Anda di halaman 1dari 22

BAB I

PENDAHULUAN
1.1

Latar Belakang

Secara konstitusional, pengerahan dan pendayagunaan tenaga kerja bertujuan untuk


merealisasikan amanat yang termaktub dalam Pasal 27 ayat (2) Undang-Undang
Dasar 1945 bahwa setiap warga negara berhak atas pekerjaan dan penghidupan yang
layak bagi kemanusiaan, dan berikutnya menurut ketentuan Pasal 28 D ayat (2)
Undang-Undang Dasar 1945 hasil amandemen kedua merumuskan bahwa setiap
orang berhak untuk bekerja serta mendapat imbalan dan perlakuan yang adil dan
layak dalam hubungan kerja.
Untuk itu, negara melalui pemerintah menyusun kebijakan dan program kerja dalam
rangka perencanaan tenaga kerja, pada tingkat makro maupun mikro, yang tujuan
operasioanalnya adalah pembangunan ketenagakerjaan.1 Tujuan operasioanl tersebut
diuraikan lebih lanjut dalam Undang-undang Ketenagakerjaan, yaitu untuk
memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal namun
manusiawi, mewujudkan pemerataan kesempatan kerja, dan penyediaan tenaga kerja
yang sesuai dengan kebutuhan pembangunan. Di sisi lain, tujuan operasioanl lainnya
adalah untuk memberikan perlindungan kepada tenaga kerja, dalam upaya mereka
mewujudkan kesehjateraan bagi diri maupun keluarganya melalui kerja.
Permasalahan ketenagakerjaan atau yang dikenal dengan istilah sengketa atau
perselisihan hubungan industrial yang utama saat ini meliputi perselisihanperselisihan yang berhubungan dengan hak, kepentingan, PHK dan antar serikat
pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.2 Perselisihan tersebut muncul
disebabkan oleh ketidaksepakatan dalam hal-hal hubungan kerja, perjanjian kerja,
peraturan perusahaan maupun peraturan kerja bersama selama masa kerja
Terjadinya perselisihan antara buruh/pekerja dengan pihak pengusaha merupakan
suatu hal yang tidak mudah untuk dicegah, karena perselisihan bisa terjadi tanpa
suatu pelanggaran.3 Perselisihan perburuhan juga dapat terjadi sebagai akibat
wanprestasi yang dilakukan pihak buruh atau oleh pihak pengusaha. Keresahan yang
tidak ditangani sedini mungkin, dapat menimbulkan adanya perselisihan yang
terbuka di dalam hubungan kerja antara buruh/pekerja dengan pengusaha.
1

Aloysius Uwiyono, et al., Asas-asas Hukum Perburuhan, ed. 1, cet. 2, (Jakarta: Rajawali Pers,

2014), hlm. 28.


2

Indonesia, Undang-Undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial, UU No. 2 Tahun 2004,

Ps. 2.
3

Payaman J. Simanjutak, Manajemen Hubungan Industrial, ed. 3, (Jakarta: Jala Permata Aksara,

2009), hlm. 151.

Perselisihan hubungan industrial umumnya terjadi karena terdapat ketidaksepahaman


dan perbedaan kepentingan antara pekerja/buruh dengan pengusaha.
Untuk memberi kepastian hukum tentang hak-hak dan kewajiban antara kaum
pekerja dan pengusaha, pemerintah mengeluarkan Undang-Undang Nomor 13 tahun
2003 Tentang Ketenagakerjaan serta Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004
Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Dengan berlakunya
Undang-Undang No. 2 Tahun 2004, maka Undang-Undang No. 22 Tahun 1957
tentang Penyelesaian Perselisihan Perburuhan, dan Undang-Undang No. 12 Tahun
1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja pada Perusahaaan Swasta dinyatakan tidak
berlaku lagi. Ini berarti Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 menghapus sistem
penyelesaian perselisihan melalui P4P/D (Panitia Perselisihan Perselisihan
Perburuhan Pusat/Daerah). Dalam hal ini sistem P4P/D dinilai sudah tidak lagi sesuai
dengan kebutuhan masyarakat dan mekanisme penyelesaian perselisihan yang cepat,
tepat, adil dan murah.4
Makalah berikut ini akan memaparkan tentang bagaimana proses beracara di
Pengadilan Hubungan Industrial khususnya pada perkara Pemutusan Hubungan
Kerja (PHK) dan penyelesaiannya menurut peraturan perundang-undangan yang
berlaku di Indonesia. Serta akan memaparkan juga mengenai proses beracara
perselisihan hubungan industrial dengan perkara yang serupa yaitu Pemutusan
Hubungan Kerja (PHK) di negara Malaysia. a?
2.1.
Perselisihan Hubungan Industrial di Indonesia
A. Pengertian Perselisihan Hubungan Industrial Indonesia
Berdasarkan pasal 1 angka 22 Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang
Ketenagakerjaan, jo. pasal 1 angka 1 Undang-Undang No. 2 Tahun 2004
tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI), yang
dimaksud dengan perselisihan hubungan industrial adalah:5 perbedaan pendapat
yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha
dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya
perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, dan perselisihan pemutusan
hubungan kerja serta perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh hanya
dalam 1 (satu) perusahaan.

B. Bentuk Perselisihan Hubungan Industrial Indonesia


4

Della Feby, et al., Praktek Pengadilan Hubungan Industrial: Panduan Bagi Serikat Buruh, (Jakarta:

TURC, 2007), hlm.2.


5

Republik Indonesia, Undang-Undang No. 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan


Hubungan Industrial.

Berdasarkan UU No. 2 Tahun 2004, bentuk-bentuk atau objek perselisihannya


adalah sebagai berikut:6
a. Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya
hak akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan
peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau
perjanjian kerja bersama.
b. Perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan
kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan,
dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian
kerja, atau perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
c. Perselisihan pemutusan hubungan kerja adalah perselisihan yang timbul
karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan
kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.
d. Perselisihan antar serikat kerja adalah perselisihan antara serikat pekerja
dengan serikat pekerja lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak
adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak dan
kewajibaan keserikatpekerjaan.
C. Prosedur Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Indonesia
Pada umumnya, setiap bentuk perselisihan yang disebutkan di atas dapat
diserahkan ke Pengadilan Hubungan Industrial. Namun, sebelum mengangkat kasus
ke Pengadilan, terdapat beberapa langkah awal atau solusi alternatif yang harus
dilakukan terlebih dahulu, melalui: negosiasi bipartit, mediasi, konsiliasi. Metode lain
untuk penyelesaian perselisihan adalah melalui arbitrase yang keputusannya bersifat
final dan mengikat.7 Adapun solusi alternatif yang harus dilakukan terlebih dahulu
yaitu:
a.Penyelesaian melalui perundingan bipartit
Penyelesaian perselisihan bipartit berarti penyelesaian hubungan industrial
antara pekerja/serikat pekerja dengan pengusaha secara intern di dalam lingkungan
perusahaan tanpa melibatkan pihak ketiga. Dalam penyelesaiannya melalui bipatride
ini, dilakukan paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja (Pasal 3 ayat (1) dan (2) UU No.
2 Tahun 2004). Adapun tata cara penyelesaian secara bipartit (negosiasi) diatur dalam
pasal 6 dan pasal 7 UU No. 2 Tahun 2004. Hal ini wajib dilakukan oleh pengusaha
maupun pekerja di dalam mereka menyelesaikan perselisihan. yang pada intinya: 8

Indonesia Legal Center Publishing, UU Ketenagakerjaan & UU Penyelesaian Perselisihan


