Pendahuluan

Dalam era globalisasi, setiap organisasi akan menentukan bahawa organisasi mereka akan
dapat bersaing dalam era dunia tanpa sempadan yang kini hebat diperkatakan. Oleh itu
sesebuah organisasi perlu memandang serius bahawa bagaimana mereka dapat bersaing
dengan organisasi lain. Salah satu cara untuk meningkat keupayaan bersaing serta
meningkatkan produktiviti adalah mengesan permasalahan dalam sesebuah organisasi
iaitu masalah yang boleh menjejaskan produktiviti dan satu permasalahaan yang utama
yang menjurus kepada penurunan produktiviti ialah ketidakpuasan kerja dan faktor-faktor
kerja dikalangan pekerja-pekerja dalam sesebuah organisasi.
Jabatan Imigresen Malaysia Negeri Kedah merupakan sebuah jabatan di bawah
Jabatan Imigresen Malaysia yang menguruskan hal-hal Imigresen selaras dengan
kepentingan negara iaitu :
-

mengeluarkan paspot atau dokumen perjalanan kepada warganegara dan

penduduk tetap

mengeluarkan visa, pas dan permit kepada warganegara asing yang memasuki
Malaysia

mengawalselia pergerakan keluar masuk orang di pintu-pintu masuk yang

diwartakan dan

menguatkuasakan Akta / Peraturan Imigresen dan Akta Paspot.

Berdasarkan aktiviti-aktiviti yang disebut di atas maka output jabatan ini adalah sangat
penting dan akhir-akhir ini produktiviti tidak memuaskan oleh jabatan ini telah mendapat
perhatian media serta menteri kabinet. Punca-punca kepada permasalahaan iaitu
ketidakpuasan kerja di kalangan pegawai Imigresen dan faktor-faktor kerja dalam

organisasi Jabatan Imigresen Negeri Kedah perlulah diberikan perhatian yang serius dan
satu kajian perlu dijalankan.

Permasalahaan kajian
Menurut Straub & Attner (1987), ketidakpuasan di kalangan pekerja-pekerja
dalam sesebuah organisasi boleh dikesan melalui beberapa indikator yang merupakan
punca ketidakpuasan kerja dan faktor-faktor kerja iaitu;
-

pekerja-pekerja kerap lewat hadir tugas

ketidakhadiran tugas yang tinggi

kadar pusing ganti kerja yang tinggi

kekerapan berlakunya mogok

sabotaj terhadap pengeluaran produk

kadar pengeluaran produk yang rosak tinggi

penurunan produktiviti

pengabaian peraturan keselamatan di kalangan pekerja

kritikan pekerja terhadap dasar / peraturan

kritikan selepas keluar daripada organisasi.

Manakala Locke & Latham (1990) pula menyenaraikan enam indikator dalam
mengesan kepuasan kerja dalam sesebuah organisasi iaitu pemberhentian kerja,
pengelakan kerja, permasalahan psikologi contohnya penyalahgunaan dadah, protes,
engkar kepada arahan dan perlakuan yang agresif seperti mencuri dan bergaduh.
Daripada maklumat awal yang diperolehi menyatakan bahawa ramai pegawai
Imigresen di Jabatan Imigresen Malaysia Negeri Kedah melahirkan rasa tidak puas hati

terhadap organisasi, baik dari segi pengurusan mahupun persekitaran tempat kerja dan
situasi ini lazimnya disampaikan kepada rakan-rakan sekerja sahaja. Akibat daripada
gejala ketidakpuasan dan situasi kerja yang membosankan ini boleh menjejaskan prestasi
kerja dan seterusnya mendatangkan akibat yang negatif kepada pihak organisasi. Oleh
yang demikian, kajian ini akan memberi penumpuan untuk mengetahui pengaruh
ketidakpuasan kerja dan faktor-faktor kerja ke atas prestasi kerja di kalangan pegawaipegawai Imigresen KP 17 di Jabatan Imigresen Malaysia Negeri Kedah.

Objektif kajian
Objektif kajian ini adalah;
-

untuk mengenalpasti pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja di

kalangan pegawai Imigresen KP 17 di Jabatan Imigresen Malaysia Negeri
Kedah

untuk mengenalpasti pengaruh faktor-faktor kerja seperti ganjaran

terhadap prestasi kerja di kalangan pegawai Imigresen Kp 17 di Jabatan
Imigresen Malaysia Negeri Kedah

untuk mengkaji hubungan tahap kepuasan kerja dengan prestasi kerja

untuk mengkaji hubungan faktor ganjaran dengan prestasi kerja.

