Anda di halaman 1dari 10

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang


Budaya organisasi tumbuh dari waktu ke waktu. Orang ada yang merasa
nyaman dan ada juga yang merasa tidak nyaman dengan budaya organisasi yang
baru. Bagi orang yang mempertimbangkan perubahan budaya, biasanya kejadian
yang signifikan harus terjadi. Kejadian yang mengguncang dunia mereka, seperti
kebangkrutan, kehilangan sales dan konsumen yang signifikan, atau rugi jutaan
dollar, akan menarik perhatian banyak orang.
Budaya merupakan nilai-nilai dan kebiasaan yang diterima sebagai acuan
bersama yang diikuti dan dihormati. Di dalam suatu organisasi, kebiasaan ini
menjadi budaya kerja sumber daya manusia di dalam organisasi, dan sering
dinamakan sebagai budaya organisasi. Budaya organisasi yang terbuka dan
seimbang sangat produktif karena memberikan kesempatan kepada orang untuk
membawakan dirinya dalam perusahaan.
Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima
sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi
ini merupakan pola yang berbelit-belit tentang bagaimana orang melakukan
sesuatu, apa yang mereka percaya, apa yang dihargai dan dicela. Maka, hal ini
menjadi acuan bersama di antara manusia dalam melakukan interaksi dalam
organisasi. Dan juga hal ini dapat menjadi perekat bagi semua hal dalam
organisasi.
Budaya organisasi menjelaskan tentang bagaimana bagian dari perusahaan
memandang bagian lain dan bagaimana setiap departemen berperilaku sebagai
hasil dari pandangan tersebut. Sehingga budaya organisasi bersifat berbeda antara
satu dan lain organisasi, masing-masing memiliki ciri spesifik yang membedakan.
Namun, budaya organisasi tidak selalu tetap dan perlu selalu disesuaikan dengan
perkembangan lingkungan agar organisasi tetap survive , mengembangkan budaya
berprestasi, mengubah pola pikir dan memelihara kepercayaan dalam organisasi.
Dengan memahami dan menyadari arti penting budaya organisasi bagi
setiap individu, akan mendorong para manajer menciptakan kultur yang
menekankan pada interpersonal relationship (yang lebih menarik bagi karyawan)
dibandingkan dengan kultur yang menekankan pada work task.
Oleh karena itu, kita perlu memahami makna dan karakteristik budaya
organisasi. Kita perlu menyadari bahwa budaya organisasi sangat bermanfaat dan
merupakan kunci untu melakukan transformasi kultural. Pada hakikatnya
perubahan organisasi merupakan transformasi kultural yang diharapkan
memberikan dampak pada kinerja organisasi.
1.2 Rumusan masalah
1. Apa pengertian dan karakteristik budaya organisasi?
2. Apa sajalangkah-langkah mengubah budaya organisasi?
3. Apa saja budaya berprestasi?
4. Bagaimana menciptakan budaya perubahan?
5. Bagaimana kita mengubah pola pikir?
6. Bagaimana memellihara kepercayaan?
7. Apa saja manfaat budaya organisasi?

1.3 Tujuan Pembahasan


1. Untuk mengetahui pengertian dan karakteristik budaya organisasi.
2. Untuk mengetahui langkah-langkah mengubah budaya organisasi.
3. Untuk mengetahui budaya berprestasi.
4. Untuk mengetahui bagaimana menciptakan budaya perubahan.
5. Untuk mengetahui bagaimana mengubah pola pikir.
6. Untuk mengetahui bagaimanamemellihara kepercayaan.
7. Untuk mengetahui manfaat budaya organisasi.
BAB II
PEMBAHASAN

