Anda di halaman 1dari 38

PROPOSAL PENELITIAN MSDM

PENGARUH PROGRAM KESEJAHTERAAN KARYAWAN DAN


GAYA EPEMIMPINAN TERHADAP PRODUKTIPITAS KARYAWAN
PLN

OLEH
Habib Ibnu Alwan

12010110141173

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS


UNIVERSITRAS DIPONEGORO
2015

BAB 1
PENDAHULUAN
1.1

Latar Belakang Penelitian

Awal

tahun

ini,

bangsa

kita

telah

disibukkan

dengan

permasalahan krisis energi. Kurangnya pasokan listrik yang dimiliki


pemerintah maupun swasta dalam mencukupi kebutuhan listrik
nasional,

membuat

pemerintah

bekerja

keras

membangun

beberapa pembangkit listrik baru di berbagai wilayah di Indonesia.


Namun, krisis global dikhawatirkan dapat menghambat percepatan
pembangunan proyek kelistrikan yang saat ini tengah berlangsung.
Perusahaan Listrik Negara (disingkat PLN) adalah sebuah
BUMN yang mengurusi semua aspek kelistrikan yang ada di
Indonesia. Yang memiliki motto Listrik untuk Kehidupan yang
Lebih Baik ini Terus berupaya dalam peningkatan mutu serta
peningkatan kinerja.
Namun

Setiap

menjalankan

perusahaan

aktivitasnya

atau

memerlukan

badan
suatu

usaha
strategi

dalam
atau

perencanaan yang baik sehingga perusahaan dapat bertahan


dalam jangka waktu panjang. Untuk mencapai tujuan tersebut,
perusahaan harus dapat memperoleh dan memanfatkan sumbersumber yang akan digunakan untuk mencapai tujuan tersebut.
Dalam hal ini, manajemen mempunyai kewajiban-kewajiban dalam
memperoleh,

menggunakan,

dan

mengolah

sumber-sumber

tersebut.
Masalah sumber daya manusia yang lebih dikenal dengan
ketenaga

kerjaan

merupakan

bagian

dari

pembangunan

keseluruhan, khususnya pembangunan sumber daya manusia

dalam

rangka

membangun

kualitas

manusia

dan

kuantitas

kehidupan masyarakat Indonesia.


Adapun perlakuan yang diberikan kepada sumber daya
manusia pada setiap perusahaan mempunyai kriteria dan dimensi
yang berbeda, tergantung kebutuhan, kepentingan dan kondisi
perusahaan masing-masing.
Sumber daya manusia diakui sebagai unsur yang sangat
penting dan merupakan asset perusahaan, dimana manusia
memiliki : sikap, cara berfikir, kebutuhan, keinginan bertanggung
jawab dan adanya tingkat keterampilan yang berbeda-beda, maka
diperlukan pengolahan yang baik, melihat besarnya peranan
karyawan dalam pelaksanaan perusahaan maka sewajarnya bila
perusahaan mencurahkan perhatiannya pada karyawan dengan
membuka

program

kesejahteran

karyawan

yang

baru

dan

berkualitas.
selain Ini perlu diperhatikan, suatu perusahaan tidak akan maju
bila kemampuan dan keahlian yang dimiliki karyawan-karyawannya
rendah.

Untuk

itu

diperlukan

pelatihan

dan

pengembangan

kemampuan dan keahlian para karyawannya sehingga dapat


berperan serta dalam meningkatkan kualitas dan kuantitas produk
yang dihasilkan dengan manajemen perusahaan yang baik karena
keaktifan para karyawannya dalam memberikan masukan-masukan
kepada

pimpinannya

yang

dipengaruhi

juga

oleh

gaya

kepemimpinan yang baik agar disukai oleh karyawan-karyawannya,


dimana gaya kepemimpinan meliputi : gaya dengan orientasi tugas
dan gaya berorientasi dengan karyawan.
Dengan alasan inilah maka penulis mengambil judul penulisan
ilmiah :
Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya
Kepemimpinan

Terhadap

Produktivitas

PLN.
3

Kerja

Karyawan

1.2

Identifikasi Masalah

Berdasarkan

latar

belakang

di

atas,

penulis

membatasi

permasalahan Sehingga didapat identifikasi permasalahan sebagai


berikut :
1. Bagaimana

pelaksanaan

program

kesejahteraan

yang

dilakukan oleh PT. PLN Persero ?


2. Bagaimana

pengaruh

program

kesejahteraan

karyawan

terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. PLN ?


3. Bagaimana

pengaruh

gaya

kepemimpinan

terhadap

produktivitas kerja para karyawan pada PT. PLN Persero?

1.3

Tujuan Penelitian
Berdasarkan identifikasi masalah di atas, maka tujuan

penelitian ini adalah untuk mendeskripsikan sekaligus dan


mengetahui:
1. Mengetahui program kesejahteraan yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan.
2. Mengetahui hubungan program kesejahteraan karyawan
dengan produktivitas karyawan perusahaan tersebut.
3. Untuk mengetahui gaya kepemimpinan manakah yang
disukai para bawahannya.
4. Apakah ada pengaruh antara gaya kepemimpinan dengan
produktivitas kerja para bawahannya.
1.4

Manfaat Penelitian
Melalui penelitian yang dilakukan penulis, diharapkan akan

memberikan manfaat atau kegunaan sebagai berikut :

1. Bagi Penulis
Penelitian
pengetahuan

ini

diharapkan

dan

wawasan

dapat

menambah

khususnya

bagi

ilmu

penulis

dibidang manajemen sumber daya manusia mengenai.


Program Kesejahteraan Karyawan dan Gaya Kepemimpinan
Terhadap Produktivitas Kerja
2. Bagi Perusahaan
Penelitian

ini

digunakan

sebagai

bahan

masukan

ataupun ide yang bermanfaat bagi pihak perusahaan


tempat dimana penulis melakukan penelitian terutama
dalam mengambil kebijakan perusahaan dalam melakukan
Program Kesejahteraan Karyawan terhadap pegawainya dan
Memiliki gaya Kepemimpinan sesuai yang diharapkan oleh
para karyawan di PT PLN Persero.
3. Pembaca dan Masyarakat
Pembaca dan masyarakat pada umumnya di harapkan
bisa menambah pengetahuan khususnya dalam bidang
Sumber Daya Manusia

