Anda di halaman 1dari 13

TUGAS INDIVIDU

MONITORING DAN EVALUASI KINERJA

DISUSUN OLEH :
RELIN OKTA VIDORA
NIM : P05120314033

JURUSAN KEPERAWATAN
PRODI DIV KEPERAWATAN
POLTEKKES KEMENKES BENGKULU

KATA PENGANTAR
Puji syukur saya panjatkan kehadirat Allah Swt yang telah memberikan Rahmat serta
karunia-Nya kepada saya sehingga saya bisa berhasil menyelesaikan makalah yang berjudul
Monitoring dan Evaluasi Kerja.
Saya mengucapkan terima kasih kepada rekan-rekan sekalian serta dosen mata kuliah
manajemen keperawatan yang telah membantu dalam pembuatan makalah ini. Sehingga,
makalah ini selesai dengan tepat waktu.
Saya menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik dan
saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu saya harapkan demi kesempurnaan
makalah ini. Semoga makalah ini bermanfaat bagi kita semua.

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR...............................................................................................................i
DAFTAR ISI............................................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang...................................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah..............................................................................................................2
1.3 Tujuan Penulisan................................................................................................................2
1.4 Sistematika Penulisan.........................................................................................................2
BAB II TINJAUAN TEORITIS
2.1 Evaluasi Askep...................................................................................................................3
2.2 Evaluasi Kinerja.................................................................................................................
2.3 Masalah Dalam Penilaian...................................................................................................
2.4 Evaluasi Penampilan Kinerja Perawat Indonesia...............................................................
BAB III PENUTUP
3.1 Kesimpulan.........................................................................................................................
3.2 Saran...................................................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Evaluasi merupakan bagian penting dari administrasi yang efektif dalam suatu organisasi.
Hal ini suatu proses bantuan kepada staf untuk mencapai tujuan organisasi. Hasil yang
diharapkan dikaitkan dengan standar yang digunakan

dalam pelayanan kesehatan akan

bermakna apabila tujuan dapat dicapai dengan hasil yang baik. Hasil tersebut sangat tergantung
pada kualitas kinerja yang ditampilkan oleh klinisi, termasuk perawat dan bidan. Oleh sebab itu
salah satu bagian yang penting dalam proses

manajemen adalah melakukan monitoring untuk

mengetahui bagaimana perawat dan bidan melakukan pekerjaannya.


Dalam melakukan monitoring kinerja perawat, perlu ada seorang koordinator untuk
perawat. Dengan demikian diharapkan kinerja perawat dapat dipertanggungjawabkan dan segera
diketahui bila terjadi penyimpangan, namun keputusan harus dibuat berdasarkan informasi yang
lengkap. Hasil monitoring ini harus dilaporkan dan bila terdapat penyimpangan segera
ditindaklanjuti tetapi sebaliknya bila terdapat peningkatan kinerja perlu diberikan penghargaan.
Monitoring merupakan bagian dari evaluasi yang dilakukan dalam proses kegiatan/evaluasi
formatif.

Sedangkan evaluasi selain berisi monitoring juga melihat kembali kegiatan yang

dilakukan secara keseluruhan/evaluasi sumatif.


Perubahan yang begitu cepat dalam pelayanan kesehatan, peningkatan kebutuhan
masyarakat akan pelayanan dan keterbatasan sumber daya, telah mendorong kearah tersedianya
pelayanan yang berkualitas dengan melaksanakan sesuatu yang benar pada saat yang tepat
dengan upaya yang sesuai. Prinsip ini perlu diterapkan sehingga diperlukan adanya jaminan
mutu, standar, indikator kinerja, uraian tugas serta

sistem monitoring dan evaluasi yang

berdasarkan standar dan kebutuhan pelayanan. Dalam makalah ini akan dibahas mengenai
konsep evaluasi kinerja.

