Anda di halaman 1dari 20

I.

PENDAHULUAN

1.2 Latar Belakang Masalah

Suatu organisasi didirikan sebagai suatu wadah untuk mencapai


suatu atau beberapa tujuan. Organisasi tersebut harus
mengelola berbagai dan rangkaian kegiatan yang diarahkan
menuju tercapainya tujuan organisasi. Pelaksanakan rangkaian
kegiatan dalam organisasi dilakukan oleh manusia (human
being) yang bertindak sebagai aktor atau peserta dalam
organisasi yang bersangkutan, maka dengan sendirinya kinerja
(performance) organisasi yang bersangkutan banyak tergantung
pada perilaku manusia yang terdapat dalam organisasi tersebut.

Dalam upaya mencapai tujuan-tujuan yang ingin dicapai oleh


organisasi diperlukan sumber daya sebagai salah input dalam
mencapai keberhasilan suatu kegiatan. Salah satu sumber daya
yang menjadi faktor yang sangat penting dalam menentukan
keberhasilan mencapai tujuan organisasi yaitu sumber daya
manusia dalam suatu organisasi. Perlu perhatian serius bagi
suatu organisasi untuk merencanakan strategi SDM dalam
rangka mencapai tujuan yang ingin dicapai sesuai dengan visi
dan misi yang telah ditetapkan.

Faktor-faktor penting yang sangat berpengaruh terhadap


keberhasilan organisasi adalah kinerja pegawai. Kinerja pegawai
sangat diharapkan oleh organisasi dalam rangka merealisasikan
tujuan, baik tujuan jangka pendek maupun jangka panjang.
Menurut LAN dalam buku Reformasi dan Performansi Pamong
Praja oleh Lexie dan Jacson (2004:107) menyatakan performance
diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti prestasi kerja atau
pelaksanaan kerja atau pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk
kera/penampilan kerja. Kinerja atau performansi adalah serapan

1
dari kata Inggris performance. Konsep kinerja ditentukan oleh
tiga factor utama, yaitu kemampuan, motivasi dan peluang.
Ability adalah kemampuan yang dimiliki individu baik mental,
fisik maupun pengetahuan dan keterampilan. Motivasi adalah
kemauan individu untuk mengeluarkan energi dalam mencapai
sasaran yang ditetapkan. Sedangkan opportunity ialah ada atau
tidaknya kesempatan bagi individu untuk menunjukkan
kinerjanya, Lexie (2004:100).

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Kabupaten


Tulang Bawang merupakan unsur penunjang pemerintah daerah
yang dipimpin oleh seorang Kepala Badan yang berada di bawah
dan bertanggung jawab kepada Bupati Tulang Bawang melalui
Sekretaris Daerah Kabupaten Tulang Bawang. Tugas pokok
Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tulang
Bawang yaitu mengendalikan dan mengkoordinasikan
pelaksanaan tugas dalam menyelenggarakan kewenangan
desentralisasi di bidang perencanaan pembangunan daerah yang
menjadi kewenangan dan tugas-tugas lain sesuai dengan
kebijakan yang ditetapkan oleh Bupati berdasarkan peraturan
perundang-undangan (Renstra Bappeda Kabupaten Tulang
Bawang 2008-2013).

Sejalan dengan tugas pokok tersebut, Bappeda Tulang Bawang


mempunyai fungsi sebagai berikut :
a. Penyusunan Dokumen Perencanaan dan Pengendalian
Pembangunan
b. Penyusunan program pembangunan daerah;
c. Penyusunan program-program tahunan sebagai pelaksanaan
program pembangunan daerah yang dibiayai oleh daerah
sendiri ataupun bantuan lain untuk dimasukkan kedalam
program pembangunan tahunan;

2
d. Pengkoordinasian pelaksanaan pembangunan dengan Dinas,
Badan, Kantor, Kecamatan dan Satuan Organisasi lain dalam
lingkungan Pemerintah Daerah;
e. Penyusunan rencana anggaran pendapatan dan belanja
daerah Kabupaten bersama-sama Dinas Pendapatan,
Pengelolaan Keuangan dan Asset Daerah, dengan koordinasi
Sekretaris Daerah Kabupaten;
f. Pengkoordinasian dan atau pengkajian untuk kepentingan
perencanaan pembangunan di daerah;
g. Monitoring pelaksanaan dan perkembangan pembangunan di
daerah;

h. Penyelenggaraan dan pengendalian tata ruang yang


merupakan penjabaran strategi arah kebijaksanaan dan
pemanfaatan ruang wilayah Propinsi Lampung kedalam
strategi dan arah kebijakan pemanfaatan ruang wilayah
daerah.

