Orientasi dan Penempatan

Pelatihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Damar Oen Isyai

NIM: 43112120322
Iman Fahmi
NIM :

Dosen Pengampu : M. Soelton Ibrahem, S.Psi., MM

Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Program Studi Manajemen
Mercu Buana Jakarta
2016
1

KATA PENGANTAR

Puji syukur kita panjatkan kehadirat Allah SWT karena berkat rahmat dan hidayahNya, kami
dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik. Makalah ini kami buat guna memenuhi tugas
mata kuliah pelatihan dan pengembagan sumber daya manusia Fakultas Manajemen semester 7,
Dalam penyusunan makalah ini tak sedikit hambatan yang kami hadapi.
Kami pun menyadari bahwa makalah ini tentu masih ada kekurangan, baik pada teknis maupun
materi, maka dari itu kami membutuhkan keritik dan saran demi kesempurnaan makalah yang
kami buat.
kami berharap makalah ini dapat bermanfaat khususnya untuk penulis dan pembaca agar dapat
menjadi acuan dan pembelajaran.

Jakarta,Maret 2016

DAFTAR ISI
BAB I : Pendahuluan
1.1. Latar Belakang........................................................................................................4
1.2. Rumusan Masalah...................................................................................................5
1.3. Tujuan........................................................................................................ 5
BAB II : Pembahasan
2.1. Pengertian Orientasi dan Penempatan Pegawai........7
2.2. Tujuan Oritentasi Pegawai...........11
2.3. Manfaat Orientasi............12
2.4. Kelemahan dan Kelebihan Orientasi...........15
2.5. Hal Hal yang Diperhatikan dan Dihindarkan dalam Orientasi.....18
2.6. Tahapan Orientasi.......20
BAB III: Penutup
3.1. Kesimpulan.............................................................................................. 24
3.2. Saran......................................................................................................................24
Daftar Pustaka....25

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakanng
Banyak organisasi, terutama yang besar-besar mempunyai program orientasi formal yang
dapat mencakup perjalanan mengelilingi kantor atau pabrik, film yang menggambarkan program
riwayat organisasi itu dan diskusi singkat dengan wakil departemen SDM yang menggambarkan
program tunjangan di organisasi itu. Organisasi lain menggunakan program orientasi yang lebih
informal dimana, misalnya manajer itu menyerahkan karyawan baru kepada rekan-rekan kerja
dan menunjukkan kepadanya tempat ruangan foto copy, mesin kopi, kamar kecil, kaffetaria, dan
lain sebagainya.
Para manajer mempunyai kewajiban mengintegrasikan karyawan baru ke dalam organisasi
tersebut selancar dan sebebas mungkin dari kecemasan. Mereka perlu secara terbuka membahas
pendapat karyawan mengenai kewajiban timbal-balik antara organisasi dan karyawannya.
Membuat orang tersebut siap sedia menjalankan tugasnya merupakan kepentingan dari
organisasi maupun karyawan baru itu. Orientasi yang berhasil, entah formal maupun informal
menghasilkan peralihan dari orang luar ke orang dalam. Yang membuat karyawan merasa
kerasan dan teradaptasi dengan cukup baik, sehingga menurunkan kemungkian kinerja pekerjaan

yang buruk dan mengurangi kemungkinan pengunduran diri mendapat karyawan baru hanya
setelah satu atau dua minggu bekerja.
Dalam upaya mengisi berbagai lowongan yang ada,spesialis pencari tenaga kerja tidak perlu
menggarap semua sumber tersebut. Artinya, jika yang dicari adalah tenaga manajerial, ada
sumber yang memang harus digarap, seperti organisasi profesi, lembaga pendidikan tinggi, dan
organisasi lain. Sebaliknya, jika tenaga kerja yang diperlukan adalah mereka yang akan diberi
tanggung jawab dan pekerjaan yang sifatnya teknis operasional, balai latihan kerja pantas
digarap, tetapi tidak lembaga pendidikan tinggi, demikian seterusnya.
1.2. Rumusan Masalah
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Pengertian Orientasi dan penempatan pegawai.

