Tujuan kedua penilaian prestasi dijalankan ialah untuk membantu operasi

serta pengurusan sesebuah organisasi dalam menentukan beberapa
perkara seperti bagaimanakah caranya untuk mengagih-agihkan sumber
pekerja di dalam organisasi. Antara perkara-perkara yang ditentukan ialah
berkaitan samada untuk memindahkan seseorang pekerja ke mana-mana
jabatan atau unit yang lebih sesuai, menetapkan tangga gaji tahunan,
memberi kenaikan pangkat, dan juga barangkali untuk pemecatan pekerja
bagi yang berprestasi buruk. Penilaian prestasi juga merupakan satu
keperluan yang dituntut dalam undang-undang.
154
3.
Tujuan Pembangunan
Pekerja-pekerja di dalam sesebuah organisasi itu perlu diberi latihan serta

program-program pembangunan bagi membolehkan mereka
melaksanakan tugas-tugas mereka pada tahap yang optimum. Sebarang
kekuatan pekerja perlu diketahui serta diperkemaskan lagi. Begitu juga
dengan kelemahan-kelemahan pekerja yang mana juga perlu diketahui
serta diambil langkah-langkah untuk memperbaikinya. Penilaian prestasi
merupakan antara mekanisma yang boleh membantu organisasi
mengenalpasti pekerja-pekerja yang memerlukan program-program
latihan dan pembangunan serta juga mengenalpasti apakah program serta
bidang latihan dan pembangunan yang diperlukan.
1. Nyatakan apakah tujuan di adakan penilaian prestasi
terhadap pekerja-pekerja di dalam organisasi?
5.4.5
Kaedah-Kaedah Penilaian Prestasi
Terdapat berbagai bentuk, cara serta kaedah yang diamalkan oleh

organisasi-organisasi dalam melakukan penilaian terhadap pekerjapekerjanya. Kaedah-kaedah tersebut ada yang terlalu mudah dilakukan
seperti menulis esei dan adalah yang terlalu kompleks serta memerlukan
masa yang lama seperti penilaian 360 darjah. Di bawah dibincangkan
beberapa kaedah yang kerap diamalkan oleh organisasi-organisasi dalam
menilai prestasi pekerja-pekerjanya.
1.
Skala Pemeringkatan Grafik (Graphic Rating Scale)
Kaedah ini merupakan satu kaedah yang mudah serta sering digunakan
oleh kebanyakan organisasi apabila melakukan penilaian terhadap
pekerjanya. Pekerja akan dinilai berdasarkan beberapa faktor seperti
kualiti dan produktiviti kerja, kreativiti, daya usaha, kedatangan,
kerjasama, kesetiaan dan sebagainya.
Faktor atau kriteria ini disenaraikan dan diberi skala yang bermula dari
angka 1 untuk prestasi paling rendah, dan angka 5 untuk prestasi tertinggi
sebagai perbandingan prestasi. Contoh terdekat ialah dalam penilaian
perestasi dalam Sistem Saraan Baru. Beberapa criteria yang ditetapkan
155
ialah kebolehan, kebijaksanan dan keberkesanan pegawai dalam

mewujudkan suasana kerjasama yang harmoni dan mesra diperingkat
organisasi. Juga dimasukkan kebolehan menyesuaikan diri dalam semua
keadaan dan kecekapan menjalinkan hubungan antara organisasi
kerajaan, swasta, serta orang awam.
Hasil penilaian akan memudahkan pihak penilai membuat perbandingan
dengan piawai prestasi yang ditetapkan dan dikehendaki oleh organisasi.
Kaedah ini selalunya menetapkan lima ukuran pemeringkatan iaitu sangat
bangus, bagus, sederhana, lemah dan sangat lemah. Markah setiap
pencapaian dalam kelakuan serta prestasi yang dinilai akan dicampurkan
dan kemudiannya dibandingkan dengan pekerja yang lain.
Nama Pekerja:
Jabatan :
Jawatan:
Jumlah markah:
Nama penilai:
Tempoh Penilaian:
Tarikh Penilaian:
Arahan: Berikan nilaian yang sewajarnya. Bulatkan pada ruangan yang berkenaan dan berikan
ulasan.
Pengetahuan Kerja
Mutu Kerja
Kuantiti Kerja
Inisiatif
Dedikasi Kerja
Tanggungjawab
Personaliti
Sikap
1- Tidak Memuaskan
4-Baik
2.
2-Kurang Memuaskan
5-Cemerlang
ulasan
3-Sederhana
Kaedah Kejadian Genting (Critical Incident Technique)
Melalui kaedah ini majikan selaku penilai akan mencatatkan pencapaianpencapaian terbaik serta terburuk yang dilakukan oleh kakitangan yang
dinilainya. Contohnya, menyimpan rekod pekerja yang gagal melakukan
kerja dan menyimpan rekod pekerja yang melakukan kerja dengan baik.
Kaedah penilaian ini akan dilakukan secara bersama antara penilai
dengan pekerja. Menurut Dessler (1997), majikan selaku penilai akan
berbincang dengan pekerja-pekerjanya apabila menilai mereka.
Kaedah ini secara umumnya melibatkan tiga langkah dalam membuat
penilaian, iaitu:
(i)
Mengumpul kejadian genting
(ii)
Memberikan skala
(iii)
Membentuk skala senarai semakan.
156
Kaedah ini agak kurang berkesan untuk membuat perbandingan antara

pekerja. Tugas mencatatkan kejadian genting bagi semua pekerja juga
akan mengambil banyak masa dan tenaga penyelia.
3.
Menulis Esei
Kaedah ini bermaksud pegawai penilai akan menulis esei sama ada
pendek atau panjang berkaitan prestasi kakitangannya. Esei tersebut
mengandungi berbagai fakta tentang pencapaian yang diperolehi oleh
kakitangan sepanjang tempoh penilaian. Fakta-fakta yang dimasukkan ke
dalam esei tersebut ialah hasil kerja, kualiti kerja dan kekuatan serta
kelemahan pekerja dalam melakukan kerja harian, tingkahlaku di tempat
kerja, sikap pekerja di tempat kerja, keyakinan pekerja dalam melakukan
tugas, ketepatan masa kehadiran pekerja ke tempat kerja, kerjasama
dalam kumpulan dan juga pengetahuan pekerja tentang tugas-tugasnya.
Jarak waktu untuk menilai pekerja akan mempengaruhi keberkesanan
kaedah ini. Cara ini memerlukan penilai mengingati kembali setiap
persitiwa berkaitan dengan tugas yang telah dilakukan oleh pihak pekerja
yang akan dinilai. Oleh itu, untuk memperolehi keputusan yang
sepatutnya, penilai harus sentiasa mengambil kira prestasi kerja sepanjang
jangka masa yang dinilai. Masa yang paling elok melakukan pengumpulan
data adalah pada seawal waktu, agar penilai tidak terlupa akan peranan
yang telah dimainkan oleh pihak yang ingin dinilai. Penilai juga akan
memberikan syor-syor bagaimana prestasi pekerja dapat dibaiki, dan jenis
kaedah ini adalah cara baik untuk memberi maklumbalas kepada pekerja
mengenai prestasi kerja mereka.
4.
Penarafan (Ranking)
Melalui kaedah ini penilai akan meletakkan pekerja-pekerjanya mengikut

