Anda di halaman 1dari 89

BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Krisis multidimensi di Indonesia dengan berbagai permasalahan
kemasyarakatan

yang

kompleks

telah

menimbulkan

perombakan

fundamental di bidang penyelenggaraan pemerintahan dalam bentuk


reformasi di bidang ekonomi, politik, hukum, sosial, dan budaya.
Krisis tersebut antara lain disebabkan karena adanya berbagai
penyalahgunaan wewenang dan kekuasaan yang dilakukan oleh aparat
penyelenggara negara dalam bentuk praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme
(KKN) dan ditambah lagi dengan penegakan hukum yang lemah, serta tidak
berfungsinya pengadilan sebagai lembaga peradilan yang independen.
Kondisi tersebut diperparah lagi dengan lemahnya daya dukung
kelembagaan organisasi publik terhadap penyelenggaraan pemerintahan
yang

efisien

dan

efektif

dan

akuntabel.

Demikian

juga

kurangnya

pemahaman dan kompetensi aparat birokrasi di pusat dan daerah terhadap


konsep dan pelaksanaan prinsip-prinsip pemerintahan yang baik pada
akhirnya menambah buruknya citra dan kinerja aparat penyelenggara negara
tidak saja di dalam negeri tetapi juga di dunia internasional.
Di bidang aparatur negara, praktik pemerintahan masa lalu juga
mewariskan sistem kelembagaan pemerintahan dengan organisasi birokrasi
1

pemerintah yang cenderung besar dan lebih berorientasi pada kekuasaan.


Kondisi demikian menyebabkan pelaksanaan tugas organisasi pemerintah
tersebut menjadi tidak efektif dan efisien, karena tidak didasarkan pada visi
dan misi yang jelas.
Hal tersebut didasari kenyataan bahwa sampai sekarang, masalah
koordinasi antarinstansi di pusat dan daerah dalam penyelenggaraan
manajemen pemerintahan umum dan pembangunan masih belum optimal.
Pengalokasian pegawai negeri sipil (PNS) pusat ke daerah, terutama daerah
tingkat II (kabupaten/kota) dalam rangka otonomi lebih sering dikeluhkan
sebagai beban yang memberatkan bagi daerah, karena kemampuan masingmasing daerah berbeda satu sama lain. Kondisi tersebut berimplikasi pada
kinerja aparat penyelenggara negara yang kurang baik, karena pelayanan
publik lebih bersifat diskriminatif khususnya terhadap masyarakat bawah.
Sumber daya aparatur saat ini dikonotasikan dengan SDM yang
memiliki profesionalisme rendah. Alasan yang dapat dikemukakan untuk
menjelaskan kondisi keterpurukan tersebut, setidaknya dari isi internal dan
eksternal perlu mendapat perhatian bersama.
Ditetapkannya
pembaharuan

dari

Undang-undang

nomor

12

tahun

2008

sebagai

undang-undang

nomor

32

tahun

2004

tentang

pemerintahan daerah diharapkan menjadi birokrasi yang efektif.


Dalam Undang-undang disebutkan, pemerintah hanya mengelola enam
bidang saja yaitu: politik luar negeri, pertahanan keamanan, peradilan,
2

moneter, fiskal dan agama serta beberapa bidang lainnya yang membawa
implikasi baru dalam manajemen publik dimana domain pemerintah berbeda.
Dalam penyelenggaraan pemerintahan, peran birokrasi memiliki kedudukan
dan fungsi signifikan.
Good Governance adalah tata pemerintahan yang baik, bersih dan
berwibawa. Terkait dengan itu, pemerintah yang bersih (clean government)
dan bebas KKN.
Good governance adalah suatu mekanisme kerja, dimana aktivitas
pemerintahan berorientasi pada terwujudnya

keadilan sosial dimana

pemerintah diharapkan mampu secara maksimal melaksanakan 3 fungsi


dasarnya

yakni

pelayanan,

pembangunan,

pemberdayaan.

Adapun

konsekuensi dari pelaksanaan good governance, setidaknya terlihat dari 3


hal berikut : pertama, pemerintah mengambil posisi sebagai fasilitator dan
advocator kepentingan publik, kedua, adanya perlindungan yang nyata
terhadap ruang dan wacana publik serta yang ketiga, mengakui dan
menghormati kemajemukan politik dalam rangka mendorong partisipasi dan
mewujudkan desentralisasi.
Terselenggaranya good governance merupakan prasyarat bagi setiap
pemerintahan

untuk

mewujudkan

aspirasi

masyarakat

dan

tuntutan

masyarakat dalam rangka mencapai tujuan serta cita-cita berbangsa dan


bernegara.

Potret permasalahan pegawai negeri sipil di Indonesia saat ini


berkisar pada rendahnya profesionalisme, tingkat kesejahteraan yang belum
memadai, distribusi dan komposisi yang belum ideal, penempatan dalam
jabatan yang belum sesuai kompetensi, penilaian kerja yang belum obyektif,
kenaikan pangkat yang belum didasarkan pada prestasi kerja, budaya kerja
dan ethos kerja yang masih rendah, penerapana peraturan disiplin yang tidak
dilaksanakan secara konsisten dan konsekuen serta persoalan-persoalan
internal PNS lainnya.
Persoalan pegawai negeri sipil seperti, persoalan beban kerja,
kelembagaan, pola karier, promosi jabatan, mutasi. Dari segi beban kerja,
secara umum beban kerja mayoritas PNS di daerah belum optimal karena
porsi pekerjaan yang diselesaikan oleh PNS masih berada di bawah
kapasitas optimal yang seharusnya. Dari segi kelembagaan, terdapat
beberapa instansi yang menangani perumusan kebijakan PNS seperti
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara, Lembaga Administrasi
Negara, Badan Kepegawaian Negara, dan Departemen Dalam Negeri. Dari
segi pola karier sampai saat ini, PNS di Indonesia belum memiliki peraturan
perundang-undangan yang mengatur tentang pola karier PNS. Pola karier
PNS ini sangat penting dan mendesak sebagai dasar pengembangan karier
dan potensi PNS sehingga pengangkatan PNS dalam suatu jabatan
struktural dapat dilakukan secara adil dan transparan. Dari segi promosi
jabatan PNS ke dalam jabatan struktural belum didasarkan pada kinerja PNS
4

yang bersangkutan. Promosi pejabat struktural masih dilakukan dengan cara


dukung-mendukung. Dari segi mutasi, proses mutasi khususnya dalam
pengertian perpindahan PNS antar unit kerja di lingkungan pemerintah
daerah yang sama, juga memperlihatkan kondisi yang belum terpola dengan
mekanisme yang jelas, adil dan transparan, dan kurang terencana.
Diskusi tentang potret Pegawai Negeri Sipil di Indonesia dewasa ini sering
berkisar pada diskursus rendahnya profesionalisme, tingkat kesejahteraan
yang belum memadai, distribusi dan komposisi yang belum ideal,
penempatan dalam jabatan yang belum didasarkan pada kompetensi,
penilaian kinerja yang belum objektif, kenaikan pangkat yang belum
didasarkan pada prestasi kerja, budaya kerja dan ethos kerja yang masih
rendah, penerapan peraturan disiplin yang tidak dilaksanakan secara
konsisten dan konsekuen serta persoalan-persoalan internal PNS lainnya.
Persoalan-persoalan di atas saling berkaitan dan cenderung belum
menemukan solusi yang komprehensif.Secara garis besar, persoalan
pegawai negeri sipil dapat ditinjau dari tiga perspektif yaitu perspektif sistem
(aturan hukum dan kebijakan), kelembagaan dan sumber daya manusia. Dari
sisi peraturan perundang-undangan, banyak peraturan perundang-undangan
yang selama ini mengatur manajemen PNS yang dinilai sudah out of date
sehingga tidak sesuai lagi dengan tuntutan perkembangan lingkungan global
dewasa ini. Sekalipun UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokokpokok
Kepegawaian telah diubah dengan UU No. 43 Tahun 1999, namun sebagian
5

besar peraturan pelaksanaannya masih belum disesuaikan dengan tuntutan


dan perkembangan zaman. Contohnya adalah PP No. 24 Tahun 1976
tentang Cuti PNS, PP No. 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan PNS, PP No. 15 Tahun 1979 tentang Daftar Urut Kepangkatan
PNS, PP No. 32 Tahun 1979 tentang Pemberhentian PNS, PP No. 30 Tahun
1980 tentang Peraturan Disiplin PNS, dan lain-lain. Upaya-upaya untuk
memperbarui regulasi tersebut telah dimulai walaupun belum memperlihatkan
hasil yang signifikan.
Dari perspektif kelembagaan, terdapat beberapa instansi yang menangani
perumusan kebijakan PNS seperti Kementerian Pendayagunaan Aparatur
Negara,Lembaga Administrasi Negara, Badan Kepegawaian Negara, dan
Departemen Dalam Negeri. Deputi II Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur
Kementerian PAN, contohnya, bertugas menyiapkan perumusan kebijakan
dan koordinasi pelaksanaan kebijakan di bidang sumber daya manusia
aparatur dengan fungsi-fungsi:
a) menyiapkan perumusan kebijakan di bidang sumber daya manusia
aparatur.
(b) melakukan koordinasi pelaksanaan kebijakan di bidang sumber daya
manusia aparatur.
(c) melakukan pemantauan, analisis, evaluasi dan pelaporan dibidang
sumber daya manusia aparatur.

(d) melaksanakan hubungan kerja di bidang sumber daya manusia dengan


pemerintah dan masyarakat. Sementara itu,BKN selain menetapkan
kebijakan dan regulasi PNS juga melaksanakan fungsifungsi
operasional, seperti halnya Kementerian PAN. Di bidang pendidikan dan
pelatihan, LAN berfungsi sebagai instansi pembina Diklat sedangkan BKN
bertindak sebagai instansi pengendali diklat. Selain LAN dan BKN yang
mengeluarkan

kebijakan

mengenai

pendidkan

dan

pelatihan

PNS,

Departemen Dalam Negeri juga menetapkan sejumlah kebijakan berkenaan


dengan pendidikan dan pelatihan untuk PNS di daerah.Secara umum dapat
dikatakan bahwa belum adanya pembagian kewenangan yang tegas
mengenai PNS di antara beberapa instansi pemerintah pusat menyebabkan
kebijakan yang dikeluarkan oleh satu instansi sering tumpang tindih dengan
kebijakan yang dikeluarkan oleh instansi lainnya. Artinya, belum terdapat
pembagian tugas dan kewenangan yang jelas antar instansi dalam
perumusan kebijakan PNS sehingga kebijakan yang diterbitkan kurang dapat
berjalan secara efektif di lapangan.
Pegawai negeri sipil secara sederhana dapat dikatakan sebagai
golongan terdepan dalam aspek pelayanan publik, meski kini pelayanan
publik bukan lagi monopoli pemerintah. Namun masih banyak hak-hak dan
kebutuhan dasar rakyat yang masih menjadi tanggungjawab pemerintah yang
mutlak harus dipenuhi. Sehingga keberadaan PNS dituntut untuk professional
dalam menjalankan peran pelayanan publik.
7

Penyelenggaraan pemerintahan, pembangunan dan pelayanan publik


yang dilakukan oleh pemerintah atau pemerintah daerah, selama ini
didasarkan pada paradigma rule government (pendekatan legalitas). Dalam
merumuskan, menyusun dan menetapkan kebijakan senantiasa didasarkan
pada pendekatan prosedur dan keluaran (out put), serta dalam prosesnya
menyandarkan atau berlindung pada peraturan perundang-undangan atau
mendasarkan pada pendekatan legalitas.
Fungsi
pengaturan

pemerintah
atau

adalah

mengayomi

regulasi,pembangunan

warganegaranya

nasional

disegala

melalui
bidang,

pembinaan kemasyarakatan , menjaga ketertiban dan menegakkan negara


kesatuan Republik Indonesia dengan membangun pertahanan keamanan
yang kokoh.
Fungsi pemerintahan tersebut akan dapat terselenggara apabila
pemerintahan

menjadi

pemerintahan

yang

good

governance.

Good

governance adalah cara yang baik mengelola urusan-urusan publik. Word


Bank mendefinisikan governance sebagai; the way state power is used in
managing economic and social resources for development of society
Suatu penyelenggaraan manajemen pembangunan yang menyatu dan
bertanggung jawab yang sejalan dengan prinsip demokrasi dan pasar yang
efisien, penghindaran salah alokasi dana investasi , dan pencegahan korupsi
baik secara politik maupun administratif, menjalankan disiplin anggaran serta
penciptaan ruang kerja politik bagi tumbuhnya aktifitas usaha.
8

Pada intinya bahwa pelaksanaan pemerintahan itu tidak terlepas dari


sistem Birokrasi, pemerintahan yang baik diselenggarakan dengan sistem
birokrasi yang baik pula, namun demikian karena fungsi pemerintahan
dilaksanakan secara rutinitas, maka birokrasi dinilai lamban dan tidak efektif
sehingga menimbulkan banyak kritik yang menuding aparatur pemerintahan
tidak tanggap.Konsep Good Governance yang menjadi sebuah pijakan dalam
menjalankan sebuah pemerintahan yang baik, berdasarkan UNDP Good
Governance mempunyai prinsip pokok, yaitu:
1. Participation. Setiap warga negara mempunyai suara dalam pembuatan
keputusan, baik secara langsung maupun melalui intermediasi institusi
legitimasi yang mewakili kepentingannya. Partisipasi seperti ini dibangun
atas dasar kebebasan berasosiasi dan berbicara serta berpartisipasi
secara konstruktif.
2. Rule of law. Kerangka hukum harus adil dan dilaksanakan tanpa pandang
bulu , terutama hukum untuk hak azazi manusia.
3. Transpararency. Transparansi dibangun atas dasar kebebasan arus
informasi.

Proses-proses,

lembaga-lembaga

dan

informasi

secara

langsung dapat diterima oleh mereka yang membutuhkan. Informasi harus


dapat dipahami dan dapat dimonitor.
4. Responsiveness. Lembaga-lembaga dan proses-proses harus mencoba
untuk melayani setiap stakeholders.

5. Consensus orientation. Good governance menjadi perantara kepentingan


yang berbeda untuk memperoleh pilihan terbaik bagi kepentingan yang
lebih luas baik dalam hal kebijakan-kebijakan maupun prosedur-prosedur.
6. Equity. Semua warga negara, baik laki-laki maupun perempuan,
mempunyai kesempatan untuk meningkatkan atau menjaga kesejahteraan
mereka.
7. Effectiveness

and

efficiency.

menghasilkan sesuai

Proses-proses

dengan apa yang

dan

lembaga-lembaga

telah digariskan

dengan

menggunakan sumber-sumber yang tersedia sebaik mungkin.


8. Accountability. Para pembuat keputusan dalam pemerintahan, sektor
swasta dan masyarakat (civil society) bertanggungjawab kepada publik
dan lembaga-lembaga stakeholders.
9. Strategic vision. Para pemimpin dan publik harus mempunyai perspektif
Good Governance dan pengembangan manusia yang luas dan jauh ke
depan sejalan dengan apa yang diperlukan untuk pembangunan semacam
ini.
Prinsip pokok tersebut menjadi rambu di dalam melaksanakan
kewajiban pemerintah di era otonomi saat ini, kemudian

berdasarkan

ketentuan UUD 1945 yang telah diubah, sistem pemerintahan telah


memberikan keleluasaan kepada daerah untuk menyelenggarakan otonomi
daerah.