Apa tujuan adanya orientasi pegawai atau karyawan?
Apa manfaat dari orientasi?
Apa saja kelemahan dan kelebihan orientasi secara umum?
Hal-hal apa yang diperhatikan dan dihindari dalam orientasi?
Apa saja tahap dari orientasi ?

1.3. Tujuan Pembahasan

1.

Untuk memahami pengertian dari penempatan dan orientasi pegawai atau karyawan.

2.

Untuk mengetahui tujuan dari diadakannya orientasi pegawai atau karyawan.

3.

Untuk mengetahui manfaat dari orientasi pegawai atau karyawan.

4. Untuk mengetahui dan memahami kelemahan dan kelebhan dari orientasi pegawai atau
karyawan.

5.

Untuk mengetahui dan memahami hal-hal yang diperhatikan dan dihindaridalam orientasi

pegawai atau karyawan.

6.

Untuk memahani dan mengatahui tahap dari orientasi pegawai atau karyawan.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1

Pengertian Penempatan Dan Orientasi Pegawai Atau Karyawan

Banyak orang yang mengatakan dan bertanya-tanya mengenai fungsi psikotest dalam proses

penempatan dalam dunia saat ini. Organisasi sangat memerlukan psikotes dalam proses
penempatan dan orientasi karyawan untuk sebuah jabatan, oganisasi memiliki profil sukses yang
diperlukan agar siapapun yang menduduki jabatan tersebut berhasil. Profil ini yang harus
dimilikioleh para kandidat agar ia dapat melakukan pekerjaannya dengan baik sesuai dengan
target dan kemampuaan yang harus dikuasai dalam bidangnya.
Sebelum memberikan suatu standart yang harus dipenuhi agar masuk kedalam kriteria profil
tersebut maka, perusahaan melakukan proses job analysis terlebih dahulu untuk menganalisis dan
menentukan kriteria-kriteria profil yang cocok dengan sebuah jabatan yang akan diisi. Ktiteria
profil meliputi aspek kepribadian (who I am), experience (what I have done), technical
knowledge (what I know), dan kompetensi (what I can do).
1.

PENGERTIAN PENEMPATAN

Penempatan merupakan penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru.
Kebanyakan keputusan penempatan dibuat oleh manajer lini. Biasanya penyelia karyawan dalam
konsultasi dengan tingkat manajer lini yang lebih tinggi memutuskan penempatan masa depan
untuk setiap karyawan. Peranan departemen SDM adalah memberi pendapat pada manajer lini
tentang kebijakan perusahaan dan menyediakan bimbingan kepada para karyawan.
Yang selalu menjadi perhatian adalah kesiapan mereka yang akan ditempatkan baik dari sisi
kemampuan beradaptasi maupun mengetahui apa yang harus dilakukan dengan jenis pekerjaan
yang baru diterimanya. Selain itu kesiapan unit yang akan menerima karyawan baru dari unit
lainnya juga dinilai penting. Karena itu sebaiknya setiap karyawan unit harus siap untuk

menerima karyawan baru tanpa harus apriori terhadap masalah personaliti karyawan baru
bersangkutan.
Kebutuhan penempatan karyawan (manajemen dan non-manajemen) dipenuhi melalui dua cara,
yaitu menyewa dari pihak

luar perusahaan (rekrutmen eksternal) dan penugasan kembali

karyawan yang ada atau disebut sebagai penempatan dari dalam (rekrutmen internal). Sering
terjadi penugasan kembali karyawan yang ada untuk menempati posisi barunya tanpa melalui
program orientasi. Dengan anggapan bahwa para karyawan berpengalaman ini telah mengetahui
semua yang mereka butuhkan tentang perusahaan. Selain itu diasumsikan mereka sudah
mengetahui anatomi perusahaan dan permasalahannya. Karyawan yang disebut berpengalaman
tersebut mungkin hanya mengetahui dengan baik tentang rencana perusahaan, struktur, manfaat
karyawan, dan beberapa kepentingan umum lainnya. Akan tetapi, karyawan yang dialihkan bisa
jadi memiliki banyak persoalan antarpersonal dan hubungan pekerjaan.
Dalam kondisi kendala-kendala tertentu, tiga hal pokok keputusan penempatan karyawan baru
adalah antara lain dalam rangka promosi, pengalihan, dan penurunan pangkat. Tiap keputusan
seharusnya dilekatkan dengan orientasi dan tindak lanjut apakah penempatan disebabkan oleh
penurunan jumlah karyawan, penggabungan (merger), akuisisi, atau perubahan internal dari
kebutuhan penempatan staf. Hal ini penting dalam rangka jastifikasi penerapan fungsi koordinasi
dengan adanya karyawan baru.
Tujuan penempatan pegawai adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang
sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi
produktif. Hal ini sesuai dengan pendapat Memoria (1986), penempatan pegawai mengandung
arti pemberian tugas tertentu kepada pekerja agar ia mempunyai kedudukan yang paling baik dan
paling sesuai dengan didasarkan pada rekruitmen, kualifikasi pegawai dan kebutuhan pribadi.
Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan kemampuan, keterampilan
menuju prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri. Hal ini merupakan bagian dari proses