kedudukan atau taraf tertentu berdasarkan prestasi yang ditunjukkan.
Pekerja dinilai dari tahap rendah ke tahap paling tinggi dan beliau akan
dibandingkan dengan pekerja yang lain. Sebagai contohnya, terdapat 20
orang pekerja yang diberi penarafan untuk kreteria rajin. Mengikut
senarai nama 1 sehingga 20 orang tadi, penilai akan meletakkan pekerja
yang dirasakan paling rajin pada nombor 1 dan yang paling malas pada
nombor 20 dan kemudian penilaian ini akan dilengkapkan dengan
pengadilan oleh seorang pengadil untuk mengira skor yang ada bagi
setiap tret.
5.
Penilaian Kendiri
Kaedah ini berdasarkan kepada pendapat Daley (1992) yang menyatakan

pekerja merupakan individu yang paling mengetahui tentang prestasi
kerja mereka. Biasanya pekerja akan diberi borang penilaian diri untuk
157
diisi. Tidak dinafikan bahawa pekerja adalah orang yang paling tahu
mengenai aspek kerja, kesulitan yang dihadapi, tahap kerjasama yang
diperolehi dan sejauh manakah bimbingan yang diberikan oleh pengurus.
Oleh itu, peluang penilaian kendiri perlu diberikan kepada pekerja.
Kaedah ini menjadikan pekerja merasakan mereka diberi kebebasan
untuk menentukan masa dapan mereka sendiri, menggalakkan pekerja
untuk membuat persediaan terhadap temuduga penilaian prestasi dan
memikirkan dengan berhati-hati masalah dan prestasi kerja. Kaedah ini
juga berperanan menguji kejujuran pekerja dalam melaksanakan penilaian
prestasi.
Kelemahan kaedah ini ialah pekerja biasanya memberi markah yang lebih
tinggi untuk dirinya berbanding jika dinilai oleh penyelia. Sebaliknya,
disebabkan takut dianggap tidak jujur, pekerja mungkin memberi markah
yang lebih rendah daripada sepatutnya.
6.
Penilaian 360 Darjah
Kaedah penilaian 360 darjah ini merupakan satu kaedah yang paling
kompleks sekiranya dibandingkan dengan kaedah-kaedah yang
dibincangkan di atas. Dalam kaedah-kaedah yang digunakan sebelum ini
hanya penilai yang bertindak memberi markah penilaian kepada
pencapaian pekerja. Pihak yang dinilai bersikap pasif, iaitu hanya
menerima apa yang diberikan oleh penyelianya.
Menurut Edward dan Ewen (1996), kaedah penilaian 360 darjah
merupakan satu gambaran suasana seperti di dalam sebuah mahkamah
kerana para juri yang akan menentukan samada seseorang itu bersalah
atau tidak. Para juri dalam konteks ini adalah individu luaran dan
dalaman organisasi yang mana secara berkumpulan, mereka memberi
maklumat tentang seseorang pekerja. Individu luaran dan dalaman di sini
ialah penyelia, pengurusan atasan, subordinat, rakan sekerja, wakil-wakil
daripada jabatan lain yang saling berinteraksi dengan yang dinilai,
pelanggan, pembekal dan sebagainya.
5.4.6
Masalah Penilaian Prestasi
Penilaian prestasi sememangnya merupakan satu aktiviti penting serta

berfaedah kepada organisasi. Ia memberi banyak kebaikan sekiranya
dilakukan dengan baik. Produktiviti akan meningkat dan juga kepuasan
kerja akan turut meningkat. Namun begitu tidak semua pengurus
berupaya menjalankan penilaian prestasi dengan baik. Beberapa masalah
yang timbul dalam melakukan penilaian prestasi ialah seperti berikut:
158
1.
Borang Penilaian yang Lemah
Kebanyakan kaedah penilaian prestasi seperti yang dibincangkan sebelum

ini memerlukan borang penilaian. Borang penilaian yang baik akan
memastikan sesuatu aktiviti penilaian mencapai matlamatnya dengan
berkesan. Sebaliknya, borang penilaian yang lemah boleh mendatangkan
masalah. Pertama sekali, berkemungkinan aspek-aspek yang penting tidak
dimasukkan ke dalam borang tersebut. Manakala aspek-aspek yang tidak
berkaitan dengan sesuatu pekerjaan dimasukkan ke dalam borang sebagai
kriteria penilaian.
Kedua, terdapat borang penilaian prestasi yang menggunakan skala yang
agak kabur serta kurang jelas. Ketiga, borang penilaian terlalu panjang
serta kompleks yang mana boleh menimbulkan kekeliruan kepada penilai
serta pihak yang dinilai. Di samping itu, borang yang terlalu panjang
boleh menimbulkan kebosanan kepada kedua-dua pihak.
2.
Dasar serta Amalan Organisasi yang Tidak Berkesan
Penilaian prestasi boleh menjadi satu masalah apabila organisasi tidak

mempunyai dasar yang jelas terhadap pengurusan kakitangannya. Ekoran
dasar yang tidak jelas, organisasi mempraktikkan perkara-perkara yang
bercanggah dengan falsafah di sebalik aktiviti penilaian prestasi. Antara
yang boleh diketengahkan sebagai contoh ialah organisasi tidak
memberikan ganjaran sewajarnya kepada kakitangan yang mencapai suatu
standard prestasi yang diperakukan. Lebih memburukkan keadaan ialah
apabila organisasi memberi ganjaran kepada kakitangan yang mana
prestasi mereka tidak mencapai satu tahap yang membanggakan. Ini akan
secara langsung menyebabkan motivasi serta keseronokan dan kepuasan
bekerja di kalangan kakitangan merosot.
Oleh yang demikian, sebarang amalan pengurusan dalam sesebuah
organisasi perlulah seiring dengan aktiviti pengurusan prestasi seperti
pemberian ganjaran, kenaikan pangkat, rekabentuk kerja, latihan dan
pembangunan. Organisasi tidak boleh membiarkan gejala-gejala tidak
sihat seperti pilih kasih serta permainan politik negatif berlaku dalam
organisasi.
3.
Penilai Tidak Bersedia
Penilaian prestasi merupakan satu aktiviti pengurusan sumber manusia

yang memerlukan pelaksana mempunyai kemahiran yang tinggi. Selain
dari pengetahuan berkaitan pengurusan prestasi, penilai juga memerlukan
pengetahuan serta kemahiran sokongan yang berkesan dengan aktiviti ini.
Pengetahuan serta kemahiran tersebut ialah antaranya komunikasi,
pembuatan keputusan dan penyelesaian masalah, psikologi, dan
kaunseling.
159
Kekurangan pengetahuan serta kemahiran tersebut boleh menimbulkan

rasa kurang yakin di kalangan para pengurus untuk menjalankan aktiviti
penilaian prestasi dengan baik. Mereka merasakan diri mereka tidak
berlayakan untuk menilai orang lain.
Amalan penilaian prestasi yang lemah boleh memundurkan sesebuah
organisasi. Moral pekerja boleh merosot yang mana akhirnya akan
menjejaskan produktiviti serta prestasi sesebuah organisasi. Oleh yang
demikian, penilaian prestasi perlu dilakukan dengan berhati-hati supaya
matlamatnya dapat dicapai.
4.
Bias atau Ralat
Bias atau ralat merupakan antara kelemahan dalam penilaian prestasi.

