ANALISIS KINERJA KARYAWAN BERDASARKAN KOMPETENSI DENGAN

METODE ANALYTIC NETWORK PROCESS (ANP) DAN RATING SCALE

(STUDI KASUS DI PT ERINDO MANDIRI PASURUAN)
Competence Based Analysis on Employee Performance with Analytic Network Process
(ANP) and Rating Scale (Case Study at PT Erindo Mandiri Pasuruan)
Nur Fitriana1*, Arif Hidayat2, Sakunda Anggarini2
Alumni Jurusan Teknologi Industri Pertanian-Fakultas Teknologi Pertanian-Universitas Brawijaya
Jl. Veteran-Malang 65145
2
Staff Pengajar Jurusan Teknologi Industri Pertanian-Fakultas Teknologi Pertanian-Universitas Brawijaya
Jl. Veteran-Malang 65145
1

*Penulis Korespondensi: email anafitri28@gmail.com

ABSTRAK
PT Erindo Mandiri merupakan perusahaan yang bergerak dalam industri Air Minum Dalam Kemasan
(AMDK). Salah satu upaya yang dapat ditempuh PT Erindo Mandiri untuk meningkatkan produktivitas
karyawan adalah dengan melakukan penilaian kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk
mengetahui faktor kompetensi yang dapat digunakan untuk analisis kinerja karyawan dan bagaimana
mendapatkan bobot kriteria dengan menggunakan metode Analytic Network Process (ANP) serta
mendapatkan hasil penilaian kinerja karyawan dengan menggunakan rating scale. Hasil yang didapatkan
adalah bobot masing-masing cluster yaitu task skills (0.719), task management skills (0.100), contingency
management skills (0.008), dan job/role environment skills (0.174). Hasil bobot pada masing-masing
subkriteria adalah memenuhi tingkat kehadiran (0.275), datang dan pulang tepat waktu (0.375),
mengoperasikan mesin (0.038), menjaga kebersihan area kerja (0.030), menyelesaikan tugas sesuai target
(0.080), menyelesaikan tugas secara efisien (0.005), melaporkan data aktivitas produksi secara akurat
(0.015), melakukan perawatan mesin (0.003), mendeteksi gejala kerusakan mesin (0.004), melakukan
perbaikan mesin (0.001), bekerjasama dengan karyawan lain (0.035), menjalin komunikasi dengan baik
(0.020), dan melaksanakan instruksi kerja dari atasan dengan baik (0.119). Hasil dari penilaian kinerja
terhadap 30 karyawan kontrak dengan rating scale dan pembobotan kriteria dan subkriteria didapatkan 9
karyawan kontrak yang memiliki nilai kinerja tinggi dan 21 karyawan kontrak yang memiliki nilai kinerja
sesuai standar. Nilai yang didapatkan tersebut digunakan sebagai salah satu pertimbangan dalam proses
pengangkatan karyawan kontrak menjadi karyawan tetap di PT Erindo Mandiri.
Kata Kunci: AMDK, Analytic network Process (ANP), Produktivitas Karyawan
ABSTRACT
PT Mandiri Erindo is a company engaged in the industry of Bottled Drinking Water. An effort that can
be taken PT Erindo Mandiri to increase the employees productivity is conducting employees
performance appraisal. This research aims to determine the competence factor that can be used to
analyze employee performance and to get the weighted criteria using Analytic Network Process (ANP)
and to get the employee's performance appraisal using the rating scale. The results showed the weights of
each cluster. There were task skills (0.719), task management skills (0.100), contingency management
skills (0.008), and job /role environment skills (0.174). The weight results of each sub-criteria were:
attendance rate (0275), going and coming home as on schedule (0.375), operating machinery (0.038),
maintaining cleanliness of work area (0.030), completing the tasks based on target (0.080), completing
the tasks efficiently (0.005), reporting the production activity data accurately (0.015), machine
maintenance (0.003), detecting symptoms of machine failure (0.004), repairing machine (0.001),
cooperating with other employees (0.035), establishing good communication (0.020), and executing
instructions from supervisor properly (0.119). The results from performance appraisal toward 30
outsourcing employees with rating scale and the criteria and sub-criteria weightings were obtained 9
outsourcing employees had high-performance value and 21 outsourcing employees had standard
performance value. This value was used as one of the considerations to promotion in standard
performance level to be idenfinite staff at PT Erindo Mandiri.
Keywords: Analytic Network Process (ANP), Bottled Drinking Water, employee productivity