2.1. Pengertian dan Karakteristik Budaya Organisasi


Budaya organisasi adalah cara orang melakukan sesuatu dalam organisasi.
Budaya organisasi merupakan satuan norma yang terdiri dari keyakinan, sikap,
core value, dan pola perilaku yang dilakukan orang dalam organisasi (Tan dalam
Wibowo, 2008:379). Keyakinan bersama, core value dan pola perilaku
memengaruhi kinerja organisasi.
Keyakinan adalah semua asumsi dan persepsi tentang sesuatu, orang dan
organisasi secara keseluruhan, dan diterima sebagai sesuatu yang benar dan sah.
Core value adalah nilai-nilai dominan yang diterima di seluruh organisasi,
sedangkan pola perilaku adalah cara orang bertindak terhadap orang lainnya.
Suatu organisasi dengan keyakinan atas potensi orangnya dan core values
atas penghargaan akan mempunyai pola perilaku yang diinginkan dalam
memperlakukan orang dengan baik.
Budaya organisasi menunjukkan suatu karakteristik tertentu. Victor Tan
(dalam Wibowo, 2008:379) mengemukakan bahwa karakteristik budaya suatu
organisasi adalah sebagai berikut.
1. Individual Initiative, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan dan
kemerdekaan yang dimiliki individu.
2. Risk tolerance, yaitu suatu tingkatan dimana pekerja didorong mengambil
resiko, menjadi agresif dan inovatif.
3. Direction, yaitu kemampuan organisasi menciptakan tujuan yang jelas dan
menetapkan harapan kinerja.
4. Integration, yaitu tingkatan dimana unit dalam organisasi didorong untuk
beroperasi dengan cara terkoordinasi.
5. Management support, yaitu tingkatan dimana manajer mengusahakan
komunikasi yang jelas, bantuan dan dukungan pada bawahannya.
6. Control, yaitu jumlah aturan dan pengawasan langsung yang dipergunakan
untuk melihat dan mengawasi perilaku pekerja.
7. Identity, yaitu tingkatan dimana anggota mengidentifikasi bersama
organisasi secara keseluruhan daripada dengan kelompok kerja atau
bidang keahlian profesional tertentu.
8. Reward System, yaitu suatu tingkatan dimana alokasi reward, kenaikan
gaji atau promosi, didasarkan pada kriteria kinerja pekerja, dan bukan pada
senioritas atau favoritisme.
9. Conflict tolerance, yaitu suatu tingkatan dimana pekerja didorong
menyampaikan konflik dan kritik secara terbuka.
10. Communication patterns, yaitu suatu tingkatan dimana komunikasi
organisasional dibatasi pada kewenangan hierarki formal.
Budaya organisasi seperti membantu mengarahkan sumber daya manusia
pada pencapaian visi, misi dan tujuan. Di samping itu, budaya organisasi akan
meningkatkan kekompakan tim antar berbagai organisasi departemen, divisi atau
unit dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang
dalam organisasi bersama-sama.
Organisasi dengan budaya yang kuat dan positif memungkinkan orang
merasa termotivasi untuk berkembang untuk berkembang, belajar dan
memperbaiki diri.