1.5

Kerangka pemikiran.
Berdasarkan permasalahan yang di uraikan di atas dalam

latar belakang dan rumusan masalah yang disajikan dalam


identifikasi masalah tersebut, maka dapat dikembangkan dalam
kerangka pemikiran penelitain ini yang di jadikan variable X 1
( Program Kesejahteran Karyawan ), Variabel X2 ( Gaya
Kepemimpinan ) dan Variabel Y (Produktivitas Kerja ).
Sumber daya manusia diakui sebagai unsur yang sangat
penting dan merupakan asset perusahaan, dimana manusia
memiliki

sikap,

cara

berfikir,

kebutuhan,

keinginan

bertanggung jawab dan adanya tingkat keterampilan yang


berbeda-beda, maka diperlukan pengolahan yang baik, melihat
besarnya peranan karyawan dalam pelaksanaan perusahaan
5

maka sewajarnya bila perusahaan mencurahkan perhatiannya


pada karyawan.
Salah satu usaha yang dapat dilakukan yaitu dengan
memberikan kesejahteraan yang layak dan memadai, karena
kondisi tersebut berperan terhadap peningkatan semangat dan
prestasi kerja karyawan. Oleh sebab itu perusahaan perlu
mengatur kebijaksanaan dalam memberikan kesejahteraan
yang sesuai dengan apa yang diperlukan karyawan. Pemberian
kesejahteraan

yang

sesuai

atau

tepat

merupakan

suatu

pendorong dalam prestasi kerja mereka.


Bila

kesejahteraan

demikian

apa

meningkatkan

yang

karyawan
menjadi

prestasi

telah

terpenuhi,

keinginan

dan

dengan

perusahaan

produktivitas

kerja

yaitu
serta

keberadaan karyawan dapat dipertahankan oleh perusahaan.


Selain

Kesejahteraan Karyawan yang harus dipenuhi, ada

faktor lain yang dapat meningkatkan Produktipitas karyawan


yaitu

Gaya

Kepemimpinan

yang

baik

akan

menunjang

tercapainya kualitas yang baik dan akan berdampak dalam


meningkatkan

Produktipitas

Kerja

karyawan

Karena

Gaya

Kepemimpinan seorang Pemimpin merupakan suatu pendorong


dalam melakuakan pekerjaan yang dapat menunjang para
pegawai supaya dapat bekerja dengan baik.
Sebenarnya Kepemimpinan dapat mempengaruhi dan
mempunyai pengaruh sehingga kepemimpinana dapat diartikan
sebagai proses mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan
yang berhubungan dengan tugas.
Proses produktifitas karyawan juga sangat terkait oleh dua
factor

pendukung

yang

sangat

penting

yaitu

Program

Kesejahteraan Karyawan dan Gaya Kepemimpinan Terhadap


Produktivitas

Kerja,

karena

kedua

factor

tersebut

dapat

mempengaruhi Produktipitas karyawan baik secara langsung


maupun

tidak

langsung.

Untuk
6

lebih

jelasnya

mengenai

pengaruh dari kedua factor tersebut terhadap produktipitas


karyawan dapat kita lihat melalui bagan pada gambar dibawah
ini :

Program Kesejahteraan (X)1 :


Gaji
Tunjangan
Asuransi kerja

Pemberian Fasilitas
Program Rekreasi

PRODUKTIPITAS (Y):
Sikap Kerja
Tingkat keterampilan
Disiplin Kerja
Hubungan antar pegawai dan pimpinan
Manajemen kinerja
Efisiensi tenaga kerja

Gaya Kepemimpinan (X2):


Karismatik
Paternalistis
Keterangan :
Militeristis
Variabel X1 ( Program
Popularities

Kesejahteraan )

Variabel X2 ( Gaya Kepemimpinan )

Variabel Y ( Produktipitas )

1.6

Hipotesis
Hipotesis Metode Penelitian Bisnis (2004:51) ialah dugaan

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena


itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk
kalimat pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang
diberikan baru berdasarkan pada teori yang relevan, belum
7

didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui


pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai
jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum
jawaban yang empiris.
Atas

dasar

pengertian

hipotesis

diatas,

maka

penulis

merumuskan hipotesis dalam penelitian sebagai berikut :


diduga terdapat pengaruh yang positif antara Program
kesejahteraan

karyawan

dan

Gaya

Kepemimpinan

terahadap produktipitas kartyawanyang ada pada PT. PLN


(Persero)

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia


Pengertian manajemen Sumber Daya Manusia Terdiri atas dua
kalimat, yakni manajemen dan sumber daya manusia. Menurut
M.Manullang

(1991,hal2),

Manajemen

merupakan

ilmu

seni,

sehingga manajemen sumber daya manusia dapat diartikan


sebagai

seni

dan

ilmu

perencanaan,

pengorganisasian,

penyusunan, pengarahan dan pengawasan sumber daya mamusia


untuk mencapai tujuan yang ditetapkan terlebih dahulu.
Sedangkan menurut T.Hani Handoko (2000,hal4) manajemn
adalah proses penggunaan sumber daya manusia, organisasi
keuangan,

peralatan,

dan

informasi,

seperti

halnya

dalam

pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditetapkan, sumber daya


terpenting bagi organisasi untuk mencapai tujuan secara optimal.
Sementara itu, M.Manullang (1992,hal3) sumber daya manusia
adalah tenaga kerja, buruh atau pegawai yang mengandung arti
keseluruhan orang-orang yang bekerja pada organisasi. Jadi
manajemen sumber daya manusia adalah manajemen yang
diterapkan terhadap tenaga kerja, yaitu bagaimana mengatur
pegawai dalam perusahaan yang mencangkup berbagai aspek,
termasuk aspek lingkungan.
Menurut Edwin B. Flippo (1993,hal3) manajemen sumber daya
manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
dan pengawasan kegiatan-kegiatan, pengadaan, pengembangan,
pemberian

kompensasi,

pengintergasian,

pemeliharaan

dan

pelepasan sumberdaya manusia agar tercapai berbagai tujuan


individu, organisasi, dan masyarakat.
Sehingga berdasarkan definisi diatas, maka dapat disimpulkan
bahwa manajemen personalia atau sumber daya manusia adalah
proses

penarikan,

seleksi,pengembangan,

pemeliharaan

dan

penggunaan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu


maupun organisai.
9

Manajemen sumber daya manusia pada kenyataannya lebih


mengutamakan

pada

usaha

bagaimana

mengelola

menusia.

Keberhasilan pengelola organisasi sangat ditentukan kegiatan


pendayagunaan sumber daya manusia.