pengembangan karyawan (employer development) dengan demikian pelaksanaanya harus

memperhatikan prinsip efesiensi (kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan
dimiliki oleh karyawan) sebagaimana yang ditulis oleh Milkovich dan Boudreau (1994) sebagai
berikut : oleh karena penempatan karyawan dari dalam dan orientasi / pelatihan karyawan
dipusatkan pada pengembangan karyawan yang ada secara ajeg, mereka harus memelihara
keseimbangan antara perhatian organisasi terhadap efesiensi (kesesuaian optimal antara skill dan
tututan) dengan keadilan (mempersepsi bahwa kegiatan tersebut adalah adi, sah dan memberikan
kesempatan merata).
Hal-hal yang terkait dalam penempatan meliputi sejarah, visi, misi, sasaran dan tujuan
perusahaan, struktur organisasi, produk/jasa perusahaan, fasilitas-fasilitas dalam perusahaan,
peraturan, tata tertib dan kebijakan perusahaan, buku pedoman karyawan (bila ada), prosedur K3,
dan lain sebainya.
2.

PENGERTIAN ORIENTASI

Program orientasi karyawan baru adalah program yang bertujuan memperkenalkan tentang
kehidupan sosial, budaya, dan lingkungan kerja di sekitar tempat kerja.
Point penting yang disampaikan kepada karyawan baru tersebut adalah pengenalan tentang
letak georgrafis Batam, Budaya, Sosial Ekonomi, infra struktur, Fasilitas umum (Olaharaga,
keagamaan, kemasyarakatan). Peraturan tentang kehidupan di lingkungan dormitory, motivasi
kerja.
Setelah memperkerjakan para karyawan, perusahaan menyelenggarakan program orientasi
formal. Berdasarkan yang ada, orientasi biasanya diklasifikasikan menjadi 2, yaitu:
a.

Orientasi organisasi, adalah memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi,

prosedur dan pengaturan organisasi tersebut. Itu harus mencakup tunjangan kebijakan dan
tunjangan SDM yang relevan seperti jam kerja, prosedur penggajian tuntutan lembur dan
tunjangan.

10

b.

Orientasi unit kerja, adalah mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut,

memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup
perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya.
2.2 Tujuan Orientasi Pegawai Atau Karyawan
Program Orientasi Karyawan Baru bertujuan untuk :
a.

Menyiapkan mental bagi karyawan baru dalam menghadapi peralihan suasana dari

lingkungan pendidikan ke dunia kerja yang nyata

b.

Menghilangkan hambatan psikologis dalam memasuki kelompok yang baru

c.

Mengenal secara singkat lingkungan pekerjaan yang baru

Tujuan orientasi menurut Moekijat (1991:94) adalah sebagai berikut :

1.
2.

Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan

Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru

ketika diserahi pekerjaan baru

3.

Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan mereka

yang baru
4.

Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka ke mana

harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang mungkin timbul
5.

Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa sehingga pegawai baru

dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran
peraturan yang tidak mereka ketahui
6.

Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting di

dalam sebuah organisasi

11

Orientasi yang efektif akan mencapai beberapa tujuan utama:

1.

Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari organisasi dan pekerjaan.

2.

Menyampaikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan.

3.

Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.

4.

Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi.

5.

Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat.

6.

Usaha-usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan.

7.

Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.

8.

Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi.

9.

Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat.