PENDAHULUAN
Persaingan perusahaan AMDK yang
cukup tinggi membuat perusahaan selalu
berupaya dalam meningkatkan kinerja
perusahaannya agar tetap eksis dalam
persaingan. Kapasitas produksi dapat
dijadikan parameter dalam mengukur
keberhasilan perusahaan yang tercermin
dalam kinerja manajemennya. Menurut
Nurmianto dan Siswanto (2006) kinerja
karyawan merupakan konsep yang bersifat
universal yang merupakan efektivitas
operasional suatu organisasi, bagian
organisasi dan karyawannya berdasarkan
standar dan kriteria yang telah ditetapkan
sebelumnya, karena organisasi pada
dasarnya dijalankan oleh manusia, maka
kinerja sesungguhnya merupakan perilaku
manusia dalam memainkan peran yang
mereka lakukan dalam suatu organisasi
untuk memenuhi standar perilaku yang
telah ditetapkan agar membuahkan tindakan
dan hasil yang diinginkan.
Dapat diketahui bahwa salah satu
indikasi rendahnya kinerja karyawan pada
bagian produksi di PT Erindo Mandiri
adalah dilihat dari tingkat disiplin kerja.
Selama ini, pengukuran kinerja di
PT Erindo Mandiri hanya melakukan
penilaian kompetensi yang sangat bertumpu
pada aspek soft skill sedangkan untuk aspek
hard skill belum terdapat penilaian kinerja
yang sistematis dan akurat. Soft skill hanya
dapat diinterpretasikan secara kualitatif
melalui observasi perilaku manusia
(Amalia, 2012). Oleh karena itu, perlu
disusun sebuah analisis kinerja karyawan
berdasarkan kriteria kompetensi, yang tidak
hanya mengacu pada kompetensi soft skill
tetapi juga mengacu pada kompetensi hard
skill yang dapat digunakan untuk
memberikan rekomendasi pada perusahaan
dalam memilih tenaga kerja kontrak
menjadi tenaga kerja tetap. Menurut
Fatkhurahman (2010) hard skill sama
dengan kompetensi keras yaitu keahlian dan
pengetahuan seseorang karyawan yang
diperlukan agar dapat menjalankan
pekerjaan sebagaimana yang diharapkan
untuk dicapai.
Salah
satu metode pengambilan
keputusan yang dapat digunakan dalam

proses evaluasi kinerja karyawan adalah

metode Analytic Network Process (ANP).
Metode ANP mampu menunjukkan nilai
kompetensi karyawan sesuai dengan
kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan
atau pengambil keputusan berdasarkan
analisa data yang sistematis (Mohanty et
al., 2005). Selanjutnya, penilaian kinerja
karyawan
akan
dilakukan
dengan
mengunakan rating scale. Menurut Rukmi,
dkk (2010), metode rating scale adalah
metode
penilaian
kinerja
yang
menggunakan skala untuk mengukur
faktor-faktor kinerja. Tujuan penelitian ini
adalah untuk mengetahui faktor kompetensi
yang dapat digunakan untuk analisis kinerja
karyawan dan bagaimana mendapatkan
bobot kriteria dengan menggunakan metode
Analytic Network Process (ANP) serta
mendapatkan hasil penilaian kinerja
karyawan dengan menggunakan rating
scale.
METODE PENELITIAN
Penelitian ini dilaksanakan di PT Erindo
Mandiri yang berlokasi di Jl. Dhamar
Wulan 02 Desa Gambiran Prigen, Pasuruan.
Dilaksanakan pada bulan Februari hingga
bulan Juni 2013. Pengolahan data dilakukan
di Laboratorium Manajemen Agroindustri,
Jurusan Teknologi Industri Pertanian,
Fakultas Teknologi Pertanian, Universitas
Brawijaya Malang.
Metode untuk pengolahan dan analisis
data dilakukan dengan menggunakan
metode Analytic Network Process (ANP).
Analytic Network Process (ANP) terdiri
dari tahap pemodelan, tahap pembobotan
menghasilkan pembobotan ketertaitan antar
cluster dan node, cluster matrix dan
unweighted
supermatrix,
weighted
supermatrix,
limiting
matrix,
dan
normalisasi limiting matrix. Tujuan
pembobotan ini yaitu untuk mendapatkan
nilai bobot yang mempresentasikan
kontribusi setiap komponen kriteria kerja
terhadap kinerja SDM. Alat-alat analisis
yang disediakan oleh ANP sangat berguna
untuk mendukung proses pengambilan
keputusan, hal tersebut selalu penting untuk
menyediakan banyak informasi atau banyak
ahli untuk sampai pada solusi yang lebih

baik (Camino, 2011). Gambar 1 adalah

struktur
jaringan
penilaian
kinerja
karyawan. Data pembobotan kriteria dan
alternatif dapat diperoleh dari hasil
kuesioner
perbandingan
berpasangan.
Untuk mengisi matriks perbandingan
berpasangan, digunakan bilangan yang
menggambarkan relatif pentingnya suatu
elemen atas elemen lain seperti pada Tabel
1. Responden kuesioner adalah mereka
yang
dianggap
ahli/
pakar
yang
berkompeten, yaitu Kepala Divisi AMDK
dan Kepala Bagian HRD. Hasil kuesioner
kemudian dihitung menggunakan bantuan
software
superdecision.
Selanjutnya
dilakukan penilaian kriteria kinerja dengan
metode rating scale yang digunakan skala 1
sampai 5. Perhitungan penilaian kinerja
adalah sebagai berikut (Nurmianto dan
Siswanto, 2006):
Skor = bobot x nilai
keterangan:
Skor : penilaian kriteria kinerja
Bobot : nilai numerik dari perbandingan
antar kriteria penilaian
nilai : skala penilaian
Batasan masalah pada penelitian ini
berdasarkan bobot kriteria kompetensi yang
akan dilakukan penilaian kinerja karyawan
berbasis kompetensi serta karyawan yang
dinilai hanya pada bagian produksi Air
Minum Dalam Kemasan (AMDK) yang

berjumlah 30 orang karyawan kontrak.

