MAKALAH

Manajemen Farmasi Rumah Sakit

Pengelolaan Sumber Daya Manusia di Apotek
dan Rumah Sakit

Disusun oleh:
Januar Dwi Hendra Prayoga
Jimmy Triputra
Jumaidil Khairad
Juraiddin
Mario Martinus Karvin
Muhammad Faisal
Nafsia Basir
Nunung Andrianingsih
Rizky Wulandari
Romaldus Raya Odel

1620313319
1620313321
1620313322
1620313323
1620313330
1620313335
1620313338
1620313346
1620313365
1620313367

PROGRAM STUDI PROFESI APOTEKER

UNIVERSITAS SETIA BUDI
SURAKARTA
2016

BAB I
PENDAHULUAN

Menurut Peraturan Pemerintah (PP) Republik Indonesia Nomor 51tahun

2009, Apotek adalah sarana pelayanan kefarmasian tempat dilakukanpraktek
kefarmasian oleh Apoteker. Pekerjaan kefarmasian adalahpembuatan termasuk
pengendalian mutu sediaan farmasi, pengamanan,pengadaan, penyimpanan dan
pendistribusian atau penyaluran obat,pengelolaan obat, pelayanan obat atas resep
dokter, pelayanan informasiobat, serta pengembangan obat, bahan obat dan obat
tradisional. Konseppelayanan kefarmasian yang pada terfokus pelayanan
menyeluruh

terhadappasien

melalui

kegiatan

Pharmaceutical

Care.

Pharmaceutical Care atauyang disebut juga Asuhan Kefarmasian bertujuan agar

pasien mendapatterapi obat rasional (aman, tepat, dan cost-effective).Bentuk
pelayanan dantanggung jawab langsung profesi apoteker dalam pekerjaan
kefarmasianuntuk meningkatkan kualitas hidup pasien. Selain Pharmaceutical
Caremanajemen praktis juga harus dikuasai oleh apoteker.
Untuk dapat melakukan pekerjaan kefarmasian seorang apotekerharus
dapat melaksanakan pekerjaan secara profesional sesuai dengankompetensi yang
dimiliki serta memiliki landasan praktek profesi yaituilmu, hukum dan etika
profesi. Kompetensi apoteker meliputi skill,knowledge dan attitude dalam aspek
pelayanan dan pengelolaan obat, uang,SDM (Sumber Daya Manusia) di apotek.
Pelayanan obat di apotek harusdilaksanakan secara tertib, teratur dan mempunyai
manajemen yang baik.Melalui praktek kerja profesi di apotek inilah gambaran
nyata pembekalan,dan pengalaman dapat diperoleh bagi para calon Apoteker.
Denganberbekal pengetahuan, keterampilan, dan pengalaman pelaksanaan
pengelolaan apotek maka seorang calon apoteker kelak dapat berperan aktifdan
peran aktif ini dapat dirasakan manfaatnya oleh masyarakat karenanantinya,
sebagai apoteker akan berhubungan langsung dengan masyarakat.
Sesuai ketentuan perundangan yang berlaku apotek harus dikelola
olehseorang

apoteker

apotekersenantiasa

yang

harus

profesional.
memiliki

Dalam

kemampuan

pengelolaan
menyediakan

apotek,
dan

memberikanpelayanan

yang

baik,

mengambil

keputusan

yang

tepat,

mampuberkomunikasi antar profesi, menempatkan diri sebagai pimpinan

dalamsituasi multidisipliner, kemampuan mengelola SDM secara efektif,
selalubelajar sepanjang karier dan membantu memberi pendidikan dan
memberipeluang untuk meningkatkan pengetahuan.

BAB II
PEMBAHASAN

A. Manajemen SDM Apotek

SDM merupakan asset penting bagi apoteker, karena SDM memproduksi
barang dan jasa,mengendalikan mutu produk, menghasilkan sumber daya
keuangan dan menyusun keseluruhanstrategi. Tanpa SDM yang efektif sangat
tidak mungkin apotek dapat mencapai sasarannya. Manajemen SDM dalam
Apotek meliputi :
1. Staffing : menetapkan komposisi SDM apotek antara lain.

