Anda di halaman 1dari 19

MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

1. Pengertian
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan
salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segisegi

perencanaan,

pengorganisasian,

pelaksanaan,

dan

pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang /fungsi


produksi,
Karena

pemasaran,
sumberdaya

keuangan,

ataupun

manusia(SDM)

kepegawaian.

diangggap

semakin

penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan,


maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang
SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang di sebut
manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen
mempunyai arti sebagai pengetahuan tentang bagaimana
seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.
Dalam
permasalahan

usaha
yang

pencapaian
dihadapi

tujuan

manajemen

perusahaan,
bukan

hanya

terdapat hanya pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesinmesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga
menyangkut

karyawan

(sumber

daya

manusia)

yang

mengelola factor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu di


ingat bahwa sumber daya manusia manusia sendiri sebagai
faktor produksi, seperti halnya factor produksi yang lainnya,
merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan
menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum
memiliki keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi
karyawan yang terampil dan ahli. Apabila dia dilatih lebih
lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan
menjadi karyawan yang matang. Pengolahan sumber daya
manusia inilah yang disebut Manajemen SDM.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia


adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia


a. Fungsi pengadaan SDM
Meliputi kegiatan penentuan kebutuhan tenaga kerja (baik
mengenai mutu maupun jumlahnya), mencari sumbersumber

tenaga

mengadakan

kerja
seleksi

secara

efektif

terhadap

dan

para

efisien,
pelamar,

menempatkan tenaga kerja sesuai dengan posisi yang


sesuai, dan memberikan pendidikan serta latihan yang
diperlukan untuk pelaksanaan tugas bagi para tenaga
kerja baru.
b. Fungsi pengembangan tenaga kerja
meliputi kegiatan pendidikan dan latihan bagi para
pekerja

agar

mereka

dapat

mengikuti

perubahan-

perubahan yang terjadi dalam organisasi. Tujuan dari


pengembangan tenaga kerja ini adalah peningkatan mutu
atau keterampilan dan pengetahuan pekerja agar selalu
mampu

mengikuti

perkembangan

yang

ada

dalam

organisasi.
c. Fungsi pemberian kompensasi
meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para
karyawan. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem
kompensasi yang mampu mendorong prestasai karyawan,
dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan
diterima oleh masing-masing pekerja secara adil.

d. Fungsi Pengintegrasian
merupakan kegiatan untuk

menyelaraskan

tujuan

organisasi dengan tujuan individu pekerja. Apabila tujuantujuan

ini

sudah

sinkron,

maka

akan

tergalang

kekompakan dalam irama kerja organisasi dengan irama


kerja

para

individu

karyawan,

sehingga

akan

menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi dalam


pencapaian tujuan.
e. Fungsi pemeliharaan SDM
mencakup pelaksanaan program-program
maupun

non-ekonomis,

yang

ekonomis

diharapkan

dapat

memberikan ketentraman kerja bagi pekerja, sehingga


mereka

dapat

konsentrasi

bekerja

guna

dengan

tenang

dan

menghasilkan

prestasi

kerja

penuh
yang

diharapkan oleh
3. Lingkungan Manajemen Sumber Daya Manusia
Lingkungan
menajemen
SDM
didefinisikan
sebagaiserangkaian factor yang mempengaruhi kinerja dari
fungsi-fungsi/ aktivitas-aktivitas manajemen SDM yang terdiri
dari

factor-faktor

internal

yang

bersumber

dari

dalam

organisasi maupun faktor-faktor eksternal yang bersumber


dari luar organisasi
Faktor faktor internal meliputi sistem organisasi, serikat
kerja, budaya/karakter organisasi dan konflik-konflik internal
antara

pemilik/pemegang

Sedangkan

faktor-faktor

saham

dengan

karyawan.

eksternal

meliputi

perubahan

teknologi, ekonomi pemerintah, nilai-nilai budaya, dan normanorma social masyarakat, struktur demografi tuntutan frofesi,
pengaruh internasional, dan kondisi geografis.
4. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia

5. Pendekatan-pendekatan Manajemen Sumber Daya


Manusia
Pendekatan-pendekatan

Manajemen

Sumber

Daya

Manusia Ada beberapa pendekatan dalam manajeman


a. Pendekatan mekanis,
b. Pendekatan paternalis, dan
c. Pendekatan sistem sosial.
1) Pendekatan Mekanis
Mekanisasi
(oromazisasi)
adalah
mengganti
peranan tenaga kerja manusia dengan tenaga mesin
untuk

melakukan

pekerjaan.

didasarkankepada

Penggantian

pertimbangan

ini

ekonomis,

kemanusiaan, efektivitas, dan kemampuan yanglebih


besar dan lebih baik.
Pendekatan
mekanis

ini

analisisnya

spesialisasi,efektivitas,

kepada

menitikberatkan

standardisasi, dan memperlakukan karyawan sama


dengan mesin.Spesialisasi semakin mendalam dan
pembagian kerja semakin mendetail sebagaiakibat
perkembangan perusahaan dan kemajuan teknologi
canggih.