10

Penyelenggaraan otonomi daerah menekankan pentingnya prinsipprinsip demokrasi dan peningkatan peran masyarakat dalam penciptaan iklim
demokrasi di daerah-daerah. Hal tersebut didasari pada ketentuan pasal 25
UU butir (e) nomor 32 tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah yang berisi:
daerah memiliki tugas dan wewenang untuk mengupayakan terlaksanakan
sejumlah kewajiban daerah antara lain melindungi masyarakat,meningkatkan
kualitas kehidupan masyarakat, mengembangkan kehidupan demokrasi,
mewujudkan keadilan dan pemerataan, meningkatkan pelayanan dasar
pendidikan, menyediakan fasilitas pelayanan kesehatan; menyediakan
fasilitas sosial dan fasilitas umum yang layak.
Tugas yang diberikan kepada daerah, merupakan sebuah upaya untuk
mencapai tujuan otonomi daerah itu sendiri, seperti yang dijelaskan pada UU
Nomor 32 Tahun 2004, Pasal 2 Ayat (3) tentang pemerintah daerah, tentang
tujuan otonomi daerah yaitu:
1. Meningkatkan Kesejahteraan Masyarakat
2. Meningkatkan Pelayanan Umum
3. Meningkatkan daya saing daerah

Kondisi setiap Kabupaten dalam iklim pemerintahan nya jelas berbeda


untuk itu di Kabupaten Pinrang sebagai kabupaten yang menerapkan prinsip
good governace dalam pelaksanaan proses pemerintahannya maka penulis

11

menarik sebuah kesimpulan untuk judul penelitian yakni Pelaksanaan


prinsip transparansi dalam proses penataan PNS di kabupaten Pinrang
1.2 Rumusan Masalah

Dari uraian di atas masalah dapat dirumuskan sebagai berikut:


1. Bagaimana pola penataan PNS dilihat dari prinsip transparansi (Good
governance) di kabupaten Pinrang ?
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi pola penataan PNS dilihat dari prinsip
transparansi (Good governance) di Kabupaten Pinrang?
1.3 Tujuan dan Manfaat penelitian
1.3.1Tujuan penelitian
Penelitian ini bertujuan:
a.Untuk mengetahui kondisi pemerintahan sebuah daerah dalam
analisis kebutuhan mengenai pola penataan manajemen PNS tanpa
melupakan

nilai-nilai

dan

konsep

serta

pilar

good

governance(transparansi)
b. Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi pola penataan
manajemen PNS, di samping itu perlu pula dilihat kebutuhan
sumber daya manusia, banyaknya kebutuhan dan jenisnya
pekerjaan.
1.3.2 Manfaat Penelitian
Manfaat penelitian yaitu:
12

a.Bagi ilmu pengetahuan:


Sebagai kontribusi pemikiran ilmiah dalam melengkapi kajian
yang

mengarah pada pengembangan Penerapan konsep

Good governance dalam rekruitmen CPNS


Sebagai bahan referensi bagi para peneliti lainnya yang
berminat mengenai masalah-masalah prinsip-prinsip good governance
b.Bagi instansi terkait dan Masyarakat:
Sebagai bahan masukan atau sumbangan pikiran bagi
pihpemerintah

setempat

mengenai

pelaksanaan

proses

penataan PNS dengan berlandaskan pada konsep good


governance dan aturan hukum yang berlaku.

1.4

Kerangka Konseptual

13

Seperti diketahui bahwa penerapan prinsip-prinsip tata pemerintahan


yang baik (good governance) dalam manajemen kepegawaian adalah kata
yang mudah diucapkan tetapi susah untuk dilaksanakan, apalagi bila hal
tersebut menuntut adanya suatu pelayanan yang bermutu atau berkualitas
yang mampu memberikan nilai kepuasan kepada masyarakat.
Sebagai pelaksana penyelenggara pemerintahan, maka

setiap

aparatur dutuntut untuk dapat berperan sebagai abdi negara dan abdi
masyarakat yang senantiasa harus dapat siap dalam menjalankan tugas
pelayanan kepada masyarakat. Persoalannya sekarang sejauhmana aparat
penyelenggara pemerintahan memenuhi prinsip-prinsip good governance
dalam manajemen kepegawaian yang sesuai dengan harapan masyarakat.
Salah satunya adalah dalam hal

penerapan prinsip transparansi dalam

penerimaan pegawai negeri sipil.

Gambar 1
Kerangka konseptual
UU No.12/2008
PP No.54 tahun 2003
(Tentang Formasi Pegawai Negeri

14

Sipil)

Faktor-faktor yang
mempengaruhi

Manajemen penataan PNS

Prinsip

Transparansi

(Good governance)

1.5 Metode Penelitian


1.5.1 Lokasi Penelitian
Lokasi yang dipilih dari penelitian ini adalah Kabupaten Pinrang
sebagai

salah

satu

kabupaten

yang

menerapkan

prinsip

transparansi(good governance) dalam proses penataan PNS

1.5.2 Tipe penelitian dan dasar penelitian


Tipe penelitian yang akan digunakan adalah tipe penelitian deskriptif
yaitu suatu tipe penelitian yang bertujuan untuk memberikan
gambaran secara sistematis, faktual dan akurat mengenai data yang

15

ada di lapangan tentang Penerapan prinsip-prinsip good governance


dalam proses penataan PNS di kabupaten Pinrang.
Dasar penelitian yang dilakukan adalah survey yaitu penelitian yang
dilakukan dengan mengumpulkan dan menganalisis suatu peristiwa
atau proses tertentu dengan memilih data atau ruang lingkup tertentu
terkait dengan fokus penelitian dengan sampel yang dianggap
refresentatif.

1.5.3

Teknik Pengumpulan data


Untuk memperoleh informasi yang sesuai dengan permasalahan
yang di teliti, akan digunakan teknik pengumpulan data dengan cara
yaitu:
a.Data Primer
Data yang diperoleh dari hasil :
Teknik interview atau wawancara yaitu teknik pengumpulan

data yang dimaksudkan untuk mendapatkan keterangan-keterangan lisan


melalui dialog antara peneliti dengan informan. Wawancara dilakukan secara
mendalam maupun secara bebas kepada informan

yang di anggap tahu

tentang Penerapan prinsip-prinsip good governance dalam proses penataan


PNS Tahun di Kabupaten Pinrang . wawancara dilakukan dengan
menggunakan daftar pertanyaan, kemudian mengadakan tanya jawab
16

kepada sejumlah informan untuk memperoleh informasi dan gagasan yang


berkaitan erat dengan penelitian ini.
b.Teknik observasi yaitu dengan melakukan pengamatan
langsung terhadap objek kajian yang sedang berlangsung untuk memproleh
keterangan dan informasi sebagai data yang akurat tentang hal-hal yang
diteliti, serta untuk mengetahui relevansi antara jawaban informan dengan
kenyataan yang ada dengan melakukan pengamatan langsung yang ada di
lapangan yang erat kaitannya dengan judul penelitian.
c.Studi pustaka
Data diperoleh melalui studi pustaka yaitu dilakukan dengan
mencari

data-data pendukung (sekunder) pada berbagai

literatur baik berupa buku-buku, jurnal-jurnal peneliatian


dokumen-dokumen

hasil

penelitian

serta

bahan-bahan

referensi lainnya yang berkaitan erat dengan penelitian ini.

d.Penelusuran data On-line


Data

yang

diperoleh

dari

penelusuran

data

dengan

mengakses internet, untuk mencari sumber data yang


berkenaan dengan penelitian yang akan dilaksanakan.
1.5.4 Subyek dan Informan Penelitian.
Subyek penelitian ini adalah Kantor Badan Kepegawaian
Daerah.Untuk memperoleh data guna kepentingan penelitian ini, maka
17

diperlukan

informan.

Pemilihan

informan

dalam

penelitian

ini

disesuaikan dengan tujuan dan permasalahan penelitian tentang


Penerapan prinsip-prinsip Good Governance dalam proses penataan
PNS di kabupaten Pinrang, yaitu:
1. Badan Kepegawaian Daerah
2. Para PNS dalam lingkup BKD Pinrang
1.5.5 Analisis Data
Data yang telah dikumpulkan melalui observasi, wawancara dan studi
pustaka dalam penelitian ini selanjutnya akan dianalisis secara kualitatif.
Metode ini ditujukan untuk memahami gejala masalah yang diteliti dengan
menekankan pada permasalahan pokok penerapan prinsip transparansi
Good Governance dalam proses penataan PNS di Kabupaten Pinrang.
1.6 Definisi Operasional
Untuk memberikan suatu pemahaman agar memudahkan penelitian
ini maka penulis memberikan beberapa batasan penelitian, dan fokus
penelitian ini yang dioperasionalkan melaui beberapa indikator sebagai
berikut:
a.Manajemen penataan PNS Yang dimaksud disini adalah keseluruhan
upaya-upaya untuk meningkatkan
efisiensi, efektifitas dan derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas,
fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan,

18

pengembangan kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan


pemberhentian dan rekruitmen

dilihat dari prinsip transparansi(good

governance)
b.faktor-faktor yang mempengaruhi pola penataan pns di kabupaten pinrang
dilihat dari prinsip transparansi yang dapat menjadi daya pendukung atau
daya penghambat akan dioperasionalkan dengan indikator - indikator sebagai
berikut:
a.Faktor pendukung
b.Faktor penghambat
BAB II
Tinjauan Pustaka
Ada beberapa hal pokok yang dijadikan landasan berfikir dalam penelitian
ini. untuk itu penulis mengutip beberapa pendapat para ahli,Undang-undang
dan peraturan pemerintah yang berhubungan dengan masalah yang hendak
dikaji.
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat sentral dalam
organisasi.Apapun bentuk dan tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan
berbagai visi untuk kepentingan manusia. Begitu pula dalam pelaksanaan
misinya maka dikelola dan diurus oleh manusia. Dengan demikian manusia
merupakan faktor yang sangat strategis dalam semua kegiatan organisasi.
Agar dapat mengatur dan mengurus sumber daya manusia berdasarkan visi
organisasi sehingga tujuan organisasi tercapai maka dibutuhkan ilmu,
19

metoda dan pendekatan pengelolaan sumber daya manusia atau yang sering
disebut dengan manajemen sumber daya manusia.Ini berarti bahwa
manajemen sumber daya manusia juga menjadi bagian dari ilmu manajemen
(management science) yang mengacu kepada fungsi manajemen yang
dalam

pelaksanaannya

meliputi

proses-proses

perencanaan,

pengorganisasian,staffing, memimpin dan mengendalikan. Peran sumber


daya manusia dari waktu ke waktu akan semakin strategis terhadap
perkembangan dan dinamika organisasi, seperti yang diungkapkan oleh
(Foulkes, 1975). Alvin Toffler dalam bukunya The Third Wave (1991) yang
mengklasifikasikan karakteristik sumber daya manusia yang terkait dengan
perubahan sosial yang terjadi dalam tiga gelombang yaitu:
(1)Gelombang pertama merupakan era pertanian yang lebih mengutamakan
tanah dan kerja fisik sebagai faktor-faktor utama produksi. Karakteristik
sumber daya manusia yang lebih mengutamakan fisiknya yang tidak
membutuhkan keterampilan yang spesifik, sehingga pada masa tersebut
tidak dikenal adanya organisasi, yang dikenalnya adalah pekerja dan
majikan. Pada era ini aspek penguasaaan tanah masih memegang peranan
yang sangat penting.
(2) Gelombang kedua merupakan era industri, pada masa era industri ini
kerja fisik beralih kepada mesin-mesin industri sehingga dibutuhkan
keterampilan-keterampilan yang spesifik yang harus dimiliki oleh sumber
daya manusia. Pengorganisasian serta pengembangan terhadap keahlian
20

yang dimiliki oleh sumber daya manusia, dibutuhkan suatu organisasi formal
yang menanganinya. Pada masa inilah penanganan sumber daya
manusia lebih intensif dibandingkan dengan pada masa gelombang pertama.
Pada era ini peran sumber daya manusia masih belum bisa mengalahkan
aspek capital atau modal.
(3) Gelombang ketiga merupakan era informasi, sumber utama pada
era ini adalah semua pengetahuan dan teknologi yang dapat didayagunakan.
Pada era ini aspek sumber daya manusia sangat diperlukan dibandingkan
dari gelombang sebelumnya yaitu era tenaga manual dan clerical. Pada era
ini istilah pekerja berubah menjadi knowledge-worker. Pada masa inilah
peran sumber daya manusia yang handal merupakan asset bagi perusahaan
atau yang sekarang lebih dikenal dengan istilah human capital. Peran sumber
daya manusia pada masa sekarang ini sangat vital karena menggantikan
peran mesin-mesin sebagai basis keberhasilan bagi organisasi.Dengan
demikian manajemen SDM pada saat sekarang ini telah mengalami
perubahan dibandingkan pada masa sebelumnya, seperti yang diungkapkan
olehDessler (2000) yang mendefinisikan manajemen sumber daya manusia
pada era informasi ini, yaitu:
Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource
Management with strategic role and objectives in order to improve business
performance and develop organizational cultures and foster innovation and
flexibility.
Terlihat bahwa para pimpinan organisasi harus mengaitkan pelaksanaan
manajemen sumber daya manusia dengan strategi organisasi untuk
21

meningkatkan kinerja, serta mengembangkan budaya organisasi yang akan


mendukung

penerapan

inovasi

dan

fleksibilitas.Kecenderungan

yang

berlangsung pada saat sekarang ini adalah pegawai (sumber daya manusia)
dituntut memiliki pengetahuan baru yang sesuai dengan perubahan yang
tengah berlangsung. Peran strategis dalam mengelola sumber daya manusia
adalah dapat mengelaborasi segala sumber daya yang dimiliki oleh setiap
pegawainya, kemampuan SDM merupakan competitive advantage bagi
organisasi. Begitu juga dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah
mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimalkan
competitive advantage.Dengan terdapatnya SDM yang ahli dan handal yang
menyumbang dalammenghasilkan added value merupakan value added bagi
organisasi.Fakta yang terjadi pada saat sekarang ini terjadinya perampingan
personalia(downsizing), akibat adanya organisasi yang lebih datar (flat
organization) kini menjadi norma baru. Organisasi pyramidal dengan 7-10
lapis kini mulai didatarkan menjadi hanya 3-4 lapis. Bentuk pyramidal kini
dianggap kuno, tradisional,out of style, rantai komando semakin tidak diikuti.
Atas dasar itulah istilah pemberdayaan lebih banyak digunakan dalam
manajemen sumber daya manusia.Pemberdayaan terhadap sumber daya
manusia akan berakibat adanya tuntutan bahwa setiap sumber daya manusia
sangat dituntut untuk memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, hight
tech-knowledgeable) yang sesuai dengan dinamika perubahan yang tengah
berlangsung.Perubahan-perubahan yang mendasar menyebabkan terjadinya
22

pergeseran urutan pentingnya manajemen sumber daya manusia dan fungsi


sumber daya manusia. Manajemen sumber daya manusia diberi kesempatan
mengambil peran penting dalam tim manajemen, demikian juga fungsi
sumber daya manusia sedang berubah menjadi fungsi manajemen yang
penting. Asset sumber daya manusia yang handal dapat menjadi sumber
keunggulan kompetetitf yang berkelanjutan karena aset-aset manusia
tersebut mempunyai pengetahuan dan kompleksitas sosial yang sulit untuk
ditiru oleh pesaing.
2.2 Manajemen Pegawai Negeri Sipil
Sesungguhnya, upaya-upaya pembinaan PNS di Indonesia secara lebih
terarah telah menjadi perhatian pemerintah sejak lama. Hal ini dapat dilihat
dari telah direvisinya beberapa undang-undang yang mengatur pegawai
negeri sipil selama ini. Undang-Undang No. 18 Tahun 1961 tentang
Ketentuan-Ketentuan Pokok Kepegawaian yang dinilai sudah tidak mampu
lagi mengakomodir perubahanperubahan yang dibutuhkan pada masa itu,
diubah dengan Undang-Undang No. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian. Undang-Undang No. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok
Kepegawaian mengatur kedudukan, kewajiban, hak dan pembinaan Pegawai
Negeri yang dilaksanakan berdasarkan sistem karir dan sistem prestasi
kerja.Sehubungan dengan berbagai perubahan dalam sistem pemerintahan
Negara RI yang berimplikasi terhadap manajemen PNS seperti antara lain
otonomi daerah, maka Undang-Undang No. 8 Tahun 1974 diubah dengan UU
23

No. 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas UU No. 8 Tahun 1974 tentang
Pokok-pokok Kepegawaian yang tetapkan tanggal 30 September 1999.
Dilihat dari usianya, UU tentang kepegawaian ini baru diubah setelah 25
tahun berlaku. Sebuah masa yang cukup panjang untuk mengakomodir
perubahan-perubahan paradigma dan praktik manajemen pegawai negeri
sipil. Tidak semua pasal dalam UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok
Kepegawaian yang direvisi. Perubahan tersebut hanya mencakup 26 pasal.
Artinya, pasal-pasal yang tidak diubah yang merupakanproduk 25 tahun
yang lalu tetap berlaku sebagai rujukan dalam manajemen PNS sekarang
ini.Manajemen Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dinyatakan dalam UU No.
43 Tahun 1999 pasal 1 angka 8 adalah keseluruhan upaya-upaya untuk
meningkatkan

efisiensi,efektifitas

dan

derajat

profesionalisme

penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi


perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas, penempatan, promosi,
penggajian, kesejahteraan dan pemberhentian.Manajemen PNS ini diarahkan
untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan
secara berdayaguna dan berhasilguna. Oleh karena itu, dibutuhkan PNS
yang profesional, bertanggungjawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang
dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan system karier yang
dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Lebih lanjut dalam pasal 13 ayat
(1) UU tersebut dijelaskan bahwa kebijaksanaan manajemen PNS mencakup
penetapan norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan
24

kualitas

sumber

daya

PNS,

pemindahan,

gaji,

tunjangan,

kesejahteraan,pemberhentian, hak, kewajiban dan kedudukan hukum.Untuk


mendukung implementasi UU tersebut di lapangan, telah diterbitkan sejumlah
Peraturan Pemerintah, Keputusan Presiden, Keputusan Menteri Dalam
Negeri, Keputusan dan Surat Edaran Menteri Negara Pendayagunaan
Aparatur Negara, Keputusan dan Surat Edaran Kepala Badan Kepegawaian
Negara,Keputusan dan Surat Edaran Kepala Lembaga Administrasi Negara
dan lain-lain.Namun, kondisi empirik di lapangan menemui banyak kendala
sehingga banyak dari aturan-aturan tersebut tidak dapat berjalan secara
efektif. Kesulitan menerapkan peraturan perundang-undangan di lapangan
sangat mempengaruhi upaya pengembangan PNS.Sebagai contoh adalah
Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Proses penilaian pekerjaaan Pegawai
Negeri Sipil yang lebih dikenal dengan sebutan DP3 (Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaaan) sangatlah subyektif. Unsurunsur yang dijadikan
dasar penilaian sangat sumir apabila dikaitkan dengan pelaksanaan
pekerjaaan secara nyata sehari-hari karena setiap unsur tersebut sangat sulit
diukur

keberhasilannya.