Tenaga Kefarmasian
Apoteker Pengelola Apotek (APA)
Apoteker Pendamping

Tenaga Teknis Kefarmasian

Asisten Apoteker
Ahli Madya Farmasi, Analisis Farmasi

Tenaga non-kefarmasian
Petugas keuangan/Kasir
Petugas Administrasi, dll

2. Perencanaan SDM
Kualitas/mutu tenaga kerja yang diinginkan sesuai persyaratan jabatan
yang ada (analisis jabatan) :

gambaran umum unsur jabatan

syarat-syarat untuk masing jabatan

tanggung jawab dari masing-masing jabatan

metode dengan penyusunan pertanyaan : What the worker does?, How he

does it?, Why he does it?, What kind of skill involve in the doing?

Jumlah tenaga yang dibutuhkan:

Sesuaikan dengan beban kerja

Sesuai dengan jenis pelayanan

Pengaturan jam kerja (jam buka)

Pengaturan shift

3. Seleksi dan Rekruitment SDM

Seleksi dan rekruitment karyawan sebaiknya didasarkan atas Job
description (deskripsi jabtan) dan job specification (spesifikasi jabatan) yang
jelas.

Job description : tugas, tanggung jawab, wewenang

Job spesification : tingkat pendidikan, pengalaman kerja, pengetahuan dan

ketrampilan, jenis kelamin, syarat fisik, dll.

Hal- hal yang harus dilakukan pada saat akan menerima karyawan
hendaknya dilakukan Penyebaran informasi lowongan
Pemberitahuan resmi ke instansi pendidikan
Iklan di media cetak dan elektronik
Melalui intansi tenaga kerja yang berwenang

Teknik seleksi
Screening surat lamaran dan referensi
Tes dan wawancara
Pemeriksaan kesehatan

4. Pengembangan
Pelatihan sangat penting bagi keberhasilan pegawai dan apotek karena,
seseorang yang tidakmempersiapkan dengan baik untuk suatu pekerjaan akan

memberikan hasil yang tidak memuaskan. Hasil kerja pegawai yang tidak
memuaskan akan membuat pelanggan kecewa dan pelanggan yang kecewa
akan beralih ke apotek lain.
5. Penilaian prestasi kerja
Proses mengevaluasi atau menilai prestasi kerja, tujuannya dapat
membantu meningkatkan loyalitas karyawan sehingga menguntungkan
perusahaan. Manfaat hasil penilaian: mengidentifikasi karyawan yang
membutuhkan diklat, menetapkan gaji, menetapkan kemungkinan rotasi tugas
karyawan, menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi,
mengidentifikasi karyawan untuk promosi jabatan
Jumlah

dan

jenis

obyek

penilaian

dari

seorang

karyawan

memperhatikan : jabatan yang dinilai, tujuan penilaian, obyek penilaian yang

mencakup prestasi kerja dan watak pribadi karyawan. Contoh obyek penilaian :
leadership, inisiatif, loyalitas, kerja sama, kejujuran, ketelitian. Metode
penilaian: diskor nilai tiap karyawan (nilai absolut/rating, dibuat rangking
semua karyawan)
6. Kompensasi
Kompensasi yang ditawarkan biasanya mempunyai dampak yang
cukup signifikan padajumlah dan kualitas pegawai yang mau bekerja dan
bertahan di apotek. Kompensasi yangterlalu rendah akan membuat pegawai
yang baik meninggalkan perusahaan, sementarakompensasi yang terlalu tinggi
akan menguras laba perusahaan.
7. Pemberhentian Karyawan
PHK (pemutusan hubungan kerja) : pengakhiran hubungan kerja karena
suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban pekerja
dan pengusaha.
Persyaratan melakukan PHK :

