BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen

Manajemen meliputi berbagai aspek yaitu manajemen pemasaran, manajemen keuangan,
manajemen personalia, dan manajemen operasional. Antara aspek yang satu dengan aspek yang
lain saling berkaitan serta merupakan satu kesatuan dalam mencapai tujuan perusahaan. Dimana
penerapan dan penggunaannya tergantung masing-masing manajemen itu sendiri, dalam
mencapai tujuan perusahaan yang sebagian besar dipengaruhi oleh karakter dan pembawaan
manajer. Adapun manajemen itu sendiri menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2005:2)
menyatakan bahwa :
Manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan
kegiatan-kegiatan
pengadaan,
pengembangan,
pemberian
kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai
tujuan organisasi, dan masyarakat .
Mutiara S. Panggabean (2004:13) menyatakan bahwa :
Manajeman merupakan sebuah proses yang terdiri atas fungsi-fungsi
perencanaan, pengorganisasian, pemimpinan, dan pengendalian kegiatan sumber
daya manusia dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan secara efisien .
Dari kedua difinisi diatas maka kita mengetahui bahwa pada intinya manajemen
merupakan suatu rangkaian proses inti dari manajemen yaitu aktivitas yang melibatkan
kerjasama dengan orang banyak dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

2.2 Pengertian dan Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Didalam suatu organisasi atau perusahaan yang selalu berkembang, sumber daya manusia
senantiasa mempunyai kedudukan yang semakin penting. Apalagi peranan individu dalam setiap
aktivitas mendukung tercapainya keberhasilan dalam mencapai tujuan yang telah direncanakan,
oleh karena itu keberhasilan dapat dicapai jika perhatian khusus diberikan kepada sumber daya
manusia sebagai pelaksanaan pekerjaan.

Manajemen sumber daya manusia penting bagi setiap perusahaan karena kelangsungan
hidup setiap perusahaan tergantung kepada karyawan yang bekerja pada perusahaan tersebut.
Kegiatan yang dilakukan perusahaan tidak akan berjalan baik tanpa adanya manajemen sumber
daya manusia yang efektif dan efisien. Manajeman dikenal sebagai proses untuk menyelesaikan
pakerjaan malalui orang lain, yakni sebagai suatu rangkaian tindakan yang mengarah kepada
sasaran tertentu.
Agar pengertian manajemen sumber daya manusia ini lebih jelas maka dibawah
dirumuskan dan dikutip beberapa definisi dari para ahli :

Menurut Mangkunegara (2004:2) Mengemukakan bahwa :

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasikan, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahaan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi
Adapun pendapat lain menurut Mutiara S. Panggabean (2004:15) adalah :
Manajemen Sumber Daya Manusia dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang
terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatankegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan hubungan kerja guna
mencapai tujuan yang telah ditetapkan

Dari kedua definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen Sumber Daya
Manusia merupakan suatu bidang manajemen yang memusatkan perhatiannya pada masalahmasalah pendayagunaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
Tujuan utama definisi manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan
kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap organisasi. Hal ini dapat dipahami bahwa
semua kegiatan organisasi dalam mencapai tujuannya, tergantung kepada manusia-manusia yang
mengelola organisasi itu. Oleh karena itu karyawan tersebut harus dikelola dengan baik sehingga
dapat membantu organisasi dalam mencapai tujuan dari organisasi yang telah ditentukan.
Tujuan manajemen sumber daya manusia meliputi :

1. Tujuan Organisasional
Ditujukan untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM)
dalam memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara formal
suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu para manajer,
namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap kinerja karyawan.
Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam menangani hal-hal yang
berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan Fungsional
Ditujukan untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen sumber
daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan organisasi.
3. Tujuan Sosial
Ditujukan untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangantantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif terhadap organisasi.
Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi keuntungan masyarakat dapat
menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan Personal
Ditujukan untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan
yang dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal karyawan
harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan, dipensiunkan, atau dimotivasi.
Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan, kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun
dan

karyawan

dapat

meninggalkan

organisasi.