2.3 Manfaat Orientasi

1)

Manfaat Orientasi

a.

Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.

b.

Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.

c.

Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah

a)

Cukup baik

b) Tingkat ketergantungannya kecil

c)

Kecenderungan untuk keluar juga kecil

12

d)

Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi

2)

Dampak Orientasi

(Dikutip dari Academic of Management Journal : George F. Dreker, 1971), yaitu :

a.

turnover (keluar masuknya pegawai)

b.

productivity

Kejadian pertama yang diamati pada suatu ruangan yang cukup sebagai berikut :
1.

Para pegawai baru dikumpulkan pada satu ruangan yang cukup luas

2.

Kemudian secara tepat mereka diberi informasi tentang perusahaan tersebut , upah, dan lain-

lain
3.

Setelah itu mereka diturunkan kepada supervisor

4.

Kemudian mereka diminta untuk melaporkan apa-apa yang telah mereka dengar

5.

Setelah supervisor menerima laporan, kini giliran supervisor yang memberikan keterangan.

Yang diberikan hanya dalam beberapa menit saja yaitu mengenalkan kepada para pegawai lama.
6.

Setelah itu mereka dibawa ke ruang kerja dengan perintah untuk minta petunjuk kepada

pegawai lama yang ada di ruang kerja tersebut tentang bagaimana seharusnya mengerjakan tugas
mereka.
7.

Kemudian mereka didudukkan di antara pegawai lama

8.

Lalu mereka disuruh praktik dan waktu yang diberikan tidak terlalu lama

Hasil yang dicapai dengan program orientasi pertama ini adalah

13

1. Tingkat kecemasan pegawai baru meningkat

2.

Kemampuan untuk mempelajari hal-hal yang baru menjadi sangat renda

3.

Bahkan banyak yang tidak kembali lagi setelah makan siang

4. Ada juga yang tidak mengambil upahnya hari itu

Kejadian kedua, bagian personalia mulai melakukan reaksi terhadap apa yang terjadi, seperti
berikut:
a)

Mulai merekrut pegawai lain dan juga melakukan penelitian tentang sebab terjadinya hal-hal

seperti pada program orientasi pertama tadi

b)

Diadakan perpanjangan waktu

c)

Pada pagi hari diberi informasi tentang banyak hal, misalnya struktur, tujuan jangka panjang

perusahaan, dan hal-hal lain yang sifatnya umum. Penjelasan dilakukan dan waktunya sekitar
dua jam.
d)
e)

Kemudia mereka diberi formulir (kalau bekerja disini apa yang mereka harapkan)
Sasarannya menciptakan sikap positif dari para pegawai baru tersebut terhadap Texas

Instruments
f)

Sebelum makan siang mereka diperkenalkan pada supervisor dan bersama dengan pegawai

baru tersebut mereka makan bersama

g)

Setelah itu supervisor baru memperkenalkan kepada pegawai lama dari masing-masing unit

kerja, juga kepada pegawai di Assembly Lines

Dari dua kejadian di atas, dapat disimpulkan sebagai berikut:

14

a.

pada program orientasi singkat : tingkat kecemasan meningkat sehingga kemampuan

melakukan sesuatu berkurang, sehingga pegawai merasa tidak mampu dan keluar
b.

Pada program orientasi yang relatif lama : tingkat kecemasan mulai diredakan melalui

berbagai kegiatan, sehingga tingkat kemampuan pegawai menjadi semakin baik dan keinginan
untuk keluar pun menjadi berkurang.
Pendekatan orientasi yang patut dihindari adalah:
a)

Penekanan pada kertas kerja. Setelah mengisi berbagai barang yang dibutuhkan oleh

departemen sumber daya manusia, para karyawan baru diberikan sambutan sepintas lalu.
Selanjutnya mereka diarahkan kepada penyelianya langsung. Kemungkinan hasilnya: kalangan
karyawan baru tidak merasa sebagai bagian dari perusahaan.
b)

Telaah yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan. Suatu orientasi yang cepat dan

dangkal, dan para karyawan baru langsung

ditempatkan di pekerjaan tenggelam ataupun mengap-mengap.
c) Tugas-tugas pertama karyawan baru tidak signifikan, dimaksudkan untuk
mengajarkan pekerjaan mulai dari dasar sekali.
d)

Memberikan terlampau banyak informasi secara cepat merupakan suatu

keinginan yang baik, namun menjadi pendekatan yang mencelakakan,

menyebabkan para karyawan baru merasa kewalahan dan mati lemas.

