Anda di halaman 1dari 23

1.

PENDAHULUAN
Menurut Bistaman (1994) dalam Dr. Noraini Ismail (2014), teori merupakan satu set

penyataan yang dapat menerangkan atau menjangkakan sesuatau fenomena bagi


memperjelaskan sesuatu angkubah. Green (1991) pula menghuraikan bahawa teori
merupakan satu konsep logik yang dapat menyediakan pemahaman asas untuk membentuk
kerangka kerja dalam meneliti sesuatu fenomena dan menyediakan prinsip yang
komprehensif lagi ringkas untuk menerangkan dan menjangkakan sesuatu. Teori dapat
menolong kita mengenal pasti perkataan dan menjelaskan faktor-faktor yang boleh
menerangkan sesuatu fenomena. Kepentingan teori dapat diterangkan sebagai satu instrumen
yang menyediakan pengetahuan asas untuk melakukan penilaian ke atas sesuatu situasi
kearah membentuk dan menjalankan intervensi berkesan.
Banyak teori yang telah dihasilkan oleh para sarjana dan para pemikir di dalam
bidang kerjaya. Kebanyakkan teori kerjaya yang dihasilkan cuba menghuraikan dan
menerangkan hubungan antara individu dengan bidang pekerjaan yang diceburi terutamanya
yang berkaitan dengan keselarasan kerjaya, kepuasan kerjaya dan pencapaian di samping
persoalan pokok yang berhubung dengan pembangunan kerjaya seseorang individu. Terdapat
tiga aliran utama teori kerjaya iaitu Teori Pendekatan Struktur atau Teori Pemilihan Kerjaya,
Teori Pendekatan Proses atau Teori Pembangunan Kerjaya dan Teori Membuat Keputusan
Kerjaya. Umumnya, teori kerjaya yang ada cuba menerangkan dan menghuraikan hubungan
antara individu dengan bidang kerjaya yang mereka ceburi. Ini termasuklah isu-isu yang
berkaitan dengan keselarasan kerjaya, motivasi kerja, kepuasan kerja, pencapaian,
produktiviti serta kestabilan kerja. Di samping itu, teori-teori kerjaya ini juga
membincangkan mengenai persoalan-persoalan lain yang berkaitan dengan pemilihan dan
perkembangan kerjaya seseorang individu daripada kecil hinggalah ke dewasa.
Dr. Noraini (2014) Teori Pendekatan Proses juga dikenali sebagai teori perkembangan
kerjaya. Bersesuaian dengan gelaran yang diberikan, teori ini memberi penekanan kepada
proses perkembangan kerjaya yang berasaskan faktor masa. Hal ini disebabkan oleh andaian
dasar teori yang menyatakan time is important consideration in the developmental
approacher and takes into account that career choice is not just a single static decision, but

rather is a dynamic development process involving a series of decision made over time
(Patton &McMhahon, 2006: 49).
Menurut Clark (1991), perkembangan kerjaya adalah kesemua pekerjaan dan aktiviti
yang dilakukan oleh seseorang, sama ada dirancang atau pun tidak, melibatkan elemenelemen kemajuan diri, komitmen dan pembangunan diri dalam tempoh yang tertentu. Definisi
ini bukan sahaja melibatkan pekerjaan yang dilakukan, sikap, nilai dan harapan yang dimiliki
oleh pekerja, bahkan juga mengetengahkan aspek berkenaan pembangunan kerjaya seseorang
dari masa ke semasa tanpa mengira profesion dan tahap jawatan.

Terdapat beberapa faktor penting mempengaruhi pembangunan kerjaya. Antara faktor


tersebut ialah:
i. bakat pekerjaan seperti kebolehan dalam satu-satu bidang atau jenis pekerjaan khusus
seperti mekanikal atau pengkeranian
ii. minat seperti dalam satu-satu bidang latihan atau pekerjaan yang khusus
iii. personaliti yang meliputi ciri-ciri seperti konsep diri, nilai, kehendak dan cara
berinteraksi dengan individu lain
iv. pencapaian dalam mata pelajaran tertentu
v. keadaan keluarga seperti komposisi keluarga, kedudukan keluarga, pekerjaan ibu
bapa, bangsa, tempat asal dan ciri-ciri budaya sesuatu masyarakat dan
vi. ekonomi seperti aliran dalam pengambilan pekerja, pasaran kerja dan kesan-kesan
teknologi terhadap dunia pekerjaan.

Perkembangan kerjaya merupakan satu proses yang tersusun dan terancang untuk
mencapai keseimbangan antara kehendak kerjaya seseorang pekerja dan juga keperluan
tenaga kerja sesebuah organisasi (Leibowitz et al: 1986).Proses ini merujuk kepada usaha
untuk membantu individu pekerja merancang kerjaya mereka selari dengan objektif dan
peranan strategik organisasi. Menurut Robbins dan Coulter (1999), perkembangan kerjaya
merujuk kepada turutan kedudukan jawatan yang dipegang oleh individu sepanjang
perkhidmatannya. Program pembangunan kerjaya direka bentuk oleh organisasi untuk

membolehkan pekerja berkembang dalam organisasi. Tumpuan utama pembangunan kerjaya


