Repblica Bolivariana de Venezuela

Misterio del Poder Popular para la

Educacin
Universidad Politcnica Territorial de
Portuguesa
Juan De Jess Montilla
Misin Sucre Aldea Carlos Tovar
San Carlos Edo Cojedes

La Direccion de
Procesos
Humanos.

Profesora:
Lic. Carmen Silva

Triunfadores:
Floranyel Quintero
C.I 24.243.151

San Carlos, Abril de 2016

La direccin de los procesos humanos
La direccin de procesos humanos, es una unidad de soporte administrativo
que depende directamente de la Subdireccin y sta conformada por el
Director de Procesos Humanos, cuyo objetivo fundamental es velar por el
funcionamiento de cada uno de los subsistemas que la conforman.
Su misin es asignar las remuneraciones y beneficios socios econmicos
establecidos en la escala de sueldo vigente y en concordancia con las leyes
establecidas, bajo la tutora de relaciones laborales y tambin, de prestar apoyo
a todas las reas, facilitando los procesos en materia de proceso humano.
Mientras, que su visin es lograr que todo el personal del Instituto cuente con
los recursos y entrenamientos necesarios para mejorar el desempeo
institucional y que perciban sueldos y salarios acordes a su nivel de
responsabilidad y eficiencia.
La direccin de procesos humanas cuenta con dos unidades que son unidad
tcnica y unidad administrativa.
1)La Unidad Administrativa est conformada por:
- La unidad de Nmina: Es la que supervisa y coordina todo lo relacionado al
pago del personal, de acuerdo a los diferentes soportes y justificaciones que
remiten las unidades y dependencias del organismo.
- La unidad de Registro y Control: Brinda a cada trabajador los beneficios
correspondientes por la prestacin de sus servicios, tales como: prestaciones,
pago de pensin, incapacidad, etc.
- La unidad de Bienestar Social: Garantizarle a cada trabajador el pago
actualizado de todos sus beneficios q otorga la ley de acuerdo a la contratacin
colectiva.
- La unidad de Archivo: Que es la unidad que se encarga de mantener en
custodia, los expedientes de cada trabajador activo, y jubilado.

2) La Unidad Tcnica cuenta con:

- La unidad de Departamento de Relaciones Laborales: Que se encarga de
asumir los procesos legales que presentan los trabajadores cuando incurren en
alguna falta as como toda la asesora para direccin de Procesos Humanos.
- La Seccin de Clasificacin y Remuneracin: Se encargada de planificar,
dirigir, coordinar y supervisar el registro de asignaciones de cargo y la
realizacin de estudios de clasificacin y remuneracin de personal.
- La Seccin de Adiestramiento y Desarrollo planifica: Es la dirige, coordina y
elabora el programa anual de adiestramiento de acuerdo a las debilidades y
fortalezas que refleje el personal, para garantizar el desarrollo profesional del
personal.
- La Unidad de Reclutamiento y Seleccin: Es la que planifica, organiza y
supervisa el reclutamiento y seleccin del personal ms idneo, tanto
administrativo, tcnico y obrero de acuerdo a las requisiciones o necesidades
de las dependencias del instituto.
- La Unidad de Evaluacin: Se encargada del incentivo otorgado a los
trabajadores.

Perspectiva de la Gestin de los Procesos Humanos

La Perspectivas de la gestin de los recursos humanos, recuerdo hablar de
recursos humanos como un departamento encargado de contratar, pagar
sueldo y despedir empleado entre otras cosas, ahora bien, la perspectiva futura
hasta este momento es que este departamento se modernice y por supuesto
que nos suban el salario.
Las perspectivas de la gestin de los procesos humanos son las siguientes:
- Las organizaciones existente, es para satisfacer las necesidades humanas