2.4 Keuntungan Dan Kelemahan Orientasi Secara Umum

1.

KEUNTUNGAN ORIENTASI

15

Usaha-usaha orientasi yang efektif juga berkontribusi terhadap keberhasilan jangka pendek dan
jangka panjang. Praktik SDM sebagai berikut mengandung saran-saran mengenai bagaimana
membuat orientasi karyawan lebih efektif. Beberapa studi penelitian dan survei atas pemberi
kerja melaporkan bahwa sosialisasi dari karyawan-karyawan baru dan komitmen awal merka
pada perusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi. Sosialisasi ini meningkatkan
kecocokan antara orang-organisasi, yang juga menguatkan pandangan- pandangan positif
terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan organisasi, para pemberi kerja telah menemukan nilai dari
orientasi bahwa tingkat retensi karyawan akan lebih tinggi jika karyawan-karyawan baru
menerima orientasi yang efektif. Bentuk pelatihan ini juga berkontribusi pada kinerja
organisasional secara keseluruhan ketika para karyawan lebih cepat merasa sebagai bagian dari
organisasi dan dapat mulai berkontribusi dalam usaha-usaha kerja organisasional.
Satu cara untuk mengembangkan efisiensi dari orientasi adalah melalui penggunaan orientasi
elektronik. Sejumlah pemberi kerja menempatkan informasi orientasi karyawan umum pada
intranet atau situs Web perusahaan. Para karyawan baru dapat masuk ke dalam sistem dan
mendapatkan banyak materi umum mengenai sejarah perusahaan, struktur, produk dan jasa,
pernyataan misi, dan informasi latar belakang lainnya, dan tidak harus duduk di ruang kelas
dimana informasi tersebut disampaikan secara pribadi atau dengan video. Kemudian, pertanyaan
dan soal yang lebih spesifik dapat ditangani oleh staf SDM dan lainnya setelah para karyawan
meninjau informasi-informasi berbasis Web tersebut. Sayangnya banyak sesi orientasi karyawan
baru dirasakan sebagai hal yang membosankan, tidak relevan, dan pemborosan waktu oleh
karyawan, supervisor, dan manajer departemen mereka.
Orientasi karyawan baru yang efektif membutuhkan perencanaan dan persiapan. Sayangnya
orientasi seringkali dilakukan secara serampangan,. Untuk membuat orientasi lebih efektif,
saran-saran berikut mungkin dapat berguna:
a)

Persiapkan untuk karyawan-karyawan baru: karyawan baru harus merasa bahwa mereka

merupakan bagian dari dan penting untuk organisasi. Supervisor dan unit SDM harus siap untuk

16

memberikan persepsi ini kepada setiap karyawan baru. Lebih jauh, para rekan kerja harus siap
untuk menerima kehadiran seorang karyawan baru. Manajer dan supervisor harus mendiskusikan
tujuan dari perekrutan pekerja baru tersebut dengan semua karyawan yang ada sebtlum kehadiran
pekerja baru.
b)

Pertimbangkan penggunaan pembimbing teman baik: beberapa organisasi menggunakan

rekan kerja untuk berperan sebagai teman baik atau pembimbing sebagai bagian dari orientasi
karyawan baru. Khususnya berguna untuk melibatkan individu-individu yang lebih
berpengalaman dan berkinerja lebih tinggi yang dapat berperan sebagai teladan untuk karyawan
baru.
c)

Gunakan sebuah daftar periksa (checklist) orientasi: sebuah daftar periksa orientasi dapat

digunakan oleh staf departemen SDM, supervisor karyawan baru, atau keduanya untuk
menyediakan informasi yang perlu diketahui oleh karyawan baru. Banyak pemberi kerja
mengharuskan para karyawan baru menandatangani daftar periksa tersebut untuk menyatakan
bahwa mereka telah diberitahu mengenai aturan dan prosedur yang bersangkutan.
d)