Memperhatikan tugas pokok dan fungsi Bappeda Tulang Bawang


di atas, dapat dipahami bahwa Bappeda Tulang Bawang memiliki
tugas yang cukup berat dalam rangka melaksanakan fungsi
pemerintahan daerah di Kabupaten Tulang Bawang. Dapat
dikatakan bahwa Bappeda Tulang Bawang merupakan think
thank bagi pembangunan, karena rencana pembangunan
Kabupaten Tulang Bawang bermula dari Bappeda, baik dari sisi
program pembangunan maupun dari segi pembiayaan.

Dalam mengemban tugas yang cukup berat tentunya diperlukan


pegawai dengan dedikasi, loyalitas dan kemampuan yang cukup
tinggi untuk dapat menyelesaikan tugas-tugas tersebut. Tugas
tersebut bertambah berat manakala tuntutan masyarakat saat
ini yang sangat tinggi terhadap kinerja aparatur pemerintah.
Saat ini banyak anggapan di masyarakat bahwa kebanyakan
aparatur pemerintah cenderung malas, korupsi, kolusi dan
nepotisme, makan gaji buta, tidak profesional, dan anggapan

3
negatif lainnya. Perlu kerja keras dan komitmen yang tinggi
untuk menepis anggapan negatif tersebut.

Di sisi lain, untuk meningkatkan kinerja pegawai diperlukan


faktor pendorong untuk memotivasi pegawai dalam
meningkatkan kinerjanya. Beberapa literatur telah menjelaskan
mengenai pentingnya peranan motivasi dalam meningkatkan
kinerja pegawai, antara lain Teori Motivasi dari Herzberg yang
telah melakukan penelitian dengan sampel terdiri dari 200
akuntan dan ahli mesin.

Berdasarkan Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan oleh


Herzberg (Dalam Mihdar, 2009), terdapat dua kesimpulan dari
teori motivasi yang telah kembangkan:
1. Faktor ektrinsict. Faktor-faktor yang menyebabkan karyawan
merasa tidak puas karena hal-hal yang mendasar, antara lain;
upah, keamanan kerja, fasilitas kerja, status dan lain-lain;
2. Faktor intrinsict. Merupakan faktor-faktor yang kepuasan
kerja yang mendorong motivasi yang kuat bagi karyawan
untuk berprestasi, antara lain; prestasi, tanggung jawab,
kemajuan, pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan
berkembang.

Upah dan fasilitas kerja merupakan faktor yang penting untuk


memotivasi karyawan dalam meningkatkan kinerjanya. Secara
umum seorang karyawan bekerja dalam rangka memenuhi
kebutuhan hidupnya. Secara otomatis karyawan akan semakin
giat bekerja manakala apa yang selama ini telah dikerjakan
mendapat upah dan imbalan yang sepadan. Sedangkan fasilitas
kerja adalah sarana prasarana untuk membantu karyawan agar
lebih mudah menyelesaikan pekerjaannya dan karyawan akan
bekerja dengan lebih produktif. Dengan adanya fasilitas kerja
karyawan akan merasa nyaman dalam bekerja dan menimbulkan
semangat kerja untuk mendapatkan hasil yang diharapkan oleh
perusahaan.

4
Memberikan fasilitas kerja yang memadai serta upah/insentif
yang berarti pula menimbulkan perasaan betah bekerja pada
karyawan sekaligus memberi penghormatan dan penghargaan
kepada karyawan. Seorang karyawan akan merasa senang dan
bahagia apabila pekerjaanya dihargai dengan sepadan. Bukan
hanya semata dinilai dengan uang, akan tetapi lebih jauh lagi
karyawan tersebut merasa dihargai, dan merasa pekerjaannya
benar-benar dibutuhkan. Hal ini otomatis akan semakin memacu
gairah kerja bagi karyawan tersebut untuk terus meningkatkan
produktifitasnya.