Signifikan kajian
Prestasi kerja adalah amat penting dalam menentukan pencapaian prestasi
sesebuah jabatan dan disebabkan itu adalah menjadi tanggungjawab pihak pengurusan
Jabatan Imigresen Malaysia Negeri Kedah meningkatkan prestasi kerja terutamanya

pegawai-pegawai Imigresen Kp 17 supaya dapat menghasilkan produktiviti yang

maksimum.
Kajian ini dapat memberikan maklumbalas kepada pihak pengurusan mengenai
tahap prestasi kerja pegawai-pegawai Imigresen dan mengenalpasti hubungan antara
pembolehubah-pembolehubah yang mempengaruhi prestasi kerja mereka.
Selain itu kajian ini juga dapat memberikan gambaran samada tindakan-tindakan
yang telah diambil oleh pihak jabatan untuk meningkatkan prestasi kerja mencapai
matlamatnya dan menjadikan hasil kajian sebagai input untuk merangka strategi ke arah
pencapaian matlamat jabatan dengan melakukan perubahan-perubahan berdasarkan
kepuasan kerja dan faktor-faktor kerja demi mencapai matlamat yang telah ditetapkan.

Ulasan karya
Akibat daripada kadar lantik henti yang semakin tinggi dan kemasukan buruh
asing yang mendominasi tenaga kerja maka pihak pengurusan samada di sektor awam
ataupun swasta mula memberikan perhatian yang serius terhadap kepuasan kerja dan
faktor-faktor kerja serta menumpukan perhatian terhadap faktor-faktor ini yang wujud
dalam sesebuah organisasi iaitu kepuasan kerja, perhubungan, ganjaran, sokongan dan
struktur organisasi.
Lawler & Porter (1967) dalam kajian mereka menyatakan bahawa terdapat 3 ciri
pekerjaan yang boleh mempengaruhi kepuasan seseorang pekerja dan seterusnya akan
meningkatkan prestasi kerja sehingga tercapai matlamat yang ditetapkan oleh organisasi
iaitu;

i).

kerja tersebut mestilah membolehkan pekerja / individu itu dapat

merasakan yang ia bertanggungjawab terhadap kerjanya iaitu apa yang
dilakukannya hendaklah datang daripada dirinya,

ii).

kerja tersebut mestilah menghasilkan kesan yang bermakna kepada

pekerja / individu,

iii).

kerja tersebut mestilah dapat menyediakan satu bentuk mekanisme

maklumbalas keatas apa yang telah pekerja itu usahakan.

Kesimpulan daripada kajian yang telah dijalankan oleh para penyelidik di atas
dapat menunujukkan bahawa pengaruh kepuasan kerja dan faktor-faktor kerja
mempunyai hubungan yang positif terhadap prestasi kerja.

Definisi konsep
Dalam konteks kajian ini, kepuasan kerja merujuk kepada hasil daripada penilaian
atau sikap yang dipegang oleh pegawai Imigresen iaitu dari segi sikap, emosi, perasaan
senang dan positif terhadap kerjaya dan organisasi. Kepuasan kerja yang akan dinilai
dalam kajian ini ialah kepuasan terhadap kerja itu sendiri dan kepuasan terhadap gaji.
Manakala faktor-faktor kerja adalah merujuk kepada ganjaran.
Prestasi kerja pula didefinisikan dalam kamus Websters New World Dictionary. Student
Edition (1981) sebagai pencapaian atau tindakan dan Kamus Dewan Bahasa dan Pustaka
Edisi Ketiga (1994) pula mendefinisikan prestasi sebagai pencapaian hasil atau mutu
yang dicapai dalam melaksanakan sesuatu tugasan. Prestasi kerja adalah asas kepada
pencapaian

matlamat

organisasi

kerana

organisasi

mengupah

pekerja

melaksanakan kerja bagi mencapai matlamat organisasi (Gibson et.al, 1988).