Sediakan informasi yuang dibutuhkan: adalah penting untuk memberi informasi kepada

karyawan mengenai kebijakan, aturan kerja, dan tunjangan dari perusahaan. Kebijakan-kebijakan
mengenai cuti sakit, keterlambatan, ketidakhadiran, liburan, tunjangan, hal-hal mengenai rumah
sakit, parkir dan aturan-aturan keselamatan harus diketahui oleh setiap karyawan baru.
Supervisor atau manajer karyawan juga harus mendeskripsikan rutinitas dari hari kerja normal
untuk karyawan pada pagi pertama.
e)

Sampaikan informasi orientasi secara efektif: Para manajer dan staf SDM harus menentukan

cara yang paling sesuai untuk menyampaikan informasi orientasi.para karyawan akan mengingat
lebih banyak informasi orientasi tersebut jika disampaikan dalam cara yang mendorong untuk
belajar. Disamping video, film, slide, dan grafik-grafik, orientasi yang dilakukan sendiri yang
disediakan dalam bentuk elektronik dapat juga digunakan.

17

f)

Hindari terlalu banyak informasi: satu kesalahan umum dari program orientasi adalah terlalu

banyak informasi. Para pekerja baru yang diberi terlalu banyak melewatkan detail-detail penting
atau tidak dapat mengingat dengan jelas sebagian besar informasi tersebut.
g)

Evaluasi dan tindak lanjut: seorang staf atau manajer SDM dapat mengevaluasi efektivitas

dari orientasi dengan melakukan wawancara tindak lanjut kepada para karyawan baru beberapa
minggu atau bulan setelah orientasi. Kuesioner karyawan juga dapat digunakan. Sayangnya,
tampaknya sebagian besar pemberi kerja hanya melakukan evaluasi yang terbatas mengenai
efektivitas orientasi atau bahkan tidak sama sekali.
Apabila proses orientasi tidak berlangsung seperti yang diharapkan, dapat menimbulkan
perasaan cemas yang dapat mengakibatkan semakin meningginya pengunduran personalia baru.
Sebaliknya apabila proses orientasi berlangsung dengan baik, personalia baru akan merasa
bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi, merasa diterima, sehingga dapat memotivasi
personalia baru lainnya untuk beradaptasi.
2.

KELEMAHAN ORIENTASI

Kelemahan umum dari program orientasi adalah pada level supervisor. Walaupun bagian
kepegawaian telah merancang program orientasi secara efeketif dan juga melatih para supervisor
tentang cara bagaimana melakukan orientasi pada bidangnya, namun seringkali mengalami
kegagalan.
Untuk dapat menghindarkan kesalahan umum yang dilakukan oleh para supervisor, sebaiknya
bagian kepegawaian menyediakan satu pedoman yang berisikan tentang apa-apa yang
seharusnya dilakukan oleh supervisor dalam program orientasi tersebut. Cara lain yang dapat
dilakukan adalah buddy system. Yaitu dengan menetapkan satu orang pekerja yang telah
berpengalaman dan meminta kepadanya mengajak pegawai baru tersebut.
2.5 Hal-Hal Yang Diperhatikan Dan Hal-Hal Yang Dihindari Dalam Orientasi

18

Hal yang perlu diperhatikan dalam proses orientasi menurut Simamora (2001 :340) yaitu:
1.

Orientasi haruslah bermula dengan jenis informasi yang relevan dan segera untuk

dilanjutkan dengan kebijakan-kebijakan yang lebih umum tentang organisasi. Orientasi haruslah
berlangsung dalam kecepatan yang membuat karyawan baru tetap merasa nyaman.
2.

Bagian paling signifikan adalah sisi manusianya, memberikan pengetahuan kepada

karyawan baru tentang seperti apa para penyelia dan rekan kerjanya, berapa lama waktu yang
dibutuhkan untuk mencapai standar kerja yang efektif, dan mendorong mereka mencari bantuan
dan saran ketika dibutuhkan
3.

Karyawan-karyawan baru sepatutnya didorong dan diarahkan dalam lingkungannya oleh

karyawan atau penyelia yang berpengalaman sehingga dapat menjawab semua pertanyaan dan
dapat segera dihubungi selama periode induksi
4.
5.