Selain itu karyawan biasanya menghendaki suasana kerja yang


nyaman. Dalam arti lingkungan kerja yang sehat, hubungan
dengan rekan kerja dan pimpinan yang harmonis, fasilitas kerja
yang lengkap, cahaya dalam ruangan yang cukup dan udara
yang sejuk. Karena dengan kondisi ini seorang karyawan akan
dapat bekerja dengan optimal. Tidak ada lagi alasan bagi
seorang karyawan untuk menunda dan menghambat pekerjaan
karena alasan peralatan kerja tidak lengkap dan suasana kantor
yang tidak nyaman. Bagi suatu organisasi atau perusahaan
memberikan kenyamanan bagi karyawannya untuk bekerja
berarti menimbulkan perasaan betah bekerja pada karyawan
sehingga dengan cara demikian dapat dikurangi dan dihindarkan
dari pemborosan waktu dan biaya, antara lain pemborosan yang
disebabkan oleh merosotnya kesehatan atas banyaknya
kecelakaan kerja yang terjadi pada karyawan.

Berdasarkan uraian di atas, dapat dilihat bahwa faktor


pemberian upah/insentif yang memadai serta fasilitas kerja yang
lengkap merupakan hal yang penting dan memiliki keterkaitan
yang erat dengan kinerja pegawai. Maka apabila perpaduan
antara keduanya dapat terpenuhi dengan baik nantinya
diharapkan dapat menciptakan suatu iklim kerja yang kondusif
sehingga dapat bersinergi dalam rangka meningkatkan kinerja

5
pegawai dalam rangka pencapaian tujuan yang ingin dicapai oleh
organisasi, khususnya pada Badan Perencanaan Daerah
Kabupaten Tulang Bawang.

Berdasarkan hasil pengamatan sementara ini, pemberian


upah/insentif pada dasarnya dirasakan oleh pegawai Bappeda
Kabupaten Tulang Bawang masih kurang. Selama ini
kebanyakan pegawai mengeluh karena penghasilan yang
diperoleh masih belum cukup untuk kebutuhan hidup. Apalagi
kondisi yang berkembang saat ini kebanyakan gaji yang diterima
oleh pegawai rata-rata sudah dikurangi oleh bank sebagai akibat
dari meminjam uang ke bank. Dan hal ini diperparah dengan
kenyataan bahwa pinjaman tersebut bukan untuk hal yang
produktif, tetapi konsumtif, sehingga pegawai kesulitan dalam
mencari tambahan penghasilan. Demikian juga dengan fasilitas
kerja, sebagian besar pegawai masih merasa kurang lengkap.
Sebagai contoh pada salah satu bidang di Bappeda Tulang
Bawang jumlah pegawai adalah 10 orang, sedangkan meja kerja
yang efektif dapat digunakan sebanyak 7 buah. Hal ini yang
mengakibatkan kinerja pegawai dirasakan tidak optimal karena
sebagian pegawai berkeliaran di luar ruangan sebagai akibat dari
tidak adanya meja kerja. Perlu diteliti kembali kebijakan-
kebijakan yang telah diambil. Apakah memang pemberian
upah/insentif menurut pegawai masih kurang, apakah fasilitas
kerja yang diberikan memang dirasakan masih kurang? Perlu
suatu kajian yang komprehensif mengenai masalah ini karena
apabila dibiarkan nantinya akan dapat berdampak buruk
terhadap Bappeda Kabupaten Tulang Bawang khususnya dan
Kabupaten Tulang Bawang pada umumnya.

Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang


tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dan menuangkannya dalam bentuk tesisi dengan judul
“Analisis Hubungan Pemberian Upah/Insentif dan

6
Fasilitas Kerja dengan Kinerja Pegawai Pada Badan
Perencanaan Pembangunan Kabupaten Tulang Bawang”.

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang dan masalah di atas,


maka identifikasi masalah yang dihadapi adalah :
1. Upah/insentif yang diterima belum mencukupi kebutuhan
hidup sehingga mengakibatkan penurunan produktifitas dan
kinerja pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan
Kabupaten Tulang Bawang.
2. Belum tersedianya fasilitas kerja yang memadai sehingga
kurang mendukung kinerja pegawai pada Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah Kabupaten Tulang Bawang.
3. Kinerja pegawai Badan Perencanaan Pembangunan Daerah
Kabupaten Tulang Bawang yanh masih belum memuaskan.