Beberapa jenis bias atau ralat ialah seperti berikut.
(i)
Kesan Halo - Keadaan ini berlaku apabila suatu criteria
samada yang positif atau negatif memberi kesan kepada
semua kriteria lain. Contohnya, jika di dalam borang
penilaian terdapat item peramah, dan secara kebetulan
individu yang dinilai itu seorang yang peramah. Oleh yang
demikian markah yang diperolehinya untuk item peramah
sudah semestinya tinggi. Ini akan memberi kesan positif
kepada markah bagi item-tem lain di dalam penilaian
tersebut. Keadaan sebaliknya akan berlaku kepada
individu yang tidak peramah.
(ii)
Murah Hati dan Terlalu Tegas - Wujud standard
penilaian iaitu dalam memberikan markah di dalam
borang penilaian prestasi, seseorang penilai yang bersifat
murah hati cenderung memberikan markah bagi setiap
tret di dalam borang penilaian prestasi adalah disekitar 9
hingga 10 markah sahaja. Manakala bagi penilai prestasi
yang bersifat terlalu tegas lebih cenderung memberikan
markah untuk setiap tret adalah dilingkugan 3 hingga 4
markah sahaja bagi setiap tret dalam menilai seseorang
individu.
(iii)
Kecenderungan Pertengahan - Keadaan ini berlaku
apabila penilai suka memberikan skor markah di tengahtengah. Contohnya, jika skala markah bagi setiap item
adalah berada di dalam lingkungan 1 sehingga 5, maka
penilai cenderung memberi markah 3 sebagai langkah
selamat. Begitu juga jika skala markah bagi setiap tret
adalah 1 sehingga 10, maka kecenderungan memberikan
markah adalah di antara 4 sehingga 6.
5.5
PENGURUSAN PERUBAHAN
Perubahan merupakan satu kemestian kepada sesebuah organisasi bagi

menjamin kesinambungan jangkahayat organisasi tersebut. Pada sesuatu
160
ketika sesebuah organisasi itu mempunyai tiga pilihan, iaitu samada ingin
menjadi pemenang (winner), yang tewas (looser) ataupun berada pada tahap
cukup hidup (survivor). Tanpa perubahan organisasi tidak akan berupaya
menempatkan dirinya di kalangan pemenang. Oleh yang demikian,
organisasi perlu mengambil langkah-langkah perubahan dari semasa ke
semasa untuk memastikan ia sentiasa berdaya saing dalam arena
persaingan.
5.5.1
Kenapa Perlu Berubah?
Terdapat beberapa jawapan terhadap persoalan mengapa sesebuah

organisasi itu perlu berubah. Antara sebab-sebabnya ialah:
(i)
Untuk kecemerlangan
(ii)
Untuk meningkatkan daya saing
(iii)
Untuk kebahagiaan kakitangan atau kualiti hidup
pekerjaan
5.5.2
Perkara-Perkara yang Boleh Diubah
Terdapat dua jenis perubahan. Perubahan pertama ialah perubahan

terancang atau dikenali juga sebagai planned change. Perubahan kedua ialah
perubahan tidak terancang, atau disebut juga sebagai unplanned change.
Perubahan terancang bermaksud sebarang aktiviti perubahan yang
mempunyai tujuan tertentu dan dirancang ke arah memenuhi keperluan
pencapaian matlamat organisasi. Antara perkara-perkara yang diubah di
bawah ketegori perubahan terancang ini ialah:
1.
Matlamat dan Strategi
Perubahan matlamat dan strategi memerlukan organisasi menyemak

semula matlamatnya supaya bersesuai dengan perkembangan semasa.
Organisasi perlu merangka strategi bagi mencapai matlamat dengan
berkesan serta dapat menandingi pesaing-pesaingnya, memenuhi
kehendak serta citarasa pelanggan, dan seterusnya mencapai keuntungan.
2.
Teknologi
Perubahan teknologi bermaksud mengubah kaedah serta tatacara bekerja

dalam organisasi. Teknologi dimaksudkan dengan bagaimana input
ditukar menjadi output, atau dalam bahasa yang mudah aliran kerja (flow
chart). Organisasi perlu mencari jalan mudah, ringkas, cepat, jimat dalam
melakukan tugas-tugasnya.
3.
Struktur
Struktur bermaksud pengagihan serta penyelarasan sumber-sumber

dalam organisasi kepada jabatan, bahagian serta unit-unit di dalam
sesebuah organisasi. Kegagalan menstrukturkan sumber boleh
melemahkan organisasi. Oleh itu, perubahan struktur perlu dilakukan.
161
4.
Rekabentuk Tugas
Rekabentuk tugas atau job design boleh menentukan kejayaan atau

kegagalan organisasi. Rekabentuk tugas yang lemah menyebabkan
pekerja jemu, tidak produktif serta melambatkan urusan. Oleh itu,
rekabentuk tugas perlu diubah selalu bagi mencari keberkesanan
organisasi.
5.
Proses
Proses membawa maksud perkara-perkara seperti kepimpinan,

komunikasi, pembuatan keputusan, penyelesaian masalah, kumpulan,
politik dan konflik. Kelemahan terhadap perkara-perkara ini boleh
melemahkan organisasi secara langsung. Oleh yang demikian, perubahan
perlu dilakukan.
6.
Manusia
Manusia merupakan elemen terpenting dalam organisasi moden masa

kini. Manusia dianggap asset paling bernilai. Manusia mempunyai bakat
serta potensi diri yang boleh dikembangkan untuk kemajuan organisasi.
Oleh yang demikian, perubahan demi perubahan perlu dilakukan dalam
pengurusan sumber manusia bagi memastikan pekerja dapat bekerja
dalam suasana terbaik.
Manakala perubahan tidak dirancang pula ialah sebarang bentuk aktiviti
perubahan yang dilakukan oleh sesebuah organisasi akibat dari
perubahan-perubahan yang berlaku di luar organisasi yang mana ia adalah
di luar kawalan organisasi tersebut. Perubahan-perubahan di luar kawalan
organisasi yang berlaku yang memaksa organisasi untuk turut berubah
ialah undang-undang, ekonomi, sosial dan teknologi.
5.5.3
Teori dan Konsep Perubahan
Dalam membicarakan tentang pengurusan perubahan dalam sesebuah

organisasi, terdapat dua model yang boleh diketengahkan untuk
menjelaskan bagaimana seseorang pengurus itu mengambil langkahlangkah asas untuk perubahan. Dua model tersebut ialah:
(i)
Model Perubahan Lewin
(ii)
Analisis Kuasa Lapangan.
1.
Model Perubahan Lewin
Seorang sarjana pengurusan pernah mengemukakan satu model yang

menerangkan tentang proses perubahan yang berlaku dalam sesebuah
organisasi. Menurut Lewin (1951), sesuatu usaha perubahan itu perlu
melalui tiga tahap seperti yang ditunjukkan di dalam Rajah 5.2 di sebelah.
162
Rajah 5.2
Model Perubahan Kurt Lewin
Pencairan
(unfreezing)
Perubahan
(moving)
Pembekuan
semula
(refreezing)
Di bawah ini diberikan serba sedikit mengenai penjelasan terhadap setiap

langkah perubahan yang digambarkan dalam Model Perubahan Kurt
Lewin.
(a)
Tahap Pencairan atau Unfreezing
Pada peringkat ini biasanya melibatkan perubahan (mencairkan) ke atas

tingkah laku dan pemikiran sedia ada dalam organisasi yang mengekang
(membeku) organisasi tersebut. Pencairan ini kadangkala tercapai melalui
satu proses yang dikenali sebagai psychological disconfirmation. Peringkat ini
akan menunjukkan perbezaan antara tingkahlaku yang dikehendaki oleh
ahli-ahli organisasi dan tingkahlaku yang sebenarnya wujud dalam
organisasi. Ahli-ahli organisasi akan dimotivasikan untuk terlibat secara
langsung dengan aktiviti-aktiviti perubahan.
(b)
Tahap Perubahan atau Moving
Langkah ini adalah langkah kedua dalam proses mengubah tingkahlaku

sesuatu organisasi, jabatan atau individu kepada satu tahap perubahan
yang baru. Ia melibatkan pembangunan tingkahlaku yang baru, nilai-nilai
dan sifat-sifat melalui perubahan di dalam proses dan struktur organisasi.
(c)
Pembekuan atau Refreezing
Setelah segala usaha-usaha perubahan selesai dilaksanakan, maka

organisasi perlu mengambil langkah-langkah pemantapan supaya
perubahan-perubahan tersebut dapat dikekalkan serta keadaan tidak
berbalik semula kepada keadaan sebelum perubahan dilakukan.
Perubahan-perubahan dilakukan itu telah sebati dengan pemikiran dan
tingkahlaku pekerja dan juga sistem perjalanan organisasi. Usaha
pemantapan boleh dilakukan dengan cara memberi ganjaran serta
pengiktirafan terhadap pembentukan tingkah laku-tingkah laku tersebut.
163

1.
Bincangkan tiga langkah perubahan seperti yang

dikemukakan oleh Kurt Lewin, 1951.