2.1.2 Tujuan Perencaan Manajemen Sumber Daya Manusia


Perencanaan Sumber Daya Manusia dapat memenuhi banyak
tujuan organisasi. Menurut Thomas H. Stone (1982,hal85) tujuan
yang pokok ada dua yaitu:
1. Untuk membantu menentukan tujuan organisasi, termasuk
perencanaan pencatatan kesempatan kerja yang sama dan
tujuan tindakan yang disetujui
2. Untuk melihat pengaruh kebijaksanaan-kebijaksanaan dan
program-program sumber daya manusia dan menyarankan
pelaksanaan alternatif yang menunjang paling banyak kepada
keefektifan organisasi
2.2.3 Perencanaan Sumber Daya Manusia
Menurut,
serangkaian

T.Hani

Handoko

kegiatan

yang

(1987,hal53)
dilakukan

ialah

untuk

merupakan

mengantisipasi

permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisai di


waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhankebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi
tersebut.
Adanya

klasifikasi

semua

kegiatan

sumber

daya

manusia,

pengorganisasian, pekerjaan sesuai bidangnya, pembagian kerja,


wewenang, integrasi dan koordinasinya dalam organisai. Dan
organisai itu sendiri hanya suatu alat untuk mencapai tujuan,
dengan organisai yang baik dan membantu terwujudnya tujuan
organisasi secara efektif.

10

2.2 Pengertian Kesejahteraan Karyawan


Setiap orang yang hidup selalu menginginkan kesejahteraan
hidup sebab dengan sejahtera hidupnya akan menjadi tenang dan
tentram. Menurut WJS Poerwodarminto (1984;492), Kesejahteraan
adalah suatu kondisi aman sentosa dan makmur terhindar dari
berbagai ancaman dan kesulitan yang dirasakan seseorang yang
telah melakukan suatu pekerjaan di suatu tempat atau perusahaan.
1. Cara mengklasifikasi kesejahteraan karyawan
Program kesejahteraan karyawan telah menjadi bagian integral
dari kebanyakan paket kompensasi. Program asuransi jiwa dan
kesehatan dan cuti yang dibayar adalah sedikit dari banyak tipe
kesejahteraan karyawan yang biasa ditemui dalam organisasi
pemerintah maupun swasta. Ini dapat terlihat dari atau dalam
Undang-undang

ketenagakerjaan

yang

telah

ditetapkan

oleh

pemerintah serta ketentuan tentang upah minimum regional yang


setiap kali sesuai dengan kondisi.
Dengan memberikan sederetan kesejahteraan untuk karyawan
akan

membantu

organisasi

untuk

menarik

karyawan

yang

berkualitas tinggi, disamping sebagai usaha untuk mempertinggi


moral,

dan

kepuasan

kerja

karyawan.

Dengan

demikian

terjaminnya kesejahteraan karyawan itu sangat menguntungkan


bagi karyawan itu sendiri maupun perusahaan tersebut.
Menurut Moekijat (1989;167), ada beberapa cara untuk
mengklasifikasikan kesejahteraan karyawan yaitu:
a. Pelayanan karyawan
b. Pembayaran untuk waktu tidak bekerja
c. Keamanan pegawai atau karyawan

11

2.

Usaha-usaha

untuk

memenuhi

kebutuhan karyawan

atau

program kesejahteraan ekonomi karyawan.


Usaha-usaha untuk memenuhi kebutuhan karyawan atau
pegawai

merupakan

suatu

usaha

untuk

meningkatkan

kesejahteraan karyawan atau pegawai adalah sebagai berikut :


a. Pemberian gaji atau upah yang adil.
Dalam pemberian gaji ini disesuaikan dengan tugas yang
telah dikerjakan dengan hasil yang memuaskan dengan waktu
tertentu. Sedangkan untuk tercapainya keadilan tersebut,
maka ada beberapa factor penting yang perlu diperhatikan
dalam

penetapan

karyawan

adalah

tingkat

upah

pendidikan,

seorang

pegawai

pengalaman,

atau

tanggungan

keluarga, kemampuan perusahaan, daan kondisi pekerja.


b. Asuransi
Dalam lingkungan kerja dimanapun pasti menginginkan
keselamatan,

keamanan

dan

kesehatan

kerja.

Karena

bagaimanapun juga manusia menginginkan ketiga hal itu dan


sanggup mengorbankan apa saja asal dapat sehat, aman dan
selamat.
Sedangkan program asuransi ini bisa berbentuk Asuransi
Jiwa, Asuransi Kesehatan dan Asuransi Kecelakaan. Disini
perusahaan bias melakukan kerja sama dengan Perusahaan
Asuransi untuk menanggung asuransi karyawannya.
Lingkungan kerja yang aman dan sehat sangat diperlukan
oleh semua orang karena ditempat kerja yang demikian
seseorang dapat bekerja dengan tenang sehingga dapat
memperoleh seperti yang diharapkan oleh perusahaan atau
organisasi tersebut.
b.
Pihak

Melalui promosi atau kenaikan jenjang


perusahaan atau suatu organisasi

biasanya

menyenangi dasarpromosi adalah kecakapan kerja, karena

12

kecakapan kerja atau kinerja yang baik adalah merupakan


dasar kemajuan. Sedangkan pihak karyawan menghendaki
unsure seniorisasi lebih ditekankan dalam promosi, karena
dengan makin lama masa kerja, maka makin berpengalaman
seseorang, sehingga kecakapan kerja mereka makin baik.
Tetapi pada umumnya didalam menentukan dasar untuk
promosi sering digunakan keduanya yaitu dasar kecakapan
kerja dan senioritas jadi apabila ada karyawan atau pegawai
yang mempunyai kecakapan yang sama, maka karyawan
atau pegawai yang lebih seniorlah yang akan dipromosikan.
Sebagai

salah

satu

pengembangan,

promosi

sangat

diharapkan oleh setiap karyawan atau pegawai dimanapun


berada. Oleh karena itu dia akan mendapatkan hak-hak yang
lebih baik daripada yang diperoleh sebelum promosi baik
material

maupun

non

material.

Hak-hak

yang

bersifat

material misalnya kenaikan pendapatan, perbaikan fasilitas


sedangkan hak yang bersifat non material misalnya status
sosial, dan rasa bangga.
d. Program Rekreasi
Dengan adanya kesempatan rekreasi itu diharapkan para
pegawai atau karyawan selalu bergairah atau mempunyai
semangat dalam bekerja. Salah satu program rekreasi adalah
mengadakan

tour

ke

tempattempat

wisata

bersama

keluarga.
e.

Pemberian Fasilitas
Yang dimaksud dengan fasilitas adalah segala sesuatu
yang digunakan, dipakai, ditempati dan dinikmati oleh
pegawai baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan
seperti termasuk didalamnya semua alat kerja di perusahaan
dan secara tidak langsung untuk kelancaran pekerjaan
seperti

gedung,

alat

komunikasi,

memadai dan lain sebagainya.