Jenis kriteria kompetensi yang digunakan
meliputi
task
skills
(keterampilan
melaksanakan tugas-tugas rutin/pekerjaan)
terdiri dari empat kriteria yaitu mampu
memenuhi tingkat kehadiran (TS1), datang
dan pulang tepat waktu (TS2), mampu
mengoperasikan mesin (TS3), dan mampu
menjaga kebersihan area kerja (TS4); task
management skills (keterampilan mengelola
tugas/ pekerjaan) terdiri dari tiga kriteria
yaitu mampu menyelesaikan tugas sesuai
target (TM1), mampu menyelesaikan tugas
secara efisien (TM2), dan mampu
melaporkan data aktivitas produksi secara
akurat (TM3); contingency management
skills
(keterampilan
mengantisipasi
kemungkinan) terdiri dari tiga kriteria yaitu
mampu melakukan perawatan mesin
(CM1),
mampu
mendeteksi
gejala
kerusakan mesin (CM2), dan mampu
melakukan perbaikan mesin (CM3); job/
role environment skills (keterampilan untuk
bekerjasama serta memlihara kenyamanan
lingkungan kerja) terdiri dari tiga kriteria
yaitu
mampu
bekerjasama
dengan
karyawan lain (RE1), mampu menjalin
komunikasi dengan baik (RE2), dan mampu
menerima dan melaksanakan intruksi kerja
dari atasan dengan baik (RE3).

PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

Task skills
(Keterampilan
melaksanakan tugastugas rutin/pekerjaan)
(TS)

Task Management
Skills (Keterampilan
mengelola tugas/
pekerjaan) (TM)

Contingency
management skills
(Keterampilan
mengantisipasi
kemungkinan) (CM)

Job/role environment
skills (Keterampilan untuk
bekerja sama serta
memelihara kenyamanan
lingkungan kerja) (RE)

Mampu memenuhi
tingkat kehadiran
(TS1)

Mampu menyelesaikan
tugas sesuai target
(TM1)

Mampu melakukan
perawatan mesin
(CM1)

Mampu bekerjasama
dengan karyawan lain
(RE1)

Datang dan pulang

tepat waktu (TS2)

Mampu menyelesaikan
tugas secara efisien
(TM2)

Mampu mendeteksi
gejala kerusakan
mesin (CM2)

Mampu menjalin
komunikasi dengan baik
(RE2)

Mampu
mengoperasikan
mesin (TS3)

Mampu melaporkan
data aktivitas produksi
secara akurat (TM3)

Mampu melakukan
perbaikan mesin
(CM3)

Mampu menerima dan

melaksanakan instruksi
kerja dari atasan dengan
baik (RE3)

Mampu menjaga
kebersihan area kerja
(TS4)

Keterangan:
A
A

B (A dipengaruhi B)
B (A dan B saling mempengaruhi)

Sumber: Data primer diolah (2013)

Gambar 1. Struktur Jaringan Penilaian Kinerja Karyawan

Tabel 1. Skala Tingkat Kepentingan

Angka
1

Keterangan
A sama penting dengan B (equally preferred)

3
5
7
9
2,4,6,8

A sedikit lebih penting dari B (moderately preferred)

A jelas lebih penting dari B (strongly preferred)
A sangat jelas lebih penting dari B (very strongly preferred)
A mutlak lebih penting dari B (extremely preferred)
Apabila ragu-ragu antara dua nilai yang berdekatan

Sumber: Bayazit (2006)

HASIL DAN PEMBAHASAN
Profil PT Erindo Mandiri Pasuruan
PT Erindo Mandiri merupakan salah
satu perusahaan yang bergerak dalam
bidang industri Air Minum Dalam Kemasan
(AMDK) dengan merek produk Aquase
yang berdiri sejak tahun 1986, yang
didirikan oleh Bapak Robin Abudin yang
berasal dari Jakarta, namun pada tahun
2008, perusahaan ini berpindah tangan
kepada Bapak Tjipto Soedjarwo Tjoek
hingga sekarang. Lokasinya sangat strategis
dibawah Gunung Penanggungan pada
ketinggian 750 meter diatas permukaan
laut, bertempat di jalan Damarwulan No. 02
Gambiran, Prigen Pasuruan, Jawa Timur.
PT Erindo Mandiri memproduksi air
mineral dengan dua merk yaitu AQUASE
dan WELCOME. Aquase adalah merk
utama dari PT Erindo Mandiri, sedangkan
untuk merk Welcome merupakan second
product yang dibuat berdasarkan pesanan.
Namun, pada tahun 2008 merk WELCOME
ini kemudian berganti nama menjadi
AQUIS. Adanya produk dengan merk
Aquis ini guna untuk memenuhi kebutuhan
pasar yang berada di luar pulau jawa.
Tujuannya yaitu untuk mengimbangi
produk produk AMDK yang harganya
murah di pasaran.
Sistem Evaluasi Kinerja Karyawan
Berdasarkan Kompetensi
Selama ini evaluasi kinerja karyawan
kontrak diadakan setiap 3 bulan sekali,
sedangkan masa perjanjian kontrak untuk
waktu minimal yaitu 3 bulan dan waktu
maksimal sampai 6 bulan. Kriteria yang
digunakan dalam evaluasi kinerja karyawan
ini yaitu berdasarkan kompetensi yang
kriteria-kriteria kompetesinya diperoleh

