manajemen sumber daya adalah pengembangan yang efisien dan efektif terhadap sumber

daya ketika mereka dibutuhkan. Sumber tersebut dapat meliputi sumber daya keuangan,
persediaan, keterampilan sumber daya manusia, produksi, atau teknologi informasi (TI).
Dalam dunia manajemen proyek, proses, teknik dan filosofi untuk pendekatan yang terbaik
untuk mengalokasikan sumber daya yang telah dikembangkan. Ini termasuk diskusi tentang
fungsional vs lintas fungsional alokasi sumber daya serta proses yang didukung oleh
organisasi seperti Project Management Institute (PMI) melalui mereka Badan Manajemen
Proyek Pengetahuan (PMBOK) metodologi manajemen proyek. Pengelolaan sumber daya
merupakan elemen kunci untuk memperkirakan sumber daya kegiatan dan proyek
manajemen sumber daya manusia. Kedua adalah komponen penting dari rencana manajemen
proyek yang komprehensif untuk melaksanakan dan memantau proyek berhasil. [1] [2] Seperti
halnya dengan disiplin yang lebih besar dari manajemen proyek, ada sumber daya perangkat
lunak manajemen alat yang tersedia mengotomatisasi itu dan membantu proses alokasi
sumber daya untuk proyek-proyek dan portofolio transparansi sumber daya termasuk
penawaran dan permintaan sumber daya. Tujuan dari alat ini biasanya adalah untuk
memastikan bahwa: (i) ada karyawan dalam organisasi kami dengan diperlukan spesifik
keahlian dan profil yang diinginkan diperlukan untuk sebuah proyek, (ii) menentukan jumlah
dan keterampilan set karyawan baru untuk menyewa, dan ( iii) mengalokasikan tenaga kerja
untuk berbagai proyek. [3]
Perusahaan Sumber Daya Proses Manajemen
Organisasi besar biasanya memiliki proses manajemen sumber daya perusahaan didefinisikan
yang terutama menjamin bahwa sumber daya tidak pernah over-dialokasikan di beberapa
proyek. [4] [5] Peter Drucker menulis tentang kebutuhan untuk memfokuskan sumber daya,
meninggalkan sebuah inisiatif yang kurang menjanjikan untuk setiap proyek baru yang
diambil pada, sebagai fragmentasi menghambat hasil. [6]
Teknik
Salah satu teknik pengelolaan sumber daya adalah meratakan sumber daya. Hal ini bertujuan
untuk merapikan stok sumber daya di tangan, mengurangi baik persediaan kelebihan dan
kekurangan.
Data yang diperlukan adalah: tuntutan untuk berbagai sumber, diperkirakan oleh periode
waktu ke masa depan sejauh wajar, serta konfigurasi sumber daya 'diperlukan dalam tuntutan,
dan pasokan sumber daya, lagi diperkirakan oleh periode waktu ke masa depan sejauh wajar.
Tujuannya adalah untuk mencapai 100% utilisasi tapi itu sangat tidak mungkin, ketika
ditimbang oleh metrik penting dan tunduk pada batasan, misalnya: pertemuan tingkat
pelayanan minimum, tetapi sebaliknya meminimalkan biaya. Sebuah Sumber Daya Proyek
Alokasi Matrix (PRAM) dipertahankan untuk memvisualisasikan alokasi sumber daya
terhadap berbagai proyek.
Prinsipnya adalah untuk berinvestasi dalam sumber daya sebagai kemampuan disimpan,
kemudian melepaskan kemampuan seperti yang diminta.
Dimensi pengembangan sumber daya termasuk dalam pengelolaan sumber daya oleh yang
investasi di sumber daya dapat dipertahankan oleh investasi tambahan yang lebih kecil untuk