untuk

Definisi operasi
Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja di kalangan individu adalah
berlainan di antara satu sama lain kerana setiap individu mempunyai emosi, sikap,
citarasa, perasaan dan kehendak yang berlainan. Kebiasaannya pekerja yang mendapat
kepuasan dalam kerjanya akan menghasilkan prestasi kerja maksimun.
Adalah merugikan bagi sesebuah organisasi mengabaikan prestasi kerja jika pihak
organisasi mempunyai keyakinan terhadap kecanggihan sistem yang dimiliki boleh
menghasilkan kejayaan dan harus diingatkan bahawa ini tidak akan menjamin kejayaan
organisasi tersebut sekiranya pekerja tidak menunjukkan prestasi kerja yang tinggi serta
(Wright & Taylor, 1984). Kepuasan dan faktor-faktor kerja mempunyai kaitan yang erat
dengan prestasi kerja kerana jika pekerja yang berpuashati dengan kerja yang dilakukan
maka ia akan meningkatkan prestasi kerja (Lawlor, 1985).
Hugh J Arnold (1986) menyatakan bahawa kepuasan kerja itu sendiri adalah
sangat penting dan mendefinisikan seperti berikut;
The content of the work itself plays a very major role in
determining how satisfied employees are with their jobs. By
and large, worker want jobs that are challenging: they do not
want to be doing mindless jobs day after day. The two most
important aspects of work itself that influence job satisfaction
are variety and control over work methods and work pace.
Jobs with a moderate amount of variety produce the most job
satisfaction. Jobs that give workers some autonomy in how
they do their work also proc\vide the greatest job
satisfaction.
Gaji memainkan peranan yang penting kepada setiap individu yang bekerja dan
kepuasan terhadap gaji perlu dijadikan salah satu daripada bahan untuk dikaji kerana
kepuasan terhadap gaji boleh mempengaruhi prestasi kerja dan dalam kajian yang

dijalankan di kalangan pekerja di Amerika Syarikat oleh Weaver (1978) mendapati

bahawa terdapat hubungan yang positif di antara gaji seseorang individu dengan tahap
kepuasan kerjanya iaitu pekerja yang mendapat gaji yang tinggi mempunyai tahap
kepuasan kerjanya juga adalah tinggi.
Hugh J Arnold (1986) menyatakan;
Wages do play a significant role in determining job
satisfaction, and are as significant to white-collar workers
as to blue-collar workers. Money facilitates the obtaining of
food, shelter, and clothing and provides the means to enjoy
valued leisure interests outside of work. Moreover, pay can
serve as a symbol of achievement and a source of
recognition. Employees often see pay as a reflection of
managements esteem for their contribution to the
organization.
Ganjaran ataupun imbuhan merupakan satu bentuk faedah yang diterima oleh
setipa pekerja sebagai pulangan keatas kerja yang dilaksanakan serta dapat meningkatkan
dan mengekalkan prestasi kerja dalam sesebuah organisasi (Muhamad Ali Embi, 2003).
Ini dikukuhkan lagi oleh kajian yang dijalankan oleh Welsch & Lavan (1981) dimana
mereka mendapati bahawa pekerjaan yang mempunyai perkembangan kerjaya dan
peluang kenaikan pangkat mempunyai hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja.
Kepuasan kerja merupakan perasaan semasa bekerja dan keadaan suasana
persekitaran tempat kerja, seseorang pekerja yang berminat dengan pekerjaannya akan
lebih beriltizam dengan organisasinya, lebih produktif dan mengalami tahap kepuasan
kerja yang tinggi (Hugh J Arnold, 1986).
Kepuasan kerja dan faktor kerja seperti ganjaran berkait rapat dengan motivasi
dimana pekerja yang mempunyai motivasi yang tinggi akan mencapai kepuasan dalam
kerjayanya. Motivasi sememangnya wujud dalam diri setiap manusia dan proses motivasi

bermula apabila seseorang itu mempunyai keinginan dalaman yang bersifat fisiologi
ataupun psikologi yang perlu dipuaskan dan keinginan yang perlu dipuaskan ini
seterusnya akan menjadi satu matlamat yang membawa kepada suatu desakan yang
mendorong seseorang untuk bertindak kearah mencapai kepuasan atau keinginan tersebut
(Muhamad Ali Embi, 2001). Oleh kerana kepuasan kerja mempunyai kaitan dengan
motivasi maka adalah lebih baik beberapa teori motivasi difahami terlebih dahulu.
Teori Hieraki Keperluan oleh Abraham Maslow .

1
2
3
4
5

TEORI KEPERLUAN MASLOW

1
2
3
4
5

Keperluan pencapaian hasrat diri.

Keperluan penghargaan diri.
Kperluan Sosial.
Keperluan Keselamatan.
Keperluan Fisiologi.

