Anda di halaman 1dari 51

2

pengorganisasian dan itu Manusia Elemen

1.

pengantar

Industri organisasi memiliki telah meningkatkan di ukuran, jumlah, dan itu ukuran dari
mereka operasi dari itu hari-hari dari itu Industri Revolusi. Today s organisasiorganisasi memiliki untuk beroperasi di lebih menuntut dan kompetitif lingkungan dari itu
lingkungan dari itu lalu. Untuk contoh, 50 tahun silam perusahaan bisa bertahan dengan
hanya satu atau mungkin dua produk garis, tapi di lingkungan today s mereka
bertahan hidup tergantung pada faktor seperti itu multiple produk baris (yaitu, diversifikasi)
dan kuat integrasi dari teknologi ke itu setup yang ada [1]. faktor seperti itu sebagai ini
memiliki telah instrumental di pengorganisasian operasi dari industri organisasi di seperti
itu Sebuah cara bahwa mereka mengoperasikan paling efisien dan di itu minimum biaya.
Itu istilah pengorganisasian mungkin hanya menjadi dijelaskan sebagai itu proses dari
mengembangkan Sebuah struktur untuk itu organisasi atau perusahaan untuk membantu
-nya tenaga kerja untuk beroperasi secara sistematis untuk memuaskan itu -organisasi
organisasional tujuan di sebuah efektif cara [2].
Itu manusia elemen drama Sebuah sangat penting bagian di itu keberhasilan atau
kegagalan dari rekayasa perusahaan. Untuk contoh, Sebuah perusahaan mungkin memiliki
sebuah unggul Engineered neering produk, tapi miskin manusia pengelolaan dalam itu
organisasi dapat membuat saya t sebuah menguntungkan produk. Manusia sumber adalah
mungkin itu yang terpenting sumber dari sebuah organisasi karena mereka adalah Sebuah
utama elemen biaya di paling perusahaan (misalnya, di itu minyak tanah dan bahan kimia
industri, kerja biaya bervariasi antara 25% dan 30% dari itu total operasi biaya) dan mereka
mempengaruhi sebuah organisasi ke s produktifitas [3].
15

Ini bab hadiah penting aspek dari itu pengorganisasian dan unsur manusia
dianggap berguna untuk teknik pengelolaan profesional.

2.

Itu komponen dari


pengorganisasian dan
pedoman untuk
merencanakan Organisasi

Tujuan dasar dari pengorganisasian adalah untuk membagi pekerjaan ke dalam


cukup dikelola unit. terlepas dari itu keabadian dari seperti itu unit,
pengorganisasian melibatkan banyak dasar komponen bahwa memerlukan cermat
pertimbangan selama itu Desain dari setiap sistem organisasi. Beberapa
komponen ini adalah sebagai berikut [1]:

Definisi dari kerja. Ini panggilan untuk pengelolaan untuk


memiliki Sebuah baik dibawah- kedudukan dari itu
mengetik, cakupan, dan besarnya dari kerja untuk menjadi
dilakukan di luar di itu masa depan.

Divisi dari kerja. Ini aku s itu proses dari pengelompokan


itu kerja dibawah pertimbangan ke dikelola unit.

Divisi dari tenaga kerja


dan spesialisasi. Ini aku s
prihatin
dengan
mengalokasikan dibagi
kerja untuk kelompok
dan individu khusus di
membawa- ing di luar
itu tugas / fungsi.

Kesatuan dari perintah dan arah. Satu dari itu fundamental


dari -organisasi lisasi panggilan untuk sebuah individu
untuk menerima pesanan dari satu unggul wewenang hanya
[4]. Namun, di modern organisatoris sistem seperti itu
sebagai itu matriks, rangkap akuntabilitas dan kekuasaan
berbagi bisa menjadi tidak dapat dihindari. Dalam keadaan

seperti itu, setiap karyawan harus sangat jelas mengenai


untuk yang spesifik item dia aku s tanggung jawab dan
untuk siapa. Itu kesatuan dari arah panggilan untuk jelas
mengarahkan setiap set dari kegiatan terhadap ditentukan
tujuan, kompak oleh satu diterima rencana dan satu
pemimpin. Di Sebuah modern organisasi, tugas arah dan
kepemimpinan saluran adalah agak rumit, demikian mereka
harus menjadi hati-hati dipertimbangkan.

Tanggung jawab dan wewenang. Setiap organisatoris satuan


dan setiap -individu individual harus memiliki jelas
digambarkan wewenang mendefinisikan itu cakupan dan
mengetik dari kerja untuk menjadi dieksekusi dan
bagaimana untuk kerja di harmoni, yang termasuk itu
wewenang untuk lulus pesanan dan menggunakan sumber.

Rantai dari perintah dan menjangkau dari kontrol.


SEBUAH rantai dari perintah mungkin menjadi dijelaskan
sebagai sebuah tak terputus-putus garis dari wewenang
bahwa Link semua prihatin individu untuk berturut-turut
otoritas yang lebih tinggi tingkat. Di membangun sebuah
organisatoris struktur itu tujuan aku s untuk menyediakan
Sebuah bersih rantai dari com- mand untuk setiap dan setiap
perintah sumbu dari itu organisasi. Itu

rentang kontrol itu jumlah orang pelaporan langsung untuk visor super. Biasanya berbagai
faktor adalah dianggap di membangun menjangkau kontrol di setiap organisatoris tingkat.

Sentralisasi. Ini aku s prihatin dengan itu konsentrasi dari wewenang


di itu puncak tingkat dari sebuah perusahaan atau apa saja dari -nya
elemen. Biasanya, itu gelar dari sentralisasi bervariasi dari satu
organisasi untuk lain.

Lalu pengalaman menunjukkan bahwa itu berikut pedoman adalah agak berguna
dalam perencanaan sebuah organisasi [5]:

akuntabel.

Memastikan bahwa itu individu mendelegasikan tanggung jawab aku s

terpisah.

Menjaga Sebuah Posisi s fungsional dan pelaksana tugas

wewenang.

Memastikan bahwa sebuah individu menerima pesanan dari hanya satu

Menjaga itu pengelolaan tingkat untuk Sebuah minimum.

Menjaga itu delegasi dari wewenang dan tanggung jawab dekat untuk
itu titik dari tindakan sebagai banyak sebagai mungkin.

Menjaga itu garis dari tanggung jawab dan wewenang dari itu puncak
untuk itu dasar air tom dari itu organisasi sebagai bersih sebagai
mungkin.

Desain setiap organisatoris elemen seperti itu bahwa saya t memenuhi


-nya sendiri objektifikasi inisiatif-inisiatif efektif di tambahan untuk
itu dari -nya induk perusahaan.

3.

organisatoris Charts dan


Dasar Hubungan di
organisatoris struktur

Di sebuah organisasi, sana adalah mungkin hanya Sebuah segenggam dari dokumen bahwa
diperlakukan dengan lebih menghormati dan emosi dan membawa lebih wewenang dari
-organisasi organisasional grafik. alasan untuk memiliki organisatoris grafik memasukkan
itu penugasan ment dari tanggung jawab untuk individu, itu menguraikan dari dasar
wewenang, identifikasi dari lemah atau kuat kontrol, dan itu menguraikan dari dasar
hubungan. Di tambahan, organisatoris grafik memperbaiki komunikasi saluran,
menyederhanakan pengelolaan fungsi, menyediakan Sebuah merasakan dari keamanan,
melayani sebagai Sebuah dasar untuk arahan, melayani sebagai referensi dokumen, dan
melayani sebagai Sebuah kerangka untuk penganggaran dan penjadwalan [6].

Beberapa dari itu keterbatasan dari itu organisatoris grafik memasukkan [1]:

Sebuah Ketidakmampuan untuk menunjukkan kerja mengalir;

organisasi;

Sebuah ketidakmampuan untuk menunjukkan informal yang

Sebuah Ketidakmampuan untuk pameran faktor seperti itu sebagai


rangkap akuntabilitas, sumber berbagi, dan kekuasaan berbagi;

Kekakuan;

SEBUAH negara dari makhluk terlalu statis;

Sebuah Ketidakmampuan untuk menunjukkan bagaimana itu kerja


aku s makhluk dilakukan dan terpadu;
Sebuah overemphasis di status dan posisi.