Dalam

hal

iniseorang

pekerja

mengerjakan satu jenis pekerjaan saja.


2) Pendekatan Paternalis
Pada
pendekatan
paternalis

hanya

(paternalistic

approach), manajer untuk peng-arahan bawahannya


bertindak seperti bapak terhadap anak-anaknya. Para
bawahan diperlakukan dengan baik, fasilitas-fasilitas
diberikan.

Bawahan

diperlakukan

dengan

baik,

fasilitas-fasilitas diberikan, bawahan dianggapsebagai


anak-anaknya. Misalnya, diberikan pinjaman uang

serta didirikan tokosehingga karyawan dapat membeli


keperluannya secara kredit.
3) Pendekatan Sistem Sosial
Pendekatan sistem sosial ini memandang bahwa
organisasi / perusahaanadalah suatu sistem yang
kompleks

yang

beroperasi

dalam

lingkungan

yangkompleks yang bisa disebut sebagai sistem yang


ada di luar.
Manajer mengakui dan menyadari bahwa tujuan
organisasi / perusahaan baruakan tercapai jika terbina
kerja sama yang harmonis antara sesama karyawan,
bawahan dengan atasan, serta terjadi interaksi yang
baik

di

didasarkan

antara
pada

semuakaryawan.
adanya

saling

Pemikiran

ini

ketergantungan,

interaksi,dan keterkaitan di antara sesama karyawan.

PENGADAAN MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA


1. Pengertian
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan
salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segisegi

perencanaan,

pengorganisasian,

pelaksanaan,

dan

pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang /fungsi


produksi,
Karena

pemasaran,
sumberdaya

keuangan,

ataupun

manusia(SDM)

kepegawaian.

diangggap

semakin

penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan,


maka berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang
SDM dikumpulkan secara sistematis dalam apa yang di sebut
manajemen sumber daya manusia. Istilah manajemen
mempunyai arti sebagai pengetahuan tentang bagaimana
seharusnya memanage (mengelola) sumber daya manusia.
Dalam
permasalahan

usaha
yang

pencapaian
dihadapi

tujuan

manajemen

perusahaan,
bukan

hanya

terdapat hanya pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesinmesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga
menyangkut

karyawan

(sumber

daya

manusia)

yang

mengelola factor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu di


ingat bahwa sumber daya manusia manusia sendiri sebagai
faktor produksi, seperti halnya factor produksi yang lainnya,
merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan
menghasilkan keluaran (output). Karyawan baru yang belum
memiliki keterampilan dan keahlian dilatih, sehingga menjadi
karyawan yang terampil dan ahli. Apabila dia dilatih lebih
lanjut serta diberikan pengalaman dan motivasi, dia akan
menjadi karyawan yang matang. Pengolahan sumber daya
manusia inilah yang disebut Manajemen SDM.

Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia


adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan
untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan
orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan
jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia


a. Fungsi pengadaan SDM
Meliputi kegiatan penentuan kebutuhan tenaga kerja (baik
mengenai mutu maupun jumlahnya), mencari sumbersumber

tenaga

mengadakan

kerja
seleksi

secara

efektif

terhadap

dan

para

efisien,
pelamar,

menempatkan tenaga kerja sesuai dengan posisi yang


sesuai, dan memberikan pendidikan serta latihan yang
diperlukan untuk pelaksanaan tugas bagi para tenaga
kerja baru.

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA


1. Tanggung Jawa Perencanaan Sumer Daya Manusia
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
terhadap

aktivitas

perusahaan

yang

bervariasi

dengan

melaksanakan fungsi-fungsinya. Dan secara khusus tugas dan


tanggung jawab unit sumber daya manusia adalah
a. Mengumpulkan informasi
a.Staffng/Employmcnt
Fungsi

ini

terdiri

dari

tiga

aktivitas

penting,

yaitu

perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia.


Sebenamya

para

manajer

bertanggung

jawab

untuk

mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia.

Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya


oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain
tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi
pekerjaan untuk membantu proses penarikan.
Dalam proses seleksi, departemen sumber daya manusia
melakukan
menyelidiki

penyaringan
latar

melalui

belakang

wawancara,

pelamar.

tes,

Tanggung

dan
jawab

departemen sumber daya manusia untuk pengadaan tenaga


kerja ini semakin meningkat dengan adanya hukum tentang
kesempatan kerja yang sama dan berbagai syarat yang
diperlukan perusahaan.
b.Performance Evaluation
Penilaian

kinerja

sumber

daya

manusia

merupakan

tanggung jawab departemen sumber daya manusia dan para


manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama
untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber
daya manusia bertanggung jawab untuk mengembangkan
bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa

penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh bagian


perusahaan.
Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melakukan
pelatihan

terhadap

para

manajer

tentang

bagaimana

membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian


kinerja yang akurat.
c. Compensation
Dalam

hal

koordinasi

yang

kompensasi/reward
baik

antara

dibutuhkan

departemen

sumber

suatu
daya

manusia dengan para manajer. Para manajer bertanggung


jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen
sumber

daya

manusia

bertanggung

jawab

untuk

mengembangkan struktur gaji yang baik. Sistem kompensasi


yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan
manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran
meliputi gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan
yang diterima oleh karyawan. Manfaat meliputi asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen
sumber daya manusia bertanggung jawab untuk memastikan
bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara
perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan hukum yang
berlaku (misalnya:UMR), dan memberikan motivasi.
d. Training and Development
Departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
untuk

membantu

para

manajer

menjadi

pelatih

dan

penasehat yang baik bagi bawahannya, menciptakan program


pelatihan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan
baru (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan
keterampilan),
pengembangan

terlibat

dalam

tersebut,

program

pelatihan

memperkirakan

dan

kebutuhan

perusahaan akan program pelati han dan pengembangan,


serta

mengevaluasi

efektifitas

progam

pelatihan

dan

pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya


manusia dalam hal ini juga menyangkut masalah pemutusan
hubungan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi
perusahaan danmemberikan solusi terhadap konflik yang
terjadi dalam perusahaan.
e. Employee Relations
Dalam

perusahaan

yang

memiliki

serikat

pekeja,

departemen sumber daya manusia berperan aktif dalam


melakukan negosiasi dan mengurus masalah persetujuan
dengan

pihak

serikat

pekerja.

Membantu

perusahaan

menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab


departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan
disepakati, departemen sumber daya manusia membantu
para

manajer

tersebut

dan

tentangbagaimana
menghindari

mengurus

keluhan

yang

persetujuan

lebih

banyak.

Tanggung jawab utama departernen sumber daya manusia


adalah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat
(misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan
yang tidak memiliki serikat kerja, departemen sumber daya
manusia

dibutuhkan

untuk

terlibat

dalam

hubungan

karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung


dengan serikat kerja jika gaji mereka cukup memadai dan
mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab
terhadap

kebutuhan

mereka.

Departemen

sumber

daya

manusia dalam hal ini perlu memastikan apakah para


karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang
baik dan jelas untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan,

baik yang memiliki serikat pekerja atau tidak, memerlukan


suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta
mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan
dan melindungi tenaga kerja.
f. Safety and Health
Setiap

perusahaan

melaksanakan

program

wajib

untuk

keselamatan

memiliki

untuk

dan

mengurangi

kejadian yang tidak diinginkan dan menciptakan kondisi yang


sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus
tentang

pentingnya

keselamatan

kerja

Suatu

program

keselamatan kerja yang efektif dapat mengurangi jumlah


kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara
umum.

Departemen

sumber

daya

manusia

mempunyai

tanggung jawab utama untuk mengadakan pelatihan tentang


keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi
yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya
kecelakaan kerja.
g. Personnel Research
Dalam

usahanya

untuk

meningkatkan

efektifitas

perusahan, departemen sumber daya manusia melakukan


analisis terhadap masalah individu dan perusahaan serta
membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering
diperhatikan oleh departemen sumber daya manusia adalah
penyebab

terjadinya

ketidakhadiran

dan

keterlambatan

karyawan,bagaimana prosedur penarikan dan seleksi yang


baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen
sumber

daya

mengumpulkan

manusia
dan

bertanggung

menganalisis

jawab

untuk

informasi

yang

menyinggung masalah ini. Hasilnya digunakan menilai apakah

kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau


tidak.
Peran Departemen Sumber Daya Manusia
Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk
melaksanakan fungsi-fungsinya, departemen sumber daya
manusia memiliki peran yang diharapkan dapat membantu
para manajer untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut
Cherrington (1995:8) peranan departemen sumber daya
manusia terdiri dari :
a. Advisory/Counseling Role
2. Dalam peran ini, departemen sumber daya manusia berperan sebagai
konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan
pennasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut, danmemberikan
bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan sumber daya
manusia yang dihadapi oleh perusahaan. Peran departemen sumber daya
manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, performance
evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini,
3. departemen sumber daya manusia menyediakan masukan yang membantu
para manajer untuk mengambil keputusan.