1.3 Perumusan Masalah

Dari uraian pada latar belakang dan identifikasi masalah tersebut


dapat dirumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah upah/insentif mempunyai hubungan yang signifikan
dengan kinerja pegawai pada Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah Kabupaten Tulang Bawang ?
2. Apakah fasilitas kerja mempunyai hubungan yang signifikan
dengan kinerja pegawai pada Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah Kabupaten Tulang Bawang ?
3. Apakah upah/insentif dan fasilitas kerja mempunyai hubungan
yang signifikan dengan kinerja pegawai pada Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tulang
Bawang ?

1.4.Tujuan Penelitian

7
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah :
1. Untuk mengetahui sejauh mana hubungan upah/insentif
dengan kinerja pegawai pada Bappeda Kabupaten Tulang
Bawang.
2. Untuk mengetahui sejauh mana hubungan fasilitas kerja
dengan kinerja pegawai pada Bappeda Kabupaten Tulang
Bawang.
3. Untuk mengetahui sejauh mana hubungan upah/insentif dan
fasilitas kerja dengan kinerja pegawai pada Bappeda
Kabupaten Tulang Bawang.

1.5 Kegunaan Penelitian

Adapun kegunaan dari dilaksanakannya penelitian ini adalah :


1. Sebagai sumbangan pemikiran bagi para pengambil
keputusan pada Bappeda Kabupaten Tulang Bawang dalam
rangka meningkatkan kinerja pegawai.
2. Sebagai bahan masukan dan referensi bagi peneliti lainnya
yang akan melakukan penelitian lanjutan.
3. Sebagai salah satu dalam meraih gelar Magister Manajemen
pada program Pasca Sarjana Universitas Bandar Lampung.

8
II. KERANGKA TEORITIS DAN HIPOTESIS

2.1.Kerangka Teori dan Tinjauan Pustaka

2.1.1. Pengertian Upah/Insentif

Pegawai merupakan aset utama pada suatu organisasi yang


menjadi perencana dan pelaksana aktif dari setiap aktifitas
organisasi. Mereka memiliki pikiran, perasaan, keinginan, status,
latar belakang pendidikan, usia dan jenis kelamin yang
heterogen yang dibawa dalam organisasi. Pegawai bukan mesin,
uang, atau material yang bersifat pasif dan dapat diatur dan
dikuasai sepenuhnya dalam mendukung tercapainya tujuan
organisasi.

9
Sebagian besar organisasi terutama organisasi yang bersifat
profit meyakini bahwa sistem imbalan sangat berpengaruh
terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi imbalan yang diterima
pegawai akan semakin meningkatkan kinerja pegawai.
Peningkatan imbalan selain juga meningkatkan pendapatan
pegawai juga memberikan kepuasan bagi pegawai bahwa
pekerjaan yang dilakukan benar-benar dihargai oleh
organisasi/perusahaan.

Insentif itu sendiri merupakan rangsangan yang diberikan oleh


organisasi/perusahaan kepada pegawai dengan tujuan untuk
mendorong pegawai untuk bertindak dan berbuat sesuatu untuk
tujuan organisasi. Hal ini berarti bahwa upah/insentif merupakan
suatu bentuk motivasi dari perusahaan untuk karyawan agar
dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk
berprestasi bagi perusahaan.

Ada beberapa definisi dari beberapa ahli tentang insentif, antara


lain:
1. Menurut Sarwoto (1996; 144), insentif merupakan sarana
motivasi, dapat berupa perangsang maupun pendorongyang
diberikan dengan sengaja kepada para pekerja agar dalam
diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk
berprestasi bagi organisasi.
2. Menurut Terry (1964) ;
“Incentive is an important actuating tool. Human being tend
to strive more itensely when the reward for accomplishing
satisfies their personal demand”.
Artinya : Insentif adalah suatu alat penggerak yang penting.
Manusia cenderung untuk bekerja lebih giat apabila balas jasa
yang diterima memberikan kepuasan terhadap apa yang
diminta.
3. Menurut Anwar Prabu Mangkungara (2002:89), mangatakan
pengertian insentif adalah :

10
”Suatu penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh
pihak pemimpin organisasi kepada karyawan agar mereka
bekerja dengan motivasi yang tunggi dan berprestasi dalam
pencapaian tujuan-tujuan organisasi”.