13

ruangan

kerja

yang

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi kesejahteraan karyawan.


a. Faktor

kesejahteraan

karyawan

yang

mempengaruhi

hubungan antara karyawan dengan karyawan meliputi :


1. Gaji dan upah yang baik
Gaji bisa dipakai untuk kebutuhan psikologis dan social
2. Rekan kerja yang kompak.
Keinginan ini merupakan cermin dari kebutuhan sosial.
Seorang

karyawan

mungkin

berkeberatan

untuk

dipromosikan, hanya karena tidak menginginkan kehilangan


rekan kerja yang kompak.
3. Kondisi kerja yang aman, nyaman dan menarik.
Kondisi kerja yang aman berasal dari kebutuhan akan rasa
aman disamping itu juga tempat kerja yang nyaman dan
menarik
b. Faktor
kesejahteraan

karyawan

yang

mempengaruhi

hubungan antara karyawan dengan pimpinan :


Pimpinan yang adil dan bijaksana.
Pimpinan yang baik menjamin bahwa pekerjaan akan tetap
bias dipertahankan, demikian juga pimpinan yang tidak
berat sebelah akan menjadi ketenangan kerja.
2. Melengkapi para karyawan dengan sumber dana yang
diperlukan untuk menjalankan tugasnya.
3. Mengkomunikasikan kepada karyawan tentang apa yang
diharapkan dari mereka.
4. Memberikan penghargaan untuk mendorong kinerja.
Dari uraian tentang teori kesejahteraan karyawan di atas,
maka dalam peneliti ini, kesejahteraan karyawan yang dimaksud
adalah:
1. Keamanan
Meliputi rasa aman terhadap suasana kerja, pemberian
jaminan asuransi dan pelayanan usaha kesehatan.
2. Kesenangan
Meliputi pemberian waktu rekreasi bersama, pemberian cuti
dan sebagainya.
3. Kemakmuran

14

Meliputi pemberian gaji yang sesuai, pemberian tunjangan


kepada karyawan, atau kantin bagi karyawan, pemberian
seragam kerja kepada karyawan.
Penulis mencoba mengartikan dari kesejahteraan karyawan,
adalah upaya perusahaan dalam memberikan motivasi untuk
meningkatkan produktivitas kerja. Setiap karyawan yang bekerja
selalu ingin mendapat kesejahteraan yang layak, sehingga bila
telah terpenuhi memungkinkan karyawan itu bekerja semaksimal
mungkin.
Program kesejahteraan mengandung pengertian memberikan
rangsangan kepada karyawan untuk meningkatkan Produktipitas
kerja sehingga produktivitas akan bertambah.
2.3 Kepemimpinan
Dikalangan para ahli terdapat bermacam-macam pendapat
tentang kepemimpinan, ada yang berpendapat kepemimpinan
adalah

fungsi

modelling.

leadership,

(Muhammad

fungsi

A.M.

motivating

dan

Imam

kepemimpinan

adalah

atau

H.S.,

fungsi

Pengantar

Manajemen Umum, hal. 165)


Menurut

storer

sebagai

proses

mengarahkan dan mempengaruhi kegiatan yang berhubungan


dengan

tugas.

kepemimpinan

Ada

tiga

implikasi

melibatkan

orang

penting,

lain,

pertama,

kualitas

seorang

pemimpin ditentukan oleh bawahan. Kedua, kepemimpinan


merupakan pembagian kekuasaan yang tidak seimbang antara
pimpinan dan anggota kelompok. Ketiga, kepemimpinan dapat
mempengaruhi dan mempunyai pengaruh.
2.3.1 Pendekatan Studi Kepemimpinan
Ada tiga pendekatan kepimpinan, pendekatan pertama
bahwa

kepemimpinan

kepemimpinan

tumbuh

itu
dari
15

tumbuh
perilaku,

dari

bakat,

kedua

pendekatan

ketiga

bersandar

pada

pandangan

situasi.

Efektifitas

pemimpin

bervariasi menurut situasi tugas yang harus diselesaikan,


keterampilan dan pengharapan bawahan, lingkungan organisasi
dan

pengalaman

masa

lalu

pemimpin

dan

bawahan.

(Muhammad A.M. dan Imam H.S., Pengantar Manajemen


Umum, hal. 166)

2.3.2 Pendekatan Sifat-sifat Kepemimpinan


Aspek kepemimpinan yaitu para teoritis kesifatan, bahwa
pemimpin mempunyai sifat dan ciri tertentu. Secara alamiah
bahwa orang yang mempunyai sifat kepemimpinan adalah
orang yang lebih agresip, lebih tegas, dan lebih pandai
berbicara dengan orang lain serta lebih mampu dan cepat
mengambil keputusan yang akurat. Ukuran dalam pencarian ciri
kepemimpinan menggunakan dua pendekatan :
1. Membandingkan bawahan dengan pemimpin.
2. Membandingkan ciri pemimpin yang efektif dengan yang
tidak efektif
Sehingga

(T. Hani Handoko, Manajemen, hal. 296)


para

peneliti

beranggapan

bahwa

seorang

pemimpin dilahirkan, bukan dibuat artinya seseorang yang


dilahirkan membawa atau tidak membawa sifat-sifat yang
diperlukan seorang pemimpin.
2.3.4 Perilaku Pemimpin
Peneliti mengemukakan bahwa yang dilakukan pemimpin
yang

efektif

berkomunikasi

adalah
dan

bagaimana
memotivasi

mendelegasikan
dengan

bawahan,

bagaimana menjalankan tugas dan sebagainya.


2.3.5 Fungsi-fungsi Kepemimpinan
16

tugas,
dan

Perilaku kepemimpinan mempunyai dua aspek


kepemimpinan.

Aspek

yang

pertama

yaitu

fungsi

fungsi-fungsi

kepemimpinan menekankan pada fungsi-fungsi yang dilakukan


pemimpin

dalam

kelompoknya.

Agar

berjalan

efektif,

seseorang harus melakukan dua fungsi utama yaitu :


1. Fungsi yang berkaitan dengan pemecahan masalah.
2. Fungsi-fungsi pemeliharaan (pemecahan masalah sosial)
(Muhammad A.M. dan Imam H.S., Pengantar Manajemen
Umum, hal. 167)
Pada fungsi yang pertama meliputi pemberian saran
pemecahan

dan

menawarkan

informasi

dan

pendapat.