Sana adalah tiga dasar hubungan di itu organisatoris struktur banyak perusahaan
sebagai ditampilkan Gambar 2.1: garis, kelompok, dan staf. Di kasus garis, wewenang
mengalir dari unggul SEBUAH untuk bawahan B, dan kemudian melalui B ke bawahan C.
Ini cara Sebuah garis aku s dibentuk dari itu puncak pengelolaan tingkat ke itu termurah
organisatoris tingkat. Bahwa aku s Mengapa saya t aku s diketahui sebagai itu garis ity
penulis-. Itu kelompok aku s juga diketahui sebagai kelipatan pelaporan dan di ini kasus
Sebuah kelompok laporan individu untuk Sebuah tunggal unggul. Biasanya, lebih orangorang melaporkan untuk Sebuah unggul di itu bawah organisatoris tingkat dari di itu
puncak tingkat. Di itu kasus dari staf hubungan, Sebuah kelompok dari individu melakukan
itu peran dari membantu itu manajemen lini membawa di luar itu organisatoris tujuan di
sebuah efektif cara. Staf hubungan aku s tidak sesuatu Newa "di kuno waktu, Alexander
yang Great s (355 "323 BC) tentara dipraktekkan ini konsep [2]. Biasanya, itu
fungsi staf atau hubungan ada lebih di itu puncak akhir dari itu organisatoris lad- der dari di
itu bawah akhir.

Angka 2.1 Tiga dasar hubungan di organisatoris struktur.

4.

Sentralisasi dan Desentralisasi


dari organisasi, Menjangkau dari
Kontrol, dan Delegasi

Sentralisasi dan desentralisasi adalah penting Masalah di membangun yang organisasi


struktur dari teknik perusahaan. Di itu kasus dari sentralisasi, itu atas pengelolaan memiliki
itu wewenang untuk membuat itu penting atau kritis keputusan. Oleh kontras, di itu kasus
dari desentralisasi, itu wewenang didistribusikan antara menurunkan tingkat dari itu
organisasi. Meskipun begitu, untuk sebuah effective tive kinerja, Sebuah tepat
keseimbangan antara itu dua aku s perlu.
Lalu pengalaman menunjukkan bahwa sebuah organisasi Leans lebih terhadap -abad
proses desentralisasi jika kondisi berikut [1]:

sekarang Sebuah padat modal operasi.

Sana adalah bersih saluran dari menyediakan dan distribusi.

Sana aku s Sebuah perlu untuk dekat koordinasi dari kegiatan.

keputusan.

Sana aku s Sebuah perlu untuk kerahasiaan dari level tertinggi

Sana aku s Sebuah perlu untuk level tertinggi strategi dan arah.

Tersedia sumber bisa menjadi menggenang dan bersama.

perkembangan.

Sana aku s Sebuah perlu untuk maju teknologi dan ketrampilan

Beberapa dari itu manfaat dari sentralisasi adalah itu penyisihan dari duplikasi
pekerjaan, Sebuah pengurangan di itu jumlah dari yang tidak diinginkan keputusan oleh
kurang expe- rienced eksekutif, sebuah perbaikan di kontrol lebih khusus fungsi, lebih
dekat komunikasi antara itu penting keputusan pembuat (demikian fying simpli- itu
koordinasi dari mereka upaya), itu menyebabkan dari terpusat keahlian staf untuk menjadi
lebih efisien dan sederhana untuk menggunakan, Sebuah pengurangan di itu perlu untuk
berpengalaman bawahan manajer, dan Sebuah pengurangan di susunan kepegawaian biaya
karena lebih sedikit kompeten manajer bisa menangani itu pekerjaan dan itu kebutuhan dari
staf [2, 5].
Dibawah itu kondisi terdaftar berikutnya, sebuah organisasi bahwa Leans menuju
desentralisasi memiliki itu berikut karakteristik [1]:

Saya t aku s Sebuah padat karya operasi.

Ada sumber daya noncritical berbagi.

dipisahkan operasi dan keuntungan akuntabilitas ada.

Saya t aku s Sebuah besar organisasi di berjenis bisnis.

Sana aku s Sebuah perlu untuk cepat reaksi waktu di hubungan untuk
itu bisnis eksternal lingkungan Hidup.

Sana aku s Sebuah perlu dari operasi-tingkat pengelolaan untuk


entrepreneu- rial mendorong, prakarsa, dan komitmen.

Saya t aku s Sebuah proyek- atau multiproduct berorientasi operasi.


Meskipun begitu, sebagai per [7], itu faktor seperti itu sebagai itu terdaftar berikutnya
bentuk gelar dari desentralisasi dari wewenang:

Bisnis s dinamis alam;

Manajemen s berpikir filsafat;

Perusahaan ukuran;

Perusahaan sejarah;

Keinginan untuk kemerdekaan oleh individu dan kelompok;

Tersedianya dari tepat terlatih manajer untuk membuat keputusan


terdesentralisasi;
Biaya dari keputusan;

pengaruh dari luar pasukan (misalnya, pemerintah kontrol,


pendapatan pajak kebijakan, dan serikat);

Tersedianya dari kontrol teknik untuk pemantauan keputusan terbuat


di itu menurunkan tingkat manajemen.

Beberapa manfaat desentralisasi yang berguna untuk membuat secara keseluruhan


organisasi kuat oleh memfasilitasi itu pribadi pengembangan dari individual, yang aku s
berguna untuk merangsang prakarsa dan identifikasi dengan perusahaan, berguna untuk
membuat perasaan lebih baik kepuasan antara individu yang kompeten, dan berguna untuk
memastikan bahwa itu keputusan adalah terbuat oleh individu manajemen dengan itu
terbaik pengalaman dari lokal kondisi [2, 5].
Menjangkau dari kontrol mungkin hanya menjadi dijelaskan sebagai itu jumlah dari
individu secara langsung pelaporan untuk Sebuah manajer. Meskipun saya t aku s mustahil
untuk menghitung sebenarnya jumlah dari individu di sebuah ideal menjangkau dari
kontrol, lebih itu tahun berbagai ahli memiliki diusulkan berbagai nomor dari orang-orang
untuk menjadi diawasi oleh atasan. Untuk contoh, sebuah ideal jumlah dari individu untuk
menjadi diawasi oleh atasan di itu atas tingkat dari pengelolaan aku s antara empat dan
delapan dan pada menurunkan tingkat antara delapan dan limabelas. Namun, Sebuah
penelitian dari 100 Amerika besar perusahaan dilakukan oleh itu Amerika Pengelolaan
Asosiasi

mengungkapkan bahwa eksekutif pelaporan untuk perusahaan presiden bermacam-macam


dari satu 24, dan sana yang hanya 26 presiden mengawasi enam atau kurang orang-orang
[7].
faktor seperti itu sebagai itu terdaftar berikutnya membantu menetapkan itu batas dari
individu yang bisa menjadi diawasi oleh Sebuah unggul [1, 7].

Itu superior s kapasitas untuk memahami segera;

Itu kompleksitas dari itu diawasi tugas atau fungsi;

Itu fisik kedekatan dari itu bawahan s fungsi;

Itu kebutuhan untuk pribadi keterlibatan oleh unggul;

Itu tim atau kelompok karakteristik dari bawahan tenaga kerja;

Itu atas Fungsi s tanggung jawab, seperti itu sebagai


kepegawaian, pengorganisasian, perencanaan, dan pelaporan;

Itu integrasi kebutuhan antara subfunctions;

Itu kesamaan dari itu diawasi tugas atau fungsi;

hanya.

