1

BAB I
PENDAHULUAN
1.1.

Latar Belakang Masalah

Organisasi mengkoordinir seluruh sumber daya, agar tercapai

tujuannya, salah satu fator pencapaian tujuan ini adalah tenaga

kerja. Tenaga kerja adalah salah satu faktor yang sangat penting
dalam menggerakan suatu organisasi untuk mencapai tujuan. Untuk
mencapai tujuan organisasi diperlukan sumber daya manusia yang
terdidik dan terampil. Sumber daya manusia yang ada, walau dia
orang yang benar-benar ahli dalam mengelola organisasi, dia tidak
dapat melaksanakan semua kegiatan seorang diri. Dia memerlukan
bantuan orang lain, karena kita tahu bahwa manusia memiliki
keterbatasan daya pikir, fisik,waktu, serta pengetahuan manajemen.
Oleh sebab itu, agar pelaksanaan kegiatan operasi berjalan lancar
sesuai

dengan yang di inginkan perlu adanya pendelegasian

wewenang

dimana

seorang

peranan

manajer

menyerahakan

sebahagian wewenangnya kepda bawahan yang dianggap mampu

mewakilinya.
Dalam kenyataannya sering dijumpai di organisasi, manajer tidak
bersedia menyerahkan saagian wewenangnya kepada bawahan,
sehingga

peranan

manajer

cenderung

melaksanakan

tugas-

tugasnya sendiri yang tentu sulit baginya untuk mengembangkan

perusahaan. Disamping itu, para bawahan juga tdak mempunyai
kesempatan untuk mengembangkan diri, sehingga mereka tidak

termotivasi dan kurang produkif yang akhinya dapat menghambat

pencapaian tujuan organisasi.
Adapun pendelegasian wewenang itu, harus jelas dan dapat di
pahamioelh bawahan, sehingga mereka termotivasi dan dapat
melaksanakan pekerjaan seefektif dan seefisien mungkin. Mereka
tahu apa yang menjadi tugasnya dan siapa atasan mereka. Perlu
juga di perhatikan keseimbangan antara tugas dan wewenang yang
ada,

agar

pelaksanaan

tidak

terjadi

penyalahgunaan

tugas-tugas

tersebut.

wewenang

Apabila

dalam

pendelegasian

wewenang itubenar-benar jelas dan tegas di tetapkan dan secara

terperinci, maka kegiatan pecapaian tujuan akan berjalan lancar.
Alasan-alasan di atas memdorong penulis untuk memilih judul
tentang Peranan Manajer Dalam Meningkatkan

Produktivitas

Karyawan Pada Kantor Bea Cukai Medan.

1.2.

Identifikasi Masalah
Berdasarkan

latar

belakang

masalah

diatas,

maka

permasalahan dapat di identifikasikan masalah yang timbul adalah

bagaimana peranan manajer dalam meningkatkan produktifitas
kerja.

1.3.

Batasan Masalah
Mengingat masalah yang kompleks, keterbatasan waktu, pengetahuan, tenaga,

dana, dan untuk mengarahkan masalah penelitian lebih terfokus, maka masalah
penelitian dibatasasi untuk mengetahui bagaimana peranan manajer dalam
meningkatkan produktivitas

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1.

Konsep Produktivitas
Pengertian produktivitas sangat berbeda dengan produksi.

Tetapi produksi merupakan salah satu komponen dari usaha

produktivitas, selain kualitas dan hasil keluarannya. Produksi adalah
suatu kegiatan yang berhubungan dengan hasil keluaran dan
umumnya

dinyatakan

dengan

volume

produksi,

sedangkan

produktivitas berhubungan dengan efisiensi penggunaan sumber

daya (masukan dalam menghasilkan tingkat perbandingan antara
keluaran dan masukan).
Peningkatan produktivitas dan efisiensi merupakan sumber
pertumbuhan

utama

berkelanjutan.

untuk

Sebaliknya,

mewujudkan
pertumbuhan

pembangunan
yang

tinggi

yang
dan

berkelanjutan juga merupakan unsur penting dalam menjaga

kesinambungan peningkatan produktivitas jangka panjang. Dengan
jumlah tenaga kerja dan modal yang sama, pertumbuhan output
akan meningkat lebih cepat apabila kualitas dari kedua sumber
daya tersebut meningkat. Walaupun secara teoritis faktor produksi
dapat dirinci, pengukuran kontribusinya terhadap output dari suatu
proses

produksi

sering

dihadapkan

pada

berbagai

kesulitan.

Disamping itu, kedudukan manusia, baik sebagai tenaga kerja kasar

maupun sebagai manajer, dari suatu aktivitas produksi tentunya

juga tidak sama dengan mesin atau alat produksi lainnya. Seperti
diketahui bahwa output dari setiap aktivitas ekonomi tergantung
pada manusia yang melaksanakan aktivitas tersebut, maka sumber
daya manusia merupakan sumber daya utama dalam pelaksanaan
aktivitas perusahaan.
Sejalan dengan fenomena ini, konsep produktivitas yang
dimaksud

adalah

produktivitas

tenaga

kerja.