Sedangkan pada fungsi pemeliharaan kelompok meliputi


menyetujui atau memuji orang lain dalam kelompok atau
membantu kelompok beroperasi lebih lancar.
2.3.6 Tipe dan Gaya Kepemimpinan
Seorang pemimpin tidak bekerja sendiri tanpa dibantu oleh
seorng bawahan. Karena antara pemimpin dan bawahan
merupajkan bagian yang terkait dan tidak dapat dipisahkan.
Menurut katini (2006:81) ada beberapa tipe kepemimpinan
yaitu :
Tipe karismatik
Tipe

ini

memiliki

kekuatan

energy

daya

tarik

dan

pembawaan yang luar biasa untukmempengaruhi orang lain


sehingga mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya.
Totalitas kepribadian pemimpin ini memancarkan pengaruh
dan daya tarik yang amat besar.
Tipe Paternalis
Yaitu tipe kepemimpinan yang kebapakan dengan sifatsifat sebagai berikut :

17

1. Menganggap bawahannya belom dewasa atau anak kecil


yang masih perlu dikembangkan.
2. Bersikap terlalu melindungi
3. Nersikap maha tahu dan maha besar
Tipe Militeristik
Tipe ini sifatnya sosok kemiliteran, hanya gaya luarnya
saja yang mencontohkan gaya militer. Adapun sifat-sifat
pemimpin yang militeristis adalah sebagai berikut:
1) Lebih banyak menggunakan system komando/perintah
terhadap bawahan.
2) Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahannya.
3) Sangat menyenangi formalitas upacara-upacara ritual dan
tanda-tanda kebesaran yang berlebihan.
4) Menuntut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya.
5) Tidak menghendaki saran, usul, sugesti dan kritikan-kritikan
dari bawahannya.
6) Komunikasi hanya berlangsung searah saja.

Tipe popularistik
Kepemimpinan otokratis ini mendasarkan diri pada kekuasaan
dan paksaan yang mutlak harus dipenuhi. Pemimpin otokratis
ini selalu ingin berkuasa dan berambisi sekali untuk merajai
keadaan.
2.4 Produktivitas kerja
Suatu perusahaan yang ingin tumbuh dan berkembang
selalu berupaya meningkatkan produktivitas kerja sebagai
sistem organisasi tersebut, termasuk sistem manajemen, sistem
fungsional dan sistem operasional. Bukan merupakan hal yang
baru

apabila

dikatakan

bahwa
18

yang

dimaksud

dengan

produktivitas

ialah

terdapatnya

korelasi

terbalik

antara

masukan dan luaran. Artinya, suatu sistem dapat dikatakan


produktif apabila masukan yang diproses semakin sedikit untuk
menghasilkan luaran yang semakin besar. Tentu banyak cara
yang digunakan untuk mengukur tinggi rendahnya produktivitas
suatu sistem.
Produktivitas sering pula dikaitkan dengan cara dan sistem
yang efisien, sehingga proses produksi berlangsung tepat waktu
dan dengan demikian tidak diperlukan kerja lembur dengan
segala implikasinya, terutama implikasi biaya. Dan kiranya jelas
bahwa yang merupakan hal yang logis dan tepat apabila
peningkatan produktivitas dijadikan salah satu sasaran jangka
panjang perusahaan dalam langka pelaksanaan strateginya.
Produktivitas berasal dari kata produktiv artinya sesuatu
yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas
dapatlah dikatakan sesuatu proses kegitan yang terstruktur
guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditi/objek.
Filosofi

produktivitas

keinginan dan usaha

sebenarnya

dapat

mengandung

dari setiap manusia

arti

(individu atau

kelompok) untuk selalu meningkatkan mutu kehidupannya dan


penghidupannya.
Secara umum produktivitas diartikan atau dirumuskan
sebagai

perbandingan

antara

keluaran

(output)

dengan

pemasukan (input), sedangkan menurut Ambar Teguh Sulistiani


dan Rosidah (2003:126) mengemukakan bahwa produktivitas
adalah Menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar
hasil akhir yang diperoleh didalam proses produksi, dalam hal ini
adalah efisiensi dan efektivitas.

19

Sedangkan

menurut

Malayu

S.P

Hasibuan

(2003:126)

produktivitas adalah : Perbandingan antara output (hasil)


dengan input (masukan). Jika produktivitas naik ini hanya
dimungkinkan

oleh

adanya

peningkatan

efesiensi

(waktu,bahan,tenaga) dan sistem kerja, teknik produksi dan


adanya peningkatan keterampilan dari tenaga kerjanya.
Sedangkan,

menurut

Faustino

Cardoso

(1995,hal2)

produktivitas adalah banyaknya produksi yang dihasilkan dalam


periode waktu tertentu dengan jumlah karyawan yang dimiliki
oleh perusahaan. Dengan kata lain, produktivitas merupakan
ukuran

seberapa

besar

keefektifan

perusahaan

dalam

menggunakan sumber dayanya untuk menghasilkan suatu


produk
Anto Dajan (1975,hal1) mendefinisikan ukuran produktivitas
kerja adalah hasil dari output dengan jumlah jam kerja
perorangan (man hour of work). Produktivitas kerja

tiap

karyawan berbeda satu dengan yang lainnya.


Dari

beberapa

pendapat

tersebut

diatas

sebenernya

produktivitas memiliki dua dimensi, pertama efektivitas yang


mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu
pencapaian target yang berkaitan dengan berkualitas, kuantitas,
dan waktu. Kedua yaitu efesiensi yang berkaitan dengan upaya
membandingakan input dengan realisasi penggunaanya atau
bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan.
Produktivitas dapat dinyatakan sebagai perangkat prosedur
dan kegiatan yang terjadi dalam penciptaan produk. Produksi
adalah proses penggunaan sumber daya untuk menghasilkan
barang atau jasa dan dapat menggunakan salah satu atau
ketiga faktor produksi, yaitu: tenaga kerja, modal, dan bahan

20

baku dengan kopmbinasi yang berdaya guna menghasilkan satu


atau banyak produk.

BAB III
OBJEK DAN METODE PENELITIAN
3.1 Objek Penelitian
Pada penelitian ini yang akan diteliti oleh penulis adalah
terdiri

atas

tiga

objek

yang

diteliti

yaitu

Program

Kesejahteraan Karyawan yang dideskripsikan sebagai variabel


X1, Gaya Kepemimpinan yang dideskripsikan sebagai variabel
X2 dan Produktipitas karyawan yang dideskripsikan sebagai
variabel Y, dengan lokasi penelitian yaitu pada PT. PLN Persero .
3.2 Metode Penelitian
Adapun

metode

yang

digunakan

adalah

metode

deskriptif. Metode deskriptif analisis adalah suatu metode yang


berusaha mengumpulkan, menyajikan serta menganalisis data
sehingga dapat memberikan gambaran yang cukup jelas pada
objek yang diteliti. Jadi penulis mengadakan suatu pengamatan
langsung

terhadap

permasalahan

yang

sedang

terjadi

kemudian mengadakan suatu analisis terhadap permasalahan


tersebut,

dengan

bertujuan

agar

dapat

menarik

suatu

kesimpulan.
3.2.1 Desain Penelitian
Desain penelitian yang digunakan oleh penulis dalam
penelitian ini adalah dengan menggunakan desain deskriptif.
Desain Deskriptif
21

Desain deskriptif adalah suatu desain yang bertujuan untuk


menguraikan sifat atau karakteristik dari suatu fenomena
tertentu dan hanya mengumpulkan data dan menguraikannya
secara menyeluruh dan teliti sesuai dengan persoalan yang
akan dipecahkan, dan mengetahui fakta tentang teori atau
konsep variabel dilokasi penelitian.