mengembangkan kemampuan baru yang dituntut, pada investasi lebih rendah dari membuang
sumber daya saat ini dan menggantinya dengan yang lain yang memiliki menuntut
kemampuan.
Dalam konservasi, pengelolaan sumber daya adalah seperangkat praktek yang berkaitan
dengan menjaga integritas sistem alam. Contoh bentuk manajemen udara sumber daya
manajemen, konservasi tanah, kehutanan, satwa liar manajemen dan sumber daya air
manajemen. Istilah yang luas untuk jenis pengelolaan sumber daya adalah pengelolaan
sumber daya alam (NRM).
Manajemen sumber daya manusia
Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas
Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara
bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal.[1] MSDM
didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia - bukan mesin - dan
bukan semata menjadi sumber daya bisnis.[butuh rujukan] Kajian MSDM menggabungkan
beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan lain-lain
Unsur utama MSDM adalah manusia.[2]
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem
perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi
kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik. Manajemen sumber
daya manusia melibatkan semua keputusan dan praktik manajemen yang memengaruhi secara
langsung sumber daya manusianya.[3]
Keterangan
Suatu perusahaan akan beruntung bila bisa menggaet tenaga manajerial yang brilyan, baik
yang sudah pengalaman ataupun trainee. Kerepotannya adalah bagaimana membuat si
Bintang itu betah di perusahaan. Gaji besar tak selalu menjamin ia bakal loyal terus.
Merekrut tenaga tingkat manajerial merupakan aktivitas yang tidak murah. Tak jarang
perusahaan harus menggunakan konsultan tenaga kerja dari luar untuk melaksanakan
rekrutmen dan seleksi calon pegawai yang cocok. Cara yang lebih jitu lagi meojaring calon
yang tepat adalah secara aktif mencari di dalam kalangan industri dan bila perlu
membajaknya dari perusahaan lain (headhunting dan hijacking). Semua, tentu, dengan
biaya yang tidak sedikit bagi perusahaan yang membutuhkan tenaga manajer tersebut.
Usaha yang kompleks dan tidak murah ini belum juga menjamin kesesuaian antara calon
pegawai dengan jabatan yang bakal diisinya. Ketidakcocokan bisa karena ternyata si calon itu
tidak memenuhi sejumlah syarat kerja, atau malah si calon itu sendiri yang setelah ia tahu
lebih banyak mengenai pekerjaannya merasa kurang pas dengan kedudukan barunya.

Bila ini keadaannya, maka dapat diperkirakan bahwa cepat atau lambat si pegawai itu akan
mental atau hengkang dari tempat kerja. Hal yang amat merugikan perusahaan sekiranya
pegawai tersebut sebenarnya termasuk pekerja yang baik dan penuh potensi.
Membuat Betah
Gaji tinggi, fasilitas lengkap, sertajabatan/ke-dudukan yang jelas tak selalu menjamin
betahnya seorang pegawai, apalagi untuk tingkat manajerial ke atas. Sebagai orang baru,
hal-hal itu tentu menjadi pertimbangan, namun, selang beberapa waktu, tentu ada hal-hal lain
yang bakal dicarinya.
Upaya untuk membuat pegawai baru betah, apalagi bila diketahui ia tipe yang penuh inisiatif,
eneriik, dan ogah rutinitas, harusnya dimulai sejak awal, kala ia baru masuk. Pada bulan
pertama diperkenalkan kepada lingkungan kerjanya serta tugas-tugasnya secara spesifik.
Bersamaan dengan itu pula sang pegawai baru di-expose pada budaya perusahaan, yakni pola
perilaku segenap warga perusahaan yang mencerminkan sistem nilai yang dianut perusahaan.
Pelatihan
Untuk para manajer baru yang tugasnya berhubungan dengan banyak unit lain dalam
perusahaan, maka ada baiknya ia pun mengenali fungsi dan tugas unit-unit itu. Beberapa
perusahaan besar bahkan mengharuskan para manajer tersebut untuk mengikuti hands-on
training di beberapa unit yang relevan. Ini pengalaman yang penting mengingat bahwa dalam
tugasnya kelak sang manajer bakal berhubungan banyak dengan unit-unit tersebut sehingga
perlu memahami pola kerjanya sedetail mungkin.
Dalam proses ini, yang bisa saja berlangsung sampai setahun, trainee yang bakal menduduki
jabatan eselon manajemen ini berinteraksi dengan banyak pihak; dengan kalangan
pelaksana, penyelia, manajer, dan tak jarang pula dengan pimpinan perusahaan. Kerapkali
momen sosialisasi seperti ini menjadi faktoryang turut mendu-kung kemajuan karir trainee
tersebut.
Selain itu, pelatihan dalam bidang organisasi, komunikasi, maupun bidang-bidang lain yang
menunjang ketrampilan manajemen, merupakan masukan berharga bagi calon manajer.
Apalagi bila materi pelatihan disajikan oleh praktisi-praktisi yang mengenai betul kondisi
dan iklim kerja di perusahaan. Memang, sekali lagi, ini bentuk perhatian pada calon-calon
manajer yang harganya tentu mahal.
Tetapi ini harus dipandang sebagai investasi perusahaan untuk memiliki jajaran manajer yang
trampil, mampu, dan punya wawasan yang sejalan dengan cita-cita dan falsafah perusahaan.
Dari sudut si calon manajer sendiri, ini merupakan perlakuan yang tentunya memperkaya
pengetahuan dan kemampuan individualnya, yang pada gilirannya bisa berperan besar dalam
menumbuhkan loyalitasnya pada perusahaan.
Ibarat bayi yang baru lahir dan memasuki dunia baru, maka enam bulan pertama seorang
pegawai baru adalah masa-masa kritis yang menentukan sikap dan pandangannya terhadap
perusahaan maupun pekerjaannya. (Jika Anda ingin mendapatkan slide presentasi bagus
tentang HR Management dan Career Planning, silakan KLIK DISINI ).
Betah dan Berprestasi