Akibatnya,

hasil

penilaiannya

tidak

mampu

membedakan antara PNS yang berkinerja baik dengan mereka yang


berkinerja sebaliknya. Demikian juga halnya dengan Peraturan Pemerintah
No. 15 Tahun 1979 Tentang Daftar Urut Kepangkatan Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan ini tidak menitikberatkan pada kinerja yang dihasilkan oleh
25

Pegawai Negeri Sipil tetapi hanya didasarkan atas kepangkatan, jabatan, dan
masa kerja, padahal unsur-unsur ini tidak mencerminkan kinerja yang
dihasilkan.Kenaikan pangkat Pegawai Negeri Sipil bersifat regular. Artinya,
setiap 4 tahun sekali PNS secara otomatis akan mengalami kenaikan
pangkat terlepas apakah yang bersangkutan mampu menunjukkan kinerja
yang istimewa atau tidak sama sekali. Kenaikan pangkat seperti ini sama
sekali tidak terkait dengan kinerja yang dihasilkan. Kesimpulannya, pola
kenaikan pangkat yang diterapkan selama ini sesungguhnya telah menyalahi
aturan pasal 12 ayat (2) UU No. 43 Tahun 1999 yang menyatakan bahwa
pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan system prestasi kerja dan
sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.
Sejumlah peraturan pelaksanaan yang dikeluarkan tampak kurang sejalan
dengan

amanat

peraturan

tingkatannya.Misalnya

tidak

perundang-undangan
sinkronnya

antara

yang

lebih

substansi

tinggi

Peraturan

Pemerintah dengan UU.Disamping itu, belum terdapat suatu sistem


manajemen PNS yang integrasi.Artinya, masing-masing sub sistem tidak
saling mendukung dan dan tidak memiliki ikatan yang erat satu sama lain.
Contohnya adalah bahwa UU No. 43 Tahun 1999 mengamanatkan
pembinaan PNS didasarkan pada sistem prestasi kerja dan sistem karier.
Kenyataannya, pengukuran kinerja PNS yang sekarang digunakan tidak
relevan lagi dan sistem karier PSN itu sendiri belum pernah terwujud. UU No.
43 Tahun 1999 juga mengamanatkan untuk membentuk Komisi Kepegawaian
26

Negara seperti ditegaskan adalam pasal 13 ayat (3). Namun, hingga saat ini
komisi tersebut belum terbentuk tanpa diketahui alasan yang jelas.
Selanjutnya,

terdapat

sejumlah

institusi

yang

secara

bersamasama

menangani kebijakan dan manajemen PNS tanpa ada kejelasan ruang


lingkup kewenangan dan koordinasinya satu sama lain.
Diberlakukannya Undang-Undang No. 22 Tahun 1999 Tentang Pemerintahan
Daerah sebagaimana yang telah diubah dengan UU No. 32 Tahun 2004
tentang Pemerintahan Daerah juga memiliki implikasi terhadap manajemen
PNS secara nasional khususnya di daerah. Menurut UU 32 Tahun 2004
tentang Pemerintahan Daerah, pengelolaan kepegawaian daerah sekurangkurangnya,meliputi,perencanaan,persyaratan,pengangkatan,penempatan,pe
ndidikan,pelatihan,penggajian,pemberhentian,pensiun,pembinaan,kedudukan
,hak,kewajiban,tanggungjawab,larangan,sanksi,danpenghargaan.
Pengelolaan kepegawaian daerah merupakan satu kesatuan jaringan
birokrasi dalam kepegawaian nasional. Pasal 129 ayat (1) UU No. 32 Tahun
2004

tentang

Pemerintahan

Daerah menyatakan

bahwa

pemerintah

melaksanakan pembinaan manajemen pegawai negeri sipil daerah dalam


satu kesatuan penyelenggaraan manajemen pegawai negeri sipil secara
nasional. Pada ayat (2) dijelaskan bahwa manajemen pegawai negeri sipil
daerahmeliputipenetapanformasi,pengadaan,pengangkatan,pemindahan,pe
mberhentian, penetapan pensiun, gaji, tunjangan,kesejahteraan, hak dan
kewajiban, kedudukan hukum, pengembangan kompetensi dan pengendalian
27

jumlah. Selanjutnya pada pasal 135 ayat (1) ditegaskan bahwa pembinaan
dan pengawasan manajemen pegawai negeri sipil daerah dikoordinasikan
pada tingkat nasional oleh Menteri Dalam Negeri dan pada tingkat daerah
oleh gubernur. Namun dalam pelaksanaannya di lapangan pun juga
menimbulkan sejumlah permasalahan seperti:
1. Pelaksanaan desentralisasi sejumlah urusan yang berkaitan dengan
pegawai

negeri

sipil

di

Indonesia

masih

menimbulkan

sejumlah

permasalahan seperti:
a)Berkurangnya belanja pembangunan akibat lebih dari 70% Dana Alokasi
Umum terserap untuk belanja pegawai sehingga perbaikan fasilitas maupun
pelayanan umum kurang mendapat perhatian. Bertambahnya belanja
pegawai disebabkan oleh: penggabungan/merger dari sejumlah instansi
vertikal maupun instansi daerah, tetapi downsizing ini bersifat semu karena
eselonering jabatan dinaikkan adanya penggabungan tersebut maka tidak
terdapat pegawai pusat yang berada didaerah kota maupun kabupaten
kecuali yang dipekerjakan ataupun diperbantukan,sehinngga semua belanja
pegawai di bebankan kepada pemerintah daerah setempat semangat
romantisme kedaerahan yang sempit dengan membuka sejumlah propinsi,
kota maupun kabupaten yang baru dengan merekrut sejumlah pegawai
negeri sipil tanpa melihat adanya sejumlah daerah yang kelebihan PNS.
b) Merebaknya kasus KKN dan munculnya raja-raja di sejumlah pemerintah
daerah. Hal ini disebabkan oleh: rekruitmen PNS baru yang dilakukan oleh
28

pemerintah daerah setempat tidak berdasarkan hasil tes tetapi berdasarkan


kedekatan dengan penguasa setempat; perencanaan penerimaan PNS
didasarkan atas keinginan penguasa daerah setempat bukan berdasarkan
atas kebutuhan.banyak kasus pengangkatan jabatan struktural yang
dilakukan pemerintah daerah yang tidak didasarkan pada kompetensi dan
profesionalisme para calon pemangku jabatan dan syarat-syarat yang
ditentukan.
2.Belum terdapatnya sejumlah peraturan yang dapat mengimplementasikan
keinginan dari Undang-Undang No. 43 Tahun 2003 yaitu bahwa pembinaan
pegawai negeri sipil adalah perpaduan antara sitem prestasi kerja dan sistem
karir.Permasalahan ini dibuktikan dengan sejumlah peraturan yang telah
diterbitkan yaitu:
a) Peraturan yang terkait dengan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan
Pekerjaaan) masih menggunakan peraturan perundang-undangan yang lama
yaitu Peraturan Pemerintah No. 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Peraturan ini sangat jauh dari
keinginan untuk mengimplemntasikan pembinaan pegawai berdasarkan
prestasi kerja
b) Peraturan yang terkait dengan gaji PNS yaitu PP No. 7 Tahun 1977,
pemberian gaji kepada pegawai negeri sipil tidak terkait dengan prestasi kerja
akan tetapi didasarkan atas pangkat, sehingga penghasilan pegawai negeri

29

sipil tidak ada keterkaitannya sama sekali dengan prestasi kerja pegawai
negeri sipil yang dihasilkannya.
c) Peraturan yang terkait dengan pengangkatan PNS Dalam Jabatan
Struktural yaitu PP No. 12 Tahun 2002 lebih menitikberatkan pada
persyaratan

administratif,

seperti

pangkat

terendah,Daftar

Urutan

Kepangkatan (DUK), dan DP3. Prestasi kerja yang dihasilkan oleh PNS
secara tersurat tidak terdapat proses penilaian pengangkatan PNS dalam
jabatan structural.
d) Peraturan yang terkait dengan kenaikan pangkat PNS yaitu PP No.12
Tahun 2000. Kenaikan pangkat PNS masih mengacu pada

aturan

sebelumnya yaitu lebih menitikberatkan pada kenaikan pangkat regular yaitu


kenaikan pangkat yang didasarkan atas periode 4 tahunan sehingga tidak
akan memacu PNS untuk meningkatkan prestasi kerjanya dikarenakan tanpa
adanya prestasi kerja kenikan pangkatnya otomatis mengalami kenaikan.
e)Pengadaan PNS baru diatur berdasarkan PP No. 11 Tahun 2002.
Pengadaan pegawai baru ini lebih didasrkan atas ketersediaaan dana
anggaran dari APBN,bukan kebutuhan yang nyata. Kebutuhan pegawai per
jenis keahlian sulit untuk dihitung, sehingga kualifikasi pegawai yang akan
direkrut akhirnya

hanya

ditetapkan secara

global. Akibatnya

terjadi

ketidaksesuaian antara jenis keahlian pegawai yang ada dengan keahlian


yang dibutuhkan.

30

3. Belum optimalnya Komisi Kepegawaian Negara sehingga manajemen PNS


yang dilaksanakan di Indonesia masih bersifat administrastif belum
menyentuh substansi pengelolaan manajemen PNS secara keseluruhan. Hal
ini dibuktikan dengan belum terbentuknya sistem, prosedur maupun
kelembagaaannya yang secara utuh dan bertanggungjawab sepebuhnya
menangani manajemen PNS.
4.Tidak terdapatnya check and balance yang dilakukan oleh masyarakat
terhadap

kinerja

PNS

sehingga

sangat

sukar

untuk

mewujudkan

pemerintahan yang akuntabel. Yang terjadi selama ini adalah kontrol


terhadap birokrasi pemerintah masih dilakukan oleh pemerintah, untuk
pemerintah dan dari pemerintah.
2.3 Profil Pegawai Negeri Sipil (PNS)
Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah salah satu jenis Kepegawaian Negeri di
samping anggota TNI dan Anggota POLRI (UU No 43 Th 1999). Pengertian
Pegawai Negeri adalah warga negara RI yang telah memenuhi syarat yang
ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam
suatu jabatan negeri, atau diserahi tugas negara lainnya, dan digaji
berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku (pasal 1 ayat 1
UU 43/1999).Pola pikir PNS adalah salah satu pola pikir profesi, di samping
misalnya profesi politikus, pedagang, pengusaha, petani dsb.Karena
perbedaan karakteristik dengan profesi lainnya, maka pola pikir PNS juga
berbeda. Salah satu ciri khas yang membedakannya adalah tugas dan
31

karakteristik pelayanan publik (public services).Pegawai Negeri Sipil (PNS)


adalah salah satu jenis Kepegawaian Negeri di samping Anggota TNI dan
Anggota Polri (UU No 43 Th 1999).

Pengertian Pegawai Negeri adalah warga negara RI yang telah


memenuhi syarat yang ditentukan, diangkat oleh pejabat yang
berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri, atau
diserahi tugas negara lainnya, dan digaji berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku (pasal 1 ayat 1 UU 43/1999)
dimana Pola pikir PNS terbagi dua :
a.Pola pikir positif (pola pikir yang berkembang), dan
b.Pola pikir negatif (pola pikir tetap).
Pola pikir positif (pola pikir berkembang) PNS tercermin dalam
berbagai prestasi yang telah dicapai oleh para PNS selama ini sesuai
bidang tugasnya masing-masing, maupun dalam bentuk acuan norma
dan aturan yang berlaku. Norma dan aturan tersebut diarah oleh PNS
dalam bentuk menjaga sikap dan perilakunya, karena secara periodik
dijadikan acuan penilaian antara lain dalam bentuk DP3.DP3 atau
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS tersebut, tertuang dalam
PP Nomor 10 Tahun 1979,

2.4 Prinsip transparansi good governance


32

Transparansi merupakan salah satu aspek mendasar bagi


terwujudnya penyelenggaraan tata pemerintahan yang baik. Perwujudan tata
pemerintahan yang baik mensyaratkan adanya keterbukaan, keterlibatan dan
kemudahan askes bagi masyarakat terhadap proses pengambilan kebijakan
public, khususnya penggunaan berbagai sumber daya yang berkaitan secara
langsung dengan kepentingan publik.
Tanpa adanya proses yang transparan, kolaborasi antar berbagai
satakeholders sebagai salah satu unsur penting bagi terciptanya tata
pemerintahan yang baik akan sangat sulit untuk terwujud. Adanya
transparansi memberikan jaminan pada masyarakat akan adanya persebaran
informasi kebijakan sehingga masyarakat dan stakeholders untuk melakukan
kontrol atas setiap penyelenggaraan pemerintahan.
Penyelenggaraan pemerintahan yang transparan semakin menjadi
tuntutan bagi pemerintahan di daerah di era tata pemerintahan sekarang ini.
Penyelenggaraan pemerintahan yang transparan merupakan bagian dari
upaya membuat pengambilan kebijakan yang menyangkut alokasi berbagai
sumber daya

ekonomi, sosial dan politik lebih melibatkan banyak

stakeholders di daerah.
Tanpa adanya keterbukaan dan pelibatan publik sebagai suatu jejaring
dalam pengambilan keputusan, pengambilan kebijakan di daerah hanya akan

33

mengarah pada pemerintahan yang cenderung korup dan lemah dari sisi
akuntabilitas.

BAB III
GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
Untuk mengetahui lebih jauh mengenai daerah penelitian, penulis
kemudian memberikan gambaran umum daerah penelitian, dimana sangat
memberikan andil dalam pelaksanaan penelitian terutama pada saat
pengambilan data, dalam hal ini untuk menentukan teknik pengambilan data
yang digunakan terhadap suatu masalah yang diteliti. Di sisi lain pentingnya
mengetahui daerah penelitian, agar dalam pengambilan data dapat
memudahkan pelaksanaan penelitian dengan mengetahui situasi baik dari
segi kondisi wilayah, jarak tempuh dan karakteristik masyarakat sebagai
objek penelitian.
3.1.

Keadaan Umum
Untuk mengetahui lebih lanjut tentang keadaan Kabupaten Pinrang,

maka berikut ini penulis akan memberikan gambaran secara singkat


mengenai beberapa aspek penting untuk diketahui yaitu keadaan geografis,
keadaan demografis dan keadaan

34

3.1.1 Keadaan Geografis


Kabupaten Pinrang adalah salah satu daerah dari 23 Kabupaten/Kota di
Sulawesi selatan yang letaknya berada di bagian Barat Wilayah Propinsi
Sulawesi Selatan tang jaraknya sekitar 182 km arah utara dari Kota
Makassar ibukota Propinsi Sulawesi selatan berada pada posisi letak
geografis

yaitu

LS

401030- 3001913BT1190263011904720.