2.
Analisis Kuasa Lapangan
Analisis kuasa lapangan atau dikenali juga sebagai Force Field Analysis juga
dikemukakan oleh Lewin pada tahun 1951. Menurut Lewin, pada setiap
masa terdapat dua desakan di dalam sesebuah organisasi. Desakan yang
pertama ialah desakan perubahan atau dikenali sebagai driving forces.
Desakan ini sering mendesak sesebuah organisasi supaya menuju
keadaan yang lebih baik. Sebagai contoh, kekurangan keuntungan,
rungutan pelanggan, rungutan pekerja dan sebagainya merupakan faktor
pendesak yang memaksa sesebuah organisasi itu untuk melakukan
perubahan.
Rajah 5.3
Analisis Kuasa Lapangan
Desakan Perubahan
Desakan Penghalang
Walau bagaimanapun, pada masa yang sama terdapat satu lagi desakan
yang dikenali sebagai desakan penghalang atau restraining forces. Desakan
ini sentiasa cuba mengekang serta menghalang organisasi dari melakukan
sebarang perubahan.
5.5.4
Langkah-Langkah Perubahan
Cumming dan Worley (2001) telah mengemukakan langkah-langkah yang

boleh diambil oleh agen-agen perubahan dalam melaksanakan perubahan
dalam organisasi. Langkah ini adalah berdasarkan kepada model
perubahan Lewin serta beberapa model yang dibina sebelum ini oleh
beberapa orang sarjana bidang pengurusan perubahan.
164
Model ini membahagikan perubahan kepada empat langkah seperti

ditunjukkan di Rajah 5.4 di bawah.
Rajah 5.4
Model Umun Perubahan Cumming & Worley
Pengenalan
&
Kontrak
1.
Diagnosis
Merancang dan
Melaksanakan
Perubahan
Menilai dan
Memantapkan
Perubahan
Langkah 1: Pengenalan dan Kontrak
Pada peringkat permulaan pengurus organisasi akan mula mengesan

petunjuk-petunjuk yang memberitahu tentang keperluan perubahan
terhadap organisasi. Pengurus akan sama ada memanggil agen perubahan
luaran atau meminta agen perubahan dalaman melakukan perubahan.
Perbincangan serta persetujuan perlu dicapai di peringkat ini.
2.
Langkah 2: Diagnosis
Setelah langkah pertama dilalui dengan jayanya, maka agen perubahan

bersama dengan pengurus organisasi perlu melakukan diagnosis.
Diagnosis bermaksud usaha-usaha untuk mempelajari serta mengetahui
bagaimana sesebuah organisasi berfungsi bagi mengenalpasti masalah
serta mencari peluang-peluang untuk melakukan perubahan. Diagnosis
dijalankan pada tiga peringkat. Peringkat pertama ialah diagnosis
organisasi, iaitu bertujuan untuk mengetahui tahap kecekapan dan
keberkesanan organisasi dalam aspek-aspek kepuasan pelanggan,
majikan, pekerja, keuntungan dan sebagainya. Ia dilakukan dengan
mengkaji aspek-aspek seperti strategi, teknologi, struktur, pengurusan
sumber manusia dan budaya organisasi. Peringkat kedua ialah diagnosis
kumpulan, iaitu bertujuan untuk mengetahui interaksi dan proses
penyelesaian masalah dalam kumpulan. Ia dilakukan dengan memeriksa
aspek-aspek komposisi kumpulan, kerja berkumpulan dan prestasi
kumpulan. Peringkat terakhir ialah diagnosis individu, iaitu bertujuan
untuk mengenalpasti prestasi serta kepuasan kerja seseorang inidividu
pekerja. Ia dilakukan dengan memeriksa aspek-aspek kemahiran, kuasa,
identiti tugas serta penilaian prestasi.
165
3.
Langkah 3: Merancang dan Melaksanakan Perubahan
Hasil dari diagnosis ini akan memberi jawapan terhadap sebarang

masalah yang dihadapi oleh organisasi berkenaan. Usaha-usaha
perubahan boleh dirancang serta dilakukan setelah agen perubahan dan
pengurus organisasi memahami masalah sebenar dalam organisasi
mereka. Perubahan-perubahan terhadap aspek-aspek matlamat serta
strategi, teknologi, struktur, rekabentuk tugas, proses serta manusia akan
dilakukan secara sistematik.
4.
Langkah 4: Menilai dan Memantapkan Perubahan
Perubahan-perubahan yang dilakukan itu perlu dinilai keberkesanannya

bagi mengetahui sejauhmanakan masa serta tenaga yang dilaburkan
terhadap usaha-usaha perubahan ini mendatangkan hasil. Langkahlangkah pembetulan akan diambil sekiranya terdapat sebarang kesilapan
atau kekurangan. Selain dari itu, usaha-usaha pemantapan juga dilakukan
bagi memastikan perubahan-perubahan yang dilakukan ini berkekalan
serta menjadi satu institusi dalam organisasi.
5.5.5
Halangan Terhadap Perubahan
Perubahan yang dilakukan walaupun bertujuan baik, namun tidak

semestinya mendapat sambutan dan sokongan dari semua pihak dalam
organisasi. Menjadi lumrah bahawa setiap perubahan akan menghadapi
halangan dan rintangan untuk dilaksanakan. Terdapat pihak (pekerja dan
pengurusan) yang tidak bersetuju terhadap rancangan-rancangan
perubahan yang dilakukan oleh organisasi mereka. Rasa tidak setuju ini
ditunjukkan dalam pelbagai bentuk, samada dalam bentuk tindakan,
perkataan ataupun sekadar mendiamkan diri.
Terdapat berbagai punca yang membentuk halangan yang boleh
menggagalkan sesuatu usaha perubahan.
1.
Jaminan Ekonomi
Terdapat individu yang menentang perubahan akibat dari kebimbangan

terhadap jaminan ekonomi yang biasanya terdiri dari ganjaran dan
pendapatan. Mereka yang menentang perubahan ini merasa bimbang
terhadap ganjaran atau pendapatan yang diterima kini akan terjejas jika
berlaku perubahan. Mereka sering mendengar keburukan sesuatu
perubahan dari orang lain.
2.
Kehilangan Kuasa dan Kawalan
Perubahan boleh menyebabkan sesetengan jabatan atau bahagian dalam

organisasi memperolehi kuasa serta kawalan yang banyak, manakala unit
166
atau bahagian yang satu lagi akan kehilangan kuasa atau kawalan yang
selama ini dinikmati. Penentangan akan timbul apabila sesuatu perubahan
mengakibatkan peralihan bidang kuasa atau kawalan seseorang individu
atau sesebuah unit dalam sesuatu organisasi. Individu atau unit yang
selama ini mempunyai kuasa atau kawalan terhadap pihak lain dari segi
peruntukkan sumber dan kepakaran lebih cenderung untuk menentang
perubahan tersebut sekiranya didapati perubahan tidak akan
menguntungkan mereka.
3.
Ketidakpastian
Perubahan biasanya tidak menjanjikan sesuatu yang jelas di masa depan.

