Anda di halaman 1dari 19

ANALISIS DAN RANCANGAN PEKERJAAN (1)

Pertemuan ke-7

Oleh:

Yudo Nugroho (07.1.02.03544)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INDONESIA

SURABAYA

2009
Analisis Dan Rancangan Pekerjaan (1)

A. Pengertian Analisis Pekerjaan


Analisis pekerjaan adalah suatu ilmu yang mempelajari
tentang suatu pekerjaan dan beserta persyaratannya. Dengan kata lain,
analisis pekerjaan merupakan proses yang sistematis dari menghimpun
informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari pekerjaan
tertentu. Tindakan-tindakan ini biasanya dilaksanakan oleh seorang
spesialis, yang bisa juga disebut analis pekerjaan, yaitu seseorang yang
berada di dalam suatu perusahaan dimana mempunyai tugas untuk
mengumpulkan data tentang masing-masing pekerjaan.

B. Tujuan Analisis Pekerjaan


1. Mengevaluasi bagaimana lingkungan diluar perusahaan dapat
mempengaruhi pekerjaan seorang karyawan.
2. Menghapus persyaratan pekerjaan yang tidak dibutuhkan yang dapat
menyebabkan diskriminasi pada karyawan.
3. Menemukan unsur-unsur pekerjaan yang dapat membantu atau
merintangi mutu dari waktu kerja.
4. Merencanakan persyaratan-persyaratan sumber daya manusia untuk
masa yang akan datang.
5. Mencocokkan job applicants dan job openings.
6. Mentukan kebutuhan pelalatihan untuk karyawan baru dan lama.
7. Membuat perencanaan guna mengembangkan potensi karyawan.
8. Menetapkan standar prestasi yang nyata.
9. Menempatkan karyawan pada pekerjaan yang mana menurut
kemampuan yang mereka miliki.
10. Kompensasi secara wajar.

A. Langkah-Langkah Dalam Analisis Pekerjaan


1. Identifikasi Pekerjaan
Seorang analis mengidentifikasi berbagai pekerjaan di dalam
suatu organisasi sebelum mereka mengumpulkan informasi pekerjaan.
Proses dari identifikasi pekerjaan sangatlah mudah di dalam
perusahaan-perusahaan kecil karena hanya sedikit pekerjaan yang
ada. Di dalam perusahaan besar, seorang analis mungkin harus
membuat daftar pekerjaan dari catatan struk gaji, bagan perusahaan,
atau berbagai diskusi dengan para karyawan dan supevisor. Jika
analisis pekerjaan sudah dilaksanakan sebelumnya, seorang analis
mungkin dapat menggunakan catatan utama untuk mengidentifikasi
banyaknya pekerjaan yang ada di dalam perusahaan.

2. Pengembangan Kuestioner
Seorang analis biasanya mengembangkan kuestioner, yang
akan membantuk dalam memastikan bahwa informasi dikumpulkan
secara konsisten ke dalam semua pekerjaan. Analis dapat
menggunakan formulir yang terstandardisasi, seperti Position Analysis
Questionnaire (PAQ). Kuestioner menyatakan tugas, tanggung jawab,
kemampuan seseorang, dan standar kinerja dari pekerjaan.
a. Tugas dan Tanggung Jawab
Beberapa formulir secara singkat menjelaskan apa
tujuan dari pekerjaan, apa tugas yang akan dikerjakan, dan
bagaimana tugas itu dikerjakan. Penjabaran singkat ini
menyediakan ikhtisar dari suatu pekerjaan. Tugas dan tanggung
jawab yang spesifik tercatat untuk menyediakan informasi yang
lebih terperinci ke dalam suatu posisi. Pertanyaan tentang
tanggung jawab secara signifikan diperluas ketika daftar digunakan
pada managements jobs.
b. Karakteristik Seseorang dan Kondisi Kerja
Selain informasi tentang pekerjaan, seorang analisis
membutuhkan data tentang kualifikasi persyaratan yang
menunjang sebuah pekerjaan. Hal ini mengungkapkan tentang
pengetahuan tertentu, ketrampilan, kemampuan, pelatihan,
pendidikan, pengalaman, dan karakteristik-karakteristik lain yang
mana harus dikuasai oleh jobholders. Sedangkan kondisi kerja
mungkin juga akan memeparkan kebutuhan akan ketrampilan
tertentu, pelatihan, pengetahuan, atau bahkan rencana pekerjaan
tertentu.
c. Standar Kinerja
Kustioner analisis pekerjaan juga digunakan mencari
informasi tentang standar pekerjaan yang digunakan untuk
mengevaluasi kinerja. Informasi ini dikumpulkan secara standar
kinerja yang objektif.