Kabupaten Pinrang memiliki luas wilayah 196.177 Ha atau dengan batasbatas sebagai berikut :

Sebelah Utara Berbatasan dengan Kab. Toraja

Sebelah Timur Berbatasan dengan Kab.Enrekang dan Sidrap

Sebelah Selatan Berbatasan dengan Kota Pare-Pare

Sebelah Barat Berbatasan dengan kabupaten Polewali Mandar dan


Selat Makassar

3.1.2

Keadaan Demografi

Jumlah Penduduk di Kabupaten Pinrang Tahun 2009 adalah 348.174 Jiwa


tediri dari laki-laki 168.201 Jiwa (48,31%) dan Perempuan 179.973 Jiwa

35

(51,69%), dengan kepadatan penduduk rata-rata 166,95 Jiwa/km2 sedang


penduduk produktif 196.132 jiwa (59,88%), tidak produktif 131.384 jiwa
(20,12%).
Mata pencaharian penduduk Kabupaten Pinrang terdiri dari atas sektor
Pertanian yaitu :

Petani : 62.198 Kk (68,61%)

Petani Nelayan : 9.450 Kk (10,42%)

Petani Peternak : 4.745 Kk (5,23%)

Pedagang/Pengusaha : 11.576 Kk (12,76%)

Jasa : 1.664 Kk (1,83%)

Dan lainnya : 1.019 Kk (1,12%)

3.2

Gambaran Umum Badan Kepegawaian Daerah Kab .Pinrang

BKD merupakan unsur pendukung tugas Pemerintah Daerah di bidang


kepegawaian daerah, yang dipinpin oleh seorang Kepala Badan yang
berkedudukan di bawah dan bertanggungjawab kepada Bupati Pinrang

36

melalui Sekretaris Daerah, yang tugas dan fungsinya dikoordinasikan oleh


Asisten pemerintah.
Pembentukan Organisasi
Kabupaten

Pinrang

dan Tata kerja Badan Kepegawaian Daerah

berdasarkan

pada

beberapa

Peraturan

Daerah

diantaranya :

Perda 26/2000 tentang Organisasi dan Tata Kerja Badan- Badan


Pemerintah Daerah Kabupaten Pinrang

Perda 9/2004 tentang organisasi dan tata kerja Badan Kepegawaian


Daerah Kabupaten Pinrang
Dalam Peraturan Bupati Nomor 10 Tahun 2008, BKD berfungsi
sebagai berikut :

Badan Kepegawaian Daerah mempunyai fungsi :


1. Perencanaan dan penyusunan formasi pegawai;
2. Penyelenggaraan seleksi dan pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil
serta pengadaan Pegawai Negeri Sipil;

37

3. Penyelenggaraan segala sesuatu yang menyangkut mutasi pegawai;


4. Penyusunan program pengembangan, pendidikan dan pelatihan
pegawai;
5. Penyiapan pedoman dan petunjuk teknis administrasi di bidang
kepegawaian;
6. Penyelenggaraan pembinaan disiplin pegawai;
7. Penyelenggaraan usaha-usaha pembinaan kesejahteraan pegawai
dan keluarganya;
8. Penyelenggaraan tata usaha dan administrasi serta pengelolaan data
pegawai;
9. Melakukan Analisa dan evaluasi pelaksanaan peraturan perundangundangan bidang kepegawaian.
TABEL
Table II.1.8

DEPARTEMEN
LEMBAGA
INSTANSI

BANYAKNYA PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG MASUK


OTONOMI DAERAH MENURUT PENDIDIKAN YANG
DITAMATKAN DI KABUPATEN PINRANG AKHIR TAHUN 2011
PENDIDIDIKAN YANG DITAMATKAN
/
SD
SMP
SMA
AKADEM UNIV
/
I
L

(1)
1.

Sekretariat

(2)
1

P
(3)
0

(4)
5

(5)
2

(6)
44

P
(7)
44

L
(8)
3

P
(9)
4

JUMLA
H

(10)
52

(11)
48

(12)
203

38

2.
3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.

11.

12.

13.

14.
15.

16.

Daerah
Sekretariat DPRD
Badan
Perencanaan
Pembangunan
Daerah
dan
Penanaman
Modal
Badan
Kepegawaian
Daerah
Badan Keluarga
Berencana
dan
Pemberdayaan
Perempuan
Badan Pelaksana
Penyuluhan
Pertanian,
Perikanan
dan
Kehutanan
Badan
Lingkungan
Hidup
Badan
Pemberdayaan
Masyarakat dan
Pemerintahan
Desa
Badan
Penanggulangan
Bencana Daerah
Kantor
Satuan
Polisi
Pamong
Praja
Kantor
Pertahanan
Pangan
Kantor Kesatuan
Bangsa,
Politik
dan Perlindungan
Masyarakat
Kantor
Perpustakaan,
Arsip
dan
Dokumentasi
Kantor Pelayanan
Perizinan Terpadu
Rumah
Sakit
Umum
Daerah
Lasinrang
Inspektorat

0
0

0
0

1
0

0
0

7
1

16
2

0
2

2
1

15
23

16
14

57
43

10

12

17

55

23

24

26

13

96

20

18

96

56

202

10

32

14

14

38

14

127

14

156

10

21

15

18

21

18

42

22

134

28

31

278

23

13

45

39

Kabupaten
17. Dinas Kesehatan
18. Dinas Pendidikan,
Pemuda
dan
Olahraga
19. Guru (TK, SD,
SLTP, SLTA)
20. Dinas
Pengelolaan
Sumber Daya Air
21. Dinas
Sosial,
Budaya
dan
Pariwisata
22. Dinas Pekerjaan
Umum
23. Dinas
Kelautan
dan Perikanan
24. Dinas Pertanian
dan Peternakan
25. Dinas Koperasi,
Usaha Kecil dan
Menengah
26. Dinas
Kependudukan
dan Catatan Sipil
27. Dinas
Perhubungan,
Informasi
dan
Komunikasi
28. Dinas Pendapatan,
Pengelolaan
Keuangan
dan
Aset Daerah
29. Dinas Kebersihan,
Pertamanan dan
Kebakaran
30. Dinas
Perindustrian,
Perdagangan,
Energi
dan
Mineral
31. Dinas Kehutanan
dan Perkebunan
32. Dinas
Tenaga
Kerja
dan
Transmigrasi
33. Komisi Pemilihan
Umum
34. Sanggar Kegiatan
Belajar
35. Sekretariat Korpri
36. Sekretariat

0
1

0
0

3
3

0
0

46
18

94
11

41
4

304
2

42
93

85
23

615
155

10

22

107

113

227

575

1119

1627

3804

66

25

31

14

145

13

38

11

26

19

68

12

11

49

16

11

22

23

73

15

38

11

11

13

40

46

22

92

13

15

26

26

88

15

15

15

51

13

22

19

65

31

15

17

15

84

13

11

45

15

10

19

0
0

0
0

0
1

0
0

0
7

0
4

0
0

0
0

1
8

3
2

4
22

40

37.
38.

39.

40.

41.

42.

43.

44.

45.

46.

47.

Kecamatan
Lanrisang
Sekretariat
Kecamatan Suppa
Sekretariat
Kecamatan
Batulappa
Sekretariat
Kecamatan
Mattiro Sompe
Sekretariat
Kecamatan
Tiroang
Sekretariat
Kecamatan
Paleteang
Sekretariat
Kecamatan
Watang Sawitto
Sekretariat
Kecamatan
Duampanua
Sekretariat
Kecamatan
Lembang
Sekretariat
Kecamatan
Mattiro Bulu
Sekretariat
Kecamatan
Cempa
Sekretariat
Kecamatan
Patampanua

JUMLAH / Total

TABEL
Table II.1.9

19

44

11

11

25

10

10

28

14

15

12

12

54

20

22

16

68

15

21

25

18

82

15

10

15

44

16

15

46

16

37

10

25

17

11

18

53

20

57

16

820

665

360

1100

2025 2246

7310

BANYAKNYA PEGAWAI NEGERI SIPIL YANG MASUK


OTONOMI DAERAH MENURUT GOLONGAN DAN JENIS
KELAMIN DI KABUPATEN PINRANG 2011

DEPARTEMEN
LEMBAGA
INSTANSI
(1)
48. Sekretariat Daerah

Gol. I
/
L
P
/ Male Female
(2)
6

(3)
2

Gol. II
L
P
Male

(4)
49

Gol. III
L
P

Female Male

(5)
51

(6)
32

Female

(7)
42

Gol. IV
L
P

Jumlah
L
P

Male

Male

Female

(10)
105

(11)
98

(8)
18

Female

(9)
3

41

49. Sekretariat DPRD


50. Badan
Perencanaan
Pembangunan
Daerah
dan
Penanaman Modal
51. Badan
Kepegawaian
Daerah
52. Badan
Keluarga
Berencana
dan
Pemberdayaan
Perempuan
53. Badan Pelaksana
Penyuluhan
Pertanian,
Perikanan
dan
Kehutanan
54. Badan Lingkungan
Hidup
55. Badan
Pemberdayaan
Masyarakat
dan
Pemerintahan Desa
56. Badan
Penanggulangan
Bencana Daerah
57. Kantor
Satuan
Polisi
Pamong
Praja
58. Kantor Pertahanan
Pangan
59. Kantor Kesatuan
Bangsa, Politik dan
Perlindungan
Masyarakat
60. Kantor
Perpustakaan,
Arsip
dan
Dokumentasi
61. Kantor Pelayanan
Perizinan Terpadu
62. Rumah
Sakit
Umum
Daerah
Lasinrang
63. Inspektorat
Kabupaten
64. Dinas Kesehatan
65. Dinas Pendidikan,
Pemuda
dan
Olahraga

2
0

0
0

8
3

19
4

10
18

13
13

3
5

2
0

23
26

34
17

15

12

12

33

22

25

31

31

36

60

16

16

83

57

25

124

78

18

14

12

19

19

10

127

15

138

18

12

11

12

27

125

35

79

69

209

19

12

27

18

1
3

0
1

43
18

239
5

86
33

237
22

2
65

7
8

132
119

483
36

42

66. Guru (TK, SD,


SLTP, SLTA)
67. Dinas Pengelolaan
Sumber Daya Air
68. Dinas
Sosial,
Budaya
dan
Pariwisata
69. Dinas
Pekerjaan
Umum
70. Dinas
Kelautan
dan Perikanan
71. Dinas
Pertanian
dan Peternakan
72. Dinas
Koperasi,
Usaha Kecil dan
Menengah
73. Dinas
Kependudukan dan
Catatan Sipil
74. Dinas
Perhubungan,
Informasi
dan
Komunikasi
75. Dinas Pendapatan,
Pengelolaan
Keuangan dan Aset
Daerah
76. Dinas Kebersihan,
Pertamanan
dan
Kebakaran
77. Dinas
Perindustrian,
Perdagangan,
Energi dan Mineral
78. Dinas Kehutanan
dan Perkebunan
79. Dinas
Tenaga
Kerja
dan
Transmigrasi
80. Komisi Pemilihan
Umum
81. Sanggar Kegiatan
Belajar
82. Sekretariat Korpri
83. Sekretariat
Kecamatan
Lanrisang
84. Sekretariat
Kecamatan Suppa
85. Sekretariat
Kecamatan
Batulappa

235

572

495

739

750

1007

1485

2319

59

19

36

19

104

41

12

14

18

20

11

26

20

40

28

11

15

25

24

15

11

19

23

39

34

12

10

20

18

15

15

25

47

23

78

14

15

21

20

25

41

47

12

13

12

31

20

11

21

20

38

27

20

13

26

17

52

32

14

14

24

21

10

0
1

0
0

0
3

0
4

0
11

3
2

1
1

0
0

1
16

3
6

13

14

30

14

10

13

23

43

86. Sekretariat
Kecamatan Mattiro
Sompe
87. Sekretariat
Kecamatan
Tiroang
88. Sekretariat
Kecamatan
Paleteang
89. Sekretariat
Kecamatan Watang
Sawitto
90. Sekretariat
Kecamatan
Duampanua
91. Sekretariat
Kecamatan
Lembang
92. Sekretariat
Kecamatan Mattiro
Bulu
93. Sekretariat
Kecamatan Cempa
94. Sekretariat
Kecamatan
Patampanua
JUMLAH / Total

14

22

21

20

27

27

12

21

26

30

38

11

15

30

25

42

40

21

31

13

15

17

34

12

10

12

25

12

11

19

10

28

38

15

44

14

895

1326

1628

977

1060

3282

4028

1366

BAB IV
Hasil dan Pembahasan
Salah satu upaya menjawab tujuan Good Governance

dan

menciptakan iklim penyelenggaraan pemerintahan yang baik dalam proses


penataan pegawai negeri sipil(PNS) di Kabupaten Pinrang adalah mengikuti
dan mengamalkan pedoman dan pelaksanaan proses penataan pegawai
negeri sipil ,

44

Potret permasalahan pegawai negeri sipil di Indonesia saat ini


berkisar pada rendahnya profesionalisme, tingkat kesejahteraan yang belum
memadai, distribusi dan komposisi yang belum ideal, penempatan dalam
jabatan yang belum sesuai kompetensi, penilaian kerja yang belum obyektif,
kenaikan pangkat yang belum didasarkan pada prestasi kerja, budaya kerja
dan ethos kerja yang masih rendah, penerapana peraturan disiplin yang tidak
dilaksanakan secara konsisten dan konsekuen serta persoalan-persoalan
internal PNS lainnya.
Persoalan pegawai negeri sipil seperti, persoalan beban kerja,
kelembagaan, pola karier, promosi jabatan, mutasi. Dari segi beban kerja,
secara umum beban kerja mayoritas PNS di daerah belum optimal karena
porsi pekerjaan yang diselesaikan oleh PNS masih berada di bawah
kapasitas optimal yang seharusnya. Dari segi kelembagaan, terdapat
beberapa instansi yang menangani perumusan kebijakan PNS seperti
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara, Lembaga Administrasi
Negara, Badan Kepegawaian Negara, dan Departemen Dalam Negeri. Dari
segi pola karier sampai saat ini, PNS di Indonesia belum memiliki peraturan
perundang-undangan yang mengatur tentang pola karier PNS. Pola karier
PNS ini sangat penting dan mendesak sebagai dasar pengembangan karier
dan potensi PNS sehingga pengangkatan PNS dalam suatu jabatan
struktural dapat dilakukan secara adil dan transparan. Dari segi promosi
jabatan PNS ke dalam jabatan struktural belum didasarkan pada kinerja PNS
45

yang bersangkutan. Promosi pejabat struktural masih dilakukan dengan cara


dukung-mendukung. Dari segi mutasi, proses mutasi khususnya dalam
pengertian perpindahan PNS antar unit kerja di lingkungan pemerintah
daerah yang sama, juga memperlihatkan kondisi yang belum terpola dengan
mekanisme yang jelas, adil dan transparan, dan kurang terencana.Diskusi
tentang potret Pegawai Negeri Sipil di Indonesia dewasa ini sering berkisar
pada diskursus rendahnya profesionalisme, tingkat kesejahteraan yang
belum memadai, distribusi dan komposisi yang belum ideal, penempatan
dalam jabatan yang belum didasarkan pada kompetensi, penilaian kinerja
yang belum objektif, kenaikan pangkat yang belum didasarkan pada prestasi
kerja, budaya kerja dan ethos kerja yang masih rendah, penerapan peraturan
disiplin yang tidak dilaksanakan secara konsisten dan konsekuen serta
persoalan-persoalan internal PNS lainnya. Persoalan-persoalan di atas saling
berkaitan

dan

cenderung

belum

menemukan

solusi

yang

komprehensif.Secara garis besar, persoalan pegawai negeri sipil dapat


ditinjau dari tiga perspektif yaitu perspektif sistem (aturan hukum dan
kebijakan), kelembagaan dan sumber daya manusia. Dari sisi peraturan
perundang-undangan, banyak peraturan perundang-undangan yang selama
ini mengatur manajemen PNS yang dinilai sudah out of date sehingga tidak
sesuai lagi dengan tuntutan perkembangan lingkungan global dewasa ini.
Sekalipun UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokokpokok Kepegawaian telah
diubah dengan UU No. 43 Tahun 1999, namun sebagian besar peraturan
46

pelaksanaannya

masih

belum

disesuaikan

dengan

tuntutan

dan

perkembangan zaman. Contohnya adalah PP No. 24 Tahun 1976 tentang


Cuti PNS, PP No. 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
PNS, PP No. 15 Tahun 1979 tentang Daftar Urut Kepangkatan PNS, PP No.
32 Tahun 1979 tentang Pemberhentian PNS, PP No. 30 Tahun 1980 tentang
Peraturan Disiplin PNS, dan lain-lain. Upaya-upaya untuk memperbarui
regulasi tersebut telah dimulai walaupun belum memperlihatkan hasil yang
signifikan.
4.1 Bagaimana pola penataan PNS dilihat dari prinsip transparansi
(Good Governance)di Kab.Pinrang ?
Baik-buruknya suatu pemerintahan sangat tergantung pada baikburuknya mesin birokrasi sebagai penyelenggara pemerintahan.Sementara
itu, birokrasi pemerintah sangat bergantung pada SDM Aparaturnya.Pegawai
Negeri