Pekerja lebih selesa dengan cara bekerja sekarang, tahu dengan siapa
mereka bekerja serta siapa ketua atau penyelia mereka. Perubahan boleh
menyebabkan rasa tidak selesa.
4.
Habit dan Selesa dengan Keadaan Sedia Ada
Pekerja yang sudah mahir akan selesa dengan tugas-tugas hariannya.

Sebarang perubahan terhadap pekerjaannya, baik dari segi cara bekerja,
penggunaan alatan serta mesin baru dan juga keperluan untuk
mempelajari kemahiran dan pengetahuan baru boleh menimbulkan rasa
tidak senang terhadap pekerja berkenaan. Adalah lebih mudah
meneruskan pekerjaan sekarang dari melakukan sesuatu yang baru dan
belum biasa.
5.
Gagal Mengesan Perlunya Perubahan
Individu yang gagal untuk mengesan tujuan dan kaedah tujuan

perubahan menyebabkan mereka kabur terhadap manfaat yang mereka
perolehi. Ini berlaku keranan mereka yang terlibat tidak dilibatkan dalam
perancangan dan pelaksanaan perubahan. Kegagalan ini boleh di atasi
oleh pemimpin dengan memberikan penjelasan yang spesifik mengenai
faedah yang akan diperolehi. Pemimpin juga sepatutnya melibatkan
mereka yang akan menerima kesan dari perubahan dalam semua
peringkat perubahan termasuk perancangan, pelaksanaan dan penilaian.
6.
Kegagalan Perubahan Sebelum Ini
Kegagalan masa lalu merupakan pengalaman yang pahit kepada semua

orang. Hal yang sama boleh berlaku terhadap anggota-anggota organisasi
yang mana perubahan hendak dijalankan. Sesuatu organisasi yang pernah
mencuba untuk melakukan perubahan seblum ini, kemudiannya
mengalami kegagalan akan bermasalah untuk melakukan perubahan bagi
kali yang kedua. Ini adalah kerana kebanyakan anggota organisasi tidak
lagi berkeyakinan terhadap sebarang usaha perubahan berdasarkan
167
pengalaman masa lalu mereka. Adalah menjadi satu kesukaran apabila

kakitangan dipaksa untuk melalui proses yang sama dengan apa yang
dialami sebelum ini.
7.
Kurang Sokongan Pengurusan Atasan
Perubahan perlukan sokongan pihak atasan untuk berjaya. Tanpa

sokongan atasan, maka sebarang usaha perubahan tidak mungkin
terlaksana. Pihak atasan boleh memberikan pelbagai sumber untuk
perubahan seperti kuasa, sokongan, peralatan, latihan, kemahiran, wang
dan sebagainya. Sewajarnya pengurusan atasan seperti lembaga pengarah
merupakan tempat yang terbaik mencetuskan sebarang perubahan dalam
sesebuah organisasi.

1.
Nyatakan apakah sebab-sebab sesuatu usaha

perubahan dalam organisasi gagal dilakukan
dengan berkesan.
5.6
HUBUNGAN MANUSIA DAN GLOBALISASI
Seperti yang diterangkan di atas, perkembangan bidang hubungan

manusia bermula sejak zaman revolusi industri lagi. Ia terus berkembang
selaras dengan perkembangan dunia mengikut zaman. Menjelang abad
ke-21 menyaksikan dunia memasuki era globalisasi, atau disebut juga
sebagai dunia tanpa sempadan. Sempadan yang wujud pada hari ini
merupakan sempadan-sempadan fizikal yang memisahkan sesebuah
negara atau negeri dengan negara atau negeri yang lain. Bagaimanapun,
kini sempadan-sempadan tersebut tidak lagi menjadi penghalang kepada
kemajuan dunia akibat dari kepesatan perkembangan teknologi
perhubungan.
Sesebuah negara dapat dihubungkan dengan negara yang lain melalui
pelbagai cara. Rekacipta pesawat udara yang semakin maju membolehkan
perhubungan antara dua negara di dua benua yang berbeza berlaku
dengan pantas. Kemajuan telekomunikasi membolehkan perhubungan
serta pemindahan maklumat dilakukan sepantas cahaya dengan kos yang
amat murah. Kemajuan-kemajuan dunia ini serta perubahan-perubahan
yang berlaku memberi kesan kepada organisasi dan manusia, serta
seterusnya memberi dimensi baru terhadap kajian hubungan manusia.
168
5.6.1
Kesan Terhadap Organisasi
Globalisasi memberikan kesan yang besar terhadap organisasi.

Perubahan di persekitaran mempengaruhi bentuk serta sifat organisasi.
Perubahan beberapa dekad lalu melihat perubahan ketara dalam politik
dunia. Kejatuhan fahaman komunisme di China. Soviet Union serta
runtuhnya Tembok Berlin menyaksikan fahaman kapitalisme
berkembang dengan pesat. Ini turut mengubah sistem ekonomi dunia.
Penubuhan blok-blok ekonomi seperti AFTA dan NAFTA turut
mengubah senario ekonomi dunia. Begitu juga kemajuan teknologi
maklumat yang begitu pesat mengubah cara urusan perniagaan serta
kehidupan social manusia di seluruh dunia.
Antara kesan yang mengubah sifat-sifat sesebuah organisasi ialah seperti
berikut.
1.
Persaingan Semakin Sengit
Dalam era globalisasi persaingan antara organisasi dengan organisasi yang

menawarkan produk atau perkhidmatan yang serupa. Berbagai strategi
serta teknik digunakan untuk menarik serta memenangi hati pelanggan.
Pelanggan pula mempunyai pilihan yang tidak terbatas. Kemudahan
teknologi maklumat membolehkan pelanggan menjangkau hingga ke luar
batasan geografi untuk memdapatkan produk atau perkhidmatan. Selain
pelanggan, organisasi juga perlu memenangi organisasi-organisasi
pembekal input supaya terus membekalkan bahan keperluan kepada
mereka pada kuantiti serta kualiti yang memuaskan. Bagi tujuan tersebut
organisasi perlu menimbulkan keunikan yang tersendiri supaya dapat
menarik pelanggan serta pembekal.
2.
Organisasi Tanpa Sempadan
Persaingan sengit menyebabkan para pengurus serta perunding organisasi

mencari jalan untuk memaksimumkan potensi organisasi mereka.
Perubahan serta penambahbaikan diiera globalisasi melibatkan
perubahan struktur, teknologi, strategi, kepimpinan serta proses.
Organisasi tidak lagi boleh menjadi lemah serta terikat dengan batasbatas birokrasi serta struktur fizikal. Pengurus serta perunding mencari
jalan untuk membentuk organisasi tanpa sempadan dengan cuba
menghapuskan kekangan-kekangan horizontal, vertikal, geografikal serta
luaran yang selama ini wujud yang melemahkan perjalanan organisasi.
Malah kini muncul pula konsep organisasi maya atau virtual organization,
yang mana anggota organisasi tidak lagi bersemuka sesama mereka dalam
menjalankan operasi harian. Mereka hanya dihubungkan dengan alatan
telekomunikasi.
169
3.
Aliran Pekerja Secara Global
Kemudahan perhubungan serta pengangkutan membolehkan maklumat