Teori Hieraki Keperluan Maslow merupakan satu teori motivasi yang amat popular dalam
bidang pengurusan sumber manusia.
Teori ini mempunyai lima peringkat keperluan iaitu;

i).

keperluan fisiologi yang merupakan keperluan asas manusia seperti

makanan dan minuman,

ii).

keperluan keselamatan adalah berbentuk tempat perlindungan, pakaian

dan undang-undang,

iii).

keperluan sosial / kasih sayang pula merangkumi perasaan ingin dipunyai,

kasih sayang, diambil berat bekerjasama dan bermasyarakat,

iv).

Keperluan penghormatan diri adalah berkaitan dengan keinginan

merasakan diri berharga dan dihormati,

v).

Keperluan pencapaian hasrat diri pula termasuk dalam pembangunan diri

untuk terus menjadi lebih kepada hakikat dirinya sendiri dan mencapai
peringkat potensinya yang tertinggi.

Teori ini dipelopori oleh Abraham Maslow yang berpendapat bahawa keperluan manusia
adalah bermula dari peringkat rendah iaitu keperluan fisiologi

sehingga mencapai

kepuasan keperluan diri yang lebih tinggi. Dalam aspek penilaian prestasi, teori Maslow
mengatakan setiap invidu mahukan dirinya dinilai tinggi dan dianggap sebagai seorang
yang istimewa dan unik ( Robbins, 1982). Seorang pegawai Imigresen di Pejabat
Imigresen Alor Star yang sudah mencapai keperluan fisiologi, keperluan keselamatan dan
keperluan sosial dan ketika yang sama telah menjalankan tugasnya dengan prestasi
cemerlang serta lebih baik daripada orang lain sudah tentu mahukan pengiktirafan
pencapaian prestasi daripada pihak atasan dalam bentuk surat penghargaan atau ganjaran
seperti mana yang termaktub dalam sistem pelaksanaan penilaian prestasi. Tindakan
pengiktirafan pihak majikan ini secara tak langsung akan memotivasikan pegawai
tersebut dan pegawai lain agar sentiasa berusaha untuk mencapai prestasi kerja yang

cemerlang dan ini akan mewujudkan persaingan positif antara mereka dalam mencapai
matlamat organisasi walaupun telah mencapai tahap keperluan fosiologi, keperluan
keselamatan dan keperluan sosial. Rumusan teori ini adalah Maslow membuat andaian
bahawa manusia tidak pernah merasa puas dengan apa yang dicapai dan teori ini jelas
menunjukkan bila keperluan diperingkat bawah diperolehi maka ianya tidak menjadi
sumber kepuasan lagi dan akan mendorong manusia untuk mencapai kepuasan keperluan
yang lebih tinggi.

Teori Dua Faktor Herzberg

Teori ini diasaskan oleh Frederick Herzberg yang mengemukakan dua faktor utama yang
boleh mempengaruhi prestasi kerja seorang pekerja iaitu faktor hygiene dan faktor
motivator. Berikut dijelaskan kedua-dua faktor tersebut;
i).

faktor hygiene boleh membawa kepada ketidakpuasan kerja jika ia tidak

wujud dalam persekitaran tempat kerja dan mempunyai kaitan dengan
penyusunan kerja, gaji, perhubungan rakan sekerja dan keselamatan tetapi
faktor ini jika dipenuhi ia tidak dapat memberikan kepuasan kerja yang
maksimum kepada pekerja,

ii).

faktor motivator pula meliputi tanggungjawab, pencapaian tujuan kerja,

pengiktirafan, peningkatan dan pembangunan diri dan jika faktor ini
dipenuhi ia akan meningkatkan kepuasan kerja dan seterusnya prestasi
kerja (Muhamad Ali Embi, 2001).

Kesimpulan daripada teori ini pula menjelaskan bahawa jika faktor hygiene tidak
dipenuhi ia akan menyebabkan ketidakpuasan kerja tetapi jika dipenuhi pula tidak

memberi kepuasan yang maksimum manakala faktor motivator pula jika dipenuhi
akan meninbulkan kepuasan kerja tetapi jika tidak dipenuhi akan menyebabkan
kepuasan kerja di tahap yang minima.

Daripada perbincangan diatas maka satu kerangka teoritikal boleh diwujudkan

seperti berikut;

KERANGKA TEORITIKAL PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN FAKTOR KERJA TERHADAP

PRESTASI KERJA

PEMBOLEHUBAH BEBAS ( I.V)

PEMBOLEHUBAH TERIKAT (D.V)

INDIKATOR

KEPUASAN KERJA

kehadiran tugas yang baik

-kepuasan terhadap kerja itu sendiri

produktiviti meningkat

-kepuasan terhadap gaji

bersikap positif
PRESTASI KERJA
tidak hadir tugas

FAKTOR KERJA

produktiviti menurun

-ganjaran

bersikap negatif

Hipotesis kajian
Berdasarkan kerangka konseptual kajian maka hipotesis utama telah dibentuk iaitu;

i).