Sipil

(PNS)

di

dalamnya

sebagai

aparatur

penyelenggara

pemerintah.Aparatur Negara merupakan salah satu pilar dalam mewujudkan


Good Governance bersama dengan dua pilar lainnya, yaitu dunia usaha
(corporate governance) dan masyarakat (civil society).Ketiga unsur tersebut
harus berjalan selaras dan serasi sesuai dengan peran dan tanggung jawab
masing-masing.Aparatur sebagai penyelenggara negara dan pemerintahan
bertanggungjawab untuk merumuskan sekaligus melaksanakan langkah
strategis dan upaya kreatif guna mewujudkan kesejahteraan masyarakat

47

secara adil, demokratis dan bermartabat. Untuk itu, akuntabilitas kinerja


setiap penyelenggara negara dalam melaksanakan tugas pokok dan
fungsinya harus selalu ditingkatkan dan menjadi fokus perhatian bagi
pemerintah.
Untuk mencapai itu semua dibutuhkan sosok SDM aparatur (PNS)
yang profesional, yang mempunyai sikap dan perilaku yang penuh kesetiaan,
ketaatan, disiplin, bermoral, bermental baik, akuntabel dan memiliki
kesadaran yang tinggi terhadap tanggung jawab sebagai pelayan public yang
baik. Untuk mendukung tujuan ini diperlukan suatu sistem pendayagunaan
SDM aparatur yang baik dan tepat sebagai suatu proses berkelanjutan dari
manajemen sumber daya aparatur.
Saat ini, dasar hukum yang digunakan dalam pendayagunaan SDM
aparatur di Indonesia adalah UU No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok
Kepegawaian.Dalam

kenyataannya,

implementasi

kebijakan

tersebut

ternyata belum seperti yang diharapkan.Kondisi SDM aparatur saat ini masih
jauh dari profesional.
Hal ini terlihat dari rendahnya kinerja pegawai yang ada, kurang
baiknya pelayanan yang diberikan, rendahnya gaji yang diterima, maraknya
praktek korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN) di kalangan Pegawai Negeri
Sipil(PNS), tidak efektifnya pelaksanaan diklat pegawai, tidak jelasnya

48

jenjang karier Pegawai Negeri Sipil(PNS) dan masih banyak gambaran


lainnyayang menunjukkan masih kurang bagusnya potret Pegawai Negeri
Sipil(PNS) di Indonesia. Gambaran tersebutmemberikan indikasi adanya
sesuatu yang salah dalam pengelolaan kepegawaian (PNS) diIndonesia yang
berdampak kurang berdayagunanya PNS Indonesia.
Kondisi diatas sangat erat kaitannya dengan sistem pengelolaan
pegawai yang saat ini diterapkan.Pengelolaan kepegawaian pada dasarnya
bertujuan untuk mengelola atau mengatur sehingga kemampuan pegawai
dapat lebih ditingkatkan supaya lebih berdaya guna dan berhasilguna yang
pada akhirnya pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan yang
menjaditanggung

jawabnya

dapat

dilaksanakan

secara

efektif

dan

efisien.Dalam kerangka mewujudkan tujuan tersebut sistem pengelolaan


kepegawaian perlu disusun secara baik dan benar agar dapat memenuhi
harapan tersebut. Secara umum, pengelolaan kepegawaian mencakup
semua proses dalam manajemen kepegawaian, yang dimaksud disini adalah
keseluruhan upaya-upaya untuk meningkatkan efisiensi, efektifitas dan
derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban
kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan
kualitas, penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan pemberhentian
dan rekruitmen

dilihat dari prinsip transparansi(good governance).Semua

49

proses tersebut harus dapat disusun sistemnya secara baik sehingga dapat
menghasilkan output yang baik pula.
Tujuan manajemen PNS diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan
tugas

pemerintahan

dan

pembangunan

secara

berdayaguna

dan

berhasilguna.Dalam menjalankan kebijakan manajemen kepegawaian sesuai


UU Nomor 43/1999.
Isu good governance dan clean governance merupakan isu penting
dalam pengelolaan administrasi publik dan juga kepegawaian dewasa ini.
Tuntutan

reformasi

di

segala

bidang

merupakan

sebuah

keharusan.Reformasi tidak hanya dalam berbagai aspek kebijakan baik


ekonomi maupun politik, namun juga perlu reformasi birokrasi.Pegawai
sebagai sumber daya aparatur memiliki posisi yang sangat strategis dalam
penyelenggaraan pemerintahan dan pembangunan.Karena posisi penting
inilah reformasi PNS dalam konteks reformasi birokrasi perlu terus-menerus
dilakukan.
4.2 Faktor yang mempengaruhi proses penataan PNS di kab.Pinrang
Berdasarkan

hasil

pengumpulan

data

di

lapangan,

didapatkan

keranekaragam temuan mengenai pengelolaan pegawai negeri sipil selama


ini.Manajemen pembinaan PNS pada fokus penelitian mengikuti UU No. 43
Tahun 1999 beserta peraturan pelaksanaannya. Juga, UU No 32 Tahun 2004

50

tentang Pemerintahan Daerah juga dijadikan rujukan oleh daerah-daerah


dalam menjalankan manajemen PNS daerah. Namun, implementasi undangundang tersebut di lapangan mengindikasikan berbagai permasalahan yang
kompleks.Temuan-temuan yang berhasil direkam di lapangan disarikan
menurut

permasalahan-permasalahan

berdasarkan

klasifikasi

sistem,

kelembagaan dan sumber daya manusianya.


4.2.1Perspektif Sistem dan Peraturan Perundang-undangan
Sebagian key informan yang diwawancarai mengatakan bahwa sistem,
kebijakan dan peraturan perundang-undangan yang mengatur manajemen
PNS selama ini sudah cukup baik.Yang menjadi pokok permasalahan
penyebab kurang profesionalnya PNS adalah pada implementasi peraturan
perundang-undangannya.Meskipun demikian, penulis menemukan bahwa
berbagai persoalan disebabkan oleh kelemahan sistem dan peraturan
perundang-undangan itu sendiri, disamping lemahnya penegakan aturanaturan tersebut, seperti PP No. 10 Tahun 1979 tentang Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan (DP-3). DP-3 dinilai sangat baik, rigid dan mampu
mengukur kinerja, hanya saja praktiknya tidak menggambarkan kinerja
sesungguhnya.Promosi dan mutasi pegawai dilakukan secara sembunyisembunyi dimana muatan politis. Juga manajemen PNS melalui Undangundang Nomor 32 Tahun 2004 dinilai bernuansa sentralisasi. Di antara
pemerintah pusat sendiri (Kementerian PAN dan BKN) tidak ada koordinasi

51

mengenai penetapan formasi PNS. juga, peraturan tentang penggajian juga


dinilai memiliki kelemahan karena gaji yang diberikan kepada PNS sekarang
ini kurang mampu memenuhi kebutuhan hidup layak. Disamping itu, gaji yang
diberikan kepada PNS hanya didasarkan pada golongan pangkat/ruang dan
masa kerja serta tidak mempertimbangkan kinerja yang dicapai oleh PNS.
Kebijakan pendataan ulang terhadap seluruh PNS melalui PUPNS 2003
ternyata juga memperlihatkan banyaknya ketidakcocokan data PNS.
Ketidakcocokan antara jumlah pegawai yang tercatat di kabupaten dengan
jumlah pegawai yang dibayarkan gajinya. Jumlahnya kurang dari jumlah
pegawai yang gajinya terus dibayarkan tetapi pegawainya tidak ada. Pejabat
pembina Kepegawaian yang selama ini dijabat oleh kepala daerah yang
merupakan pejabat politis, sewaktu-waktu dapat menimbulkan permasalahan
bagi PNS karena secara tidak langsung sering terkait dengan isu-isu
politik.Aturan-aturan yang terdapat dalam PP No. 30 Tahun 1980 sangat
longgar dalam law enforcement-nya. Pertama, aturan hukum ini mengatur
kehidupan

PNS

termasuk

yang

tidak

berkaitan

langsung

dengan

pelaksanaan tugasnya. Kedua,pelanggaran disiplin terlalu diakomodir dan


hukuman yang diberikan sangat lunak.Ketiga, dalam praktiknya aturan-aturan
dalam PP No. 30 Tahun 1980 ini seringkali tidak berjalan secara efektif di
lapangan baik disebabkan oleh individu PNS itu yang tidak mematuhi
peraturan tersebut maupun oleh pimpinan yang tidak tegas menegakkan
aturan.PNS yang akan mengikuti suatu diklat tidak didasarkan pada training
52

needs assessment (TNA) untuk mengetahui competency gap. Disain


kurikulum dan program pendidikan dan pelatihan yang diikuti oleh PNS harus
mampu memperkecil competency gap tersebut. Dalam hal ini, pendekatan
pendidikan dan pelatihan merupakan competence-besed training. Namun
dalam kenyataannya,tidak semua lembaga pendidikan dan pelatihan PNS
yang mengikuti pendekatan atau metode ini. Bahkan pengiriman PNS ke
pendidikan dan pelatihan dalam rangka menduduki jabatan sering terjadi
tidak terkait dengan pengembangan kariernya. Hal ini tentu sangat boros
sebagai akibat diabaikannya training needs assessment.
4.2.2 Perspektif Kelembagaan
Terdapat tumpang tindih dalam pengelolaan kepegawaian di Indonesia, baik
di tingkat pusat maupun daerah. Muncul egoisme sektoral antara
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara, BKN, LAN, dan Departemen
Dalam Negeri.Akibatnya, kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan instansi
tersebut sering tidak sinkron, khususnya mengenai petunjuk teknis dan
petunjuk pelaksanaan. Selama ini karena tidak adanya sosialisasi kerap
terjadi suatu peraturan sudah dicabut tapi di daerah masih dipakai karena
ketidaktahuan mereka. Hal ini menunjukkan hubungan yang kurang bagus
antara

pusat

dan

daerah

yang

bisa

menimbulkan

permasalahan.

Problematika PNS tidak pernah selesai, termasuk diantaranya tumpang tindih


kewenangan/urusan dan rebutan lahan antara beberapa institusi.Kondisi ini

53

diperkirakan akan lebih buruk lagi jika Departemen Dalam Negeri juga
menangani urusan mananajemen PNSD yang selama ini telah dilakukan oleh
instansi-instansi terkait.Mutasi atau promosi untuk pejabat/pegawai yang
golongan pangkatnya sudah tinggi (Golongan IV) harus ke BKN Pusat atau
Presiden padahal ada Gubernur selaku wakil pemerintah pusat di daerah.
Dengan penyederhanaan ini akan lebih efektif dan efisien selain menghemat
tenaga, biaya dan waktu. Penyelenggaraan Diklatpim oleh LAN menurut key
informan bahwa penyelenggaraan Diklatpim Tingkat IV, dan Diklatpim Tingkat
III dapat didesentralisasikan kepada Kabupaten/Kota, sedangkan Diklatpim
Tingkat II dapat didesentralisasikan kepada Propinsi. LAN sebagai instansi
pembina diklat hanya bertindak sebagai regulator dan pengawas terhadap
pelaksanaannya di daerah. Hal ini sebagian telah dilakukan oleh LAN dengan
adanya kegiatan akreditasi badanbadan diklat maupun akreditasi terhadap
pelaksanaan diklat. Hal semacam ini seharusnya dapat dilanjutkan terus
dengan

pemberian

kewenangan

yang

lebih

luas

kepada

daerah/instansi/badan diklat.
4.2.3 Perspektif Sumber Daya Manusia Aparatur
Seorang key informan di BKD Kab.Pinrang mengungkapkan bahwa
kinerja dan disiplin PNS di lingkungan pemerintah saat ini dirasakan masih
sangat kurang karena tingkat kesejahteraan pegawai yang relatif sangat
rendah.

54

Rendahnya kinerja pegawai adalah belum jelasnya job description. Secara


umum, apabila ditinjau tingkat kemandirian,inisiatif, disiplin, dan tanggung
jawab PNS masih rendah, terkecuali untuk unit yang mampu memberikan
rangsangan berupa perbaikan kesejahteraan.Menurut seorang key informan,
secara umum kinerja PNS di Pinrang masih lemah/kurang. Hal ini disebabkan
oleh beberapa faktor. Pertama, karena tidak adanya job description yang
jelas dari masing-masing PNS. Dan kedua, tidak jelasnya tugas pokok dan
fungsi dari unit organisasi. Dua aspek inilah yang menyebabkan kinerja
pegawai masih sangat sulit untuk dikembangkan. Apabila setiap pegawai
mempunyai job description yang jelas maka mereka akan mempunyai
kejelasan mau melaksanakan/mengerjakan apa setiap hari di kantor.Saat ini
banyak pegawai yang datang ke kantor setiap hari tetapi tidak tahu akan
mengerjakan apa.

4.2.4 Dimensi-dimensi Mikro Manajemen PNS


4.2.4.1 Perencanaan Kebutuhan

55

Dari sejumlah wawancara dengan key informan baik ditemukan indikasi


bahwa saat ini belum terdapat perencanaan kebutuhan PNS yang jelas dan
rinci. Umumnya pemerintah pemerintah daerah belum memiliki peta
kebutuhan PNS (semacam manpower planning) paling tidak lima tahun ke
depan. Perencanaan kebutuhan PNS hanya didasarkan pada usulan yang
diajukan oleh masing-masing daerah kepada Kementerian PAN untuk
mendapatkan penetapan formasi. Perencanaan yang seperti ini hanya
bersifat jangka pendek dari tahun ke tahun, sehingga tidak dapat memetakan
kebutuhan secara menyeluruh terhadap kebutuhan PNS baik kualifikasi
pendidikan, keahlian, jumlah, distribusi menurut instansi dan kriteriakriteria
lain sesuai kebutuhan pembangunan dan visi/misi daerah.Ketiadaan
perencanaan kebutuhan inilah antara lain menyebabkan terjadinya kelebihan
jumlah PNS pada hampir semua daerah yang diteliti. Ironisnya,sekalipun
disadari bahwa jumlah PNS yang ada dinilai telah berlebih tetapi
penambahan jumlah PNS tetap terjadi. Ke depan jumlah PNS ini akan masih
bertambah dengan adanya penerimaan PNS untuk tenaga honorer daerah.