Hubungan Industrial, cet.
1, (Jakarta: PT Abadi 2004), hlm. 137.
7
http://betterwork.org/in-labourguide/?page_id=2863
8
Supomo Suparman, Hukum Acara Peradilan Hubungan Industrial, cet. 1, (Jakarta: Jala Permata
Aksara, 2009),
hlm. 36-37.

i. Perundingan untuk mencari penyelesaian secara musyawarah untuk mencapai


mufakat yang dilakukan oleh para pihak.
ii. Bila dalam perundingan bipartit mencapai kata sepakat mengenai penyelesaiannya
maka para pihak membuat Perjanjian Bersama yang kemudian didaftarkan pada
Pengadilan Hubungan Industrial setempat pada Pengadilan Negeri di wilayah para
pihak mengadakan Perjanjian Bersama.
iii. Namun apabila dalam perundingan tidak mencapai kata sepakat, maka salah satu
pihak mendaftarkan kepada instansi yang bertanggungjawab dibidang
ketenagakerjaan setempat untuk mendapat penetapan eksekusi yang kemudian
para pihak yang berselisih akan ditawarkan untuk menyelesaikan perselisihan
tersebut melalui jalan mediasi, konsiliasi atau arbitrase.
iv. Dalam hal pemohon eksekusi berdomisili di luar Pengadilan Negeri tempat
pendaftaran Perjanjian Bersama, pemohon eksekusi dapat mengajukan
permohonan eksekusi melalui Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan
Negeri di wilayah domisili pemohon eksekusi untuk diteruskan ke Pengadilan
Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang berkompeten melaksanakan
eksekusi.
b. Penyelesaian melalui mediasi
Penyelesaian melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih
mediator yang netral dari pihak Depnaker, yang antara lain mengenai perselisihan
hak, kepentingan, pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat buruh
dalam satu perusahaan (pasal 1 angka 11 UU No. 2 Tahun 2004) yang harus
mengupayakan penyelesaian dalam waktu paling lama 30 hari sejak menerima
pelimpahan penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Tata cara penyelesaian
secara mediasi diatur dalam pasal 8 sampai dengan pasal 16 UU No. 2 Tahun 2004
yang pada intinya:9
i. Dalam waktu paling lambat 7 hari setelah menerima pelimpahan penyelesaian
perselisihan, mediator harus sudah mengadakan penelitian tentang duduknya
perkara dan segera mengadakan mediasi.
ii. Mediator dapat memanggil saksi atau saksi ahli untuk hadir dalam sidang mediasi
guna diminta dan didengar keterangannya.
iii. Dalam mediasi bilamana para pihak sepakat maka akan dibuat Perjanjian
Bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan oleh mediator
kemudian akan didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial di wilayah hukum
pihak-pihak yang mengadakan Perjanjian Bersama untuk mendapatkan akta bukti
pendaftaran.
iv. Namun bilamana tidak ditemukan kata sepakat maka mediator akan
mengeluarkan anjuran secara tertulis selambat-lambatnya 10 hari sejak sidang
9

Luna Husni, Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial Melalui Pengadilan dan Di Luar
Pengadilan, cet.2,
(Jakarta: PT RajaGrafindo Persada, 2005), hlm. 63-65.

mediasi pertama dan disampaikan kepada para pihak. Para pihak dalam waktu 10
hari sejak menerima anjuran tertulis tersebut sudah harus memberikan jawaban
kepada mediator yang isinya menyetujui atau menolak anjuran tertulis.
v. Bila anjuran diterima maka dalam waktu paling lambat 3 hari sejak anjuran
tertulis disetujui, para pihak mendaftarkan anjuran tersebut ke Pengadilan
Hubungan Industrial. Jika salah satu pihak tidak melaksanakan Perjanjian
Bersama yang telah didaftarkan, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan
permohonan eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan
Negeri di wilayah Perjanjian Bersama didaftarkan untuk mendapat penetapan
eksekusi.
vi. Apabila para pihak atau salah satu pihak menolak anjuran maka pihak yang
menolak dapat melanjutkan penyelesaian perselisihan ke Pengadilan Hubungan
Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.
c.Penyelesaian melalui konsiliasi
Penyelesaian melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang konsiliator
yang adalah pegawai perantara swasta. Konsiliator harus menyelesaikan tugasnya
paling lambat 30 hari kerja terhitung sejak menerima permintaan penyelesaian
perselisihan hubungan industrial. Tata cara penyelesaian secara konsiliasi diatur dalam
pasal 17 sampai dengan pasal 28 UU No. 2 Tahun 2004 yang pada intinya: 10
i. Penyelesaian oleh konsiliator dilaksanakan setelah para pihak mengajukan
permintaan penyelesaian secara tertulis kepada konsiliator yang ditunjuk dan
disepakati oleh para pihak.
ii. Dalam waktu paling lambat 7 hari setelah menerima pelimpahan penyelesaian
perselisihan secara tertulis, konsiliator harus sudah mengadakan penelitian tentang
duduknya perkara dan selambat-lambatnya pada hari kerja kedelapan harus sudah
dilakukan sidang konsiliasi pertama.
iii. Konsiliator dapat memanggil saksi atau saksi ahli untuk hadir dalam sidang
konsiliasi guna diminta dan didengar keterangannya.
iv. Dalam hal terjadi kesepakatan maka akan dituangkan kedalam Perjanjian Bersama
yang ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan oleh konsiliator yang
kemudian akan didaftarkan sama halnya dengan penyelesaian melalui mediasi.
v.Namun bila tidak ada kata sepakat maka akan diberi anjuran tertulis yang
ketentuannya adalah juga sama halnya dengan ketentuan dalam penyelesaian
melalui mediasi, yang boleh diterima ataupun ditolak oleh para pihak.
d. Penyelesaian melalui arbitrase
Penyelesaian perselisihan di luar pengadilan hubungan industrial atas
perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat buruh dalam suatu perusahaan
yang dapat ditempuh melalui kesepakatan tertulis yang berisi bahwa para pihak sepakat
10

Ibid., hlm. 68-69.

untuk menyerahkan perselisihan kepada para arbiter. Keputusan arbitrase merupakan


keputusan final dan mengikat para pihak yang berselisih. Tata cara penyelesaian
perselisihan hubungan industrial melalui arbiter diatur dalam pasal 29 sampai dengan
pasal 54 UU No. 2 Tahun 2004 yang pada intinya adalah:11
i. Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui arbiter harus diawali dengan
upaya mendamaikan kedua belah pihak yang berselisih. Apabila para pihak
berhasil berdamai, arbiter atau majelis arbiter wajib membuat Akte Perdamaian
yang ditandatangani oleh para pihak yang berselisih dan arbiter atau majelis arbiter,
kemudian didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di
wilayah arbiter mengadakan perdamaian. Apabila gagal maka akan diteruskan
sidang arbitrase.
ii. Arbiter atau majelis arbiter dapat memanggil seorang saksi atau lebih atau seorang
saksi ahli atau lebih untuk didengar keterangannya.
iii.Putusan sidang arbitrase ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan
yang berlaku, perjanjian, kebiasaan, keadilan, dan kepentingan umum. Dan dalam
putusan, ditetapkan selambat-lambatnya14 hari sudah harus dilaksanakan.
iv. Terhadap keputusan arbitrase, salah satu pihak atau pihak-pihak yang berselisih
dapat mengajukan permohonan upaya hukum Peninjauan Kembali ke Mahkamah
Agung dalam waktu selambat-lambatnya 30 hari kerja sejak ditetapkannya putusan
arbiter.
e. Penyelesaian melalui Pengadilan Hubungan Industrial
Penyelesaian perselisihan melalui pengadilan yang dibentuk di lingkungan
Pengadilan Negeri yang berwenang memeriksa, mengadili, dan memberikan putusan
terhadap perselisihan hubungan industrial berdasarkan hukum acara perdata (HIR
atau Rbg), kecuali yang diatur secara khusus dalam UU No. 2 Tahun 2004.
Pengadilan Hubungan Industrial merupakan pengadilan tingkat pertama dan terakhir
terkait perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat buruh, namun tidak
terhadap perselisihan hak dan pemutusan hubungan kerja karena masih
diperbolehkan upaya hukum ketingkat kasasi bagi para pihak yang tidak puas atas
keputusan Pengadilan Hubungan Industrial, serta peninjauan kembali ke Mahkamah
Agung bilamana terdapat bukti-bukti baru yang ditemukan oleh salah satu pihak
yang berselisih. Adapaun tata cara penyelesaiannya yaitu:12
i. Adapun mengenai ketentuan peryaratan isi gugatan dapat dijumpai dalam pasal 8
angka 3 Rv yang menetapkan gugatan harus memuat:
- Identitas para pihak

