Anda di halaman 1dari 44

BAB 2

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Rekam Medis


2.1.1 Pengertian Rekam Medis
Sesuai dengan Peraturan Menteri Kesehatan nomor 269 tahun 2008 tentang
rekam medis dalam pasal 3 menyebutkan butir-butir minimal yang harus dimuat
untuk pasien rawat inap dan perawatan satu hari sekurang-kurangnya memuat catatan
dan dokumen antara lain indentitas pasien, hasil pemeriksaan, pengobatan yang telah
diberikan, serta tindakan dan pelayanan lain yang telah diberikan kepada pasien.
Rekam medis harus dibuat secara tertulis, lengkap dan jelas dan dalam bentuk
tehnologi informasi elektronik yang diatur lebih lanjut dengan peraturan tersendiri.
Menurut Gemala Hatta (2008), rekam medis adalah merupakan kumpulan
fakta tentang kehidupan seseorang dan riwayat penyakitnya, termasuk keadaan sakit,
pengobatan saat ini dan saat lampau yang ditulis oleh para praktisi kesehatan dalam
upaya mereka memberikan pelayanan kesehatan kepada pasien. Menurut Sofwan
Dahlan (2000), latar belakang perlunya dibuat rekam medis adalah untuk
mendokumentasikan semua kejadian yang berkaitan dengan kesehatan pasien serta
menyediakan media komunikasi di antara tenaga kesehatan bagi kepentingan
perawatan penyakitnya yang sekarang maupun yang akan datang. Menurut Sabarguna
BS (2008) Rekam medis adalah rangkuman data pasien selama dirawat di rumah
sakit, dengan harapan dan bagaimana pelayanan seorang pasien selama dirawat dan

10
Universitas Sumatera Utara

diobati di rumah sakit, untuk melengkapi rekam medis harus memiliki data yang
cukup tertulis dalam rangkaian kegiatan guna menghasilkan suatu diagnosis, jaminan,
pengobatan dan hasil akhir.
2.1.2. Tujuan Rekam Medis
R ekam medis bertujuan untuk menunjang tercapainya tertib administrasi
dalam rangka upaya peningkatan pelayanan kesehatan di rumah sakit. Tanpa adanya
dukungan dari suatu sistem pengelolaan rekam medis yang baik dan benar, mustahil
tertib administrasi rumah sakit akan berhasil sebagaimana yang diharapkan.
Sedangkan tertib administrasi merupakan salah satu faktor yang menentukan didalam
upaya pelayanan kesehatan di rumah sakit (Dirjen Yanmed, 1993).
Menurut Depkes RI, (1993) Dirjen Pelayanan Medis dalam buku Pedoman
Pengolahan rekam medis rumah sakit di Indonesia, kegunaannya dapat dilihat dari
beberapa aspek yang dikenal dengan sebutan ALFREDS (Administrative, Legal,
Financial, Research, Education, Dokumentation, and Service) yaitu :
a. Administrative (Aspek Administrasi)
Suatu berkas rekam medis mempunyai nilai administrasi, karena isinya
menyangkut tindakan berdasarkan wewenang dan tanggung jawab tenaga medis
dan paramedis dalam mencapai tujuan pelayanan kesehatan.
b. Legal (Aspek Hukum)
Suatu berkas rekam medis mempunyai nilai hukum,karena isinya menyangkut
masalah adanya jaminan kepastian hukum atas dasar keadilan dalam rangka usaha

Universitas Sumatera Utara

menegakkan hukum serta penyediaan bahan tanda bukti untuk penegakkan


hukum.
c. Financial (Aspek Keuangan)
Suatu berkas rekam medis mempunyai nilai keuangan, karena isinya dapat
dijadikan sebagai bahan untuk menetapkan biaya pembayaran layanan pada
fasilitas pelayanan kesehatan. Tanpa adanya bukti catatan tindakan/pelayanan,
maka pembayaran tidak dapat dipertanggungjawabkan. Data/informasi yang ada
dapat digunakan sebagai aspek keuangan.
d. Research (Aspek Penelitian)
Suatu berkas rekam medis mempunyai nilai penelitian, karena informasi yang
dikandungnya dapat digunakan sebagai bahan penelitian dan pengembangan ilmu
pengetahuan dibidang kesehatan.
e. Education (Aspek pendidikan)
Suatu berkas rekam medis mempunyai nilai penelitian, karena isinya menyangkut
data/informasi tentang perkembangan kronologis dari kegiatan pelayanan rekam
medis yang diberikan kepada pasien. Informasi tersebut dapat dipergunakan
sebagai bahan/referensi pengajaran dibidang profesi si pemakai.
f. Documentation ( Aspek Dokumentasi)
Suatu berkas rekam medis mempunyai nilai dokumentasi, karena isinya
menyangkut sumber ingatan yang harus didokumentasikan dan dipakai sebagai
bahan pertanggungjawaban laporan rumah sakit.

Universitas Sumatera Utara

g. Service (Aspek Medis)


Suatu dokumen rekam medis mempunyai nilai medik, karena catatan tersebut
dipergunakan sebagai dasar untuk merencanakan pengobatan perawatan yang
harus diberikan kepada seorang pasien.
2.1.3 Kegunaan Rekam Medis
Menurut Dirjen Yanmed (1993), kegunaan rekam medis secara umum antara
lain sebagai berikut : (a) Sebagai alat komunikasi antara dokter dengan tenaga ahlinya
yang ikut ambil bagian didalam memberikan pelayanan pengobatan, perawatan
kepada pasien. (b) Sebagai dasar untuk merencanakan pengobatan/perawatan yang
harus diberikan kepada seorang pasien. (c) Sebagai bukti tertulis untuk segala
tindakan pelayanan, perkembangan penyakit, dan pengobatan selama pasien
berkunjung/dirawat di rumah sakit. (d) Sebagai bahan yang berguna untuk analisa,
penelitian, dan evaluasi terhadap kualitas pelayanan yang diberikan kepada pasien.
(e) Melindungi kepentingan hukum bagi pasien, rumah sakit maupun dokter dan
tenaga kesehatan lainnya. (f) Menyediakan data khusus yang sangat berguna untuk
penelitian dan pendidikan. (g) Sebagai dasar didalam perhitungan biaya pembayaran
pelayanan medis pasien. (h) Menjadi sumber ingatan yang harus didokumentasikan,
serta sebagai bahan pertanggung jawaban dan laporan.
2.1.4 Mutu Rekam Medis
Rekam medis yang baik dapat pula mencerminkan mutu pelayanan kesehatan
yang diberikan (Huffman,1994). Rekam medis yang bermutu juga diperlukan untuk
persiapan evaluasi dan audit medis terhadap pelayanan medis secara retrospektif

Universitas Sumatera Utara

terhadap rekam medis. Tanpa dipenuhinya syarat-syarat dari mutu rekam medis ini,
maka tenaga medis maupun pihak rumah sakit akan sukar membela diri di pengadilan
bila terdapat tuntutan malpraktik oleh pihak pasien.
Menurut Huffman (1994), mutu rekam medis yang baik adalah rekam medis
yang memenuhi indikator-indikator mutu rekam medis sebagai berikut :
a. Kelengkapan isian resume medis
b. Keakuratan
c. Tepat waktu
d. Pemenuhan persyaratan hukum
Formulir rekam medis yang digunakan dan harus diisi oleh berbagai Rumah
Sakit, semua formulir harus memenuhi standar. Formulir rekam medis sendiri tidak
memberikan jaminan pencatatan data medis yang tepat dan baik, apabila para dokter
dan staf medisnya tidak secara seksama melengkapi informasi yang diperlukan pada
setiap lembaran rekam medis dengan baik dan benar.
Berdasarkan Peraturaran Menteri Kesehatan nomor 269 tahun 2008 yang
dimaksud dengan isi rekam medis adalah berkas yang berisi catatan dan dokumen
antara lain identitas pasien, hasil pemeriksaan, pengobatan yang telah diberikan, serta
tindakan dan pelayanan lain yang telah diberikan kepada pasien. Data-data yang
harus dimasukkan dalam rekam medis dibedakan untuk pasien yang diperiksa di unit
gawat darurat, unit rawat jalan dan unit rawat inap.

Universitas Sumatera Utara

Uraian indikator-indikator tersebut adalah sebagai berikut:


a. Kelengkapan isian resume medis untuk pasien

rawat inap dan perawatan

sekurang -kurangnya memuat (Permenkes No. 269/MENKES/PER/III/2008).


1.

Identitas pasien

2.

Tanggal dan waktu

3.

Anamnese (sekurang-kurangnya keluhan, riwayat penyakit)

4.

Hasil pemeriksaan fisik dan penunjang medis

5.

Diagnosis

6.

Rencana penatalaksanaan /TP (treatment planning)

7.

Pengobatan dan atau tindakan

8.