1.2 Rumusan Masalah


1. Bagaimana evaluasi askep?
2. Bagaimana evaluasi kinerja?
3. Apa saja masalah dalam penilaian?
4. Bagaimana evaluasi penampilan kinerja perawat Indonesia?
1.3 Tujuan Penulisan
1. Tujuan Umum
Tujuan dibuatnya makalah ini yaitu untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen
keperawatan dan untuk membantu agar pembaca dapat mengerti dan memahami
tentang monitoring dan evaluasi kinerja.
2. Tujuan Khusus
Untuk mengetahui bagaimana evaluasi askep
Untuk mengetahui bagaimana evaluasi kinerja
Untuk mengetahui apa saja masalah dalam penilaian
Untuk mengetahui bagaimana evaluasi penampilan kinerja perawat Indonesia
1.4 Sistematika Penulisan
1. Cover
2. Kata Pengantar
3. Daftar isi
4. BAB I Pendahuluan
a. Latar Belakang
b. Rumusan Masalah
c. Tujuan Penulisan
d. Sistematika Penulisan
5. BAB II Tinjauan Teoritis
6. BAB III Penutup
a. Kesimpulan
b. Saran
7. Daftar pustaka
BAB II
TINJAUAN TEORITIS
2.1 Evaluasi Askep
Menurut Wilkinson (2007), secara umum evaluasi diartikan sebagai proses yang disengaja
dan sistematik dimana penilaian dibuat mengenai kualitas, nilai atau kelayakan dari sesuai
dengan membandingkan pada kriteria yang diidentifikasi atau standar sebelumnya.

Dalam proses keperawatan, evaluasi adalah suatu aktivitas yang direncanakan, terus
menerus, aktifitas yang disengaja dimana klien, keluarga dan perawat serta tenaga kesehatan
professional lainnya menentukan Wilkinson (2007):
1. Kemajuan klien terhadap outcome yang dicapai
2. Keefektifan dari rencana asuhan keperawatan
Tujuan dari evaluasi antara lain:
1. Untuk menentukan perkembangan kesehatan klien.
2. Untuk menilai efektifitas, efisiensi, dan produktifitas dari tindakan keperawatan yang
telah diberikan.
3. Untuk menilai pelaksanaan asuhan keperawatan.
4. Mendapatkan umpan balik.
5. Sebagai tanggungjawab dan tanggunggugat dalam pelaksanaan pelayanan keperawatan.
Adapun beberapa jenis evaluasi adalah :
1. Evaluasi formatif (proses)
Fokus pada evaluasi proses (formatif) adalah aktivitas dari proses keperawatan dan hasil
kualitas peayanan asuhan keperawatan. Evaluasi proses harus dilaksanakan segera setelah
perencanaan keperawatan diimplementasikan untuk membantu menilai efektivitas intervensi
tersebut. Evaluasi proses harus terus menerus dilaksanakan hingga tujuan yang telah
ditentukan tercapai. Metode pengumpulan data dalam evaluasi proses terdiri atas analisis
rencana asuhan keperawatan, pertemuan kelompok, wawancara, observasi klien, dan
menggunakan form evaluasi. Ditulis pada catatan perawatan. Contoh: membantu pasien
duduk semifowler, pasien dapat duduk selama 30 menit tanpa pusing.
2. Evaluasi Sumatif (hasil)
Rekapitulasi dan kesimpulan dari observasi dan analisa status kesehatan sesuai waktu pada
tujuan. Ditulis pada catatan perkembangan. Focus evaluasi hasil (sumatif) adalah perubahan
perilaku atau status kesehatan klien pada akhir asuhan keperawatan. Tipe evaluasi ini
dilaksanakan pada akhir asuhan keperawatan secara paripurna.
Perawat menggunakan berbagai kemampuan dalam memutuskan efektif atau tidaknya
pelayanan keperawatan yang diberikan. Untuk memutuskan hal tersebut dalam melakukan
evaluasi seorang perawat harus mempunyai pengetahuan tentang standar pelayanan, respon klien
yang normal, dan konsep model teori keperawatan.
3

Evaluasi dimulai dengan pengkajian dasar dan dilanjutkan selama setiap kontak perawat
dengan pasien. Frekuensi evaluasi tergantung dari frekuensi kontak yang ditentukan oleh status
klien atau kondisi yang dievaluasi. Contohnya adalah pada saat pasien baru datang dari ruang
bedah maka perawat akan mengevaluasi setiap 15 menit. Hari berikutnya mungkin evaluasi akan
dilakukan setiap 4 jam dan seterusnya.
2.2 Evaluasi Kinerja
Evaluasi kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan pelaksanaan tugas seseorang
atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan
standar kinerja atau tujuan yang ditetapkan lebih dahulu. Evaluasi kinerja merupakan cara yang
paling adil dalam memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja.
Tujuan evaluasi kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan tujuan perusahaan
dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat pencapaian sasaran perusahaan,
terutama untuk mengetahui bila terjadi keterlambatan atau penyimpangan supaya segera
diperbaiki, sehingga sasaran atau tujuan tercapai.
Hasil evaluasi kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak penggunaan, antara lain :
1)
2)
3)
4)
5)
6)