Itu jumlah dari personil administrasi melawan tugas kepemimpinan

Setelah luas penelitian, itu model Lockheed Misil dan Ruang haan comdikembangkan Sebuah menjangkau dari kontrol mode bahwa dibutuhkan ke pertimbangan
itu fol melenguh faktor [7a "9]:

Itu gelar dari koordinasi wajib;

Itu organisatoris membantu tersedia untuk atasan;

Itu lokasi dari individu pelaporan untuk Sebuah unggul;

Itu gelar dari arah dan kontrol wajib oleh bawahan individu;

Itu mengetik dari departemen atau satuan pengelolaan;

Itu alam dari kerja dilakukan;

Itu pentingnya dari perencanaan dan fungsi dari atasan atau organisasi
nasional unit, mereka kompleksitas dan waktu Persyaratan;
Itu kesamaan dari fungsi dilakukan di luar oleh bawahan individu.

Setiap dari itu atas variabel aku s ditugaskan Sebuah berat di menentukan optimum
menjangkau dari kontrol.

Di itu lalu, beberapa upaya memiliki telah terbuat untuk mengembangkan rentang
matematika dari kontrol model. Untuk contoh, [10] mendefinisikan itu total jumlah dari
pemimpin di Sebuah perusahaan sebagai berikut:

WF
"

(M

TL
M

(M

(2.1)
dimana
TL aku s itu total jumlah dari pemimpin di Sebuah perusahaan.
n aku s jumlah seluruhnya jumlah tingkat hirarki di perusahaan.
WF aku s itu perusahaan kerja memaksa Tidak termasuk pengawasan personil.
M aku s itu jumlah dari orang untuk menjadi diawasi oleh Sebuah unggul atau
pemimpin.
Sejak Sebuah perusahaan memiliki hanya satu Presiden, kita menulis

WF

1 (2.2)
M

menggantikan (2.2) ke (2.1) hasil

(M

"

TL
(M

"
(2.3)

Menggunakan (2.2), kita mendapatkan

log WF
n
log M
(2.4)
dan
1

(2.5)
Ini matematis model aku s subyek untuk pengamatan seperti itu sebagai itu -organisasi
organisasional tingkat mengurangi dengan itu meningkat di menjangkau dari kontrol,
seragam menjangkau

dari kontrol di semua hirarki tingkat, dan n aku s terbalik sebanding untuk mencatat M
karena dari konstan WF. Semua di semua, matematis model seperti itu sebagai ini bisa
menjadi berguna di penyusunan keputusan tentang itu menjangkau dari kontrol.
Delegasi aku s prihatin dengan menugaskan tanggung jawab dan wewenang untuk
bawahan individu oleh Sebuah unggul, dan saya t aku s benar perlu karena atasan kerja
melalui lain. Itu tugas dari delegasi aku s tidak mudah, dan saya t fers suf- dari berbagai
manajerial dan bawahan rintangan. Itu hambatan manajerial memasukkan miskin
kepercayaan di bawahan, miskin mengarahkan kemampuan, overwariness risiko dalam
tugas-tugas yang dilakukan oleh bawahan, keyakinan palsu bahwa atasan bisa melakukan
Sebuah lebih baik pekerjaan dari itu bawahan, dan miskin kontrol mekanisme untuk
membuat pengelolaan sadar dari mendatang kesulitan [11].
Oleh kontras, beberapa dari itu subordinates rintangan untuk delegasi adalah
miskin kepercayaan diri, miskin insentif untuk tambahan tanggung jawab, berat beban
kerja saat ini, miskin fasilitas untuk mencapai itu pekerjaan tepat, takut dari misionaris
mengambil, dan keengganan untuk menyortir di luar itu masalah diri karena mereka
menemukan lebih mudah untuk memperoleh itu membantu dari atasan [11].
Lebih itu tahun, berbagai orang-orang memiliki disajikan menarik pendekatan untuk
mendelegasikan wewenang. Beberapa dari itu berguna pedoman untuk manajer di gating
dele- wewenang adalah sebagai berikut [8]:

tugas.

Memilih hanya itu individu yang kualifikasi dan pengalaman


pertandingan itu tugas di pertanyaan.
Membagi itu pekerjaan dibawah pertimbangan ke berbagai terpisah

Tujuan untuk itu total paham dari bawahan individu dengan


menghormati untuk faktor seperti itu sebagai pesanan makhluk
didelegasikan, -nya atau -nya penulis- ity, itu berikut ulasan prosedur
untuk menjadi bekas, dan berikut Penghargaan (jika apa saja).

Monitor kemajuan berkala.

Menyediakan cukup wewenang untuk bawahan.

Jelaskan tanggung jawab standar untuk setiap tugas untuk dilakukan.

5.

metode dari Organisasi

Banyak berbeda metode adalah bekas untuk mengembangkan organisatoris struktur.


Aplikasi dari ini metode tergantung di faktor seperti itu sebagai lokasi, kebijakan
perusahaan, keterampilan dari tenaga kerja, dan produk. Ini bagian hadiah lima metode
organisasi [2, 5A "7].

1.

Organisasi oleh Produk

Beberapa perusahaan menggunakan ini pendekatan untuk mengembangkan mereka


organisatoris struktur. Itu pendekatan panggilan untuk pemisah itu perusahaan ke divisi dan
kemudian ing penugasan setiap divisi itu tanggung jawab untuk satu tertentu produk.
Angka 2.2 menunjukkan Sebuah disederhanakan grafik dari sebuah organisasi oleh produk.
Beberapa dari itu manfaat dari ini pendekatan adalah sebagai berikut:

kegiatan.

Saya t mengembangkan lebih baik koordinasi dari fungsional

Saya t tempat lebih baik perhatian di itu produk.

Saya t mengembangkan kerja tim lebih mudah.

Saya t tempat keuntungan tanggung jawab di itu divisi tingkat.

umum manajer.

Saya t menyajikan sebagai Sebuah terukur latihan tanah untuk

Oleh kontras, itu utama kerugian dari ini metode adalah sebuah meningkat sedang
membutuhkan untuk umum manajer, pembatasan kontak antara individu yang sama
khusus, dan itu kesulitan di mempertahankan biaya efektivitas dari layanan pusat.

2.

Organisasi oleh Fungsi

Ini aku s Sebuah secara luas bekas metode di pengorganisasian perusahaan


kegiatan, dan saya t panggilan untuk membagi kerja menurut untuk disiplin atau subyek di
tambahan untuk melakukan semua sama kerja dibawah satu satuan. Ini metode aku s sering
kesayangan oleh besar penelitian
Presiden

Staf

Pemasaran

Pembelia
n

Personil

Keuangan

Dan lain-lain

Produk
SEBUAH

Produk B

Angka 2.2 Organisasi oleh produk.

Dan
lainlain

kelompok dan perusahaan sebagai baik sebagai organisasi dengan jangka panjang proyek
[6, 9]. Angka 2.3 hadiah Sebuah disederhanakan grafik dari Sebuah fungsional organisasi.
Beberapa dari itu keuntungan dari ini metode adalah sebagai berikut:

Lebih seragam produk;

Konsisten kebijakan;

Bahkan distribusi dari kerja;

penyisihan dari duplikat fasilitas;

Kamar untuk teknis spesialisasi;

Kelompok kehomogenan, demikian saya t aku s mudah


mengawasi Sebuah kelompok.
Itu Metode juga memiliki beberapa kelemahan, termasuk alur kerja yang lambat,
ficulty-beda kapan perubahan personil, dan miskin efektivitas di lintas disiplin
perkembangan kerja.

3.

Organisasi oleh Proyek

Di ini kasus, sesuai individu adalah dikelompokkan bersama untuk membawa di luar
Sebuah kompleks proyek dalam diresepkan batas. Demikian, itu proyek organisasi
mungkin hanya menjadi dijelaskan sebagai Sebuah tidak permanen struktur dibentuk untuk
memenuhi Sebuah tujuan tertentu. Lebih secara khusus, setelah itu penyelesaian dari itu
proyek itu individu- als terkait dengan itu proyek adalah antara mengirim kembali untuk
mereka permanen departemen pemerintah atau ditransfer untuk Sebuah baru proyek.
Lalu pengalaman menunjukkan bahwa kecil dan ukuran sedang perusahaan dan
perusahaan dengan berbagai jangka pendek pekerjaan kebaikan itu organisasi oleh
pendekatan proyek [6]. SEBUAH disederhanakan organisatoris struktur dari Sebuah
berbasis proyek

Angka 2.3 SEBUAH fungsional organisasi.

organisasi aku s ditampilkan di Angka 2.4. Beberapa dari itu manfaat dari itu
organisasi dengan proyek pendekatan adalah sebagai berikut [1, 5, 6]:

Saya t berfokus perhatian di Sebuah tunggal proyek.