dari Standart Operating Procedure (SOP)

yang ada di bagian Produksi di PT Erindo
Mandiri Pasuruan. Sistem evaluasi kinerja
karyawan
dengan
menggunakan
kompetensi ini diterapkan pada karyawan
kontrak yang ada dibagian produksi yang
nantinya akan diangkat sebagai karyawan
tetap sebagai operator di bagian Produksi.
Hasil Pembobotan Kriteria Kinerja
Untuk memperoleh tingkat kepentingan
atau bobot prioritas kriteria penilaian
kinerja dilakukan pembobotan dengan
ANP. Hasil bobot kriteria dan subkriteria
dapat dilihat pada Tabel 2. Urutan kriteria
berdasarkan bobot tertinggi sampai dengan
terendah adalah riteria task skills
(keterampilan melaksanakan tugas tugas
rutin/ pekerjaan) (0,719) memiliki bobot
kelompok kompetensi tertinggi yang
meliputi empat kriteria kompetensi. Datang
dan pulang tepat waktu memiliki bobot
subkriteria tertinggi sebesar 0.375 dan
mampu memenuhi tingkat kehadiran
memiliki bobot sebesar 0.275. Di perusahan
kehadiran karyawan dan ketepatan waktu
kedatangan dan kepulangan serta frekuensi
keterlambatan, dapat dilihat langsung dari
kartu checklock yang direkap dalam bentuk
catatan absensi kehadiran. Menurut Umar
(2003), ketidakhadiran karyawan dapat
memberikan pengaruh yang cukup berarti
terhadap perusahaan dan tingkat kehadiran
karyawan akan menyebabkan dampak
negatif pada pencapaian target perusahaan.
Meskipun mayoritas karyawan berstatus
tetap dan minoritas karyawan berstatus
kontrak, keduanya merupakan penunjang
keberhasilannya target produksi tercapai.
Apabila salah seorang karyawan kontrak
dari segi absensi saja sudah sering
terlambat, terlebih sering tidak masuk

berarti kondisinya sudah dikatakan tidak

dapat memenuhi tingkat kehadiran. Hal ini

akan mempengaruhi penentuan kontrak

berikutnya.

Tabel 2. Hasil bobot kriteria dan subkriteria

No
1

Kelompok Kompetensi
Task skills
(Keterampilan
melaksanakan
tugas-tugas rutin/
pekerjaan) (TS)

Task Management
Skills (Keterampilan
mengelola tugas/
pekerjaan) (TM)

Bobot
0.719

0.100

Contingency
management skills
(Keterampilan
mengantisipasi
kemungkinan) (CM)

0.008

Job/role environment
skills (Keterampilan
untuk bekerja sama
serta memelihara
kenyamanan
lingkungan kerja) (RE)

0.174

Jenis Kompetensi
Mampu memenuhi tingkat kehadiran (TS1)

Bobot
0.275

Datang dan pulang tepat waktu (TS2)

0.375

Mampu mengoperasikan mesin (TS3)

0.038

Mampu menjaga kebersihan area kerja

(TS4)

0.030

Mampu menyelesaikan tugas sesuai target

(TM1)

0.080

Mampu menyelesaikan tugas secara efisien

(TM2)

0.005

Mampu melaporkan data aktivitas produksi

secara akurat (TM3)

0.015

Mampu melakukan perawatan mesin (CM1)

0.003

Mampu mendeteksi gejala kerusakan mesin

(CM2)

0.004

Mampu melakukan perbaikan mesin (CM3)

0.001

Mampu bekerjasama dengan karyawan lain

(RE1)

0.035

Mampu menjalin komunikasi dengan baik

(RE2)

0.020

Mampu melaksanakan instruksi kerja dari

atasan dengan baik (RE3)

0.119

Sumber: Data Primer Diolah (2013)

Subkriteria selanjutnya yaitu mampu
mengoperasikan mesin dengan bobot
kriteria sebesar 0.038. Pelatihan karyawan
merupakan suatu program pengembangan
pengetahuan, keterampilan dan keahlian
sebagai usaha dalam mengantisipasi
persaingan dan perubahan baik dalam
lingkungan eksternal perusahaan yang
akhirnya akan mempercepat pencapaian
tujuan perusahaan. Pada aplikasinya yaitu
apabila dilihat dari tingkat kebutuhannya,
misalnya seorang karyawan kontrak
ditempatkan dibagian operator, secara
otomatis karyawan kontrak tersebut harus
mampu mengoperasikan mesin, jika
karyawan tersebut kurang paham dengan
pengoperasian mesin maka karyawan