Karyawan baru hendaknya secara perlahan diperkenalkan dengan rekan kerja mereka
Karyawan baru hendaknya diberikan waktu yang cukup untuk mandiri sebelum tuntutan

pekerjaan mereka meningkat

Hal-hal yang perlu dihindari dalam orientasi antara lain:

1.

Penekanan pada kertas kerja

Karyawan baru biasanya hanya diberikan sambutan sepintas lalu mengisis formulir yang
dibutuhkan oleh HRD kemudian diserahkan langsung kepada penyelia, hal ini dapat
mengakibatkan mereka tidak sebagai bagian dari perusahaan
2. Tinjauan yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan

19

Suatu orientasi yang cepat dan dangkal dan langsung ditempatkan pada pekerjaan. Hal ini dapat
menyebabkan stres.
3. Tugas pertama karyawan baru yang tidak signifikan
Yaitu pekerjaan yang sanagt mendasar dan sangat mudah, hal ini dapat mengakibatkan pegawai
baru merasa bukan bagian yang penting dalam organisasi.
4.

Memberikan informasi yang terlalu cepat

Proses orientasi yang terlalu banyak dan penyampaian yang terlalu cepat dapat mengakibatkan
karyawan baru mati lemas.
Menurut Simamora (2001:336) terdapat tiga permasalahan khusus yang dihadapi oleh karyawan
baru :
1)

Masalah-masalah dalam memasuki suatu kelompok.

Di dalam suatu perusahaan atau organisasi, disadari atau tidak terdapat pengelompokanpengelompokan tertentu yang muncul karena berbagai sebab. Salah satu penyebbnya adalag
kondisi perusahaan yang terdiri dai unit-unit kerja baik secara vertikal maupun horizontal. Hal di
atas akan menimbulkan beberapa pertanyaan di benak para pegawai baru. Yaitu mengenai apakah
dirinya diterima dan disukai di dalam kelompok, apakah ia merasa aman yaitu terbebas dari
gangguan fisik dan psikologis. Apabila permasalahan diatas tidak diselesaikan secepat mungkin
dapat memungkinkan terjadinya pemberhentian awal.
2)

Harapan yang naif

Sebagian

besar

karyawan

baru

mempunyai

harapan

yang

terlalu

tinggi

kepada

perusahaan.Apabila harapan itu tidak menjadi kenyataan dapat menimbulkan kurangnya motivasi
dalam bekerja. Untuk itulah dalam proses orientasi perlu dijelaskan kapada mereka kenyataan
yang terjadi di dalam perusahaan.

20

3)

Lingkungan pekerjaan yang pertama

Akan timbul pikiran di benak karyawan baru mengenai apakah lingkungan kerja yang baru
mendukung atau akan menghambatnya, dapatkah rekan-rekan di lingkungan kerja membantunya
bersosialisasi. Untuk membantu karyawan mendapat kesan yang positif diperlukan proses
orientasi yang mendukung.
2.6 Tahap Orientasi
A.

BEBERAPA TAHAP ORIENTASI YANG PENTING DILAKUKAN

1.

Perkenalan

Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya dan
sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan kenyamanan si pegawai,
karena dia merasa diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk
bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja sama dengan yang lain
dalam rangka menjalankan tugasnya.

2.

Penjelasan Tujuan Perusahaan

Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-nilai, budaya
perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih mengenal perusahaan
tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan
perusahaan.
3.

Sosialisasi Kebijakan

21

Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan baik
yang terkait dengan Sumber Daya Manusia seperti Reward, Career, Training, Hubungan
Kepegawaian, Penilaian Pegawai, sampai Termination, juga yang terkait dengan unit kerja
tempat dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan. Dengan demikian
akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan dijalankan dalam memperlancar tugas kerjanya.
4.

Jalur Komunikasi

Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru menyampaikan aspirasinya

maupun pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu perlu dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai
baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting rutin, friday session dll,
juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email maupun telephone.
5.

Proses Monitoring

Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang harus
dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu pegawai
tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan halhal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut. Demikian juga jika ternyata
pegawai tersebut berhasil mencapai target yang lebih, maka dapat ditingkatkan lagi target
kerjanya.
Dengan adanya orientasi pegawai baru tersebut diharapkan dapat membantu pegawai dapat
bekerja dengan baik, yang dapat meningkatkan produktivitas kerjanya, yang pada akhirnya akan
mendukung pencapaian tujuan perusahaan.
B.