Bagi pegawai baru yang dipersiapkan untuk menduduki jabatan manajerial, tentunya ada
harapan bahwa ia diberi kesempatan untuk menunjukkan kemampuannya. Percuma mereka
sekolah tinggi-tinggi (seringkali sampai tingkat MBA) bila kesempatan itu tak kunjung tiba.
Oleh karena itu, suatu kesalahan besar bila pada saat ia masuk ia langsung diantar ke meja
atau ruangannya, lantas didiamkan. Perusahaan mungkin menganggap bahwa pasti pegawai
baru itu akan segera bersibuk diri dalam pekerjaan. Dugaan yang cenderung meleset karena
siapa pun juga dan sehebat apa pun orangnya butuh tuntunan dalam orientasi pekerjaan.
Lantas ia butuh kesempatan untuk mempraktekkan sega-la pengetahuan sekolahnya secara
konkrit di tempat kerja.
Hal lain yang dapat membuat orang baru dalam perusahaan semakin betah adalah apabila
dalam bulan-bulan pertama ia sudah dilibatkan dalam beberapa persoalan perusahaan yang
cukup penting. Ini kesempatan pula baginya untuk menyumbangkan pikirannya dalam rangka
pemecahan masalah. Syukur-syukur bila sumbang sarannya benar-benar diperhatikan dan
kalau memang itu usul yang pantas diterapkan. Secara psikologis hal ini dapat diterangkan
sebagai proses daur pengalaman yang menguatkan perilaku tertentu yang dikehendaki. Dalam
proses seperti ini, urutan-urutan kejadian adalah sebagai berikut:

ada pegawai baru dalam perusahaan,

sebagai orang baru ia akan mengacu pada atasannya dalam perusahaan,

bila atasan atau pimpinan perusahaan itu memberi kesempatan padanya untuk berperan aktif dalam suatu pemecahan persoalan, maka,

pegawai baru tersebut akan memperoleh rasa puas yang sifatnya menguatkan
keputusan-nya semula untuk masuk dalam perusahaan.