b. Service Role
4. Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang
memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer. Penari kan,
pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkan pekerjaan
merupakan contoh peranan ini.
5.

c. Control Role
6. Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas
untuk mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam
perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan
mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga
departemen sumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top
management perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini
semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan
kerja yang sama, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.
7. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen
yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya
manusia dalam kegiatan suatu organisasi.
8. Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya
manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam

9.

10.

11.

12.

13.
14.
15.

16.
17.

18.
19.
20.
21.
22.

pengelolaanya harus memperhatikan beberapa aspek penting seperti pelatihan,


pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya. Hal ini akan menjadikan
manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu indikator penting
pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Sumber daya manusia merupakan asset organisasi yang sangat vital, karena
itu peran dan fungsinya tidak bisa digantikan oleh sumber daya lainnya.
Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana
yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yan professional
semuanya menjadi tidak bermakna (Tjutju,2008).
Eksistensi sumber daya manusia dalam kondisi lingkungan yang terus berubah
tidak dapat dipungkiri, oleh karena itu dituntut kemampuan beradaptasi yang
tinggi agar mereka tidak tergilas oleh perubahan itu sendiri. Sumber daya
manusia dalam organisasi harus senantiasa berorientasi terhadap visi, misi,
tujuan dan sasaran organisasi di mana dia berada di dalamnya (Tjutju, 2008).
Untuk mencapai visi, misi, dan tujuan tersebut tentu manusia tersebut harus
mempunyai nilai kompetensi, karakteristik kompentensi menurut Spencer and
spencer (1993:9-11) ada lima karakteristik kompentensi yaitu:
1. Motif (motive), apa yang secara konsisten dipikirkan atau keinginankeinginan yang menyebabkan melakukan tindakan. Apa yang mendorong,
perilaku yang mengarah dan dipilih terhadap kegiatan atau tujuan tertentu.
2. Sifat/ciri bawaan (trait), ciri fisik dan reaksi-reaksi yang bersifat konsisten
terhadap situasi atau informasi.
3. Konsep diri (self concept), sikap, nilai dari orang-orang.
4. Pengetahuan (knowledge), yaitu suatu informasi yang dimiliki seseorang
pada bidang yang spesifik. Pengetahuan merupakan kompetensi yang
kompleks. Biasanya tes pengetahuan mengukur kemampuan untuk memilih
jawaban yang paling benar, tapi tidak bisa melihat apakah seseorang dapat
melakukan pekerjaan berdasarkan pengetahuan yang dimilikinya itu.
5. Keterampilan (skill), kemampuan untuk mampu melaksanakan tugas-tugas
fisik dan mental tertentu.
Walaupun demikian agar peran sumber daya manusia tersebut dapat sinkron
dengan visi, misi, tujuan dan harapan organisasi maka manusia sebagai selah
satu sumber daya harus dapat melakukan penyesuaian terhadap
perkembangan organisasi yang semakin komppetitive. Banyak cara yang dapat
dilakukan untuk mengantisipasi dan merespon perubahan tersebut, menurut
(Tjutju,2008) ada empat strategi utama untuk melakukan perubahan, yaitu
dengan melakukan:
1. Pengendalian diri secara lebih baik dengan disertai kearifan
2. Beradaftasi dengan perubahan yang terjadi sambil mengubah paradigma
berfikir dan bertindak.
3. Komunikasi yang efektif untuk membangun kepercayaan dan
mengembangkan networking.
4. Penyelarasan dan/atau menyeimbangkan antara kematangan IQ,EQ dan ESQ.
Dengan stategi tesebut, sekurang-kurangnya sumber daya manusia dalam
organisasi akan melakukan upaya untuk menyesuaikan diri dengan tuntutan
global yang cenderung bersifat tanpa batas.