Persetujuan tindakan bila perlu

9.

Catatan observasi klinis dan hasil pengobatan

10.

Ringkasan pulang (discharge summary)

11.

Nama dan tanda tangan dokter, dokter gigi atau tenaga kesehatan tertentu
yang memberikan pelayanan kesehatan

12.

Pelayanan lain yang telah diberikan oleh tenaga kesehatan tertentu

13.

Untuk pasien kasus gigi dilengkapi dengan odontogram klinik


Ringkasan pulang (discharge summary) atau resume medis, harus dibuat

oleh dokter atau dokter gigi yang melakukan perawatan pasien. Isi ringkasan
pulang sekurang-kurangnya memuat :
1. Identitas pasien
2. Diagnosis masuk dan indikasi pasien dirawat

Universitas Sumatera Utara

3. Ringkasan hasil pemeriksaan fisik dan penunjang, diagnosis akhir,


pengobatan dan tindak lanjut; dan
4. Nama dan tanda tangan dokter atau dokter gigi yang memberikan pelayanan
kesehatan.
b. Keakuratan
Adalah ketepatan catatan rekam medis, dimana semua data pasien ditulis dengan
teliti, cermat, tepat, dan sesuai dengan keadaan sesungguhnya.
c. Tepat waktu
Rekam medis harus diisi dan setelah diisi harus dikembalikan ke bagian rekam
medis tepat waktu sesuai dengan peraturan yang ada.
d. Memenuhi persyaratan hukum
Rekam medis memenuhi persyaratan aspek hukum (Permenkes 269 tahun 2008;
Huffman, 1994) yaitu:
1. Penulisan rekam medis tidak memakai pensil
2. Penghapusan tidak ada
3. Coretan, ralat sesuai dengan prosedur, tanggal, dan tanda tangan
4. Tulisan harus jelas dan terbaca
5. Ada tanda tangan oleh yang wajib menandatangani dan nama petugas
6. Ada tanggal dan waktu pemeriksaan tindakan
7. Ada lembar persetujuan

Universitas Sumatera Utara

Rekam medis disebut lengkap apabila:


a. Setiap tindakan konsultasi yang dilakukan terhadap pasien, selambat-lambatnya
dalam waktu 1x24 jam harus ditulis dalam lembaran rekam medis.
b. Semua pencatatan harus ditanda tangani oleh dokter/tenaga kesehatan lainnya
sesuai dengan kewenangan klinis dan ditulis nama terangnya serta diberi tanggal.
c. Pencatatan yang dibuat oleh mahasiswa kedokteran/dan mahasiswa lainnya
ditandatangani dan menjadi tanggung jawab dokter yang merawat atau oleh
dokter pembimbingnya.
d. Catatan yang dibuat oleh residens harus diketahui oleh dokter pembimbingnya.
e.

Dokter yang merawat dapat memperbaiki kesalahan penulisan yang terjadi


dengan wajar seperti mencoret kata/kalimat yang salah dengan jalan memberikan
satu garis lurus pada tulisan tersebut. Diberi inisial (singkatan nama) orang yang
menkoreksi tadi dan mencantumkan tanggal perbaikan dan melakukannya pada
saat itu juga serta dibubuhi paraf.

f.

Penghapusan tulisan dengan cara apapun tidak diperbolehkan. (Boedihartono,


1991; Hatta, 2008).

2.1.5 Tanggung Jawab terhadap Rekam Medis dan Resume Medis


Rumah sakit bertanggung jawab untuk melindungi informasi yang ada
didalam rekam medis dan resume medis terhadap kemungkinan hilangnya keterangan
ataupun pemalsuan data yang ada didalam rekam medis dan resume medis atau
dipergunakan oleh orang lain yang semestinya tidak diberikan izin. Berkas rekam
medis dan resume medis merupakan milik rumah sakit dan pasien, maka

Universitas Sumatera Utara

keberadaannya harus dijaga dan sangat berguna bagi pasien, dokter maupun bagi
rumah sakit. Oleh karena itu, maka tanggung jawab terhadap rekam medis dan
resume medis tidak terlepas dari dokter yang merawat pasien, petugas rekam medis,
pimpinan rumah sakit, staf medis, dan komite medis yang uraian tanggung jawabnya
adalah sebagai berikut (Boedihartono, 1991) :
a. Tanggung Jawab Dokter yang Merawat
Tanggung jawab utama akan kelengkapan rekam medis terletak pada
dokter yang merawat. Meskipun untuk melengkapi rekam medis dapat didelegasikan
kepada stafnya, namun tanggung jawab utama dari isi rekam medis berada pada
dokter yang merawat, dokter mengemban tanggung jawab terakhir akan kelengkapan
dan keberhasilan isi rekam medis. Disamping itu, untuk mencatat beberapa
keterangan medis seperti: riwayat penyakit, pemeriksaan

penyakit, pemeriksaan

fisik, dan ringkasan keluar (resume), yang kemudian bisa didelegasikan kepada
coasisten, asisten ahli, dan dokter lainnya namun data harus dipelajari kembali,
dikorelasikan, dan ditandatangani juga oleh dokter yang merawat.
b. Tanggung Jawab Petugas Rekam Medis
Petugas rekam medis membantu dokter yang merawat dalam mempelajari
isi rekam medis. Analisis dari kelengkapan isi dimaksudkan untuk mencari hal-hal
yang kurang dan masih diragukan, dan menjamin rekam medis yang lengkap dan
akurat serta sesuai dengan kebijakan dan peraturan.

Universitas Sumatera Utara

c. Tanggung Jawab Pimpinan Rumah Sakit


Pimpinan rumah sakit bertanggung jawab menyediakan fasilitas unit rekam
medis yang meliputi ruangan, peralatan, tanaga kesehatan yang memadai. Sehingga
tenaga di unit rekam medis dapat bekerja secara efektif dalam memeriksa kembali,
memuat indeks, dan penyimpanan dari semua system medis dalam waktu singkat.
d. Tanggung Jawab Staf Medis
Staf medis (dokter, perawat, dan tenaga kesehatan professional lainnya) yaitu
: (a) Dokter umum, dokter spesialis, dokter gigi dan dokter gigi spesialis yang
melayani pasien di rumah sakit (b) Dokter tamu yang merawat pasien di rumah sakit
(c) Residens yang sedang melaksanakan kepanitraan klinik (d) Tenaga paramedis
keperawatan dan tenaga paramedis non keperawatan yang sedang terlibat didalamnya
antara lain: perawat,perawat gigi, bidan,tenaga laboratorium klinik,gizi, anestesi,
penata rongent, rehabilitasi medis dan lain sebagainya (e) Dalam hal dokter luar
negeri melakukan alih tehnologi kedokteran yang berupa tindakan/konsultasi kepada
pasien yang membuat rekam medis adalah dokter yang ditunjuk oleh direktur rumah
sakit (Depkes RI, 1997). Semua staf medis tersebut mempunyai peranan penting di
rumah sakit dan pengorganisasian staf medis tersebut secara langsung menentukan
kualitas pelayanan kepada pasien. Agar dapat melaksanakan tugasnya dengan baik,
dibuatlah peraturan-peraturan yang akan mengatur para anggota staf medis dan
membentuk komisi khusus, penunjang komite staf medis untuk melaksanakan
beberapa tanggung jawab khusus yang diperlukan.

Universitas Sumatera Utara

e. Tanggung Jawab Komite Rekam Medis


Komite rekam medis bertanggung jawab untuk meninjau ulang rekam medis
dalam hal penyelesaian tepat waktu, ketepatan klinis, ketepatan dan kecukupan
pelayanan pasien, pengajaran, evaluasi, penelitian, dan medicolegal. Kegiatan komite
medis antara lain adalah memberikan perhatian atas kelengkapan rekam medis,
meninjau kembali formulir rekam medis guna mengurangi duplikasi informasi yang
tidak penting dan mencapai keseragaman isi, bentuk dan ukuran.
Pada saat peneliti melakukan penelitian, belum berpedoman dengan
KepMenkes No.755 tahun 2011. Pada KepMenkes No.755 tahun 2011 disebutkan
bahwa susunan organisasi dan keanggotaan Komite Medik terdiri dari ketua,
sekretaris dan subkomite dan sekurang-kurangnya dapat terdiri dari ketua dan
sekretaris tanpa subkomite bila keterbatasan sumber daya. Subkomite terdiri dari: a.
subkomite kredensial yang bertugas menapis profesionalisme staf medis,b. subkomite
mutu profesi yang bertugas mempertahankan kompetensi dan profesionalisme staf
medis; dan c. subkomite etika dan disiplin profesi yang bertugas menjaga disiplin,
etika, dan perilaku profesi staf medis.
Menurut Huffman (1991), tinggi rendahnya mutu rekam medis dan resume
medis sangat dipengaruhi faktor-faktor sumber daya dalam rumah sakit, termasuk
antara lain tenaga, sarana, metode, tehnologi yang digunakan, dan pembiayaan.
Interaksi pemanfaatan sumber daya rumah sakit yang digerakkan melalui proses dan
prosedur tertentu akan menghasilkan mutu rekam medis yang baik pula dengan