adalah untuk memberi maklumat, penilaian dan keperluan latihan bagi membantu pekerja
merealisasikan matlamat kerjaya mereka.
Perkembangan kerjaya ialah satu proses yang formal, tersusun dan usaha yang
dirancang untuk mencapai keseimbangan antara keperluan kerjaya dan kehendak sumber
manusia organisasi. Proses ini juga merupakan satu mekanisma untuk memenuhi keperluan
sumber manusia organisasi untuk masa sekarang atau masa depan. Perkembangan kerjaya
juga merupakan satu sistem yang menghubungkan matlamat individu pekerja dengan
keperluan organisasi terhadap sumber manusia. Tiga pihak yang terlibat dalam program
pembangunan kerjaya ialah pengurusan atasan, pengurus dan juga individu pekerja itu
sendiri. Peranan penting harus dimainkan oleh ketiga-tiga pihak bagi memastikan program
pembangunan kerjaya dalam organisasi itu supaya menjadi lebih efektif dan memberi
manfaat kepada semua pihak. Pembangunan kerjaya boleh didefinisikan sebagai suatu proses
berterusan di mana individu maju melalui satu siri peringkat-peringkat yang mempunyai isuisu, tema-tema dan tugas-tugas yang secara relatifnya unik (Greenhaus, 1987 dalam Simeone
et. al, 1998).
Berdasarkan andaian dan pendapat diatas, kita boleh merumuskan bahawa teori
perkembangan kerjaya merupakan perihal yang berlaku sepanjang hayat dan merupakan satu
proses yang dinamik. Antara teori yang dikategorikan sebagai teori perkembangan kerjaya ini
ialah Teori Pekembangan Kerjaya Ginzberg, Teori Perkembangan Kerjaya Ann Roe dan Teori
Perkembangan Kerjaya Super (Sidek Mohd Noah: 2002).

2.0

SEJARAH TEORI PERKEMBANGAN KERJAYA SUPER


Pada dasarnya, teori perkembangan kerjaya merupakan hasil usaha empat orang pakar

daripada bidang ekonomi, sosiologi dan psikologi. Teori perkembangan kerjaya Super atau
lebih dikenali sebagai teori Super telah dibina dan diasaskan oleh Donald Super pada tahun
1952. Teori ini pada asalnya dikatakan idea daripada rakan seangkatan Super iaitu Ginzberg
(1951), tetapi Super menjadikannya lebih kompleks dengan menambahkan beberapa aspek
seperti sosial, perkembangan dan juga psikologi (Sidek Mohd Noah: 2002). Teori
perkembangan kerjaya Super merupakan teori yang komprehensif berbanding teori lain
kerana menyentuh perkembangan kerjaya dari kelahiran sehingga kematian (Melati Sumari et
al: 2015). Justeru itu, tidak hairanlah jika teori ini dipanggil teori perkembangan hayat. Teori
ini bersumberkan konsep-konsep kendiri yang ada dalam diri seseorang yang akan menjadi
penentu dan mempengaruhi pembentukan pemilihan kerjaya individu daripada kecil sehingga
individu tersebut menemui kepuasan terakhir kerjayanya (Dr.Noraini ismail: 2014). Teori ini
juga turut mengambil kira faktor-faktor seperti keperluan, kebijaksanaan, minat, nilai, sikap,
keluarga, rakan sebaya, masyarakat, ekonomi Negara dan pasaran buruh.

Teori Perkembangan Kerjaya Super memfokuskan kepada konsep kendiri dalam


pemilihan kerjaya dan hala tuju hidup. Menurut teori ini, individu membuat pilihan
vokasional melalui pemahaman diri sendiri yang berkembang dari semasa ke semasa.
Kepuasan berkerja dapat diekspresikan melalui komitmen dan peranan individu tersebut
dalam melaksanakan kerjayanya dan membangunkan konsep kendiri mereka. Menurut Super
(dalam Isaacson & Brown: 1993), konsep kendiri ini berkembang melalui pertumbuhan
fizikal dan mental, pemerhatian terhadap terhadap pekerjaan, hubungan dengan orang dewasa
yang bekerja, persekitaran dan pengalaman.

Konsep kendiri melalui pertumbuhan fizikal dan mental merujuk kepada keadaan
biologi dan psikologi seseorang itu dari sudut fizikal termasuklah keadaan persekitaran sama
ada baik atau buruk, kemudian merujuk kepada keupayaan, kebolehan dan sebagainya.
Manakala mental pula akan berfungsi dalam membantu individu tersebut membentuk kendiri

kearah memilih kerjaya. Aspek pemerhatian kerjaya pula merujuk kepada individu yang
melakukan pemerhatian terhadap semua pekerjaan yang wujud di persekitarannya, kemudian
mengambil maklumat dan menintepresikan nilai kerja tersebut dalam diri mereka sehingga
terbentuk konsep kendiri yang memberi rangsangan kepada individu tersebut. Individu juga
boleh

mengenal

pasti

sesuatu

kerjaya

melalui

pekerjaan

orang

dewasa

dan

mempengaruhinya. Oleh hal demikian, individu tersebut, mula membuat pertimbangan dan
mengambil iktibar dari pekerjaan tersebut sehingga terbinanya satu konsep kendiri dalam diri
individu tersebut sebagai contoh ingin mendapatkan kerjaya tersebut. Selain itu, pengalamanpengalaman umum juga akan mendorong individu dalam membina konsep kendiri apabila
sesuatu situasi atau peristiwa itu memberi dorongan, motivasi dan semangat untuk
mendapatkan sesuatu yang diinginkan (Dr.Noraini Ismail: 2014). Dimensi-dimensi ini
mewujudkan perbezaan dan persamaan antara indivivu dan dapat membantu seseorang
memilih kerjaya yang sesuai. Menurut Super lagi, apabila pengalaman dan pengetahuan
semakin berkembang dalam hubung kait dengan dunia pekerjaan, maka semakin sukar
konsep kendiri pekerjaan seseorang. Oleh sebab itu, Super lebih gemar menggunakan
pendekatan berbanding menggunakan teori.