Jadi menurut berbagai pendapat para ahli diatas, dapat


disimpulkan bahwa insentif adalah suatu penghargaan dalam
bentuk material atau non material yang diberikan oleh pihak
pimpinan organisasi perusahaan kepada karyawan agar mereka
bekerja dengan motivasi yang tinggi dan berprestasi dalam
mencapai tujuan-tujuan perusahaan, dengan kata lain pemberian
insentif adalah pemberian uang diluar gaji sebagai pengakuan
terhadap prestasi kerja dan kontribusi terhadap karyawan
kepada perusahaan. Pelaksanaan insentif dimaksudkan untuk
meningkatkan produktifitas karyawan dan mempertahankan
karyawan yang berprestasi agar tetap berada dalam perusahaan.
Insentif adalah dorongan agar seseorang agar mau bekerja
dengan baik dan agar dapat mencapai produktivitas yang tinggi
sehingga dapat membangkitkan gairah kerja dan motivasi yang
tinggi.

Pada dasarnya ada dua jenis insentif yang yang umum diberikan
kepada karyawan, seperti yang diuraikan oleh Sarwoto (1996;
155), yaitu :
1. Insentif Finansial
Insentif Finansial merupakan insentif yang diberikan kepada
karyawan atas hasil kerja mereka dan biasanya diberikan
dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagian laba,
dan kompensasi yang ditangguhkan, serta dalam bentuk
jaminan sosial berupa pemberian rumah dinas, tunjangan
lembur, tunjangan kesehatan dan tunjangan-tunjangan
lainnya.
2. Insentif Non Finansial

11
Insentif non finansial dapat diberikan dalam berbagai bentuk,
antara lain :
• Pemberian piagam penghargaan
• Pemberian pujian baik secara lisan maupun tertulis, secara
resmi maupun pribadi
• Ucapan terima kasih baik secara formal maupun informal
• Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa
tertentu serta dianggap mampu
• Pemberian tanda jasa/medali kepada karyawan yang telah
mencapai masa kerja yang cukup lama dan memiliki
loyalitas yang tinggi
• Pemberian hak untuk menggunakan sesuatu atribut
jabatan (pada pakaian kerja, mobil dinas atau lainnya)
• Pemberian perlengkapan khusus pada ruangan kerja

Jenis-jenis insentif dalam suatu perusahaan/instansi, harus


dituangkan secara jelas sehingga dapat diketahui oleh pegawai
dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan kontribusi yang
baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi pegawai yang
bersangkutan. Menurut ahli manajemen sumber daya manusia
Sondang P. Siagian (2002: 268), jenis-jenis insentif tersebut
adalah:
1. Piece Work
Piece work adalah teknik yang digunakan untuk mendorong
kinerja kerja pegawai berdasarkan hasil pekerjaan pegawai
yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
2. Bonus
Bonus adalah Insentif yang diberikan kepada pegawai yang
mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi
yang baku terlampaui.
3. Komisi

12
Komisi adalah bonus yang diterima karena berhasil
melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-
tenaga penjualan.
4. Insentif bagi eksekutif
Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan
kepada pegawai khususnya manajer atau pegawai yang
memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya
untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau
biaya pendidikan anak.
5. “Kurva Kematangan”
Adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja
dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat
dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk
penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang
lebih besar dan sebagainya.
6. Rencana Insentif Kelompok
Rencana insentif kelompok adalah kenyataan bahwa dalam
banyak organisasi, kinerja bukan karena keberhasilan
individual melainkan karena keberhasilan kelompok kerja
yang mampu bekerja sebagai suatu tim.

Berbagai jenis upah/insentif di atas tidak dapat disamakan


antara satu organisasi dengan organisasi lainnya. Kebanyakan
jenis-jenis insentif tersebut berlaku pada organisasi yang bersifat
profit oriented atau organisasi yang bertujuan untuk keuntungan.
Sedangkan untuk organisasi yang bersifat non profit seperti pada
pemerintahan insentif-insentif tersebut belum tentu dapat
dilaksanakan sepenuhnya. Hal ini disebabkan karena setiap
penggunaan anggaran pada pemerintah sudah ditentukan
dengan jelas dengan berbagi peraturan yang sudah ditetapkan
oleh pemerintah. Kesalahan dalam mengalokasikan anggaran
termasuk pemberian insentif kepada pegawai dapat

13
mengakibatkan hal yang fatal karena harus berhadapan dengan
aparat hukum.