Universitas Sumatera Utara

indikator-indikator rekam medis yang lengkap, akurat, tepat waktu, dan memenuhi
persyaratan aspek hukum untuk menunjang jasa pelayanan kesehatan rumah sakit.
Mutu rekam medis dan resume medis dapat ditingkatkan, dan diperlukan 3
(tiga unsur), sebagai berikut :
a. Kelengkapan dari Rekam Medis dan Resume Medis
Kelengkapan rekam medis dan resume medis diperiksa oleh sub bagian rekam
medis, jika tidak lengkap akan diberikan kesempatan berupa formulir untuk diisi
oleh dokter yang bersangkutan.
b. Validitas (Kesahihan) dari Isi Rekam Medis dan Resume Medis
Isi rekam medis harus jelas, singkat, benar, dan tepat waktu. Isi rekam medis
diperiksa oleh panitia rekam medis dan mutu/kualitasnya tergantung dokter yang
merawatnya, dan keahliannya dinilai oleh sesama dokter.
c. Adanya Sanksi untuk Dokter yang Alpha
Setiap peraturan tanpa adanya sanksi, maka tidak akan jalan. Ini berlaku untuk
bagian rekam medis dan unit lain. Peringatan dengan teguran, peringatan dengan
tertulis hingga tindakan administratif.
Mengingat

pentingnya

kegunaan

rekam

medis

dan

keterlambatan

pengembalian berkas rekam medis akan mempersulit tindakan/kegiatan bagian


unit fungsional rumah sakit yang bersangkutan keterlambatan rekam medis yang
berlarut akan menyebabkan hilangnya

berkas tersebut,

dikutip dari Budiarso

(2007), seperti penelitian yang dilakukan di suatu rumah sakit di London oleh
Bernard Benyamin (1980), bahwa 7% hilangnya berkas rekam medis disebabkan

Universitas Sumatera Utara

oleh kasus keterlambatan pengambilan berkas rekam medis berlanjut dan tidak
mendapat perhatian dari pihak pengelola rumah sakit. Hilangnya berkas lengkap
medis

selain dapat

menjadi

permasalahan

hukum

dikemudian

hari juga

berdampak kepada hilangnya kesempatan pihak rumah sakit untuk mengklaim


pelayanan yang telah dilakukan terutama untuk pasien dengan menggunakan
asuransi.
Unit rawat inap rumah sakit adalah salah satu unit pengguna rekam medis ,
dokumen rekam medis digunakan untuk mencatat semua kegiatan pelayanan
pasien yang dilakukan di unit tersebut. Proses pengobatan dan terapi lainnya yang
diberikan akan dicatat dalam berkas rekam tersebut, serta pemantauan kondisi
pasien

setiap saat

yang

terjadi. Dokter mempunyai

peranan besar dalam

penanganan dan pencatatan dalam berkas rekam medis tersebut.


Permasalahan dan kendala utama pada pelaksanaan rekam medis adalah
dokter dan dokter gigi tidak menyadari sepenuhnya manfaat dan kegunaan rekam
medis, baik pada sarana pelayanan kesehatan maupun pada praktik perorangan
,akibatnya rekam medis dibuat tidak lengkap, tidak jelas dan tidak tepat waktu. Saat
ini telah ada pedoman rekam medis yang diterbitkan oleh Departemen Kesehatan
RI, namun pedoman tersebut hanya mengatur rekam medis rumah sakit.
Dokter yang menangani pasien di ruang rawat inap mempunyai kontribusi
yang

besar

terhadap

lengkapnya pencatatan

pengisian rekam medis, karena

peranan dokter terhadap pengisian rekam medis akan mempengaruhi proses


pelayanan di rumah sakit yang bersangkutan. Pengisian yang bertahap akan

Universitas Sumatera Utara

mempermudah dan mempercepat pembuatan resume akhir perawatan, hal tersebut


dimaklumi karena kelengkapan data yang tercantum dalam rekam medis
memperlihatkan tindakan yang diberikan kepada pasien, sehingga jika terdapat
sebagian tindakan pelayanan yang tidak tercatat dalam rekam medis maka dokter
dalam membuat kesimpulan akhir akan mendapatkan kesulitan.
Fungsi

rumah sakit salah satunya adalah dalam

meningkatkan mutu,

cakupan, dan efisiensi pelaksanaan rujukan medis dan rujukan kesehatan secara
terpadu serta meningkatkan dan memantapkan manajemen rumah sakit maka
kegiatan-kegiatan perencanaan, pergerakan, pelaksanaan, pengendalian, dan penilaian
harus mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan tujuan meningkatkan mutu dan
efisiensi pelayanan.
2.1.6 Rekam Medis Berisikan Diagnosis
Diagnosis adalah klasifikasi seseorang berdasarkan suatu penyakit yang
dideritanya atau satu abnormalitas yang diidapnya. Batasan mengenai diagnosis
dalam ICD - 10 adalah diagnosis berarti, penyakit, cidera, cacat, keadaan masalah
terkait kesehatan. Diagnosis utama adalah kondisi yang setelah pemeriksaan ternyata
penyebab utama admission pasien ke rumah sakit untuk di rawat. Diagnosis sekunder
adalah masalah kesehatan yang muncul pada saat episode keperawatan kesehatan,
yang mana kondisi itu belum ada di pasien. Setiap diagnosis harus mengandung
kekhususan dan etiologi. Apabila dokter tidak dapat menemukan yang khusus atau
etiologi karena hasil pemeriksaan rontgen, tes laboratorium serta pemeriksaan lain
tidak dimasukkan, maka pernyataan harus dibuat sedemikian rupa yang

mampu

Universitas Sumatera Utara

menyatakan simptom dan bukan penyakitnya, diagnosis harus dijelaskan sebagai


meragukan atau tidak diketahui (Huffman, 1994). Menurut Depkes-RI, (1997),
Penetapan diagnosis pada pasien merupakan kewajiban, hak dan tanggung jawab
dokter. Diagnosis yang ada di dalam rekam medis diisi dengan lengkap dan jelas
sesuai dengan arahan yang ada pada ICD-10.
Faktor-faktor yang

mempengaruhi hasil

pengkodean diagnosis sangat

penting untuk diperhatikan agar kode diagnosis yang dihasilkan sesuai dengan ICD10. Faktor-faktor tersebut adalah tenaga medis, tenaga pengkode dan tenaga
kesehatan lainnya. Oleh karena

manajemen rumah sakit dan pemberi pelayanan

kesehatan (PPK) lainnya diharapkan kerja keras untuk mensosialisasikan program


Jamkesmas, Askes dan JKA dilingkungan internal agar terjadi pelayanan kesehatan
yang terkendali mutu dan biaya.
2.1.7 Pengkodean (Coding) Rekam Medis
Informasi diagnosis tidak akan bermanfaat apabila belum diolah untuk itu
perlu dilakukan pengkodean. Koding menurut Depkes RI (1997) adalah memuat kode
atas diagnosis penyakit berdasarkan klasifikasi penyakit yang berlaku yang bertujuan
untuk mempermudah pengelompokan penyakit dan operasi yang dapat dituangkan
dalam bentuk angka.
Tujuan koding menurut AHIMA (American Health Information Management
Association ) (1986) selain digunakan untuk klaim asuransi kesehatan, kode pada data
digunakan untuk evaluasi proses dan hasil perawatan kesehatan. Kode data juga

Universitas Sumatera Utara

digunakan oleh pihak internal dalam institusi untuk aktifitas kualitas manajemen,
casemix, perencanaan, pemasaran, administrasi lain dan Penelitian.
Menurut Bowman (1992) dalam Huffman (1994), pengkodean adalah
penggolongan data dan memberikan penyajian untuk data itu. Pengkodean dilakukan
dengan berbagai alasan. Alasan utama adalah untuk memudahkan pengambilan
kembali informasi menurut hasil diagnosis. Pengkodean selalu ditinjau ulang dari
data pasien tersebut.
Faktor-faktor yang menyebabkan kesalahan pengkodean (Bowman, 1992)
a. Kegagalan peninjauan seluruh catatan
b. Pemilihan diagnosis utama yang salah
c. Pemilihan kode yang salah
d. Mengkode diagnosis atau prosedur yang salah oleh karena isi catatan
e. Kesehatan didalam memasukkan kode ke dalam database atau pada tagihan
Beberapa elemen pengkodean yang harus dievaluasi dalam menetapkan
kualitas data pengkodean (Bowman, 1992):
a. Reliability, yaitu hasil yang sama akan diperoleh apabila dilakukan beberapa kali
usaha, contoh: beberapa petugas pengkodean dengan rekam medis yang sama
akan menghasilkan hasil pengkodean yang sama pula.
b. Validity, yaitu hasil pengkodean yang mencerminkan keadaan pasien dan
prosedur yang diterima pasien.