11

Suparman, Op. Cit., hlm. 54-56.


http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---asia/---ro-bangkok/---ilojakarta/documents/publication/wcms_235223.pdf.
12

Dalil-dalil konkret tentang adanya hubungan hukum yang merupakan dasar


serta alasan-alasan tuntutan (fundamentum petend)
- Tuntutan atau petitum.
ii. Setelah gugatan selesai dibuat, penggugat atau kuasanya menandatangani gugatan
tersebut dan mendaftarkan gugatan itu ke Pengadilan Hubungan Industrial pada
Pengadilan Negeri dalam wilayah hukum tempat pekerja/buruh bekerja. Pada
waktu mendaftarkan gugatannya, penggugat harus membayar biaya perkara yang
meliputi biaya kantor kepaniteraan, biaya pemanggilan, pemberitahuan para pihak
yang berperkara, dan termasuk biaya eksekusi hanya apabila gugatan yang nilainya
di atas Rp. 150.000.000,-.
iii.Gugatan perselisihan hubungan industrial harus melampirkan risalah penyelesaian
melalui mediasi dan konsiliasi. Jika tidak, hakim wajib mengembalikan gugatan
pada penggugat (pasal 83 UU No. 2 Tahun 2004). Ketua Pengadilan Negeri dalam
waktu selambat-lambatnya 7 hari kerja setelah menerima gugatan harus sudah
menetapkan Majelis Hakim yang terdiri atas 1 orang Hakim sebagai Ketua Majelis
dan 2 orang Hakim Ad-Hoc sebagai anggota Majelis yang memeriksa dan memutus
perselisihan.
iv. Pemeriksaan dapat dilakukan dengan acara biasa yang diatur dalam pasal 89 sampai
dengan pasal 97 UU No. 2 Tahun 2004, yaitu 13 dalam waktu selambat-lambatnya 7
hari kerja sejak penetapan Majelis Hakim, Ketua Majelis Hakim harus sudah
melakukan sidang pertama dan atas gugatan penggugat, tergugat diberi kesempatan
untuk memberi jawabannya di persidangan, baik secara tertulis maupun lisan.
Apabila dilakukan secara tertulis terhadap jawaban tergugat, penggugat diberi
kesempatan untuk memberikan tanggapannya (replik). Terhadap replik dari
penggugat, tergugat dapat memberikan tanggapannya (duplik). Kemudian dilanjuti
dengan tahapan pembuktian.
v.Dapat juga dilakukan pemeriksaan dengan acara cepat yang dapat dimohonkan
apabila terdapat kepentingan para pihak dan/atau salah satu pihak yang cukup
mendesak yang harus dapat disimpulka dari alasan-alasan permohonan dari yang
berkepentingan, diatur dalam pasal 98 dan pasal 99 UU No. 2 Tahun 2004,
meliputi:14
- Dalam jangka waktu 7 hari kerja setelah diterimanya permohonan, Ketua
Pengadilan Negeri mengeluarkan penetapan tentang dikabulkan atau tidak
dikabulkannya permohonannya tersebut di mana terhadap penetapan tersebut
tidak dapat digunakan upaya hukum.
- Jika permohonan dikabulkan, Ketua Pengadilan Negeri dalam jangka waktu 7
hari kerja setelah dikeluarkannya penetapan tersebut, menentukan majelis
hakim, hari, tempat, dan waktu sidang tanpa melalui prosedur pemeriksaan.
13
14

Husni, Op. Cit., hlm. 97-.


Ibid., hlm. 98.

Tenggang waktu untuk jawaban dan pembuktian kedua belah pihak, masingmasing ditentukan tidak melebihi 14 hari kerja.
vi. Pembuktian
Yang wajib membuktikan atau mengajukan alat bukti adalah para pihak yang
berperkara, yakni penggugat dan tergugat. Terutama penggugat wajib membuktikan
peristiwa yang diajukannya dan tergugat berkewajiban membuktikan bantahannya
(pasal 163 HIR jo. pasal 283 Rgb). Pengambilan putusan (pasal 100 sampai dengan
pasal 112 UU No. 2 Tahun 2004). Putusan dibacakan dalam sidang terbuka untum
umum, dalam hal salah satu pihak tidak hadir dalam sidang, ketua Majelis
memerintahkan kepada Panitera Pengganti untuk menyampaikan pemberitahuan
putusan kepada pihak yang tidak hadir tersebut paling lama 7 hari setelah
dibacakan.
- Paling lama 14 hari kerja setelah putusan ditandatangai, Panitera Muda harus
sudah menerbitkan salinan putusan, dan salinan putusan dalam waktu paling
lama 7 hari kerja setelah salinan diterbitkan, harus sudah mengirimkan salinan
putusan kepada para pihak.
- Ketua majelis hakim Pengadilan Hubungan Industrial dapat mengeluarkan
putusan yang dapat dilaksanakan lebih dahulu, meskipun putusannya diajukan
perlawanan atau kasasi.
2.2. Perselisihan Hubungan Industrial di Malaysia
A. Dasar hukum Perselisihan Hubungan Industrial di Malaysia
Terdapat beberapa peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai
ketenagakerjaan di Malaysia, yaitu:
- The Employment Act 1955;
- The Industrial Relations Act 1967; dan
- The Trade Unions Act 1959.
Disamping tiga pengaturan utama diatas, terdapat beberapa peraturan yang
mengatur lebih spesifik, seperti :
- The Workmens Compensation Act 1952;
- The Employees Social Security Act 1969;
- The Occupational Health and Safety Act 1994;
- The Factories and Machinery Act 1967;
- The Employees Provident Fund Act 1991;
- The Pensions Act 1980; dan
- The Statutory and Local Authorities Pensions Act 1980.
Kementerian Malaysia yang mengatur mengenai ketenagakerjaan adalah
Departemen Sumber Daya Manusia (The Ministry of Human Resource).
Departemen ini mengelola berbagai undang-undang yang berkaitan dengan
berbagai bidang yang meliputi serikat buruh, hubungan industrial,

ketenagakerjaan, keselamatan dan kesehatan kerja dan keamanan sosial. Namun,


dari sudut pandang lembaga khusus yang diciptakan untuk penyelesaian
sengketa, hanya ada dua, yaitu Pengadilan Perburuhan (Labour Court), dibuat di
bawah Employment Act 1955 dan Pengadilan Industrial (Industrial Court)
didirikan di bawah Industrial Relations Act 1967.
IRA (Industrial Relation Act 1967) menetapkan suatu Pengadilan
Industrial terdiri dari Presiden yang ditunjuk oleh Yang di Pertuan Agong
(Kepala Negara) dan panel orang yang mewakili pengusaha dan panel orang yang
mewakili pekerja, yang semuanya harus ditunjuk oleh Menteri.