tentang sesebuah negara dan juga organisasinya tersebar ke seluruh
pelosok dunia. Negara yang maju dan stabil politiknya, serta mempunyai
organisasi-organisasi perusahaan yang mantap dapat menarik kemasukan
pekerja-pekerja asing untuk turut bekerja di dalamnya. Mobiliti pekerja
berlaku pantas. Sesebuah organisasi tidak lagi boleh bergantung kepada
tenaga kerja tempatan, baik pekerja kolar biru ataupun kolar putih.
Pengetahuan dan kemahiran yang dimiliki oleh tenaga kerja tempatan
jarang mencukupi. Oleh yang demikian, kemasukan tenaga kerja dari luar
merupakan satu fenomena yang tidak dapat dielakkan oleh mana-mana
negara di dunia ini di era globalisasi.
4.
Budaya
Pelbagai jenis serta bangsa pekerja bekerja dalam sesebuah organisasi

menyebabkan organisasi perlu membentuk serta menyesuaikan
budayanya selaras dengan perkembangan semasa. Namun begitu,
keselarasan budaya perlu diikat dengan matlamat utama organisasi, iaitu
untuk produktiviti serta kualiti. Di Malaysia pada masa kini tenaga kerja
dalam sesebuah organisasi tidak lagi terdiri dari tiga bangsa utama iaitu
Melayu, Cina dan India. Berbagai bangsa yang dating dari berbagai
negara boleh ditemui seperti Indonesia, Thailand, Myanmar, India,
Pakistan, Bangladesh, negara-negara Arab, Amerika, Eropah dan
sebagainya. Semuanya ini membentuk satu budaya baru dalam organisasi
tempat mereka bekerja yang perlu disesuaikan dengan budaya tempatan.
5.
Jangka Hayat Produk Semakin Singkat
Persaingan yang sengit serta usaha-usaha perubahan dan pembaikan

dalam organisasi menyebabkan kerativati dan inovasi dapat berkembang.
Rekacipta baru muncul setiap hari. Ini diperkuatkan lagi dengan tumpuan
yang mendalam terhadap aktiviti penyelidikan dan pembangunan yang
diberikan oleh berbagai organisasi demi menawarkan prosuk atau
perkhidmatan yang inovatif. Rekacipta yang agresif menyebabkan
kemunculan berbagai produk baru dalam pasaran. Ini menyebabkan
jangkahayat sesuatu produk atau perkhidmatan tidak boleh bertahan
lama. Oleh yang demikian, organisasi perlu mencari jalan, memperbaiki
teknologi serta proses kerjanya, bagi menghasilkan produk yang bermutu,
murah serta diterima pelanggan.
6.
Menjadi Organisasi Bertaraf Dunia
Setiap organisasi sentiasa mencuba untuk menjadi yang terbaik

dikalangan yang terbaik. Intervensi-intervensi pengembangan organisasi
170
seperti pengurusan kualiti menyeluruh (TQM), pembinaan organisasi

pembelajaran (Learning Organization), reengineering, dan sebagainya
sentiasa dilakukan sepanjang mesa untuk meningkatkan prestasi
organisasi. Boleh dikaiatan setiap organisasi mesti mencuba untuk
menjadi organisasi bertaraf dunia atau world class organization. Hodgetts
(1995) mendefinisikan organisasi bertaraf dunia sebagai organisasi yang
terbaik dan sentiasa berada di hadapan mengatasi pesaing-pesaingnya.
1.
Berikan lima kesan yang mungkin berlaku ke atas

sesebuah organisasi diera globalisasi.
5.6.2
Kesan Terhadap Individu
Selain organisasi, individu pekerja juga menerima kesan dari arus

globalisasi yang melanda. Antara kesan-kesan utama ialah seperti
dinyatakan di bawah.
1.
Pekerja Berpengetahuaan
Diera globalisasi organisasi memerlukan pekerja-pekerja yang

berpengetahuan tinggi atau disebut sebagai knowledge worker bagi
menjamin kemampuannya untuk terus bersaing pada tahap yang tinggi.
Nilai seseorang pekerja tidak lagi diukur kepada sejauhmanakah kekuatan
tenaga fizikalnya. Sebaliknya pekerja yang bernilai tinggi kepada sesebuah
organisasi ialah mereka yang mempunyai pengetahuan serta kemahiran
yang tinggi. Organisasi yang berjaya diera globalisasi bukan lagi organisasi
yang mengeluarkan produk (bekerja menggunakan anggota tangan dan
kaki), sebaliknya organisasi yang berjaya ialah organisasi yang
beroriantasikan perkhidmatan (iaitu output dikeluarkan dengan
menggunakan idea, ilmu, akal serta kreativiti). Pekerja yang
berpengetahuan dapat memberi sumbangan yang lebih bermakna. Oleh
yang demikian, pekerja di era globalisasi perlu bersedia untuk
mempelajari segala aspek yang berkaitan dengan pekerjaannya serta
mengajarnya kepada orang lain. Pembentukan sesebuah organisasi
171
pembelajaran (learning organization) adalah terdiri dari pekerja-pekerja

yang sentiasa saling mempertingkatkan kemahiran serta pengetahuan
mereka. Pekerja juga saling bertukar pengetahuan sesama mereka serta
mencari jalan untuk penambahbaikan serta rekacipta baru.
2.
Kesediaan Menerima Perubahan
Seperti dinyatakan di atas, organisasi perlu sentiasa merancang serta

melaksanakan perubahan demi perubahan bagi memastikannya dapat
terus berasing. Pekerja juga perlu sentiasa sensitif serta bersedia pada
bila-bila masa untuk berubah apabila diperlukan. Keenganan berubah
boleh menyebab individu berkenaan ketinggalan, dan kesannya akan
menular kepada organisasi berkenaan. Individu pekerja juga sepatutnya
mampu untuk bertindak sebagai agen perubahan yang mana mereka
berkemampuan untuk menganalisis keadaan persekitaran organisasi
(politik, ekonomi, teknologi, dan sosial) dan juga struktur industri
(pelanggan, pembekal, pesaing, pengganti, dan pendatang baru).
Berdasarkan kepada analisis tersebut, mereka berupaya mengenalpasti
apakah isu sebenar yang dihadapi oleh organisasi. Mereka kemudiannya
merancang serta melaksanakan perubahan-perubahan terhadap strategi,
struktur, proses, teknologi serta kepimpinan organisasi mereka tanpa
perlu menunggu arahan dari mana-mana pihak.
3.
Persaingan Secara Sihat
Seperti juga organisasi, individu juga perlu menghadapi persaingan

sesama mereka secara sihat. Persaingan tidak semsetinya untuk mencari
siapa yang lebih baik. Sebaliknya, persaingan bertujuan untuk menambah
nilai individu supaya bersedia untuk memberi sumbangan kepada
organisasi. Konflik berguna patut disuburkan, manakala konflik tidak
berguna patut diredakan. Ini akan menjadikan pekerja dalam sesebuah
organisasi sentiasa berlumba-lumba meningkatkan kemahiran dan
pengetahuan untuk terus memberikan apa saja yang terbaik kepada
organisasi mereka.
Globalisasi membawa kebaikan serta keburukan kepada organisasi.
Namun begitu ia bergantung kepada sejauhmanakah kebijaksanaan
pemimpin-pemimpin sesebuah organisasi memahami serta mengambil
peluang daripada perkembangan dunia masa kini.
5.7
KESIMPULAN
Perubahan adalah kemestian dalam mana-mana organisasi demi

mewujudkan daya saing yang tingi. Perubahan tersebut turut
mencetuskan isu-isu baru kepada pengurus-pengurus organisasi untuk
menanganinya. Walaupun perkembangan teknologi berkembang pesat
dan
banyak
membantu
organisasi-organisasi
meningkatkan
172
produktivitinya, namun aspek manusia masih lagi penting, malah

semakin penting. Ini terbukti dapi usaha-usaha dilakukan untuk
mencungkil ilmu pengetahuan yang tersimpan di minda pekerja bagi
membolehkannya digunakan untuk kesejahteran organisasi. Maka itu,
pengurus-pengurus perlu lebih bijak menghadapi keadan ini.
1.
2.
3.
4.
5.
Bagaimanakah konflik boleh menjejaskan prestasi organisasi?