Universitas Sumatera Utara

c. Completeness, Sebuah rekam medis belum bisa dikatakan telah dikode apabila
hasil pengkodean tidak mencerminkan semua diagnosis dan prosedur yang
diterima pasien.
d. Timeliness, Dokumen rekam medis dapat dikode dengan hasil yang dapat
dipercaya, benar dan lengkap, tetapi tidak dengan tepat waktu maka rekam medis
tidak dapat digunakan untuk pengambilan kembali dokumen atau penagihan biaya
perawatan.
Tugas dan tanggung jawab dokter INA-CBG sesuai DepKes-RI (2011)
antara lain untuk menegakkan dan menuliskan diagnosis primer dan sekunder sesuai
dengan ICD-10 serta menulis seluruh prosedur atau tindakan yang telah dilaksanakan
dan membuat resume medis secara lengkap dan jelas selama pasien dirawat di rumah
sakit dalam satu episode perawatan.

2.2 Manajemen Klaim


Menurut Ilyas Yaslis (2003), manajemen klaim merupakan fungsi yang sangat
penting dalam bisnis asuransi, pada dasarnya pengaturan dan pengelolaan proses
klaim insured (peserta asuransi) dan klaim provider ( pemberi pelayanan kesehatan)
kepada asuradur (perusahaan asuransi). Unit manajemen klaim sangat berperan
dalam menentukan suatu klaim harus dibayar segera, ditunda, atau ditolak. Secara
tidak langsung, unit ini sangat berpengaruh dalam menentukan arus kas keuangan
perusahaan. Manajemen Klaim pada dasarnya melaksanakan dua fungsi, yaitu fungsi
claim administration (administrasi klaim) dan claim procesing (proses klaim).

Universitas Sumatera Utara

2.2.1 Verifikasi Klaim


Verifikasi adalah kegiatan penilaian administrasi klaim yang diajukan
pemberi pelayanan yang ditunjuk oleh pelaksana verifikasi dengan mengacu kepada
standar penilaian klaim. Tujuan dilaksanakan verifikasi adalah diperolehnya hasil
pelaksanaan program jaminan kesehatan masyarakat miskin yang menerapkan prinsip
kendali biaya dan kendali mutu.
Verifikasi program jaminan kesehatan

masyarakat (Depkes, RI 2011),

meliputi :
a. Verifikasi administrasi kepesertaan; kartu peserta, normor surat keabsahan peserta
dan surat rujukan.
b. Administrasi

pelayanan;

diagnosis

penyakit,

tindakan

medis,

bukti

pelayanan,tanda tangan dokter, tanda tangan komite medis untuk severity level 3.
c. Administrasi keuangan; bukti pembayaran tarif tindakan dan form paket INACBG.
Menurut Ilyas (2003), proses klaim adalah serangkaian kegiatan untuk
meneliti bagaimana pelayanan yang komplek diberikan kepada peserta dan
bagaimana Pemberi Pelayanan Kesehatan (PPK) mendapatkan pembayaran mulai
klaim diterima sampai dengan klaim dibayarkan atau ditolak. Tahapan prosesi klaim
menurut Ilyas (2003) terdiri dari : 1) pengecekan terhadap berkas-berkas yang
diajukan, 2) telaah dan verifikasi klaim seperti keabsahan peserta, kelengkapan tanda
tangan yang memeriksa, kesesuaian pelayanan, batasan biaya, kesesuaian tindakan,
kewajaran diagnosa dan jenis obat.

Universitas Sumatera Utara

Provider

Peserta

Dokumen Klaim

Dokumen Klaim

Provider Relation

Registrasi Klaim

Validitas

Validitas

Analisa Klaim
Perbaikan &
Pembayaran Klaim

Validitas

Perbaikan &
Pembayaran Klaim
Payment

Asuransi

Gambar 2.1. Bagan Alur Proses Klaim (Ilyas Yaslis, 2003)


Proses pengajuan klaim dilaksanakan dengan tahapan sebagai berikut:
1). PPK menyiapkan dan menyampaikan dokumen klaim berupa bukti pelayanan
dengan tarif PPK kepada verifikator PPK. 2). verifikator PPK melakukan penilaian
kelaikan terhadap dokumen klaim dari PPK meliputi kepesertaan, laik medik dan laik
bayar sesuai dengan standar Pedoman Pelaksanaan (Manlak) tahun 2010, 3)
verifikator PPK mengirimkan kembali hasil verifikasinya kepada PPK, 4) PPK
melakukan perbaikan dan melengkapi dokumen apabila ada catatan dari virifikator,5)
PPK mengajukan klaim ke Provider PT.ASKES yang telah ditandatangani bersama

Universitas Sumatera Utara

kordinator

verifikator, disertai

catatan

dari verifikator PPK jika ada ketidak

sesuaian dengan ketentuan, 6) Verifikator PT.ASKES (verivikator independent)


melakukan verifikasi atas klaim yang diajukan PPK untuk mendapatkan otoritas
pembayaran, 7) verifikator PT.ASKES memberikan umpan balik kepada

melalui

Tim Pengelola terhadap dokumen klaim yang belum final, 8) verifikator PT.ASKES
akan membayarkan jumlah klaim yang menurut mereka sudah sesuai dengan hasil
verifikator mereka tanpa menunggu ataupun mendapat penyelesaian kekurangan
dokumen dari tim pengelola PPK.
Menurut Ilyas Yaslis (2003), akibat tidak lengkapnya rekam medis unit
klaim independen memberikan rekomendasi antara lain :
1. Klaim ditolak seluruhnya, hal ini dikarenakan apabila terjadi pelayanan
kesehatan yang diterima tidak dijamin atau karena ditemukan ketidakwajaran
dalam pengajuan klaim.
2. Klaim diterima sebagian, apabila sebagian tagihan klaim yang diajukan, tidak
dijamin dalam ketentuan yang berlaku.
3. Klaim ditangguhkan

penyelesaiannya, biasanya

pada klaim

yang

persyaratannya belum lengkap dan memerlukan penyelesaian dua pihak.


4. Klaim diterima secara keseluruhan, bila klaim tersebut wajar dan semua
persyaratan klaim telah dipenuhi.
2.2.2 Biaya Pelayanan Kesehatan di Rumah Sakit
Biaya menurut Trisnatoro (2006) merupakan hal penting untuk analisis dan
pengendalian biaya, seperti faktor tingkat pengeluaran dan jumlah produksi

Universitas Sumatera Utara

pelayanan yang berdampak terhadap biaya. Biaya adalah pengeluaran keuangan


yang diperlukan dalam melakukan kegiatan bisnis, lembaga Pemerintah, atau
Organisasi yang terlibat dalam transaksi keuangan.
Menurut Wolper (2001), pengelompokan biaya terdiri dari: 1) biaya tidak
langsung yaitu biaya yang tidak berkaitan dengan perawatan langsung, dikaitkan
dengan pusat-pusat biaya seperti: administrasi dan umum, depresiasi (penyusutan),
utility (kegunaan), kerumahtanggaan, 2) biaya langsung mencakup radiologi,
laboratorium, kamar operasi, kamar darurat serta perawatan rutin.
2.2.3 Rawat Inap
Menurut Andjou (2007), rawat inap (opname) adalah pelayanan kesehatan
perorangan yang meliputi

observasi, diagnosa,

pengobatan,

keperawatan,

rehabilitasi medik dengan menginap di ruang rawat inap pada sarana kesehatan
rumah sakit Pemerintah dan swasta, serta Puskesmas perawatan dan rumah bersalin,
yang oleh karena penyakitnya penderita harus menginap.
Menurut Sabarguna (2008), biaya rawat inap terdiri dari beberapa harga akibat
dari pelayanan seperti : biaya pemanfaatan, biaya akomodasi, biaya tindakan, dan
biaya obat. Ruang rawat inap suatu bagian di rumah sakit sudah sangat mirip dengan
kamar-kamar hotel. Pasien yang berobat jalan di unit rawat inap, akan mendapatkan
surat rawat dari dokter yang merawatnya, apabila pasien tersebut memerlukan
perawatan di dalam rumah sakit, atau menginap di rumah sakit. Untuk pelayanan
yang menggunakan Jaminan Kesehatan Aceh (JKA), maka pasien tersebut harus
menunjukkan surat rujukan dari Puskesmas, rumah sakit tingkat II atau