Dari gambar diatas dapat dilihat proses penyelesaian hubungan


industrial dari proses pendaftaran perkara sampai adanya keputusan dari juri
pengadilan.
Dalam setiap proses sebelum, Pengadilan memiliki kekuasaan sebagai berikut:15
a. to order that any party be joined, substituted or struck off;
b. to summon before it the parties to any such proceedings and any other person who
in its opinion is connected with the proceedings;
c. to take evidence on oath or affirmation and compel the production before it of
books, documents and things;
d. to hear and determine the matter before it notwithstanding the failure of any party to
submit any written statement whether of case or reply to the court;
15

Ibid, Article 29. Mengenai Power of Court dari Industrial Court of Malaysia

e. to conduct its proceedings or any part thereof in private;


f. after consultation with the Minister, to call in aid one or more experts, and
g. to generally direct and do all such things as are necessary or expedient for the
expeditious determination of the matter before it.

Dalam hal kesepakatan yang dicapai selama proses pengadilan, pengadilan dalam
proses pengambilan keputusan juri, harus memperhatikan ketentuan perjanjian.
Dalam acara dari kesepakatan yang dicapai sebelum pengadilan dimulai prosesnya,
pengadilan dapat akan dibentuk oleh Presiden atau Ketua duduk sendirian untuk
tujuan merekam ketentuan perjanjian. Hal ini diatur dalam Article 31 IRA. Kemudian
Article 30 mengatur mengenai proses pengambilan kesepakatan, yaitu bilamana
pengadilan tidak bulat pada setiap pertanyaan atau masalah, keputusan harus diambil
oleh mayoritas anggota, dan jika tidak ada keputusan mayoritas, oleh Presiden atau
Ketua.
2.3. Kasus Posisi Pengadilan Indonesia
(Putusan No. 509 K/Pdt.Sus-PHI/2014)

Mahkamah Agung memeriksa permohonan kasasi antara Simon Fairyo


sebagai pemohon kasasi dahulu tergugat; melawan PT Freeport Indonesia sebagai
termohon kasasi dahulu penggugat. Di muka persidangan Pengadilan Hubungan
Industrial pada Pengadilan Negri kelas IA, termohon kasasi dahulu penggugat
menyatakan bahwa pemohon kasasi dahulu tergugat telah menjadi dalang
pemogokan kerja komisaris PUK SP-KEP SPSI dan karyawan yang bekerja di area
tambang bawah tanah (Underground) maupun di area grasberg PT Freeport Indonesia
terhitung tanggal 4 Oktober sampai 5 Oktober 2012. Hal tersebut telah membuat PT
Freeport Indonesia merugi sebesar US$ 12.025.326,- (dua belas juta dua puluh lima
ribu tiga ratus dua puluh enam dolar). Aksi mogok kerja tersebut dilakukan dengan
tidak sah karena tidak berkoordinasi terlebih dahulu dengan Pimpinan dan/atau
Pengurus PUK SP-KEP SPSI PT Freeport Indonesia.
Bahwa selain melakukan aksi mogok kerja secara tidak sah, berdasarkan tiket
Pelanggaran (Violation Ticket) tertanggal 2 November 2012 dari Departemen tempat
Tergugat bekerja ke Departemen Hubungan Industrial, dilaporkan juga bahwa pada
tanggal 2 November 2012 Tergugat juga telah melakukan pelanggaran kerja, yakni:
Mengoperasikan kendaraan atau peralatan bergerak atau tidak bergerak milik
Perusahaan atas perintah Penyelia dan atau kehendak sendiri tanpa memiliki SIM/
Lisensi yang sah sesuai ketentuan Perusahaan.
Tindakan Tergugat yang melakukan aksi mogok kerja yang tidak sah di
lingkungan perusahaan dan mengoperasikan kendaraan milik Perusahaan tanpa
memiliki IM/Lisensi yang sah sesuai ketentuan Perusahaan jelas merupakan
pelanggaran Keamanan dan Ketertiban dan Keselamatan Kesehatan Kerja dan
Lindungan Lingkungan Pertambangan (K3LLP).
10

Sehingga penggugat dalam permohonannya meminta kepada pengadilan agar


menyatakan Tergugat telah melakukan pelanggaran kerja, yakni "Mengajak,
mempengaruhi, memaksa orang lain untuk melakukan perbuatan yang melanggar
ketentuan Perusahaan atau peraturan perundang-undangan yang berdampak pada
terganggunya aktivitas Perusahaan. Dimana sanksi atas pelanggaran kerja tersebut
adalah Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dan "Mengoperasikan kendaraan atau
peralatan bergerak atau tidak bergerak milik Perusahaan atas perintah Penyelia dan
atau kehendak sendiri tanpa memiliki SIM/Lisensi yang sah sesuai Ketentuan
Perusahaanmaka dikenakan sanksi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK); Menyatakan
Tergugat telah melanggar ketentuan Pasal 19 ayat (31) jo. Pasal 19 ayat (33) jo. Pasal
17 ayat (17) jo. Pasal 19 ayat (38) Pedoman Hubungan Industrial (PHI) PT Freeport
Indonesia Edisi VII tahun 2011- 2013; Mengijinkan Penggugat untuk melakukan
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) terhadap Tergugat sehubungan dengan
pelanggaran kerja yang dilakukan oleh Tergugat; Mengijinkan Penggugat untuk
membayar sisa hak-hak Tergugat yang masih ada pada Penggugat yaitu sebesar
Rp16.254.073,00 (enam belas juta dua ratus lima puluh empat ribu tujuh puluh tiga
rupiah) sebelum dipotong pajak yang terdiri atas kompensasi sisa hari cuti, unit
penggantian saham dan relokasi perdiem.
Permohonan tersebut diterima oleh majelis hakim Pengadilan Negeri
Jayapura telah memberi putusan Nomor 20/G/2013/PHI-JPR tanggal 8 November
2013, yang pada akhirnya menyatakan bahwa tergugat dinyatakan melanggar
ketentuan dan penggugat berhak untuk melakukan Pemutusan Hubungan Kerja
kepada tergugat.
Kemudian, setelah jatuhnya putusan. Tergugat memohon kasasi secara lisan pada
tanggal 18 November 2013 sebagaimana ternyata dari Akta Permohonan Kasasi
Nomor 20/G/2013/PH1-Jpr yang dibuat oleh Wakil Panitera Pengadilan Hubungan
Industrial pada Pengadilan Negeri Jayapura, permohonan tersebut disertai dengan
memori kasasi yang memuat alasan-alasan yang diterima di Kepaniteraan Pengadilan
Hubungan Indsutrial pada Pengadilan Negeri tersebut pada tanggal 27 Desember
2013. Tergugat/Pemohon Kasasi meminta agar putusan Pengadilan Negri Jayapura
dibatalkan.
Namun, permohonan kasasi tersebut ditolak karena pemeriksaan perkara
tersebut dalam tingkat kasasi baru diterima di Kepaniteraan Pengadilan Hubungan
Industrial pada Pengadilan Negeri Jayapura pada tanggal 27 Desember 2013, telah
melewati tenggang waktu 14 (empat belas) hari sebagaimana yang dimaksud oleh
Pasal 47 ayat (1) Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1985 sebagaimana yang telah
diubah dan ditambah dengan Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2004 dan perubahan
kedua dengan Undang-Undang Nomor 3 Tahun 2009, maka permohonan kasasi
tersebut harus dinyatakan tidak dapat diterima;

11

2.2.