3.0

PENGASAS TEORI KERJAYA SUPER

Donald E. Super lahir pada 10 Julai 1910 di Honolulu, Hawaii. Bapanya merupakan
seorang

kakitangan pakar manakala ibunya seorang penulis. Super dan abangnya

mengikutialam persekolahan di Upper Montclair, New Jesy setelah ayahnya ditukarkan ke


pejabat nasional YMCA di New York. Keluarganya juga telah berpindah dari Hawaii ke
Warsaw, Poland ketika Super berusia 12 tahun. Semasa musim sejuk pertama di Poland,
Super telah mengalami peristiwa sedih apabila beliau kehilangan abangnya yang menderita
penyakit yang membawa maut. Semenjak itu, Super mengembangkan a rational intellect dan
an iron will yang menjadi mekanisme pengendalian utamanya (Savickas, 1995). Beliau
bergantung kepada sifat-sifat ini untuk meneruskan alam persekolahannya di asrama di
Geneva. Seterusnya,menyambung pelajaran di Oxford University dan menerima ijazah dalam
sejarah ekonomi.
Pengalaman di Oxford dan pengamatannya terhadap pekerjaan ayahnya telah
membuatkan Super lebih peka terhadap pentingnya kerja di kehidupan masyarakat. Oleh itu,
Super memutuskan untuk mengabdikan hidupnya bagi membantu orang mencari pekerjaan

yang sesuai. Buktinya, super telah menjadi ahli American Psychological Association (APA)
selama 55 tahun dan telah memberi sumbangan yang begitu besar dalam bidang Psikologi
Kaunseling (Melati Sumari et al: 2015). Pekerjaan pertama Super adalah sebagai kaunselor
YMCA, bermula dari tahun 1930-an sehingga 1940-an. Beliau bergiat aktif dalam Gerakan
Bimbingan Vakasional, Psikologi Kaunseling termasuk Kaunseling Kerjaya dan Perancagan
hidup. Kotmitmen dan sumbangan beliau telah diiktiraf oleh ahli akedemik pada masa
tersebut. Selain itu, Super juga merupakan pengasas dan pengarah Cleveland Perkhidmatan
(Ohio) Bimbingan dan pengarah Biro Pelajar Clark Universiti Personel. Disebabkan minat
yang mendalam dalam bidang penyusunan maklumat, Super telah menerima tawaran untuk
membangunkan agensi kaunseling berasaskan masyarakat "the Cleveland Guidance Service"
(Dr.Noraini Ismail: 2014). Pada saat itu, beliau memutuskan untuk mendaftarkan diri di
program doktor dalam bimbingan vokasional dan psikologi yang diterapkan pada Teachers
College, Columbia. Hal ini telah membawa Super kepada integrasi pengetahuan yang sedia
ada tentang bimbingan Vokasional. Super juga telah mengumpul maklumat tentang pekerjaan
di Cleveland University.
Dua tahun kemudian, beliau menerbitkan buku pertamanya Dynamics of Vocational
Adjustment pada tahun 1942. Naskah ini dibentangkan dan menjadi bukti bahawa pilihan
pekerjaan sebagai satu proses dan bukannya satu acara dalam kehidupan individu. Super juga
dilantik menjadi presiden bahagian Psikologi Kaunseling pada tahun 1980 dan turut
menerbitkan beberapa lagi buah buku seperti The Psychology of Careers, appraising
Vocational Fitness by Means of Psychological Tests, Career Development: Self Concept
Theory, Career Development in Great Britain dan Life Roles, Values, and Career:
International Findings of the Work Importance Study. Pada tahun 1983, beliau menerima
Anugerah Persatuan Psikologi Amerika [ The American Psychological Association (APA) ]
atas perkhidmatan cemerlangnya dalam bidang Saintifik menerusi Pemohonan Psikologi dan
pada tahun 1990, beliau sekali lagi telah menerima anugerah The Teachers College Medal
atas sumbangannya dalam pendidikan. Super meninggal dunia pada 21 Jun 1994 pada usia 83
tahun di Savannah, Georgia.

4.0

TEORI KERJAYA SUPER

Menurut Dr. Noraini (2014), terdapat tiga pendekatan utama yang terkandung dalam teori
Super iaitu:
i.

Differential (Pembezaan): melihat kepada kebolehan , potensi, keupayaan dan


kelemahan yang dimiliki oleh seseorang secara semula jadi yang mempengaruhi
pemilihan kerjaya di masa hadapan dan faktor pembezaan ini merupakan cara
mengukur kesepadanan individu dalam memilih kerjaya.

ii.

Development (Perkembangan) : merujuk kepada peringkat-peringkat perkembangan


individu dalam pemilihan kerjaya. Pada setiap peringkat berbeza dan berkembang
mengikut urutan.

iii.

Social Phenomenological Psychology (Fenomena Psikologi Sosial): murujuk kepada


latar belakang individu iaitu latar belakang, status sosioekonomi, faktor politik dan
ilmu yang mana semua ini akan membatu proses pemilihan kerjaya seseorang
individu.
Selain itu, Super juga telah mengambil kira empat unsur yang utama dalam

pendekatannya iaitu peringkat hidup semasa mencari vokasional, kematangan vokasional,


pemindahan konsep kendiri kepada konsep kendiri vokasional dan corak kerjaya itu sendiri.
Peringkat hidup semasa mencari vokasional merupakan tahap seseorang individu untuk
menguasai dan mencari segala kemahiran-kemahiran yang diperlukan oleh seseorang dalam
memperkembangkan kemahiran yang sedia ada selain menguasainya untuk persediaan
sebelum memasuki alam kerjaya mengikut urutan setiap peringkat iaitu peringkat
pertumbuhan, penerokaan, pengukuhan, penstabilan dan penurunan. Selepas memperolehi
segala ilmu kemahiran dalam diri, kematangan vokasional merupakan aspek penting dalam
membolehka kemahiran yang dikuasai itu dikembangkan atau ditingkatkan lagi tahap
kualitinya agar individu tidak ada masalah dalam membuat pemilihan kerjaya setelah karier
yang dipilih itu bersesuaian dengan dirinya. Seterusnya, pemindahan konsep kendiri kepada
kondep kendiri vokasional adalah salah satu cara untuk memastikan kerjaya yang dipilihnya
tidak menimbulkan sebarang masalah (Dr.Noraini Ismail: 2014). Pemilihan kerjaya yang
dibuat oleh individu akan mencerminkan kesesuaiannya dengan konsep kendiri.