4.2.4.2 Rekrutmen

56

Proses rekrutmen selama ini yaitu pemerintah daerah mengajukan


usulan kebutuhan pegawai ke pemerintah pusat. Hanya saja, pemerintah
daerah belum menghitung secara sangat cermat mengenai jumlah dan
kualifikasi PNS yang dibutuhkan, ketersediaan anggaran untuk gaji dan
tunjangan, serta mempertimbangkan kelebihan PNS dan/atau tenaga
honorer. Selama ini menurut pernyataan seorang key informan,
Hasil rekrutmen tidak sesuai dengan kebutuhan profesionalisme yang
diharapkan dikarenakan sebagian besar kompetensi tidak sesuai dengan
pekerjaan yang diembannya. Kepentingan diri sendiri lebih diutamakan
dibandingkan kepentingan Negara.
Permasalahan lain, apabila penerimaan dilakukan oleh pemerintah daerah
adalah adanya tekanan dari sejumlah pihak yang mempunyai kepentingan
pribadi sehingga pelaksanaannya tidak akan bebas dari KKN.Disamping itu,
sistem penerimaan PNS bersifat kedaerahan sehingga hanya orang-orang
yang berasal dari daerah yang bersangkutan yang diajukan untuk dijadikan
PNS. Sistem ini terbentuk karena setiap daerah mengajukan usulan
penambahan PNS ke Pemerintah Pusat kemudian sejumlah pelamar dari
daerah tersebut melaksanakan tes penerimaan sehingga dengan demikian
PNS yang mengisi lowongan hanya bersal dari daerah tersebut. Pelaksanaan
perekrutan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) yang transparan selain
mengindikasikan pemerintah memiliki komitmen baik terhadap kepentingan
masyarakat luas juga untuk mengukur seberapa jauh publik di daerah dapat
mengakses atau terlibat dalam pelaksanaan kebijakan publik khususnya
dalam pelaksanaan perekrutan Calon Pegawai Negeri Sipil.
Transparansi penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) dilakukan
untuk melihat seberapa jauh proses rekrutmen pegawai di lingkungan
birokrasi pemerintah daerah telah dilakukan dengan mengikuti prinsip-prinsip
kompetisi secara fair (jujur) dan transparan.
57

Transparansi dalam proses rekrutmen pegawai birokrasi dilakukan


untuk memberikan jaminan bahwa birokrasi di daerah telah secara konsisten
menjalan kan prinsip merit system guna membangun sosok birokrasi yang
professional dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat.
Sistem rekrutmen yang dibangun hendaknya mengacu pada adanya
kejelasan kriteria pengangkatan pengangkatan pegawai birokrasi yang
sepenuhnya didasarkan pada aspek prestasi atau kinerja pegawai, bukannya
atas

dasar

pertimbangan-pertimbangan

sentiman

etnis,

kekerabatan,

hubungan dekat dengan pejabat, daerah asal, afiliasi politik dan sebagainya.
Proses rekrutmen pegawai harus mampu menjamin bahwa semua
warga masyarakat mempunyai hak yang sama untuk memperoleh akses
menjadi pegawai atas dasar kesamaan, keadilan, dan kemampuan. Dengan
demikian, penggunaan kewenangan administrative dari pemerintah daerah
dalam menyeleksi calon pegawai harus benar-benar transparan dan tidak
menimbulkan kesan terjadinya penyalahgunaan wewenang dan kekuasaan.
Prinsip keterbukaan tersebut terutama berkaitan dengan kriteria yang
dijadikan dasar dalam pengambilan keputusan untuk menentukan kelulusan
seseorang calon pegawai birokrasi. Beberapa persoalan yang terjadi di
daerah khususnya dalam penerimaan calon pegawai negeri sipil antara lain
misalnya pendeknya waktu pendaftaran, pengumuman yang terkesan
mendadak, rumor jual beli kursi pegawai, soal tes yang bocor terlebih dahulu,
sampai pada kriteria penilaian kelulusan yang belum transparan.
Belum transparannya proses rekrutmen pegawai di daerah tentu saja
membawa implikasi pada munculnya isu-isu KKN dalam setiap kali proses
pencalonan pegawai birokrasi di daerah. Mencuatnya isu-isu negatif tersebut

58

merupakan sebagian imbas dari adanya praktik rekrutmen birokrasi yang


relatif belum sepenuhnya transparan.
Persoalan rekrutmen pegawai yang tidak transparan ini apabila
berlangsung secara terus menerus akan mengakibatkan sistem kepegawaian
yang dikembangkan bukannya berbasis pada kompetensi. Pola rekrutmen
yang tanpa didasarkan pada aspek kemampuan hanya akan menghasilkan
aparatur birokrasi yang relatif lemah dari segi profesionalitas dan visi
pelayanan public.
Pembentukan lembaga pemantau independen dalam proses rekrutmen
pegawai baru di daerah menjadi salah satu penyebab pendorong untuk
menghindari praktik kecurangan dalam penentuan kelulusan seseorang calon
pegawai. Komitmen pemerintah untuk melakukan kerjasama dengan
berbagai instansi dalam kepanitiaan penerimaan pagawai baru dengan
membentuk suatu gugus depan (task force) penerimaan pegawai baru yang
melibatkan multistakeholders di daerah sehingga jalannya porses penilaian
menjadi jauh lebih transparan dan fair (jujur).
Penggunaan teknologi komunikasi dan sistem komputerisasi juga
menjadi bagian penting untuk mendukung tingkat transparansi penerimaan
calon pegawai birokrasi. Teknologi komunikasi dan komputerisasi diharapkan
mampu menjadi media dalam menginformasikan penerimaan dan proses
pendaftaran. Selain

itu

dapat dijadikan

pula

sebagai

media

untuk

mempublikasikan hasil seleksi dihadapan publik secara langsung.

4.2.4.3 Beban Kerja

59

Secara umum, beban kerja mayoritas PNS di Kabupaten Pinrang belum


optimal karena porsi pekerjaan yang diselesaikan oleh PNS masih berada di
bawah kapasitas optimal yang seharusnya. Terdapat pengangguran tidak
kentara di lingkungan kerja PNS karena beban kerja PNS yang tidak sepadan
dengan jumlah pegawai yang ada. Akibatnya, pekerjaan yang seharusnya
dapat dilakukan oleh dua atau tiga orang, kenyataannya dilakukan secara
gotong royong oleh empat orang atau lebih.PNS yang good performer ini
biasanya dipakai oleh pimpinan. Namun demikian, bagi mereka yang bad
performer cenderung kurang dipercaya untuk menyelesaikan pekerjaanpekerjaan yang berat dan serius. Akibatnya, kelompok PNS ini akan
mengalami under employment sehingga luntang-lantung di unit kerjanya.
Beban kerja PNS yang tidak seimbang ini pada dasarnya disebabkan oleh
tidak tersedianya uraian tugas (job description) pada saat mereka diterima
menjadi CPNS
4.2.4.4 Pola Karier
Sampai

saat

ini,

PNS

di

Indonesia

belum

memiliki

peraturan

perundangundangan yang mengatur tentang pola karier PNS. Pola karier


PNS ini sangat penting dan mendesak sebagai dasar pengembangan karier
dan potensi PNS sehingga pengangkatan PNS dalam suatu jabatan
struktural dapat dilakukan secara adil dan transparan. Jika pola karier ini
telah terwujud, maka seorang PNS dapat mengetahui arah perjalanan dan
bahkan merencanakan kariernya serta jabatan yang akan diembannya sesuai
kompetensi yang dimiliki selama jangka waktu tertentu, misalnya sepuluh
60

tahun ke depan.Menurut seorang key informan Badan Kepegawaian Daerah


Kab.Pinrang,
Sistem kenaikan pangkat yang diberlakukan selama ini masih bersifat
administrasi dan masih belum dikaitkan dengan prestasi kerja yang
dihasilkan PNS.
Penyebab lainnya adalah kelemahan sistem pengukuran kinerja sehingga
PNS yang berprestasi kurang mendapat perhatian dan penghargaan yang
adil. PNS yang prestasi kerjanya tidak bagus masih memungkinkan untuk
naik pangkat/golongan. Kendala yang terjadi adalah ketidaksesuaian antara
kompetensi dengan pekerjaan yang diemban.Permasalahan ini muncul
antara lain disebabkan pada saat rekruitmen, kebutuhan yang diinginkan oleh
pemerintah daerah tidak sesuai dengan lowongan pekerjaaan yang
ada.Padahal sebenarnya dalam organisasi Pemerintahan pembinaan SDM
dimungkinkan secara formal dilakukan melalui jabatan struktural dan
fungsional. Sesuai dengan PP 100 Tahun 2000, jabatan struktural adalah
suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan
hak seseorang PNS dalam rangka memimpin suatu organisasi negara.
Secara tegas jabatan struktural merupakan suatu jabatan yang secara tegas
ada pada struktur organisasi bagi PNS yang memiliki potensi dominan untuk
memimpin.
Sedangkan pengertian jabatan fungsional PNS menurut PP No. 16
Tahun 1994 adalah kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab,
wewenang dan hak seseorang PNS dalam suatu organisasi yang dalam
melaksanakan tugasnya didasarkan pada keahlian dan/atau ketrampilan
tertentu serta bersifat mandiri. Secara tegas dapat dikatakan bahwa jabatan
fungsional merupakan suatu jabatan yang tidak tampak dalam struktur
organisasi tapi fungsinya diperlukan organisasi bagi PNS yang dinilai
mempunyai potensi yang profesional.

61

Menurut Hardijanto, Deputi III MENPAN Bidang SDM Aparatur dalam


Pembinaan Karier PNS melalui Jabatan Fungsional ada 5 butir kriteria
Jabatan Fungsional, sebagai berikut :
1. Mempunyai metodologi, teknik analisis, teknik dan prosedur kerja yang
didasarkan atas disiplin ilmu pengetahuan dan/atau pelatihan teknis
tertentu dengan sertifikasi;
2. Memiliki etika profesi yang ditetapkan oleh organisasi profesi;
3. Dapat disusun dalam suatu jenjang jabatan berdasarkan
-Tingkat keahlian bagi jabatan fungsional keahlian
-Tingkat ketrampilan bagi jabatan fungsional ketrampilan
4. Pelaksanaan tugas bersifat mandiri
Pengembangan pegawai pada hakekatnya adalah suatu upaya
pemenuhan kebutuhan tenaga kerja secara kualitatif sesuai dengan
persyaratan

pekerjaan

yang

ditentukan

dengan

mempertimbangkan

kepentingan-kepentingan individu pegawai untuk dapat mengembangkan


potensinya seoptimal mungkin mencapai karier setinggi-tingginya di dalam
organisasi.
Dalam

rangka

pengembangan

pegawai

sebagai

upaya

untuk

meningkatkan kualitas, seperti : kecakapan, pengetahuan, keahlian dan


karakter pegawai dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan
pelatihan yang diberikan kepada pegawai harus sesuai dengan persyaratan
yang dibutuhkan, sehingga peningkatan kualitas pegawai akan benar-benar
terpenuhi.

62

Untuk melaksanakan pengembangan pegawai dilakukan berdasarkan


hasil penyusunan analisa jabatan dengan langkah-langkah sebagai berikut :
1. Mengadakan seleksi tenaga kerja guna memenuhi kebutuhan tenaga
kerja yang ada;
2. Mengadakan identifikasi kemampuan, ketrampilan, potensi pegawai
yang telah ada dengan mengarah alat ukur yaitu sistem penilaian
pegawai, sehingga dapat diketahui :
-Seberapa jauh pegawai sesuai dengan persyaratan yang
ditetapkan;
-Seberapa

jauh

penempatan

pegawai

sesuai

dengan

kemampuan dan ketrampilan yang bersangkutan


-Seberapa jauh pegawai dapat dikembangkan sesuai dengan
potensinya.
Pola karier merupakan arah pembinaan PNS yang menggambarkan
karier yang menunjukan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat,
pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seseorang
PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan
pensiun.
Jadi hakekat dari pola Karier adalah lintasan perkembangan dan
kemajuan pegawai dengan pola gerakan posisi pegawai baik horisontal
maupun vertikal yang selalu mengarah pada tingkat posisi yang lebih tinggi.
Dalam rangka memantapkan lebih lanjut pengembangan SDM yang
digambarkan dalam pola karier melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan,

63

dapat tergambar dalam pentahapan pengembangan karier pegawai sebagai


berikut:
1. Tahap Orientasi
Tahap ini merupakan usaha dengan cara memberikan tugas khusus
yang terprogram dalam waktu tertentu sehingga pegawai tersebut :
-mempunyai gambaran secara umum kegiatan organisasi yang
berkaitan dengan pendidikan formal;
-mempunyai gambaran tentang usaha apa yang harus dilakukan untuk
mengembangkan kemampuan dasarnya menjelang tugas yang akan
dihadapinya.
Dalam tahapan ini, tugas penanggung jawab pengembangan SDM
adalah memonitor sejauh mana bakat, minat dan potensi pegawai tersebut,
guna penempatan selanjutnya.
2. Pelatihan Pra Tugas
Dengan

mengenali

prestasi

kerja/potensi

pegawai

tersebut,

selanjutnya diperlukan pendidikan dan pelatihan teknis yang relevan, yang


diikuti dengan seleksi, dan penilaian guna mendapatkan pegawai yang
semaksimal mungkin disesuaikan dengan bakat dan minat.

3. Penempatan dalam rangka Pengembangan Profesi

64

Dari penggabungan antara bakat dan minat pegawai, dapat diarahkan


untuk diberi tugas dalam jabatan-jabatan yang memerlukan syarat kualifikasi
teknis

dan

kemampuan

mengenal

kegiatan-kegiatan

manajemen.

Pengawasan pada tahap ini dikombinasikan dengan pelatihan-pelatihan


teknik sosialisasi dan teknik manajemen pada tingkat dasar.
4. Penugasan dalam rangka Pemantapan Profesi
Dalam tahap ini secara selektif pegawai ditugasi:

Sebagai

manajer

staf

dan

manaajer

lainnya

sesuai

dengan

kemampuannya guna memantapkan kemampuan manajerialnya yang


bersangkutan agar dapat meniti jenjang jabatan yang lebih tinggi.

Sebagai spesialis sesuai dengan keahliannya untuk dapat mengenali,


menilai dan memecahkan setiap masalah dalam lingkup tugasnya,
dalam konteks keseluruhan, masalah yang dihadapi oleh organisasi.

5. Tahap Pematangan Profesi


Penugasan lebih lanjut sebagai jabatan manajer dan fungsional tingkat
menengah dan tinggi dengan spesifikasi penugasannya sebagai berikut :

Sebagai

manajer/staf

yang

mempunyai

kemampuan

untuk

mengarahkan dan menetapkan kebijakan di bidang masing-masing


sesuai dengan misi organisasi/departemennya dan kebijaksanaan
pimpinannya.

Sebagai spesialis fungsional yang mempunyai kemampuan berfikir


menilai dan memecahkan masalah yang dihadapi secara konsepsional
dan komperhensif di lingkungan organisasi/departemennya.
65

Kesimpulan
Sebagai

upaya

untuk

membina

perbaikan-perbaikan

dalam

melaksanakan tugas pemerintahan menuju penyelenggaraan pemerintahan


yang lebih bersih (Good Governance) salah satu pendekatan utama adalah
pembangunan SDM melalui Pengembangan Pola Karier PNS yang diikuti
oleh pendidikan dan pelatihan yang tepat.
Pola karier yang jelas, terarah, transparan yang diikuti oleh pendidikan
dan pelatihan yang tepat merangsang pegawai untuk mengembangkan karier
dan profesionalismenya. Dengan terwujudnya Aparatur yang profesional
dapat membangkitkan kesadaran mengatasi kejahatan-kejahatan sosial
(korupsi, kolusi dan nepotisme).
Pengembangan Pola Karier PNS yang dikaitkan dengan pendidikan
dan pelatihan terdapat 5 tahap, yaitu :
1. Tahap Orientasi
2. Pelatihan Pra Tugas
3. Penempatan dalam rangka Pengambangan Profesi
4. Penugasan dalam rangka Pemantapan Profesi
5. Tahap Pematangan Profesi
4.2.4.5 Promosi
Promosi PNS ke dalam jabatan struktural belum didasarkan pada kinerja
PNS yang bersangkutan. Promosi pejabat struktural masih dilakukan dengan

66

cara dukung-mendukung. Fenomena ini muncul karena besarnya otoritas


kepala daerah dalam pengelolaan kepegawaian di daerah. Fungsi Badan
Pertimbangan jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat) sendiri juga kurang
efektif karena Ketua Baperjakat dijabat langsung oleh Sekda yang masih
dibawah kontrol Bupati. Dengan demikian, kepentingan politis juga sering
mendominasi proses promosi pejabat struktural di daerah. Akibatnya,sangat
sulit memperoleh pejabat struktural yang kompeten dan profesional di
bidangnya karena pengkatan dan keberadaan pejabat yang diangkat hanya
untuk melayani penguasa (pejabat negara pada daerah yang bersangkutan).
4.2.4.6 Mutasi
Mutasi merupakan suatu hal yang wajar terjadi didalam sebuah organisasi.
Mutasi merupakan suatu perubahan posisi, tempat, jabatan maupun tugas
yang dilakukan pimpinan organisasi kepada pegawai

di dalam suatu

organisasi. Secara umum pola mutasi dapat dijabarkan sebagai berikut:


a. Perpindahan posisi secara vertikal
Mutasi ini merupakan perpindahan posisi/ promosi pegawai dari level yang
lebih rendah berpindah ke posisi yang lebih tinggi dari suatu organisasi
b. Perpindahan posisi secara horizontal
Merupakan perpindahan/ rotasi pegawai dari suatu posisi ke posisi yang lain
dimana mempunyai tingkat level yang setara dengan posisi sebelumnya
tetapi dengan struktur/ fungsi yang berbeda.