Kepuasan kerja mempunyai hubungan yang signifikan terhadap prestasi kerja

pegawai Imigresen KP 17 di Jabatan Imigresen Malaysia Negeri Kedah.

ii).

Faktor kerja iaitu ganjaran mempunyai hubungan yang signifikan terhadap

prestasi kerja peagawai Imigresen KP 17 di Jabatan Imigresen Malaysia Negeri
Kedah.

Metodologi kajian
Kajian ini akan menggunakan kaedah Soal Selidik dan dua set borang soal selidik
akan diedarkan dimana satu set borang dalam bahasa Malaysia manakalan satu set
boeang lagi dalam bahasa Inggeris dengan menggunakan Minnesota Satisfaction
Questionaire untuk mengkaji tahap kepuasan kerja dan dua cara soal selidik dikendalikan
iaitu
i).

soal selidik yang akan di tadbir sendiri oleh pengkaji dimana dua set borang soal
selidik

akan di edarkan untuk pegawai Imigresen KP 17 di pejabat Imigresen

Alor Star.
ii).

dua set borang soal selidik akan diposkan kepada ketua pejabat Imigresen Bukit
Kayu Hitam, ketua pejabat Imigresen Sungai Petani dan ketua pejabat Imigresen
Langkawi. Ketua pejabat Imigresen akan mengedarkan borang soal selidik kepada
setiap pegawai Imigresen KP 17 di bawah tanggungjawab mereka dan akan

memastikan bahawa kesemua borang soal selidik tersebut akan dikembalikan

kepada pengkaji dalam tempoh satu minggu selepas borang diedarkan.
Kaedah ini adalah bersesuaian kerana ia boleh diagihkan dengan cepat, mudah,
menjimatkan masa dan melibatkan kos yang rendah.
Bentuk soalan set pertama untuk kajian ini adalah seperti berikut;
Bahagian A soalan mengenai demografi peserta dan menggunakan skala nisbah ratio bagi
soalan 1 hingga 2 manakala soalan 3 hingga 5 pula menggunakan skala nominal dan
peserta Cuma perlu tandakan jawapan yang sesuai sahaja seperti berikut.
BORANG SOAL SELIDIK SET
PERTAMA
BAHAGIAN A TANDAKAN PADA BAHAGIAN YANG BETUL
1 Umur anda
i). 19- 25 thn
.
ii). 26-30 thn
iii) 31-35 thn
iv).36-40 thn
v). 40 thn keatas
2

Tempoh perkhidmatan
i). 3 thn atau kurang
ii). 4 thn-10 thn
iii).11 thn-15 thn
iv).16 thn keatas

Jantina
i). Lelaki
ii). Perempuan

Taraf perkahwinan
i). Bujang
ii). Kahwin
iii).Duda/Janda

Kelulusan
i). SPM
ii). STPM
iii).DIPLOMA
iv).IJAZAH

Bahagian B pula menggunakan skala Likert dan terdiri daripada soalan-soalan mengenai
faktor kerja, kepuasan terhadap kerja itu sendiri dan kepuasan terhadap gaji serta peluang
masa depan dalam organisasi seperti di berikut.
BAHAGIAN B SILA TANDAKAN JAWAPAN MENGIKUT SKALA YANG
DISEDIAKAN
1.sangat tidak memuaskan
2.tidak memuaskan
3.kurang memuaskan
4.sederhana
5.memuaskan
6.amat memuaskan
1