Analisis Yuridis
A. Penyelesaian Di luar Pengadilan

Penyelesaian diluar pengadilan dapat ditempuh dengan perundingan


bipatrit, dan apabila tidak tercapai kata mufakat maka cara selanjutnya adalah
dengan konsiliasi atau arbitrase, dan dalam hal para pihak tidak menetapkan pilihan
penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja,
maka instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan melimpahkan
penyelesaian perselisihan kepada mediator, maka Berdasarkan Pasal 3 ayat (1) jo.
Pasal 4 ayat (3) dan (4) UU No. 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial Penyelesaian diluar pengadilan wajib dilakukan, sebelum
menempuh Penyelesaian didalam pengadilan. Penyelesaian perselisihan di luar
pengadilan mengutamakan musyawarah untuk mufakat. UU No. 2 Tahun 2004,
menetapkan 4(empat) jenis perselisihan yaitu: Perselisihan Hak; Perselisihan
Kepentingan; Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja; dan Perselisihan Antar
Serikat Pekerja/Serikat Buruh hanya dalam 1(satu) perusahaan. Di dalam putusan
ini, proses penyelesaian diluar pengadilan terdiri atas:
a. Perundingan Bipatrit
Berdasarkan Pasal 3 ayat (1) UU No. 2 Tahun 2004, Perundingan Bipatrit
wajib dilakukan. Penggugat(Termohon Kasasi) dan Tergugat(Pemohon Kasasi)
telah melakukan Perundingan secara Bipartit masing-masing pada tanggal 21
Januari 2013, 28 Januari 2013, dan 4 Februari 2013, namun Tergugat tidak hadir
pada Perundingan tersebut sehingga Perundingan tersebut tidak memperoleh
kesepakatan; Bahwa karena dalam upaya Perundingan Bipartit tidak tercapai
kesepakatan, maka salah satu atau kedua pihak yang berselisih mencatatkan kasus
perselisihannya kepada Instansi yang bertanggung jawab dibidang Ketenagakerjaan
setempat dilengkapi dengan bukti-bukti upaya penyelesaian secara bipartit yang
telah dilakukan. Penyelesaian perselisihan di tingkat bipartit dapat dinyatakan tidak
mencapai kesepakatan atau gagal bila : Salah satu pihak dalam waktu 30
(tigapuluh) hari kerja telah mengajak berunding akan tetapi pihak lain tidak
memberikan respon atau tidak bersedia berunding, atau Telah dilakukan
perundingan sesuai dengan agenda dan jadwal yang disepakati, akan tetapi pihakpihak yang berunding tidak mencapai kesepakatan atas sebagian atau semua
masalah yang dirundingkan. Berdasarkan pasal 4 ayat (3) apabila dalam
Perundingan Bipatrit tidak dicapai kata sepakat maka harus dilanjutkan dengan
konsiliasi atau arbitrase. Pada tanggal 19 Februari 2013 Penggugat mencatatkan
perselisihan hubungan industrial antara Penggugat dengan Tergugat ke
Disnakertrans Kabupaten Mimika untuk dilakukan upaya penyelesaian melalui
Mediasi sebagaimana Surat Penggugat Nomor 295-14/IR/SPM/II/ 2013 tertanggal
19 Februari 2013;
b. Mediasi
12

Dilaksanakan sidang mediasi dengan bantuan Mediator dari Disnakertrans


Kabupaten Mimika pada tanggal 20 Maret 2013, namun perundingan tersebut
gagal sehingga Mediator mengeluarkan Anjuran sesuai Surat Nomor
565/32/ANJ/IV/2013tertanggal 12 April 2013 yang pada pokoknya menyatakan:

Bahwa PT Freeport Indonesia dapat memutusakan hubungan kerjanya dengan Sdr.


Simon Fairyo karena yang bersangkutan melakukan pelanggaran/kesalahan serius.
Bahwa PT Freeport Indonesia wajib membayar kepada Sdr. Simon Fairyo uang
penggantian hak dan uang pisah serta hak-hak lainnya sebagaimana diatur dalam
PKB PT Freeport Indonesia tahun 2011-2013.

Apabila salah satu pihak atau kedua belah pihak tidak menerima anjuran ini
maka dapat mengajukan permasalahan ini ke Pengadilan Hubungan Industrial
(PHI) di Jayapura.
Agar kedua belah pihak memberikan jawaban atas anjuran ini
selambatlambatnya dalam jangka waktu 10 (sepuluh) hari kerja setelah
menerima surat anjuran.
Penggugat menerima anjuran tersebut sesuai dengan surat Penggugat
Nomor 384-13/IR/GEN/IV/2013 tertanggal 24 April 2013. Namun Tergugat
menolak anjuran Mediator sebagaimana Surat Tergugat Nomor 13040011/BHI/PUK/SPKEP/SPSI/PT FI/IV/2013 tertanggal 20 April 2013. Oleh
karena tidak tercapai kesepakatan, maka perselisihan akan diselesaikan
didalam pengadilan.

B. Kompetensi absolut & Relative

Pengadilan Hubungan Industrial sendiri merupakan pengadilan khusus yang


dibentuk di lingkungan pengadilan negeri yang berwenang memeriksa, mengadili,
dan memberi putusan terhadap suatu perselisihan hubungan industrial16. Oleh sebab
itu, kompetensi absolut dari putusan ini adalah Pengadilan Hubungan Industrial.
Sedangkan, kompetensi relatif menunjuk pada Pengadilan Negeri Jayapura.
Berdasarkan, Pasal 81 UU No. 2/2004, Gugatan perselisihan hubungan industrial
diajukan kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang
daerah hukumnya meliputi tempat pekerja/buruh bekerja.
Pada kasus, objek gugatannya adalah PHK oleh Penggugat (PT
Freeport Indonesia)terhadap Tergugat (Simon Fairyo) sehubungan dengan
pelanggaran kerja yang dilakukan oleh Tergugat.
C. Ongkos perkara

16

http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/1522/1/hkmadm-kelelung.pdf, Diakses 8
November 2015.

13

Didalam amar putusan di Pengadilan Negri, dikatakan bahwa ongkos


perkara akan ditanggung oleh negara. Berdasarkan Pasal 58 UU No. 2 tahun
2004, proses beracara di Pengadilan Hubungan Industrial, pihak-pihak yang
berperkara tidak dikenakan biaya termasuk biaya eksekusi yang nilai gugatannya
di bawah Rp 150.000.000,00 (seratus lima puluh juta rupiah). Nilai gugatan
Penggugat/Termohon Banding dan Tergugat/Pemohon Banding tidak sampai Rp
150.000.000,00 (seratus lima puluh juta rupiah). Dengan rincian:
- Kompensasi hari cuti
:
Rp. 11.223.833,00
- Unit Pengganti Saham
:
Rp. 4.730.240,00
- Relokasi Perdiem
:
Rp.
300.000,00 +
Nilai Keseluruhan Hak Sebelum dipotong Pajak
Rp.16.254.073,00
D. Pengadilan Negeri Jayapura telah memberi putusan Nomor
20/G/2013/PHI-JPR tanggal 8 November 2013
Putusan PN Jayapura adalah menerima gugatan penggugat/termohon
kasasi. Karena, majelis hakim perpendapat bahwa tindakan tergugat/pemohon
kasasi telah menyalahi:

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) PT Freeport Indonesia Edisi XVII 2011-2013 dan
Pedoman Hubungan Industrial (PHI) PT Freeport Indonesia Edisi VII Tahun 20112013. Berdasarkan asas ex specialis derogate lex generalis,PKB dan PHI tersebut
berlaku sebagai undang-undang yang bersifat khusus bagi Penggugat dan Tergugat.
Hal tersebut sesuai dengan Pasal 1338 paragraf pertama BW: Semua persetujuan
yang dibuat sesuai dengan undang-undang berlaku sebagai undang-undang bagi
mereka yang membuatnya.
Berdasarkan tiket pelanggaran (violation ticket) tertanggal 31 Oktober 2012 dari
Departemen tempat Tergugat bekerja ke Departemen Hubungan Industrial,
dilaporkan bahwa pada tanggal 4 Oktober 2012 Tergugat telah melakukan
pelanggaran kerja, yakni: "Melakukan, memfasilitasi, menghasut dan atau menyuruh
Pekerja lain untuk melakukan pemogokan atau unjuk rasa Pekerja yang tidak sah di
lingkungan Perusahaan." Oleh sebab itu, tergugat telah menyalahi Pasal 137 UU
13/2003, karena mogok kerja tidak dilakukan secara sah, karena seharusnya
berdasarkan ketentuan Pasal 140 ayat (1) UU 13/ 2003 dan Pasal 3 Keputusan
Menteri Tenaga Kerja Nomor 232 Tahun 2003 tentang Akibat Hukum Mogok Kerja
yang Tidak Sah, maka seharusnya Tergugat sebelum melakukan mogok kerja
setidak-tidaknya dalam waktu 7 (tujuh) hari harus memberitahukan secara tertulis
kepada Penggugat dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan
dalam hal ini Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Disnakertrans) Kabupaten
Mimika, tetapi ternyata Tergugat sama sekali tidak memberitahukannya sehingga
mogok kerja yang dilakukan oleh Tergugat tersebut jelas dikategorikan sebagai
mogok kerja yang tidak sah.
Bahwa tindakan Tergugat yang melakukan aksi mogok kerja yang tidak sah di

lingkungan perusahaan dan mengoperasikan kendaraan milik Perusahaan

14

tanpa memiliki SIM/Lisensi yang sah sesuai ketentuan Perusahaan. Hal


tersebut telah menyalahi Pasal 19 ayat (31) PHI 2011-2013, Pasal 19 angka
33 PHI 2011-2013, Pasal 17 angka 17 PHI 2011-2013, dan Pasal 19 angka 38
PHI 2011-2013. Dan sanksi dari perbuatan tergugat tersebut adalah
Pemutusan Hubungan Kerja (PHK).
Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jayapura telah
memberi putusan Nomor 20/G/2013/PHI-JPR tanggal 8 November 2013 yang
amarnya sebagai berikut:

Mengabulkan gugatan Penggugat menurut tuntutan subsidir yang memohon


keadilan;
Menyatakan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Kelas IA
Jayapura berwenang untuk memeriksa, mengadili dan memutus perkara a quo;
Menyatakan Tergugat telah melakukan pelanggaran kerja, yakni Mengajak,
mempengaruhi, memaksa orang lain untuk melakukan perbuatan yang melanggar
ketentuan Perusahaan atau peraturan perundang-undangan yang berdampak pada
terganggunya aktivitas Perusahaan dan Mengoperasikan kendaraan atau peralatan
bergerak atau tidak bergerak milik Perusahaan atas perintah Penyelia dan atau
kehendak sendiri tanpa memiliki SIM/Lisensi yang sah sesuai Ketentuan
Perusahaan;
Menyatakan Tergugat telah melanggar ketentuan Pasal 19 ayat (31) jo. Pasal 19 ayat
(33) jo. Pasal 17 ayat (17) jo. Pasal 19 ayat (38) Pedoman Hubungan Industrial
(PHI) PT Freeport Indonesia Edisi VII tahun 20112013;
Mengijikan Penggugat untuk melakukan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)
terhadap Tergugat sehubungan dengan pelanggaran kerja yang telah dilakukan oleh
Tergugat;
Memerintahkan Penggugat untuk membayar kepada Tergugat pembayaran berupa
uang Pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), Uang Penghargaan
Masa Kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan Uang Penggantian
Hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) sebesar Rp116.931.858,00 (seratus enam
belas juta Sembilan ratus tiga puluh satu ribu delapan ratus lima puluh delapan
rupiah) sebelum dipotong pajak;
Membebankan seluruh biaya yang timbul dalam perkara ini kepada Negara;

E. Kasasi
Berdasarkan UU No. 2 Tahun 2004, dalam penyelesaian perselisihan
hubungan industrial di dalam pengadilan tidak mengenal upaya banding, hanya
kasasi saja. Putusan terakhir (Pengadilan Negeri) diucapkan dengan hadirnya
Penggugat dan Tergugat pada tanggal 8 November 2013, kemudian terhadapnya
oleh Tergugat diajukan permohonan kasasi secara lisan pada tanggal 18 November
2013 sebagaimana ternyata dari Akta Permohonan Kasasi Nomor 20/G/2013/PH1Jpr yang dibuat oleh Wakil Panitera Pengadilan Hubungan Industrial pada
Pengadilan Negeri Jayapura, permohonan tersebut disertai dengan memori kasasi
15

yang memuat alasan-alasan yang diterima di Kepaniteraan Pengadilan Hubungan


Indsutrial pada Pengadilan Negeri tersebut pada tanggal 27 Desember 2013;
Tanggal permohonan kasasi diajukan pada 18 November 2013 dan
memori kasasi yang memuat alasan-alasan permohonannya untuk pemeriksaan
perkara tersebut dalam tingkat kasasi baru diterima di Kepaniteraan Pengadilan
Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jayapura pada tanggal 27 Desember
2013, telah melewati tenggang waktu 14 (empat belas) hari sebagaimana yang
dimaksud Undang-Undang Nomor 3 Tahun 2009, maka permohonan kasasi
tersebut harus dinyatakan tidak dapat diterima karena sudah memiliki kekuatan
hukum tetap. Sebab, berdasarkan pasal 110 UU No. 2 Tahun 2004, Putusan
Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri mengenai perselisihan
hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja mempunyai kekuatan hukum
tetap apabila tidak diajukan permohonan kasasi kepada Mahkamah Agung dalam
waktu selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari kerja.
2.3.

Kasus Posisi Industrial Court of Malaysia


(Award no.: 1247 of 2015)

Kasus posisi ini mengenai Pengadilan Hubungan Industrial di Malaysia,


Industrial Court of Malaysia, Award no.: 1247 of 2015 antara Mohammad bin Abdul
Rasit (selanjutnya disebut dengan Penggugat) melawan Eco Pest Sdn. Bhd.
(selanjutnya disebut dengan Tergugat) mengenai dugaan pemecatan yang
dilakukan oleh Tergugat kepada Penggugat pada tanggal 5 Juli 2013.
Berawal pada tanggal 16 Agustus 2010, Penggugat ditawarkan posisi sebagai
General Manager di perusahaan tersebut berdasarkan kontrak kerja di tawarkan yang
diterima baik oleh Penggugat. Penggugat setuju dan mengakui mengenai gaji yang
diterimanya yaitu sebesar RM 20,000 untuk gaji pada tahun 2011. Kemudian pada
tanggal 5 Juli 2013 Penggugat mengatakan telah di pecat oleh Tergugat. Namun di
lain sisi, Tergugat mengatakan bahwa Penggugat dengan sukarela mengundurkan diri
dari jabatannya dan telah disetujui oleh Tergugat pada tanggal 5 Juli 2015
berdasarkan surat pengunduran diri.
Sebagai General Manager di perusahaan, Penggugat wajib untuk dapat
mengawasi manajemen perusahaan dan melaporkannya langsung ke Company
Managing Director (COW1). Semuanya berjalan lancar sampai pada tanggal 8 Mei
2012, Penggugat mendapat surat dari COW1 mengenai Key Performance Indicator
(KPI) dan target penjualan yang baru dimana Penggugat di rasa telah gagal dalam
target penjualan dan perusahaan tidak akan membayar bonus dari target penjualan
tersebut dikarenakan tidak tercapainya target penjualan tersebut. Kemudian karena
hal ini, Penggugat dan Tergugat saling surat menyurat menegenai keluhan tentang
kinerja kerja dari Penggugat dan kewajban Tergugat untuk membayar bonus dan
komisi dari kinerja Penggugat.