Perpindahan pegawai ini

67

dimaksudkan lebih pada perpindahan tempat kerja dengan lingkup dan tugas
pekerjaan yang cenderung berbeda yang diharapkan pegawai terhindar dari
kejenuhan rutinitas pekerjaan sebelumnya yang dikhawatirkan menyebabkan
turunnya produktifitas pegawai yang bersangkutan.
Mutasi pada dasarnya bermakna promosi dan demosi. Promosi merupakan
bentuk apresiasi dari organisasi kepada pegawai yang memiliki kinerja dan
perilaku yang baik yang diwujudkan dalam bentuk kenaikkan karir/ jabatan ke
posisi yang lebih tinggi dari sebelumnya. Dengan demikian pegawai yang
mendapat promosi akan memperoleh tugas, wewenang, dan tanggung jawab
serta biasanya diiringi dengan penghasilan/ kesejahteraan yang lebih besar.
Adapun demosi merupakan tindakan hukuman dalam bentuk penurunan
jabatan atau dengan jabatan tetap tetapi terdapat pemotongan/ pengurangan
kesejahtaraan. Hal ini dilakukan terhadap pegawai yang dianggap oleh
pimpinan mempunyai kienerja yang kurang dari standar yang telah
ditentukan. Pola mutasi seringkali menimbulkan kecemasan di kalangan
pegawai jika alasan kepindahannya tidak dijelaskan secara jelas dan
terbuka.Proses mutasi khususnya dalam pengertian perpindahan PNS antar
unit kerja di lingkungan pemerintah daerah yang sama, juga memperlihatkan
kondisi yang belum terpola dengan mekanisme yang jelas, adil dan
transparan dan kurang terencana.
Menurut key informan saat ini di kabupaten Pinrang belum memiliki pola
(pattern) mutasi yang sistematis sesuai dengan kapasitas individual PNS dan
karakteristik, beban dan volume pekerjaan.
Hasilnya, dapat dikatakan bahwa prinsip the right man in the right place on
the right time masih sebatas slogan karena adanya muatan kepentingan dari
pejabat tertentu yang mempunyai kewenangan di bidang kepegawaian
ataupun ada interest pribadi yang sangat kuat terhadap jabatan atau orang

68

yang dipromosikan. Oleh sebab itu pola mutasi atau aturan main dalam
mutasi tidak dapat terwujud dengan baik.
4.2.4.7 Pengukuran Kinerja
Sistem pengukuran kinerja merupakan salah satu aspek yang banyak disoroti
oleh key informan di lapangan. Sistem dan implementasi pengukuran kinerja
PNS yang masih berlaku dewasa ini menempati posisi yang sangat strategis
karena pada dasarnya hasil pengukuran kinerja yang dilakukan secara
objektif, valid dan terukur memberikan banyak manfaat bagi proses
pengambilan keputusan di bidang kepegawaian. Hanya saja, hal ini yang
tampaknya kurang disadari oleh para pengambil kebijakan di bidang
pengelolaan kepegawaian baik dalam jajaran pemerintah pusat maupun
pemerintah daerah.Yang anehnya, tidak ada satupun dari atasan yang
berkeinginan untuk memberikan penilaian yang jelek terhadap anak buahnya
sekalipun faktanya memang kinerja bawahannya tidak memuaskan.Padahal
semestinya setiap orang yang bekerja harus dinilai dan dievaluasi untuk
mengetahui apakah si pekerja sudah melaksanakan tugas sesuai yang
ditargetkan atau tidak. Untuk pegawai negeri sipil (PNS), penilaian prestasi
kerja selama ini dilakukan melalui Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
(DP3). Penilaian kinerja seorang PNS melalui DP3 sangat tidak obyektif
karena penilaian dilakukan mutlak oleh atasan dan bersifat rahasia. Sifat
kerahasiaan tersebut menjadikan DP3 sebagai alat untuk menekan bawahan.
Sistem ini merupakan alat kepentingan politik penguasa pada masa lalu.
Meski ada aturan dan petunjuk bagaimana menilai bawahan, dalam
prakteknya selama ini, petunjuk itu nyaris tidak diperhatikan. Ketidak
obyektifan DP3 diperparah lagi dengan sistem penilaian yang tidak
mencerminkan prestasi. Terutama dalam salah satu komponen penilaian
yaitu ketaatan.

69

Seorang key informan mengakui bahwa penilaian DP-3 yang berlaku sampai
hari ini pada dasarnya tidak memiliki arti yang nyata terhadap pengukuran
kinerja PNS. Penilaian DP-3 sangat subyektif karena kelemahan-kelemahan
aspek,mekanisme dan sifat pengukurannya. Hasil penilaian DP-3 tidak dapat
membedakan seorang PNS yang mempunyai kinerja yang bagus dengan
yang tidak bagus
Dalam ketentuan, nilai Ketaatan seorang PNS atau CPNS paling minimal
harus 91 (amat baik). Seorang PNS yang nilai "ketaatannya" kurang dari 91,
maka resikonya adalah bisa dikenai sanksi administratif yang berat. Hanya
orang yang kelakuan dan kegiatannya yang sangat keterlaluan yang akan
mendapat nilai ketaatan kurang dari 91. Sehingga pada umumnya tanpa
melakukan apapun seorang PNS diberi nilai ketaatan 91 (dari maksimum
100). Sistem seperti ini jelas tidak menggambarkan obyektifitas dan tidak
mendidik.
Sekarang dengan telah diteritkannya Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun
2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil", beberapa
perubahan mendasar sudah diperbaiki. Peraturan yang ditetapkan tanggal 30
Nopember 2011 itu membuka beberapa kemajuan penting. Salah satunya
adalah bahwa penilaian prestasi kerja tidak lagi bersifat rahasia, tapi justru
harus dilakukan secara transparan. Secara jelas dalam Pasal 3 disebutkan
bahwa penilaian prestasi kerja PNS harus dilakukan dengan prinsip obyektif,
terukur, akuntabel, parsitipatif dan transparan. Ketentuan ini jelas sangat
berbeda dengan sistim DP3. Dalam penjelasannya, obyektif dimaksudkan
bahwa prestasi seorang PNS harus sesuai dengan keadaan yang
sesungguhnya, tidak boleh dipengaruhi oleh faktor-faktor subyektif, termasuk
faktor suka atau tidak suka.

70

Peraturan pemerintah ini memberikan harapan akan pelaksanaan birokrasi


pemerintahan yang lebih baik. Dalam beberapa pasalnya memang ada halhal yang masih memerlukan pengaturan lebih detail yang nantinya diatur
dengan peraturan teknis. Konsekuensi lain dari peraturan ini adalah
pengukuran kinerja atau prestasi seorang dikaitkan erat dengan kegiatan
lembaga dimana masing-masing PNS bekerja. Keterkaitan itu termasuk
dalam pengukuran beban kerja yang tercermin dari besarnya biaya dalam
pelaksanaan kegiatan di suatu unit kerja. Prestasi seorang PNS diukur
berdasarkan realisasi biaya yang dibandingkan dengan rencana pembiayaan
yang menjadi tanggung jawab PNS dimaksud. Formula untuk pengukuran
biaya ini memang belum menggambarkan secara persis apakah biaya yang
tersedia dalam anggaran merupakan tolok ukur yang menggambarkan beban
kerja suatu unut kerja.
Setelah mencoba membuat excercise terhadap PP46/2011, saya merasa
membuat penilaiain staf dengan PP itu sesuatu yang time consuming. Hal itu
mungkin saja karena belum terbiasa membuat rencana kerja individual di
awal tahun, dan kemudian mengevaluasi dan menilainya di akhir tahun
secara kuantitatif. Peraturan baru ini mengharuskan setiap PNS membuat
rencana kerja individual di awal tahun.
Rencana itu harus merupakan penjabaran dari kegiatan unit kerja dimana
PNS bertugas. Artinya Rencana Pembangunan Jangka Menengah (RPJM)
yang dijabarkan menjadi Rencana Strategis (Renstra), dan kemudian menjadi
Rencana Kerja Tahunan (RKT) Unit Organisasi, maka RKT itu kemudian
harus dicascade enjadi rencana kerja tahunan pegawai secara individu.
Rencna kerja tahunan individu, sudah harus mencantumkan besaran volume
kegiatan, rencana alokasi biaya kegiatan dan waktu pelaksanaan kegiatan.
Kalau ambil contoh Kementerian Pendidikan Nasional, sebagai kementerian

71

yang mempunyai anggaran besar, maka setiap PNS di Kementerian


Pendidikan Nasional harus menyiapkan rencana kerja individu untuk
melaksanakan kegiatan dengan anggaran besar tersebut.
Rencana kerja tahunan individu itulah kemudian yang akan dinilai untuk
menentukan penilaian kinerja setiap PNS. Di awal pelaksanaan, sistem
penilaian baru ini pasti akan membuat PNS kelabakan. Tetapi, sistem itu jauh
lebih obyektif, terutama karena sifat transparansi dalam penilaian. Secara
administratif sistem penilaian itu baru akan dilaksanakan pada 1 Januari
2014. Jadi tahun ini dan tahun depan, merupakan masa transisi untuk
memulai latihan penilaian dengan sistim baru.
Seperti halnya setiap peraturan, selalu ada plus minusnya. Sebaik apapun
sebuah peraturan dibuat, kalau kehendak pelaksana peraturan tidak kuat
untuk melaksanakan peraturan dengan konsisten, maka peraturan baru tidak
akan efektif membawa perbaikan yang berarti. Karena itu, kemauan yang
baik disertai niat yang luhur yang membuat peraturan, termasuk penilaian
prestasi kerja bisa memperbaiki kinerja PNS. Mudah-mudahan sistem ini
dapat mendorong PNS menjadi profesional yang dibanggakan.
4.2.4.8 Remunerasi
Remunerasi atau penggajian kepada PNS pada semua tingkatan memang
dinilai masih belum mampu membuat PNS sejahtera.Persoalan minimnya
gaji/tunjangan yang diterima PNS selama ini menjadi alasan tidak mampunya
PNS menunjukkan kinerja yang tinggi.
Seorang key informan menyatakan bahwa minimnya gaji PNS merupakan
masalah klasik yang sampai dewasa ini tetap tidak mampu menopang
kehidupan yang layak dan sejahtera.Menurut key informan ini, sebagian
besar PNS melaksanakan pekerjaan sampingan di luar jam kantor untuk
72

mendapatkan tambahan penghasilan.Adakalanya, pekerjaan sampingan


tersebut juga dilakukan pada jam kantor.
Sebagian besar PNS di lingkungan kepegawaian masih mencari pendapatan
tambahan di luar gaji yang diterimanya.Akan tetapi saat ini bergulir wacana
akan adanya perubahan dalam Sistem Penggajian Pengawi Negeri,Berikut
kami

sajikan

paparan

lengkap

tentang

Rencana

Perbaikan

Sistem

Remunerasi Pegawai Negeri, yang kami kutip dari Deputi SDM Aparatur
Kementerian Aparatur Negara.
Latar Belakang
1. Amanat Undang-undang No. 43 tahun 1999 tentang Kepegawaian bahwa
system Penggajian Pegawai Negeri adalah berdasarkan merit yang
disebutkan dlm pasal 7 ayat 1 : Setiap Pegawai Negeri berhak
memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan
dan tanggungjawabnya, dan ayat (2) : Gaji yang diterima oleh Pegawai
Negeri

harus

mampu

memacu

produktivitas

dan

menjamin

kesejahteraannya.
2. Remunerasi yang berlaku saat ini jumlahnya tidak memenuhi kebutuhan
hidup layak dan kondisi seperti ini diduga sebagai pendorong terjadinya
korupsi;
3. Struktur gaji kurang memenuhi prinsip equity karena gaji tidak dikaitkan
dengan kompetensi dan prestasi;
4. Struktur gaji kurang ideal dan ratio gaji terendah dan tertinggi terlalu kecil
5. Sistem pensiun yang kurang menjamin kesejahteraan PNS setelah
memasuki masa purna bakti

73

TUJUAN

DAN

SASARAN

PERBAIKAN

SISTEM

REMUNERASI

PEGAWAI NEGERI
Tujuan : menyiapkan dan menerapkan sistem remunerasi yang memenuhi
prinsip-prinsip

merit,

equity,

kompetitif

guna

meningkatkan

profesionalisme dan memacu kinerja PNS.


Sasaran:

tersusunnya

sistem

remunerasi

yang

dapat

mendorong

peningkatan profesionalisme dan kinerja PNS serta dorongan


untuk tidak melakukan korupsi.

PERMASALAHAN
SISTEM REMUNERASI SAAT INI:
Besarnya gaji kurang memenuhi kebutuhan untuk hidup layak ;
Gaji PNS kurang kompetitif di bandingkan dengan gaji di sektor swasta,
khususnya untuk tingkat manajer dan pimpinan;
Besarnya gaji tidak memenuhi prinsip equity karena gaji tidak dikaitkan
dengan kompetensi dan prestasi, namun didasarkan pada pangkat
dan masa kerja;
Struktur gaji kurang mendorong motivasi kerja karena jarak antara gaji
terendah dan gaji tertinggi terlalu pendek (ratio 1:3,3) sehingga

74

kenaikan pangkat hanya diikuti dengan kenaikan penghasilan dalam


jumlah yang tidak berarti;
Tunjangan jabatan struktural yang besar menimbulkan kompetisi yang
tidak sehat.
Kurang transparan karena disamping gaji PNS masih menerima sejumlah
honorarium dari pos non-gaji sehingga:
terjadi distorsi dalam sistem penggajian;
jumlah anggaran untuk belanja pegawai sulit diketahui secara pasti
dan sulit dipertanggung jawabkan kepada publik.

REMUNERASI YANG IDEAL


Arah Kebijakan Jangka Panjang,program reformasi remunerasi Pegawai
Negeri diharapkan dapat diarahkan pada sistem remunerasi yang adil dan
transparan dengan:
Merumuskan struktur gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan bobot
jabatan (harga jabatan);
Merumuskan jenis tunjangan yang dianggap layak untuk diberikan kepada
PNS.
Mengkaitkan sistem penggajian dengan sistem penilaian kinerja dengan
tujuan untuk memacu prestasi dan motivasi kerja.

75

Menata sumber-sumber pembiayaan gaji agar tercipta transparansi dalam


system penggajian dan mendorong pengintegrasian anggaran rutin dan
pembangunan agar tersedia dana yang cukup bagi pembayaran gaji PN
secara layak. Dengan penerapan struktur gaji Pegawai Negeri ini maka
tidak ada lagi honor-honor, dan penghasilan lain diluar gaji dan tunjangan
yang resmi ;
Mengupayakan agar penghasilan PNS disesuaikan dengan dengan
tingkat inflasi, antara lain dengan membuat indeks untuk dijadikan dasar
bagi penyesuaian gaji dan tunjangan.
Agar beban anggaran belanja pegawai tidak terlalu besar maka perlu
dirumuskan kebijakan outsourcing untuk jabatan fungsional umum,
khususnya yang menyangkut masalah rekrutmen dan penggajian.
Menyusun Peraturan Pemerintah tentang Dana Pensiun dalam menata
pengelolaan dana pensiun;
RENCANA PERBAIKAN STRUKTUR REMUNERASI PEGAWAI NEGERI
Mengacu pada sistem remunerasi yang telah pernah diterapkan di Republik
Indonesia melalui Peraturan Pemerintah nomor 200 tahun 1961 (PGPN1961) yang menetapkan gaji berdasarkan harga jabatan maka struktur gaji
Pegawai Negeri akan didesain berdasarkan jabatan. Didalam struktur
Remunerasi Pegawai Negeri tidak ada tunjangan jabatan tetapi sebenarnya
sudah termasuk didalam gaji (karena setiap jabatan mempunyai harga
jabatan).