4.1

Peringkat Perkembangan Konsep Kendiri

Menurut Super dalam Sidek Mohd Noah (2002), perkembangan vokasional


merupakan proses membina dan membuat implementasi konsep kendiri. Konsep kendiri
sebenarnya adalah penilaian individu terhadap dirinya sendiri dengan mencari kekuatan dan
kelemahan yang ada dari aspek kematangan fizikal, mental, emosi, potensi diri, bakat semula
jadi , minat, nilai, kendiri moral dan etika, kendiri keluarga dan significant others, kendiri
sosial , tingkah laku dan kepuasan kendiri itu sendiri. Dr. Noraini (2014), menjelaskan
penilaian individu ini dilakukan secara semula jadi, kadangkala disedari dan tanpa disedari.
Dengan kata lain, individu akan mencari dirinya, memahami dirinya,dan akan bertindak
mengikut kemampuan dirinya.Oleh yang demikian, individu yang mempunyai konsep kendiri
positif akan selalu dikaitkan dengan pencapaian akademik yang tinggi, pemilihan kerjaya
yang baik dan gaya kepimpinan yang cemerlang manakala individu yang mempunyai konsep
kendiri yang rendah akan dikaitkan pula dengan pencapaian akademik yang rendah, kerjaya
yang kurang baik dan dan tidak stabil serta gaya kepimpinan yang lemah serta kucar kacir.
Apabila konsep kendiri menjadi stabil dan realistik, pilihan vokasional juga menjadi realistik.
(Melati Sumari et al: 2015).
Berdasarkan konsep dan fakta di atas, Super dalam Brown & Brooks (1984) telah
membahagikan perkembangan konsep kendiri kepada lima peringkat, iaitu peringkat
pertumbuhan (lahir-14 tahun), peringkat penerokaan (15-24 tahun), peringkat pengukuhan
(25-44 tahun), peringkat pengekalan (45-64 tahun) dan peringkat penurunan (65 ke atas).
Menurut Super, peringkat-peringkat ini pula akan banyak mempengaruhi pemilihan dan
kestabilan kerjaya seseorang individu. Jika peringkat-peringkat perkembangan konsep kendiri
ini tidak berjalan dengan lancar, maka individu dijangkakan akan menghadapi kesukaran
dalam menentukan proses pemilihan kerjaya pada peringkat seterusnya yang pada akhirnya
individu sukar untuk memperolehi kepuasan dalam kerjayanya. Sebaliknya, jika peringkatperingkat ini berlaku dengan cemerlang, dengan individu mengalami proses kematangan
yang baik, maka individu dipercayai akan mudah membuat keputusan kerjaya yang
bersesuaian.

Keputusan kerjaya yang tepat dan sesuai akan menentukan kepuasan dalam
pekerjaan. Super percaya bahawa proses kematangan konsep kendiri dalam perkembanan
kerjaya ini boleh dijadikan kurikulum yang harus dipelajari sejak dari individu lahir
sehinggalah individu mengalami penurunan. Oleh itu,untuk mencapai objektif ini, individu
hendaklah bersedia seawal mungkin bagi menghadapi sebarang kemungkinan.

4.2

Elemen-Elemen Asas Pembentukan Teori Super

Terdapat tiga elemen asa dalam pembentukan Teori Perkembangan Kerjaya Super iaitu:

Pembezaan Individu : perbezaan individu merujuk kepada perbezaan konsep kendiri


seseorang secara reality contohnya, perbezaan dari minat terhadap kerjaya yang bermula
dari peringkat awal pertumbuhan seseorang, kemudiankebolehan yang ada dalam diri
individu secara luar biasa boleh dinilai sebagai langkah menceburi bidang kerjaya dan
juga potensi seseorang yang meliputi aspek fizikal, emosi dan mental, jasmani dan
rohani.

Potensi Yang Pelbagai: Manusia juga dikatakan mempunyai kepelbagaian kemampuan


dan keupayaan dalam menentukan jenis kerjaya yang diceburi. Elimen ini penting dalam
kaunseling kerjaya kerana setiap individu dikatakan mempunyai potensi untuk berjaya
dan mencapai kepuasan dalam melakukan sesuatu pekerjaan.

Corak Kebolehan Bekerja: Setiap pekerjaan yang dilakukan dikatakan mempunyai corak-

corak dan ciri-ciri tertentu yang didasari oleh kebolehan,minat,dan tret-tret personaliti.
Justeru itu, individu akan membuat pertimbangan terhadap pekerjaan yang akan
dilakukan pada satu masa dan sebaliknya, boleh membuat kerja yang berlainan dalam
satu-satu masa.

Identifikasi Dan Model Peranan: Konsep ini berdasarkan analisis pengamal psikologi
kaunseling yang mengenal pasti perkembangan individu adalah melalui keluarga dan
remaja lain atau individu-individu yang signifikan dalam kehidupannya. Bermula dari
zaman kanak-kanak dan akhirnya akan membentuk minat kepada sesuatu pekerjaan.
Peranan model-model ini juga pada akhirnya menjadi contoh kepada perkembangan

konsep kendiri individu itu sendiri. Proses pengubahsuaian yang berterusan antara
konsep kendiri dengan sesuatu bidang pekerjaan akan juga bergantung kepada situasi
tempat tinggal dan tempat bekerja mengikut masa dan pengalaman individu dalam
membuat pilihan yang tepat.

Kesinambungan Penyesuaian: Elemen ini dikatakan sebagai peringkat-peringkat dalam


perkembangan kehidupan yang dikategorikan kepada peringkat pertumbuhan,peringkat
penerokaan,peringkat kemantapan,peringkat pengekalan dan peringkat penurunan.