1. Pengumpulan Data
Tidak ada cara terbaik untuk mengumpulkan semua informasi
yang akan ditemukan pada kuistioner analisis pekerjaan. Seorang
analis harus mengevaluasi antara waktu, biaya, dan ketelitian yang
berhubungan dengan pemakaian wawancara, dewan juri, kuestioner,
buku catatan kejadian karyawan, pengamatan, atau beberapa
kombinasi dari beberapa teknik tersebut.
a. Interview
Wawancara secara langsung adalah satu cara yang
efektif untuk mengumpulkan informasi pekerjaan. Analis
mempunyai daftar periksa pekerjaan sebagai suatu panduan.
Meski proses ini berjalan dengan lambat dan mahal, ini dapat
membantu pewawancara untuk menjelaskan pertanyaan-
pertanyaan yang tidak terlalu jelas dan menyelidiki beberapa
jawaban yang tidak pasti.
b. Juri / Tenaga Ahli
Metode lain yang memakan waktu dan biaya adalah
mempergunakan juri atau tenaga ahli. Juri terdiri dari pejabat-
pejabat senior dan supervisor. Manfaat dari proses ini adalah dapat
mengklarifikasi tugas pekerjaan yang diharapkan antara para
pekerja dan supervisor.
c. Surat Kuestioner
Pilihan metode yang cepat dan memakan sedikit
biaya adalah surat kuestioner yang dikembangkan dari formulir
analisis pekerjaan. Pendekatan ini membiarkan banyak pekerjaan
untuk dipelajari dengan segera dan membutuhkan biaya yang kecil.
Bagaimana pun juga, terdapat kurangnya ketelitian karena adanya
pertanyaan yang rancu, tanggapan yang tidak lengkap, dan
kuestioner yang tidak kembalikan.
d. Buku Catatan Kejadian Karyawan
Buku catatan kejadian karyawan atau daftar harian
adalah opsi lain. Para pekerja pada waktu tertentu meringkas
tugas-tugas dan aktivitas mereka di dalam buku catatan. Ini bahkan
mungkin menjadi satu-satunya cara yang mungkin untuk
mengumpulkan informasi pekerjaan, ketika interview, tenaga ahli,
dan kuestioner tidak mungkin untuk menangkap suatu pekerjaan
yang kompleks.
Namun demikian, buku catatan kejadian karyawan
bukan suatu teknik yang populer. Metode ini sangat memakan
waktu dan memerlukan biaya yang besar.
e. Observasi / Pengamatan
Pendekatan lainnya adalah pengamatan langsung.
Metode ini membutuhkan waktu yang lama, biaya yang mahal, dan
berpotensi kurang akurat jika dibandingkan dengan metode-
metode yang lain. Ketelitian menjadi kurang karena analis mungkin
kehilangan beberapa aktivitas yang sulit diamati. Tetapi metode ini
merupakan metode yang lebih disukai dalam beberapa situasi-
situasi. Hal ini dikarenakan metode pengamatan ini mungkin dapat
menghilangkan keraguan.
f. Kombinasi
Karena masing-masing metode mempunyai beberapa
kelemahan, analis sering kali bersandar pada metode kombinasi.
Yaitu, dimana dua teknik atau lebih digunakan secara bersamaan.
Departemen sumber daya manusia sering kali
menggunakan pendekatan ganda bahkan ketika semua karyawan
berada pada lokasi yang sama.