BAHAN ORIENTASI KARYAWAN BARU

Training untuk pengenalan profil Perusahaan

a.

Sejarah Perusahaan

22

b.

Norma & tradisi Perusahaan

c.

Kebijakan perusahaan

d.

Deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan

e.

Struktur, Otoritas & Tanggung Jawab

f.

Standar Operation Procedure perusahaan dan bagian tertentu yang relevan

g.

Iklim kerja termasuk hubungan dengan sesama karyawan & atasan

Peraturan Perusahaan dan hal-hal penting lainnya:

a.

Disiplin & tata tertib

b.

Prosedur penggajian

c. Transportasi dari dan ke perusahaan

d.

Jam masuk & pulang kantor

Pengurusan hak-hak dan fasilitas karyawan yang mesti diberikan

a.

Gaji

b.

Pakaian seragam kerja

c. Tempat & ruang kerja dan peralatannya

d.

Pemeliharaan Kesehatan

C.

KEBUTUHAN DALAM ORIENTASI

Program orientasi diselenggarakan untuk memenuhi berbagai kebutuhan guna menghadapi

masalah-masalah tersebut agar dapat terhindarkan. Adapun tiga kebutuhan tersebut adalah

23

1.

Program orientasi harus mampu membantu pekerja baru untuk mengetahui dan memahami

standar pekerjaan, harapan perusahaan pada dirinya, norma-norma dan tradisi yang dihormati
dan berlaku di perusahaan dan kebijaksanaan perusahaan.
2.

Program orientasi harus mampu membantu pekerja baru untuk memahami dan bersedia

melaksanakan perilaku sosial yang mewarnai kehidupan organisasi sehari-hari.

3.

Program orientasi harus mampu membantu pekerja baru untuk mengetahui dan memahami

berbagaia aspek teknis pekerjaan agar mampu melaksanakan tugasnya secara efektif, efisien dan
produktif.
Program orientasi pada dasarnya bertujuan untuk menghilangkan atau mengurangi kendalakendala yang dapat menghambat usaha mendayagunakan kemampuan tenaga kerja baru secara
optimal dalam memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan perusahaan. Sehubungan dengan
itu, program orientasi dapat dilakukan dalam tiga bentuk / tingkat penyelenggaraan.
1.

Orientasi Umum (dilakukan oleh HRD)

2.

Orientasi Khusus (dilakukan oleh penyelia / manager)

3.

Orientasi Lanjutan (dilakukan oleh HRD dan penyelia)

BAB III
PENUTUP
3.1 Kesimpulan

Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau lingkungan.

Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal bagi para karyawan baru
yang memberi merka informasi bagi perusahaan, pekerjaan, maupun kelompok kerja.

24

Pelatihan adalah aktifitas yang dirancang untuk memberi para pembelajar pengetahuan dan

keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan mereka saat ini.

Pengembangan manajemen terdiri atas seluruh pengalaman pelatihan yang diberikan oleh

organisasi yang menghasilkan peningkatan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan

dalam posisi-posisi manajerial saat ini dan dimasa pendatang.

Tujuan diadakan orientasi yang diselenggarakan organisasi/perusahaan terhadap SDM

salah satunya yang paling dominan adalah menyiapkan mental bagi karyawan baru dalam
menghadapi peralihan suasana dari lingkungan pendidikan ke dunia kerja yang nyata
3.2. Saran
kami menyadari di dalam penyusunan dan pembuatan makalah ini masih banyak kekurangan dan
kesalahan, maka dari pada itu kritik dan saran sangat kami harapkan untuk mencapai
kesempurnaan makalah ini agar lebih baik lagi.

DAFTAR PUSTAKA
www.gudangmateri.com
Modul Mercu Buana mata kuliah Perencanaan dan pengembagan sumber daya manusia.
http://danang-leo-handoko.blogspot.co.id/2012/01/penempatan-dan-orientasiplacement-and.html

25

http://blogachzanalbakasi.blogspot.co.id/2013/06/orientasi-penilaian-dan-pengembangan.html