- Las organizaciones y las gentes se necesita mutuamente cuando hay

desajuste entre individuo y organizacin, uno o ambos sufren la consecuencia
- Cuando hay un buen ajuste ambos se beneficia con las concepciones que se
han dado acerca de la administracin y del ser humano en la organizacin, la
gestin humana, en el escenario social, acadmico y operativo ha sido
considerada como una tarea administrativa y como una labor de carcter
puntual, de apoyo y al servicio de las otras reas de la organizacin.
En la poca actual esta mirada sigue vigente, es decir, se asocian la
perspectiva clsica y la moderna en la gestin humana determina diferencias
entre los tamaos de las empresas y las estrategias de gestin humana que
utilizan, afirmando que, mientras que en las medianas empresas no existe una
integracin entre las prcticas de gestin humana y la estrategia empresarial,
en las grandes empresas esta integracin si se presenta, lo que puede estar
determinado en gran medida por los recursos disponibles por ellas para
destinar a los procesos de administracin del recurso humano; pero puede
pensarse de forma hipottica que, ms que debido a los recursos disponibles
esto radica en la concepcin que los empresarios tienen acerca del papel del
hombre en la organizacin y de las condiciones externas que demandan
productividad y efectividad a toda costa.
Nueva perspectiva de la gestin de la gestin de procesos humanos
La gestin del talento humano trata de lograr el alineamiento entre como
evaluar, motivar y retener a los empleados que la organizacin necesita para
operar con eficiencia. A esto agrega Chiavenato (2002) que esta gestin se
responsabiliza por el planeamiento de la accin afirmativa y de la evaluacin de
la seguridad en al mbito de trabajo. En su conjunto la serie de decisiones que
se toman respecto a estos puntos definen la gestin del recurso humano.
La gestin del recurso humano se basa tambin en el anlisis tanto externo
como interno. El anlisis externo incluye el seguimiento de la evolucin de las
leyes que afectan el empleo, el estudio de cambios de los sindicatos de
trabajadores y en los convenios laborales, as como el anlisis de la situacin
en contexto institucional.
De esta manera el anlisis interno incluye la investigacin de reas
problemticas especficas, como la baja productividad, el giro laboral excesivo
o las altas tasas de accidentes laborales. Adems, las estrategias de la gestin
del talento humano pueden involucrar el anlisis y la propuesta de cambios en
la estructura y en el clima de la organizacin.
La creciente importancia de los recursos humanos se debe a varias tendencias
y crisis de la sociedad en general, y del mundo laboral en particular. A esto se

aade el reconocimiento de que la gestin de los recursos humanos puede

influir de manera importante en los objetivos de la organizacin. Con vista a
bosquejar los acontecimientos principales que han influido en la creciente
importancia de la gestin de los recursos humanos, (Dolan, Schuler y Valle,
1999) han determinado seis tendencias y crisis fundamentales:
(a) Aumento de la competencia.
(b) Los costos y ventajas relacionados con el uso de los recursos humanos.
(c) La crisis de productividad.
(d) El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales,
normativos, demogrficos y educacionales.
(e) Los sntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de
trabajo; y (f) Las tendencias para la prxima dcada.
Chiavenato (2002) plantea que los principales procesos de la moderna gestin
del Recurso Humano se centran en 6 vertientes: en la admisin de personas
relacionado directamente con el reclutamiento y seleccin, en la aplicacin de
personas, en la compensacin laboral, en el desarrollo de las personas; en la
retencin del personal y en el monitoreo de las personas basados en sistemas
de informacin gerencial. Estos procesos estn influenciados por las
condiciones externas e internas de la organizacin.
Lo antes expuesto permite resaltar las propuestas de los subsistemas del
sistema de gestin de recursos humanos considerados en el proyecto
relacionado con el Manual de procedimiento para la documentacin de un
sistema de gestin de recursos humanos, para ello se desagregan a
continuacin:
1.- Admisin de personas, relacionada con el reclutamiento y la seleccin del
personal.
2.- La aplicacin de personas, el cual incluye el diseo de cargo y la evaluacin
del desempeo.
3.- La compensacin de personas, el cual involucra remuneracin, beneficios y
servicios.
4.- El desarrollo de personas (entrenamiento, programas de cambio y
comunicacin).
5.- El Mantenimiento de personas (Disciplina Higiene seguridad y calidad de
vida, relaciones con los sindicatos; y el
6.- Monitoreo de personas que incluye bases de datos y sistemas de
informacin gerencial.