A. Hubungan Antara Analisis Pekerjaan dan Para Pekerja


1. Aplikasi Informasi Analisis Pekerjaan
a. Diskripsi Pekerjaan
Diskripsi pekerjaan adalah suatu laporan tertulis yang
menjelaskan tugas, kondisi kerja, dan aspek lain dari suatu
pekerjaan yang ditetapkan. Di dalam suatu perusahaan, semua
diskripsi tugas berbentuk sama, meski antara wujud dan isi
bervariasi.
Bagian identifikasi pekerjaan diskripsi pekerjaan
berisi informasi bermanfaat antara lain:
• Waktu. Waktu sangatlah penting. Karena dapat menunjukkan
kepada kita berapa umur dari suatu deskripsi. Semakin lama
umur deskripsinya, semakin sedikit untuk mencerminkan
pekerjaan yang ada.
• Pengarang. Penulis dari uraian dapat dikenali sehingga
pertanyaan-pertanyaan atau kesalahan dapat diajukan kembali
kepada pengarang.
• Lokasi pekerjaan. Departemen di mana pekerjaan itu
dilaksanakan dan membantu untuk mengidentifikasi pekerjaan
untuk referensi di masa depan.
Ringkasan pekerjaan dan tugas. Setelah identifikasi
pekerjaan, bagian selanjutnya adalah ringkasan pekerjaan dan
tugas. Bagian ini penting bagi spesialis personil karena
menjelaskan apa yang diperlukan.
Kondisi kerja. Menguraikan lingkungan secara fisik
seperti jam kerja, keamanan dan pengambilan keputusan, dan fitur
lain dari perluasan pekerjaan.
Persetujuan. Karena diskripsi pekerjaan
berpengaruh banyak atas keputusan-keputusan tentang sumber
daya manusia, ketelitian mereka harus ditinjau oleh jobholder atau
supervisor. Sekali deskripsi pekerjaan diterima, supervisor akan
menyetujui deskripsi itu.

a. Spesifikasi Pekerjaan
Perbedaan antara deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan adalah satu sudut perspektif. Deskripsi pekerjaan
menggambarkan apa pekerjaan ini sebenarnya; yaitu profil dari
pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan menguraikan apa yang diminta
pekerjaan atas para karyawan, yaitu kecakapan-kecakapan para
karyawan. Ini merupakan persyaratan-persyaratan yang diperlukan
oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaannya. Persyaratan ini
termasuk pengalaman, pelatihan, pendidikan, dan karakteristik-
karakteristik mental dan fisik.

b. Standar Kinerja Pekerjaan


Standar kinerja ini mempunyai dua fungsi. Pertama,
mereka menjadi target untuk usaha-usaha karyawan. Tantangan
atau kebanggaan tentang sasaran yang bertemu secara objektif
dapat memotivasi karyawan. Hasil ini berperan untuk kepuasan
karyawan. Tanpa adanya standar, kinerja karyawan rendah.
Kedua, standar adalah kriteria yang mana untuk mensukseskan
pekerjaan yang terukur. Tanpa adanya standar, tidak ada sistem
kendali yang dapat mengevaluasi kinerja pekerjaan.
Standar pekerjaan adalah kunci tentang segala
sistem kendali. Ketika standar salah, manajer dan personil
spesialis siaga untuk mengkoreksi permasalahannya.

1. Sistem informasi sumber daya manusia


Diskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar
kinerja merupakan penambahan yang penting dalam sistem informasi
sumber daya manusia. Secara bersama, ketiganya menjelaskan
masing-masing pekerjaan, membiarkan spesialis sumber daya
manusia untuk membuat pemberitahuan, keputusan proaktif.
Dua pokok bahasan tentang sistim informasi sumber
daya manusia adalah: pertimbangan-pertimbangan secara hukum dan
organisasi database.
Pertimbangan-pertimbangan secara hukum. Sebagian
besar, informasi analisis pekerjaan adalah satu perihal internal yang
mana sedikit sekali dipengaruhi oleh lingkungan eksternal. Informasi
analisis pekerjaan dapat dipusatkan pada pertimbangan-pertimbangan
hukum seperti seperti peluang ketenagakerjaan.
Organisasi Database. Apakah informasi pekerjaan di-
disusun pada wujud cetak atau dalam memori komputer, itu diorganisir
di sekitar pekerjaan individu. Departemen sumber daya manusia juga
memerlukan informasi pekerjaan yang diorganisir di sekitar keluarga
pekerjaan. Keluarga pekerjaan adalah kelompok pekerjaan yang
bersifat mempunyai hubungan erat dalam kaitan dalam melaksanakan
tugas, tanggung jawab, ketrampilan, atau unsur-unsur pekerjaan lain.
Sebagai contoh, pekerjaan dari juru tulis, juru ketik, juru ketik juru tulis,
operator pengolah kata, dan sekretaris melembagakan tentang suatu
keluarga pekerjaan. Keluarga pekerjaan membiarkan departemen
personalia untuk memudahkan pemindahan pekerjaan, pelatihan,
konseling karier, ganti-rugi, dan keputusan-keputusan personil lain.
Studi Kasus 1