Universitas Sumatera Utara

Kabupaten/Kota yang ditujukan ke rumah sakit BLUD- RSUDZA Banda aceh. Selain
itu berkas yang perlu disiapkan selain surat rujukan yaitu kartu tanda penduduk
(KTP) atau kartu keluarga. Hal ini juga berlaku untuk pasien rawat inap maupun
rawat jalan.
Jenis pelayanan yang diberikan meliputi :
a. Mondok dan makan sesuai dengan kebutuhan gizi
b. Visite dokter ahli sekurang-kurangnya 1 (satu) kali sehari
c. konsul dokter ahli sekurang-kurangnya 1 (satu) kali sehari
d. Tindakan Medis
e. Obat-obatan dan alat kesehatan
f. Penunjang diagnostik.
g. Operasi
2.2.4 Jaminan Kesehatan Aceh (JKA)
UU No.40 tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial Nasional (SJSN), pasal
2 dan 3 Undang-undang ini menyatakan bahwa tujuan penjamin agar peserta
memperoleh manfaat pemeliharaan kesehatan dan perlindungan dalam memenuhi
kebutuhan dasar kesehatan. Menurut Undang-undang No.11 tahun 2006 tentang
Pemerinrah Aceh yang tertuang pada Pasal 224, Pasal 225 dan pasal 226 yaitu
kewajiban Pemerintah Aceh memberikan pelayanan kesehatan secara menyeluruh
kepada penduduk Aceh terutama penduduk miskin.
Jaminan Kesehatan Aceh yang dilaksanakan di propinsi Aceh, merupakan
salah satu cikal bakal pelaksanaan Jaminan kesehatan Nasional yang akan menangani

Universitas Sumatera Utara

pelayanan

kesehatan

seluruh

rakyat

Indonesia

(universal

coverage)

yang

pelaksanaannya akan diberlakukan pada tahun 2014. Fakir miskin, anak yatim dan
terlantar

amanat Pasal 43 ayat (4)

Qanun

Aceh No.4 tahun

2010 tentang

kesehatan, mewajibkan Pemerintah Aceh untuk melaksanakan jaminan kesehatan.


Upaya pemerintah menjamin penduduk miskin dan kurang mampu melalui program
Jamkesmas yang mencapai 61% penduduk masih terbatas pada fasilitas kesehatan
publik. Selain itu masih terbatasnya obat-obatan dan layanan yang dijamin membuat
penduduk miskin dan kurang mampu masih belum sepenuhnya terbebas dari
pengeluaran biaya. Masih ada sekitar 29% penduduk Aceh yang tidak memiliki
jaminan sama sekali, meskipun sebagian dari mereka mampu membayar biaya
berobat yang

relatif

murah terutama untuk rawat jalan, namun sebagian besar

mereka tidak sanggup membayar biaya rawat inap yang dapat melampaui
kemampuan bayarnya.Berdasarkan kondisi di atas, maka Pemerintah Aceh
merancang JKA untuk mendorong terlaksananya sistem penyelenggaraan Jaminan
Kesehatan di Aceh.
Tujuan dari JKA ini adalah mewujudkan pelayanan kesehatan bagi seluruh
penduduk Aceh yang berkeadilan tanpa membedakan status sosial, ekonomi, agama,
jenis kelamin dan usia dalam rangka meningkatkan produktifitas dan kesejahteraan.
Sasaran JKA adalah seluruh penduduk Aceh tidak termasuk peserta ASKES sosial,
Pejabat Negara yang iurannya dibayar Pemerintah dan peserta Jaminan Pemeliharaan
Kesehatan (JPK) Jamsostek.

Universitas Sumatera Utara

2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja menurut Ilyas Yaslis (2002), adalah penampilan hasil karya personel
baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan
penampilan individu maupun kelompok kerja personel. Penampilan hasil karya tidak
terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun struktural,
tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di dalam organisasi.
Menurut Robbins (2001), kinerja merupakan pencapaian yang optimal sesuai
dengan potensi yang dimiliki seorang karyawan merupakan hal yang selalu menjadi
perhatian para pemimpin organisasi. Kinerja ini menggambarkan sejauh mana
aktivitas seseorang dalam melaksanakan tugas dan berusaha dalam mencapai tujuan
yang ditetapkan.
Kinerja menurut Mangkunegara (2006), adalah hasil kerja secara kuantitas
dan kualitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Baik tidaknya karyawan dalam
menjalankan tugas yang diberikan perusahaan dapat diketahui dengan melakukan
penilaian terhadap kinerja karyawannya. Penilaian kinerja merupakan alat yang
sangat berpengaruh untuk mengevaluasi kerja karyawan bahkan dapat memotivasi
dan mengembangkan karyawan.
Menurut Rivai (2005) menyatakan bahwa Kinerja adalah kesediaan
seseorang

atau

kelompok

orang

untuk

melakukan

sesuatu

kegiatan

dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil yang

Universitas Sumatera Utara

diharapkan. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2002) sebagaimana dikutip


oleh Hutapea H (2011), kinerja adalah yang dilakukan karyawan, sehingga ada yang
mempengaruhi kombinasi karyawan organisasi antara lain :
1. Kuantitas out put
2. Jangka waktu out put
3. Kehadiran ditempat kerja
4. Sikap kooperatif
Menurut Robbin (2001), tingkat keberhasilan seseorang dalam menyelesaikan
pekerjaannya disebut dengan level of performance. Yaitu orang yang level of
performancenya tinggi disebut sebagai orang yang produktif dan merupakan
sebaliknya, apabila level of performancenya rendah atau tidak mencapai standar
disebut dengan orang yang tidak produktif.
Kinerja karyawan dari beberapa istilah diatas dapat didijelaskan adalah hasil
(output) yang dicapai oleh karyawan sebagai suatu bentuk prestasi yang dapat
dihasilkan dan diwujudkan selama masa pelaksanaan tugas dan pekerjaan sebagai
bagian dari tanggung jawab karyawan.

Sebagai kesimpulan isimpulkan bahwa

kinerja adalah merupakan sikap mental yang selalu mempunyai pandangan bahwa
kualitas dan kuantitas pekerjaan hari ini harus lebih baik dari hari kemarin, dan hari
esok akan lebih baik dari hari ini.
Penilaian kinerja dapat juga berfungsi sebagai upaya mengumpulkan
informasi tentang penetapan kompensasi dan kemungkinan promosi serta pelatihan
dan pengembangan karyawan. Penilaian kinerja yang efektif dapat mempengaruhi

Universitas Sumatera Utara

dua hal, yaitu kuantitas dan kualitas kerja. Hal yang lebih penting dari tujuan
penilaian kinerja adalah sebagai berikut:
1.

Untuk mengetahui keadaan ketrampilan dan kemampuan setiap karyawan yang


rutin.

2.

Untuk dapat melakukan penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan kuantitas dan


kualitas kerja.

3.

Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan karyawan seoptimal mungkin.

4.

Untuk bisa mendorong terciptanya hubungan harmonis antara atasan dan


bawahan.

5.

Untuk dapat mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang


personalia khususnya prestasi kerja karyawan.

2.3.2 Indikator Kinerja


Indikator

kinerja adalah ukuran secara kualitatif dan kuatitatif yang

menunjukkan tingkatan pencapaian suatu sasaran atau tujuan yang telah ditetapkan.
Indikator kinerja haruslah merupakan sesuatu yang dapat diukur dan dihitung serta
digunakan sebagai dasar untuk menilai atau melihat tingkat kinerja. Kegunaan dari
indikator tersebut adalah untuk dapat melihat kinerja setiap hari dalam suatu
organisasi dan perorangan apakah terus mengalami peningkatan sesuai dengan
rencana yang telah ditetapkan.
Dalam Departement of Administrative Services Human Resources Business
Center (2001), serta Mathis dan Jackson (2002) yang dikutip dari Hutapea H (2011),
menyatakan indikator kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

Universitas Sumatera Utara

1. Kuantitas kerja, yaitu volume kerja yang dihasilkan dibawah kondisi

normal

2. Kualitas kerja, kerapian, ketelitian dan keterkaitan hasil dengan tidak


mengabaikan volume pekerjaan
3. Jangka waktu output, yaitu : kemampuan dalam menyelesaikan satu pekerjaan
sesuai dengan waktu yang ditetapkan
4. Kerjasama, yaitu: kemampuan dalam hubungan sesama karyawan selama
menangani pekerjaan.
Semakin tinggi nilai dari indikator-indikator di atas, maka semakin besarlah
kinerja karyawan yang bersangkutan.
2.3.3 Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut

Mangkunegara (2006), mengemukakan bahwa faktor yang

memengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi


(Motivation).
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Karyawan yang memiliki pengetahuan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia lebih mudah untuk
mencapai kinerja yang diharapkan.Secara psikologis kemampuan (ability) seorang
pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge and
skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata (110-120) dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaannya. Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya.