Peningkatan kinerja
Pengembangan SDM
Pemberian kompensasi
Program peningkatan produktivitas
Program kepegawaian
Menghindari perlakuan diskriminasi

2.3 Masalah Dalam Penilaian


Menurut Dessler (2003) mengemukakan beberapa permasalahan dan solusi yang terdapat dalam
proses penilaian kinerja, diantaranya adalah sebagai berikut:
1.

Skala peringkat
Penilaian skala peringkat yang dilakukan oleh menejemen perusahaan, baik di level

pimpinan maupun di level supervisior, masih bergantung pada penilaian menggunakan skala
peringkat jenis grafis untuk menilai kinerja, padahal skala peringkat sangat rentan terhadap
munculnya masalah berikut:
4

a.

Standar yang tidak jelas


Skala penilaian ini terbuka terhadap interprestasi penilaian. Skala peringkat grafis ini
memang terlihat objektif, akan tetapi menghasilkan penilaian yang tidak adil, karena sifat
dan tingkat kemanfaatannya memiliki arti ganda. Cara terbaik adalah dengan
mengembangkan dan menyertakan kalimat deskriptif yang mendefinisikan setiap sifat.
Kekhususan ini dihasilkan dalam penilaian yang lebih konsisten dan lebih mudah dijelaskan.

b. Efek Halo
Dalam penilaian kinerja, masalah yang muncul ketika peringkat yang diberikan penyelia
kapada bawahan atas satu sifat tertentu membuat bias peringkat orang itu atas sifat lainnya.
Terjadi karena penilai menyukai atau tidak menyukai sifat karyawan yang dinilai. Oleh
karena itu, karyawan yang disukai oleh penilai cenderung akan memperoleh nilai yang
positif pada semua aspek penilaian, dan begitu pula sebaliknya, seorang karyawan yang
tidak disukai akan mendapatkan nilai yang negatif.
c.

Kecenderungan Terpusat
Merupakan kecenderungan untuk memberikan semua karyawan dengan cara yang sama,
seperti memberikan peringkat rata-rata kepada semuanya. Beberapa penyelia bersikeras saat
mengisis skala peringkat, mereka cenderung untuk menghindari angka tinggi dan rendah dan
hanya memberikan peringkat yang sedang untuk sebagian besar orang-orang mereka. Hal itu
bias mengaburkan evaluasi, membuat mereka kurang berguna untuk promosi, gaji, dan
tujuan konseling. Memberikan peringkat karyawan dengan tidak menggunakan skala
peringkat grafis biasa mengurangi masalah ini, karena pemberian peringkat berarti anda
tidak bisa memberikan peringkat rata-rata kepada mereka semua.

d. Longgar dan ketat


Adalah masalah yang terjadi saat penyelia memiliki kecenderungan untuk memberikan
peringkat yang tinggi atau rendah kepada semua bawahannya. Penyebab longgar atau
ketatnya penilaian itu bukan hanya kcenderungan si peniali saja tetapi tujuan dari penilai itu.
e.

Prasangka
Adalah kecenderungan untuk mengizinkan perbedaan perorangan seperti umur, ras, dan
jenis kelamin untuk mempengaruhi peringkat penilaian yang diterima karyawan.
Karakteristik pribadi orang yang dinilai (seperti umur, ras, dan jenis kelamin) bias
mempengaruhi peringkat karyawan, sering kali terpisah dan prestasi orang itu sebenarnya.
5