Bincangkan bagaimanakah anda sebagai seorang pengurus
sebuah organisasi bertindak mewujudkan persekitaran yang boleh
meningkatkan kepuasan di kalangan pekerja mereka.
Penilaian restasi penting untuk kemajuan organisasi. Bincangkan.
Perubahan adalah perlu di are persaingan ini. Namun begitu ia
agak sukar dilaksanakan dengan berkesan. Bincangkan apakah
halangan-halangan yang wujud.
Bincanngkan apakah kesan-kesan globalisasi terhadap individu
pekerja dalam organisasi.
SDT 5.1
1.
Punca-punca perbuatan tidak beretika antaranya ialah

(i)
Mencari keuntungan
(ii)
Konflik peranan
(iii)
Persaingan
(iv)
Personaliti
SDT 5.2
1.
Tiga soalan yang perlu dijawab oleh seseorang bagi menentukan

sama ada sesuatu tindakan itu beretika atau tidak ialah
(i)
Adakah tindakan yang akan diambil itu semata-mata
untuk kepentingan diri sendiri atau kumpulannya.
(ii)
Adakah tindakan yang bakal diambil itu menghormati
hak-hak serta tidak menjejaskan kepentingan pihak-pihak
lain yang terlibat.
173
(iii)
Adakah tindakan tersebut menepati kehendak-kehendak

serta prinsip-prinsip kesamaan dan keadilan.
SDT 5.3
1.
Definisi stress ialah sesuatu keadaan yang membawa kepada

ketegangan dan tekanan terhadap emosi dan fizikal yang
disebabkan oleh sesuatu keadaan.
SDT 5.4
1.
Kesan-kesan positif daripada stress ialah

(i)
Menjadikan kerja lebih baik dan terjamin.
(ii)
Menjadikan seseorang lebih berinovasi dan kreatif.
(iii)
Mewujudkan hubungan kerja yang lebih baik.
(iv)
Mempercepatkan perkembangan.
(v)
Meningkatkan motivasi individu.
SDT 5.5
1.
Ciri-ciri reka bentuk kerja (job design) yang boleh membawa

kepuasan kepada pekerja ialah seperti berikut:
(i)
Kepelbagaian kemahiran
(ii)
Signifikasi tugas
(iii)
Identiti tugas
(iv)
Kuasa atau autonomi
(v)
Maklum balas
SDT 5.6
1.
Terdapat beberapa tujuan penilaian prestasi. Antara yang utama

ialah
(i)
Tujuan informasi
(ii)
Tujuan pentadbiran dan operasi
(iii)
Tujuan pembangunan
SDT 5.7
1.
Tiga langkah perubahan yang dikemukakan oleh Kurt Lewin

adalah seperti berikut:
(i)
Langkah pencairan atau unfreezing, iaitu proses
menyediakan keadaan yang selesa serta bersedia untuk
berubah di kalangan anggota organisasi.
(ii)
Langkah perubahan atau moving, iaitu melaksanakan
akitiviti-aktiviti perubahan.
174
(iii)
Langkah pembekuan semula atau refereezing, iaitu

memantapkan serta menginstitusikan perubahanperubahan yang telah berjaya dilakukan.
SDT 5.8
1.
Terdapat beberapa sebab mengapa sesuatu perubahan itu tidak

berjaya. Antaranya ialah
(i)
Tiada jaminan ekonomi dari perubahan tersebut.
(ii)
Ada pihak yang kehilangan kuasa dan kawalan.
(iii)
Ketidakpastian terhadap masa depan.
(iv)
Keselesaan terhadap apa-apa yang sedia ada.
(v)
Gagal mengesan perlunya perubahan.
(vi)
Kegagalan perubahan sebelum ini.
(vii) Kurang sokongan pengurusan atasan.
SDT 5.9
1.
Antara kesan yang ditimbulkan oleh globalisis terhadap organisasi

ialah
(i)
Persaingan menjadi semakin sengit.
(ii)
Wujud organisasi tanpa sempadan.
(iii)
Aliran serta kemasukan pekerja dari luar secara meluas.
(iv)
Perubahan budaya akibat pengaruh luar.
(v)
Jangka hayat sesuatu produk semakin singkat akibat
inovasi dan reka cipta baru.
(vi)
Setiap organisasi perlu menjadi bertaraf dunia.
175
176
BIBLIOGRAFI
Abdul Muati @ Zamri Hj. Ahmad. (2000). Kemahiran komunikasi dalam
organisasi. Serdang: Universiti Putra Malaysia.
Ahmad Sarji. (1992). Pembaharuan dan kemajuan dalam perkhidmatan awam
1991. Kuala Lumpur: Jabatan Percetakan Negara.
Aminuddin Mohd. Yusof. (1990). Kepimpinan. Kuala Lumpur: Dewan
Bahasa dan Pustaka.
Barry L. R., & Rhonda B. (1987). Effective human relations in organizations.
Boston: Houghton Mifflin Company.
Bass, B. M. (1990). Handbook of leadership (3rd ed.). New York: The Free
Press.
Benton, D. A. (1998). Applied human relations: An organizational & skill
development approach. New Jersey: Prentice Hall.
Blair, W. (1986). Psychosocial stress perspective on structure theory life course and
method. California: Academic Press.
Burns, James MacGregor. (1978). Leadership. New York: Harper & Row.
Byars, L.L., & Reu, L.W. (2000). Human resource management (6th ed.). New
York: Mcgraw Hill.
Catherin, E. S., Paul B. P., & Robert A. B. (2000). Effective human relations:
a guide to people at work (4th ed.). Boston: Allyn & Bacon.
Douglas, D. McKenna, & Jeffrey, J. McHenry. (1994). Positive politics at
work. Richard D. Irwin., Inc.
David A. De Cenzo. (1997). Human relations: personal and professional
development. New Jersey: Prentice Hall.
De Bono, E. (1985). Conflict: A better way to resolve them. Peguin Books.
Dessler, G. (1995). Managing organization in the era of change. Forthworth:
The Dryden Press.
Douglas, A. B. (1998). Applied human relations: An organizational and skill
development approach (6th ed.). New Jersey: Prentice Hall.
177
Dubrin, A J. (1997). Human relations: Interpersonal, job-oriented skills. New