Universitas Sumatera Utara

b. Faktor Motivasi (Motivation)


Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi
situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang terarah untuk mencapai tujuan kerja
dan organisasi. Dalam hal ini terdapat hubungan yang positip antara motif berprestasi
dengan pencapaian kinerja (Mc Cleland, 1987) dikutip dari Hasibuan (2011). Motif
berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu
kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja yang
tinggi. Robbin (2001) menambahkan dimensi baru yang menentukan kinerja
seseorang yaitu kesempatan. Menurutnya, meskipun seseorang bersedia dan memiliki
motivasi dan kemampuan, mungkin ada rintangan yang menjadi kendala kinerja
seseorang yaitu kesempatan yang ada, mungkin berupa lingkungan kerja yang tidak
mendukung, peralatan, pasokan bahan, rekan kerja yang tidak mendukung, prosedur
yang tidak jelas dan lain sebagainya.
Pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu
pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Secara garis
besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor individu dan
situasi kerja. Menurut Gibson et al (1997), ada tiga perangkat variable yang
mempengaruhi kinerja seseorang yaitu:
1.

Variabel Individual, terdiri dari: (a). Kemampuan dan keterampilan yaitu kondisi
mental dan fisik seseorang dalam menjalankan suatu aktivitas atau pekerjaan (b).
Latar belakang : Kondisi dimasa lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap
mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh faktor keturunan serta pengalaman

Universitas Sumatera Utara

dimasa lalu.(c) Demografis: Kondisi kependudukan yang berlaku pada individu


atau karyawan misalnya umur, jenis kelamin, pendidikan, dimana lingkungan
sekitarnya akan membentuk pola tingkah laku individu tersebut berdasarkan adat
dan norma sosial yang berlaku.
2.

Variabel Organisasional, terdiri dari : (a) Sumber daya: Sekumpulan potensi atau
kemampuan organisasi yang dapat diukur dan dinilai, seperti sumber daya alam,
sumber daya manusia. (b) Kepemimpinan : Suatu seni mengkoordinasi yang
dilakukan oleh pimpinan dalam memotivasi pihak lain untuk meraih tujuan yang
diinginkan oleh organisasi. (c) Imbalan : Balas jasa yang diterima oleh pegawai
atau usaha yang telah dilakukan di dalam proses aktivitas organisasi dalam
jangka waktu tertentu secara instrinsik maupun ekstrinsik.(d) Struktur :
Hubungan wewenang dan tanggung jawab antar individu di dalam organisasi,
dengan karakteristik tertentu dan kebutuhan organisasi. (e) Desain Pekerjaan :
Job Description yang diberikan kepada pegawai, apakah pegawai dapat
melakukan pekerjaan sesuai dengan job description.

3.

Variabel Psikologis, terdiri dari (a) Persepsi : Suatu proses kognitif yang
digunakan oleh seseorang untuk menafsirkan dan memahami dunia sekitarnya.(b)
Sikap : Kesiapsiagaan mental yang dipelajari dan diorganisir melalui
pengalaman dan mempunyai pengaruh tertentu atas cara tanggap seseorang
terhadap orang lain. (c) Kepribadian: Pola perilaku dan proses mental yang unik,
mencirikan seseorang. (d) Belajar : Proses yang dijalani seseorang dari tahap

Universitas Sumatera Utara

tidak tahu

menjadi tahu dan memahami akan sesuatu terutama yang

berhubungan dengan organisasi dan pekerjaan.


Selain disebut diatas, Robbins (1996) mengemukakan beberapa karakteristik
biografik yang dapat memengaruhi kinerja :
1.

Umur, kinerja akan menurun seiring bertambahnya umur seseorang. Dalam


kenyataannya kekuatan kerja seseorang akan menurun dengan bertambahnya
umur mereka.

2.

Jenis kelamin, wanita lebih suka menyesuaikan diri dengan wewenang,


sedangkan pria lebih agresif dalam mewujudkan harapan dan keberhasilan.

3.

Jabatan/senioritas, kedudukan seseorang dalam organisasi akan mempengaruhi


kinerja yang dihasilkannya, karena perbedaan pekerjaan dapat membedakan jenis
kebutuhan yang ingin dipuaskan dalam pekerjaan individu yang bersangkutan.
Miner (1988) menemukan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

seseorang antara lain :


1. Sikap, meliputi keyakinan, perasaan, dan perilaku yang cenderung kepada orang
lain atau sesuatu.
2. Keterlibatan kerja yaitu tingkat seseorang memilih berpartisipasi secara aktif
dalam kerja, menjadikan kerja sebagai pusat perhatian hidup dan memandang
pekerjaan sebagai sesuatu yang penting kepada penghargaan diri.
3. Perilaku yaitu tindakan seseorang dalam keadaan umum dan khusus.
4. Partisipasi yaitu tingkat seseorang secara nyata ikut serta dalam kegiatankegiatan organisasi.

Universitas Sumatera Utara

5. Penampilan yaitu tindakan individu yang membantu mencapai tujuan organisasi


termasuk kuantitas dan kualitas.
Faktor-faktor yang menentukan kinerja dapat disimpulkan bahwa individu dan
situasi kerja atau situasional yang semua itu terdapat dalam kemampuan, motivasi,
pengetahuan pekerjaan, tingkat pendidikan, persepsi, tujuan, nilai-nilai, keahlian
kompetisi, lingkungan sosial atau tekanan situasi, umur, jenis kelamin, pengalaman,
dan jabatan atau keterlibatan kerja.
Variabel Individu
Kemampuan dan
Keterampilan
Mental
Fisik
Latar Belakang
Keluarga
Tingkat Sosial
Pengalaman
Demografis
Umur
Asal Usul
Jenis Kelamin
Pendidikan

Perilaku Individu
(Apa yang
Dikerjakan Orang)
Prestasi
(Hasil yang
Diharapkan)

Variabel
Psikologis
Persepsi
Sikap
Kepribadian
Belajar
Motivasi

Variabel Organisasi
Sumber Daya
Kepemimpinan
Imbalan
Struktur
Desain Pekerjaan
Gambar 2.2. Variabel yang Memengaruhi Perilaku
Dikutip dari Gibson et al (1997)

Universitas Sumatera Utara

Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As'ad, 2003), secara garis besar
perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu:
1.

Variabel individual : sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi,


pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan serta faktor individual lainnya.

2.

Variabel situasional terdiri dari :


a.

Faktor fisik dan pekerjaan: metode kerja, beban kerja, kondisi dan desain
perlengkapan kerja, penataan ruang, dan lingkungan fisik (penyinaran,
temperatur, dan ventilasi)

b.

Faktor sosial dan organisasi : peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi,


jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

2.3.4. Penilaian Kinerja


Penilaian kinerja (PK) adalah suatu proses menilai hasil karya personel
dalam suatu organisasi melalui instrument penilaian kinerja.Pada hakekatnya
penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personel
dengan membandingkannya dengan standar baku penampilan.
Penilain kinerja mencakup faktor-faktor antara lain:
a.

Pengamatan, yang merupakan proses menilai dan memiliki perilaku yang


ditentukan oleh system pekerjaan.

b.

Ukuran, yang dipakai untuk mengukur prestasi kerja seorang personel


dibandingkan, dengan uraian pekerjaan yang telah ditetapkan untuk personel
tersebut.

Universitas Sumatera Utara

c.

Pengembangan,

yang

bertujuan

untuk

memotivasi

personel

mengatasi

kekurangannya dan mendorong yang bersangkutan untuk mengembangkan


kemampuan dan potensi yang ada pada dirinya.
Menurut Koontz dan Weirich dalam Aditama TY (2010). Pada dasarnya ada
tiga jenis penilaian prestasi kerja, yaitu secara komprehensif, secara periodik dan
penilaian secara terus menerus (kontinu). Penilaian progresif sebaiknya dilakukan
setidaknya setahun sekali, walaupun ada yang menginginkannya lebih sering lagi.
Yang jelas, penilaian ini bersifat formal dan menyangkut seluruh aspek karyawan
yang bersangkutan. Penilaian periodik biasanya dilakukan lebih informal, lebih
singkat dan lebih sering. Penilaian ini juga dapat meningkatkan komunikasi antara
pemimpin dan bawahannya. Sementara itu, penilaian secara terus menerus akan dapat
mengidentifikasi secara cepat kelemahan yang ada dan segera memperbaikinya.
Berdasarkan uraian diatas, manfaat penilaian kinerja digunakan sebagai
instrumen dalam membantu setiap pegawai untuk mengerti kekuatan-kekuatan dan
kelemahan-kelemahannya sendiri dalam kaitannya dengan peran dan fungsinya dalam
institusi, memberikan umpan balik kepada pegawai dan sebagai sarana untuk
pengembangan

personalia

serta

karir,

kebutuhan-kebutuhan

latihan

dan

pengembangan, sebagai alat komunikasi atasan memilih, menempatkan, promosi,


mutasi, meningkatkan, dan menghentikan pegawai.
2.3.5 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan hal yang penting yang dimiliki oleh setiap orang
dalam bekerja. Dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi, mereka akan bekerja

Universitas Sumatera Utara

dengan sungguh-sungguh sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik.