Untuk menciptakan kondisi kerja seperti itu, maka perusahaan sebenarnya dapat
merancangnya sejak awal. Selain tugas-tugas yang relatif rutin yang dibebankan pada
manajer baru tersebut, maka dapat pula disisipkan beberapa tugas lain yang sifatnya khusus.
Misalnya, ia si manajer baru dapat dimasukkan ke dalam suatu tim yang menangani proyek
tertentu. Tentunya tugas-tugas khusus yang diberikan itu harus sesuai dengan bidang
keahliannya. Selain itu, tingkat kesulitan yang dihadapi dalam tugasnya hendaknya
proporsional dengan statusnya sebagai orang baru. Jangan sampai orang baru ini mendapat
daging yang terlalu besar dan alot baginya untuk dikunyah.
Sistem mentor
Banyak pula perusahaan yang menggunakan sistem mentor dalam program orientasi tenaga
manajerial baru. Yang biasa dikaryakan untuk tugas mentor ini adalah para eksekutif senior.
Cara ini memungkinkan manajer baru untuk lebih cepat mengenal medan. la pun akan
menyerap informasi-informasi (dan trick-trick) dalam tugasnya yang mungkin tak bisa
diperoleh melalui pola orientasi lain. Mentor akan memberi tahu titik-titik bahaya yang perlu
dihindari, kesempatan-kesempatan mana yang bakal muncul dan dimanfaatkan, serta 100 halhal lain (kecil maupun besar) yang bisa membuat manajer baru lebih efektif lebih cepat.
Yang penting, si mentor memberi informasi tidak berdasarkan kerangka teoritis belaka tetapi
sudah dicampurnya dengan unsur pengalaman dan kebijaksanaan yang diperoleh melalui
proses kerja bertahun-tahun.

Tentunya perusahaan harus selektif dalam memilih mentor. Gunakan eksekutif-eksekutif atau
tenaga senior lainnya yang benar-benar kompeten dan punya keinginan untuk membimbing
tunas baru. Ini penting karena yang ditangani adalah kader-kader calon penerus perusahaan.
Sikap dan cara kerja yang akan tumbuh pada mereka bisa banyak ditentukan oleh
pengalaman dini yang dilewati semasa di bawah pengawasan dan bimbingan mentor.
Penting pula bagi manajer baru yang sedang dalam masa orientasi seperti di atas untuk
memperoleh umpan balik yang cukup. Performance appraisal (penilaian karya) terhadap
aktivitas kerjanya tiap 3 bulan selama satu atau dua tahun dinilai banyak ahli perusahaan
sebagai tidak berlebihan. Tak perlu terlalu repot melaksanakan ini, cukup satu session tatap
muka untuk mengutarakan apa yang telah dilakukan selama ini, mana yang dianggap benar
atau efektif, mana yang kurang tepat, dan kira-kira apa yang bakal dihadapinya dalam waktu
yang akan datang.
Memang, tampaknya cukup rumit untuk mengurusi orang yang baru memasuki sebuah
perusahaan. Tetapi bila ini menyangkut tenaga yang dipandang penting oleh perusahaan
(bintang begitu), maka mau tak mau upaya ini harus ditelusuri. Betapa tidak. Dalam
suasana kompetitif seperti sekarang, Tenaga kerja yang baik pada dasarnya tak bisa dibeli;
paling-paling hanya bisa disewa beberapa tahun saja. Oleh karena itu penting
menumbuhkan rasa betah dan loyal pada dirinya, agar penyewaan terha-dapnya berlangsung
terus.

A. MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Pengertian
Manajemen sumberdaya manusia adalah bagian dari ilmu manajemen yang secara khusus
mengatur aspek manusianya. Hal ini adalah hasil dari perkembangan ilmu manajemen itu
sendiri yang selama ini dikenal memiliki enam unsur, yaitu Men, Money, Method, Materials,
Machines, Market. Unsur Men itulah yang membidani lahirnya ilmu sumberdaya manusia.
Manajemen Sumberdaya Manusia adalah suatu
perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan atas pengadaan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja, dengan maksud untuk
mencapai tujuan organaisasi perusahaan secara terpadu
(Umar, Husein. 1997). Menurut Drs. Malayu S.P.
Hasibuan, Manajemen Sumberdaya Manusia adalah
ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Manajemen sumberdaya manusia menurut Griffin (2004) adalah rangkaian aktivitas
organisasi yang diarahkan untuk menarik, mengembangkan dan mempertahankan tenaga
kerja yang efektif.