2. Bagaimana Menghindari Masalah Penilaian.


Barangkali aman untuk mengatakan bahwa permasalahan seperti dikatakan di atas bisa
membuat sebuah penilaian menjadi lebih buruk dari pada tidak ada penilaian sama sekali, namun
permasalahan seperti ini tidak bisa dihindari dan maslah ini bias diminimalkan dengan cara:
1) Pelajari dan pahamilah potensi permaslahan dan solusinya. Memahami permaslahannya
bias membantu untuk menhindarinya.
2) Gunakanlah alat peringkat yang tepat. Setiap alat memiliki kelebihan dan kekurangan
tersendiri.
3) Latihlah penyelia untuk mengurangi terjadinya kesalahan seperti yang telah disebutkan di
atas. Namun pelatihan tidak selalu menjadi solusinya. Dalam prakteknya, beberapa faktor
mungkin lebih penting daripada pelatihan. Ini berarti bahwa meningkatkan akurasi
penilaian bukan hanya membutuhkan pelatihan, tetapi juga mengurangi efek dari faktor
luar seperti tekanan serikat pekerja dan batasan waktu.
4) Penyimpanan agenda juga berharga untuk diusahakan. Dengan cara seperti ini maka kita
bias mengurangi pengaruh yang merugikan dari permasalahan penilaian dengan meminta
penilai mengumpulkan kejadian kritis positif dan negatif yang terjadi selama periode
penilaian. Memelihara catatan demikian jelas merupakan pendekatan yang lebih disukai
daripada bergantung pada ingatan.
3.

Masalah Hukum dan Etika dalam Penilaian Kinerja


Penilaian mempengaruhi promosi, kenaikan gaji, dan pemberhentian. Seringkali terjadi

penilaian perusahaan, yang diwakili oleh pimpinan dan supervisor yang bersifat deskriminatif
dan subjektif atas kepentingan masing-masing, khususnya dalam kasus yang menyangkut
pemberhentian promosi, pemecatan, pembayaran tunjanagan, atau kombinasi dari semuanya.
Sehingga banyak terjadi kasus penilaian diskriminatif dan subyektif menjadi permasalahan
hukum di kemudian hari, karena memang hak karyawan sering diabaikan, dan etika penilaian
kinerja tidak digunakan dengan baik.
2.4 Evaluasi Penampilan Kinerja Perawat Indonesia
Dalam tatanan klinik dapat digunakan metoda evaluasi yang bervariasi. Manajer atau
supervisor harus mempertimbangkan tujuan dari evaluasi kinerja klinis, kemampuan bekerja

yang akan dievaluasi. Ini berarti harus jelas deskripsi pekerjaan dan kegiatan yang didasarkan
pada standar setiap posisi klinis.
Menegakkan indikator evaluasi harus mencerminkan deskripsi pekerjaan yang harus mereka
lakukan dan harus sederhana, khusus dan jelas. Penilaian kinerja klinis dapat menggunakan
tehnik kualitatif untuk mengukur kompetensi pekerjaan di bagian khusus. Susunan indikator
harus dikembangkan berdasarkan kekhususan fungsi dan tugas dan itu juga digunakan untuk
mengukur proses dari outcomes kilnis.
Metoda evaluasi kinerja bervariasi seperti:
1. Catatan Anecdotal
Catatan Anecdotal adalah catatan individu berdasarkan peristiwa, kegiatan klinik dan
hasil serta masalah yang terjadi pada pegawai yang bersangkutan. Setiap pegawai mempunyai
catatan/buku anecdotal. Isu yang dicatat akan dibahas antara manajer atau supervisor dengan
pegawai/staf yang bersangkutan dan ditandatangani oleh pegawai dan supervisor. Walaupun
catatan anecdotal memberi satu arti sistematis untuk pencatatan observasi, mereka tidak dapat
menjamin bahwa observasi akan dibuat sistematis atau khusus terhadap perilaku yang relevan
diobservasi. Hal ini memerlukan pertimbangan waktu pencatat observasi. Dokumen anecdotal
disimpan oleh manajer, dan menulis laporan rekapitulasi serta mengirim laporan anecdotal
kepada seksi keperawatan dan kebidanan di rumah sakit / koordinator di Puskesmas.
2. Penilaian Diri Sendiri
Penilaian diri sendiri adalah metoda lain untuk evaluasi kinerja dan sedikit digunakan
dilapangan. Masalah penilaian diri sendiri bagi pelaksana sama dengan penilaian supervisor
dimana membutuhkan suatu pelatihan dalam menilai diri sendiri. Mereka menjadi terbiasa untuk
setiap posisi klinik.
Pertanyaan yang akan memfasilitasi penilaian diri sendiri adalah:
1) Pikirkan siapa yang lebih efektif untuk menilai?
2) Perilaku dan hasil apa yang dapat mendukung pilihan?
3) Pikirkan perilaku dan hasil yang membuat anda bicara dengan diri anda sendiri Akankah
menjadi lebih baik bila setiap orang mengerjakannya ?
7