(http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia)

2.2.2 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Didalam manajemen sumber daya manusia atau sering pula dikenal istilah manajemen
personalia terdapat fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Drs. H. Malayu
S.P. Hasibuan (2003/22)

dalam bukunya

Manajemen Sumber Daya Manusia

mengemukakan bahwa Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi :

1. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu mewujudkan tujuan. Perencanaan
dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian. Program kepegawaian meliputi
pengorganisasian,

pengarahan,

pengendalian,

pengadaan,

pengembangan,

pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program

kepegawaian yang baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan
koordinasi dalam bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai
tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
3. Pengarahan
Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau bekerja
sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan
bawahan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.
4. Pengendalian
Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai rencana. Pengendalian
karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama, pelaksanaan pekerjaan,
dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.
5. Pengadaan
Pengadaan (procurement) adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan
induksi untuk mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan
yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
6. Pengembangan
Pengembangan (development) adalah proses peningkatan keterampilan teknis, teoretis,
konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan

pelatihan yang diberikan harus seusai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun
masa depan.
7. Kompensasi
Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak
langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil diartikan
sesuai dengan prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primernya
serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal dan
eksternal konsistensi.
8. Pengintegrasian
Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan
perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling
menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba, karyawan dapat memenuhi kebutuhan
dan hasil pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam
MSDM, karena mempersatukan dua kepentingan yang bertolak belakang.
9. Pemeliharaan
Pemeliharaan (maintenance) adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama
sampai pension. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan kebutuhan sebagai besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan
eksternal konsistensi.
10. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan fungsi MSDM yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan
karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisiplinan adalah
keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan normanorma social.
11. Pemberhentian
Pemberhentian (separation) adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu
perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, dan sebab-sebab lainnya.

Dari uraian diatas, kita dapat mengetahui pengertian dan fungsi manajemen sumber daya
manusia, dimana seluruh kegiatan melakukan fungsi manajemen sumber daya manusia tersebut
untuk mewujudkan sasaran pokok manajemen sumber daya manusia, yaitu mendayagunakan
sasaran optimal sumber daya manusia didalam organisasi.

2.3 Program Kesejahteraan Karyawan

Karyawan merupakan unsur yang sangat penting yang berperan aktif didalam kegiatan
organisasi atau perusahaan. Salah satu cara yang dilakukan oleh perusahaan untuk
mempertahankan karyawan adalah dengan melaksanakan program kesejahteraan kepada seluruh
karyawannya.

2.3.1 Pengertian Kesejahteraan

Untuk memperoleh gambaran yang lebih jelas mengenai program kesejahteraan, maka
berikut ini akan dikemukakan definisi-definisi mengenai program kesejahteraan menurut
beberapa ahli :
Definisi kesejahteraan seperti yang dikemukakan oleh Mutiara S. Panggabean
(2004:96), bahwa :
Kesejahteraan karyawan yang juga dikenal sebagai benefit mencakup semua jenis
penghargaan berupa uang yang tidak dibayarkan secara langsung kepada
karyawan .
Definisi Kesejahteraan dalam konsep dunia modern adalah :
sebuah kondisi dimana seorang dapat memenuhi kebutuhan pokok, baik itu
kebutuhan akan makanan, pakaian, tempat tinggal, air minum yang bersih serta
kesempatan untuk melanjutkan pendidikan dan memiliki pekerjaan yang memadai
yang dapat menunjang kualitas hidupnya sehingga memiliki status sosial yang
mengantarkan pada status sosial yang sama terhadap sesama warga lainnya .
(http://jktesa.wordpress.com/renungan-2/konsep-iman-dan-kesejahteraan)

Berdasarkan definisi-definisi yang telah dikemukakan diatas dapat ditarik kesimpulan

bahwa secara umum program kesejahteraan karyawan merupakan segala jenis pembayaran
berupa uang (fasilitas dan tunjangan) yang tidak langsung diberikan kepada karyawan. Fasilitas
dan tunjangan itu dapat digunakan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang

berkualitas. Dimana jenis kesejahteraan yang akan diberikan harus selektif dan efektif
mendorong terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya.