The Brazilian Subsidiary

A large, well-known Canadian company had fully depreciated the


equipment used to make specialized automobile components for North
America automobile procedures. Although the equipment had been well
maintained and worked well, it required considerable hands-on labor to use.
The result was high labor costs that made the company’s break assemblies,
axle mounts, and related products unprofitable. A decision was made to
replace the equipment with more highly automated, numerically controlled
machine tools. Since the economic value of the old equipment exceeded its
value as scrap, the company shipped the equipment to its Brazilian facility,
where labor costs were considerably lower.

Shortly after the equipment had been set up in the new facility, the
company received numerous orders from Brazil’s rapidly growing
automobile industry. Though the labor hours per product remained about
the same, lower Brazilian labor rates made the new facility profitable. Soon
a second shift was added, and problems began. The equipment
experienced increasing “down-time” because of machine failures. Quality
-particularly quality on part dimensions- declined dramatically.

At a staff meeting, the Brazilian plant manager met with his staff,
including several industrial engineers who had been trained in Canada and
US. The engineers argued that the problems were almost certainly caused
by poor maintenance since the machinery had worked well in Canada and
initially in Brazil. The human resource director agreed that maintenance of
the old machinery was probably involved but also noted that many of the
instructions printed on machines and in maintenance manuals had not been
translated into Portuguese. He also observed that the problems began after
the second shift was hired.

(1) From the discussion of job analysis information and job design
addressed in the chapter, what actions would you recommend to the human
resource department?

(2) Given that the problems seem to associated with the second shift, what
difference would you look for between first and second shift workers?

(3) Since the Canadian workers had considerable experience with the
equipment and the workers (particularly on the second shift) in Brazil had
little, what implications do you see for job design?

Studi Kasus 2

ANALISIS HUBUNGAN HABBIT SERVICE DENGAN OCCUPANCY DAN


FOOD COVER
( Studi Kasus di PT INNA Garuda Hotel Yogyakarta)
Oleh: Purwanto Sumarto Putro

In the research about The Analysis of Relation Habbit Service with


Occupancy and Food Cover on PT INNA Garuda Hotel Yogyakarta, , the
problems stated to researched are (1) how about hotel condition' trend on
Occupancy and Food cover, (2) how about hotel habbit service on PT INNA
Garuda Hotel Yogyakarta and (3) what relation between habbit service that
represent by staffs's with Occupancy and Food Cover on PT INNA Garuda
Hotel Yogyakarta. As the results can concluded that (1) Generally, the
implementation of staff's jobs arranged based on a mechanism tends to job
description. (2) The supervisor try to increase staff's profesionalism by
manage and control staff's work, state the services procedures and
supported by controlling and up grading staff's competence. (3) The
perception of guests towards staffs on generally is well. This appraisal
including on staff's attention, skill, speed, competence, services procedures,
communication skill and complain handling by management. The positive
perception will be an indicator for management success on servicing their
guests through staffs. But there is still some guests give a negative opinion
about staff's performance that shows if management have not fill yet hotel
guest's expectation as a whole. (4) Based on staffs habit service that
evaluated by customers and trend analysis toward Occupancy and Food
Cover for year of 2003, can concluded that habit service have been
sufficient and followed by good trend on Occupancy and Food Cover. That
condition can be understood that service of hotel staff have a positive
contribution toward hotel performance by Occupancy and Food Cover.
Diskusi: Pertanyaan dan Jawaban

1. Q: Apa yang dimaksud dengan analisis pekerjaan?

A: Analisis pekerjaan merupakan proses yang sistematis dari


menghimpun informasi dari tugas, kewajiban dan tanggung jawab dari
pekerjaan tertentu.

