Universidad Nacional Autnoma De Mxico

Facultad De Estudios Superiores Iztacala

Sistema De Universidad Abierta Y Educacin A Distancia
PSICOLOGA EN LNEA
Mdulo: 0510 - Psicologa Terica I El Factor Humano en las Organizaciones
Laborales
Tutor: Jos Antonio Ortiz Vlez
UNIDAD 2: FUENTES Y MEDIO DE RECLUTAMIENTO
Tarea 1
ANALISIS DE PUESTOS
GRUPO: 9551
Alumnos: Crdenas Carbajal Ana Karen

Fecha: 03 DE MARZO 2016

Anlisis de Puestos

El anlisis de puestos es un procedimiento importante para la organizacin de

las empresas puesto que supone la determinacin de los deberes y
responsabilidades de las posiciones (puestos) que existen en la organizacin, as
como tambin los tipos de personas que son aptas para la contratacin sea por
experiencia y/o por su capacidad para desarrollar dichas responsabilidades.
(Dessler, 2011)
Para Werther y Davis (2008) el anlisis de puestos es la recoleccin,
evaluacin y organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo determinado.
El anlisis de puestos permite a la organizacin la obtencin de personas con
las capacidades necesarias, colocarlas e integrarlas en la organizacin. Despus de
reclutadas y seleccionadas, se integran, colocan en puestos y se evala su
desempeo (Chiavenato, 2001)
Existen diversas causas del porque se realiza un anlisis pudiendo ser, porque
recin se funda la organizacin, por la modificacin de los puestos, por la
actualizacin del sistema de compensacin y salarios, y por la creacin de puestos
nuevos.
El puesto se fundamenta en las nociones de tarea, atribucin y funcin,
(Chiavenato, 2001):

La tarea es la actividad individual que ejecuta el ocupante del cargo, siendo

actividades de los cargos simples y rutinarios (p. ej. obreros)
La atribucin es la actividad individual que ejecutan las personas con cargos
ms diferenciados (p.ej. empleados de oficinas)
La funcin es un conjunto de tareas (cargos por horas) o atribuciones
(cargos por meses), que el ocupante del puesto ejecuta de manera
sistemtica y reiterada. (Para que un conjunto de tareas o atribuciones sea
visto como una funcin se requiere que se ejecuten de manera repetida)
El cargo es el conjunto de funciones (tareas o atribuciones) con una posicin
ya definida en el organigrama de la empresa, siendo el cargo el que define
las relaciones en la organizacin.

Para establecer un diseo de cargo se establecen 4 condiciones fundamentales

(Chiavenato, 2001):

Conjunto de tareas que el ocupante deber cumplir

Mtodos y procesos de trabajo
A quien deber reportar el ocupante del cargo (relacin con su jefe)
A quien deber supervisar o dirigir (relacin con sus subordinados)

Los mtodos ms utilizados para la recoleccin de la informacin sobre los puestos

segn Werther y Davis (2008) son:
Entrevistas: Realizadas personalmente, pudiendo basarse en un cuestionario
general, a este se le puede agregar preguntas que agreguen variantes
concretas del puesto. Aunque tiene mxima confiablidad tiene un alto costo.
Comits de expertos: recaba la opinin de un grupo de expertos exprofeso
para analizar un puesto. Tiene un grado alto de confiabilidad pero es
altamente confuso y lento.
Bitcora de empleado: Verificacin del registro de actividades diarias del
empleado, no es una alternativa comn puesto que significa la inversin de
mucho tiempo.
Observacin Directa: Es uno de los medios ms utilizados, eficiente, estudia
micromovimientos, tiempos y mtodos. Se realiza la observacin de campo
en pleno ejercicio de sus funciones.
Mtodos mixtos: es la combinacin de dos o ms de los mtodos anteriores.

La informacin que busca la organizacin por medio de dicho anlisis es la

siguiente, (Chiavenato, 2001) (Werther & Davis, 2008) (Dessler, 2011):

Actividades del trabajo

Actividades y procesos del trabajo.
Registros de las actividades
Procedimientos utilizados.
Responsabilidad personal.
Actividades orientadas al trabajador
Comportamiento humano, como acciones fsicas y la comunicaci6n en el
trabajo.
Movimientos elementales para el anlisis de mtodos.
Maquinas, herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo
Tangibles e intangibles relacionados con el puesto
Conocimientos con los que se debe tratar o aplicar.
Habilidades requeridas
Desempeo del trabajo
Anlisis de error.
Normas de trabajo.
Medicin del trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
Contexto del puesto (Programa de trabajo. Incentivos)
Condiciones fsicas de trabajo.
Requerimientos personales para el puesto
Identidad del puesto dentro de la estructura de la organizacin

El proceso de obtencin de informacin para el anlisis de puestos est compuesto

por seis pasos (Dessler, 2011) que son:

Asegurar, para su xito, que el apoyo de la administracin superior sea

visible.
Identificar los puestos que es necesario analizar.
Escoger el mtodo que se utilizar para la obtencin de los datos
Reunir y organizar la informacin obtenida
Revisar la informacin con los participantes
Desarrollar una descripcin y especificacin de puesto

La informacin que es obtenida del anlisis de puestos determina las actividades de

diversas reas de la organizacin (Werther & Davis, 2008) para:
Compensar de manera adecuada a los empleados
Ubicar el personal en puestos adecuados
Determinar niveles realistas de desempeo
Crear planes de capacitacin y desarrollo
Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales
Planificar las necesidades de capacitacin de recursos humanos
Propiciar condiciones que mejoren el entorno social
Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan el rendimiento
laboral
Eliminar requisitos y demandas innecesarios racionalizando el proceso
Conocer y evaluar las necesidades reales de recursos humanos en la
empresa

FORMATO PARA EL ANALISIS DE PUESTOS (DOCTOR)

Fecha: (da/mes/ao)
NOMBRE O DENOMINACION: __________________________Cdigo: _____________
Departamento, unidad o seccin: ________________________ Sede: ______________
Denominacin
del
cargo
del
superior
inmediato:
________________________________
Nombre del ocupante del puesto: ____________________________________________
Horario: ________________________________________________________________
I.

Funciones

Describa las FUNCIONES SECUNDARIAS del puesto sealado, sealando la periodicidad

con que las efecta:
1. ________________________________________________________________
2. ________________________________________________________________
3. ________________________________________________________________
4. ________________________________________________________________
5. ________________________________________________________________
6. ________________________________________________________________
7. ________________________________________________________________
8. ________________________________________________________________
9. ________________________________________________________________
10. ________________________________________________________________
Debera realizar actividades que no estn incluidas actualmente en el puesto? Si es as,
descrbalas _____________________________________________________________
_______________________________________________________________________

II.

Educacin

Marque con una X, los requerimientos educativos del puesto.

___ No se requiere educacin formal
___ Nivel tcnico : ______________________________
___:Nivel tcnico profesional:_____________________
___Tecnlogo:_________________________________
___Profesional: ________________________________
___Profesional postgrado: ________________________
___Maestra:___________________________________
___Doctorado:__________________________________
Indique el grado de educacin que tena cuando ocup el puesto ______________
__________________________________________________________________

Haga una lista de cursos especializados, temas o capacitacin adicionales que son
necesarios_______________________________________________________________
________________________________________________________________________
III.

Experiencia

Cunta experiencia laboral previa, similar ___ o relacionada ___ es necesaria para una
persona que empieza este puesto?
___ Ninguna
___ Tres a seis meses
___ Seis meses a un ao

___ Uno a tres aos

___ Tres a cinco aos
___ Ms de cinco aos ________________

Cunto tiempo tomara a un empleado familiarizarse totalmente con los detalles en

general a desempear en este puesto de trabajo? _____________________
________________________________________________________________
A qu puesto esperara ser promovido? ______________________________
________________________________________________________________

IV.

Nivel de autonoma e iniciativa

Sus decisiones de aprobacin, generalmente son revisadas antes de que se pongan en

prctica?
SI_____ NO______
Si la respuesta anterior es si Quin aprueba) __________________________
Sus decisiones de rechazo, son generalmente revisadas?
SI____ NO____
Si
la
respuesta
anterior
es
si,
Quin
revisa?
____________________________________
En qu forma este trabajo requiere originalidad, recursos o iniciativa?
________________
________________________________________________________________________
_________________________________________________________________
Qu clase de errores es probable que ocurran en este trabajo?
_____________________
________________________________________________________________________
_
_________________________________________________________________.
De
qu
manera
se
corrigen
o
verifican
esos
errores?

______________________________
________________________________________________________________________
_
_________________________________________________________________.

V.

Habilidades o destrezas

Haga una lista requerida para el desempeo del trabajo

- _________________________________________________________
- _________________________________________________________
- _________________________________________________________
- _________________________________________________________
- _________________________________________________________
- _________________________________________________________
INFORMACION CONFIDENCIAL
En caso de tener acceso a informacin confidencial por razn de su trabajo, determina su
importancia indicando los perjuicios que pudiere ocasionar:
___ Informacin de alguna importancia con efectos leves.
___ Informacin importante con efectos graves.
___ Informacin muy importante con daos muy graves.
___ Informacin extremadamente confidencial con perjuicios gravsimos.
Qu tipo de informacin de carcter confidencial es la que usted maneja.____
________________________________________________________________

REFERENCIAS:

Chiavenato, I. (2001). Administracin de Recursos Humanos. (pp.113- 127 Y 149169). Colombia: McGraw-Hill.
Davis, K., Werther, W. B. (2008). Administracin de Recursos Humanos. El Capital Humano
de las Empresas. (Cap. 4, pp.89-122) Mxico: McGraw-Hill.

Dessler, G., Varela, R. (2011). Administracin de Recursos Humanos. Enfoque

Latinoamericano. (pp.80-90) Mxico: Pearson.