1. Pengertian
Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan
salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segisegi
perencanaan,
pengorganisasian,
pelaksanaan,
dan
pemasaran,
sumberdaya
keuangan,
ataupun
manusia(SDM)
kepegawaian.
diangggap
semakin
usaha
yang
pencapaian
dihadapi
tujuan
manajemen
perusahaan,
bukan
hanya
terdapat hanya pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesinmesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga
menyangkut
karyawan
(sumber
daya
manusia)
yang
tenaga
mengadakan
kerja
seleksi
secara
efektif
terhadap
dan
para
efisien,
pelamar,
agar
mereka
dapat
mengikuti
perubahan-
mengikuti
perkembangan
yang
ada
dalam
organisasi.
c. Fungsi pemberian kompensasi
meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para
karyawan. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem
kompensasi yang mampu mendorong prestasai karyawan,
dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan
diterima oleh masing-masing pekerja secara adil.
d. Fungsi Pengintegrasian
merupakan kegiatan untuk
menyelaraskan
tujuan
ini
sudah
sinkron,
maka
akan
tergalang
para
individu
karyawan,
sehingga
akan
non-ekonomis,
yang
ekonomis
diharapkan
dapat
dapat
konsentrasi
bekerja
guna
dengan
tenang
dan
menghasilkan
prestasi
kerja
penuh
yang
diharapkan oleh
3. Lingkungan Manajemen Sumber Daya Manusia
Lingkungan
menajemen
SDM
didefinisikan
sebagaiserangkaian factor yang mempengaruhi kinerja dari
fungsi-fungsi/ aktivitas-aktivitas manajemen SDM yang terdiri
dari
factor-faktor
internal
yang
bersumber
dari
dalam
pemilik/pemegang
Sedangkan
faktor-faktor
saham
dengan
karyawan.
eksternal
meliputi
perubahan
teknologi, ekonomi pemerintah, nilai-nilai budaya, dan normanorma social masyarakat, struktur demografi tuntutan frofesi,
pengaruh internasional, dan kondisi geografis.
4. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen
Sumber
Daya
melakukan
pekerjaan.
didasarkankepada
Penggantian
pertimbangan
ini
ekonomis,
ini
analisisnya
spesialisasi,efektivitas,
kepada
menitikberatkan
Dalam
hal
iniseorang
pekerja
hanya
(paternalistic
Bawahan
diperlakukan
dengan
baik,
yang
beroperasi
dalam
lingkungan
di
didasarkan
antara
pada
semuakaryawan.
adanya
saling
Pemikiran
ini
ketergantungan,
perencanaan,
pengorganisasian,
pelaksanaan,
dan
pemasaran,
sumberdaya
keuangan,
ataupun
manusia(SDM)
kepegawaian.
diangggap
semakin
usaha
yang
pencapaian
dihadapi
tujuan
manajemen
perusahaan,
bukan
hanya
terdapat hanya pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesinmesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga
menyangkut
karyawan
(sumber
daya
manusia)
yang
tenaga
mengadakan
kerja
seleksi
secara
efektif
terhadap
dan
para
efisien,
pelamar,
aktivitas
perusahaan
yang
bervariasi
dengan
ini
terdiri
dari
tiga
aktivitas
penting,
yaitu
para
manajer
bertanggung
jawab
untuk
penyaringan
latar
melalui
belakang
wawancara,
pelamar.
tes,
Tanggung
dan
jawab
kinerja
sumber
daya
manusia
merupakan
terhadap
para
manajer
tentang
bagaimana
hal
koordinasi
yang
kompensasi/reward
baik
antara
dibutuhkan
departemen
sumber
suatu
daya
daya
manusia
bertanggung
jawab
untuk
membantu
para
manajer
menjadi
pelatih
dan
terlibat
dalam
tersebut,
program
pelatihan
memperkirakan
dan
kebutuhan
mengevaluasi
efektifitas
progam
pelatihan
dan
perusahaan
yang
memiliki
serikat
pekeja,
pihak
serikat
pekerja.
Membantu
perusahaan
manajer
tersebut
dan
tentangbagaimana
menghindari
mengurus
keluhan
yang
persetujuan
lebih
banyak.
dibutuhkan
untuk
terlibat
dalam
hubungan
kebutuhan
mereka.
Departemen
sumber
daya
perusahaan
melaksanakan
program
wajib
untuk
keselamatan
memiliki
untuk
dan
mengurangi
pentingnya
keselamatan
kerja
Suatu
program
Departemen
sumber
daya
manusia
mempunyai
usahanya
untuk
meningkatkan
efektifitas
terjadinya
ketidakhadiran
dan
keterlambatan
daya
mengumpulkan
manusia
dan
bertanggung
menganalisis
jawab
untuk
informasi
yang
b. Service Role
4. Dalam peran ini departemen sumber daya manusia melakukan aktivitas yang
memberikan pelayanan secara langung kepada pihak manajer. Penari kan,
pelatihan orientasi, melakukan pencatatan, dan melaporkan pekerjaan
merupakan contoh peranan ini.
5.
c. Control Role
6. Dalam melaksanakan peran ini, departemen sumber daya manusia bertugas
untuk mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam
perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan
mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga
departemen sumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top
management perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini
semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan
kerja yang sama, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.
7. Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen
yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya
manusia dalam kegiatan suatu organisasi.
8. Dalam mencapai tujuannya tentu suatu organisasi memerlukan sumber daya
manusia sebagai pengelola sistem, agar sistem ini berjalan tentu dalam
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
59. 4. Kekuatan dan kelemahan sdm memiliki satu efek pada kelangsungan hidup
dari pilihan strategik perusahaan
60. SDM diarahkan untuk mengembangkan dan melaksanakan program yang
dirancang untuk menciptakan sebuah kultur perusahaan yang mencapai :
61. 1. Doronglah satu semangat kerja tim dan kerjasama dalam dan di tengah unit
bisnis untuk bekerja menuju sasaran bersama, dengan satu tekanan pada
mengidentifikasi, mengakui, dan mengimbali keunggulan individu dan unit
62. 2. Doronglah sikap kewiraswastaan dikalangan manajer dan sikap berfikir
inovatif di kalangan karyawan
63. 3. Tekankanlah komonalitas kepentingan diantara karyawan dan pemegang
saham
64. Kesimpulan
65. Dalam menghadapi situasi lingkungan yang terus berubah menuntut
pergeseran peran manajemen sumber daya manusia dari paradigma lama
(yang berfokus pada implementasi Fungsi operatif ) menuju paradigma baru
(yang berfokus pada empowering human capital dalam menjalankan
knowledge management), maka manusia sebagai salah satu sumber daya
harus mempunyai nilai kompetensi dengan selalu mengikuti perkembangan
jaman dengan selalu meningkatkan ilmu pengetahuan.
66. Tugas dan Tanggung Jawab
67. Rekrutmen & Seleksi
68. 1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk
mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga
kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan.
Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat
deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job
specification.
69. 2. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses
menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon
yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran
adalah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar.
Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan
dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu
berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test
tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
70. Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
71. 1. Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation).
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan
suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli
di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan
begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting
mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
72. 2. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and
protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara
teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat
penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada
73.
74.
75.
76.
77.
78.
lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada
dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun
dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga
perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan
tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal
dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacammacam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs
organisasi.org ini.
Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali
seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan
pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang
lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah
jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing,
adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar
gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja
dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari
organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan
kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas
inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan
masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah
pensiun.
79.
80. Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia Yang Efektif
81. Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori
sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber
daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai
faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah
SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur
keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage
dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis
adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat
mengoptimumkan competitive advantage. Adanya SDM ekspertis: manajer
strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam
menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan.
82. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital
perusahaan.
83. Kecenderungan global: Perubahan, pergeseran
84. Manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahanperubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Tingginya dinamika atau
cepatnya perubahan dapat tergambar dari total perdagangan (impor dan
ekspor) Amerika Serikat pada tahun 1991 bernilai US$ 907 milyar, pada tahun
85.
86.
87.
88.
89.
90.
91.
1996 meningkat menjadi US$ 1.4 trilyun. Perubahan ini disebabkan antara lain
oleh:
berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20
tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer
dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.
pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan
buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin
mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang
dsb.).
pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb.
oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin berkurang
menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang
telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif
lebih rendah (sangat kompetitif).
demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce
diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya
tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita
perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT
yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU,
NAFTA, APEC dll.) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi,
liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang
meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.
Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada
semakin banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture
dan bahkan divestasi dan menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih
pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut
menimbulkan ketidak pastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer.
Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan
perubahan, organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan costeffective.
Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru.
Organisasi piramidal dengan 7 10 lapis kini mulai didatarkan menjadi hanya
3 4 lapis (AT&T dan GE dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang).
Bentuk piramidal kini bahkan dianggap kuno, tradisional, out of style, rantai
komando semakin tidak diikuti, tetapi tentunya dengan operating procedures
yang jelas. Ini juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi.
Jika kita benar mengacu kepada cost effectiveness dan fungsi-fungsi line and
staff management yang efisien, apakah memang diperlukan adanya para
pembantu dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya? Bukankah
staff dan line functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak
terdapat redundancy yang berakibat pemborosan? Yang jelas kita mengikuti
pola ini karena kepatuhan kepada peraturan pemerintah yang memang
memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas masalah-masalah perlunya
debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di negara kita sekarang ini
karena untuk melakukannya mungkin diperlukan waktu bertahun-tahun, yang
tentunya juga kurang manfaatnya jika para penentu policy enggan
mendengarkan apalagi mau mengubahnya.
bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white
collar sekarang ini. Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di
Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan Arthur Anderson/Prasetyo
Strategic Consulting[8], yang membuka pelamar kerja untuk Information
Technology Systems and Network Security Consultants Systems and Network
Security Consultants (yang menguasai IT security products seperti Firewall
etc.); Enterprise Solutions Risk Management Consultants (pengalaman dalam
implementasi SAP review/audit, Oracle, project management); Banking
Systems Specialist, Telecommunications System Consultants (a.l.
berpengalaman dalam finance & accounting system, internet service provision,
E-Commerce, EDP audit etc.); E-Business consultants, dan Integrated
Customer Solutions Consultants.