Saya sentiasa dipenuhi dengan kerja setiap masa

1
2
3
4
5

Saya berpeluang untuk bekerja secara sendirian

1
2
3
4

Pekerjaan saya menyediakan peluang kerjaya yang tetap

1
2
3
4
5

Saya berpeluang membuat kerja berdasarkan kebolehan

1
2
3
4
5
6

Saya berpeluang untuk menonjolkan diri dalam organisasi

1
2
3
4
5
6

Saya berpeluang untuk kenaikan

pangkat
1
2
3

Perhubungan yang mesra wujud antara pegwai Imigresen KP

17
1
2
3
4
5
6

Perhubungan yang mesra wujud dengan pihak

atasan
1
2
3
4
5

10

11

12

13

14

15

Ganjaran yang diberikan adalah selaras dengan prestasi kerja

1
2
3
4
5
6

Prestasi kerja yang baik diiktiraf dengan cepat

1
2
3
4
5

Jabatan mempunyai sistem kenaikan pangkat yang baik

1
2
3
4
5
6

Pihak atasan mengambil berat mengenai perkembangan

kerjaya
1
2
3
4
5
6

Prosedur kerja adalah jelas dan tidak mengelirukan

1
2
3
4
5

Cara pegawai atasan menangani pegawai bawahan

1
2
3
4
5

Suasana kerja
1
2

Bentuk soalan set kedua pula adalah dalam bahasa Inggeris menggunakan Minnesota
Satisfaction Questionnaire iaitu sebanyak 20 soalan yang telah ditetapkan dan peserta
hanya perlu tandakan jawapan yang sesuai seperti berikut.

Sumber: Weiss, D.J, Dawis.R.V., England, G.W. & Lofquist, L.H. (1967).Manual for the
Minnesota Stisfaction Questionnaire.(Minnesotastudies in vocational rehabilitation,
Vol.22. University if Minnesota Industrial Relations Center. Dipetik daripada: Hugh J.
Arnold. ( 1986). Organizational behavior. USA: McGraw-Hill Book Company.

Lokasi kajian
Jabatan Imigresen Malaysia Negeri Kedah yang meliputi pejabat Imigresen Alor
Star, pejabat Imigresen Bukit Kayu Hitam, pejabat Imigresen Sungai Petani dan pejabat
Imigresen Langkawi telah dipilih sebagai tempat kajian disebabkan pengkaji bertugas di
pejabat Imigresen Alor Star dan memudahkan lagi proses pemantauan penyelidikan ini.

Populasi dan sampel kajian

Menurut Uma Sekaran (2000), dengan mengkaji sesuatu sampel iaitu memahami
perkara yang berkaitan dengan sampel bolehlah digeneralisasikan mengenai keseluruhan
populasi tersebut. Bagi kajian ini kesemua pegawai Imigresen KP 17 jabatan Imigresen
malaysia negeri Kedah seramai 160 orang telah dipilih untuk menyertai kajian ini.
Dalam kajian ini, persampelan bertujuan yang terkandung dibawah persampelan
bukan kebarangkaian digunakan. Persampelan bertujuan merupakan satu persampelan
dimana pengkaji menentukanpopulasi yang sesuai dengan tujuan kajiannya. Oleh itu
dalam kajian ini pengkaji hanya menggunakan pegawai Imigresen KP 17 di jabatan
Imigresen malaysia Negeri kedah sebagai sampel disebabkan kajian hanya mengkaji
pengaruh tahap kepuasan kerja dan faktor kerja terhadap prestasi kerja pegawai Imigresen
KP 17 di jabatan Imigresen Malaysia negeri Kedah sahaja.

Kesimpulan
Untuk memastikan sesebuah organisasi seperti Jabatan Imigresen Malaysia Negeri
Kedah dapat mengharungi era globalisasi dengan jayanya dan mencapai matlamat untuk
menjadi sebuah jabatan yang bertaraf

World Class 2010 maka kajian pengaruh

kepuasan kerja dan faktor kerja seperti ganjaran terhadap prestasi kerja perlulah
dilaksanakan. Ini kerana kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang kuat keatas prestasi
kerja dan seterusnya prestasi sesebuah organisasi seperti mana kajian yang telah
dijalankan oleh pengkaji-pengkaji terdahulu.
Hasil daripada kajian ini boleh digunakan sebagai satu landasan untuk mengesan
dan mengesahkan faktor-faktor yang menghalang kepada pencapaian matlamat sesebuah
organisasi disamping menjadikannya maklumat untuk perancangan untuk masa hadapan.
Apabila kesemua halangan telah dikenalpasti dan diperbaiki maka seruan Perdana
Menteri kita untuk menjadikan Malaysia Cemerlang, Gemilang dan Terbilang pasti akan
tercapai.

Muhamad Ali Embi.(2001). Pendekatan Pengurusan Sumber Manusia Masa Kini.

K.L: Utusan Publications & Distributors Sdn Bhd.
Muhamad Ali Embi.(2003). Konsep Asas Pengurusan Sumber Manusia. K.L: Utusan
Publications & Distributors Sdn Bhd.
Websters New World Dictionary. Student Edition. (1981).
Kamus Dewan Edisi Ketiga. (1994). Dewan Bahasa dan Pustaka: Kuala
Lumpur.