tersebut akan digantikan dengan karyawan

kontrak lain yang bisa cepat memahami
pada waktu training tersebut.
Subkriteria yang ke empat yaitu mampu
menjaga kebersihan area kerja memiliki
bobot terendah sebesar 0.030. Responden
beranggapan bahwa kondisi bersih tidak
menjadikan perbedaan output yang
signifikan. Seluruh karyawan yang bekerja
dan kontak langsung dengan produk harus
bisa menjaga kebersihan saat bekerja untuk
menghindari kontaminasi produk. Metode
yang digunakan untuk menjaga kebersihan
di perusahaan yaitu dengan menggunakan
peralatan seperti pelindung kepala dan
sepatu. Peralatan tersebut gunanya untuk
mencegah kontaminasi karyawan yang

berpindah pindah dari area satu ke area

yang lain.
Kriteria
selanjutnya
yaitu
job
environment skills (keterampilan untuk
bekerja sama serta memelihara kenyamanan
lingkungan kerja) dengan nilai 0,174 yang
terdiri dari tiga subkriteria. Mampu
menerima dan melaksanakan intruksi kerja
dari atasan dengan baik merupakan
subkriteria dengan nilai tertinggi sebesar
0.119. Sebagian besar karyawan kontrak
mendapat intruksi kerja dari pengendali
atau dari ketua bagian. Dalam hal ini
kepatuhan mengikuti intruksi kerja harus
diutamakan, karena penyerapan dan
pelaksanaan intruksi kerja yang baik, akan
mempengaruhi produktivitas hasil, baik dari
segi kualitas maupun kuantitas.
Subkriteria
selanjutnya
mampu
bekerjasama dengan karyawan lain
memiliki bobot kriteria sebesar 0.035.
Menurut Tenner dan Detoro (1992) dalam
Poernomo (2006), kerjasama tim terdiri dari
sekelompok orang-orang yang bekerja
bersama untuk mencapai tujuan yang sama
dan tujuan tersebut akan lebih mudah
diperoleh dengan melakukan kerjasama tim
daripada
dilakukan
sendiri.
Setiap
karyawan
diharapkan
agar
dapat
bekerjasama dengan baik, misalnya
dibagian packing pada saat melakukan
packing gelas atau cup, salah satu karyawan
ada yang bekerja dengan cepat disisi lain
karyawan lain ada yg kerjanya sangat
lambat hal ini merupakan salah satu bentuk
tidak dapat bekerjasama dengan baik, pada
akhirnya di bagian belakang terjadi
penumpukan gelas, jika terjadi seperti itu
secara otomatis mesinnya harus dihentikan.
Oleh karena itu satu line ini harus bisa
bekerjasama dengan baik.
Subriteria mampu menjalin komunikasi
dengan baik memiliki bobot kriteria
terendah dengan nilai 0.020. Memiliki
bobot terendah karena responden sudah
mengetahui
bahwa
pentingnya
berkomunikasi
merupakan
faktor
pendukung tercapainya keberhasilan target
perusahaan. Pentingnya komunikasi bagi
manusia tidak dapat dipungkiri begitu juga
halnya bagi suatu organisasi dengan adanya
komunikasi yang baik suatu organisasi
dapat berjalan lancar dan berhasil, tetapi

sebaliknya kurangnya atau bahkan tidak

adanya komunikasi akan menghambat
kinerja organisasi (Vemmylia, 2009). Hal
ini menjadi sangat penting melalui
komunikasi dari atasan kepada karyawan
diharapkan dapat memperoleh pengetahuan,
untuk menjaga konsistensi dan kontinuitas
pelaksanaan
dan
pencapaian
target
perusahaan.
Kriteria yang selanjutnya yaitu task
management skills (keterampilan mengelola
tugas/pekerjaan) dengan nilai 0,100 yang
terdiri dari tiga subkriteria. Subkriteria
mampu menyelesaikan tugas sesuai target
memiliki bobot tertinggi dalam kelompok
kompetensi task management skills dengan
nilai sebesar 0.080. Mampu menyelesaikan
tugas sesuai target merupakan tugas
karyawan dengan harapan karyawan
produksi dapat bekerja menghasilkan
output AMDK sesuai target perusahaan
sehingga produktivitas perusahaan dapat
terpenuhi dengan baik. Pencapaian target
produksi yang telah ditetapkan oleh
perusahaan dapat dilihat dari hasil produksi
yang dicapai dalam 1 shift selama 7 jam
kerja diantaranya untuk kemasan gelas
berukuran 250 ml sebanyak 2100 karton
tiap karton berisi 48 gelas, untuk kemasan
botol berukuran 600 ml sebanyak 1475
karton tiap karton berisi 4 botol, kemasan
botol dengan ukuran 1500 ml sebanyak
2100 karton tiap karton berisi 12 botol dan
untuk kemasan galon menghasilkan 3000
galon.
Subkriteria selanjutnya yaitu mampu
melaporkan data aktivitas produksi secara
akurat dengan bobot kriteria sebesar 0.015.
Subkriteria ini akan berhubungan dengan
ketepatan dalam usahanya melaporkan data
aktivitas produksi. Karyawan harus bekerja
sesuai dengan standar operasional kerja
yang telah ditetapkan perusahaan sehingga
hasil laporan aktivitas produksi dapat
diketahui dengan jelas dan target dapat
dicapai. Melaporkan data aktivitas produksi
secara akurat ini dapat berupa penyampaian
secara tertulis maupun lisan (adanya
masalah operasi yang tidak diharapkan atau
adanya ancaman yang secara rutin
dikerjakan). Sedarmayanti (2007) juga
menyatakan, laporan hasil dalam bentuk
tertulis dapat berfungsi sebagai alat bukti