2.3.2 Tujuan Program Kesejahteraan Karyawan

Pada dasarnya pemberian kesejahteraan sangat berarti dan bermanfaat untuk memenuhi
kebutuhan fisik dan mental karyawan, sehingga memungkinkan karyawan untuk bekerja dengan
penuh semangat, disiplin, loyal terhadap perusahaan dan dapat memberikan hasil kerja yang
terbaik kepada perusahaan, sehingga dapat ditetapkan tujuan pemberian kesejahteraan
sebagaimana seperti yang dikemukakan oleh Malayu S.P. Hasibuan (2003:187) yaitu :
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterkaitan karyawan kepada perusahaan.
2. Memberikan ketenangan dan pemenuhan kebutuhan bagi karyawan beserta keluarganya.
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin, dan produktivitas kerja karyawan.
4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan.
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman.
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan.
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan.
8. Mengefektifkan pengadaan karyawan.
9. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas manusia
Indonesia.
10. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan.
11. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya.

2.3.3 Prinsip-prinsip Program Kesejahteraan Karyawan

Agar tujuan-tujuan dari pelaksanaan program kesejahteraan dapat dicapai maka dalam
pelaksanaannya diperlukan ada pegangan,atau beberapa prinsip yang perlu diperhatiakan, adapun
menurut Mutiara S. Panggabean (2004:100) prinsip-prinsip tersebut yaitu :
1. Bisa memuaskan kebutuhan karyawan yang sebenarnya.
2. Dibatasi pada kegiatan-kegiatan yang lebih efektif dijalankan secara kelompok daripada
secara individu.
3. Menggunakan dasar yang seluas mungkin.

4. Biaya program kesejahteraan hendaknya bisa dihitung, dan provisinya ditentukan secara
jelas untuk dasar pembelanjaannya.

2.3.4 Jenis-jenis Program Kesejahteraan Karyawan

Jenis-jenis kesejahteraan yang diberikan bisa berupa finansial dan nonfinansial yang
bersifat ekonomis, serta pemberian fasilitas dan pelayanan. Pemberian kesejahteraan perlu
diprogram dengan sebaik-baiknya, supaya bermanfaat dalam mendukung tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat. Adapun jenis-jenis kesejahteraan menurut Mutiara S. Pangabean
(2004:96) dapat dikelompokkan kedalam 4 kelompok, yaitu sebagai berikut :
1. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja terdiri atas waktu istirahat yang dibayar, waktu
makan siang yang dibayar, waktu mencuci tangan dan buang air kecil, waktu bersiapsiap, cuti, hari-hari libur, cuti sakit, cuti karena alasan pribadi, dan lain sebagainya. Dua
jenis pembayaran yang paling mahal untuk waktu tidak bekerja adalah untuk cuti dan
hari-hari libur. Karena ada kecenderungan untuk memperpanjang cuti tahunan tetap
berlanjut pada sebagian besar organisasi.
2. Perlindungan ekonomis terhadap bahaya. Pada umumnya ada bahaya tertentu yang harus
dihadapi oleh semua karyawan, misalnya penyakit, cedera, kematian. Dalam menghadapi
keadaan semacam itu, karyawan (dan tanggungannya) harus tetap mendapat penghasilan.
Organisasi atau perusahaan secara sukarela harus membantu para karyawan jika
diharapkan pada kesengsaraan, atau masalah seperti yang disebutkan diatas, misalnya
dengan memberikan hal-hal sebagai berikut :
a. gaji / upah tahunan yang dijamin
b. Asuransi jiwa
c. Asuransi kesehatan, adapun jenis-jenis asuransi yang disediakan bermacammacam, yaitu :
Perawatan dirumah sakit,
Biaya pembedahan,
Asuransi kecelakaan dan sakit untuk periode-periode yang melampaui
cuti sakit yang biasa,
Tunjangan bersalin,
Perawatan mata,

Perawatan gigi,
Perawatan psikiatrik, termasuk kecanduan alkohol dan obat bius,
Pengobatan tulang punggung,
Pengobatan besar.
d. Pelayanan pengobatan
e. Koperasi simpan pinjam