Tentu

saja,

produktivitas tenaga kerja ini dipengaruhi, dikondisikan atau bahkan

ditentukan oleh ketersediaan faktor produksi komplementernya
seperti alat dan mesin.
Namun demikian konsep produktivitas adalah mengacu pada
konsep produktivitas sumber daya manusia. Secara umum konsep
produktivitas adalah suatu perbandingan antara keluaran (output)
dan

masukan

(input)

persatuan

waktu.

Produktivitas

dapat

dikatakan meningkat apabila (J.Ravianto, 1985:19):

1 Produktivitas (P) naik apabila Input (I) turun, Output (O) tetap
2 Produktivitas (P) naik apabila Input (I) turun, Output (O) naik
3 Produktivitas (P) naik apabila Input (I) tetap, Output (O) naik
4 Produktivitas (P) naik apabila Input (I) naik, Output (O) naik
tetapi jumlah kenaikan Output lebih besar daripada kenaikan
Input
5 Produktivitas (P) naik apabila Input (I) turun, Output (O) turun
tetapi jumlah penurunan Input lebih kecil daripada turunnya
Output.
Konsep tersebut tentunya dapat dipakai didalam menghitung
produktivitas disemua sektor kegiatan. Menurut Putti (1989:345)
peningkatan produktivitas dapat dicapai dengan menekan sekecilkecilnya segala macam biaya termasuk dalam memanfaatkan
sumber daya manusia (do the right thing) dan meningkatkan

keluaran sebesar-besarnya (do the thing right). Dengan kata lain

bahwa produktivitas merupakan pencerminan dari tingkat efisiensi
dan efektifitas kerja secara total.
Prinsip dalam manajemen produktivitas adalah efektif dalam
mencapai tujuan dan efisien dalam menggunakan sumber daya.
Unsur-unsur yang terdapat dalam produktivitas :
1 Efisiensi.
Produktivitas sebagai rasio output/input merupakan
ukuran efisiensi pemakaian sumber daya (input). Efisiensi
merupakan suatu ukuran dalam membandingkan penggunaan
masukan (input) yang direncanakan dengan penggunaan
masukan yang sebenarnya terlaksana. Pengertian efisiensi
berorientasi kepada masukan.
2 Efektivitas
Efektivitas merupakan suatu

ukuran

yang

memberikan

gambaran seberapa jauh target yang dapat tercapai baik

secara kuantitas maupun waktu. Makin besar presentase
target tercapai, makin tinggi tingkat efektivitasnya.
3 Kualitas
Secara umum kualitas adalah ukuran yang menyatakan
seberapa

jauh

pemenuhan

persyaratan,

spesifikasi,

dan

harapan konsumen. Kualitas merupakan salah satu ukuran

produktivitas. Meskipun kualitas sulit diukur secara matematis
melalui rasio output/input, namun jelas bahwa kualitas input
dan kualitas proses akan meningkatkan kualitas output.

2.2.

Pengertian Produktivitas
Menurut Blocher, Chen, Lin (2000:847) Produktivitas adalah

hubungan antara berapa output yang dihasilkan dan berapa input

yang dibutuhkan untuk memproduksi output tersebut. Menurut

Husien Umar (1999:9) produktivitas mengandung arti sebagai

perbandingan antara hasil yang dicapai (output) denan keseluruhan
sumber daya yang digunakan (input).
Rumus produktivitas sebagai berikut:
Produktivitas = Efektifitas menghasilkan output
Efisiensi menggunakan input
Dalam buku akuntansi biaya dan akuntansi manajemen untuk
teknologi

maju

mengemukakan

dan

globalisasi,

produktivitas

supriyono

adalah:

(1994:414)

Produktivitas

berkaitan

dengan memproduksi secara efisien dan khususnya ditujukan pada

hubungan antara keluaran dan masukan yang digunakan untuk
memproduksi keluaran tersebut.
Sedangkan menurut Basu Swasta dan Ibnu sukotjo (1998:281)
Produktivitas adalah suatu konsep yang menggambarkan hubungan
antar hasil (jumlah barang dan jasa yang diproduksi) dengan
sumber (tenaga kerja, bahan baku, modal, energy, dan lain-lain)
yang

dipakai

Sinungan

untuk

(1985:8)

menghasilakn

barang

tersebut.

Menurut

produktivitas

dapat

diartikan

sebagai

perbandingan antara totalitas pengeluaran pada waktu tertentu

dibagi totalitas masukan selama periode terbut. Dua aspek penting
dalam

produktivitas

berkaitan

dengan

yaitu

efisiensi

seberapa

baik

dan

efektivitas.