16

Pada tanggal 18 Juni 2012, Penggugat mengirimkan surat kepada perusahaan


mengenai klarifikasi atas hak komisi dan penjelasan lebih lanjut mengenai kinerja
dari Penggugat beserta perusahaan. Kemudian Tergugat kembali menulis surat
balasan kepada Penggugat mengenai adanya skema baru tentang komisi yang disebut
dengan Special Performance Bonus (SPB) dimana Penggugat telah diberitahu
tentang target bulanan penjualan dan kinerja kerja dari Penggugat akan
dikalkulasikan dengan SPB tersebut. Skema SPB, akan menggantikan semua skema
yang sebelumnya berlaku di dalam perjanjian kerja pada tanggal 2010. Kemudian hal
ini di ikuti oleh adanya memorandum perusahaan yang berlaku untuk semua staff
perusahaan pada tanggal 18 Agustus 2012 mengenai struktur organisasi baru yang
mencerminkan perusahaan kearah yang baru dan menunjuk Mr. Paul Leong sebagai
Senior General Manager dimana Penggugat harus melapor kepadanya mengenai
manajemen perusahaan ini. Penggugat mengetahui dan merasa tidak keberatan akan
hal ini.
Namun pada tanggal 10 Agustus 2012, Penggugat mengirimkan surat kepada
COW1 bahwa mengenai struktur organisasi perusahaan yang baru ini belum pernah
dibahas dengan Penggugat dan juga Penggugat merasa tidak paham mengenai
struktur yang baru dan tanggung jawabnya di dalam perusahaan ini. Yang kemudian
dibalas oleh COW1 bahwa struktur organisasi perusahaan ini telah final dan telah
dilakukan pertimbangan yang hati-hati oleh perusahaan dan Tergugat meminta
Penggugat untuk tetap fokus dengan target penjualannya untuk membawa
pendapatan yang lebih untuk perusahaan.
Kemudian diketahui Penggugat telah gagal dalam memenuhi target penjualan
bulanan sehingga Tergugat menerbitkan surat peringatan pada tanggal 5 oktober
2012 bahwa Penggugat akan di awasi secara ketat mengenai kinerja kerjanya oleh
perusahaan dan Penggugat diperingatkan bahwa kegagalan dalam memenuhi target
penjualan akan menyebabkan konsekuensi yang serius, termasuk di dalamnya
pemecatan dari jabatannya. Sehubungan dengan kegagalan Penggugat utnuk
memenuhi target yang ditetapkan untuknya, Tergugat memberikan tiga surat
peringatan lagi kepada Penggugat dan selain itu juga Tergugat memberikan surat
perintah agar Penggugat melaoprkan seluruh kegiatan penjualan sehari-hari kepada
COW1 dan Senior General Manager.
Inti dari permohonan gugatan dari Penggugat adalah Penggugat menduga
bahwa Tergugat telah mengubah persyaratan kerja dengan mengenalkan Special
Performance Bond (SPB) dan target bulanan yang baru tanpa pernah mendiskusikan
hal ini kepada Penggugat. Kemudian juga tidak adanya respon mengenai bonus
kontrak dan komisinya sampai pada tanggal 31 Juli 2012 dan justru pada tanggal 8
Agustus Penggugat diberitahu bahwa adanya struktur organisasi perusahaan yang
baru dimana Mr. Paul Leong dimasukkan sebagai Senior General Manager dan
Penggugat justru dibuat sebagai General Manager Sales. Dimana pada kontrak

17

perjanjian kerjanya tertulis bahwa Penggugat akan menjadi General Manager di


perusahaan ini.
Mengenai putusan atas kasus ini, di dalam putusanya disebutkan bahwa Penggugat
telah gagal untuk membuktikan bahwa ia tidak pantas untuk dipecat. Karena
sebelumnya di sebutkan bahwa beban pembuktian seluruhnya dibebankan kepada
Penggugat dan dalam hal ini penggugat tidak dapat membuktikan bahwa ia memang
tidak pantas untuk di pecat. Oleh karena itu, pengadilan memutuskan bahwa tidak
ada pemecatan yang dilakukan oleh perusahaan tersebut dan tidak perlu untuk
mempelajari lebih jauh mengenai apakah pemecatan itu disebabkan oleh sesuatu atau
hanya sebagai alasan belaka. Dalam putusan ini juga dijelaskan bahwa Penggugat
telah dengan sukarela mengundurkan diri dari perusahaan setelah di tawarkan
pemutusan hubungan kerja secara sepihak oleh perusahaan. Dengan begitu,
permohonan dari Penggugat ini dibatalkan.
2.4.

Analisis Yuridis Kasus PHI Malaysia

Analisa Kasus:
Berdasarkan kasus diatas, terlihat bahwa hakim menggunakan
yurisprudensi sebelumnya dimana sesuai dengan sistem hukum Malaysia, yaitu
common law. Hal ini tertera di dalam penjelasan di dalam kasus bahwa mengenai
apakah Penggugat telah mengundurkan diri secara sukarela atau ia memang telah
dipecat oleh perusahaan dan beban pembuktian di bebankan kepada Penggugat untuk
membuktikan memang adanya pemecatan dari perusahaan. Hal ini berdasarkan dari
putusan yurisprudensi sebelumnya yaitu putusan Weltex Knitwear Industries Sdn.
Bhd. melawan Law Kar Toy & Anor pada tahun 1998 yang diputus oleh hakim Dato
Haji Abdul Kadir Bin Sulaiman J dimana dijelaskan bahwa jika pemecatan tidak
dalam sengketa maka dibebankan pada perusahaan untuk menjelaskan di pengadilan
mengenai penyebab atau alasan dari pemecatan tersebut. Hal ini tercermin dari Act
1967. Apabila sebaliknya pemecatan itu di dalam sengketa, maka beban pembuktian
ada pada si pekerja dan apabila ia gagal membuktikan maka dapat dikatakan tidak
terjadi pemecatan. Berdasarkan hal ini, tercermin di dalam putusan hakim dimana
Penggugat telah gagal membuktikan bahwa perusahaan telah melakukan pemecatan
terhadap Penggugat sehingga pengadilan memutuskan bahwa tidak ada pemecatan
yang dilakukan oleh perusahaan tersebut dan tidak perlu untuk mempelajari lebih
jauh penyebab dan alasan dari pemecatan itu serta dalam putusan ini juga dijelaskan
bahwa Penggugat telah dengan sukarela mengundurkan diri dari perusahaan setelah
di tawarkan pemutusan hubungan kerja secara sepihak oleh perusahaan sehinnga
dengan begitu gugatan dari Penggugat ini di batalkan. Hal ini juga merupakan
kewenangan dari Pengadilan Industrial di Malaysia dimana berdasarkan Pasal 20
Industrial Relations Act 1967 untuk mencari tahu apakah ada penyebab atau alasan
dari pemecatan tersebut.
18