3. Pelayanan karyawan
Semua karyawan harus diberikan pelayanan tertentu secara berkesinambungan dan sesuai
dengan yang dibutuhkan, seperti perumahan, makanan, nasehat, rekreasi, dan sebagainya.
Setiap pelayanan fasilitas dirancang untuk memenuhi beberapa kebutuhan yang sedang
berlangsung. Macam-macam pelayanan fasilitas, yaitu sebagai berikut :
a. Program rekreasi
b. Kafetaria
c. Bantuan untuk pindah rumah
d. Mobil jemputan
e. Perawatan anak
f. Harga murah untuk karyawan
g. Biaya pendidikan
4. Pembayaran yang dituntut oleh hukum
Program-program bantuan karyawan yang diatur oleh undang-undang meliputi
kompensasi pengangguran, asuransi kompensasi pekerja, asuransi usia lanjut, dan janda
yang ditinggalkan dibawah jaminan.

Jenis kesejahteraan yang diberikan harus selektif dan efektif untuk mendorong
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan beserta keluarganya. Selain itu juga apabila
perusahaan memberikan program kesejahteraan secara adil dan layak serta tidak melanggar
peraturan legal pemerintah, maka akan meningkatkan loyalitas kerja karyawan.

2.3.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perkembangan Program Kesejahteraan

Karyawan
Program kesejahteraan karyawan semakin penting untuk dilaksanakan karena alasanalasan yang dikemukakan oleh Mutiara S. Panggabean (2004:101) adalah sebagai berikut :
Perubahan sikap karyawan yang disebabkan karena meningkatnya pendidikan,
Tuntutan serikat karyawan,
Persyaratan dari pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk undang-undang,
Persaingan yang makin berat mengakibatkan para pengusahan harus berusaha
memberikan berbagai jaminan agar para karyawan tidak keluar dari perusahaan,
Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah, terutama dari perkumpulan
para pengusaha untuk mencegah persaingan dalam pemberian upah.

2.4 Motivasi Kerja

2.4.1 Pengertian Motif, Motivasi, dan Motivasi kerja
Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar
mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan.
Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang
optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya
untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Perusahaan bukan saja mengharapkan karyawan mampu, cakap, dan terampil. Tetapi
yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang
maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan jika mereka
tidak mau bekerja giat.
Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini dikemukakan pengertian
motif, motivasi, dan motivasi kerja menurut para ahli, adalah sebagai berikut :
Menurt Moekijat (Hasibuan, 2003:95)
Motif adalah suatu pengertian yang mengandung semua alat penggerak alasanalasan atau dorongan-dorongan dalam diri manusia yang menyebabkan ia berbuat
sesuatu

Sedangkan pengertian motivasi menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2005:321)

adalah :
motivasi dapat diartikan sebagai faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong
perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang
dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah
Hendry simamora yang dikutip oleh Vroom (2004:510), menyatakan bahwa :
Motivasi adalah sebuah fungsi dari pengharapan individu bahwa upaya tertentu
akan menghasilkan tingkat kinerja tertentu yang pada gilirannya akan
membuahkan imbalan atau hasil yang dikehendaki

Daya pengerak atau daya dorong tersebut juga motif, pada prinsipnya menguraikan dan
menjelaskan perilaku seseorang atau organisasi melakukan tindakan-tindakan tertentu dalam
rangka pemenuhan kebutuhan-kebutuhan. Motif inilah yang dalam rangka memanfaatkan sumber
daya manusia, inilah yang disebut motivasi kerja.
Menurut McCormick yang dikutip oleh Mangkunegara (2001:94), mendefinisikan
motivasi kerja adalah :
Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and
maintenance of behavior relevant in work settings
(Motivasi kerja didefinisikan sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan,
mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan
kerja)

Dari pendapat ahli diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi keja merupakan reaksi yang
diberikan oleh karyawan terhadap lingkungan pekerjaan. Motivasi kerja yang tinggi yang
diberikan oleh karyawan akan meningkatkan produktivitas perusahaan, sehingga akan
memudahkan pencapaian tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Jadi jelas bahwa motivasi
kerja besar pengaruhnya dalam operasi perusahaan, oleh karena itu perusahaan selalu
mengharapkan karyawannya memiliki kerja yang tinggi.