2. Q: Sebutkan tiga tujuan dari analisis pekerjaan?

A: Mengevaluasi bagaimana lingkungan diluar perusahaan dapat


mempengaruhi pekerjaan seorang karyawan.
Menghapus persyaratan pekerjaan yang tidak dibutuhkan yang dapat
menyebabkan diskriminasi pada karyawan.
Menemukan unsur-unsur pekerjaan yang dapat membantu atau
merintangi mutu dari waktu kerja.

3. Q: Sebutkan tiga langkah dalam analisis pekerjaan?

A: Identifikasi pekerjaan, pengembangan kuisioner, dan pengumpulan


data.

4. Q: Apa yang dimaksud dengan identifikasi pekerjaan?

A: Identifikasi pekerjaan adalah suatu proses mengidentifikasi banyaknya


pekerjaan yang ada di dalam perusahaan.

5. Q: Apa yang dimaksud dengan pengembangan kuistioner?


A: Pengembangan kuistioner adalah membentuk dalam memastikan
bahwa informasi dikumpulkan secara konsisten ke dalam semua
pekerjaan. Analis dapat menggunakan formulir yang terstandardisasi,
seperti Position Analysis Questionnaire (PAQ).

6. Q: Apa yang dimaksud dengan pengumpulan data?

A: Pengumpulan data adalah mengumpulkan semua informasi yang akan


ditemukan pada kuistioner analisis pekerjaan.

7. Q: Untuk mengidentifikasi pekerjaan di perusahaan besar, seorang analis


harus melakukan apa?
A: Untuk mengidentifikasi pekerjaan di perusahaan besar, seorang analis
harus membuat daftar pekerjaan dari catatan struk gaji, bagan
perusahaan, atau berbagai diskusi dengan para karyawan dan
supevisor. Jika analisis pekerjaan sudah dilaksanakan sebelumnya,
seorang analis mungkin dapat menggunakan catatan utama untuk
mengidentifikasi banyaknya pekerjaan yang ada di dalam perusahaan.

8. Q: Apa yang dinyatakan di dalam kuestioner?


A: Kuestioner menyatakan tugas, tanggung jawab, kemampuan
karyawan, dan standar kinerja dari pekerjaan.

9. Q: Sebutkan segi positif dan negaif dari interview?


A: Segi positif interview adalah dapat membantu pewawancara untuk
menjelaskan pertanyaan-pertanyaan yang tidak terlalu jelas dan
menyelidiki beberapa jawaban yang tidak pasti.
Segi negatif interview adalah proses berjalan dengan lambat dan
mahal.
10. Q: Apa manfaat penggunaan juri/tenaga ahli dalam pengumpulan data?
A: Manfaat penggunaan juri/tenaga ahli adalah dapat mengklarifikasi
tugas pekerjaan yang diharapkan antara para pekerja dan supervisor.

11. Q: Apa kekurangan penggunaan surat kuisioner?


A: Kekurangan penggunaan surat kuisioner adalah kurangnya ketelitian
karena adanya pertanyaan yang rancu, tanggapan yang tidak lengkap,
dan kuestioner yang tidak kembalikan.

12. Q: Kenapa penggunaan metode buku catatan kejadian karyawan kurang


begitu populer?
A: Penggunaan metode buku catatan kejadian karyawan kurang begitu
populer karena sangat memakan waktu yang cukup lama dan
memerlukan biaya yang besar.

13. Q: Apa segi positif dan negatif dari suatu pengamatan/observasi?


A: Segi positif observasi adalah metode pengamatan ini mungkin dapat
menghilangkan keraguan.
Segi negatif observasi adalah metode ini membutuhkan waktu yang
lama, biaya yang mahal, dan berpotensi kurang akurat jika
dibandingkan dengan metode-metode yang lain. Ketelitian menjadi
kurang karena analis mungkin kehilangan beberapa aktivitas yang sulit
diamati.

14. Q: Apa yang dimaksud dengan deskripsi pekerjaan?


A: Diskripsi pekerjaan adalah suatu laporan tertulis yang menjelaskan
tugas, kondisi kerja, dan aspek lain dari suatu pekerjaan yang
ditetapkan.
15. Q: Sebutkan bagian-bagian dari deskripsi pekerjaan?
A: Bagian-bagian dari deskripsi pekerjaan adalah identifikasi pekerjaan,
ringkasan pekerjaan dan tugas, kondisi kerja, dan persetujuan.