3.2.2 Operasional Variabel


Berdasarkan indentifikasi masalah, maka harus dibuat
operasionalisasi
membantu

permasalahan

pengindentifikasian

yang

dihubungkan

terhadap

untuk

indikator-indikator

yang berkaitan dengan variabel-variabel tersebut.


Operasional Variabel tersebut adalah:
1. Program Kesejahteraan

karyawan sebagai variabel X1

(Independent Variabel) atau variabel tidak terikat yang


hasil

permasalahannya

mempengaruhi

variabel

(Dependent Variabel)
2. Gaya Kepemimpinan
variabel

tidak

X2 (Independent Variabel) atau

terikat

yang

hasil

permasalahannya

mempengaruhi variabel Y (Dependent Variabel).


3. Produktipitas Karyawan sebagai variabel Y (Dependent
Variabel) atau variabel terikat yang dipengaruhi oleh
Variabel X1 dan X2 (Independent Variabel)

22

Operasional Variabel

Variabel

Konsep

Sub

Variabel
Upaya

Variabel

Indikator

Skala

perusahaan
dalam
memberikan
Kesejahteraa

motivasi

n Karyawan

untuk
meningkatka
n

1.

2.
unsur untuk
3.
mencapai
4.
suatu
Unsur

kedisiplinan

Gaji
Tunjangan
Asuransi kerja
Pemberian
Fasilitas

Ordinal

5. Program

produktivitas

Rekreasi

kerja
Paternalistis
Gaya

Sebagai

Kepemimpin

proses

an

mengarahka

Faktor-Faktor

Karismatik

Gaya

Militeristis

Memimpim

Popularities

n dan

Seorang

mempengar

Pimpinan

23

Ordinal

uhi kegiatan
yang
berhubunga
n dengan
tugas
1. Sikap Kerja
2. Tingkat
keterampila
n

Sebagai

3. Disiplin

perbandinga
n antara
Produktipitas

keluaran

Karyawan

(output)
dengan

Kerja
Produktipitas

4. Hubungan

karyawan di

antar

Ordinal

saat bekerja

pegawai
dan

pemasukan

pimpinan

(input)

5. Manajemen
kinerja
6. Efisiensi
tenaga
kerja

3.2.3 Metode Penarikan Sampel


Ukuran sampel yang digunakan oleh penulis ditentukan
berdasarkan

pertimbangan

menggunakan

rumus

slovin

sebagaimana yang dikutip oleh Husein Umar (2003:108). Jika


diketahui jumlah populasi Karyawan PT PLN Persero 90 karyawan,
maka perhitungan kelayakan sampel yang digunakan dalam
penelitian yaitu :
N

24

n=

1 + Ne2

Dimana: n = Jumlah sample/responden penelitian


N = Jumlah populasi responden
e = Kelonggaran sample misal 10 %
1 = Konstanta
Jika diketahui populasi Karyawan PT PLN Persero Cabang
Sepatan 90 karyawan, maka ukuran kelayakan sampel yang
digunakan adalah :
90
n =

1 + 90(0,1)2

= 47,36 = 47 (dibulatkan)

Dari perhitungan diatas maka dapat diketahui bahwa ukuran


sampel yang layak digunakan dalam penelitian ini adalah kurang
lebih 47 responden.
3.2.3 Prosedur Pengumpulan Data
a) Teknik Pengumpulan Data
Teknik atau metode yang digunakan dalam pengumpulan data
ini adalah sebagai berikut:
1.

Library Research atau studi kepustakaan, yaitu metode


pengumpulan data dari literature yang secara langsung
berhubungan dengan topik permasalahan yang sedang
diteliti, baik literature yang bersumber dari referensi
perusahaan, maupun dari buku-buku yang relevan.

2.

Field

Research,

yaitu

penelitian

yang

dilakukan

berdasarkan pengamatan secara langsung pada objek yang


diteliti, dengan melakukan :
25

a.

Observasi
Yaitu

teknik

pengumpulan

data

dengan

cara

pengamatan secara langsung terhadap objek yang


diteliti..
b.

Wawancara
Wawancara dilakukan dengan cara mengadakan tanya
jawab langsung dalam hal ini staf dan pegawai

b) Jenis dan Sumber Data


Jenis

data

dan

sumber

data

yang

diperlukan

untuk

melaksanakan dan melengkapi penelitian ini yaitu:


1. Data Primer, yaitu suatu data yang diperoleh langsung dari
perusahaan, dengan cara:
a. Wawancara
Mengadakan
kepegawaian

wawancara
yang

langsung

mempunyai

dengan

bagian

wewenang

untuk

memberikan data yang dibutuhkan oleh peneliti tentang


Progrm kesejahteraan karyawan DanGaya kepemimpinan
Terhadap Produktipitas karyawan di PT PLN Persero
b. Observasi
Penelitian yang

dilakukan

secara

langsung

terhadap

kegiatan-kegiatan yang dilakukan pada PT PLN Persero


2. Data Sekunder, yaitu suatu data yang diperoleh dari berbagai
literature yang berhubungan dengan manajemen sumber
daya manusia sebagai landasan untuk dasar analisis. Data ini
didapat dengan cara:
a. Dokumen perusahaan yang berhubungan dengan obyek
penelitian.
b. Buku-buku perpustakaan

26

c. Buku-buku
Sumber

karangan

daya

dari

manusia

beberapa
yang

ahli

manajemen

berhubungan

dengan

permasalahan yang dibahas.


3.2.4 Metode Pengolahan Data
Adapun menurut sifatnya, metode pengolahan data dapat
dikelompokan menjadi 2 bagian:
1

Data Kuantitatif
Data yang berbentuk numeric, dapat digunakan untuk
menjawab hipotesa yang diajukan.

Data Kualitatif
Data yang berbentuk kategorikal, dapat digunakan untuk
mendukung

penelitian

sehingga

dapat

menyatakan

kebenaran dari hipotesanya.