Tenggang waktu pemberhentian

Izin dan saat pemberhentian

Alasan pemberhentian

Pemberian pesangon, uang jasa atau ganti rugi

B. Manajemen SDM Rumah Sakit

SDM rumah sakit terdiri atas petugas medis dan nonmedis.Tenaga medis
secara

khusus

telah

diposisikan

sesuai

tugas

dan

fungsi

dengan

mempertimbangkan disiplin ilmu atau latar belakang pendidikan mereka, namun

dapat saja tugas dan fungsi administrasi tidak dijabat oleh orang yang tepat sesuai
kriteria yang ditentukan.
Meskipun inti jasa pelayanan di rumah sakit adalah jasa kesehatan,
pengguna jasa pelayanan kesehatan tersebuttentunya harus melalui tahap demi
tahap proses kegiatan dan akan bertemu dengan bagian-bagian pelayanan
tidaklangsung (seperti bagian informasi, administrasi, dll). Bagian pelayanan tidak
langsung di rumah sakit dapat saja mengakibatkan pasien merasa tidak puas dan
tidak nyaman.Kondisi itu terjadi, apabila petugas di bagian pelayanan
tidaklangsung bersikap tidak ramah, kurang sopan, judes dan tidakterampil.Jika
SDM rumah sakit memiliki latar belakang pendidikan,pengetahuan, keterampilan
yang sesuai, SDM tersebut belumdapat dikatakan mempunyai kompetensi yang
tinggi

karenakompetensi

yang

tinggi

bukan

hanya

menyangkut

pengetahuan/pendidikan (knowledge) dan keterampilan (skill) saja tetapi

menyangkut banyak kondisi. Konsep diri merupakan refleksi dari konsep sikap,
nilai atau self image yang diyakini orang. Konsep diri yang harusdiyakini para
karyawan adalah bahwa bekerja merupakantanggung jawab yang harus
dilaksanakan dengan baik sehingga dalam bekerja harus bersikap baik (seperti
senyum,ramah dan sopan) kepada pelanggan.
Hal yang harus diperhatikan dalam Pengelolaan SDM di Rumah Sakit
meliputi:
Proses penerimaan karyawan

Penerimaan :calon karyawan baru dilakukan oleh personalia sesuai

department head masing-masing apabila dibutuhkan karyawan yang baru,

biasanya ada beberapa karyawan yang habis masa jabatan serta karyawan
yang berhenti.

Pengumuman (media misalnya internet, dan surat kabar)

Biasanya

pengumuman penerimaan karyawan baru dibuka selama 2 minggu.

Adapun langkah-langkah calon pelamar:
1. Calon pelamar mengirimkan lamaran.
2. Lamaran akan diterima oleh personalia sesuai pekerjaan yang dibutuhkan
oleh department head masing-masing.
3. Pelamar yang memenuhi syarat akan di panggil untuk mengisi form
lamaran yang berisi test tertulis dan test interview.
4. Apabila calon karyawan lulus test tertulis dan test interview maka akan
dipanggil biasa 3 hari setelah tes interview dan calon karyawan harus
menggumpulkan berkas yang dibutuhkan oleh personalia.
5. Bila calon karyawan menyetujui semua persyaratan yang ada maka calon
karyawan tersebut mengikuti masa training selama 3 bulan dan dalam
masa training karyawan hanya mendapat 80% gaji dari gaji sebenernya.
Pengelolaan data karyawan
Setelah penerimaan karyawan baru di putuskan, karyawan memberikan
data lengkapnya kepada bagian personalia,dicatat kedalam form data pribadi
karyawan dan disimpan pada arsip karyawan, bila suatu saat ada perubahan
data,data bisa diambil pada arsip karyawan untuk melakukan perubahan.Setelah
melakukan pendataan karyawan personalia memberikan NIK dan tunjangan
jabatan sesuai dengan jabatannya.
Proses pengelolaan absensi karyawan
Proses absensi menggunakan fingerprint system dan ceklock serta proses
absensi dilakukan pada saat karyawan datang dan harus mengamsen kembali pada
waktu pulang kerja. Proses absensi dalam beberapa shift, yaitu shift office hour
yang diperuntungkan bagian accounting, personalia, atau bagian kantor dan
absensi dilakukan pada jam 08.00 pagi dan pulang kerja jam 16.00 sore.