berbagai

Efisiensi

masukan

itu

dikombinasikan atau bagaimana pekerjaan itu dilaksanakan. Ini

merupakan suatu kemampuan untuk menghasilkan lebih banyak
dari jumlah masukan yang paling minimum. Ini berarti bagaimana
mencapai suatu tingkat volume tertentu dengan kualitas yang
tinggi, dalam jangka waktu yang lebih pendek, dengan pengeluaran

yang seminimal mungkin. Sedangkan efektivitas berkaitan dengan

suatu kenyataan apakah hasil-hasil yang diharapkan ini atau tingkat
keluaran itu dapat dicapai atau tidak (Puttti, 1998:77).
Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan

bahwa

perusahaan atau organisasi harus

memperhatikan bagaimana

mereka

daya

mengkonversikan

sumber

(masukan)

menjadi

keluaran. Keluran dapat berupa produk yang dimanufaktur, barang

yang terjual atau jasa yang diberikan. Keluaran merupakan alat
penting karena tanpa keluaran atau kumpul hasil-hasil berarti bukan
produktivitas. Hal ini menunjukkan keefektifan di dalam mencapai
suatu hasil, sehingga produk dapat diberi batasan sebagai seberapa
efisiensinya masukan dikonversikan ke dalam keluarakeluaran
karena faktor masukan menyatakan pemakaian sumber daya
seminimal mungkin.

2.3.

Arti Penting Produktivitas

Pentingnya

arti

produktivitas

dalam

meningkatkan

kesejahteraan telah disadari secara universal, tidak ada jenis

kegiatan

manusia

produktivitas
menghasilkan

yang

yang
lebih

tidak

mendapatkan

ditingkatkan
banyak

sebagai

barangbarang

keuntungan
kekuatan
maupun

dari
untuk
jasa,

peningkatan produktivitas juga menghasilkan peningkatan langsung

pada standar hidup yang berada dibawah kondisi distribusi yang
sama dari perolehan produktivitas 19 yang sesuai dengan masukan
tenaga kerja.
Produktivitas penting dalam meningkatkan dan mempertahankan
perusahaan dalam hal menghasilkan barang atau jasa yang pada
dasarnya tidak lepas dari peningkatan dan pengefektifan mutu

tenaga

kerja

sebagai

sumber

daya

manusia

yang

sangat

menentukan bagi kelangsungan hidup perusahaan. Pengukuran

produktifitas digunakan untuk mengukur tingkat kinerja yang
dicapai oleh perusahaan.
Dengan adanya produktivitas maka perusahaan dapat menilai
efisiensi

dan

efektifitas.

Produktivitas

berkaitan

dengan

memproduksi keluaran secara efisiensi dan khususnya ditujukan

pada hubungan keluaran dengan masukan yang digunakan untuk
mempeoduksi

keluaran

tersebut.

Biasanya

perbedaan

atau

kombinasi atau bauran input dapat digunakan untuk menghsilkan

tingkat keluaran tertentu. Efisiensi produksi total adalah titik yang
memenuhi dua kondisi yang memuaskan yaitu (Hansen&Mowen,
1997:22) :
1 Untuk setiap bauran input tertentu dapat menghasilakn output
dalam jumlah tertentu, dalam arti ada kelebihan pemakaian
input untuk menghasilkan output, meskipun mungkin hanya
satu unit.
2 Dengan
menggunakan
memuaskan
biayanya

sebagaimana

paling

rebdah

bauran

input

kondisi
yang

tertentu

pertama

dipilih.

yang

bauran yang

Kondisi

pertama

disebabkan oleh adanya hubungan teknis dan oleh sebab itu

dinamakan efisiensi teknis. Kondisi kedua disebabkan oleh
hubungan relative harga input dan oleh karena itu disebt
efisiensi harga. Program peningkatan produktivitas berkaitan
dengan gerakan kearah efisiensi produktivitas total. Sebagai
contoh peningkatan produktivitas dapat dicapai dengan :

a. Menggunakan semua input dalam jumlah yang lebih

sedikit untujk menghasilkan keluaran dalam jumlah
yang sama.
b. Menghasilkan
menggunakan
produktivitas
perusahaan

keluaran

yang

input

yang

menjadi
pada

menyebabkan

lebih
sama.

salah

umumnya,

pentingnya

banyak

satu
dan

dengan

Pengingkatan
kunci
hal

bangi

lain

produktivitas

yang
adalah

meningkatknya standar kepuasan bagi pelanggan yang

disertai dengan adannya kompetisi yang semakin ketat.
Sebagai suatu kesatuan msing-masing bidang dan
perusahaan harus mendukung produktivitas perusahaan
secara

keseluruhan.

Oleh

sebab

itu

program

peningkatan produktivitas merupakan usaha terpadu

yang

menjadi

tujuan

strategik

setiap

pimpinan

perusahaan.

2.4.

Pengukuran Produktivitas

Pengukuran produktivitas merupakan suatu alat manajemen yang

penting disemua tingkatan ekonomi. Pengukuran produktivitas
berhubungan dengan perubahan produktivitas sehingga usahausaha

untuk

meningkatkan

produktivitas

dapat

dievaluasi.