2.4.2 Teori-teori Motivasi Kerja

Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja (2005:324) dalam bukunya

Manajemen

Sumber Daya Manusia mengemukakan bahwa teori motivasi sebagai berikut :

1. Teori Motivasi Kebutuhan
Teori ini dikemukakan oleh Abraham A. Maslow yang menyatakan bahwa manusia
dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia
yang cenderung bersifat bawaan. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis yaitu :
a. Kebutuhan fisik (physiological needs)
Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan yang harus dipenuhi untuk dapat
mempertahankan diri sebagai makhluk fisik seperti kebutuhan untuk makan, minum,
pakaian, seks, dan lain-lain.
b. Kebutuhan rasa aman (safety needs)
Kebutuhan ini berkaitan dengan kebutuhan rasa aman dari ancaman-ancaman dari luar
yang mungkin terjadi seperti keamanan dari ancaman orang lain, ancaman alam, atau
ancaman bahwa suatu saat tidak dapat bekerja karena faktor usia atau faktor lainnya.
c. Kebutuhan social (social needs)
Kebutuhan ini berkaitan dengan menjadi bagian dari orang lain, dicintai orang lain, dan
mencintai orang lain.
d. Kebutuhan pengakuan (esteem needs)
Kebutuhan yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain (masyarakat),
tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui/dihormati/dihargai orang lain karena kemampuan
atau kekuatannya.
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs)
Kebutuhan

yang

berhubungan

dengan

aktualisasi/penyaluran

diri

dalam

arti

kemempuan/minat/potensi diri dalam bentuk nyata dalam kehidupannya merupakan

kebutuhan tingkat tinggi dari teori Maslow.

2. Teori X dan Y
Teori ini menyatakan bahwa manusia pada dasarnya dari dua jenis. Pencetusnya,
McGregor, menyatakan bahwa ada jenis manusia X dan manusia Y yang masing-masing
memiliki karakteristik tertentu.

Jenis manusia X adalah manusia yang selalu ingin menghindari pekerjaan bilamana
mungkin, sementara jenis manusia Y menunjukkan sifat yang senang bekerja yang
diibaratkan bahwa bekerja baginya seperti bermain. Kemudian jenis manusia tipe X tidak
punya inisiatif dan senang diarahkan, sedangkan jenis manusia Y adalah sebaliknya.
Berdasarkan teori ini, untuk meningkatkan motivasi dapat dilakukan penerapan gaya
kepemimpinan tertentu sesuai dengan karakteristik bawahan. Bagi mereka yang termasuk
dalam asumsi X, yaitu orang yang tidak suka bekerja, sebaliknya diterapkan gaya
kepemimpinan direktif, sedangkan gaya kepemimpinan partisipatif.
3. Three Needs Theory
Teori ini dikemukakan pleh David McClelland, yang mengatakan bahwa ada tiga
kebutuhan manusia, yaitu :
1. Kebutuhan berprestasi (need for achievement), yaitu keinginan untuk melakukan sesuatu
lebih baik dibandingkan sebelumnya.
2. Kebutuhan untuk berkuasa (need for power), yaitu kebutuhan untuk lebih kuat, lebih
berpengaruh terhadap orang lain.
3. Kebutuhan afiliasi (need for affiliation), yaitu kebutuhan untuk disukai, mengembangkan,
atau memelihara persahabatan dengan orang lain.
4. ERG Theory
Teori ini dikemukakan oleh Clayton Alderfer, yang sebetulnya tidaklah jauh berbeda
dengan teori dari A. Maslow, yang mengatakan bahwa teori ini merupakan revisi dari teori
tersebut. Teori ini menyatakan bahwa ada tiga kelompok kebutuhan manusia, yaitu :
1. existence,
2. relatedness, dan
3. growth.

Existence berhubungan dengan kebutuhan untuk mempertahankan keberadaan seseorang

dalam hidupnya. Dikaitkan dengan penggolongan diri Maslow, ini berkaitan dengan
kebutuhan fisik dan keamanan.
Relatedness berhubungan dengan kebutuhan untuk beinteraksi dengan orang lain.
Dikaitkan dengan penggolongan kebutuhan dari Maslow, ini meliputi kebutuhan sosial dan
pengakuan.