Saya t meningkatkan efisiensi dari kerja mengalir.

Saya t aku s Sebuah berguna kerangka untuk tim upaya.

proyek.

Saya t memungkinkan ditingkatkan koordinasi dari besar

produk.

Saya t aku s Sebuah berguna alat untuk spesialisasi oleh

sekarang berguna untuk membuat lebih spesifik


akuntabilitas dan tanggung jawab dari itu proyek.

Oleh kontras, itu kerugian dari ini pendekatan memasukkan kurang produk
yang seragam, duplikasi dari kerja fasilitas, dan tidak konsisten kebijakan [9].

4.

Organisasi oleh Wilayah

Ini pendekatan aku s bekas di Sebuah situasi dimana Sebuah perusahaan aku
s secara jasmani dis persed [7, 9]. Dibawah ini pendekatan, semua kegiatan di
Sebuah diberikan wilayah dikelompokkan dan kemudian Sebuah manajer aku s
ditunjuk untuk kepala itu kelompok. Sana adalah berbagai alasan untuk memiliki
departmentation oleh wilayah, termasuk miskin komunikasi yang
fasilitas, Sebuah perlu untuk mengambil cepat tindakan, dan itu dorongan lokal
partisipasi di keputusan pembuatan. Angka 2.5 hadiah Sebuah diagram
disederhanakan dari organisasi oleh wilayah.
Beberapa dari itu keuntungan dari organisasi oleh wilayah adalah itu
penekanan di lokal kondisi, kegunaan di perbaikan daerah koordinasi, dan itu
keuntungan diambil dari lokal conditions ekonomi. Oleh kontras, yang
methodA s dua utama kerugian adalah itu kesulitan di mempertahankan
economi- kal pusat jasa dan itu meningkat perlu untuk umum manajer.
Kepala dari
teknik

Staf

Manajer untuk Proyek


SEBUAH

Manajer
untuk
Proyek
B

Manajer
untuk
Proyek
C

Manajer
untuk
Proyek
D

Dan lainlain

Angka 2.4 SEBUAH disederhanakan grafik dari Sebuah berbasis proyek organisasi.

Angka 2.5 SEBUAH disederhanakan grafik dari organisasi oleh wilayah.

5.

Matriks Organisasi

Secara berbicara, ini aku s itu hasil dari menggabungkan itu fungsional dan metode proyek
bersama. Ini cara paling keuntungan dari kedua itu pendekatan dicapai. Itu matriks
organisasi metode adalah pertama dipraktekkan oleh ukuran sedang aerospace perusahaan
di itu 1950 karena ini organisasi yang tidak besar cukup untuk mengambil penuh
keuntungan dari itu organisasi oleh proyek pendekatan. Di itu matriks organisasi, itu
proyek tenaga kerja aku s dipinjamkan untuk itu manajer proyek, dan saya t laporan untuk
kedua itu proyek manajer dan itu kepala dari fungsional atau home departemen.
Lebih secara khusus, itu fungsional departemen-departemen adalah itu yang untuk yang ini
tenaga kerja aku s tetap ditugaskan.
Beberapa dari itu manfaat dari itu matriks organisasi adalah efisien pengambilan
keputusan, yang menyediakan Sebuah lebih baik kontrol dan meningkat itu peran dari
Manajemen menengah [12]. Demikian pula, dua dari -nya kelemahan adalah itu
kemungkinan dari pro penghasil kelebihan keterampilan di itu peristiwa dari lebih kecil
proyek dan itu aplikasi dari seperti keterampilan untuk proyek bahwa melakukan tidak
memerlukan saya t.

6.

fungsi dari sebuah Teknik


Departemen dan pedoman untuk
pengorganisasian Sebuah Baru
Teknik Departemen

SEBUAH khas teknik departemen berkinerja berbagai jenis dari fungsi, dan mereka dapat
dikelompokkan dalam lima kategori yang berbeda seperti yang ditunjukkan pada Gambar
2.6 [6]. Kategori administratif termasuk fungsi seperti yang tercantum di sini:

merumuskan kebijakan dan perencanaan;

mempekerjakan, penembakan, dan promosi;

Angka 2.6 kategori dari fungsi dari Sebuah khas teknik departemen.

penganggaran;

harga;

menetapkan tugas dan mengendalikan kerja;

Pembelian;

Kemajuan pelaporan;

Latihan;

Gaji ulasan.
Itu berikut fungsi termasuk untuk itu penelitian dan analisis kategori:

Mencari untuk baru ide ide;

Pertunjukan paten dan literatur pencarian;

pengujian dan mengevaluasi;

Temuan solusi untuk dasar masalah;

Menyediakan analitis jasa;

Pertunjukan perhitungan dan komputasi.


Beberapa dari itu fungsi termasuk untuk itu produk pengembangan Klasifikasi yang
adalah sebagai berikut:

Mempersiapkan dan menganalisa proposal;

mendesain ulang;

Mencari untuk baru produk;

standarisasi bagian dan bahan;

merancang baru produk.


Itu fungsi seperti itu sebagai itu terdaftar berikutnya termasuk untuk itu jasa dan drafting kategori:

melepaskan gambar dan cetakan;

Drafting;

membangun model;

Publikasi.
Beberapa contoh dari itu fungsi termasuk untuk itu hubungan kategori adalah sebagai
berikut:

penghubung dengan pelanggan;

penghubung dengan lain departemen;

penghubung dengan di luar lembaga.


Lebih itu tahun profesional kerja di itu teknik bidang manajemen memiliki
dikembangkan berbagai pedoman untuk pengorganisasian Sebuah baru Departemen
Teknik. Beberapa dari ini pedoman adalah sebagai berikut [1]:

Mengembangkan itu secara keseluruhan misi untuk itu departemen


oleh termasuk faktor seperti itu sebagai teknis tujuan, global bisnis
tujuan, waktu, dan tanggung jawab.

Menetapkan itu mengetik dari tugas untuk menjadi dilakukan di luar


oleh itu departemen.

Menetapkan itu fungsional kemampuan bahwa itu baru departemen


harus memasukkan melawan itu yang bahwa bisa menjadi dikontrak
di luar untuk lain berangkat- KASIH atau organisasi. Memastikan
bahwa itu senior pengelolaan setuju dengan itu organisatoris cakupan
sebelumnya untuk pengambilan itu berikutnya langkah.

Menetapkan dengan peduli itu utama fungsional unit dari itu


departemen, sepanjang dengan -nya pelaporan struktur.

Menetapkan faktor seperti itu sebagai itu spesifik pelaporan


hubungan, kontrol, dan tanggung jawab bahwa akan membuat itu
departemen operasional.

Menggambarkan dan meringkaskan di itu organisatoris rencana di


Sebuah langkah-demi- langkah mode itu spesifik susunan
kepegawaian tingkat dan kemudahan dan peralatan Persyaratan.

Mengembangkan pekerjaan deskripsi untuk semua individu siapa


akan melaporkan langsung ke itu departemen manajer.

Mengiklankan posisi di itu departemen untuk menjadi terisi, dalam


dan di luar itu perusahaan.