23. Menurut Lengnick-Hall(2003:34-35) ada empat peran baru yang mesti


dijalankan oleh manajemen sumber daya manusia dalam menghadapi sejumlah
tantangan global, yaitu:
24. 1. Human Cafital Steward
25. 2. Knowledge Facilitator
26. 3. Relationship Builder
27. 4. Rapid Deployment Specialist
28. Cakupan MSDM
29. 1. Melakukan analisis jabatan
30. 2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon tenaga kerja
31. 3. Menyeleksi calon tenaga kerja
32. 4. Memberikan orientasi dan pelatihan bagi karyawan baru
33. 5. Menata olah upah dan gaji
34. 6. Menyediakan insentif dan kesejahteraan
35. 7. Menilai kinerja
36. 8. Mengkomunikasikan (wawancara, penyuluhan, pendisiplinan)
37. 9. Pelatihan dan pengembangan
38. 10. Membangun komitmen karyawan
39. MSDM penting bagi Manajer karena agar tidak terjadi :
40. 1. Mempekerjakan orang tidak cocok dengan pekerjaan
41. 2. Mengalami perputaran karyawan yang tinggi
42. 3. Menemukan orang-orang Anda tidak melakukan yang terbaik
43. 4. Perusahaan berurusan dengan pengadilan
44. 5. Perusahaan berada di bawah undang-undang keselamatan kerja
45. 6. Memiliki karyawan yang berfikir bahwa gaji mereka tidak adil
46. 7. Membiarkan kekurangan pelatihan
47. 8. Praktik tenaga kerja yang tidak adil
48. MSDM yang Strategik
49. 1. Kenyataan bahwa karyawan dewasa ini adalah sentral untuk mencapai
keunggulan bersaing telah mengarah ke munculnya bidang yang dikenal
sebagai MSDM yang Strategik
50. 2. MSDM yang Strategik didefinisikan sebagai tautan dari SDM dengan tujuan
dan sasaran strategik untuk meningkatkan kinerja bisnis dan mengembangkan
kultur organisasi
51. Peran SDM sdebagai Mitra Strategik
52. 1. Pandangan bahwa SDM itu langsung operasional dan kegiatan SDM sama
sekali tidak strategik
53. 2. Pandangan yang lebih canggih SDM hanya untuk mencocokkan strategi
perusahaan
54. 3. MSDM merupakan suatu mitra sejajar dalam proses perencanaan strategik
55. Peran SDM dalam Perumusan Strategi
56. 1. MSDM dapat memainkan peran sebagai pengamatan lingkungan
57. 2. SDM adalah suatu posisi yang unik untuk memasok inteligensi bersaing
yang mungkin bermanfaat dalam proses perencanaan strategik
58. 3. SDM juga berpartisipasi dalam proses formulasi strategi dengan mensuply
informasi tentang kekuatan dan kelemahan internal perusahaan

59. 4. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup
dari pilihan strategik perusahaan
60. SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program yang
dirancang untuk menciptakan sebuah kultur perusahaan yang mencapai :
61. 1. Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama dalam dan di tengah unit
bisnis untuk bekerja menuju sasaran bersama, dengan satu tekanan pada
mengidentifikasi, mengakui, dan mengimbali keunggulan individu dan unit
62. 2. Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir
inovatif di kalangan karyawan
63. 3. Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara karyawan dan pemegang
saham
64. Kesimpulan
65. Dalam menghadapi situasi lingkungan yang terus berubah menuntut
pergeseran peran manajemen sumber daya manusia dari paradigma lama
(yang berfokus pada implementasi Fungsi operatif ) menuju paradigma baru
(yang berfokus pada empowering human capital dalam menjalankan
knowledge management), maka manusia sebagai salah satu sumber daya
harus mempunyai nilai kompetensi dengan selalu mengikuti perkembangan
jaman dengan selalu meningkatkan ilmu pengetahuan.
66. Tugas dan Tanggung Jawab
67. Rekrutmen & Seleksi
68. 1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk
mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga
kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat
deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job
specification.
69. 2. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses
menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon
yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran
adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan
dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test
tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
70. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
71. 1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation).
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan
suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli
di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan
begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting
mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
72. 2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and
protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara
teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat
penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada

73.
74.

75.

76.

77.
78.

lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada
dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun
dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga
perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan
tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal
dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacammacam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs
organisasi.org ini.
Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali
seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan
pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang
lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah
jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing,
adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar
gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja
dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari
organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan
kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas
inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan
masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah
pensiun.