Pengukuran dapat juga bersifat propektif dan sebagai masukan

untuk pembuatan keputusan strategik. Pengukuran produktivitas
adalah penilaian kuantitatif atas perubahan produktivitas. Tujuan
pengukuran ini adalah untuk menilai apakah efisiensi produktif
meningkat atau menurun. Hal ini berguna sebagai informasi untuk

10

mentusun

strategi

bersaing

dengan

prusahaan

lain,

sebab

perusahaan yang produktivitasnya rendah biasanya kurang dapat

bersaing dengan perusahaan yang produktivitasnya tinggi.
Oleh sebab itu, setiap perusahaan untuk mencapai
produktivitas yang tinggi dengan berbagai macam cara, misalnya
melalui perbaikan alat (teknologi) atau peningkatan sumber daya
manusia. Blocher, et al., (2007:307) menjelaskan bahwa ukuran
produktivitas bisa dilihat dengan dua cara yaitu produktivitas
operasional dan produktivitas finansial. Produktivitas opersional
adalah rasio unit output terhdap unit input. Baik pembilang maupun
penyebutnya merupakan ukuran fisik (dalam unit). Produktivitas
finansial juga merupakan rasio output terhadap input, tetapi angka
pembiang atau penyebutnya dalam satuan mata uang (rupih).
Ukuran produktivitas bisa mencakup seluruh faktor produksi atau
fokus pada satu faktor atau sebagian faktor produksi yang
digunakan perusahaan dalam produksi. Ukuran produktivitas yang
memusatkan perhatian pada hubungan antara satu atau sebagian
faktor input dan output yang dicapai disebut dengan ukuran
produktivitas parsial. Berikut ini adalah contoh-contoh produktivitas
parsial (Blocher, chen, lin, 2007:307) :
1. Hasil bahan baku langsung (output/unit bahan baku)
2. Produktivitas tenaga kerja, seperti otput per jam tenaga kerja
atau output per pekerja.
3. Produktivitas proses (atau aktivitas), seperti output per jam
mesin atau output per kilowatt. Produktivitas input tunggal
biasanya diukur dengan menghitung rasio output terhadap
input.

11

Rumusnya: Rasio peroduktivitas = Output

Input
Karena yang diukur hanya produktivitas satu input maka
ukuran tersebut dinamakan ukuran produktivitas parsial.
Pembilangnya adalah output yaitu jumlah unit yang diproduksi
seperti jam tenaga kerja langsung, atau sumber daya input
tertentu. Sedangkan pembilangnya adalah input yaitu jumlah
unit sumber daya input yang digunakan. Jika output dan input
keduanya diukur dalam kuantitas fisik maka ukuran tersebut
dinamakan ukuran produktivitas parsial operasional.
Jika output dan input dinyatakan dalam nilai uang maka
ukuran

ini

dinamakan

ukuran

produktivitas

finansial.

Produktivitas parsial keuangan menunjukkan jumlah unit

output yang diproduksi untuk setiap dolar sumber daya input
yang digunakan perusahaan. 22 Ukuran produktivitas yang
memasukkan seluruh sumber daya input yang digunakan
dalam

produksi

disebut

sebagai

produktivitas

total.

Produktivitas total memberikan suatu ukuran produktivitas

gabungan

semua

sumber

daya

input

yang

diperlukan.

Produktivitas total merupakan ukuran produktivitas keuangan.

Mulyadi

(2003:205)

produkitvitas

mengemukakan

dilakukan

dengan

bahwa

pengukuran

mengukur

perubahan

produktivitas sehingga dapat dilakukan penilaian terhadap

usaha untuk memperbaiki produktivitas.
Untuk mengukur perubahan produktivitas,

ukuran

produktivitas berjalan aktual dibandingkan dengan ukuran

produktivitas periode awal. Periode awal ini disebut sebagai

12

periode dasar yang menjadi acuan bagi pengukuran atau

perubahan efisiensi produktif. Periode awal dapat ditentukan
secara bebas. Untuk evaluasi strategis periode dasar biasanya
dipilih tahun yang lebih awal. Untuk pengendalian operasional
periode dasar cenderung mendekatai periode berjalan.
Menurut Mulyadi (2003:256), pengukuran produktivitas
untuk

satu

masukan

pada

suatu

saat

disebut

dengan

pengukuran produktivitas parsial. Pengukuran diukur dalam

bentuk antara keluaran dengan masukan. Jika keluaran dan
masukan yang digunakan dalam formula tersebut dinyatakan
dalam kuantitas fisik, maka rasio produktivitas yang dihasilkan
berupa ukuran produktivitas operasional. Jika digunakan
keluaran dan masukan dalam rupiah, rasio produktivitas yang
dihasilkan berupa ukuran produktivitas finansial.

2.5.

Keunggulan dan kelemahan Produktivitas Parsial

Keunggulan

produktivitas

parsial

operasional

(Blocher,

et

al.,2007:314):
1. Menggunakan unit fisik pada pembilang maupun penyebut
sehingga mudah dipahami oleh personel operasional.
2. Ukuran produktivitas operasional lebih sederhana karena tidak
dipengaruhi oleh perubahan harga atau factor-faktor lain.
3. produktivitas parsial operasional memungkinkan manajemen
untuk mengetahui pengaruh perubahan produktivitas untuk
suatu sumber daya input terhadap operasi.
Keunggulan
produktivitas
parsial
keuangan
al.,2007:314):
1. Mempertimbangkan

pengaruh

biaya

sumber daya input terhadap produktivitas

(Blocher,

maupun

et

kuantitas

13

2. Produktivitas parsial keuangan dapat digunakan dalam operasi

yang menggunakan lebih dari satu factor produksi.
Menurut Supriyono (1994:419) ukuran-ukuran parsial

sebagai

ukuran produktivitas

mempunyai beberapa keungggulan sebagai

berikut:
1. Memungkinkan

para

manager

untuk

memusatkan

pada

penggunaan masukan tertentu.