7.

karakteristik dan Kebutuhan


dari sebuah Insinyur, rute untuk
sebuah Insinyur untuk
Memperoleh Pengelolaan posisi,
dan Transisi dari sebuah Insinyur
untuk Sebuah manajerial Posisi

Sebuah insinyur memiliki tertentu karakteristik dan beberapa dari itu penting yang
mencakup kesukaan baru dan berbeda sesuatu, makhluk independen, makhluk dikenal,
berolahraga teknis pengetahuan dan keterampilan, bangunan hubungan dengan yang lain
teknik profesional, dan langsung menyerang masalah [13].
Itu banyak kebutuhan dari sebuah insinyur memasukkan pekerjaan keamanan,
diterima fasilitas kerja, ekonomis kemajuan, Kesempatan untuk pengembangan diri,
berbagai pekerjaan, sesuai teknis bantuan, merangsang dan menantang kerja, yang
memadai mendukung staf, kemerdekaan untuk menyerang Sebuah kerja masalah,
partisipasi di keputusan bahwa akan mempengaruhi dia atau nya, tepat kerja tugas,
kompeten bos, pekerjaan dengan Sebuah terkemuka perusahaan, kesempatan untuk -nya
atau dia ide ide untuk menjadi dipraktekkan, memiliki jelas didefinisikan tanggung jawab
dan kewenangan dalam sebuah organisasi, dan tepat pengakuan untuk -nya atau -nya upaya
dari manajemen [5, 9, 13]. Sana adalah banyak berbeda -rute untuk sebuah insinyur untuk
memperoleh pengelolaan posisi sebagai ditampilkan di Angka 2.7 [5].
Itu promosi aku s prihatin dengan mengubah itu arus pekerjaan setelah memperoleh
perlu pengalaman, mengatakan, 2 atau 3 tahun di satu tempat, di itu tahap awal dari sebuah
engineer s karier karena di banyak organisasi itu kemungkinan mendapatkan Sebuah
promosi adalah agak rendah. Masuk akal baik layanan dengan Sebuah tegas dan
kepemimpinan di profesional kegiatan aku s lain rute untuk Sebuah posisi manajemen,
meskipun saya t aku s panjang. Itu kepemimpinan di profesional kegiatan diperoleh melalui
tindakan seperti itu sebagai penulisan artikel atau buku-buku dan mengamankan tions
posisi- di profesional masyarakat. Ini memungkinkan sebuah insinyur Sebuah high
visibility dengan perusahaan pengelolaan. SEBUAH tinggi gelar dari teknis kompetensi
dan abil- ity untuk mengatur aku s satu dari itu terbaik -rute untuk memperoleh

pengelolaan posisi, -partai khusus- untuk orang perbuatan sangat baik di mereka
profesional spesialisasi. Itu mensponsori-Prota GA pengaturan aku s lain rute untuk
manajerial posisi. Di ini kasus, Sebuah manajer penemuan teguh dan yg menyenangkan
orang-orang dan kapan seperti itu Sebuah

Angka 2.7 rute untuk sebuah insinyur untuk memperoleh manajerial posisi.

manajer mendapat Sebuah promosi, dia atau dia mencoba untuk mendapatkan promosi
untuk -nya atau terdekatnya orang-orang, begitu bahwa mereka bisa kerja untuk dia atau
-nya di itu baru lingkungan Hidup.
mencapai itu ditugaskan pekerjaan di waktu dan dengan unggul kualitas lain cara dari
memperoleh manajerial posisi. mendapatkan sebuah gelar yang lebih tinggi di pengelolaan
dan perbuatan Sebuah layak baik pekerjaan di itu bidang telah menjadi cukup populer rute
untuk memperoleh pengelolaan posisi. Sebagai contoh, Sebuah penelitian dari teknis
profesional mengungkapkan bahwa insinyur dan scien- tists siapa diperoleh Sebuah
master s gelar di pengelolaan dalam 1 untuk 3 tahun dari mereka perguruan tinggi
wisuda mendapatkan sekitar 17% lebih tinggi dari itu yang dengan Sebuah mas- Tera s
gelar di teknik [5, 9]. insinyur siapa mengembangkan mereka spesialisasi dengan menjadi
konsultasi insinyur bisa juga pindah untuk manajerial peringkat. Biasanya, ini rute karya
agak baik untuk konsultasi insinyur siapa melakukan tidak menjadi terlalu khusus.
Kapanpun sebuah insinyur merek Sebuah beralih dari Sebuah teknis posisi untuk
manajemen a posisi, dia atau dia penemuan tertentu perubahan di daerah seperti itu sebagai
tanggung jawab dan personil kebiasaan. Karena itu, seperti itu sebuah individu harus
menjadi pra dikupas untuk ini perubahan; jika tidak, dia atau dia mungkin menemukan
saya t sulit untuk melakukan nya atau -nya pekerjaan efektif. Beberapa dari ini perubahan
adalah terdaftar berikutnya [6].

berurusan dengan generalisasi. Ini hanya berarti rekayasa profesi


sional memiliki untuk kerja dengan generalisasi seperti itu sebagai
pengawasan, delegasi, penjualan, dan perundingan sebagai gantinya
dari pokok-pokok seperti itu sebagai memaksa, tekanan, berat, dan
panjangnya di teknik.

Bacaan kebiasaan. Itu insinyur sekarang tidak hanya memiliki untuk


Baca baca teknis majalah tapi juga itu pengelolaan yang. Namun,
karena untuk kekurangan dari tersedia waktu, itu individu akan
melihat untuk hasil agak dari kerja- ing untuk memahami setiap dan
setiap langkah dari sebuah pendekatan atau proses dijelaskan di ini
dokumen.

Manusia hubungan. Sekarang itu insinyur tidak hanya memiliki untuk


melihat setelah -nya atau -nya sendiri kepentingan tapi juga itu dari
itu orang-orang dia atau dia mengawasi. Dia atau dia akan menjadi
prihatin dengan memaksimalkan produktifitas dari orang-orang
dengan minimum gesekan dan upaya.

menyampaikan pidato. Karena pengelolaan memecahkan banyak dari


-nya -masalah masalah- di pertemuan, Sebuah mengawasi insinyur
atau manajer aku s diharapkan untuk mengusulkan, menjelaskan, dan
membela -nya atau -nya ide ide di seperti itu pertemuan. Dari waktu
untuk waktu, Sebuah manajer mungkin juga membuat pidato untuk
publik pemirsa. Semua di semua, Sebuah orang di Sebuah manajerial
posisi memiliki untuk belajar untuk berpikir dan berbicara di -nya
atau -nya kaki di memesan untuk muka lebih lanjut di -nya atau -nya
karier.

Mendelegasikan. Sebagai tidak manajer bisa membawa di luar semua


itu tugas wajib dari -nya atau -nya departemen atau kelompok, seperti
itu tugas harus menjadi didelegasikan untuk lain- ers dalam itu
departemen. Demikian, Sebuah orang baru untuk Sebuah pengelolaan
posisi memiliki untuk belajar itu rahasia dari mendelegasikan tugas
senang dan efektif.

mengubah cara dari berpikir. Sebuah engineer s berpikir aku s


biasanya menipu- didenda untuk hanya satu teknis proyek, tapi di
pelaksana -nya atau -nya berpikir akan menjadi lebih luas. Untuk
contoh, dia atau dia harus sekarang menjadi menipu- bersangkutan
dengan -nya atau -nya departemen s prestasi dan keuntungan
atau kerugian untuk itu secara keseluruhan perusahaan. Bahkan, dia
atau dia akan berpikir di hal dari penjualan untuk orang lain, akan
berpikir di depan tentang masalah, akan berpikir dari banyak
alternatif, dan akan berpikir sementara mendengarkan untuk lain.

Latihan orang-orang. Latihan lain akan menjadi penting untuk itu


baru saja ditunjuk insinyur-manager karena untuk cepat perubahan di

arus modern teknologi. Itu orang-orang dibawah -nya atau -nya arah
harus menjadi sanggup untuk melakukan mereka pekerjaan efektif.

8.
Sebuah Teknik Manajer s
kualitas dan Kegiatan
Lebih itu tahun, banyak profesional kerja di itu pengelolaan bidang telah mempelajari itu
kualitas dari teknik manajer. Setelah Sebuah cermat analisis, mereka punya dikembangkan
Sebuah daftar dari khas kualitas dari Sebuah baik teknik manajer seperti yang disajikan di
Meja 2.1 [6].
Biasanya, Sebuah manajer berkinerja itu berikut dasar kegiatan [6, 9, 13]:

perencanaan;

pengorganisasian;

Staffing;

berkomunikasi;

Personil pengembangan;
Meja 2.1
Khas kualitas dari Sebuah Baik Teknik Manajer

Konseling;

Latihan;

Standar.
Setiap dari ini kegiatan aku s dijelaskan di [6].