Admisin de Personas
La admisin de personas constituye las rutas de acceso de stas a la
organizacin; representan la puerta de entrada, abierta solo a los candidatos
capaces de adaptar sus caractersticas personales a las caractersticas
predominantes en la organizacin.
Cada institucin codifica las caractersticas humanas importantes para la
consecucin de los objetivos organizacionales e identificacin con la cultura
interna, y selecciona a las personas que las poseen en grado elevado. El
proceso de seleccin es la bsqueda de la adecuacin entre lo que pretende la
organizacin y lo que las personas ofrecen.
Este subsistema debe estar documentado en la institucin Metro de Maracaibo
por cuanto determina la base fundamental para los subsiguientes subsistemas
generando la informacin necesaria para ubicar a la persona en el puesto que
corresponda.
Aplicacin De Personas
Reclutar es en toda organizacin uno de los asuntos ms importantes,
seleccionar y formar sus participantes en funcin de las posiciones de trabajo,
de manera que cumplan su papel con la mxima eficacia, es por ello la
importancia de de ocupar las diversas posiciones de trabajo de una
organizacin con un conjunto de personas que renan las calificaciones
exigidas (Chiavenato, 2002).
En el mismo orden de ideas (Dolan, 2003) dice que es importante que los
criterios que se elijan para determinar el xito de un candidato sean relevantes
para el puesto de que desee cubrir la organizacin, es decir, que estn
relacionados con el puesto de trabajo. La mayora de las organizaciones
utilizan muchos mtodos en su esfuerzo por socializar a los empleados nuevos
incluso a los que ya tiene, tras la seleccin la organizacin debe velar por el
rendimiento de los nuevos y de los que ya tiene. Es importante considerase en
la aplicacin del trabajador en sus funciones relativas al cargo lo siguiente:
Actividades del Puesto. Primero, por lo general se obtiene informacin sobre
las actividades reales de trabajo desempeadas tales como limpieza, cortar,
galvanizar, codificar o pintar. En ocasiones, tal lista indica tambin cmo, por
qu y cundo un trabajador desempea cada actividad.
Comportamientos Humanos. Podra reunirse tambin informacin sobre
comportamientos humanos tales como sensibilidad, comunicacin, toma de
decisiones y escritura. En este punto se incluira informacin referente a las

exigencias personales del puesto en trminos de gasto de energa, caminar

largas distancias y otros.
Mquinas, Herramientas, Equipo y Auxiliares utilizados en el trabajo. Aqu se
incluye informacin sobre los productos fabricados, los materiales procesados,
el conocimiento que se maneja o se aplica (como fsica o derecho) y los
servicios proporcionados (como asesoras o reparaciones).
Estndares de Desempeo. Tambin se rene informacin con respecto a los
estndares de desempeo (por ejemplo, en trminos de cantidad, calidado
tiempo dedicado a cada aspecto del trabajo), por medio de los cuales se
evaluar al empleado en ese puesto.
Contexto del Puesto. En este punto se incluye informacin referente a
cuestiones como condiciones fsicas del trabajo, horario del trabajo y el
contexto social y organizacional; por ejemplo, en los trminos de la gente con la
que el empleado deber interactuar normalmente. Tambin podra incluirse
aqu informacin referente a los incentivos financieros y no financieros que
conlleva el empleo.
Requisitos de Personal. En resumen, por lo general se rene informacin con
respecto a los requisitos humanos del puesto tales como los conocimientos o
habilidades relacionados con el mismo, educacin,capacitacin, experiencia
laboral, as como los atributos personales aptitudes, caractersticas fsicas,
personalidad, intereses, que se requieren.
En este subsistema se considera lo importante que resulta disponer en una
institucin de los diseos de cargos utilizando cualquier metodologa que a bien
se adapte a la naturaleza de la organizacin, a fin de disponer de indicadores
que permitan medir la productividad laboral de los trabajadores y por ende de la
institucin garantizndole medirse con estndares nacionales e internacionales.
Compensacin Laboral
Desde la perspectiva de la gestin de personas, la organizacin viable es
aquella que no solo consigue captar y aplicar adecuadamente sus recursos
humanos, sino tambin mantenerlos satisfechos a largo plazo en la
organizacin, el mantenimiento de las condiciones laborales de las personas
exige una serie de cuidados especiales, entre los que destacan los estilos de
gerencia, las relaciones con los empleados, y los programas de salud
ocupacional (Chiavenato, 2002).

Cuando se considera programas de mejora, la implicacin del empleado no

solo es una idea buena sino que con toda probabilidad ser aceptada por los
propios individuos, pueden hacerse muchas cosas para mejorar ambas

entornos, fsicos y psicolgicos. Otro punto de suma importancia es el ambiente

de trabajo el cual est determinado por las condiciones ambientales (ruido,
temperatura, iluminacin, entre otras.); las condiciones de tiempo (jornadas de
trabajo, horas extras, perodos de descanso); y por las condiciones sociales
(organizacin informal, estatus.)