dalam rangka penyelesaian tugas yang telah

dikerjakan. Laporan hasil juga dapat berupa
lisan yang disampaikan melalui diskusi
secara langsung maupun via telefon dan
media lainnya yang secara tidak formal
maupun formal yang dilakukan oleh
pegawai kepada atasannya. Laporan
tersebut berisi tentang hasil kerja yang
biasanya mendapat kendala pada saat
dilapangan dalam pengerjaan tugas.
Subkriteria ke tiga memilik bobot
terendah sebesar 0.005 yaitu mampu
menyelesaikan tugas secara efisien.
Subkriteria ini penting untuk karyawan
yaitu berhubungan dengan produktivitas.
Semakin efisien waktu yang dilakukan
maka semakin besar juga output yang
dihasilkan, dengan demikian tidak ada lagi
waktu yang terbuang karena kurangnya
efisien
kinerja
karyawan
misalnya
mengobrol pada saat bekerja. Selain itu,
adanya perjanjian jam kerja produksi yang
telah dibuat oleh pihak managemen dengan
ketepatan waktu kedatangan bahwa 15
menit sebelum jam masuk kerja semua
karyawan harus sudah datang di tempat
kerja. Setyawan (2008) berpendapat bahwa
penggunaan tenaga kerja dikatakan efisien
bila hasil kerja yang dicapai tinggi dengan
penggunaan waktu kerja yang tepat, begitu
juga dengan penurunan efisiensi tenaga
kerja maka akan menurunkan hasil kerja
yang diperoleh.
Kriteria selanjutnya merupakan kriteria
yang memiliki bobot terendah dengan nilai
0,008 yaitu contingency management skills
(keterampilan
mengantisipasi
kemungkinan) dengan beberapa kriteria
kompetensi yang terdiri dari mampu
melakukan perawatan mesin, mampu
mendeteksi gejala kerusakan mesin, dan
mampu melakukan perbaikan mesin.
Kelompok kompetensi ini memiliki nilai
terendah dikarenakan manajemen sudah
mengetahui bahwa karyawan kontrak pada
bagian produksi hanya bertugas untuk
merawat mesin dan memperbaiki kinerja

mesin jika mengalami sebuah masalah

ringan, sedangkan apabila sebuah mesin
pada bagian produksi mengalami kerusakan
atau masalah yang cukup berat hal tersebut
akan langsung ditangani oleh bagian
maintenance langsung. Misalnya saja
apabila terdapat angka lid yang miring
hanya menggeser angka lidnya hal tersebut
langsung ditangani oleh pengawas untuk
memperbaiki tanpa harus memanggil
maintenance. Namun apabila sudah tidak
bisa diatasi sendiri oleh pengawas sampai
harus
mematikan
mesin
langkah
selanjutnya yaitu memanggil karyawan
bagian maintenance.
Peringkat
Karyawan
Produksi
Berdasarkan Sistem Evaluasi Kinerja
Karyawan
dengan
Menggunakan
Kompetensi
Bobot kompetensi dari setiap kriteria
kompetensi yang telah didapat dari metode
ANP diaplikasikan dalam penilalaian
kinerja karyawan. Penilaian kinerja
karyawan dilakukan oleh 2 orang responden
ahli yaitu Kepala bagian HRD dan Kepala
bagian produksi. Masing-masing karyawan
tidak tetap dinilai berdasarkan 13 kriteria
kompetensi dengan skala penilaian rating
scale 1 sampai 5. Nilai total kompetensi
tiap karyawan didapatkan dengan cara
mengalikan nilai kompetensi (bobot kriteria
x penilaian langsung) yang didapatkan tiap
karyawan.
Selanjutnya
akan
dapat
diidentifikasi seberapa besar kompetensi
yang telah dimiliki setiap karyawan. Untuk
mempermudah pengolahan nilai dibutuhkan
skala guna menentukan nilai karyawan.
Skala ini akan memudahkan penilai untuk
memberikan nilai kepada karyawan. Skala
penilaian kategori yang digunakan dalam
penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 3.
Untuk hasil perhitungan nilai total
kompetensi tiap karyawan dapat dilihat
pada Tabel 4.