Peringkat-Peringkat Kehidupan: Elemen ini menekankan tentang proses perkembangan


kerjaya seseorang bermula dari usia awal sehingga mencapai kerjayanya dan ini
dinamakan sebagai satu edaran mini dan edaran maksi atau dikenali sebagai edaran
jangka pendek dan edaran jangka panjang yang berlaku kepada personaliti individu
tersebut secara berperingkat-peringkat mengikut tahap perkembangannya.

Corak Kerjaya : Peringkat pekerjaan yang dicapai dan urutannya, kekerapan dan jangka
masa kerja percubaan dan tetap ditentukan oleh tahap sosioekonomi ibu bapa,
kebolehanmental, pendidikan, kemahiran, ciri-ciri personaliti, kehendak, nilai, minat,
tret,dan konsep kendiri serta kematangan kerjaya juga ialah peluang-peluang yang
terdedah kepada individu.

4.3

Corak Kerjaya

Semua faktor latar belakang pengalaman individu akan menyumbangkan sesuatu


tindakan terhadap sikap dan tingkah laku. Tahap sosioekonomi keluarga misalnya ialah faktor
yang amat signifikan kerana dalam lingkungan keluargalah hubungan awal individu dengan
dunia pekerjaan berlaku menerusi interaksinya dengan ibu bapa,keluarga dan kawan-kawan.
Dengan menyaksikan kejayaan,kegagalan, kekecewaan dan mendengar perbincangan tentang
pengalaman kerja , perkara-perkara tersebut akan memberikan pengaruh yang besar terhadap
kerjaya individu pada masa depan. Begitu juga dengan kebolehan mental yang merupakan
faktor utama bagi kejayaan dalam bidang akademik, yang sudah tentu akan lebih banyak
membuka peluang pekerjaan yang bersesuaian dengan individu. Teori corak kerjaya ini
merupakan kunci dalam pembentukan teori asas bimbingan kerjaya kerana boleh membantu

para kaunselor khususnya kaunselor kerjaya untuk melihat dengan lebih dekat tentang aspek
sosial, pendidikan dan kebolehan atau mobiliti pekerjaan seseorang klien.

1) Perkembangan dapat dibimbing


Biarpun ada bukti yang longgar menunjukkan keupayaan dan personaliti ialah warisan
system respond an endoktrin,ada juga bukti kukuh yang menunjukkan persekitaran juga
turut menyumbang ke arah kecerdikan dan personaliti yang berfungsi.Elemen ini juga
telah menjadi asas kepada teori yang menyatakan bahawa perkembangan kerjaya dapat
dibimbing

dengan

mempercepat

proses

kematangan,kebolehan

dan

minatdan

sebahagiannya lagi dengan pengujian-pengujian realiti dan memperkembangkan konserp


kendiri individu itu.
Dengan perkataan lain, individu dapat dibentuk untuk menuju ke arah pilihan kerjaya
yang memuaskan hatinya dengan dua cara iaitu:

membantu memperkembangkan keupayaan dan minat,

membantu individu mengenalpasti dan memahami kekuatan dan


kelemahan dirinya supaya dia dapat membuat pilihan kerjaya yang paling
tepat.

Di sinilah letaknya peranan sekolah, guru dan kaunselor yang boleh memberikan
motivasi, maklumat kerjaya dan mengadakan ujian-ujian minat dan sebagainya.
2) Perkembangan adalah hasil interaksi
Proses perkembangan kerjaya sebenarnya ialah proses pembentukan dan pelaksanan
konsep kendiri.Proses ini juga merupakan tatacara sintesis dan kompromi,iaitu konsep
kendiri ialah hasil interaksi antara warisan kecerdasan,penampilan fizikal,peluang untuk
memerhati dan memainkan pelbagai peranan serta penilaian mengenai sejauh mana hasil
tindakan yang dipersetujui oleh ketua dan rakan sejawat.
Semasa waktu pembelajaran, sebelum memasuki dunia pekerjaan yang sebenar,seseorang
individu akan menjangkakan pekerjaan yang memainkan peranan penting dalam
perkembangan konsep kendiri mereka.Setiap individu akan cuba mengekalkan atau
mengembangkan konsep kendiri yang disukainya dan menjurus ke arah aktiviti yang akan

membenarkannya dikekalkan atau diperbaiki imej kendiri yang ingin dimiliki itu.Pada masa
yang sama,desakan dalaman yang kuat akan menolak individu ke arah konsep kendiri yang
ideal.Keadaan ini akan akan mempertemukan konsep kendiri ideal dengan konsep kendiri
sebenar.Jika ini berlaku sudah tentu akan berlaku halangan seperti pembatasan
minda,pengalaman,minat ataupun aspek batasan diri daripada persekitaran luaran.Faktorfaktor ini kemudiannya akan mengganggu proses pencapaian konsep kendiri ideal dan akan
berakhir dengan individu