2. Ukuran parsial operasional lebih mudah digunakan untuk
menilai kinerja produktivitas karyawan operasional.
3. Untuk kepentingan pengendalian operasional, seringkali
standar kinerja yang digunakan bersifat jangka pendek.
4. Dengan menggunakan standar parsial, trend produktivitas
dalam satu tahun itu sendiri dapat ditelusuri.
Keterbatasan analisis produktivitas parsial (blocher,

et

al.,

2007:314) :
1. Ukuran tersebut hanya mengukur hubungan antara sumber
daya input dan output,

ukuran tersebut mengabaikan

pengaruh perubahan factor-faktor produksi lainnya terhadap

produktivitas.
2. Produktivitas parsial juga mengabaikan pengaruh perubahan
faktor-faktor produksi pada produktivitas
3. Produktivitas parsial juga mengabaikan pengaruh perubahan
karakteristik

operasi

perusahaan

terhadap

produktivitas

sumber daya input.

4. Tidak ada standar efisiensi yang digunakan dalam ukuranukuran produktivitas parsial.
Supriyono (1994:420) menjelaskan bahwa meskipun ukuran-ukuran
parsial

sebagai

keunggulan,

ukuran

namun

produktivitas

ukuran-ukuran

beberapa kelemahan sebagai berikut :

ini

mempunyai
sekaligus

beberapa
mempunyai

14

1. Ukuran parsial yang digunakan secara terpisah, atau tidak

dihubungkan

dengan

ukuran-ukuran

lainnya,

dapat

menyesatkan.
2. Penurunan produktivitas salah satu jenis masukan mungkin
diperlukan

untuk

meningkatkan

produktivitas

masukan

lainnya. Perubahan tingkat produktivitas masukan ini mungkin

memang diharapkan oleh manajemen jika secara keseluruhan
biaya menurun, namun akibat yang bersifat menyeluruh ini
tidak dapat tercermin dalam pengukuran produktivitas parsial

2.6.

Definisi manajer
Manajer adalah seseorang yang bekerja melalui orang lain

dengan

mengoordinasikan

kegiatan-kegiatan

mereka

guna

mencapai sasaran organisasi. Menurut Malayu S. Hasibuan, Manajer

adalah sumberdaya pokok serta titik sentral setiap aktivitas yang
terjadi dalam suatu perusahaan. Manajer harus mengutamakan
tugas, tanggungjawab, dan membina hubungan yang harmonis baik
dengan atasan maupun dengan bawahan.
Manajer perusahaan adalah seorang yang memiliki tanggung
jawab yang besar untuk seluruh bagian pada suatu perusahaan atau
organisasi yang dipimpinnya dan harus mempunyai wawasan yang
luas. Manajer memimpin beberapa unit bidang fungsi pekerjaan
yang

mengepalai

beberapa

sektor

yang

dipegangnya.

Pada

perusahaan yang berskala kecil mungkin cukup diperlukan satu

orang manajer umum, sedangkan pada perusahaan atau organisasi
yang berkaliber besar biasanya memiliki beberapa orang manajer
umum yang bertanggung-jawab pada area tugas yang berbedabeda.

15

2.7.

Tingkatan manajer
Pada

organisasi

berstruktur

tradisional,

manajer

sering

dikelompokan menjadi manajer puncak, manajer tingkat menengah,

dan manajer lini pertama (biasanya digambarkan dengan bentuk
piramida, di mana jumlah karyawan lebih besar di bagian bawah
daripada

di

puncak).

Berikut

ini

adalah

tingkatan

manajer

mulai dari bawah ke atas :

1. Manejemen lini pertama (first-line management), dikenal pula
dengan

istilah

manajemen

operasional,

merupakan

manajemen tingkatan paling rendah yang bertugas memimpin

dan mengawasi karyawan non-manajerial yang terlibat dalam
proses produksi. Mereka sering disebut penyelia (supervisor),
manajer

shift,

manajer

area,

manajer

departemen, atau mandor (foreman).

2. Manajemen tingkat menengah (middle

kantor,

manajer

management),

mencakup semua manajemen yang berada di antara manajer

lini pertama dan manajemen puncak dan bertugas sebagai
penghubung

antara

keduanya.

Jabatan

yang

termasuk

manajer menengah di antaranya kepala bagian, pemimpin

proyek, manajer pabrik, atau manajer divisi.
3. Manajemen puncak (top management), dikenal pula dengan
istilah executive officer. Bertugas merencanakan kegiatan dan
strategi perusahaan secara umum dan mengarahkan jalannya
perusahaan. Contoh top manajemen adalah CEO (Chief
Executive Officer), CIO (Chief Information Officer), dan CFO
(Chief Financial Officer).