Secara umum upah/insentif yang diterima oleh pegawai terdiri


dari :
1. Gaji. Merupakan penghasilan periodik yang diterima pegawai
sesuai dengan kontrak kerja (SK/Surat Keputusan pegawai)
yang ada.
2. Tunjangan. Merupakan tambahan penghasilan yang diberikan
kepada pegawai, misalnya tunjangan istri/suami dan anak,
tunjungan jabatan, dan lain-lain.
3. Insentif. Merupakan upah atau honorarium yang diterima
pegawai atas kontribusinya dalam suatu kegiatan/pekerjaan.
4. Lembur. Merupakan tambahan penghasilan bagi pegawai
sebagai akibat dari kelebihan jam bekerja.
5. Asuransi. Merupakan tambahan manfaat bagi pegawai untuk
menjamin dirinya, misalnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa
dan lain-lain.

2.1.2. Pengertian Fasilitas Kerja

Dalam upaya peningkatan kinerja pegawai perlu dilakukan


pendekatan dengan memperhatikan faktor-faktor psikologis yang
umumnya melekat pada diri pegawai seperti motivasi,
ketenangan, kepribadian, emosional dan lain sebagainya. Pada
dasarnya pegawai akan merasa nyaman dan betah bekerja
apabila tersedia fasilitas kerja yang memungkinkan terpenuhinya
kebutuhan-kebutuhan mereka sebagai manusia, bukan sebagai
alat produksi semata.

Fasilitas, dari bahasa Belanda, faciliteit, adalah prasarana atau


wahana untuk melakukan atau mempermudah sesuatu. Fasilitas
bisa pula dianggap sebagai suatu alat. fasilitas biasanya
dihubungkan dalam pemenuhan suatu prasarana umum yang

14
terdapat dalam suatu perusahaan-perusahaan ataupun
organisasi tertentu (Wikipedia). Apabila dihubungkan dengan
pekerjaan maka fasilitas dapat berarti sebagai alat untuk
membantu menyelesaikan suatu pekerjaan.

Sedangkan menurut Soegeng Djoyowirono (2005; 24)


fasilitas/sarana adalah alat yang diperlukan untuk menggerakkan
kegiatan manajemen dalam rangka mencapai tujuan organisasi.

Fasilitas kerja merupakan faktor-faktor yang tidak dapat


dipisahkan dari dunia kerja dan merupakan hal yang vital bagi
pegawai untuk menyelesaikan tugas-tugasnya. Dengan
tersedianya fasilitas berupa sarana dan prasarana penunjang
kerja yang lengkap maka pegawai akan terdorong untuk
meningkatkan produktivitasnya. Implikasi yang timbul dari
kondisi tersebut yaitu kinerja pegawai akan lebih optimal dan
dan tujuan dari organisasi dapat tercapai secara efisien dan
efektif.

Menurut Y.W. Sunindhia dan Nini Widiyanti (1997; 77), sarana


dan prasarana penunjang kerja yang dapat mempengaruhi atau
meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja meliputi hal-hal
sebagai berikut :
1. Kondisi gedung atau kantor
2. Peralatan dan perlengkapan kantor
3. Alat transportasi
4. Alat Komunikasi

2.1.3 Pengertian Kinerja

Pengertian Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari


berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali
sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu
sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah

15
merosot sehingga organisasi menghadapi krisis yang serius.
Kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan
mengabaikan tanda-tanda peringatan adanya kinerja yang
merosot (Wikipedia).

Jika dilihat dari asal katanya, kata kinerja adalah terjemahan dari
kata performance, yang menurut The Scribner-Bantam English
Distionary, terbitan Amerika Serikat dan Canada (1979), berasal
dari akar kata “to perform” dengan beberapa “entries” yaitu: (1)
melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out,
execute); (2) memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat
atau nazar ( to discharge of fulfill; as vow); (3) melaksanakan
atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or complete
an understaking); dan (4) melakukan sesuatu yang diharapkan
oleh seseorang atau mesin (to do what is expected of a person
machine). Secara umum kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode
tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau
sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan
telah disepakati bersama (Sjafri Mangkuprawira,TB; 2007).

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang


dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara; 67)

Sedangkan menurut Gomes (2005; 135) definisi kinerja adalah


”The record of outcomes produced on a specifield job function or
activity during a specifield time period” (Catatan atas hasil kerja
sesuai dengan fungsi dan tugasnya dalam batas waktu yang
ditentukan).