Pemahaman kepuasan kerja dapat dilihat dengan mengenal istilah dan pengertian
kepuasan kerja tersebut.
Beberapa ahli mengemukakan beberapa pengertian mengenai kepuasan kerja
antara lain oleh Robbins (2001), kepuasan kerja adalah sikap umum seorang pegawai
terhadap pekerjaannya: selisih antara banyak ganjaran yang diterima seorang pegawai
dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Kepuasan kerja adalah
keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para pegawai
memandang pekerjaan mereka dimana kepuasan kerja mencerminkan perasaan
seseorang terhadap pekerjaannya. Kepuasan kerja merupakan sifat yang dinamis,
dalam arti bahwa rasa puas itu bukan keadaan yang tetap karena dapat dipengaruhi
oleh kekuatan-kekuatan baik dari dalam maupun dari luar lingkungan kerja.
Locke dalam Luthans (1992) dalam Mangkunegara (2006) menyatakan
bahwa" Kepuasan kerja adalah sesuatu perasaan yang menyenangkan atau positif
yang merupakan

hasil penilaian atas pekerjaan atau pengalaman seseorang".

Sedangkan menurut Keith Devis menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan


perasaan mendukung atau tidak mendukung diri pegawai dalam bekerja.
Menurut Sedarmayanti (2001), pegawai yang tidak memperoleh kepuasan
kerja tidak akan pernah mencapai kemantapan psikologis, dan pada gilirannya akan
menjadi frustasi. Pegawai seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat
kerja rendah, cepat lelah dan bosanan, emosi tidak stabil, sering absen dan melakukan
kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan.

Universitas Sumatera Utara

Pegawai yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya mempunyai catatan kehadiran


dan perputaran lebih baik dan prestasi kerja lebih baik dari pegawai yang tidak
memperoleh kepuasan kerja. Pengertian kepuasan kerja yang dikemukakan para ahli
di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang
individu terhadap pekerjaannya.
Mangkunegara (2006) menyatakan bahwa faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja adalah:
1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan, kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,
kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi, cara
berpikir, persepsi dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan struktur organisasi, pangkat, kedudukan,
mutu pengawasan, jaminan finansial, kesempatan promosi jabatan, interaksi sosial
dan hubungan kerja.
Faktor pertama merupakan faktor yang melekat pada diri seseorang secara
psikologis, dan faktor yang kedua menekankan kepada kondisi non fisik.
Ada beberapa teori tentang kepuasan kerja, antara lain:
1. Discrepancy Theory
Seseorang akan terpuaskan jika ada selisih antara kondisi-kondisi yang
diinginkan dengan kondisi-kondisi aktual. Semakin besar kekurangan dan semakin
banyak hal-hal penting yang diinginkan, akan semakin besar ketidakpuasannya.
Jika terdapat lebih

faktor pekerjaannya yang dapat diterima secara minimal dan

kelebihannya menguntungkan (misalnya: upah ekstra, jam kerja yang lebih lama),

Universitas Sumatera Utara

orang yang bersangkutan akan sama puasnya bila terdapat selisih dari jumlah yang
diinginkan. Dengan kata lain, dikatakan seseorang akan merasa puas apabila tidak ada
perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya terhadap kenyataan yang ada,
karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.
2. Equity Theory
Teori keadilan atau keseimbangan dikembangkan oleh Adam, dimana teori ini
terdiri dari empat komponen penting dalam teori ini yaitu person, input, outcome atau
output, dan equity in equity. Keempat komponen tersebut adalah :
a.

Person, yaitu individu yang merasakan keadilan atau ketidak adilan

b.

Input, yaitu semua nilai yang diterima pegawai yang dapat menunjang
pelaksanaan kerja, misalnya, pendidikan, pengalaman, skill, usaha, peralatan
pribadi, jumlah jam kerja.

c.

Outcome, yaitu semua nilai yang diperoleh dan dirasakan pegawai, misalnya
upah, keuntungan tambahan, status simbol, pengenalan kembali, kesempatan
untuk berprestasi atau mengekspresikan diri.

d.

Equity in equity, menurut teori ini puas atau tidak puasnya pegawai merupakan
hasil dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan output--outcome
pegawai lain.
Puas tidaknya seseorang terhadap pekerjaannya menurut Karlins (2000),

tergantung apakah karyawan tersebut merasakan adanya keadilan atau keseimbangan


(equity) atau tidak terhadap suatu situasi, hal ini diperoleh dengan cara
membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun di tempat

Universitas Sumatera Utara

lain. Menurut pendapat Mc Kenna dan Beech (2002) dalam Mangkunegara (2006)
bahwa faktor-faktor dari teori "equity" adalah input,outcome,comparison person, dan
equity-in-equity.Input adalah segala sesuatu yang bernilai bagi seseorang yang
dianggap mendukung pekerjaannya, seperti pendidikan, pengalaman, kecakapan,
banyaknya usaha yang dicurahkan, jumlah jam kerja, dan peralatan atau perlengkapan
pribadi yang dipergunakan untuk pekerjaannya.
Outcome, adalah suatu yang dianggap bernilai oleh seorang pekerja yang
diperoleh dari pekerjaannya, seperti: upah atau gaji, keuntungan sampingan, simbol
status, penghargaan, serta kesempatan waktu berhasil atau ekspresi diri. Comparison
person ini berupa seseorang di perusahaan yang sama, atau di tempat lain, atau bisa
pula dengan dirinya sendiri dimasa lalu.
c. Two Factor Theory
Teori dua faktor atau dikenal juga dengan teori motivasi higiene dikemukakan
oleh Frederick Herzberg berdasarkan teori hiraki kebutuhan dari Abraham Maslow
sebagai titik acuan. Ada 2 (dua) faktor yang menyebabkan kepuasan atau ketidak
puasan dalam bekerja yaitu faktor pemeliharaan (hygiene factor) dan faktor motivasi
(motivators factor).
Menurut Gibson (1997), faktor hygiene atau dissatisfier adalah faktor
ekstrinsik yang berkaitan dengan job content, yaitu faktor yang berhubungan dengan
lingkungan dimana perkerjaan tersebut dilakukan, seperti: upah, jaminan pekerjaan,
kondisi kerja, status, prosedur perusahaan, pengawasan (supervisi), hubungan antar
rekan sekerja dan hubungan dengan atasan. Dissatisfier (extrinsic factor) adalah

Universitas Sumatera Utara

faktor-faktor yang terbukti dapat

menjadi sumber ketidakpuasan, Herzber

menyatakan perbaikan terhadap keadaan atau situasi ini akan mengurangi atau
menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak juga akan menimbulkan kepuasan karena
hal tersebut bukan merupakan sumber kepuasan .
Kepuasan kerja terdiri atas 4 variabel menurut Robbin (2001), yaitu:
1.

Pekerjaan, dimana indikatornya meliputi: pekerjaan yang menarik dan


menantang, pekerjaan yang tidak membosankan, kesempatan untuk belajar,
tanggung jawab atas tugas, kondisi kerja.

2. Imbalan/pembayaran, indikatornya meliputi: imbalan ekstrinsik, seperti: gaji,


tunjangan, pensiun dan asuransi, serta imbalan intrinsik seperti kemantapan
masa depan, keamanan bekerja, kesempatan dipromosikan, dimana indikatornya
meliput i : sistim promosi, jenjang karier.
3.

Pengawasan, dimana indikatornya meliputi petunjuk, saran dan bantuan.


Komunikasi secara pribadi, partisipasi dalam mengambil keputusan.

4.

Rekan kerja, indikatornya meliputi: keramahan dan sifat kooperatif, dukungan


kelompok.