76

STRUKTUR REMUNERASI YANG DIUSULKAN


(1) GAJI
-Gaji ditetapkan dengan memperhatikan peranan masing-masing PNS
dalam pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan;
-Dalam struktur remunerasi tidak digunakan istilah gaji pokok tetapi
gaji untuk menghindari dampak keuangan negara terhadap perubahan
uang pensiun Pegawai Negeri yang telah pensiun sebelum peraturan
tentang gaji ini berlaku dan terhadap penerapan Undang-undang
nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen (pasal 16 ayat (2)
tentang tunjangan profesi diberikan setara dengan 1 kali gaji pokok
guru)
-Peranan setiap jabatan tersebut diukur dengan bobot jabatan yang
dihasilkan melalui evaluasi jabatan;
-Evaluasi jabatan dilakukan dengan menggunakan kriteria sebagai
berikut:
- Pengetahuan
- Kebutuhan akan kontrol dan supervisi
- Jenis dan kebutuhan akan pedoman
- Kompleksitas
- Ruang lingkup dan dampak
- Hubungan interpersonal

77

- Lingkungan kerja

Penetapan besaran gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan peringkat


jabatan

Golongan /pangkat yang berlaku sementara waktu masih digunakan


namun untuk eselonisasi kemungkinan tidak kita gunakan lagi tetapi
diganti dengan peringkat jabatan manajerial

(2) TUNJANGAN BIAYA HIDUP (kemahalan)


- Tunjangan ini diberikan untuk kebutuhan pangan, perumahan dan
transport yang berbeda nilainya dari setiap daerah.
- Besarnya tunjangan dihitung dengan memperhatikan kebutuhan tingkat
biaya hidup di masing-masing daerah;
- Tunjangan biaya hidup untuk daerah dibebankan pada APBD masingmasing
(3) TUNJANGAN KINERJA (Insentif):
- Tunjangan prestasi diberikan pada akhir tahun;
-

Jumlahnya

tergantung

pada

tingkat

prestasi

dan

pencapaian

target/output yang dicapai pegawai berdasarkan hasil penilaian kinerja


tahunan;
- Jumlah maksimum adalah 3 kali gaji.
(4) TUNJANGAN HARI RAYA

78

- Tunjangan diberikan setahun sekali dan besarnya adalah sama dengan gaji.
- Tunjangan diberikan kepada PNS dan CPNS yang masa kerjanya minimal 6
bulan;
- Tunjangan diberikan menjelang hari besar keagamaan.
(5) TUNJANGAN KOMPENSASI
Tunjangan kompensasi diberikan kepada:
- PNS yang ditugaskan di daerah terpencil, daerah yang bergolak;
- PNS yang bekerja di lingkungan yang tidak nyaman, berbahaya atau
beresiko tinggi ;
-

Besarnya

tunjangan

ditetapkan

dengan

memperhatikan

tingkat

ketidaknyamanan atau resiko yang dihadapi pegawai;


(6) Iuran bagi pemeliharaan kesehatan PNS dan keluarganya diberikan
dalam jumlah yang minimal sama dengan yang dibayar PNS;
(7) Iuran bagi dana pensiun PNS dan THT dengan jumlah yang minimal sama
dengan yang dibayar pegawai.
- JABATAN FUNGSIONAL UMUM (MASING-MASING JABATAN 2
SAMPEL)
TINDAK LANJUT
Meningkatkan perbandingan besaran gaji secara bertahap sehingga
mencapai 1:20 antara gaji terendah dan tertinggi;

79

Mengevaluasi hasil peningkatan disiplin dan kinerja pegawai negeri


setelah ditingkatkan kesejahteraannya
Menyempurnakan semua peraturan perundangan yang berkaitan dengan
sistem kepegawaian ( al sistem penggajian, pembinaan karier, pensiun,
penghargaan, disiplin, kinerja pegawai atau reward and punishment)
PENUTUP
Penyempurnaan sistem penggajian merupakan bagian dari upaya
penerapan manajemen kepegawaian berbasis kinerja dan pencegahan
KKN;
Penerapan sistem penggajian yang berdasarkan sistem merit seyogyanya
didahului oleh:
- Penyusunan visi dan misi
- Penyempurnaan struktur organisasi
- Penataan pegawai
- Penyempurnaan sistem pensiun
- Penerapan sistem perencanaan dan penganggaran yang berbasis
kinerja.

80

4.2.4.9 Pendidikan dan Pelatihan


Terdapat sejumlah permasalahan pendidikan dan pelatihan PNS yang
dilakukan selama ini. Seorang key informan mengatakan bahwa
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan selama ini sangat monoton,
terutama dari segi substansi materi diklat. Sebagian besar materi Diklatpim
Tingkat IV dan Diklatpim Tingkat III hampir sama.
Di lingkungan Pemerintah Kota Pinrang,keterbatasan anggaran merupakan
salah satu kendala utama dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan
PNS.Key informan lain menyarankan
agar lebih efektif, peserta Diklatpim II sebaiknya duduk dulu dalam jabatan
yang baru sebelum mengikuti Diklatpim II.
Sebenarnya

aturannya

sudah

bagus

tapi

implementasinya

dan

dukungan/komitmen pimpinan yang kurang. Apabila kepala daerah ingin


menggunakan pegawai yang mendukungnya dalam pemilihan kepala daerah,
maka pegawai tersebut cepat dapat mengikuti Diklatpim I

81

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1.Kesimpulan
Dari penelitian yang telah dilakukan mengenai Pelaksanaan proses
penataan PNS di kabupaten Pinrang penulis dapat menyimpulkan beberapa
hal yaitu:
5.1.1. Penataan PNS
Permasalahan yang terdapat dalam sistem manajemen pegawai
negeri sipil selama ini sungguh sangat kompleks dan terdapat pada semua
mata rantai pembinaan PNS, baik pada sistem/peraturan perundangundangan,kelembagaan

maupun

sumber

daya

manusianya.Peraturan

perundang-undangan yang ada dewasa ini banyak yang sudah tidak relevan
lagi dengan tuntutan kondisi sekarang, kurang sinkron antara UU dengan
peraturan pelaksanaan di bawahnya, kurang sinkron antara sub-sub sistem
dalam manajemen PNS secara keseluruhan seperti antara pola karier
dengan pengukuran kinerja. Kewenangan antara instansi-instansi yang
bertanggungjawab dalam penanganan kebijakan, manajemen dan urusan
kepegawaian tumpang tindih sehingga cenderung terjadi rebutan lahan
disamping kurang efektifnya koordinasi antar instansi dimaksud.Dari sisi
kualitas sumber daya manusia, profil PNS memperlihatkan masih rendahnya

82

kualitas, kapasitas dan mentalitas PNS sebagai akibat dari rendahnya


rasionalitas dan keterkaitan antara sub-sub sistem dalam manajemen PNS,
mulai

dari

perencanaan

kebutuhan

sampai

pada

pemberhentian.

Permasalahanpermasalahan tersebut hampir tidak pernah terurai secara


tuntas sehingga akibatnya, kinerja dan profesionalisme pegawai negeri sipil
selalu menjadi sorotan banyak pihak. Oleh karena itu, untuk memperbaiki
kinerja, profesionalisme dan kesejahteraan pegawai negeri sipil sudah
saatnya dilakukan pembaharuan sistem manajemen pegawai negeri sipil
yang

transparan

secara

menyeluruh

dan

terintegrasi.

Pendekatan

pembaharuan yang diusulkan bukan lagi parsial seperti sekarang ini,


melainkan komprehensif dengan mengikuti tahap-tahap seperti yang
disarankan.
5.1.2 Faktor yang mempengaruhi pola penataan PNS
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi pola penataan PNS diantarnya :
Dilihat dari perspektif sistem dan perundang-undangan :
penulis menemukan bahwa berbagai persoalan disebabkan oleh kelemahan
sistem dan peraturan perundang-undangan itu sendiri, disamping lemahnya
penegakan aturan-aturan tersebut, seperti PP No. 10 Tahun 1979 tentang
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP-3).

83

Dilihat dari perspektif kelembagaan :


Terdapat tumpang tindih dalam pengelolaan kepegawaian di Indonesia, baik
di tingkat pusat maupun daerah. Muncul egoisme sektoral antara
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara, BKN, LAN, dan Departemen
Dalam Negeri.Akibatnya, kebijakan-kebijakan yang dikeluarkan instansi
tersebut sering tidak sinkron, khususnya mengenai petunjuk teknis dan
petunjuk pelaksanaan.
Dilihat dari perspektif SDM :
Secara umum kinerja PNS di Pinrang masih lemah/kurang. Hal ini
disebabkan oleh beberapa faktor. Pertama, karena tidak adanya job
description yang jelas dari masing-masing PNS. Dan kedua, tidak jelasnya
tugas pokok dan fungsi dari unit organisasi.
Dilihat dari dimensi mikro manajemen PNS yang meliputi :
Perncanaan kebutuhan : ditemukan indikasi bahwa saat ini belum terdapat
perencanaan kebutuhan PNS yang jelas dan rinci. Umumnya pemerintah
pemerintah daerah belum memiliki peta kebutuhan PNS (semacam
manpower planning) paling tidak lima tahun ke depan. Perencanaan
kebutuhan PNS hanya didasarkan pada usulan yang diajukan oleh masingmasing daerah kepada Kementerian PAN untuk mendapatkan penetapan
formasi. Perencanaan yang seperti ini hanya bersifat jangka pendek dari
84

tahun ke tahun, sehingga tidak dapat memetakan kebutuhan secara


menyeluruh terhadap kebutuhan PNS baik kualifikasi pendidikan, keahlian,
jumlah, distribusi menurut instansi dan kriteriakriteria lain sesuai kebutuhan
pembangunan dan visi/misi daerah.
Rekruitmen : hasil rekrutmen tidak sesuai dengan kebutuhan profesionalisme
yang diharapkan dikarenakan sebagian besar kompetensi tidak sesuai
dengan pekerjaan yang diembannya. Kepentingan diri sendiri lebih
diutamakan dibandingkan kepentingan negara. Permasalahan lain, apabila
penerimaan dilakukan oleh pemerintah daerah adalah adanya tekanan dari
sejumlah

pihak

yang

mempunyai

kepentingan

pribadi

sehingga

pelaksanaannya tidak akan bebas dari KKN.


Beban Kerja : Secara umum, beban kerja mayoritas PNS di daerah belum
optimal karena porsi pekerjaan yang diselesaikan oleh PNS masih berada di
bawah kapasitas optimal yang seharusnya. Terdapat pengangguran tidak
kentara di lingkungan kerja PNS karena beban kerja PNS yang tidak sepadan
dengan jumlah pegawai yang ada.
Pola karir : sistem kenaikan pangkat yang diberlakukan selama ini masih
bersifat administrasi dan masih belum dikaitkan dengan prestasi kerja yang
dihasilkan PNS. Penyebab lainnya adalah kelemahan sistem pengukuran
kinerja sehingga PNS yang berprestasi kurang mendapat perhatian dan

85

penghargaan yang adil. PNS yang prestasi kerjanya tidak bagus masih
memungkinkan untuk naik pangkat/golongan. Kendala yang terjadi adalah
ketidaksesuaian antara kompetensi dengan pekerjaan yang diemban.
Promosi : Promosi PNS ke dalam jabatan struktural belum didasarkan pada
kinerja PNS yang bersangkutan. Promosi pejabat struktural masih dilakukan
dengan cara dukung-mendukung. Fenomena ini muncul karena besarnya
otoritas kepala daerah dalam pengelolaan kepegawaian di daerah.
Mutasi : Promosi PNS ke dalam jabatan struktural belum didasarkan pada
kinerja PNS yang bersangkutan. Promosi pejabat struktural masih dilakukan
dengan cara dukung-mendukung. Fenomena ini muncul karena besarnya
otoritas kepala daerah dalam pengelolaan kepegawaian di daerah.
Pengukuran Kinerja : Penilaian DP-3 yang berlaku sampai hari ini pada
dasarnya tidak memiliki arti yang nyata terhadap pengukuran kinerja PNS.
Penilaian

DP-3

sangat

subyektif

karena

kelemahan-kelemahan

aspek,mekanisme dan sifat pengukurannya. Hasil penilaian DP-3 tidak dapat


membedakan seorang PNS yang mempunyai kinerja yang bagus dengan
yang tidak bagus.
Remunerasi : minimnya gaji PNS merupakan masalah klasik yang sampai
dewasa ini tetap tidak mampu menopang kehidupan yang layak dan
sejahtera.Menurut key informan ini, sebagian besar PNS melaksanakan
pekerjaan sampingan di luar jam kantor untuk mendapatkan tambahan
penghasilan.Adakalanya, pekerjaan sampingan tersebut juga dilakukan pada
jam kantor.
86

Pendidikan dan Pelatihan : pelaksanaan pendidikan dan pelatihan selama ini


sangat monoton, terutama dari segi substansi materi diklat. Sebagian besar
materi Diklatpim Tingkat IV dan Diklatpim Tingkat III hampir sama. Di
lingkungan Pemerintah Kota Pinrang,keterbatasan anggaran merupakan
salah satu kendala utama dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan
PNS.
5.2.

Saran

Berdasarkan kesimpulan penelitian, maka dikemukakan beberapa saran


sebagai berikut :
Pembaharuan manajemen pegawai negeri sipil sangat mendesak untuk
dilakukan, mengingat bahwa pengelolaan pegawai negeri sipil selama ini
belum

efektif,rasional,dan

sehat.Oleh

karena

itu,dalam

kerangka

pembaharuan manajemen pegawai negeri sipil, hal-hal yang disarankan


antara lain adalah :
1. Kebijakan pembaharuan manajemen pegawai negeri sipil diarahkan untuk
menciptakan sistem manajemen pegawai negeri sipil yang efektif dan
rasional sehingga dapat membangun sosok pegawai negeri sipil yang
profesional, berkinerja tinggi, berbudi luhur dan sejahteran.
2. Review atau evaluasi substansi peraturan perundang-undangan yang
menyeluruh dan detail mulai dari UU No. 43 Tahun 1999 sampai pada
Peraturan Pemerintah, Keputusan Presiden, Keputusan Menteri Dalam
Negeri, Keputusan dan Surat Edaran Menteri Negara Pendayagunaan

87

Aparatur Negara, Keputusan dan Surat Edaran Kepala Badan Kepegawaian


Negara, Keputusan dan Surat Edaran Kepala Lembaga Administrasi Negara
dan lain-lain.
3. Menata kembali kewenangan di bidang kepegawaian antara instansi terkait
seperti Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara, Departemen Dalam
Negeri,Badan Kepegawaian Negara, Lembaga Administrasi Negara.
4. Melakukan pembenahan dan pembaharuan sistem manajemen pembinaan
pegawai negeri sipil menurut tahap-tahap: (1) penyiapan roadmap; (2)
penyiapan peraturan perundang-undangan di bidang kepegawaian; (3)
sosialisasi; (4) inisiasi; (5) internalisasi; dan (6) stabilisasi.
5.Dari sisi sumber daya manusia, diperlukan upaya yang sistematis dan
konsisten untuk membangun kapasitas pegawai negeri sipil yang memiliki
profesionalisme, kinerja dan kompetensi.
Untuk mencapai ini, langkah-langkah yang dapat dilakukan adalah:
1. Mendisain ulang sistem manajemen pembinaan PNS berdasarkan hasil
review

peraturan

perundang-undangan

tersebut.Sistem

manajemen

pembinaan PNS yang diperbaharui ini lebih mengedepankan penerapan


sistem

merit

dengan

mengintegrasikan

sub-sub

sistem

manajemen

kepegawaian secara interkoneksi dan rasional-sistematis.

88

2. Melakukan rekrutmen pegawai negeri sipil secara selektif dan dengan


standar kelulusan yang lebih tinggi dalam rangka mendapatkan pegawai
negeri sipil yang lebih berkualitas. Namun demikian, selama proses
pembaharuan ini diintrodusir, sebaiknya rekrutmen pegawai negeri sipil untuk
sementara dihentikan dulu
3. Menegakkan aturan di bidang kepegawaian secara tegas, dan konsisten.
Metode pembinaan PNS perlu lebih difokuskan kepada pembinaan yang
mendukung

keberhasilan

penyelesaian

tugas-tugas

pokoknya.Dengan

demikian, pengaturan-pengaturan yang tidak terkait langsung dengan


penyelesaian tugas-tugasnya perlu dikurangi, seperti senam pagi setiap
minggu, pemakaian baju batik atau busana daerah setiap hari Jumat atau
Sabtu, perayaan hari-hari besar keagamaan atau perayaan Hari Ulang Tahun
KORPRI yang berlangsung pada jam kantor.

89