9.
memotivasi
Lainnya
menganalisis Tim karakteristik

dan

Satu cara untuk meningkat itu produktifitas dari Sebuah departemen aku s untuk motivasi
-nya kekuasaan mandat efektif. Beberapa lalu studi menunjukkan bahwa motivasi diri
individu dua untuk sepuluh waktu lebih produktif dari mereka non-motivasi diri bagian
kontra. Meskipun banyak berbeda motivasi alat memiliki telah dikutip di pub- likasikan
literatur, sebagai per [6], itu berikut enam motivator memiliki terbukti untuk sangat
berguna untuk manajer untuk motivasi orang-orang di itu lalu:

Melibatkan para karyawan di itu penetapan tujuan bertindak.

Set prestasi ukur standar tinggi tapi dalam dicapai batas dari para
karyawan.

kebijakan.

Memastikan bahwa itu para karyawan jelas memahami tujuan dan

Tantangan yg merusak diri sikap dari para karyawan.

Berkonsultasi para karyawan di hal bahwa adalah biasanya atas


mereka tingkat dari waktu untuk waktu.

Menemukan motivasi alat bahwa kerja terbaik untuk sebuah individu


karyawan.

Meskipun begitu, sebagai per [3], beberapa dari itu tinggi motivator untuk insinyur
sedang membuat Sebuah langsung menyerang di masalah, melakukan Sebuah pekerjaan
berhasil, menjadi independen, bergaul dengan kompeten rekan kerja, perbuatan baru dan
berbeda- ent sesuatu, memanfaatkan profesional informasi untuk memecahkan masalah,
menggunakan -teknik te pengetahuan dan keterampilan di penyusunan kontribusi untuk itu
kemajuan ilmu pengetahuan, dan makhluk dikenal untuk prestasi oleh rekan-rekan dan
rekan.
Demikian pula, itu penting motivator untuk manajer adalah memiliki Sebuah
challeng- ing pekerjaan, ancaman kompetisi, pekerjaan sebagai simbol status, mendesak
untuk kepemimpinan, moneter mendapatkan, takut dari kekalahan pekerjaan, dan
penyusunan kesalahan [7].

Meja 2.2 hadiah Sebuah daftar dari berguna pertanyaan untuk teknik manajer
menggunakan untuk menganalisa tim karakteristik [13].

Meja 2.2
Berguna pertanyaan untuk menganalisis Tim karakteristik
jumlah Pertanyaan

1.

Apa sesuatu melakukan itu tim anggota melakukan baik?

2.

Apa adalah itu utama kelemahan dari itu tim?

3.

Bagaimana baik melakukan itu tim anggota mengatur mereka kerja?

4.

Bagaimana tidak itu tim bergaul dengan atau berhubungan untuk lain kelompok di
kerja atau situasi sosial?

5.

Aku s sana apa saja kehangatan dan keramahan antara tim anggota?

6.

Apa antarpribadi hubungan ada antara tim anggota?

7.

Melakukan tim anggota jelas memahami seperti itu faktor sebagai mereka tanggung jawab,
rencana, dan peran?

8.

Apa aku s itu sikap dari itu tim anggota terhadap dominan Persyaratan, dan apa adalah
mereka perbuatan untuk memenuhi mereka? Aku s sana apa pun bahwa bergantian mereka mati?

9.

Apa aku s itu Tim s lalu pengalaman?

10.

Adalah sana apa saja pemrakarsa antara tim anggota siapa mencoba untuk mendapatkan

lain anggota untuk ikut di perbuatan sesuatu?

11.

Adalah ada yang berbeda pola motivasi dari anggota tim?

12.

Apa aku s itu utama tujuan dari itu tim, dan aku s saya t jelas dipahami oleh itu tim?

13.

Apa pribadi tujuan dan nilai-nilai adalah penting untuk tim anggota?

14.
10.

Apa yang sebenarnya terjadi untuk tim?

komite dan Staf rapat

Di pemerintah dan pribadi sektor, komite adalah secara luas bekas untuk membuat berbagai
jenis dari keputusan. SEBUAH komite aku s terbuat naik dari individu untuk siapa, sebagai
sebuah tim, spesifik masalah aku s berkomitmen [7].
Sana adalah berbagai alasan untuk memiliki komite: untuk mendapatkan kelompok
pertimbangan, untuk mengurangi itu kekuasaan dari Sebuah tunggal individu, untuk
mewakili berbeda con bersangkutan kelompok, untuk Bagikan dan mengirimkan informasi,
untuk koordinat kegiatan antara berbagai kelompok dari sebuah organisasi, untuk
mendorong motivasi melalui partisipasi, untuk menunda keputusan di Sebuah masalah, dan
begitu di [7, 9].
Beberapa dari itu utama fungsi dari Sebuah komite adalah sebagai berikut [9]:

mengevaluasi kebijakan;

meninjau kinerja;

memproduksi alternatif;

merekomendasikan solusi;

menerapkan solusi.
Hanya seperti apa pun lain, komite terlalu memiliki berbagai kerugian,
termasuk makhluk subyek untuk minoritas kezaliman, pemisah tanggung jawab,
menjadi mahal di moneter istilah, dan pengambilan besar waktu untuk mencapai
kelompok keputusan. Sering berbagai suara melawan komite adalah dibesarkan,
tapi Sebuah penelitian pub- likasikan di itu Harvard Bisnis Ulasan ditemukan
bahwa hanya 8% dari itu responden akan menghapuskan komite jika mereka
yang pernah diberikan kekuasaan untuk melakukan begitu [14].
Staf pertemuan memakan Sebuah penting jumlah dari managers
waktu, dan banyak penting keputusan adalah terbuat di ini pertemuan. SEBUAH
kompeten Menghadiri manager ini pertemuan tidak hanya untuk membahas dan
menemukan solusi untuk kerja -masalah masalah-, tapi juga untuk menemukan
dan mengembangkan itu pengelolaan potensi dari -nya atau bawahannya
sehingga pada suatu waktu dari butuhkan, organisasi akan menemukan sedikit
kesulitan di mencari untuk orang-orang dengan pengelolaan bakat. Dari itu
Manager s perspektif, beberapa dari itu manfaat terkait dengan itu staf
pertemuan adalah sebagai berikut [6]:

Mereka adalah berguna di mengidentifikasi itu cepat pemikir.

Itu manajer akan tidak mengabaikan itu berpotensi berbakat eksekutif.

Itu manajer bisa Monitor -nya atau -nya seluruh staf di tindakan.

Staf pertemuan adalah berguna pengujian pekarangan untuk


menemukan itu manusia- kemampuan pengelolaan dari
individu. Sebagai contoh, orang s per- Formance
selama itu staf pertemuan akan memberikan Sebuah adil ide
tentang bahwa orang s pengelolaan potensi.

Staf pertemuan adalah berguna untuk pemantauan itu sikap


dari staf anggota.

Itu rapat staf hanya dapat berguna jika mereka diadakan secara efektif.
beberapa berguna pedoman untuk memegang efektif staf pertemuan adalah
sebagai berikut [6, 8, 9]:

Kontrol itu pertemuan oleh tidak memungkinkan tidak


relevan topik untuk mendominasi, meninggalkan itu
pertemuan s tujuan unaccomplished.

Merangsang itu bunga dari staf anggota di pertemuan begitu


bahwa mereka melakukan tidak menganggap mereka
Sebuah limbah waktu.

Melakukan tidak izin apa saja gangguan selama pertemuan.

Mendorong itu partisipasi dari semua orang menyajikan di itu


pertemuan melalui tindakan seperti itu sebagai beredar itu pertemuan
agenda baik di muka.

Di itu mulai dari itu pertemuan, memeriksa itu tindakan diambil di


keputusan dari itu sebelumnya pertemuan.

Memajukan itu menggunakan dari visual bantu, terutama kapan


menyajikan fakta dan angka.