Tabel 3. Skala Nilai yang Digunakan dalam Penilaian

No
1
2
3
4
5

Skala Nilai
A
B
C
D
E

Kategori
Kinerja sangat tinggi
Kinerja tinggi
Kinerja sesuai standar
Kinerja rendah
Kinerja tidak efektif

Interval Nilai
4,20 < n 5,00
3,40 < n 4,20
2,60 < n 3,40
1,80 < n 2,60
1 < n 1,80

Sumber: Data Primer Diolah (2013)

Tabel 4. Hasil Nilai Total Kompetensi Karyawan Kontrak di Bagian Produksi
No

Nama Karyawan Kontrak

Total Nilai Akhir

Keterangan

Karyawan kontrak ke- 29

3.898

Kinerja tinggi

Karyawan kontrak ke- 1

3.848

Kinerja tinggi

Karyawan kontrak ke- 20

3.746

Kinerja tinggi

Karyawan kontrak ke- 14

3.745

Kinerja tinggi

Karyawan kontrak ke- 16

3.742

Kinerja tinggi

Karyawan kontrak ke- 21

3.700

Kinerja tinggi

Karyawan kontrak ke- 6

3.667

Kinerja tinggi

Karyawan kontrak ke- 18

3.633

Kinerja tinggi

Karyawan kontrak ke- 2

3.567

Kinerja tinggi

10

Karyawan kontrak ke- 22

3.404

Kinerja sesuai standar

11

Karyawan kontrak ke- 3

3.399

Kinerja sesuai standar

12

Karyawan kontrak ke- 11

3.397

Kinerja sesuai standar

13

Karyawan kontrak ke- 28

3.395

Kinerja sesuai standar

14

Karyawan kontrak ke- 26

3.394

Kinerja sesuai standar

15

Karyawan kontrak ke- 24

3.393

Kinerja sesuai standar

16

Karyawan kontrak ke- 23

3.392

Kinerja sesuai standar

17

Karyawan kontrak ke- 13

3.391

Kinerja sesuai standar

18

Karyawan kontrak ke- 27

3.388

Kinerja sesuai standar

19

Karyawan kontrak ke- 25

3.387

Kinerja sesuai standar

20

Karyawan kontrak ke- 30

3.384

Kinerja sesuai standar

21

Karyawan kontrak ke- 5

3.379

Kinerja sesuai standar

22

Karyawan kontrak ke- 7

3.362

Kinerja sesuai standar

23

Karyawan kontrak ke- 10

3.355

Kinerja sesuai standar

24

Karyawan kontrak ke- 9

3.350

Kinerja sesuai standar

25

Karyawan kontrak ke- 19

3.348

Kinerja sesuai standar

26

Karyawan kontrak ke- 4

3.333

Kinerja sesuai standar

27

Karyawan kontrak ke- 8

3.322

Kinerja sesuai standar

28

Karyawan kontrak ke- 17

3.165

Kinerja sesuai standar

29
30

Karyawan kontrak ke-15

Karyawan kontrak ke- 12

2.962
2.845

Kinerja sesuai standar

Kinerja sesuai standar

Berdasarkan penilaian dari Tabel 4 terdapat

9 karyawan kontrak yang mendapatkan
nilai baik dengan keterangan kinerja tinggi
yang bisa disimpulkan bahwa karyawan
tersebut mempunyai kapasitas kerja yang
baik dengan pegalaman kerja yang dimiliki
yang sudah sesuai dengan Standard
Operating Prosedur (SOP). Hal ini
menandakan bahwa perusahaan sudah
mengoptimalkan
kinerja
sumberdaya
manusianya. Terbukti pada subkriteria
mampu memenuhi tingkat kehadiran,
datang dan pulang tepat waktu, mampu
menyelesaikan tugas sesuai target, mampu
bekerjasama dengan karyawan lain, mampu
menjalin komunikasi dengan baik dan
mampu menerima dan melaksanakan

intruksi kerja dari atasan dengan baik

termasuk dalam skala penilaian melebihi
harapan/ baik dan memenuhi harapan/
cukup. Hal tersebut dapat dijadikan acuan
sebagai alternatif pertimbangan dalam
pengangkatan karyawan sebagai karyawan
tetap yang berkedudukan sebagai operator
di bagian produksi. Selain itu terdapat 21
karyawan kontrak yang mendapatkan nilai
cukup dengan keterangan kinerja sesuai
standar akan dijadikan acuan alternatif
pertimbangan untuk proses training
karyawan kontrak selanjutnya yang akan
bekerja di PT Erindo Mandiri sehingga
nantinya diharapkan kapabilitas kinerjanya
bisa meningkat.

SIMPULAN

kemungkinan) (0,008). Hasil bobot

kriteria kompetensi adalah mampu
memenuhi tingkat kehadiran (0,275),
datang dan pulang tepat waktu (0,375),
mampu mengoperasikan mesin (0,038),
mampu menjaga kebersihan area kerja
(0,030), mampu menyelesaikan tugas
sesuai
target
(0,080),
mampu
menyelesaikan tugas secara efisien
(0,005), mampu melaporkan data
aktivitas produksi secara akurat (0,015),
mampu melakukan perawatan mesin
(0,003), mampu mendeteksi gejala
kerusakan mesin
(0,004), mampu
melakukan perbaikan mesin (0,001),
mampu bekerjasama dengan karyawan
lain
(0,035),
mampu
menjalin
komunikasi dengan baik (0,020), dan
mampu menerima dan melaksanakan
instruksi kerja dari atasan dengan baik
(0,119).
3. Berdasarkan
penilaian
kinerja
karyawan kontrak pada bagian Produksi
dari total 30 responden dapat diketahui
terdapat 9 karyawan kontrak yang
mendapatkan nilai dengan kinerja
tinggi. Informasi ini dapat dijadikan
acuhan sebagai alternatif pertimbangan
dalam pengangkatan karyawan sebagai
karyawan tetap yang berkedudukan
sebagai seorang operator dan terdapat
21
karyawan
kontrak
yang
mendapatkan nilai sedang atau kinerja
sesuai standar itu akan dijadikan
sebagai acuhan alternatif pertimbangan