Kinerja pegawai di lingkungan instansi pemerintahan juga perlu


dinilai, dalam rangka meningkatkan mutu proses kerja dan hasil

16
kerja. Penilaian kinerja merupakan proses bagaimana
organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja
pegawainya (Hani Handoko, T ; 2004; 135.

Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya


merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi
secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau
program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada
dalam organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat
bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan,
melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi
sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan. Menurut
Bernardin dan Russel (1993 : 379) “ A way of measuring the
contribution of individuals to their organization “. Penilaian
kinerja adalah cara mengukur konstribusi individu ( karyawan)
kepada organisasi tempat mereka bekerja.

Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi


berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan,
dipengaruhi oleh keterampilan, kemampuan dan sifat-sifat
individu. Oleh karena itu, menurut model partner-lawyer
(Donnelly, Gibson and Invancevich: 1994), kinerja individu pada
dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor; (a) harapan mengenai
imbalan; (b) dorongan; (c) kemampuan; kebutuhan dan sifat; (d)
persepsi terhadap tugas; (e) imbalan internal dan eksternal; (f)
persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja. Dengan
demikian, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal, yaitu:
(1) kemampuan, (2) keinginan dan (3) lingkungan.

Oleh karena itu, agar mempunyai kinerja yang baik, seseorang


harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan
serta mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga
faktor ini kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan kata
lain, kinerja individu dapat ditingkatkan apabila ada kesesuaian
antara pekerjaan dan kemampuan. Kinerja individu dipengaruhi

17
oleh kepuasan kerja. Kepuasan kerja itu sendiri adalah perasaan
individu terhadap pekerjaannya. Perasaan ini berupa suatu hasil
penilaian mengenai seberapa jauh pekerjaannya secara
keseluruhan mampu memuaskan kebutuhannya.

Menurut B. Wether dan Keith Davis dalam Marihot T.E. Hariandja


(2007; 195-197) mengatakan bahwa arti penting penilaian
kinerja pegawai yaitu :
1. Perbaikan unjuk kerja memberi kesempatan kepada pegawai
mengambil tindakan-tindakan perbaikan melalui umpan balik
yang diberikan oleh organisasi
2. Penyesuaian gaji untuk memberi kompensasi yang layak
sehingga pegawai termotivasi untuk bekerja.
3. Bahan untuk keputusan penempatan pegawai yang sesuai
dengan keahlian/kompetensinya.
4. Bahan untuk pelatihan dan pengembangan, karena diketahui
faktor-faktor kelemahan pegawai.
5. Perencanaan karier pegawai yang selaras dengan
kepentingan organisasi.
6. Mengidentifikasi kelemahan-kelemahan dalam proses
penempatan pegawai.
7. Mengidentifikasi kelemahan dalam desain pegawai.
8. Meningkatkan adanya perlakuan yang adil bagi pegawai.
9. Membantu pegawai mengatasi masalah eksternal yang
dihadapi yang menyebabkan prestasi kerja yang buru.
10. Sebagai umpan balik pelaksanaan manajemen sumber
daya manusia.

Berdasarkan uraian yang dipaparkan pada kerangka pemikiran


teoritis di atas, maka dapat digambarkan paradigma penelitian
sebagai berikut :

Gambar 1. Paradigma Penelitian

18
Upah/Insentif (X1)
 Gaji
 Tunjangan
 Insentif
 Lembur Kinerja Pegawai (Y)

 Asuransi  Prestasi Kerja


 Tanggung

Fasilitas Kerja (X2) Jawab


 Gedung/Kantor  Kerja sama
 Peralatan dan  Prakarsa
perlengkapan kantor
 Alat Transportasi
 Alat Komunikasi

2.2 Hipotesis

Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai


berikut :
1. Terdapat hubungan yang signifikan antara upah/insentif
dengan kinerja pegawai pada Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah Kabupaten Tulang Bawang.
2. Terdapat hubungan yang signifikan antara fasilitas kerja
dengan kinerja pegawai pada Badan Perencanaan
Pembangunan Daerah Kabupaten Tulang Bawang.
3. Terdapat hubungan yang signifikan antara upah/insentif dan
fasilitas kerja dengan kinerja pegawai pada Badan
Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Tulang
Bawang.

19
20

Anda mungkin juga menyukai