Peranan Sumberdaya Manusia

Menurut Arifin dan Fauzi (2007) peranan manajemen sumberdaya manusia adalah mengatur
dan menetapkan program kepegawaian yang meliputi hal-hal sebagai berikut:
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
2. Melakukan rekurtmen karyawan, seleksi dan penempatan pegawai sesuai kualifikasi
pegawai yang dibutuhkan perusahaan.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan pemutusan hubungan
kerja.
4. Membuat perkiraan kebutuhan pegawai di masa yang akan datang.
5. Memperkirakan kondisi ekonomi pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada
khususnya.
6. Senantiasa memantau perkembangan undang-undang ketenagakerjaan dari waktu ke waktu
khususnya yang berkaitan dengan masalah gaji/upah atau kompensasi terhadap pegawai.
7. Memberikan kesempatan karyawan dal hal pendidikan, latihan dan penilaian prestasi kerja
karyawan.
8. Mengatur mutasi karyawan.
9. Mengatur pensiun, pemutusan hubungan kerja beserta perhitungan pesangon yang menjadi
hak karyawan.
Fungsi Manajemen Sumberdaya Manusia
Manajemen Sumberdaya Manusia terdiri dari dua fungsi, yaitu fungsi manajemen dan fungsi
operasional .
Fungsi Manajemen (FM) terdiri atas:
Fungsi Manajemen
1. Fungsi Perencanaan

Fungsi Operasional
1. Fungsi Pengadaan

2. Fungsi Pengorganisasian

2. Fungsi Pengembangan

3. Fungsi Pengarahan

3. Fungsi Pemberi Kompensasi

4. Fungsi Pengkoordinasian

4. Fungsi Integrasi

5. Fungsi Pengontrolan/Pengawasan

5. Fungsi Pemeliharaan

B. MANAJEMEN KEUANGAN

Pengertian
Manajemen keuangan adalah suatu kegiatan perencanaan, penganggaran, pemeriksaan,
pengelolaan, pengendalian, pencarian dan penyimpanan dana yang dimiliki oleh suatu
organisasi atau perusahaan (Wikipedia Indonesia).
Fungsi Manajemen Keuangan
Berikut ini adalah penjelasan singkat dari fungsi Manajemen Keuangan:
1. Perencanaan Keuangan, membuat rencana pemasukan dan pengeluaraan serta kegiatankegiatan lainnya untuk periode tertentu.
2. Penganggaran Keuangan, tindak lanjut dari perencanaan keuangan dengan membuat detail
pengeluaran dan pemasukan.
3. Pengelolaan Keuangan, menggunakan dana perusahaan untuk memaksimalkan dana yang
ada dengan berbagai cara.
4. Pencarian Keuangan, mencari dan mengeksploitasi sumber dana yang ada untuk
operasional kegiatan perusahaan.
5. Penyimpanan Keuangan, mengumpulkan dana perusahaan serta menyimpan dan
mengamankan dana tersebut.
6. Pengendalian Keuangan, melakukan evaluasi serta perbaikan atas keuangan dan sistem
keuangan pada perusahaan.
7. Pemeriksaan Keuangan, melakukan audit internal atas keuangan perusahaan yang ada agar
tidak terjadi penyimpangan.
Bila dikaitkan dengan tujuan ini, maka fungsi manajer keuangan meliputi hal-hal sebagai
berikut :
1. Melakukan pengawasan atas biaya
2. Menetapkan kebijaksanaan harga
3. Meramalkan laba yang akan datang
4. Mengukur atau menjajaki biaya modal kerja
C. MANAJEMEN OPERASI/PRODUKSI
Manajemen produksi berkembang setelah manusia menghasilkan barang dan jasa. Pesatnya
perkembangan manajemen produksi terjadi berkat dorongan dari beberapa faktor yang
menunjang yaitu:
1. Adanya pembagian kerja (division labour) dan spesialisasi.