2.2. Langkah-Langkah Mengubah Budaya Organisasi


Budaya organisasi sudah saatnya dilakukan perubahan apabila terdapat
dua organisasi atau lebih yang mempunyai latar belakang bebeda bergabung dan
timbul konflik berkepanjangan diantara kelompok yang berbeda mulai merusak
kinerja. Atau ketika organisasi dalam cara kerjanya telah menghalangi
kesempatan untuk berubah dan melakukan persaingan.
Perubahan budaya organisasi ini juga dapat dilakukan ketika perusahaan
bergerak ke dalam industri yang berbeda secara total dan cara dalam menjalankan
sesuatu menghambat ketahanan organisasi. Demikian pula jika terjadi keadaan
dimana karyawan yang telah terbiasa dengan kenyamanan peningkatan ekonomi,
tidak dapat menerima tantangan yangdatang dari terjadinya penurunan ekonomi.
Perubahan budaya umumnya diawali dengan adanya krisis organisasi
(vicious cyrcle) yakni ketika organisasi berusaha mengatasi situasi kritis baik yang
berasal dari dalam organisasi maupun dari luar lingkungan organisasi. Maka dari
itulah kita harus merubah budaya dari organisasi kita. Langkah-langkah untuk
merubah budaya organisasi adalah sebagai berikut.
1. Visi yang Jelas dan Arah strategis
Peran pertama pemimpin dalam organisasi adalah menetapkan visi
yang jelas dan arah strategis yang memungkinkan perusahaan bersaing dan
melanjutkan kinerja jangka panjangnya.
2. Pengukuran Kinerja yang Jelas
Selain cara diatas dapat juga dengan budaya yang berorientasi
prestasi, dan ini dapat dimulai dengan mendapatkan pemimpin divisi dan
departemen mendiskusikan secara terbuka hasil yang diharapkan dengan
satuan yang dapat diukur.
3. Tindak lanjut penncapaian tujuan
Kecenderungan manusia adalah merasa puas dengan dirinya sendiri.
Dari perspektif psikologis, orang termotivasi oleh kesenangan, atau
menghindari kepusingan. Hal ini menyebabkan orang mengembangkan
zona nyaman. Menindaklanjuti pencapaian tujuan merupakan satu cara
mengurangi perasaan puas terhadap dirinya sendiri ditempat kerja.
4. Menghargai kinerja secara adil
Cara yang paling baik dalam meningkatkan motivasi pegawai adalah
dengan memberikan reward kepada pegawai yang berprestasi. Namun
reward ini haruslah sesuai dengan tingkatan pekerjaan yang dikerjakan
oleh pegawai tersebut. Karena apabila diberikan sama pada semua
tingkatan kerja, maka akan menyebabkan dorongan untuk berprestasi kerja
akan hilang.
5. Lingkungan kerja terbuka dan transparan
Lingkungan kerja yang terbuka dan transparan dimana para pekerja
dapat membagi informasi dan pengetahuan dengan bebas akan
memfasilitasi pencapaian tujuan organisasi.
6. Menghapus Politik
Politik perusahaan dapat menghalangi perkembangan hubungan saling
percaya diantara para pegawai. Sehingga untuk melawan politik internal
perusahaan, organisasi harus mengembangkan lingkungan kerja yang
terbuka, memperbolehkan ketidaksetujuan, memfokuskan pada tujuan dan
meningkatkan harmoni tim.
7. Tim Spirit yang kuat
Dalam mengembangkan budaya kerja produktif, tidak ada pengganti
yang lebih baik daripeda menanamkan tim spirit yang kuat. Untuk
melakukan hal tersebut, orang harus berkomitmen terhadap kepercayaan
bersama. Cara terbaik untuk menumbuhkan kepercayaan bersama adalah
dengan menetapkan core values yang dapat diterima dan dihargai secara
universal karena dapat memenuhi kepentingan organisasi maupun
individu.