Growth berhubungan dengan kebutuhan pengembangan diri, yang identik dengan

kebutuhan self-actualization yang dikemukakan oleh Maslow.
5. Teori Dua Faktor
Teori ini disebut juga motivation-bygiene theory dan dikemukakan oleh Frederick
Herzberg. Teori ini menyatakan bahwa suatu pekerjaan selalu berhubungan dengan dua
aspek, yaitu pekerjaan itu sendiri seperti mengajar, merakit sebuah barang, mengkordinasi
suatu kegiatan, menunggu langganan, membersihkan ruangan-ruangan, dan lain-lain yang
disebut job content, dan aspek-aspek yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji,
kebujaksanaan organisasi, supervise, rekan sekerja, dan lingkungan kerja yang disebut job
context. Dalam hubungannya dengan kedua aspek ini, berdasarkan teori tersebut senantiasa
ada situasi yang dirasakan seseorang, yaitu :
1. Ketika berhubungan dengan pekerjaan (job content), seseorang dapat merasakan :
kepuasan kerja atau tidak ada kepuasan kerja (job satisfaction atau no job satisfaction).
2. Ketika berhubungan dengan lingkungan kerja, gaji, dan supervisi (job context), seseorang
dapat merasakan : ketidakpuasan kerja atau tidak ada ketidakpuasan kerja (job
dissatisfaction atau no job dissatisfaction).

2.4.3 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Peningkatan motivasi kerja karyawan dalam suatu perusahaan merupakan suatu hal yang
sangat penting, sudah selayaknya setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk dapat
meningkatkan dan memelihara motivasi kerja karyawan semaksimal mungkin. Oleh karena itu
sangat penting bagi pimpinan perusahaan untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja.
Menurut Saydam (2005:370) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja karyawan adalah :
1. Faktor Intern yang terdapat pada diri si karyawan itu sendiri.
Faktor intern yang mempengaruhi pemberian motivasi pada seseorang antara lain :
a. Kematangan pribadi;
b. Tingkat pendidikan;
c. Keinginan dan harapan pribadi;
d. Kebutuhan;

e. Kelelahan dan kebosanan;

f.

Kepuasan kerja.

2. Faktor Ekstern yang berasal dari luar diri karyawan.

Faktor ekstern yang mempengaruhi motivasi dapat mencakup antara lain :
a. Lingkungan kerja yang menyenangkan;
b. Kompensasi yang memadai;
c. Supervisi yang baik;
d. Adanya penghargaan atas prestasi;
e. Status dan tanggung jawab;
f.

Peraturan yang berlaku.

2.4.4 Metode-metode Motivasi

Metode motivasi dibagi menjadi dua yaitu :
Metode Langsung (Direct Motivation), adalah motivasi (materil dan non materil)
yang diberikan secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi
kebutuhan dan kepuasannya.
Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation), adalah motivasi yang diberikan
hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja
atau kelancaran tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan
pekerjaan.
Motivasi tidak langsung ini besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja
karyawan, sehingga produktivitas kerja meningkat.
Menurut Hasibuan (2003:101-102) proses motivasi dibagi menjadi enam bagian, yaitu :
a. Tujuan, dalam proses memotivasi perlu ditetapkan terlebih dahulu tujuan organisasi, baru
kemudian para bawahan dimotivasi kearah tujuan tersebut.
b. Mengetahui

Kepentingan,

dalam

proses

motivasi

penting

mengetahui

kebutuhan/keinginan karyawan dan tidak hanya melihatnya dari sudut kepentingan

pimpinan dan perusahaan saja.

c. Komunikasi Efektif, dalam proses motivasi harus dilakukan komunikasi yang baik dan
efektif dengan bawahan. Bawahan harus mengetahui apa yang akan diperolehnya dan
syarat-syarat apa saja yang harus dipenuhinya supaya insentif itu diperolehnya.
d. Integrasi Tujuan, dalam proses motivasi perlu untuk menyatukan tujuan perusahaan dan
kepentingan karyawan.
e. Fasilitas, manajer dalam memotivasi harus memberikan fasilitas kepada perusahaan dan
individu karyawan yang akan mendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan.
f.

Team Work, manajer harus menciptakan team work yang terkoordinasi baik yang bias
mencapai tujuan perusahaan.