2. Revolusi industri
3. Perkembangan alat dan teknologi yang mencakup penggunaan komputer.
4. Perkembangan ilmu dan metode kerja yang mencakup metode ilmiah, hubungan antar
manusia, dan model keputusan.
Menurut Fuad, dkk (2000) manajemen produksi adalah kegiatan untuk mengatur dan
mengkoordinasikan penggunaan sumber-sumber daya berupa sumberdaya manusia,
sumberdaya alat, dan sumberdaya dana serta bahan secara efektif dan efisien, untuk
menciptakan dan menambah kegunaan (utility) suatu barang atau jasa.
Menurut Umar (2000) manajemen produksi dan operasi didefinisikan sebagai proses yang
secara kontinyu dan efektif menggunakan fungsi-fungsi manajemen untuk mengintegrasikan
berbagai sumberdaya secara efisien dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Unsur-unsur
pokok dalam definisi tersebut, yaitu:
1. Kontinyu, berarti manajemen produksi dan operasi bukan suatu kegiatan yang berdiri
sendiri. Keputusan manajemen bukan merupakan tindakan sesaat, melainkan tindakan yang
berkelanjutan.
2. Efektif, berarti segala pekerjaan harus dilakukan secara tepat dan sebaik-baiknya, serta
mencapai hasil sesuai dengan yang diharapkan.
3. Fungsi manajemen, berarti kegiatan manajemen produksi dan operasi memerlukan
pengetahuan yang luas, mencakup planning, organizing, actuating, dan controlling. Dalam
pelaksanaanya, berbagai sumberdaya diintegrasikan untuk menghasilkan barang dan jasa.
4. Efisien, berarti manajer produksi dan operasi dituntut untuk mempunyai kemampuan kerja
secara efisien agar dapat mengoptimalkan penggunaan sumberdaya dan memperkecil limbah.
5. Tujuan, berarti kegiatan manajemen produksi dan operasi harus mempunyai tujuan untuk
menghasilkan suatu produk seusuai dengan yang direncanakan.
Kegiatan manajemen ini berhubungan dengan penciptaan/pembuatan barang dan jasa. Dalam
perusahaan jasa, fungsi produksi tidak terasa nyata, sehingga kegiatan manajemen
produksinya disebut sebagai manajemen operasi. Istilah operasi sesungguhnya juga dipakai
dalamm perusahaan manufaktur, yaitu dalam pengertian mengoperasikan sumberdaya
produksi untuk menghasilkan suatu produk. Karena itu, istilah manajemen operasi
mengandung pengertian yang lebih luas.
Schroeder dalam Hery Prasetya dan Fitri Lukiastuti (2009) memberikan penekanan terhadap
definisi kegiatan produksi dan operasi pada tiga hal, yaitu:
1. Pengelolaan fungsi organisasi dalam menghasilkan barang dan jasa.
2. Adanya sistem transformasi yang menghasilkan barang dan jasa.
3. Adanya pengambilan keputusan sebagai elemen penting dari manajemen operasi.