Este subsistema permite recoger la informacin necesaria unido a los

subsistemas anteriores de evaluacin de desempeo, ofrecer beneficios y
servicios, as como un monitoreo constante para lo que significa la
remuneracin adecuada de cada trabajador garantizndole un clima laboral
idneo para la creatividad e innovacin que tanto demanda instituciones de
servicios de transporte como la institucin Metro de Maracaibo.
Desarrollo De Personas Y Retencin
Los procesos de desarrollo del recurso humano estn estrechamente ligados
con la educacin, los procesos de desarrollo implican 3 estratos que se
superponen: el entrenamiento, el desarrollo de personas y el desarrollo
organizacional, los procesos de desarrollo se pueden enfocar de modo
moderno cuando siguen un modelo planeado, entrenar como parte de una
cultura, cuyo esquema intencional, entrenar a todas las personas, mantiene
una actitud proactiva , anticipando las necesidades y una visin a largo plazo,
mirando al futuro, y se basa en el consenso es decir las personas se consultan
y participan.
Este modelo se aplica en una situacin de inestabilidad donde todo debe
cambiar para mejorar e invocacin y creatividad para construir un futuro mejor,
para buscar lo provisional. Las organizaciones se dirigen con gran rapidez
hacia el enfoque moderno. El entrenamiento tiene mucho que ver con el
conocimiento en la era de informacin, el conocimiento es el recurso ms
importante. Si el conocimiento fundamental la productividad del conocimiento
constituye la clave del desarrollo (Chiavenato, 2002). Los objetivos de la
capacitacin son:
a) Productividad: las actividades de capacitacin de desarrollo no slo deberan
aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con
experiencia. La instruccin puede ayudarle a los empleados a incrementar su
rendimiento y desempeo en sus asignaciones laborales actuales.
b) Calidad: los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente
diseados e implantados tambin contribuyen a elevar la calidad de la
produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor
informados acerca de los deberes de sus trabajos y cuando tienen los

conocimientos y habilidades laborales necesarios son menos propensas a

cometer errores costosos en el trabajo.
c) Planeacin de los Recursos Humanos: la capacitacin del empleado puede
ayudar a la institucin y a sus necesidades futuras de personal.
d) Prestaciones indirectas: muchos trabajadores, especialmente los gerentes
consideran que las oportunidades educativas son parte del paquete total de
remuneraciones del empleado. Esperan que la institucin pague los programes
que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias.
e) Salud y Seguridad: la salud mental y la seguridad fsica de un empleado
suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin de
una organizacin. La capacitacin adecuada puede ayudar a prevenir
accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede
conducir actividades ms estables por parte del empleado.
f) Prevencin de la Obsolescencia: los esfuerzos continuos de capacitacin del
empleado son necesarios para mantener actualizados a los trabajadores de los
avances actuales en sus campos laborares respectivos. La obsolescencia del
empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de
un trabajador y la exigencia de su trabajo. Puede controlarse mediante una
atencin constante al pronstico de las necesidades recursos humanos, el
control de cambios tecnolgicos y la adaptacin de los individuos a las
oportunidades as como los peligros del cambio tecnolgico.
g) Desarrollo Personal: no todos de los beneficios de capacitacin se reflejan
en esta misma. En el mbito personal los empleados tambin se benefician de
los programas de desarrollo administrativos, les dan a los participantes una
gama ms amplia de conocimientos, una mayor sensacin de competencia y
un sentido de conciencia, un repertorio ms grande de habilidades y otras
consideraciones, son indicativas del mayor desarrollo personal.
Mantenimiento De Personas
Proceso creado para crear condiciones ambientales y psicolgicas para las
actividades de las personas incluye administracin de la disciplina higiene
seguridad, calidad de vida y relaciones con los sindicatos.
La relacin de este subsistemas con el resto produce un efecto importante en
la gestin de recursos humanos por cuanto se ocupa de la salud ocupacional
de los trabajadores, mejorando su calidad de vida y optimizando las relaciones
con el entorno, es decir todas aquellas asociaciones, fundaciones sindicatos
entre otros que forman parte de la sociedad tanto interna como externas de la
institucin.