2.3. Budaya Berprestasi


Achievement Culture atau budaya berprestasi merupakan tipe budaya yang
mendorong dan menghargai kinerja orang. Pemimpin perlu menyebutkan dan
mengomunikasikan dengan jelas visi dan tujuan organisasi kepada semua
tingkatan staf dalam organisasi. Organisasi memiliki sasaran yang terukur dan
menggunakan orang yang akuntabel untuk mencapainya. Mereka mempunyai
sistem penilaian yang transparan dan jujur, terikat erat dengan reward
berdasarkan kinerja.
Budaya berprestasi lebih berorientasi pada pekerjaan yang dilakukan
daripada peran. Orang mengabaikan peran untuk mengerjakan pekerjaan dan
menukar tanggung jawab jika diperlukan. Budaya berprestasi memberdayakan
orang yang dipercaya untuk mendapatkan pekerjaan dan bereaksi dengan tepat
pada apa yang diperlukan pekerjaan.
Nilai-nilai bersama budaya berprestasi dalam organisasi tersebut
dikemukakan oleh Victor Tan (dalam Wibowo, 2008:395), seperti sebagai berikut.
1. Result Oriented (Berorientasi pada hasil)
Nilai bersama organisasi yang paling berbeda yang mempraktikkan
budaya berprestasi terletak pada fokusnya yang kuat pada hasil.
2. Superior Customer Service (Pelayanan Pelanggan Unggul)
Perusahaan yang mempraktikkan budaya berprestasi mengetahui
bagaimana mengintegrasikan teknologi, proses, strategi dan orang
sehingga pelanggan menghargai jasa dan produknya tinggi dan akan
membayar untuk itu.Nilai bersamalah yang mengusahakan pelayanan
pelanggan unggul yang membuat Singapore Airlanes dikenal secara
internasional sebagai perusahaan angkutan terkemuka di dunia.
3. Innovation (Inovasi)
Inovasi adalah tentang menciptakan sesuatu yang belum pernah dilihat
dunia sebelumnya.
4. Fairness (Kejujuran)
Orang dalam organisasi tidak akan melanjutkan bekerja keras
melakukan yang terbaik jika merasa tidak ada kejujuran di tempat kerja.
Di sini kejujuran dimaksudkan memperlakukan orang dengan adil.
2.4 Menciptakan Budaya Perubahan
Setiap orang bisa saja melakukan suatu perubahan tertentu, namun belum
tentu bisa menciptakan budaya perubahan. Budaya perubahan adalah suatu
suasana dimana inovasi menjadi pekerjaan rutin sehari-hari. Untuk itu kita perlu
mengenal teknik yang dapat dipergunakan untuk menciptakan nilai cultural baru
dalam organisasi.
Untuk memulai menciptakan budaya perubahan di tempat pekerjaan, dapat
dipergunakan prinsip dasar sebagai berikut. Antara lain:
1. Melingkupi orang dengan informasi
Pekerja harus selalu diberi informasi lengkap tentang apa yang terjadi di
dalam organisasi maupun tentang apa yang terjadi di luar, namun dapat
mempengaruhi organisasi. Untuk itu, dalam setiap rapat tim, perlu dimulai
dengan diskusi tentang inovasi. Hal ini dilakukan untuk menggambarkan
perubahan penting terhadap implementasi yang ada
2. Kreativitas praktis
Kreativitas praktis sering menyangkut pemindahan gagasan dari bidang
yang satu ke bidang yang lainnya. Untuk itu, diperlukan seseorang yang
mempunyai keberanian memindahkan solusi yang dapat diperoleh dari
bidang tertentu ke bidang lainnya.
3. Setiap orang dapat memberikan kontribusi
Inovasi mampu mentransfer solusi yang ada dapat mendorong kemajuan
bisnis. Hal ini berarti bahwa terbuka kesempatan bagi setiap orang dapat
secara potensial memberikan kontribusi.
4. Percobaan dan evolusi
Kebanyakan gagasan besar dimulai dari kecil. Untuk itu pemimpin perlu
mendukung pengalaman kecil dan melihat mana yang menjanjikan.
Tanggung jawab pemimpin adalah melindungi gagasan baru tersebut dari
resistensi yang terdapat dalam organisasi.
5. Menghargai inovasi
Pengakuan publik sangat penting untuk menunjukkan apresiasi seseorang.
Penghargaan informal dapat ditunjang dengan penghargaan uang yang
sangat membantu pentingnya setiap kontribusi individual. Pemimpin harus
dapat mengkomunikasikan pada bawahan bahwa keberhasilan mereka
tergantung pada pengembangan keberhasilan innovator.
6. Memindahkan halangan
Hanya pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk menghalangi individu
tertentu yang kuat dari penggerusan atau sabotase terhadap inisiatif baru.
Menawarkan perlindungan pada juara perubahan yang sedang tumbuh
merupakan sifat penting pemimpin yang menciptakan budaya perubahan.
7. Mempublikasikan keberhasilan
Untuk menciptakan budaya perubahan, diperlukan pemimpin yang
bersedia melingkupi pekerja dengan informasi tentang semua perubahan
positif yang terjadi. Disamping menggunakan saluran komunikasi formal,
pemimpin harus secara pribadi membawakan berita baik dari kelompok
yang satu ke kelompok lainnya.
8. Menciptakan dunia kecil
Menanamkan nilai perubahan merupakan merupakan jalan panjang dalam
budaya organisasi, dan memerlukan komitmen penuh. Pemimpin harus
mengatakan hal positif yang sama secara berulang-ulang.
2.5 Mengubah Pola Pikir
Kemampuan individu untuk berubah ditentukan oleh kekuatan komponen
tersebut menekan individu. Faktor tersebut mempertimbangkan cara orang
memandang masalah, cara orang mendefinisikan peluang dan tantangan, cara
orang mengukur kekuatan dan kelemahan, cara orang mengidentifikasikan
prioritas, cara orang berubah dan memengaruhi perubahan, solusi yang
ditawarkan orang, dan perlunya orang melihat perubahan atau tetap status quo.
Untuk itu, diperlukan upaya untuk mengubah pola pikir orang. Pola pikir
adalah paradigma mental yang dipengaruhi oleh lima komponen, yaitu:
a) Blind spot
Blind Spot adalah suatu bidang dimana seseorang tidak dapat melihat
dengan baik dan jelas karena ada sesuatu yang menghalangi di
hadapannya. Di tempat kerja juga dapat terjadi blind spot dimana
pemimpin gagal melihat kelemahan di dalam departemen, organisasi atau
dirinya. Terdapat pula pemimpin yang gagal melihat pada produk dan jasa
mereka sehingga secara rasional pelanggan sulit dan tidak beralasan untuk
menyampaikan keluhannya.
b) Assumptions (asumsi)
Asumsi adalah suatu pandangan yang dilihat sebagai suatu kebenaran,
tetapi belum dibuktikan. Dalam membuat keputusan bisnis, banyak asumsi
harus dibuat karena tidak mungkin memiliki semua informasi. Beberapa
asumsi dibuat berdasarkan analisis informasi yang dimiliki, sebagian
lainnya berdasar pandangan kelompok, dan lainnya pada pandangan
pemimpin.
c) Complacency (puas dengan dirinya sendiri)
Complacency atau perasaan puas dengan dirinya sendiri merupakan
perasaan aman yang dimiliki seseorang pada prestasinya, seperti tidak
perlu khawatir atau melakukan sesuatu tentang situasi yang dihadapi.
d) Habits (kebiasaan)
Habits atau kebiasaan adalah tindakan yang dilakukan oleh orang dan
dilakukan berulang tanpa berpikir. Kebiasaan yang dikembangkan
bertahun-tahun menjadi berakar dalam perilaku seseorang.
e) Attitude (sikap)
Attitude atau sikap adalah persepsi yang dimiliki seseorang tentang
sesuatu dan hal itu mempengaruhi cara seseorang berperilaku. Seseorang
dapat memiliki sikap positif atau negative terhadap sesuatu, isu, masalah
atau perubahan yang dibutuhkan.