Data yang terkumpul diproses dan dianalisa. Analisa
dapat dilakukan baik secara kuantitatif maupun kualitatif.
Analisa

menurut

mendeskripsikan

Kualitatif
jawaban

dilakukan
responden

dengan
yang

cara

kemudian

disajikan dalam bentuk tabel sedangkan analisis dalam


bentuk kuantitatif dilakukan dengan cara menggunakan
analisis statistik.
Tabel
Skala Likert
Alternatif
Sangat Setuju

Bobot
5

Setuju

Cukup setuju

Tidak setuju

Sangat Tidak Setuju

27

Sumber : Sugiyono (2004:87)


Untuk pengolahan dapat menggunakan alat bantu
statistik dimana dengan alat tersebut dapat memudahkan
penafsiran untuk menganalisa apakah ada hubungan antar
variabel X dan variabel Y dan seberapa besar pengaruhnya
yang akhirnya akan diperoleh suatu pedoman untuk menarik
kesimpulan.
Pengambilan data tidak akan mencapai tujuannya
apabila alat yang digunakan untuk mengumpulkan data
penelitian tersebut tidak memilki validitas dan reliabilitas
yang tinggi.
Validitas menunjukan sejauh mana suatu alat pengukur
itu mengukur apa yang ingin diukur. Sedangkan reliabilitas
adalah istilah yang dipakai untuk menunjukan sejauh mana
hasil

pengukuran

relatif

konsisten

apabila

pengukuran

diulangi dua kali atau lebih. Dalam penelitian ini dilakukan uji
validitas dan reliabilitas terhadap konsumen.
1. Kriteria pengujian validitas
Keputusan pada sebuah variabel dikatakan valid apabila :
a. Jika koefisien korelasi rank spearman > 0,3.
b. Atau jika koefisien korelasi rank spearman positif > R table
( ; n-2) n = jumlah sampel.
2. Kriteria pengujian reliabilitas
Keputusan dalam sebuah butir pertanyaan diangap reliabel
apabila r alpha positif > r table ( ; n-2) n = jumlah sampel.
Sedangkan untuk mengukur keeratan hubungan antara dua
variabel yang diteliti adalah dengan melihat tabel interpretasi
nilai r sebagai berikut :

Tabel 3.2
28

Tabel Interprestasi Nilai r


Interval

Tingkat

Koefisien

Hubungan

0.00 - 0,199

Sangat lemah

0,20 0,399

Lemah

0,40 0,599

Sedang

0,60 0,799

Kuat

0,80 1.000

Sangat kuat

Sumber : Sugiyono (2004:183)

3.2.5 Metode Analisis Data


Proses pengolahan dan analisa data untuk menguji hipotesis
dilakukan dengan prosedur sebagai berikut :
Mencari keeratan hubungan antar variabel
Untuk mengetahui keeratan hubungan antar variabel yang
diteliti, penulis menggunakan analisis Koefisien Korelasi dengan
menggunakan rumus rank spearman yang dikutip oleh Sugiyono
(2004:213) sebagai berikut :
Menentukan persamaan
Bentuk persamaan regresi dengan dua variabel independent
adalah :
Y = a + b1X1 + b2X2
Y

= Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan


(disiplin kerja)

= Harga konstan

b1,2

= angka yang menunjukan angka peningkatan atau


penurunan variabel dependen yang didasarkan pada
perubahan pada variabel independent 1 dan 2 (X1 dan
X2)

X1

= disiplin kerja
29

X2

= motivasi

Pengujian asumsi klasik model regresi


1. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah apakah
residual yang diteliti berdistribusi normal atau tidak. nilai
residual

berdistribusi

normal

merupakan

suatu

kurva

berbentuk lonceng yang kedua sisinya melebar sampai tidak


terhingga.

distribusi

data

tidak

normal,

terjadi

karena

terdapat nilai ekstrim dalam data yang diambil.


2. Uji Linieritas
Uji linieritas dilakukan untuk mengetahui apakah diantara
variable

tersebut

linier

atau

tidak.

Untuk

mengetahui

linieritas, salah satunya adalah menggunakan metode MWD


(Mac Kinnon White Davidson) dimana bila t-test variable Z1 <
t-tabel atau sig.Z1 > (0,05).
3. Uji Multikolinieritas
Jika pada model persamaan regresi mengandung gejala
multikolinieritas,

berarti

terjadi

korelasi

(mendekati

sempurna) antar variabel bebas. Untuk mengetahui ada


tidaknya

multikolinieritas

antar

variabel,

salah

satunya

adalah dengan cara melihat dari nilai Variance Infaltion


Factor (VIF) dari masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikatnya. Jika nilai VIF tidak lebih dari 10, maka
model tidak terdapat multikolinieritas
4. Uji Heterokedastisitas
Adanya heterokedastisitas artinya adanya varian variabel
dalam model yang tidak sama (konstan). Untuk mendeteksi
gejala heterokedastisitas ada atau tidaknya pola yang terjadi
pada nilai residu pada model, penulis menggunaka metode
Grafik

(Scatterplot),

dengan

metode

ini

gejala

heterokedastisitas akan ditunjukan oleh titik-titik yang ada


dalam grafik (Scatterplot) yang menyebar secara acak
30

disekitar angka nol pada sumbu Y, maka dapat dipastikan


unsur tidak mengandung gejala heterokedastisitas.
3.2.6 Rancangan Uji Hipotesis
Suatu koefisien korelasi harus mempunyai nilai yang berarti
(signifikan) untuk menguji kebenaran koefisien korelasi, untuk
pengujian

hipotesis

dari

pengaruh

masing-masing

variabel

independent (X1 dan X2) terhadap variabel dependennya (Y), maka


digunakan uji t dengan langkah-langkah sebagai berikut :
1. Uji

hipotesis

pengaruh

Program

kesejahteraan

Karyawan

terhadap Produkti[itas karyawan.


-

Ho ; b1 = 0,

artinya tidak ada pengaruh antara Program

kesejahteraan Karyawan terhadap. Produktivitas karyawan.


Ha ; b1 0,
terdapat
pengaruh
antara
Program
kesejahteraan Karyawan terhadap Produktivitas karyawan.