Dgn bijaksana, menetapkan tempat duduk untuk peserta,


terutama untuk Sebuah potensi trou- blemaker, kapanpun itu manajer
(yaitu, itu ketua) memiliki sebuah patan tunity. Sebagai per itu
perilaku ilmuwan [8], itu potensi pengacau harus menjadi ditugaskan
kursi Oeta sebagai ditampilkan di Angka 2.8. Sebagai per itu
statistik yang tics, yang manajer menjadi ketua itu Pertemuan
biasanya kanan bermata dominasi nant orang, demikian dia atau dia
bisa dgn bijaksana mengabaikan itu pengacau duduk di posisi
T. Namun, kapan Sebuah orang keinginan untuk tantangan itu
ketua, dia atau dia harus duduk di kursi C sebagai
ditampilkan di Angka 2.8. Ini memungkinkan itu penantang untuk
menghadapi itu orang memimpin itu pertemuan dengan Empat Mata
kontak, dan saya t bisa menjadi agak membingungkan- ing untuk itu
ketua jika itu penantang terus -nya atau -nya tangan naik untuk ikut di
itu diskusi. Semua di semua, Sebuah manajer atau lain memimpin
Sebuah pertemuan harus menghindari seperti itu Sebuah tempat
duduk pengaturan.

Angka 2.8 Tempat duduk tata ruang untuk Sebuah pertemuan.

11. menggusur manajer dan


sebuah Organisasi UkuranEfisiensi Model
Dari waktu untuk waktu, pengelolaan penemuan diri di Sebuah situasi dari menggusur para
manajer karena untuk berbagai faktor termasuk miskin kinerja. menggusur Sebuah ager
mandat dari -nya atau -nya posisi aku s tidak sederhana atau straightforward "itu
membutuhkan hati eksekusi. Jika tidak, itu perusahaan gambar di itu mata dari -nya para
karyawan, pelanggan, dan itu publik bisa menjadi parah rusak. Lalu pengalaman
menunjukkan bahwa senior pengelolaan praktek berbagai cara dari menggusur para
manajer. Angka 2.9 hadiah lima dasar cara [15]. Setiap dari ini cara aku s dibahas secara
terpisah berikutnya.
Pusat

Di ini kasus, itu prihatin Manager s judul dan kantor adalah dipertahankan tapi -nya
atau dia kelompok aku s dihapus atau bergeser untuk lain departemen. Biasanya, ini pindah
dipraktekkan di Sebuah situasi dimana saya t aku s perlu untuk menyembunyikan dari itu
publik penghapusan dari itu manajer. Namun, ini pindah memiliki beberapa kelemahan: itu
con bersangkutan individual s gaji mungkin menjadi dipelihara di itu sama tingkat
dan moral dari itu bergeser kelompok anggota mungkin mengurangi sepanjang dengan
Sebuah mengurangi produktivitas.
Timur

Di ini kasus, itu terpengaruh manajer aku s terharu lateral untuk Sebuah posisi
seperti itu sebagai khusus atau staf asisten dengan itu sama gaji. Jika itu kondisi perubahan,
yang terlibat individu mungkin kembali untuk -nya atau -nya asli posisi. Beberapa dari
keuntungan-keuntungan dari ini pindah adalah sebagai berikut:

Pusat

Angka 2.9 Lima dasar cara untuk menggantikan Sebuah manajer.

Utara

Sering, itu terpengaruh individu aku s reseptif untuk itu pindah.

Itu pindah aku s relatif mudah untuk menjalankan.

kemungkinan untuk publisitas adalah minimal.

Itu moral dan loyalitas dari itu terlibat manajer untuk itu perusahaan mungkin tidak
menjadi terpengaruh, jika itu rusuk posisi akan menjadi dari nyata nilai untuk itu
individ- ual di pertanyaan.

Ini aku s mungkin itu termudah pindah untuk menghapus Sebuah manajer dari -nya atau
-nya Iklan skr posisi, dan saya t melibatkan memberi seperti itu sebuah individu Sebuah
promosi. Biasanya, ini pindah aku s dipraktekkan di situasi dimana itu manajer memiliki
menjadi kuat oleh memiliki hubungan yang kuat dengan masyarakat, pelanggan, dan
sebagainya. Ada kesempatan baik bahwa itu terpengaruh manajer mungkin tidak bahkan
menjadi sadar dari itu motif tersembunyi dan mungkin mengambil saya t sebagai Sebuah
asli promosi.
Dua penting keuntungan dari itu pindah adalah bahwa itu moral dari itu diri seseorang
dan itu pelaporan kelompok untuk dia atau -nya tetap utuh dan bahwa aku s mudah untuk
mendapatkan itu persetujuan dari itu terlibat orang karena dari Sebuah lebih bergengsi
judul dan mungkin lebih tinggi keuangan manfaat.
Oleh kontras, itu berikut dua Kepala Sekolah kelemahan adalah terkait dengan ini
pindah:
Selatan

Saya t aku s mahal karena itu gaji aku s lebih tinggi atau itu sama.

Itu terpengaruh manajer mungkin mengganggu dengan itu fungsi dari itu tua
kelompok karena dari itu Kelompok s loyalitas terhadap dia atau nya.

Di ini kasus, itu prihatin individu aku s diturunkan dari -nya atau -nya posisi saat ini.
Biasanya, ini pindah aku s dipraktekkan dengan sebuah individu siapa akan mengambil
dengan baik atau aku s tua atau sakit. Lalu pengalaman menunjukkan bahwa muda individu
melakukan tidak biasanya mengambil seperti itu penghinaan mudah dan tetap setia untuk
itu perusahaan. dua pokok keuntungan dari ini pindah adalah mungkin tabungan di itu
pembayaran dari sal- ary dan itu pemindahan dari itu individu dari -nya atau -nya posisi.
Demikian pula, yang move s kerugian memasukkan mungkin pengurangan di sebuah
individual s produktifitas, Sebuah lebih rendah gelar dari loyalitas terhadap itu
organisasi, dan Sebuah mungkin efek buruk di itu moral dari lain anggota dari itu
perusahaan.
Barat

Di ini kasus, itu manajer aku s tanya untuk meninggalkan itu perusahaan. Biasanya, ini
langkah ini dipraktekkan di situasi kapan itu lain bergerak gagal. Dari waktu untuk waktu,
bergerak seperti itu sebagai itu dibahas terdahulu adalah dipraktekkan pertama dengan itu
berharap bahwa itu

prihatin individu daun itu organisasi di -nya atau -nya akan. Juga, kali kadang ini pindah
aku s lesam dengan sebuah menawarkan dari awal pengunduran diri atau cacat
meninggalkan (jika berlaku).
Beberapa dari itu kerugian dari itu pindah adalah meningkat peluang dari publisitas
buruk, itu kemungkinan dari Sebuah miskin efek di itu moral dari tertentu anggota dari
organisasi, dan itu kemungkinan dari sebuah merugikan efek di pelanggan dan investor
karena mereka mungkin menafsirkan ini sebagai itu adanya dari labil pasukan dalam
perusahaan.

1.

Sebuah Organisasi Ukuran-Efisiensi Model

Ini model langsung atau tidak langsung studi kedua itu organisatoris dan unsur manusia
aspek. Lebih secara khusus, itu model aku s pada dasarnya prihatin dengan menentukan itu
hubungan antara organisasi ukuran dan employees put out. Itu model aku s
berdasarkan di itu anggapan bahwa itu organisasi aku s terlibat dalam kertas belajar
berorientasi tugas seperti itu sebagai perbuatan penelitian. Lebih secara khusus, Sebuah
pro- fessional karyawan berbunyi lain people s karya atau laporan selama kerja jam
dan menulis -nya atau -nya laporan. Itu berikut ekspresi adalah dikembangkan untuk
menentukan itu jumlah dari publikasi atau laporan diproduksi oleh sebuah organisasi atau
departemen setiap tahun [16]:

DI

WDM
AT M
w

(2.6)
dimana
N aku s itu total jumlah dari publikasi atau laporan diproduksi oleh organisasi atau
Sebuah departemen per tahun.
AT

AT

aku s itu rata-rata waktu diambil untuk Baca baca satu melaporkan oleh Sebuah
profesi sional karyawan, menyatakan di hari.
aku s itu rata-rata waktu diambil untuk menulis satu melaporkan oleh Sebuah
profesi sional karyawan, menyatakan di hari. Ini waktu menggabungkan
waktu yang dihabiskan untuk barang-barang seperti penyelidikan, analisis,
menulis, dan ulasan.

i itu pecahan dari semua laporan atau publikasi menerima oleh profesional karyawan,
lebih secara khusus, itu mendokumentasikan karyawan aku s diharapkan
untuk Baca baca.
WD

aku s itu diasumsikan jumlah dari kerja hari-hari di Sebuah tahun. Demikian,
dalam model ini, WD = 240 hari.