16. Q: Sebutkan beberapa informasi yang bermanfaat dari adanya identifikasi


pekerjaan?
A: Beberapa informasi yang bermanfaat dari adanya identifikasi
pekerjaan antara lain waktu, pengarang, dan lokasi pekerjaan.

17. Q: Uraikan dengan singkat tentang waktu, pengarang, dan lokasi pekerjaan?

A: Waktu dapat menunjukkan kepada kita berapa umur dari suatu


deskripsi.

Pengarang/penulis dari uraian dapat dikenali sehingga pertanyaan-


pertanyaan atau kesalahan dapat diajukan kembali kepada
pengarang.

Lokasi pekerjaan digunakan untuk mengetahui di mana pekerjaan itu


dilaksanakan dan membantu untuk mengidentifikasi pekerjaan untuk
referensi di masa depan.

18. Q: Sebutkan hal apa saja yang diuraikan dalam kondisi kerja?
A: Kondisi kerja menguraikan lingkungan secara fisik seperti jam kerja,
keamanan dan pengambilan keputusan, dan fitur lain dari perluasan
pekerjaan.

19. Q: Apa perbedaan antara deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan?


A: Perbedaan antara deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
adalah, pada deskripsi pekerjaan menggambarkan apa pekerjaan ini
sebenarnya; yaitu profil dari pekerjaan. Sedangkan pada spesifikasi
pekerjaan menguraikan apa yang diminta pekerjaan atas para
karyawan, yaitu kecakapan-kecakapan para karyawan.

20. Q: Apa dua fungsi dari standar kinerja pekerjaan?

A: Dua fungsi dari standar kinerja pekerjaan adalah menjadi target untuk
usaha-usaha karyawan dan menjadi kriteria yang mana untuk
mensukseskan pekerjaan yang terukur.

21. Q: Apa yang akan terjadi jika tidak ada standaar kinerja pekerjaan?

A: Jika tidak ada standaar kinerja pekerjaan, maka kinerja karyawan


menjadi rendah dan tidak ada sistem kendali yang dapat
mengevaluasi kinerja pekerjaan.

22. Q: Analis sering kali bersandar pada metode kombinasi kenapa?

A: Analis sering kali bersandar pada metode kombinasi karena masing-


masing metode sebelumnya (interview, juri/tenaga ahli, surat
kuistioner, buku catatan kejadian karyawan, dan observasi) masih
mempunyai beberapa kelemahan.

23. Q: Kenapa deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja


merupakan penambahan yang penting dalam sistem informasi sumber
daya manusia?
A: Diskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja
merupakan penambahan yang penting dalam sistem informasi sumber
daya manusia karena ketiganya menjelaskan masing-masing
pekerjaan, membiarkan spesialis sumber daya manusia untuk
membuat pemberitahuan, keputusan proaktif.

24. Q: Dua pokok bahasan tentang sistem informasi sumber daya manusia, apa
saja?
A: Dua pokok bahasan tentang sistim informasi sumber daya manusia
adalah pertimbangan-pertimbangan dan organisasi database.

25. Q: Apa yang dimaksud dengan keluarga pekerjaan?


A: Keluarga pekerjaan adalah kelompok pekerjaan yang bersifat
mempunyai hubungan erat dalam kaitan dalam melaksanakan tugas,
tanggung jawab, ketrampilan, atau unsur-unsur pekerjaan lain.

26. Q: Sebutkan beberapa contoh dari adanya keluarga pekerjaan?

A: Beberapa contoh dari adanya keluarga pekerjaan adalah pekerjaan


dari juru tulis, juru ketik, juru ketik juru tulis, operator pengolah kata,
dan sekretaris.
DAFTAR PUSTAKA

Werther, William B., dan Keith Davis. 1993. Human Resources And

Personnel Management. Fourth edition. McGraw-Hill International

Editions.

Grensing-Pophal, Lin. 2008. Human Resources Book, Manajemen Sumber

Daya Manusia untuk Bisnis. Prenada Media Group: Jakarta

http://www.essays.se/essay/6970e090a0/

http://www.compassess.biz/case_studies/job_analysis.html

http://mick182.blogspot.com/2008/02/mengelola-sdm-dalam-bisnis.html

http://ronawajah.wordpress.com/page/70/