2.6 Memellihara kepercayaan


Kepercayaan atau trust merupakan nilai yang paling dihargai dalam
hubungan antarmanusia dan mungkin merupakan konsep yang kurang dimengerti
di tempat pekerjaan. Trust merupakan komponen penting yang membantu
mengembangkan suatu lingkungan kerja yang kondusif. Cara suatu organisasi
mengembangkan kepercayaan adalah sebagai berikut, antara lain:
a) Mendorong moral staf
Moral staf mengikuti sikap umum individu terhadap tempat pekerjaan.
Hal tersebut dapat mengacu pada persepsi seseorang pada pekerjaan,
atasan atau system dalam organisasi. Orang dengan moral tinggi
mempunyai sikap positif terhadap pekerjaan, atasan atau system.
b) Mendorong sharing
Organisasi dengan tingkat kepercayaan tinggi memiliki karakteristik
bahwa orangnya terbuka dalam cara melakukan sesuatu. Pemimppin yang
jujur dan tulus dapat membawa bawahannya dalam rasa percaya diri
mereka.
c) Memperbaiki komunikasi
Organisasi yang mengembangkan tingkat kepercayaan tinggi ditandai
oleh adanya orang yang mampu berkomunikasi secara terbuka dari atas
sampai ke bawah dan sebaliknya.
d) Menurunkan stress
Organisasi dengan kepercayaan tinggi akan menurunkan stress di
tempat kerja dan memungkinkan orang mewujudkan kinerja terbaiknya.
Mereka dapat menyalurkan energy dan waktu pada pekerjaan dengan baik
dan menjadi lebih efisien dan efektif dalam pekerjaan mereka.
e) Memperkuat team work
Organisasi dengan tingkat kepercayaan tinggi memungkinkan orang
datang bersama, bekerja sama dan mencapai sinergi dalam pekerjaannya.
Kepercayaan tidak hanya memperkuat teamwork, tetapi juga membantu
memperkuat hubungan yang baik di antara individu.
f) Meningkatkan loyalitas
Pekerja memercayai bahwa perusahaan menjaga kepentingan mereka,
bukan semata-mata mencari keuntungan. Dalam suatu hubungan yang
berbasis kepercayaan, orang melakukan sesuatu karena mereka inginkan
dan bukan karena diharuskan. Organisasi yang mempunyai kepercayaan
tinggi membantu meningkatkan loyalitas.
g) Menekan biaya
Kepercayaan meningkatkan moral, mendorong sharing, memperbaiki
komunikasi, menurunkan stress, memperkuat teamwork, dan
meningkatkan loyalitas. Pada gilirannya, hal ini akan mengurangi biaya
operasi. Staf dengan moral tinggi dapat menyelesaikan tugas sesuai
deadline dengan menggunakan lebih sedikit sumber daya.