M aku s itu total jumlah dari profesional para karyawan di itu organisasi atau
departemen.
Oleh Memasukkan itu nilai dari WD ke (2.6), kita mendapatkan

DI

240 M
AT M
w

(2.7)
Sebagai M menjadi sangat besar, (2.7) hasil

240

AT SAYA
r

(2.8)
dimana N' aku s itu atas membatasi dari N.
Itu efisiensi dari itu organisasi atau departemen aku s menyatakan oleh

N N
(I MAT
[1

/ AT
w

HAI

"1

(2.9)
dimana N aku s itu total jumlah dari laporan bahwa bisa menjadi diproduksi jika tidak
waktu dihabiskan di bacaan apa saja dari itu laporan tertulis oleh lain.
O

Dari (2.9), saya t bisa dengan mudah dicatat bahwa sebagai M menjadi besar, nilai dari
pendekatan nol, makhluk terbalik sebanding untuk M.
Contoh 2.1

Menganggap bahwa Sebuah penelitian organisasi mempekerjakan 400 profesional


karyawan, dan setiap karyawan karya untuk 7 jam Sebuah hari sepanjang 240 hari kerja
sekutu annu-. Setiap karyawan aku s terlibat di Sebuah penelitian aktivitas di yang dia atau
dia berbunyi lainnya people s karya di memesan untuk menulis -nya atau -nya sendiri
laporan. Lalu pengalaman menunjukkan bahwa di itu rata-rata, itu karyawan menghabiskan
5 hari-hari bacaan Sebuah laporan yang disiapkan oleh lain dan 30 hari-hari penulisan -nya
atau -nya melaporkan. Itu waktu menghabiskan untuk menulis termasuk tugas seperti itu
sebagai penyelidikan, analisis, dan sebenarnya penulisan. Jika masing-masing profesional
karyawan berbunyi hanya 25% dari itu total laporan diterima setiap tahun, menghitung itu
berikut:

Itu total jumlah dari laporan diharapkan untuk menjadi


diproduksi oleh itu organisasi tion per tahun.

Itu total jumlah dari laporan diharapkan untuk menjadi


diproduksi oleh itu organisasi tion setiap tahun jika itu total
jumlah dari para karyawan di itu organisasi meningkat untuk
800 dan 1.600.

Untuk M = 400, 800, dan 1.600, penggantinya itu lain diberikan data ke (2,7) hasil itu
berikut hasil, masing-masing:

240

N
30 5 (400)
18 1. 13 Laporan s / tahun
dan

240

N
30 5 (800)
1 8 6. 41 Laporan s / tahun
240 60

N
30 5 (1, 60

(0

189,16 laporan / tahun


Oleh penggantinya itu ditentukan data nilai-nilai ke (2.8), kita mendapatkan

N
240

5
192 laporan / tahun
Itu atas hasil jelas mendemonstrasikan bahwa dua kali lipat itu perusahaan kekuasaan
mandat (yaitu, 800 dan 1.600) melakukan tidak dua kali lipat itu keluaran. Di fakta, saya t
pergi dari
181,13 untuk 186,41 dan kemudian untuk 189,16 laporan per tahun. Itu atas hasil juga
menunjukkan bahwa itu output adalah meningkatkan menuju itu atas membatasi dari 192
laporan per tahun.

2.12 Masalah
1. Daftar dan membahas itu penting komponen dari pengorganisasian bahwa
memerlukan Sebuah cermat pertimbangan selama itu Desain dari apa saja
organisatoris sistem.
2.

Apa adalah itu keuntungan dari memiliki organisatoris grafik?


3. Diskusikan faktor dibawah yang sebuah organisasi harus menjadi dianggap untuk
desentralisasi.

4. Apa adalah itu penting faktor bahwa harus menjadi dianggap di menentukan itu
jumlah dari orang-orang untuk menjadi diawasi oleh sebuah individu?
5.

Membahas pengikut metode organisasi:

Organisasi oleh fungsi;

Organisasi oleh proyek.

6.

Apa adalah itu fungsi dari Sebuah khas teknik departemen?

7.

Apa adalah itu karakteristik dan kebutuhan dari sebuah insinyur?

8.

Apa adalah itu kualitas dari Sebuah baik teknik manajer?

9.

Apa adalah itu fungsi dari Sebuah khas teknik manajer?

10.

Tuliskan di paling sedikit 10 pertanyaan berguna untuk menganalisis karakteristik tim.


11. Membahas di paling sedikit lima penting pedoman untuk memegang staf pertemuan
efektif.

12.

Apa adalah itu penting alasan untuk memiliki komite?

Referensi
[1] Thamhain, H. J., Teknik Pengelolaan, Baru York: John Wiley dan Sons, 1992.
[2] Mescon, M. H., M. Albert, dan K. Khedouri, Pengelolaan: Individu dan organisasi nasional
Efektivitas, Baru York: Pemain harpa dan Baris Penerbit, Tahun 1981.
[3] Glueck, W. F., Personil: SEBUAH Diagnostik Pendekatan, Plano, TX: Bisnis Publikasi
1982.
[4] Fayol, H., Industri dan Umum Pengelolaan, London: Pitman dan Sons, 1949.
[5] Karger, D. W., dan R. G. Murdick, mengelola: Teknik dan Penelitian, Baru York: Industri
Tekan, 1969.
[6] Chironis, N. P. (ed.), Pengelolaan Panduan untuk insinyur dan Teknis administrator,
Baru York: McGraw-Hill, 1969.
[7] Koontz, H. C., C. OA Donnell, dan H. Weihrich, Pengelolaan: SEBUAH Book dari
bacaan, 5 ed., Baru York: McGraw-Hill, 1980.
[8] Kelly, J., Bagaimana manajer Mengelola, Englewood tebing, NJ: Pembantu tukang Aula,
1980.
[9] Dhillon, B. S., Teknik Pengelolaan, Lancaster, PA: Technomic Penerbitan Haan com,
Tahun 1987.

[10] Meij, J. L., Some Mendasar prinsip dari Sebuah Umum Teori dari Manajemen,
The Journal dari Industri Ekonomi, Vol. 1, Oktober 1955, pp. 16A "32.

[11] Orang baru, W. H., Overcoming hambatan untuk Efektif Delegasi, Ulasan
Manajemen, Januari 1956, pp. 36a "41.
[12]

Pywell, H. E., Engineering Pengelolaan di Sebuah kelipatan (Kedua- dan


Ketiga-Level) Matrix Organisasi, IEEE Trans. di Teknik Pengelolaan, Vol. 26, 1979,
pp. 51A "55.

[13] Amos, J. M., dan B. R. Sarchet, Pengelolaan untuk insinyur, Englewood tebing, NJ: Tice
Pren- Aula, Tahun 1981.
[14] Tillman, R., Committees di Uji coba, Harvard Bisnis Ulasan, Vol. 38, Tidak.
3, 1960, pp. 162A "173.
[15] Burung, F. L., Jadi, dapat dibayangkan untuk Menggantikan Eksekutif, di
Pengelolaan Panduan untuk insinyur dan Teknis administrator, N. P. Chironis (ed.), Baru
York: McGraw-Hill, 1969, pp. 63A "64.
[16] Adler, F. P., Relationships Antara Organisasi Ukuran dan Efisiensi, Ilmu
Manajemen, Vol. 7, Tidak. 1, 1960, pp. 80A "84.