Penentuan nilai thitung dan ttabel


a. Statistik uji thitung :
b1
t = S b1 , atau dengan melihat tabel coefficient pada hasil
perhitungan SPSS

b. Statistik uji ttabel :


Taraf signifikan () = 5%, yaitu 0,05 derajat kebebasan (df)
= (n-2)

Daerah penolakan Ho (5%)

Kriteria penerimaan hipotesis


Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak
Daerah penolakan Ho
Daerah penerimaan
Ho

-t tabel

31

t tabel

-ttabel < thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak


artinya

tidak

ada

pengaruh

Program

Kesejahteraan

Karyawan terhadap Produktipitas kerja..


a) thitung ttabel, atau -thitung < -ttabel, maka Ho ditolak dan Ha
diterima

artinya

ada

pengaruh

antara

Program

Kesejahteraan Karyawan terhadap Produktipitas Karyawan


Uji

hipotesis

pengaruh

Gaya

terhadap Produktipitas Ho ; b2 = 0,
pengaruh

antara

Gaya

kepemimpinan

artinya tidak ada

Kepemimpinan

terhadap

Produktipitas karyawan

Ha ;

b2

0, artinya terdapat pengaruh antara Gaya

Kepemimpinan

terhadap

Produktipitas

karyawan

Penentuan nilai thitung dan ttabel


Statistik uji Thitung :
b2
t = Sb 2 , atau dengan melihat tabel coefficient pada hasil

perhitungan SPSS
Statistik uji Ttabel :
Taraf signifikan () = 5%, yaitu 0,05 derajat kebebasan (df)
= (n-2)
Daerah penolakan Ho (5%)

Kriteria penerimaan hipotesis

Daerah penolakan Ho (5%)


Daerah penerimaan
Ho

-t tabel

Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak

32

t tabel

-ttabel < thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak


artinya

tidak

ada

pengaruh

Gaya

Kepememimpan

terhadap Produktipitas karyawan

thitung ttabel, atau -thitung < -ttabel, maka Ho ditolak dan Ha


diterima

artinya

ada

pengaruh

antara

Gaya

Kepemimpinan terhadap Produktipitas karyawan


2. Uji hipotesis pengaruh Gaya Kepemimpinan

terhadap Kinerja

Karyawan

Ho ; b2 = 0,

artinya tidak ada pengaruh antara Gaya

Pemimpinan terhadap Produktipitas karyawan

Ha ;

b2

0, artinya terdapat pengaruh antara Gaya

Kepemimpinan terhadap Produktifitas karyawan


Penentuan nilai thitung dan ttabel
Statistik uji Thitung :
b2
t = Sb 2 , atau dengan melihat tabel coefficient pada hasil

perhitungan SPSS
Statistik uji Ttabel :
Taraf signifikan () = 5%, yaitu 0,05 derajat kebebasan (df)
= (n-2)
Kriteria penerimaan hipotesis
Daerah penolakan Ho (5%)

Daerah penolakan Ho (5%)


Daerah penerimaan
Ho

33
-t tabel

t tabel

Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak

-ttabel < thitung < ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak


artinya tidak ada pengaruh antara Gaya Kepemimpinan
dengan Kinerja karyawan.

thitung ttabel, atau -thitung < -ttabel, maka Ho ditolak dan Ha


diterima

artinya

ada

pengaruh

antara

Gaya

Kepemimpinan dengan Kinerja Karyawan.


3. Uji hipotesis pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan dan
Gaya Kepemimpinan terhadap Produktipitas Karyawan pada PT.
PLN Persero.
Sedangkan untuk pengujian hipotesis dari pengaruh
variabel

independent

(X1

dan

X2)

terhadap

variabel

dependennya (Y) secara bersama-sama, maka digunakan uji F


dengan langkah-langkah sebagai berikut :
Mencari F

hitung

dan F

tabel

Rumus untuk mencari F hitung adalah sebagai berikut ;


R2 (k-1)
F

hitung

(1-R2) (n-3)
Atau dengan melihat tabel hasil perhitungan SPSS
F

tabel

= Taraf signifikan () = 5%, yaitu 0,05 derajat


kebebasan (df) = (n- K-1) dimana K adalah jumlah
variabel independen

Kriteria penerimaan hipotesis

34

Daerah penolakan Ho (5%)

Daerah penolakan Ho (5%)


Daerah penerimaan
Ho

F tabel

-F tabel

Kurva Signifikansi Uji Dua Pihak

-Ftabel < Fhitung < Ftabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak


artinya tidak ada pengaruh antara Program Kesejahteran
dan Gaya Kepempinan terhadap Produktifitas karyawan.
Fhitung Ftabel, atau -Fhitung < -Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha
diterima

artinya

ada

pengaruh

antara

Program

Kesejahteran dan Gaya Kepempinan terhadap Produktifitas


karyawan.

35

DAFTAR PUSTAKA
Hariandja,

M.T.E,

2002,Manajemen

Sumber

Daya

Manusia,Grasindo, Jakarta.
Kartono K., 2001, Pemimpin dan Kepemimpinan, PT. Raja
Grafindo Persada,
Jakarta.
Anwar Prabu Mangkunegara. 2005. PPSDM. Bandung : Refika Aditama
Budi Frensidy. 2010. Matematika Keuangan. Jakarta : Salemba Empat
Christopher Lovelock, Jochen Wirtz, Jacky Mussry. 2012. Pemasaran Jasa
Manusia, Teknologi, Strategi : Perspektif Indonesia. Jakarta : Erlangga
Chris Rowley dan Keith Jackson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT.
RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Dessler, Gary. 2009. Manajemen SDM buku 1. Jakarta : Indeks
Gomes, Faustino Cardoso, Dr. 2003. MSDM. Yogyakarta : Andi
Gudono. 2012. Teori Organisasi. Yogyakarta : BPFE

36

Hadari Nawawi, et.al. 2006. Kepemimpinan yang Efektif. Yogyakarta : UGM


Press
Handoko TH,. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi
2. Yogyakarta: BPFE
Husein Umar. 2005. Evaluasi Kinerja Perusahaan. Jakarta : Gramedia Pustaka
Utama
Jalaludin Rakhmat, 2005, Psikologi Komunikasi, edisi revisi. Bandung: Remaja
Rosdakarya.
James C, Van Horne dan Wachiwicz. 2005. Fundamental of Financial
Management. Buku 1 dan 2. Jakarta : salemba empat
Jefrey K. Liker, Michael Hoseus. 2008. Toyota Culture. Jakarta : Esensi.
Ivancevich, John. M, dkk. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta :
Erlangga
Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo. 2005. Perilaku Organisasi, buku 1 dan 2,
Jakarta : Salemba Empat.
Kotler,Philip & Kevin Lane Keller. 2008. Manajemen Pemasaran. Jakarta :
Indeks
Manullang M., & Manullang M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia.
(edisi-1), Yogyakarta : BPFE-Yogyakarta.
Mathis, Robert L. dan John H. Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi Pertama Salemba Empat, Jakarta
Michael E. Porter. 2007. Strategi Bersaing (competitive strategy). Tangerang :
Kharisma Publishing Group.
Munandar, Sunyoto. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : UI
Press
Richard L. Daft. 2010. Era Baru Manajemen. Buku 1 dan 2. Jakarta :
Salemba Empat
Robbbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Buku 1 dan 2. Jakarta :
Salemba Empat

37

Robbins & Coulter. 2007. Manajemen. Jakarta : Indeks


Ruky. , Ahmad. 2002. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta : Gramedia Pustaka
Utama.
Sadili Samsudin. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung Pustaka
Setia.

http://www.google.co.id/

38