Manajemen Sumber Daya Manusia

dari Wikipedia, ensiklopedia gratis
Tidak menjadi bingung dengan sumber daya manusia.
Manajemen sumber daya manusia (HRM, atau hanya SDM) adalah fungsi dalam
organisasi yang dirancang untuk memaksimalkan kinerja karyawan dalam pelayanan tujuan
strategis majikan. [1] HR terutama berkaitan dengan pengelolaan orang dalam organisasi,
dengan fokus pada kebijakan dan sistem. [2] departemen HR dan unit dalam organisasi
biasanya melakukan sejumlah kegiatan, termasuk imbalan kerja desain karyawan perekrutan,
"pelatihan dan pengembangan", penilaian kinerja, dan bermanfaat (misalnya, mengelola gaji
dan manfaat sistem). [3] HR juga kekhawatiran sendiri dengan hubungan industrial, yaitu,
balancing praktek organisasi dengan persyaratan yang timbul dari perundingan bersama dan
dari hukum pemerintah. [4]
HR adalah produk dari gerakan hubungan manusia abad ke-20 awal, ketika para peneliti
mulai mendokumentasikan cara menciptakan nilai bisnis melalui manajemen strategis dari
angkatan kerja. Fungsi awalnya didominasi oleh kerja transaksional, seperti penggajian dan
manfaat administrasi, namun karena globalisasi, konsolidasi perusahaan, kemajuan teknologi,
dan penelitian lebih lanjut, HR pada 2015 berfokus pada inisiatif strategis seperti merger dan
akuisisi, manajemen bakat, perencanaan suksesi, industri dan hubungan kerja, dan keragaman
dan inklusi.
Di perusahaan startup, profesional terlatih dapat melakukan tugas HR. Dalam perusahaan
besar, kelompok fungsional seluruh biasanya didedikasikan untuk disiplin, dengan staf yang
mengkhususkan diri dalam berbagai tugas HR dan kepemimpinan fungsional terlibat dalam
pengambilan keputusan strategis di seluruh bisnis. Untuk melatih praktisi untuk profesi,
lembaga pendidikan tinggi, asosiasi profesi, dan perusahaan itu sendiri telah mendirikan
program studi yang didedikasikan secara eksplisit dengan tugas fungsi. Organisasi akademis
dan praktisi juga berusaha untuk terlibat dan memajukan bidang HR, sebagaimana dibuktikan
oleh beberapa publikasi bidang khusus. HR juga bidang studi penelitian yang populer dalam
bidang manajemen dan industri / psikologi organisasi, dengan artikel penelitian muncul di
sejumlah jurnal akademik, termasuk yang disebutkan nanti dalam artikel ini.
Di saat lingkungan kerja global, sebagian besar perusahaan fokus pada menurunkan
perputaran karyawan dan mempertahankan bakat dan pengetahuan yang dimiliki oleh tenaga
kerja mereka. [Rujukan?] New mempekerjakan tidak hanya memerlukan biaya tinggi tetapi juga
meningkatkan risiko pendatang baru tidak mampu menggantikan orang yang bekerja di posisi
sebelumnya. Departemen HR berusaha untuk menawarkan manfaat yang akan menarik bagi
pekerja, sehingga mengurangi risiko kehilangan pengetahuan perusahaan.

Pengelolaan sumber daya alam

Pengelolaan sumber daya alam mengacu pada pengelolaan sumber daya alam seperti tanah,
air, tanah, tanaman dan hewan, dengan fokus khusus pada bagaimana manajemen
mempengaruhi kualitas hidup bagi generasi sekarang dan masa depan (stewardship).
Pengelolaan sumber daya alam berkaitan dengan pengelolaan cara di mana orang-orang dan
alam lanskap berinteraksi. Ini membawa bersama-sama perencanaan penggunaan lahan,
pengelolaan air, konservasi keanekaragaman hayati, dan keberlanjutan masa depan industri
seperti pertanian, pertambangan, pariwisata, perikanan dan kehutanan. Ia mengakui bahwa
orang-orang dan mata pencaharian mereka bergantung pada kesehatan dan produktivitas
lanskap kami, dan tindakan mereka sebagai pelayan tanah memainkan peran penting dalam
menjaga kesehatan dan produktivitas. [1]
Pengelolaan sumber daya alam secara khusus berfokus pada pemahaman ilmiah dan teknis
sumber daya dan ekologi dan kapasitas pendukung kehidupan dari sumber-sumber. [2]
Manajemen lingkungan juga mirip dengan pengelolaan sumber daya alam. Dalam konteks
akademik, sosiologi sumber daya alam berkaitan erat dengan, tetapi berbeda dari,
pengelolaan sumber daya alam.