Itu berkompromi atau menerima sesuatu yang kurang sedikit

daripada yang ideal

4.4
Super

Faktor-faktor Mempengaruhi Keputusan Kerjaya Teori Super


dalam

Weinrach

(1979)

juga

menegaskan

bahawa

keputusan

yang

berhubungdengan kerjaya seseorang itu sepanjang hidupnya melalui pertalian dengan


beberapa faktor penentu, iaitu:
i. Penentu ekonomi : Dalam penentu ekonomi, terdapat beberapa aspek yang
mempengaruhi pemilihan kerjaya seseorang seperti perdagangan, perubahan teknologi
dan peperangan. Aktiviti perdagangan yang tidak stabil akan menjejaskan dan
menimbulkan masalah kewangan. Kemajuan teknologi yang semakin canggih,
moden, dan hebat menyebabkan individu tertumpu kepada kecanggihan teknologi
untuk mencari peluang pekerjaan dan menyebabkan berlakunya keadaan berubah
kerjaya.Peperangan akan menggangu perjalanan ekonomi malah membahayakan
keselamatan awam yang juga mempengaruhi keputusan kerjaya seseorang.
ii. Penentu sosial: melibatkan beberapa aspek yang menyebabkan pemilihan kerjaya
seseorang

tergangu

iaitu

jantina,

agama,

kewarganagaraan,

pelajaran

dan

sosioekonomi. Sekiranya individu mengalami satu daripada keadaan yang dinyatakan


contohnya tahap pelajaran rendah dan sosioekonomi rendah menyebabkan proses
memilih kerjaya akan tergangu dan keputusan yang diambil oleh individu tersebut
juga berbeza dengan keputusan orang lain.

iii. Penentu Psikologi: merupakan penentu yang utama mempengaruhi kerjaya seseorang
. Individu yang memiliki warisan keluarga yang berstatus tinggi atau berprofil tinggi
biasanya anak-anak mereka berpotensi untuk menjadi orang berstatus tinggi juga.
Selain itu, aspek kebolehan, bakat dan kecerdasan minda seseorang turut
mempengaruhi proses pemilihan kerjaya.

4.6

Dinamika Corak Kerjaya


Mungkin tidak banyak yang mengetahui corak kerjaya yang dinamik. Walau

bagaimanapun, terdapat beberapa kajian, antaranya yang telah dijalankan oleh Terman (31
kajian) yang menceritakan kecerdasan, strong (26 kajian) tentang minat dan Hollinghead (11
kajian) tentang status sosial. Namun begitu, tidak ada kajian yang dibuat berkenaan dengan
interaksi perkara-perkara ini dengan faktor-faktor lain untuk menegaskan sama ada individu
yang dikaji akan mempunyai corak kerjaya yang tipikal atau tidak tipikal dengan paras
sosioekonomi ibu bapanya. Berdasarkan sebab inilah satu kajian tentang corak kerjayatelah
dilancarkan di Middleton, New York.
Sehubungan dengan interaksi individu dengan persekitarannya semasa perkembangan ini
juga, Super telah mengemukakan satu lagi usul. Super dalam Melati Sumari et al ( 2015)
menyatakan, proses kompromi antara individu dengan faktor-faktor sosial dan antara konsep
kendiri dengan reality merupakan satu permainan peranan, sama ada peranan yang
dimainkan itu secara khayalan seperti dalam proses temu duga kaunseling atau pun dalam
aktiviti kehidupan sebenar seperti di dalam kelas di sekolah, di kelab-kelab pekerjaan separuh
masa dan pekerjaan tetap. Pengubahsuaian aspek kerjaya oleh konsep kendiri dapat berlaku
dengan pelbagai cara. Disebabkan dunia pekerjaan sangat kompleks dan keperluan
kemasukan dalam banyak bidang adalah sangat sukar, perkara ini bukanlah sesuatu yang
mudah dilaksanakan. Menyedari kekangan tersebut, tindakan menguji dulu dengan
menceburkan diri dalam setiap kerjaya pada situasi kerja sebenar adalah agak mustahil.Oleh
hal demikian, dengan mewujudkan keperluan untuk memadankan konsep kendiri dengan
tuntutannya terhadap apa-apa bidang pekerjaan yang ditawarkan pada situasi yang
sebenarnya abstrak mungkin diperlukan. Walaupun tuntutan ini menjadi seolah-olah menjadi
mimpi pada siang hari, tetapi dengan melibatkan usaha untuk mencari pembantu profesional

melalui kaunseling atau mencari pengalaman yang berkaitan boleh membantu individu
menilai kesesuaian pekerjaan dengan konsep kendirinya.

4.8

Model Kerjaya Super

Sebagai teori yang sentiasa berkembang dalam masa 50 tahun dan masih lagi
berkembang sehingga sekarang, teori perkembangan kerjaya Super boleh diterangkan dengan
lebih jelas melalui lima (5) model iaitu:
1. Model Kematangan/ Penyesuaian Kerjaya

2. Model Pelangi
Pada tahun 1980, Super E Donald telah memperkenalkan konsep Pelangi Kerjaya
Kehidupan atau life-stage model. Model Pelangi Kerja Kehidupan adalah seperti
berikut:

Rajah 1: Model Pelangi


Dr. Noraini Ismail (2014) menyatakan, model Pelangi Kerjaya Kehidupan
yang diperkenalkan oleh Super mengandungi dua dimensi, dimensi membujur jangka
hayat yang dikenali sebagai maxicyle dan selanjar dengan peringkat kehidupan
utama iaitu minicycles. Dimensi yang lain pula mempamerkan ruang kehidupan
atau peranan yang dimainkan oleh individu sepanjang peringkat perkembangan.
Menurut Dr. Noraini Ismail (2014) lagi, konsep pelangi Kerjaya kehidupan ini
menekankan kepentingan yang berbeza serta peranan yang dimainkan oleh individu
pada pelbagai peringkat umur kehidupan mereka, konsep ruang kehidupan dan
kerjaya. Selain itu, Super juga turut menggunakan konsep peranan untuk
menggambarkan pelbagai aspek kerjaya di seluruh jangka hayat seseorang individu.
Sesetengah idea-idea utama termasuklah

bilangan peranan bermain seseorang individu adalah berbeza-beza

semua peranan tidak dimainkan oleh semua orang

setiap individu mempunyai peranan masing-masing, peranan ini


lazimnya berbeza mengikut masa dan kepentingan individu tersebut
contohnya pelajar dan

kejayaan seseorang individu berperanan dalam sesuatu kerja akan


mempengaruhi cenderungan individu tersebut untuk memperoleh
kejayaan.