16

Meskipun demikian, tidak semua organisasi dapat menyelesaikan

pekerjaannya dengan menggunakan bentuk piramida tradisional ini.
Misalnya pada organisasi yang lebih fleksibel dan sederhana,
dengan pekerjaan yang dilakukan oleh tim karyawan yang selalu
berubah, berpindah dari satu proyek ke proyek lainnya sesuai
dengan

2.8.

dengan permintaan pekerjaan.

Tugas manager
Salah satu tugas atau peran seorang majaner yaitu harus bisa

mengatasi

konflik

yang

ada

dalam

suatu

organisasi

yang

dipimpinnya sehingga setiap konflik itu dapat diselesaikan dengan

baik dan tidak ada yang merasa dirugikan. Posisi manajer menjadi
sangat krusial bila Direktur atau Deputy dan diharapkan mempunyai
peranan dalam meningkatkan serta menjaga keseimbangan dalam
suatu organisasi. Seorang manajer dalam melakukan tugasnya
menjamin ketersediaan, keakuratan, ketepatan, dan keamanan
informasi serta pengaturan organisasi yang baik serta dibutuhkan
oleh suatu organisasi untuk mencapai tujuan organisasi, sekaligus
meningkatkan

eksistensi

organisasi

di

tengah-tengah

lingkungannya. Keberhasilan menjalankan tugas ini mensyaratkan

manajer mempunyai kemampuan multi disiplin, seperti dalam
bidang : teknologi, bisnis, manajemen, serta kepemimpinan.
Menurut Malayu S. Hasibuan tugas-tugas manajer adalah:
1. Managerial cycle atau siklus pengambilan keputusan,
membuat

rencana,

menyusun

organisasi,

pengarahan

organisasi, pengendalian, penilaian dan pelaporan.

17

2. Memotivasi, artinya seorang manajer harus dapat mendorong

para bawahannyauntuk bekerja giat dan membina para
bawahan dengan baik dan harmonis.
3. Manajer harus berusaha memenuhi
bawahannya.
4. Manajer harus
membantu

dapat

menciptakan

bawahannya

kebutuhan

kondisi

mendapatkan

yang

kepuasan

para
akan
dalam

pekerjaanya.
5. Manajer harus berusaha agar para bawahannya bersedia
memikul tanggung jawab.
6. Manajer harusmembina bawahannya agar dapat bekerja
secara efektif dan efisien.
7. Manajer harus membenahi

fungsi-fungsi

manajemen secara baik.

8. Manajer harus mewakili

membina

dan

fundamental

hubungan

yang

harmonis dengan pihak luar.

Henry

Mintzberg,

seorang

ahli

riset

ilmu

manajemen,

mengemukakan bahwa ada sepuluh peran yang dimainkan oleh

manajer

di

tempat

kerjanya.

Ia

kemudian

mengelompokan

kesepuluh peran itu ke dalam tiga kelompok yang pertama adalah

peran antar pribadi, yaitu melibatkan orang dan kewajiban lain,
yang bersifat seremonial dan simbolis. Peran ini meliputi peran
sebagai figur untuk anak buah, pemimpin, dan penghubung. Yang
kedua adalah peran informasional, meliputi peran manajer sebagai
pemantau dan penyebar informasi, serta peran sebagai juru bicara.
Yang ketiga adalah peran pengambilan keputusan, meliputi peran
sebagai

seorang

wirausahawan,

pemecah

masalah,

pembagi

18

sumber

daya,

Menjadi

seorang

dan
manajer

perunding.

memang

bukan

perkara

mudah,perlu betahun-tahun pengalaman dan jam terbang serta

bidang keilmuan yang mencukupi yang bisa menjadikan ia pantas
disebut dan diangkat menjadi seorang manajer. seorang manajer
harus mampu untuk mengatasi masalah dan mampu untuk
meramalkan kejadian yang akan terjadi bila sebuah keputusan
diambil. Di dalam suatu perusahaan tidak memiliki manajer maka
bisa dipastikan bahwa perusahaan tersebut akan bangkrut karena
proses

manajemen

dalam

perusahaan

tersebut

tidak

berjalan,walaupun simber daya alat dan infrastrukturnya legkap

namun apabila tidak ada yang mengatur maka hal itu tidak akan
ada

artinya

oleh

karena

itu

peran

manajer sangatlah vital.

Seorang manajer harus memahami identitas dan khususnya

karakter

dari

komunikasinya,keagresifan

bawahanya,misalnya
dalam

kemampuan

bertanya,kadar

emosi

bawahanya,dan pengetahuan tentang suatu masalah,hal ini menjadi

penting karena untuk memperkecil distorsi informasi ketika majnajer
akan mendengarkan dan merespon usulan atau apresiasi yang
disampaikan

oleh

bawahanya

Seorang manajer harus memahami apa yang disampaikan bawahan

termasuk dalam hal isi dan tujuan penyampaian aspirasi,dengan
semakin paham maka komunikasi akan semakin lancar sehingga
tidak akan ada multitafsir yang akan menggaburkan komunikasi.
2.9.
Hipotesis

19

Hipotesis

adalah

jawaban

bersifat

sementara

atas

permasalahan yang dihadapi dan kebenarannya perlu di uji.