Sedangkan shift I, II, III diperuntukkan kepada bagian operasional seperti

bagian security, front office, service (waiter/waitress), food dan berevage produk
(bagian kitchen) dan berikut beberapa bagian shift :
Shift I dilakukan pada jam 07.00-15.00
Shift II dilakukan pada jam 15.00-23.00
Shift III dilakukan pada jam 23.00-07.00
Selama 1 bulan proses absensi akan di rekap pada akhir bulan yang
dilakukan oleh pihak personalia untuk menilai kinerja karyawan dan untuk
mengetahui tingkat kedisiplinan karyawan. Setelah perekapan absensi pihak
personalia akan menyerahkan kebagian accounting dan kemudian proses
perhitungan gaji karyawan serta rekap absensi dikembalikan lagi kebagian
personalia lalu disimpan pada rekap absen.
Bagi karyawan yang tidak hadir tanpa keterangan maka gajinya akan
dipotong per harinya. Terdapat permasalahan yaitu belum ada aplikasi yang
menghitung langsung jumlah kehadiran karyawan sehingga bagian personalia
harus membuat rekapan absen kembali. Sebagai pemecah permasalahan aplikasi
yang ingin dibuat adalah aplikasi absen yang langsung membuat hasil rekapan
dari tiap absen karyawan yang telah dilakukannya sehingga personalia tidak lagi
membuat rekapan absen.
Proses cuti karyawan
Proses cuti diberikan kepada karyawan bagi karyawan yang telah bekerja
selama 1 tahun (maksimal cuti selama 12 hari).
-

Karyawan yang ingin mengajukan cuti mengisi form cuti tahunan form
cuti harus di setujui oleh personalia serta dicek kebeneran karyawan itu telah
bekerja selama 1 tahun

Setelah pengecekan akan diserahkan oleh direktur serta form tersebut disimpan
dalam rekap cuti bagi karyawan yang akan di berikan cuti selama 3 bulan yaitu
11/2 (satu setengah )bulan sebelum melahirkan dan setelah 11/2 bulan lagi

setelah melahirkan dan pada waktu cuti perhitungan gaji tetap dibayar
perbulan.
-

Apabila waktu dalam masa cuti karyawan menggunakan hanya 5 hari saja
maka sisa cuti masih diberikan bila karyawan ingin mengambil cuti kembali.

Karyawan yang melebihi batas cuti tanpa keterangan diberi peringatan 1 oleh
bagian personalia apabila dalam jangka 3 bulan kedepan karyawan masih
melakukan hal yang merugikan pihak RS akan diberikan surat peringatan 2
namun apabila karyawan masih melakukan hal yang serupa maka karyawan
akan diberhentikan secara sepihak oleh RS.

Proses pengelolaan pengajian

Penggajian dilakukan 1 bulan sekali per awal bulan, penggajian dilihat
dari data absensi, gaji pokok, potongan-potongan bila keterlambatan datang,
tunjangan kesehatan dan tunjangan jamsostek. Perhitungan penggajian dilakukan
oleh pihak accounting berdasarkan rekap absen yang diterima dari personalia
menggunakan Microsoft excel kemudian diserahkan kembali kepada personalia.
Setelah proses perhitungan gaji maka hasil rekap gaji akan diserahkan
kepada direktur yang kemudian disampaikan dan diminta persetujuan agar dapat
dikeluarkan dana untuk penggajian kemudian di transfer melalui rekening masingmasing karyawan. Bagi karyawan kontrak dan bagi karyawan casual akan diberi
uang tunai. Apabila ada karyawan tidak sesuai gajinya, maka karyawan tersebut
boleh melapor ke department head masing-masing. Pada perhitungan penggajian
karyawan seringnya terjadi kesalahan oleh pihak accounting karena data absen
karyawan baik data lembur , dan potongan keterlambatan harus diinput ulang dari
pihak accounting.Sebagai pemecah masalah aplikasi yang ingin dibuat adalah
aplikasi sistem absensi yang terhubung langsung ke gaji karyawan.

BAB III
PENUTUP

A. Kesimpulan
Hal yang perlu diperhatikan dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia
antara lain: Staffing, seleksi SDM, pengembangan, penilaian prestasi kerja,
kompensasi, dan pemberhentian karyawan.
.
B. Saran
Sebelum diadakannya penerapan sistem yang baru ini sebaiknya karyawan
diberikan pelatihan terlebih dahulu agar lebih paham dengan sistem yang baru ini dan
meningkatkan kinerja pada karyawan.

DAFTAR PUSTAKA
Sulistiyani A Teguh dan Rosida. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia. Graha
Ilmu, Yogyakarta.
Hendra 2010, Manajemen Perusahaan Koperasi, Erlangga, Jakarta.