Peringkat Perkembangan Kerjaya


Menurut teori ini terdapat lima (5) peringkat perkembangan kerjaya iaitu:
i. Peringkat Pertumbuhan (0-14 tahun):
Pada waktu ini, individu dirujuk kepada perkembangan fizikal dan psikologinya.
Individu dikatakan membentuk sikap dan mekanisme tingkah lakunya yang akan
menjadi komponen penting dalam konsep kendiri untuk hidup seterusnya. Dalam pada
itu, pengalaman memberikan latar belakang pengetahuan terhadap dunia pekerjaan
yang akhirnya akan digunakan untuk membuat pemilihan terakhir. Peringkat ini
bermula apabila individu mendapat kesedaran bahawa pekerjaan ialah suatu aspek
dalam kehidupan. Hal ini bermula pada peringkat fantasi dengan pemilihan yang
ditunjukkan selalunya tidak realistik dan berhubung rapat dengan cara hidup bermainmain. Sebagai contoh, anak-anak ingin menjadi angkasawan, superman, batman dan
idola yang difikirkan popular, gagah, menarik, pandai, menawan hati dan sebagainya.
Pemilihan seperti ini dilihat sebagai kabur, bersifat sementara dan tidak begitu bererti
bagi individu pada jangka masa panjang.
ii. Peringkat Penerokaan (15 24 Tahun)
Peringkat ini terbahagi kepada dua fasa iaitu fasa tentatif dan realistik . Pada fasa
tentatif, ketika dalam peringkat penerokaan, individu mula menyempitkan
pemilihannya kepada beberapa kemungkinan.hal ini disebabkan oleh beberapa
ketidak pastian tentang keupayaan, latihan yang disediakan,peluang pekerjaan,
senarai pemilihan yang mungkin juga akan menjadi terhad dan sempit. Pada fasa
realistik, masih dalam penerokaan, individu akan lebih menyempitkan pemilihan
kerjayanya kepada pekerjaan yang dapat dicapai olehnya dan dapat pula memberikan
kesempatan atau peluang-peluang yang baik yang dirasakan lebih mustahak
kepadanya.
iii. Peringkat Pengukuhan ( 25 44 Tahun )
Peringkat ini terbahagi kepada dua fasa iaitu fasa percubaan dan stabil.Pada fasa
percubaan, individu mula memperlihatkan hubungan antara penemuan awal dengan
pengalaman bekerja. Pada masa ini individu mencuba, meninjau dan menilai untuk

memastikan pilihan dan keputusan yang dibuat pada peringkat penerokaan boleh
direalisasikan. Pada peringkat ini, individu mungkin sudah menjawat satu pekerjaan
dengan satu perasaan bahawa ia pasti akan menukar kerjayanya jika kerjaya itu tidak
bersesuaian. Secara beransur-ansur, individu mula menimba pengalaman dan
bertambah cekap dan akhirnya menjadi fasa stabil. Dari sinilah,aspek pekerjaan ini di
bawa ke dalam konsep kendirinya dan pekerjaan itu kemudiannya diterima sebagai
sesuatu yang memberikan kepuasan dalam hidupnya. Bagi sesetengah orang, tahuntahun inilah yang merupakan tahun yang paling kreatif baginya.
iv. Peringkat Pengekalan (45 64 Tahun )
Peringkat ini dicirikan dengan individu cuba berusaha untuk meneruskan dan
membaiki situasi pekerjaannya. Disebabkan pekerjaan dan konsep kendirinya
mempunyai hubungan yang erat, maka proses perubahan atau penyesuaian akan terus
berlaku. Individu ini akan meneruskan situasi kerja yang dapat memberikan kepuasan
yang lebih kepada dirinya. Individu juga akan melihatnya kembali @ mengubah
keadaan atau aspek yang tidak menyeronokkan atau menyakitkan dirinya. Walau
bagaimanapun hal ini tidaklah sampai terus mengeluarkan individu tersebut dari
dunia pekerjaannya.

v. Peringkat Penurunan (65 Tahun Ke atas)


Peringkat ini dikaitkan dengan waktu hampir pencen atau bersara dengan penekanan
individu pada kerja, berfokus kepada melaksanakan tugasnya dengan output yang
minimum. Disebabkan kekuatan daya fizikal dan mental menurun, aktiviti kerja mula
bertukar dari atas ke bawah. Langkah dan cara bekerja mula tersangkut-sangkut, tugas
mula berubah atau bentuk kerja juga turut bertukar bagi menyesuaikan kebolehan
yang mula menunjukkan penurunan.

Rajah 2: Peringkat Perkembangan Kerjaya

Tugas-tugas Perkembangan Kerjaya Mengikut Super


Peringkat-peringkat perkembangan pekerjaan Super ini dapat membentuk satu rangka
tingkah laku dan sikap kerjaya yang dinyatakan menerusi lima aktiviti yang dikenali sebagai
tugas-tugas perkembangan kerjaya. Tugas-tugas tersebut adalah seperti dalam jadual berikut:

JADUAL 1: Tugas-tugas perkembangan Kerjaya Mengikut Super


Tugas-tugas perkembangan

Umur

Sifat-sifat umum

14-18 tahun

Dalam masa proses membentuk satu matlamat

kerjaya
Kristalisasi

umum

kerjaya

menerusi

sumber-sumber

kesedaran, minat, nilai-nilai, dan merancang


kerjaya yang dikehendakinya.

Pengkhususan

18-21 tahun

Dalam

masa

bergerak

dari

pemilihan

cadangan-cadangan kerjaya kepada pemilihan


satu kerjaya tertentu.
Pelaksanaan

21-24 tahun

Dalam masa memenuhi latihan kerjaya yang


dibuat dan terus memasuki bidang pekerjaan.