2.7. Manfaat Budaya Organisasi


Kesinambungan organisasi sangat tergantung pada budaya yang dimiliki.
budaya perusahaan dapat dimanfaatkan sebagai daya saing andalan organisasi
dalam menjawab tantangan dan perubahan. Budaya organisasi pun dapat
berfungsi sebagai rantai pengikat dalam proses menyamakan persepsi atau arah
pandang anggota terhadap suatu permasalahan, sehingga akan menjadi satu
kekuatan dalam pencapaian tujuan organisasi. Beberapa manfaat budaya
organisasi, yaitu:
1. Budaya organisasi membentuk perilaku staf dengan mendorong
pencampuran core values dan perilaku yang diinginkan sehingga
memungkinkan organisasi bekerja dengan lebih efisien dan efektif,
meningkatkan konsistensi, menyelesaikan konflik dan memfasilitasi
koordinasi dan kontrol.
2. membatasi peran yang membedakan antara organisasi yang satu dengan
organisasi lain karena setiap organisasi mempunyai peran yang berbeda,
sehingga perlu memiliki akar budaya yang kuat dalam sistem dan kegiatan
yang ada di dalamnya,
3. menimbulkan rasa memiliki identitas bagi anggota; dengan budaya yang
kuat anggota organisasi akan merasa memiliki identitas yang merupakan
ciri khas organisasinya,
4. mementingkan tujuan bersama daripada mengutamakan kepentingan
individu,
5. menjaga stabilitas organisasi; komponen-komponen organisasi yang
direkatkan oleh pemahaman budaya yang sama akan membuat kondisi
internal organisasi relatif stabil.

Keempat manfaat tersebut menunjukkan bahwa budaya dapat membentuk


perilaku dan tindakan karyawan dalam menjalankan aktivitasnya. Oleh karena itu,
nilai-nilai yang ada dalam oragnisasi perlu ditanamkan sejak dini pada diri setiap
anggota.
BAB III
KESIMPULAN

Budaya organisasi merupakan sistem makna bersama terhadap nilai-nilai


primer yang dianut bersama dan dihargai organisasi, yang berfungsi menciptakan
pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi lainnya,
menciptakan rasa identitas bagi para anggota organisasi, mempermudah
timbulnya komitmen kolektif terhadap organisasi, meningkatkan kemantapan
sistem sosial, serta menciptakan mekanisme pembuat makna dan kendali yang
memandu membentuk sikap dan perilaku para anggota organisasi.
Merubah budaya organisasi bukan perkara mudah, karena sekali budaya
sudah terkristalisasi ke dalam masing-masing anggota organisasi dan tersistem
dalam kehidupan organisasi, maka para anggota organisasi akan cenderung
mempertahankannya tanpa memperhatikan apakah budaya organisasi tersebut
functional atau dysfunctional terhadap kehidupan organisasi. Dengan kata lain
perubahan budaya hampir selalu berhadapan dengan resistensi para karyawan,
sehingga perubahan budaya seringkali berjalan secara gradual dan membutuhkan
waktu yang cukup lama.
Perubahan budaya umumnya diawali dengan adanya krisis organisasi
(vicious cyrcle) yakni ketika organisasi berusaha mengatasi situasi kritis baik yang
berasal dari dalam organisasi maupun dari luar lingkungan organisasi. Namun
demikian tidak berarti bahwa pada tahap pertumbuhan tidak dimungkinkan
adanya perubahan budaya organisasi. Hal ini berarti bahwa pada setiap tahap
organisasi dimungkinkan adanya perubahan budaya, hanya yang membedakan
adalah tujuan dari perubahan tersebut.
Ketika orang-orang dalam organisasi menyadari dan mengetahui bahwa
budaya organisasi perlu dirubah untuk mendukung keberhasilan dan kemajuan
organisasi, perubahan bisa terjadi. Tapi perubahan tidak cukup dan perubahan
tidak mudah dilakukan. Lebih sulit untuk merubah budaya sebuah organisasi yang
eksis daripada menciptakan budaya didalam organisasi baru. Jika budaya
organisasi telah ditetapkan, orang harus melepaskan nilai-nilai lama, asumsi, dan
perilaku sebelum mereka belajar yang baru.