2.4 Insentif
2.4.1. Pengertian tentang Insentif
Pengertian insentif menurut Heidjrahman (1993) yang dikutip oleh Hutapea H
(2011), adalah merupakan suatu bentuk motivasi yang dinyatakan dalam bentuk uang.
Insentif adalah penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para

Universitas Sumatera Utara

pekerja agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tepat atau sewaktu-waktu.
Oleh karena itu insentif sebagai bagian dari keuntungan, terutama sekali diberikan
pada pekerja yang bekerja secara baik atau berprestasi, misalnya dalam bentuk
pemberian bonus dan dapat pula diberikan dalam bentuk barang.
Menurut buku Ensiklopedi Ekonomi, Bisnis dan manajemen yang disusun
oleh Magdalena Lumbantoruan (1992) dikutip dari Hutapea H (2011) Insentif adalah
sistem imbalan yang direncanakan untuk memberikan motivasi kepada tenaga kerja
agar meningkatkan prestasi dan efisiensi, sehingga hasil karya mereka diatas standar
yang telah ditentukan. Menurut Terry (1997) imbalan jasa jika ditinjau berdasarkan
hubungannya dengan produktivitas terdiri dari dua katagori, yaitu imbalan berbentuk
uang (financial reward) dan imbalan berbentuk non uang (non financial reward).
2.4.2 Jenis Insentif
Bentuk-bentuk imbalan (insentif) terdiri dari dua jenis yaitu imbalan intrinsik
dan imbalan ekstrinsik.
1. Imbalan Ektrinsik
Imbalan Ekstrinsik adalah merupakan imbalan yang diterima individu atas
pekerjaan atau jasa yang telah dihasilkannya yang biasanya diberikan dalam bentuk
imbalan uang, imbalan interpersonal, maupun imbalan yang berupa promosi. Menurut
Terry (1997), dengan memberi tugas kepada seseorang melakukan pekerjaan yang
memiliki prestasi tinggi, berarti manajemen telah berusaha meningkatkan atau
memindahkan status yang dimiliki seseorang.Pengakuan dari manajemen dapat
mencakup pujian di depan umum, pernyataan bahwa pekerjaan telah dilaksanakan

Universitas Sumatera Utara

dengan baik atau pekerjaan telah menerima perhatian khusus. Sampai sejauh mana
perhatian itu memberi motivasi, tergantung seperti halnya dengan sebagian besar
imbalan, pada nilai yang dirasakan dan pada hubungan yang dilihat orang antara
pengakuan tersebut dengan perilaku itu sendiri.
2. Imbalan Intrinsik
Pengertian imbalan instrinsik adalah imbalan yang diberikan oleh individu itu
sendiri misalnya rasa kepuasan atas keberhasilan sebagai hasil tugas tertentu. Imbalan
Intrinsik lebih bersifat rasa kepuasan pribadi terhadap penyelesaian tugas, prestasi,
otonomi dan perkembangan pribadi. Kemampuan untuk memulai dan menyelesaikan
suatu pekerjaan tertentu adalah penting bagi beberapa orang. Orang-orang ini
menghargai apa yang dinamai penyelesaian tugas (completion).
Menurut Schuler dan Jackson (2001), setiap perolehan mempunyai value atau
nilai bagi seseorang. Perolehan seperti upah, promosi, teguran atau pekerjaan yang
lebih baik, mempunyai nilai yang berbeda-beda. Ini disebabkan karena setiap orang
mempunyai kebutuhan dan persepsi yang berbeda-beda. Jika digunakan imbalan yang
dinilai tinggi untuk memotivasi, maka imbalan itu dapat menyebabkan orang bekerja
keras untuk mencapai tingkat hasil karya yang tinggi.

2.5 Landasan Teori


Rekam medis adalah catatan tentang data pasien yang dibuat untuk setiap
pasien pada saat berkunjung dalam rangka berobat di suatu pusat pelayanan kesehatan
dalam hal ini di rumah sakit yang berisi riwayat penyakit, tindakan dan

Universitas Sumatera Utara

pengobatannya. Rekam medis harus diisi segera diisi dan secara langsung pada saat
dilakukan tindakan dan pada saat pemberian instruksi dari dokter yang merawat,
atau oleh perawat pada saat dilakukan tindakan dan pada saat dilakukan observasi
telah timbul suatu gejala atau suatu perubahan, dan sewaktu melakukan suatu
tindakan , Guwandi (2005). Ketidaklengkapan pengisian rekam medis dapat
diakibatkan oleh berbagai faktor, salah satunya adalah karakteristik individu dokter (
meliputi: umur, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja) dan Iklim kerja (meliputi:
beban kerja, uraian tugas dan teman kerja) serta motivasi ekstrinsik (meliputi:
insentif, sanksi, penghargaan dan pengawasan).
Menurut Tiffin dan Mc. Cormick (dalam As'ad, 2003), secara garis besar
kinerja dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:
1.Variabel individual : sikap, karakteristik, sifat-sifat fisik, minat dan motivasi,
pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan serta faktor individual lainnya.
2. Variabel situasional terdiri dari :
a. Faktor fisik dan pekerjaan: metode kerja, beban kerja, kondisi dan desain
perlengkapan kerja, penataan ruang, dan lingkungan fisik (penyinaran,
temperatur, dan ventilasi)
b. Faktor sosial dan organisasi : peraturan-peraturan organisasi, sifat organisasi,
jenis latihan dan pengawasan, sistem upah dan lingkungan sosial.

Universitas Sumatera Utara

2.6 Kerangka Konsep


Kerangka konsep yang akan peneliti kembangkan adalah berdasarkan teori
kinerja oleh Ilyas Yaslis (2002). Menurut teori kinerja, kinerja adalah penampilan
hasil

karya

personel

baik

kuantitas

maupun

kualitas

dalam

suatu

organisasi.Penampilan hasil karya tidak terbatas kepada personel yang memangku


jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel
di dalam organisasi.
Kinerja ada menyangkut 3 konponen penting yaitu: tujuan, ukuran, dan
penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk
meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi
bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhdap setiap
personel. Namun demikian, penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu
dibutuhkan ukuran apakah personel telah mencapai kinerja yang diharapkan.
Penilaian kinerja secara reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan
kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa
berorientasi terhadap tujuan dan berprilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan
yang hendak dicapai. Dengan demikian jelaslah bahwa pengertian kinerja dengan
deskripsi tujuan, ukuran operasional, dan penilaian regular mempunyai peran penting
dalam merawat dan meningkatkan motivasi personel.
Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi kerja dan
kinerja personel yaitu variabel individu,variabel organisasi dan variabel psikologis.

Universitas Sumatera Utara

Ketiga kelompok variabel tersebut mempengaruhi prilaku kerja yang pada akhirnya
berpengaruh pada kinerja personel.
Gibson (1987) menyampaikan model teori kinerja dan melakukan analisis
terhadap sejumlah variabel yang mempengaruhi prilaku dari kinerja individu.
Variabel individu dikelompokan pada variabel kemampuan dan keterampilan, latar
belakang dan demografis. Variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor
utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel psikologis seperti
sikap merupakan hal yang kompleks dan sulit diukur. Variabel organisasi, menurut
Gibson (1987) berefek tidak langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Salah
satu variabel organisasi yang diambil adalah tentang imbalan.
Menurut Kopelman (1986) dalam Ilyas Yaslis, 2002, mengemukakan bahwa
variabel imbalan akan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi kerja yang pada
akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja individu. Variabel sanksi dan
pengawasan menurut Gibson dan Kopelman berdasarkan penelitian dan pengalaman
yang mereka temukan pada sampel dan komunitas masyarakat maju seperti : Amerika
Serikat. Pada teori mereka sampaikan tidak tampak peran variabel supervisi dan
kontrol tersebut. Hal ini dimungkinkan kedua variabel tersebut tidak berperan secara
bermakna lagi pada tatanan dan budaya masyarakat pekerja Amerika. Artinya budaya
Amerika sudah dalam kondisi tidak membutuhkan kontrol dan supervisi yang ketat
dari organisasi dan atasan mereka. Pada negara-negara berkembang, seperti Indonesia
variabel supervisi dan kontrol masih sangat penting pengaruhnya terhadap kinerja.

Universitas Sumatera Utara

Pada penelitian ini peneliti mengambil variabel : Karakteristik individu yang


terdiri dari umur, jenis kelamin, pendidikan dan masa kerja . Iklim kerja yang terdiri
dari beban kerja, uraian tugas dan teman kerja. Motivasi ekstrinsik terdiri dari
insentif, penghargaan, sanksi dan pengawasan, yang diduga berpengaruh terhadap
kelengkapan rekam medis dalam

manajemen klaim yang berdampak pada

pendapatan pelayanan.
Bentuk kerangka konsep adalah sebagai berikut:
Variabel Independen

Variabel Dependen

Karakteristik Individu : (X1)


Umur
Jenis Kelamin
Pendidikan
Masa Kerja

Iklim Kerja : (X2)


Beban Kerja
Uraian Tugas
Teman Kerja

Motivasi Ekstrinsik : (X3)


Insentif
Penghargaan
Sanksi
Pengawasan

Kelengkapan Dokumen
Rekam Medik dalam
Manajemen Klaim (Y)
1. Diagnosis
Akhir
pada
Resume Akhir
2. Tindakan pada Resume Akhir
3. Pengobatan pada Resume
Akhir

Pendapatan
Pelayanan Rumah
Sakit

Gambar 2.3 Kerangka Konsep Penelitian

Universitas Sumatera Utara