4) Kebiasaan apakah dari pekerjaan yang berkaitan dengan tugas untuk dinilai?
5) Bagaimana perbedaan dari orang berpenampilan rata-rata dengan orang yang sempurna?
3. Check List
Check List dapat mengkaji kategori kehadiran atau absen, atau karakteristik yang
diharapkan atau perilaku. Check list harus digunakan untuk variabel nyata seperti inventaris
perlengkapan. Metoda ini dapat pula digunakan untuk evaluasi ketrampilan keperawatan atau
kebidanan klinis dan disarankan untuk mencatat perilaku esensial dalam keberhasilan kinerja.
4. Peer Review
Peer Review adalah proses evaluasi diantara teman sekerja dan seprofesi dengan
kemampuan yang sama praktek. Mereka secara kritis mereview praktek sejawatnya dengan
menggunakan standar kinerja yang baku. Ini adalah self-regulation dan mendukung prinsip
autonomi. Peer review terdiri dari sejawat yang memeriksa tujuan asuhan langsung dari
sejawatnya dengan standar yang khusus, indicator kritis dari asuhan yang ditulis oleh sejawat.
Tujuan peer review adalah untuk mengukur akontabilitas, evaluasi dan meningkatkan
pemberian asuhan, identifikasi kekuatan dan kelemahan, mengembangkan policy yang baru atau
diubah.
Umumnya sistem manajemen kinerja klinis adalah untuk memberi kerangka kerja
pengembangan program melalui kinerja yang disadari ( performance awareness),pengukuran
kinerja( performance measurement) dan peningkatan kinerja (performance improvement).
Pengembangan kinerja klinis keperawatan dan kebidanan tidak dapat dipisahkan dari upaya
pengembangan sumber daya manusianya yaitu perawat dan bidan itu sendiri. Pengembangan diri
secara terus menerus dapat dilakukan dengan melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih
tinggi, melalui pelatihan (training) dan dapat juga dilakukan melalui refleksi diskusi kasus
(RDK). RDK dapat dikategorikan sebagai suatu in-service training untuk selalu
mengembangkan kemampuan dan dapat dipakai sebagai salah satu indikator pengembangan staf.

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Evaluasi merupakan bagian penting dalam manajemen kinerja klinis perawat dalam
rangka meningkatkan dan mempertahankan mutu pelayanan keperawatan dan disisi lain
meningkatkan kualitas kesehatan pasen. Temuan monitoring di"feedback"kan kepada staf untuk
diketahui seberapa jauh pencapaian kinerjanya. Manajer menggali penyebab masalah dan
merencanakan monitoring sebagai tindak lanjut untuk perbaikan. Hasil monitoring dilaporkan
kepada pimpinan untuk dipergunakan sebagai informasi dalam pengambilan keputusan.
3.2 Saran
Semoga makalah yang berjudul Monitoring dan Evaluasi Kinerja ini dapat menambah
wawasan dan ilmu pengetahuan khususnya dikalangan mahasiswa agar dapat diterapkan pada
saat bekerja nanti.

DAFTAR PUSTAKA
Doengoes, M. E. 1999. Rencana Asuhan Keperawatan. Jakarta : EGC
Nursalam. 2001. Proses & Dokumentasi Keperawatan Konsep & Praktik. Jakarta :
Salemba Medika.
Potter & Perry, 2005, Buku Ajar Fundamental Keperawatan: Konsep, Proses, dan Praktik,
Jakarta: EGC
Diakses tanggal 22 Maret 2016, Evaluasi . www.academia.edu/6192638/Evaluasi
Suwatno dan Donni Juni Priansa, ,Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan Bisnis,
(Bandung: Alfabeta, 2011). Hal. 209-212.

10