1. Hasil dari faktor kompetensi yang dapat

digunakan untuk menganalisis kinerja
karyawan di PT Erindo Mandiri
terdapat 4 kriteria kompetensi dan 13
subkriteria
yang
dapat
mempresentasikan
kinerja
SDM
meliputi task skills (keterampilan
melaksanakan
tugas-tugas
rutin/pekerjaan) terdiri dari empat
kriteria; task management skills
(keterampilan
mengelola
tugas/
pekerjaan) terdiri dari tiga kriteria;
contingency
management
skills
(keterampilan
mengantisipasi
kemungkinan) terdiri dari tiga kriteria;
job/
role
environment
skills
(keterampilan untuk bekerjasama serta
memlihara kenyamanan lingkungan
kerja) terdiri dari tiga kriteria.
2. Hasil bobot kelompok kompetensi
dengan menggunakan metode Analytic
Network Process (ANP) dari bobot
yang tertinggi hingga bobot terendah
adalah task skills (keterampilan
melaksanakan
tugas-tugas
rutin/
pekerjaan)
(0,719),
job/
role
environment skills (keterampilan untuk
bekerja sama serta memelihara
kenyamanan lingkungan kerja) (0,174),
task management skills (keterampilan
mengelola tugas/ pekerjaan) (0,100),
dan contingency management skills
(keterampilan
mengantisipasi

untuk proses training karyawan kontrak

selanjutnya.
DAFTAR PUSTAKA
Amalia, N.R. 2012. Strategi Integrasi Soft
Skills
dalam
Pembelajaran
Kompetensi
Keahlian
Administrasi Perkantoran Di
SMK Negeri 1 Yogyakarta.
Skripsi.
Fakultas
Ekonomi
Universitas Negeri Yogyakarta.
Yogyakarta.
Bayazit, O. 2006. Use of analytic network
process in vendor selection
decisions. Benchmarking: An
International Journal Central
Washington
University,
Washington, District of Columbia
13 (5): 566-579.
Camino, E. 2011. Different Regional
Scenarios Of Renewable Energies
Analyzed with The Use Of
Analytic Network Process. World
Renewable Energy Congress.
Sweden. p. 79-90.
Fatkhurahman. 2010. Hard Skill Tenaga
Kerja Lokal Dan Pengaruhnya
Terhadap Daya Saing Kerja
(Kasus pada Mall Metropolitan
City Pekanbaru). Tugas Akhir.
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Riau. Pekanbaru.
Mohanty, R.P., Agarwal, R., dan
Choudhury, A.K. 2005. A Fuzzy
ANP Based Approach To R&D
Project Selection: A Case Study.
International
Journal
of
Production Research 43 (4): 199
216.
Nurmianto, E. dan Siswanto, N. 2006.
Perancangan Penilaian Kinerja
Karyawan
Berdasarkan

Kompetensi Spencer Dengan

Metode Analytical Hierarchy
Process (Studi Kasus Di Sub
Dinas Pengairan, Dinas Pekerjaan
Umum, Kota Probolinggo). Jurnal
Teknik Industri ITS 8 (1): 40-53.
Poernomo, E. 2006. Pengaruh Kreativitas
Dan Kerjasama Tim Terhadap
Kinerja Manajer Pada PT. Jesslyn
K Cakes Indonesia Cabang
Surabaya. Jurnal Ilmu Ekonomi 6
(2): 102-108.
Rukmi, H. S., Yunita, Y., dan Kurniawan,
Y. 2010. Rancangan Penilaian
Kinerja Operator Painting Body
Komponen Caliper Guna
Pemberian Insentif dengan
Menggunakan Metode Rating
Scale dan Urutan Kerja Standar.
Jurnal Rekayasa Institut
Teknologi Nasional. 2 (XIV): 7282.
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Refika Aditama.
Bandung. Hal: 76.
Setyawan, T. 2008. Analisis Beban Kerja
dan Kebutuhan Sumber Daya
Manusia (Studi Kasus Seksi MDF
Bogor Centrum Kandatel Bogor).
Departemen Manajemen. Fakultas
Ekonomi dan Manajemen. Institut
Pertanian Bogor.
Umar, H. 2003. Riset Sumber Daya
Munusia Dalam Organisasi. PT
Gramedia Pustaka Utama. Jakarta.
Hal. 3.
Vemmylia. 2009. Pengaruh Hubungan
Interpersonal dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan pada PT PLN Cabang
Binjai.
Universitas
Sumatra
Utara. Fakultas Ekonomi. Medan.