79.
80. Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia Yang Efektif
81. Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori
sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber
daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai
faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah
SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur
keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage
dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis
adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat
mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer
strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam
menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan.
82. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital
perusahaan.
83. Kecenderungan global: Perubahan, pergeseran
84. Manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahanperubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Tingginya dinamika atau
cepatnya perubahan dapat tergambar dari total perdagangan (impor dan
ekspor) Amerika Serikat pada tahun 1991 bernilai US$ 907 milyar, pada tahun

85.

86.

87.

88.

89.

90.

91.

1996 meningkat menjadi US$ 1.4 trilyun. Perubahan ini disebabkan antara lain
oleh:
berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20
tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer
dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.
pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan
buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin
mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang
dsb.).
pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb.
oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang
menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang
telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif
lebih rendah (sangat kompetitif).
demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce
diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya
tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita
perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT
yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU,
NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi,
liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang
meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.
Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada
semakin banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture
dan bahkan divestasi dan menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih
pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut
menimbulkan ketidak pastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer.
Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan
perubahan, organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan costeffective.
Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru.
Organisasi piramidal dengan 7 10 lapis kini mulai didatarkan menjadi hanya
3 4 lapis (AT&T dan GE dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang).
Bentuk piramidal kini bahkan dianggap kuno, tradisional, out of style, rantai
komando semakin tidak diikuti, tetapi tentunya dengan operating procedures
yang jelas. Ini juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi.
Jika kita benar mengacu kepada cost effectiveness dan fungsi-fungsi line and
staff management yang efisien, apakah memang diperlukan adanya para
pembantu dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya? Bukankah
staff dan line functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak
terdapat redundancy yang berakibat pemborosan? Yang jelas kita mengikuti
pola ini karena kepatuhan kepada peraturan pemerintah yang memang
memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas masalah-masalah perlunya
debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di negara kita sekarang ini
karena untuk melakukannya mungkin diperlukan waktu bertahun-tahun, yang
tentunya juga kurang manfaatnya jika para penentu policy enggan
mendengarkan apalagi mau mengubahnya.

92. Perampingan personalia (downsizing),), dan kecenderungan bekerja dalam


team yang lebih mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi
spesialisasi, semakin menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini digunakan
dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan
tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line
employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum
kepada pelanggan.
93. Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur
organisasi bisnis, Prof. Rosebeth Moss Kanter mengatakan:
94. Position, title and authority are no longer adequate tools for managers to rely
on to get their jobs done. Instead, success depends increasingly on tapping
into sources of good idea, on figuring out whose collaboration is needed to act
on those ideas, and on working with both to produce results. [4]
95. Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau,
di mana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan
kebanyakan perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan
mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga
kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu.
Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clerical
ke knowledge-worker yang menolak menerima perintah (komando) ala
militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.[5]
96. Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki
pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high
tech.- knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah
berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen)
dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer)
juga semakin meningkat. Pola yang berubah ini menuntut pengetahuan baru
dan cara penanganan (manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu
kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, ekspertis tenaga kerja
perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu
lampau[6].
97. Dalam ketegori workforce diversity, sedang berlangsung peningkatan umur
manusia yang berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki
angkatan kerja. Di AS dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan
umur median dari 34.7 tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5
pada tahun 2005, sedang berlangsung peningkatan umur manusia yang
berdampak kepada meningkatnya umur lanjut memasuki angkatan kerja. Di AS
dalam 20 tahun terakhir (sejak 1979) terjadi peningkatan umur median dari 34.7
tahun ke 37.8 (1995) dan diproyeksikan menjadi 40.5 pada tahun 2005[7].
Demikian pula tenaga kerja wanita termasuk wanita berkeluarga dan dual
career secara global cenderung meningkat.
98. Bank teller, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer
sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi
mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini. Berlangsungnya progress
globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan
Arthur Anderson/Prasetyo Strategic Consulting, operator telepon, juru tik,
semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer

bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white
collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di
Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo
Strategic Consulting[8], yang membuka pelamar kerja untuk Information
Technology Systems and Network Security Consultants Systems and Network
Security Consultants (yang menguasai IT security products seperti Firewall
etc.); Enterprise Solutions Risk Management Consultants (pengalaman dalam
implementasi SAP review/audit, Oracle, project management); Banking
Systems Specialist, Telecommunications System Consultants (a.l.
berpengalaman dalam finance & accounting system, internet service provision,
E-Commerce, EDP audit etc.); E-Business consultants, dan Integrated
Customer Solutions Consultants.