2.4.5 Kendala Motivasi

Menurut Hasibuan (2003:102) dalam bukunya Organisasi dan Motivasi kendalakendala motivasi, yaitu :
1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat, sulit karena keinginan setiap individu
karyawan tidak sama.
2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.
3. Manajer mengetahui motivasi kerja setiap individu karyawan.
4. majer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.
Jadi dapat disimpulkan, walaupun setiap individu karyawan mempunyai keinginan yang
berbeda-beda, tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan (needs)-nya, yaitu setiap manusia ingin
hidup dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri. Jadi setiap
manusia/karyawan mengharapkan kompensasi dari prestasi yang diberikannya serta memperoleh
pujian, perlakuan yang baik dari atasannya.

2.4.6 Indikator-indikator Motivasi Kerja

Untuk mengetahui tinggi rendahnya motivasi kerja, maka perlu indikasi-indikasi tertentu.
Hal ini perlu diketahui agar manajemen dapat tindakan pencegahan atau pemecahan masalah
sedini mungkin, sehingga perusahaan terhindar dari kerugian. Adapun indikasi-indikasi motivasi
yang dikemukakan oleh Nitisemito (1998:262) :

1. Produktivitas Kerja
Dengan adanya motivasi kerja yang baik, maka karyawan akan melakukan pekerjaan dengan
baik, sehingga produktivitas kerja akan baik.
2. Tingkat Absensi
Dengan motivasi kerja yang baik, maka karyawan akan berusaha untuk selalu datang
ketempat mereka bekerja.
3. Perputaran Tenaga Kerja
Dengan motivasi kerja yang baik, maka keinginan karyawan untuk pindah kerja berkurang
atau tidak ada karena karyawan lebih loyal terhadap perusahaanya.
4. Tingkat Kerusakan Kerja
Dengan motivasi kerja yang baik, maka karyawan akan lebih dalam menyelesaikan pekerjaan
sehingga tingkat kerusakan kerja berkurang.

Menurut Herzberg yang dikutip oleh Mallayu S. P Hasibuan (2003:229) ada beberapa
indikator yang nantinya akan mempengaruhi motivasi kerja karyawan, yaitu :
a. Prestasi (achievement)
Kebutuhan untuk berprestasi adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik
dari sebelumnya, selalu ingin berprestasi lebih baik dari orang lain, selalu berkeinginan
mencapai prestasi yang lebih tinggi.
b. Pengakuan (recognition)
Pernyataan pengakuan oleh atasa atas keberhasilan seorang pekerja, caranya bermacammacam yaitu langsung dinyatakan ditempat dengan surat, penghargaan, hadiah dan
dengan promosi jabatan untuk berkinerja/bekerja produktif.
c. Pekerjaan itu sendiri (work it self)
Pimpinan membuat usaha yang riil dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan
pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan berusaha menghindari kebosanan dalam
pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam
pekerjaannya.

d. Tanggung jawab (responsibility)

Membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang pekerjaan itu memungkinkan dan
menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya partisipasi membuat bawahan secara
sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan pekerjaannya.
e. Pengembangan potensi diri (advancement)
Pengembangan potensi diri dari pengalaman kerja, kesempatan untuk maju dapat
memotivasi karyawan untuk bekerja lebih giat.

2.5 Hubungan Program Kesejahteraan dengan Motivasi Kerja

Secara umum program kesejahteraan karyawan merupakan segala jenis pembayaran uang
(fasilitas dan tunjangan) yang tidak langsung diberikan kepada karyawan. Fasilitas dan tunjangan
itu dapat digunakan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang berkualitas apabila
paketnya menarik.
Program kesejahteraan yang dilaksanakan oleh perusahaan berguna untuk memelihara
sikap karyawan yang positif terhadap pekerjaan dan lingkungan kerjanya. Bila perusahaan telah
dapat melindungi serta memenuhi hak-hak karyawannya, sudah barang tentu motivasi kerja
karyawan akan meningkat sehingga diharapkan kinerja pun meningkat.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa program kesejahteraan berpengaruh terhadap
motivasi kerja karyawan, sehingga jika program kesejahteraan karyawan dapat terpenuhi dengan
baik maka motivasi kerja karyawan pun akan meningkat.