Monitoreo De Personas
Proceso de administrar el conocimiento de las personas que facilita la
informacin de los trabajadores para saber en donde se encuentra el
conocimiento de la organizacin. (Chiavenato, 2002). Las organizaciones no
funcionan al azar, sino de acuerdo con planes determinados para alcanzar
objetivos. Las organizaciones fijan sus misiones y establecen estrategias; su
comportamiento no es errtico, sino racional y deliberado. Para que estas
caractersticas existan, es necesario que exista un control.
Este subsistema debe existir para que las diversas secciones de la institucin
puedan desempear su responsabilidad de lnea con relacin al personal.
Incluye las bases de datos y sistemas de informacin y la auditoria de los
mismos.
Direccin Estratgica como Proceso Cientfico
La direccin estratgica es:
Un proceso de exploracin sistemtica del futuro.
Direccin y coordinacin de los diversos agentes y organizaciones econmicas
y sociales, en pos de ciertos objetivos nacionales bsicos.
El hombre, como ser inteligente, acta bajo motivaciones que lo inducen a
tener determinada conducta social. El estmulo moral y material debe ser
considerado como un elemento importante y fundamental para la direccin del
grupo social.
En el sistema socialista, este estmulo va orientado a que el hombre tenga esa
actuacin, lo cual representa una satisfaccin para l. Sobre los estmulos
morales y materiales, Junto al estmulo moral hay que usar siempre el estmulo
material, sin abusar de uno ni de otro, porque lo primero nos lleva al idealismo
y lo segundo al desarrollo del egosmo individual.
La administracin, en las condiciones de la revolucin cientificotcnica, tiene un
carcter de ciencia interdisciplinaria, razn por la cual se utiliza, con frecuencia,
el trmino ciencias administrativas.
Esta no est limitada a la esfera de la produccin, puesto que sus leyes,
principios y reglas son igualmente extensibles a otras, tan diversas como la de
los servicios, las ciencias, la salud pblica, la educacin, la cultura, la guerra y
el estado, entre otras, donde el hombre es el protagonista indiscutible. En el
socialismo, las ciencias administrativas se fundamentan en la teora marxistaleninista.

Principios de Direccin Estratgica como Proceso Cientfico

- Concibe el objeto de estudio como un todo, del cual surgen nuevas
cualidades que no poseen sus elementos por separados, es decir, delimitados.
- Descompone el objeto de estudio en sus partes para facilitar el anlisis.
- Identifica la organizacin interna del objeto de estudio, conoce su estructura y
lo determina.
- Descubre las mltiples relaciones externas e internas.
- Analiza las funciones y conoce la dinmica para lograr la finalidad
Principios generales
-Carcter cientfico.
- Enfoque sistmico y holstico del proceso.
- Carcter tico del proceso de direccin.
- Carcter eminentemente formativo y desarrollador del proceso de direccin
estratgica.
- Autonoma en la toma de decisiones estratgicas.
Principios terico metodolgicos
- La jerarqua del proceso de plantacin. Materializado desde los niveles
estratgicos a escala de toda la organizacin hasta el nivel individual.
- El carcter iterativo. Entre los diferentes pasos del modelo como un todo.
- Naturaleza holstica, al considerar las partes del modelo no slo en constante
interaccin entre ellas, sino con el todo.
- Carcter integrador. Para armonizar y lograr coherencia entre los niveles
estratgico, tctico y operativo.
- Carcter transfuncional, al propiciar el desarrollo de las cuatro funciones de
direccin con un enfoque sistmico.
- El carcter participativo. Inherente al modelo en todas las fases del proceso
general de gestin estratgica.
- Carcter pro activo orientado a los resultados. Tanto su concepcin y
aplicacin sistemtica como el que rige su mejoramiento continuo, para
adaptarse a las nueva condiciones y exigencias del entorno y de la propia
organizacin.

- La racionalidad econmica. Que debe caracterizar la ejecucin de las

diferentes etapas y procesos inherentes a su implantacin, as como la
obtencin de los resultados previstos por estas organizaciones.
- La cooperacin. Para la ejecucin efectiva con racionalidad, lograr la
coherencia e integracin necesaria para garantizar los resultados con un
elevado nivel de efectividad.
- La flexibilidad. Tanto para adaptarse a los cambios internos y externos para
lograr que la organizacin se adecue y perfeccione continuamente ante las
exigencias del entorno.
- La retroalimentacin sistemtica y la interaccin permanente. En la ejecucin
de las diferentes fases del proceso general de direccin estratgica, as como
los elementos implicados en ste.