Makan dari itu penulis menarik hipotesis sebagai berikut :
peran manajer telah meingkatkan produktifitas karyawan

BAB III
ANALISIS DAN EVLUASI
VISI : Sejajar dengan institusi Kepabeanan dan Cukai dunia
dalam Kinerja dan citra
Adapun penjelasan dari visi tersebut adalah :
1. SEJAJAR DENGAN INSTITUSI KEPABEANAN DAN CUKAI
DUNIA adalah suatu kondisi yang menempatkan DJBC berada
dalam jajaran institusi kepabeanan dan cukai yang bermutu
dan berstandar internasional.
2. KEPABEANAN adalah segala sesuatu yang berhubungan
dengan pengawasan atas lalu lintas barang yang masuk atau
keluar Daerah Pabean dan pemungutan Bea Masuk yang
ditetapkan dalam Undang-Undang Nomor 10 Tahun 1995
tentang Kepabeanan sebagaimana telah diubah dan ditambah
dengan Undang-Undang Nomor 17 Tahun 2006.

20

3. CUKAI adalah pungutan Negara yang dikenakan terhadap

barang-barang

tertentu

yang

mempunyai

sifat

atau

karakteristik yang ditetapkan dalam Undang-Undang Nomor

11 Tahun 1995 tentang Cukai sebagaimana telah diubah dan
ditambah dengan Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2007.
4. KINERJA adalah suatu capaian pelaksanaan kegiatan,
program dan kebijaksanaan yang telah ditetapkan.
5. CITRA adalah kesan dari clients dan stakeholder atas kinerja
institusi DJBC.
Dengan demikian visi Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan
Cukai Tipe Madya Pabean B Medan bermakna :
Suatu pandangan kedepan dan

cita-cita

untuk

menempatkan Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan

Cukai Tipe Madya Pabean B Medan yang merupakan bagian
dari Direktorat Jenderal Bea dan Cukai untuk menjadikan
yang terbaik diantara Kantor Pengawasan dan Pelayanan
Bea

dan

Cukai

lainnya

di

seluruh

Indonesia

dalam

melakukan pelayanan dan pengawasan lalu lintas barang

impor dan ekspor serta pemungutan Bea Masuk, Bea Keluar,
Cukai, Pungutan pajak dalam rangka impor lainnya yang
pelaksanaan pemungutannya dibebankan pada Direktorat
Jenderal Bea dan Cukai.
MISI : Memberikan pelayanan yang terbaik kepada industri,
perdagangan, dan masyarakat.
Keberadaan Kantor Pengawasan dan Pelayanan Bea dan Cukai
Tipe Madya Pabean B Medan sebagai unsur Pelaksana untuk
melaksanakan kegiatan operasional dalam melakukan pungutan Bea

21

Masuk, Bea Keluar, Cukai dan pungutan lainnya serta pencegahan

dan penindakan penyelundupan.
Agar pelaksanaan tugas pokok dibidang Kepabeanan dan
Cukai dapat tercapai secara optimal, Kantor Pengawasan dan
Pelayanan

Bea

dan

Cukai

Tipe

Madya

Pabean

Medan

menetapkan misi yang saling terkait yaitu :

1. Memungut penerimaan Negara dari sektor impor, ekspor dan
cukai.
2. Menerapkan sistem pengawasan yang efektif dalam rangka
penegakan hukum dibidang Kepabeanan dan Cukai serta
perlindungan

masyarakat,

dengan

pemanfaatan sumber daya yang ada.

3. Mendorong terciptanya iklim usaha

mengoptimalkan

yang

kondusif

bagi

pertumbuhan industri dan investasi.

4. Mengembangkan kerja sama dengan institusi Kepabeanan dan
Cukai tingkat regional.
5. Memberikan pelayanan terbaik dibidang Kepabeanan dan
Cukai yang sederhana dengan berbasis teknologi informasi.
6. Mengelola Sumber Daya Manusia dan keuangan sesuai
prinsip-prinsip kepegawaian dan anggaran.
Ke 6 (enam) misi tersebut diatas dapat dikristalisasikan dalam
satu Integrated Mission :
Pelayanan yang Terbaik Kepada Industri, Perdagangan dan
Masyarakat.

TUJUAN

: Pelayanan masyarakat, tanggung jawab sosial, dan

hubungan baik
NILAI-NILAI

dengan masyarakat
:

22

1 Togetherness, yaitu bekerja dalam kebersamaan, jauh lebih

bik dari pada bekerja sendiri-sendiri.
2 Empathy, yaitu memahami dan juga ikut serta merasakan
masalah yang dihadapi orang lain,.
3 Asist, yaitu kesedin untuk selalu memberikan bantuan yag
terbaik secara ikhlas.
4 Maturity, yaitu kematangan dlam mengatasi permaslahan
maupun tantngan bersama.
5 Willingness, yaitu kesediaan bekerja sama yang berdasarkan
persahabatan dan kooperatif.
6 Organizational, yaitu berprilaku secara organisasional, yakni
berinteraksi

antara

yag

satu

dengan

yang

lain

dalm

memecahkan masalah atau krisis.