Kestabilan

24-35 tahun

Dalam masa penetapan pemilihan kerjaya


oleh pengalaman bekerjanya yang sebenar dan
menggunakan

bakat

untuk

menunjukkan

pemilihan kerjaya itu sebagai suatu yang


paling tepat.
Pengukuhan

35 tahun dan

Dalam masa memperkenalkannya ke dalam

keatas

kerjaya yang berlanjutan status,dan senioriti

atau kekananan.
Sumber : Mohd Mansur Abdullah dan Siti Nordinar (1989) dalam Sidek Mohd Noah (2002)

3. Model Career Salience


4. Model Pintu Gerbang Penentu Kerjaya
Super (1990) membangunkan Model Archway kerana beliau mahu menggambarkan dengan
lebih jelas faktor- faktor biologi, psikologi dan sosio-ekonomi dalam pilihan kerjaya dan
pembangunan. Tiang kanan dan kiri Model Archway mencerminkan asas biografi dan
keperluan, minat, kecerdasan, kebolehan am dan kebolehan khas. Model Archway
menerangkan tentang pembolehubah dalam setiap lajur akan berinteraksi antara satu sama
lain.Selain itu, Model Archway adalah wakil perkembangan pemilihan kerjaya seseorang
termasuk peringkat pembangunan, peranan diri konsep, pembelajaran sosial, dan membuat
keputusan. Hal ini kerana Model Archway bertujuan untuk menangani pembolehubah dalam
pembangunan kerjaya, tetapi model ini tidak mengenal pasti orientasi seksual sebagai
pembolehubah berpotensi. Ramai ilmuan mengakui bahawa orientasi seksual merupakan satu
ciri penting biografi dalam pembangunan kerjaya (Dunkle, 1996; Fassinger, 1995; Morgan &
Brown, 1993; Nauta, Saucier, & Woodard, 2001).

Rajah 3: Model Pintu Gerbang Penentu Kerjaya


5. Model Career Decision Self Efficacy

KEPUASAN KERJA: Perbezaan individu,status dan peranan


Kepuasan kerja dan kepuasan kehidupan adalah bergantung kepada sejauh mana
individu memperoleh jalan keluar yang mencukupi bagi menyalurkan kebolehannya,
kehendak, nilai, minat, tret-tret personaliti dan konsep kendirinya. Segalanya bergantung
kepada kemantapan dalam sesuatu jenis pekerjaan , situasi kerja,dan cara hidup yang
membolehkannya berperanan dan dianggap sepadan dan sesuai dengan pengalaman ketika
peringkat pertumbuhan dan penerokaan sesuatu bidang kerjaya itu.
Seseorang individu yang berasa seronok dan puas semasa bekerja merasakan demikian
kerana kedudukannya membenarkannya menonjolkan ciri-ciri dan nilainya yang dilihat
sebagai penting. Dengan erti kata lain,pengalaman yang digarap semasa bekerja boleh
dibandingkan dengan imej mental dirinya yang memberikan peluang yang mengcukupi untuk
menjadi seperti apa yang digambarkan oleh dirinya seperti yang diingininya. Sekiranya
pekerjaan yang diperlihatkan itu tidak memberikan keuntungan dan kepuasan kepadanya
seperti yang digambarkan olehnya,maka ia akan berasa tidak puas hati. Ketidakpuasan ini
akan mendorong individu mencari situasi kerja yang memungkinkan dirinya berperanan
seperti yang diidamkannya.
KERJA SEBAGAI SATU CARA HIDUP
Konsep kerjaya sebagai satu cara hidup merupakan fokus terakhir dalam
pembentukan teori ini, yang secara meluasnya diterima dan ditekankan oleh ahli sosiologi
dan psikologi dan merupakan satu perkara yang tidak asing lagi kepada kaunselor. Satu
bentuk penyesuaian kerjaya dan personaliti yang sewajarnya akan terhasil apabila sifat
semulajadi kerjaya itu sendiri dan gaya hidup seseorang yang merangkumi komuniti, rumah,
aktiviti masa lapang, kawan-kawan dan lain-lain yang berjalan seiring dengannya adalah
serasi dan sepadan dengan kecerdasan,minat dan nilai individu tersebut.Hal inilah yang
dikatakan kerja sebagai satu cara hidup yang menjadi elemen asas kepada teori
perkembangan kerjaya.

5.1

1.

KEKUATAN

kekuatan teori ini terletak pada kemampuan individu untuk mewujudkan konsep diri
dalam suatu bidang jabatan yang paling diinginkan untuk mengekspresikan diri sendiri
dan

juga

berkaitan

dengan

pilihan

terhadap

peranan

yang

dimiliki.

kesempatan untuk mengambil keputusan sepanjang hidup.


2.

Manusia berbeza-beza dari segi kebolehan minat dan personaliti, oleh kerana ciri-ciri ini
setiap individu berkelayakan untuk melakukan beberapa jenis pekerjaan.

6.0
1.

KELEMAHAN
Seseorang yang tidak mempunyai konsep diri yang positif

akan sukar untuk

mewujudkan dirinya pada suatu bidang pekerjaan dan bila perkembangan melalui tahap
kehidupan tidak mendapat bimbingan dan arahan akan mendapat kesukaran bagi individu
mengembangkan konsep diri dan potensi yang dimiliki.

7.0

IMPLIKASI TEORI TERHADAP INDIVIDU

Implikasi teori ini terhadap individu adalah :


1. Membantu mengenal pasti tahap perkembangan individu dan menetapkan matlamat
untuk menguasai tugas perkembangan di setiap tahap.
2. Membantu individu menjelaskan konsep kendiri mereka.
3. Mendedahkan individu kepada pelbagai pilihan kerjaya kerana pilihan kerjaya akan
mengecil seiring dengan perkembangan masa.
4. Pengalaman kerja di lapangan adalah penting. Individu perlu dibimbing untuk melalui
pengalaman kerja secara realiti.