Jersey: Prentice Hall.
Erik, E. & Frank, R. (1980). Undersatnding and managing stress. California:
University Associates Inc.
Fleishmen, E.A. (1974). Studies in personal and industrial psychology (3rd ed.).
Illinois: The Dorsey Press, Homewood.
Fred, L. (1995). Organizational behavior (7th ed.). Singapore: McGraw-Hill
International Editions.
Garrison, M., & Anne, B., Margeret. (1997). Human relation: Productive
approachs for the workplace. Boston: Allyn and Bacon.
Gary, D. (1997). Human resource management (7th ed.). New Jersey: Prentice
Hall.
Humphreys, T. (2000). Work & worth: Take back your life. Dublin: New
Leaf.
Ishak Abd. Hamid. (2000). Teori komunikasi keorganisasian. Serdang:
Universiti Putra Malaysia.
John, B., & Frank, D. (1990). Conflict: Practice in management and resolution.
The Macmilliam Press LTD.
John R.P.French. (1980). Understaning and managing stress. California:
University Associates Inc.
Judy, C. P., & Paul, E. N. (2000). An introduction to human communication:
understanding and sharing (8th ed.). USA: McGraw-Hill.
Katz, D., & Kahn, R.L. (1978). The social psychology of organizations. New
York: Wiley.
Mark, R. E., & Ann J.E. (1996). How to manage performance and pay with
360-degree feedback, compensation and benefit review. American
Management Association.
Mohd Nasir Omar. (1986). Falsafah etika: Perbandingan pendekatan Islam dan
Barat. UKM: Jabatan Usuluddin dan Falsafah.
Mohd. Affandi Hassan. (1989). Beberapa prinsip dan ciri utama kepimpinan
Islam. Kuala Lumpur: INTAN.
178
Mohan, V. (1995). Stress manangement for you. Selangor: Pelanduk

Publication.
Nadler, D.A. (1987). The effectiveness of organization change. In J.W.
Lorsch (ed.), Handbook of organization behavior. Englewood Clif,
New Jersey: Prentice-Hall.
Noe, H., & Gerhart, W. (2000). Human resource management (3rd ed.). USA:
McGraw- Hill.
Nor
Shamsinor Baharin. (2002,

memperakuinya. Massa.
Januari).
Aku
janji:
Islam
Osman Ayub. (1988). Etika kerja dan profesionalisme Islam. Kuala Lumpur:
Percetakan dan Perniagaan Maju Jaya.
Peter, G. H. (1989). Stress for success. United States: Collijs Toronto.
Peter, J. B. (1986). Psycholosocial stress perspective on structure, theory, life coyrse
and methods. California Academic Press.
Pinder, C. C. (1998). Work motivation in organizational behavior. New Jersey:
Prentice Hall.
Ralph, D. W., Roger, L. L., & Patrick J. H. (1996). Fundamentals of human
relations: Applied for life & work. Cincinnati, Ohio: South-Western
Educational Publishing.
Reece, B. L., & Brandt, R. (1999). Effective human relations in organizations.
Boston: Houghton Mifflin Co.
Robert, N. L., & Minas, P. (1998). Organisational behaviour: A skill-building
approach. Australia: McGraw-Hill.
Samuel, C. C. (1995). Human relations today: Concepts and skills. Chicago:
Richard D. Irwin Inc.
Seta, C. E. et al. (2000). Effective human relations: A guide to people at work.
Boston: Allyn & Bacon.
Stephen P. R. (1997). Essentials of organizational behavior (5th ed.). New
Jersey:Prentice Hall International, Inc.
Stephen, P. R. (2000). Gelagat organisasi. Kuala Lumpur: Prentice Hall.
179
Stress management (2001). Retrieved from http://www.yahoo.healthdeseasesandconditions-i. html

Tyson, Shaun & York, Alfred. (2000). Essentials of HRM. Oxford:
Butterworth Heinesmann.
Van Slyke, E.J. (1999). Listening to conflict: Finding constructive solution to
workplace disputes. AMACOM.
William, W. (1990). Understanding stress breakdown. Selangor: Pelanduk
Publication.
180

Isi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Isi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Hubungan Manusia dalam

Hubungan Manusia dalam

Pusat Pendidikan Profesional dan Lanjutan (PACE)

PENGENALAN DAN LATAR BELAKANG

HUBUNGAN INDIVIDU DENGAN DIRI SENDIRI

HUBUNGAN INDIVIDU DALAM ORGANISASI

ISU-ISU DALAM HUBUNGAN MANUSIA

Melalui takrif hubungan manusia yang dibicarakan dalam bahagian ini

Ketika bersama dengan individu yang dinyatakan di atas, anda

Penyelidik-penyelidik tidak begitu pasti tentang tarikh yang tepat tentang

Pada peringkat awal, fokus hubungan manusia lebih tertumpu pada

Kesan Revolusi Industri

Sebelum tercetus revolusi industri, setiap pekerjaan dilakukan oleh

Pengurusan Saintifik yang Diutarakan oleh Taylor

Pada awal Abad Ke 20, Frederick Taylor dan penyelidik-penyelidik yang

Pengukuran dan Kemunculan Individualiti

Semakin tinggi penerimaan terhadap gagasan pemikiran pengurusan

Elton Mayo dan rakan-rakannya secara tidak disengajakan telah menemui

Bagaimana kajian Hawthorne dilakukan? Kajian ini dibahagiakan kepada

melalui struktur pengurusan. Misalnya, pengurusan mahu meningkatkan

Dari Zaman Kemelesetan Hingga Mutakhir

Sewaktu dunia dilanda oleh kemelesetan ekonomi pada tahun 1930an,

pesimistik dan autoritarian. Manakala, yang tergolong di bawah Teori Y

Sejak tahun 1950an, teori-teori dan konsep-konsep mengenai hubungan

SOALAN DALAM TEKS 1.1

1. Senaraikan lima agenda penting yang berlaku dalam

Sebelum memulakan bicara mengenai kepentingan Hubungan Manusia

Pengurus akan bekerja dengan tiga sumber utama yang

Sumber-sumber itu ialah sumber fizikal, sumber kewangan, dan sumber

Ketidakmahiran hubungan sesama manusia merupakan

Keadaan ketidakmahiran ini cukup memberi kesan kepada kegagalan

Kualiti-kualiti peribadi menyumbangkan 85 peratus kepada

Menurut Laporan Yayasan Carnegie, kualiti-kualiti peribadi

Jaminan kerjaya selalunya bergantung kepada kemahiran

Dari segi statistik, 66 peratus pekerja yang di singkir daripada pekerjaan

Penampungan hidup manusia semasa bergantung pada

Lantaran itu, bekalan yang perlu disediakan kepada bakal-bakal pekerja

Kebanyakkan daripada organisasi semasa juga menyediakan latihan

Organisasi bukannya terdiri oleh proses, teknologi atau

Pengurus Atasan memerlukan kemahiran konseptual dan kemahiran

Setiap pekerja, terutamanya yang memegang tampuk

Daripada ketiga-tiga kemahiran itu, kemahiran kemanusiaan menduduki

SOALAN DALAM TEKS 1.2

1. Nyatakan lima sebab kepentingan

Semak jawapan anda di akhir bab ini.

SUMBANGAN SAINS SOSIAL

Hubungan Manusia merupakan bidang ilmu-pengetahuan yang merentasi

Psikologi atau jelasnya psikologi individu manusia adalah usaha untuk

Psikologi sosial menitikberatkan pemahaman tingkahlaku individu

Disiplin ini menyusup masuk ke dalam bidang hubungan manusia

Sains politik menumpukan perhatian pada tingkahlaku individu-individu

SOALAN DALAM TEKS 1.3

1. Apakah bidang-bidang sosial yang memberi

Semak jawapan anda di akhir bab ini.

Hubungan Manusia didasari oleh komunikasi yang baik. Melalui

bukan sahaja dalam menjalin persahabatan dengan orang lain, malah

Adakah anda benar-benar memahami bagaimana tingkahlaku anda

Pengkaji-pengkaji Hubungan Manusia tidak lagi bercakap mengenai

Perhubungan yang baik sama ada di kalangan pekerja atau di antara

saling-mempercayai. Semakin anda mempercayai orang lain semakin

1. Berikan huraian ringkas satu satu daripada tujuh

Berikut dipaparkan tentang nasihat-nasihat klasik berhubung dengan

Pupuk minat pada manusia lain. Lakukan sesuatu untuk

Senyum. Anda mesti menyukai bekerja dengan orang lain,