Proses sebelum persidangan cukup singkat dan hanya dua saksi di panggil di
dalam persidangan. Saksi yang hadir di dalam persidangan terdiri dari Managing
Director dari perusahaan yaitu Ms. Sharon Suraya Abdullah (COW1) dan Penggugat
sendiri. Sebagian besar bukti ada di dalam dokumen-dokumen pendukung selain dari
surat penawaran sebagai General Manager di perusahaan tersebut.
Untuk kasus pemecatan, Pengadilan Industrial di Malaysia kasus ini di putus
hanya oleh satu orang hakim. Di dalam kasus ini, yang mengadili adalah Puan Anna
Ng Fui Choo. Apabila Penggugat ingin mengajukan banding terhadap pututsan
tersebut, di dalam Pengadilan Industrial di Malaysia, Penggugat tidak dapat
mengajukan banding terhadap putusan Pengadilan Industrial karena putusan dari
pengadilan adalah final dan mengikat. Akan tetapi hal tersebut dapat di lakukan
peninjauan kembali.
Mengenai pengajuan gugatan tentang pemecatan sesuai dengan sistem hukum
di Malaysia, pengajuan ini dapat di lakukan ke pengadilan industrial dan pekerja
yang telah diberhentikan tersebut harus membuat representasi secara tertulis kepada
Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial dan akan dikembalikan dalam
jangka waktu 60 hari dari pemberhentiannya tersebut. Kemudian, Direktur Jenderal
Pembinaan Hubungan Industrial akan mencoba untuk menyelesaikan masalah ini
melalui konsiliasi antara para pihak, dan apabila konsiliasi gagal, maka Direktur
Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial akan meneruskan hal tersebut ke
Pengadilan Industrial untuk di putuskan di pengadilan tersebut. Hal ini berdasarkan
Pasal 18 Industrial Relations Act 1967.
2.5.

Perbandingan Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial


Indonesia dan Malaysia

Pada prinsipnya, hukum Indonesia dan Malaysia memiliki banyak kesamaan


dalam mengatur cara penyelesaian perselisihan hubungan indusrtrial, namun terdapat
beberapa perbedaan dari segi kewenangan lembaga dan proses beracara, berikut
adalah table persamaan dan perbandingan hukum acara penyelesaian perselisihan
hubungan industrial di Indonesia dan Malaysia.
No. PERSAMAAN

PERBEDAAN

19

PHI di Indonesia dan Malaysia samasama merupakan suatu peradilan


khusus yang khusus dibentuk untuk
memeriksa dan mengadili, dan
memberi putusan terhadap Sengketa
hubungan industrial.

Objek Sengketa yang dapat digugat


di PHI Indonesia dengan PHI
Malaysia Kurang lebih sama yaitu
Sengketa
Hak,
Sengketa
Kepentingan, Sengketa PHK, dan
Sengketa antara serikat Buruh

Subjek-subjek yang terlibat dalam


sengketa dalam PHI baik di
Indonesia maupun Malaysia adalah
Buruh/Serikat buruh dan juga
Perusahaan (pengusaha), dimana
keduanya
masing-masing
bisa
menjadi penggugat dan juga tergugat
dalam sengketa industrial dengan
komponen yang berbeda-beda.

20

PHI di Indonesia berada dibawah


Pengadilan Negeri dan hanya ada
satu badan PHI, Sedangkan PHI di
Malaysia
berada
dibawah
Departemen Sumber daya manusia
dimana terdapat dua badan peradilan
yaitu
Pengadilan
Perburuhan
(Labour Court) dan Pengadilan
Industrial (Industrial Court) yang
keduanya menangani perkara yang
berbeda.
Hakim untuk PHI di Indonesia
diangkat oleh Keputusan MA,
Sedangkan di Malaysia diangkat
Yang DiPertuan Agung (Raja)

Di Indonesia sebelum masuk ke


dalam proses peradilan hubungan
industrial,
wajib
dilakukan
penyelesaian di luar pengadilan,
melalui perundingan bipartit (Ps. 3
UU no.2/04), melalui konsiliasi, dan
juga bisa dilakukan melalui mediasi
dan juga arbitrase. Sedangkan di
Malaysia juga ada penyelesaian di
luar pengadilan berupa proses
konsiliasi. Namun selain itu Article
31 IRA menyatakan bahwa sebelum
sengketa
masuk
ke
proses
pengadilan, dapat dilakukan suatu
perjanjian untuk menyelesaikan
sengketa industrial antarpara pihak
yang terkait. Kemudian jika di
Malaysia, ketika sengketa sudah
masuk dalam proses peradilan, tetap
bisa dilakukan perjanjian untuk
menyelesaikan sengketa industrial
dan ketentuan perjanjian tersebut
diatur oleh Hakim (president of

chairman)
4

Sengketa Hubungan Industrial di


Indonesia dan Di Malaysia samasama bisa dilakukan upaya hukum
setelah selesai di pengadilan pertama.

21

Terkait dengan penyelesaian di luar


Peradilan, baik di Indonesia maupun
Malaysia sama-sama bisa ditempuh
cara penyelesaian sengketa melalui
konsiliasi (Ps. 17 UU.2/04 dan article
18 IRA 1967). Namun terdapat
perbedaan dalam prosesnya yaitu
jika di Indonesia cara konsiliasi
dilakukan oleh konsiliator yang
terdaftar dalam instansi terkait yang
dilegitimasi
oleh
Kementerian
terkait, kemudian konsiliasi juga
merupakan jalan lain setelah cara
perundingan bipartid tidak tercapai,
barulah instansi terkait menawarkan
(wajib) cara penyelesaian sengketa
melalui konsiliasi. Sedangkan di
Malaysia juga ada penyelesaian di
luar pengadilan berupa proses
konsiliasi, prosesnya pertama harus
diselesaikan secara conciliation oleh
Director General Inquiry, yang
bentuknya quasi-judical proceeding.
Apabila sengketa tetap belum
terselesaikan
melalui
lembaga
tersebut, maka Director General akan
memberikan hasil dari proses
tersebut ke Minister. Kemudian
Minister
akan
memberikan
rekomendasi ke Industrial Court.
Jika di Indonesia kompetensi absolut
perkara adalah melalui PN kemudian
banding kasasi ke MA. Sedangkan di
Malaysia
prosesnya
karena
merupakan sengketa di bidang
hukum privat (perdata) yang
menyangkut hubungan industrial
maka dapat diajukan ke industrial
court, kemudian untuk banding dan

ke High Court.

4.1. Kesimpulan
Dari paparan kami di atas, kami menyimpulkan bahwa terdapat beberapa
perbedaan dari segi kelembagaan dan mekanisme beracara antara Indonesia dengan
Malaysia dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. Dari hasil kajian
kami, tetap ditemukan bahwa Malaysia dalam menyelesaikan masalahnya juga
menggunakan yurisprudensi yang merupakan salah satu ciri system hukum common
law. Dan karena sistemnya inilah, dapat dilihat bahwa pengaturan hukum di
Malaysia cenderung lebih lama terbaharukannya disbanding Indonesia yang sudah
diperbaharui bahkan hingga tahun 2004.
4.2. Saran
Indonesia dalam mengatur hukum acara penyelesaian perselisihan hubungan
industrial sudah cukup baik karena mengalami perkembangan perkembangan yang
reltif mengikuti kebutuhan sector industri dan ketenagakerjaan. Namun tetap
diperlukan pembaharuan dan spesifikasi atiran hukum yang lebih koprehensif
mengenai hal ini agar tidak menjadi celah atau kekosongan hukum dalam pengaturan
seputar ketenaga kerjaan dan perindustrian.

22