Analisis SWOT
Untuk mengetahui strategi pengembangan karier yang tepat pada
kantor Bea cukai Medan digunakan analisis strategi yaitu analisis
SWOT
1. Faktor-faktor Strategi Internal
Berdasarkan hasil wawancara dengan reponden diketahui
beberapa hal yang menjai kekuatan, kelemahan,peluang,
sebagai aspek yang digunakan dalam analisis SWOT. Uraian
masing-masing tersebut adalah sebagai berikut :
a. Kekuatan (Strengths)
Kualitas SDM cukup memadai
Produktivitas karyawan baik
Efisiensi tenaga kerja,waktu,bahan baku
Moral karyawan baik
Manajer memiliki skill yang baik
SDM sudah dibekali pelatihan
Adanya dorongan motivasi dari trainer
Adanya penguatan
Adanya partisifasi aktif dari trainer
Diusahakan training method yang sesuai
Rekruitment dilakukan secara berkala

23

Perekrutan

karyawan

baru

dilakukan

minilmal sekali setahun

Memiliki standarisasi rekriutment

Pemilihan calon karyawan berdasarkan tes
Pemilihan
karyawan
dilakukan
secara
transparan
Pemilihan

karyawan

berdasarkan

penampilan dan bawaan

Pemilihan mempertimbangkan kecerdasan

emosional
Jenjang karier yang jelas
Adanya penilaian kinerja karyawan
Adanya pelatihan untuk menopang jenjang
karier karyawan
Dideliberasi untunk mengkoordinir kenaikan

jenjang karyawan
b. Kelemahan (Weaknesses)
Tidak memiliki hukuman dalam pengembangan
karier
Hukuman memiliki birokrasi yang panjang
Hukuman tidak diterpkan secara konsekuen

Tidak

memiliki

reward

dalam

karier
Tidak adanya sistem insentif
2. Faktor-Faktor Strategi Ekternal

pengembangan

24

a. Peluang (Opportunities)
Pembekalan kesempatan kerja ke Luar Negeri
Karyawan di tawarkan latihan sinngkat
keluar negeri
Karyawan di bekali character building
Adanya cukup peluang untuk kenaikan
jejang karyawan
b. Ancaman (tearths)
Kompensasi dari persahaan asing lebih baik

FORMAT IDENTIFIKASI LINGKUNGAN STRATEGI

INTERNAL
KEKUATAN ( STRENGTHS )
1. Produktivitas karyawan baik

EKSTERNAL
PELUANG ( OPPORTUNTIES )
1. Karyawan di tawarkan latihan

2. Efisiensi tenaga kerja,waktu,bahan sinngkat keluar negeri

baku

2. Karyawan di bekali character

3. Moral karyawan baik

building

4. Manajer memiliki skill yang baik

3. Adanya cukup peluang untuk

25

kenaikan jejang karyawan

KELEMAHAN ( WEAKNESSES )
ANCAMAN ( THREATS )
1. Hukuman memiliki birokrasi yang 1. Kompensasi dari persahaan
panjang

asing lebih baik

2. Hukuman tidak diterapkan secara k

onsekuen
3. Tidak adanya sistem insentif

FORMAT KAFI ( KESIMPULAN ANALISIS FAKTOR

INTERNAL)
IFAS ( INTERNAL FACTOR ANALYSIS SUMMARY)

FAKTOR-FAKTOR INTERNAL BOBOT

STRATEGIS

RATING

SKOR

KESIMPULA

(3x4)

26

(PRIORITAS
)
1

KEKUATAN
Efisiensi tenaga

0.13

0.26

2
3

kerja,waktu,bahan baku
Moral karyawan baik
0.45
Manajer memiliki skill yang 0.2

4
2

1.8
0.4

1
3

baik
Produktivitas

karyawan 0.19

0.57

baik
Adanya dorongan motivasi 0.03

0.12

dari trainer
KELEMAHAN
Tidak
adanya

2.00

insentif
Hukuman tidak diterpkan

0.27

0.54

secara konsekuen
Hukuman memiliki birokras

0.23

0.23

i yang panjang
TOTAL

1.00

sistem 0.5

FORMAT KAFE( KESIMPULAN ANALISIS FAKTOR EKSTERNAL )

EFAS ( EXTERNAL FACTORANALYSIS SUMMARY)

N
O
1

FAKTOR-FAKTOR
EKSTERNAL STRATEGI
PELUANG
Karyawan di tawarkan

BOBOT

RATING

SKOR

KESIMPUL
AN

0.35

0.35

0.26

0.52

latihan singkat keluar

2

negeri
Karyawan di bekali

27

character building
Adanya cukup peluang

0.24

untuk kenaikan jejang

karyawan
ANCAMAN
Kompensasi dari
persahaan asing lebih baik
TOTAL

1.00

0.72