REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR

INSTITUTO PEDAGGICO RURAL GERVASIO RUBIO
PROGRAMA DE MAESTRA
GERENCIA EDUCATIVA
SUB DIRECCIN DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA EL FORTALECIMIENTO DEL

CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA ESCUELA BOLIVARIANA GRANJA
SAN FELIX

Autor:
Rigoberto Duque C.I.V-19035734

Facilitador:

Rubio, febrero de 2016

NDICE
pp
RESMEN.
INTRODUCCIN

vii
1

CAPTULO
I
EL PROBLEMA...........................................
Planteamiento del Problema.................................
Objetivos de la Investigacin..
Justificacin de la Investigacin

2
2
10
10

II

Delimitacin de la investigacin

12

MARCO TEORICO...............................................
Antecedentes de la Investigacin
Bases Tericas.............
Clima organizacional .

13
13
16
16

Estrategias motivacionales gerenciales......

Aspectos legales..

21
28

III MARCO METODOLGICO

..Nivel de la investigacin...

31

Diseo de la investigacin....
Poblacin y Muestra.....
Tcnica e Instrumento de Recoleccin de Datos
Validez y Confiabilidad del Instrumento
Procesamiento Anlisis de Datos...

34
35
36
36
38

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD PEDAGGICA EXPERIMENTAL LIBERTADOR
INSTITUTO PEDAGGICO RURAL GERVASIO RUBIO
PROGRAMA DE MAESTRA
GERENCIA EDUCATIVA
SUB DIRECCIN DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO

ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA EL FORTALECIMIENTO DEL

CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA ESCUELA BOLIVARIANA GRANJA
SAN FELIX
Autor: Rigoberto Duque
Tutora:
Fecha: febrero 2016
RESUMEN
Durante este trabajo se tendrn en cuenta todos los aspectos importantes
para lograr que el clima organizacional lleve a un proyecto gerencial a tener
xito optimizando la comunicacin, toma de decisiones, trabajo en equipo
para el fortalecimiento de la motivacin de los docentes, personal
administrativo, de apoyo. El propsito del estudio fue Proponer estrategias
motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional en la Escuela
Bolivariana Granja San Flix del municipio Ayacucho del estado Tchira. La
metodologa es cuantitativa, de tipo descriptiva, no experimental, de campo,
bajo un proyecto factible. La poblacin constar de 6 directivos, 36 docentes,
12 administrativos y 15 obreros. Para la recoleccin de datos se disear
una encuesta mediante un instrumento de tipo Licket con cinco alternativas
de respuestas: siempre, casi siempre, algunas veces, casi nunca y nunca.
Descriptores: Estrategias motivacional, clima organizacional.

INTRODUCCIN
La importancia de la del clima organizacional han sido temas de inters
a finales del siglo XX, actualmente la misma ha dejado de ser un elemento
perifrico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada
importancia estratgica gerencial. Dentro del clima organizacional la

motivacin, la comunicacin y la direccin, constituyen las principales reas

que pueden influir sobre el comportamiento de los otros de manera que se
impulse al trabajo cooperativo, que entienda los problemas personales, los
cuales contribuir a desarrollar motivacin y mayor compromiso entre los
docentes.
Asimismo, es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la
excelencia, hacia el xito, por ello, es necesario tener presente el estilo de
liderazgo del gerente, la relacin con el resto del personal, la rigidez,
flexibilidad de la organizacin, las opiniones de otros, su grupo de trabajo.
Las coincidencias o discrepancias que tenga la realidad diaria, con respecto
a las ideas preconcebidas o adquiridas por las personas durante el tiempo
laborado, van a conformar el clima de la organizacin.
Este estudio se va a enmarcar sobre las estrategias motivacionales
para el fortalecimiento del clima organizacional en la Escuela Bolivariana
Granja San Flix del municipio Ayacucho del estado Tchira. Por tal motivo,
este estudio servir como base tanto a los directivos y docentes, sobre cmo
funciona la organizacin en un clima armonioso, organizado en pro del
mejoramiento de la motivacin en alcanzar los objetivos institucionales en
forma eficaz y eficiente. Cabe destacar, que el estudio se estructur de la
siguiente manera:
Captulo I, presenta aspectos generales del objeto de estudio como el
planteamiento del problema, los objetivos y la justificacin de la
investigacin. Captulo II, desarrolla los antecedentes, bases tericas,
definicin de trminos bsicos y operacionalizacin de las variables, y el
Captulo III, contiene el marco metodolgico, tipo, diseo, mtodo,
instrumentos de recoleccin y tratamiento estadstico de los datos.

CAPITULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema

La educacin constituye un factor fundamental en la formacin y

desarrollo personal en el ser humano tanto en lo personal como en lo social,
este hecho compone a su vez un elemento productor de la cultura, donde la
educacin tiene efectos directos en el perfeccionamiento del ser humano
como individuo objetivo para enfrentarse al mundo que da a da se
encuentra en proceso de cambio.
Actualmente la nueva realidad del pas, genera la necesidad y cambio
en las formas de pensar, decidir y actuar; comprometiendo a todos los
actores. Pues bien, la exigencia de un cambio efectivo en la direccin de las
organizaciones debe ir acompaado de un desarrollo personal, una eficiente
comunicacin, motivacin, socializacin y planificacin de todas las acciones
que garanticen el progreso de toda institucin. Es por esa razn que el
crecimiento personal favorece a que la persona descubra y fomente sus
potencialidades y destrezas, se valore as mismo, reconozca sus
habilidades, permitiendo una capacidad gerencial, liderazgo, adecuadas
relaciones interpersonales, planificacin adecuada, coordinacin, motivacin,
que son herramientas necesarios para un buen clima organizacional.
De esta forma, el proceso educacional est conectado directamente con
la gerencia educativa. Segn, Salvatore (2013:11) la palabra gerencia se
utiliza para denominar al conjunto de empleados de alta calificacin que se
encarga de dirigir y gestionar los asuntos de una empresa. El trmino
tambin permite referirse al cargo que ocupa el director de una institucin, a
su vez al colectivo gerente, puesto que son los responsables, cuentadantes y
vigilantes encargados de organizar, controlar, dirigir, orientar, coordinar y
promover la vocacin del trabajo, sistematizar los recursos internos y el
talento humano propiciando la integracin de todos los actores, para asumir
los compromisos y retos que impone la sociedad
En relacin, Solla,(2006:57) , opina que el crecimiento personal es un
proceso de desarrollo evolutivo e integral, que el individuo puede
experimentar de manera continua, durante toda su existencia. Segn lo
enunciado anteriormente por el autor, el crecimiento personal es una accin

que no se puede lograr de un momento a otro, sino que es el producto de un

largo lapso de tiempo, que permite al sujeto vaya elevando sistemticamente
sus conocimientos, habilidades, desarrollo emocional, espiritual y su
potencial en todos los aspectos de la vida. Lo que contribuye establecer la
importancia al crecimiento personal en todo ente educativo, donde el
personal se desarrolla como un ser completo e ntegro, capaz de alcanzar su
estabilidad, disfrutar de un mayor bienestar personal y laboral, para as
mejorar en aspectos como la responsabilidad, creatividad y motivacin en su
ambiente de trabajo.
En este propsito, Gago (2006) sobre el estudio del liderazgo
educacional, plantea: La disminucin de la motivacin, la ausencia de riesgo
y del compromiso, incremento de la percepcin de conflictos escolares por su
parte, afecta el desempeo laboral (p. 223).De manera tal, los lderes
establecen una relacin con los integrantes de la organizacin, siendo
capaces de superar los problemas cotidianos y de concentrarse en el
fortalecimiento de un espritu motivacional colectivo, en el desarrollo de una
conciencia de equipo que conduzca al cambio y alcanzar los objetivos
institucionales. En este contexto, Chiavenato (2007) la motivacin gerencial
la expresa como:
Una fuerza de trabajo motivada es vital para cualquier
organizacin que quiera tener buenos resultados, motivar a los
dems se ha convertido en una habilidad esencial para cualquier
gerente. As mismo para desatar el potencial de un empleado, las
organizaciones se han dado cuenta que deben alejarse de los
mtodos "comando y control", y acercarse a "aconsejar y acordar.
(p.49)
De acuerdo con el autor enunciado, se precisa de conocimiento
gerencial para motivar a los subalternos dentro de la organizacin, es decir,
los directivos deben enfrentar un reto al momento de motivar a los
trabajadores para que produzcan los resultados deseados, con eficacia,
calidad e innovacin, as como con satisfaccin, compromiso para el
mejoramiento del clima organizacional.

Desde esta perspectiva Flores (2006), define la motivacin como un

proceso dinmico en el cual las personas orientan sus acciones hacia la
satisfaccin, de necesidades generadas por un estmulo concreto y al
conseguirlo experimentan una serie de sentimientos gratificantes. (p.98). En
referencia a la cita, la motivacin son estmulos que mueve al gerente a
realizar determinadas acciones que contribuyen a superar aquellos
obstculos o limitaciones que pueda afrontar en su gestin.
Asimismo, es necesario decir que en la actualidad las instituciones
educativas estn influenciadas por la percepcin individual junto a la
colectiva que tienen el personal docente y directivo de las escuelas, producto
de las experiencias y relaciones de trabajo. Estas percepciones e
interpretaciones estn presente y se reflejan en la conducta de los
trabajadores, diferenciando una organizacin de otra y que viene ser a lo que
se le denomina clima organizacional.
Al respecto con Chiavenato (2007:119-120) el clima organizacional es
la cualidad o propiedad del ambiente percibido o experimentado por los
miembros de la organizacin en su comportamiento. En este sentido se
puede decir que el clima es una funcin institucional que se crea, se
interviene adems sobre l. Entendido como cualidad organizativa, es una
concepcin que parte de la consideracin de la institucin educativa como
una organizacin y que, constantemente, utiliza como fuente de informacin
a directores y profesores, por ser conocedoras de las situaciones e
inconvenientes que marcan el funcionamiento de esta.
Es por esa razn que el clima organizacional se considera como una
buena herramienta para el funcionamiento eficaz de las instituciones
educativas, que se enfocan en fomentar el liderazgo transformador, que
asumen retos para el cambio y que participan en resolver los problemas. Sin
embargo, es preocupante ver como los centros educativos se rigen por un
tipo de gerencia unidireccional, donde no se cultiva valores, ni se toman en
cuenta los conocimientos y aportes que cada miembro pueda dar.

Asimismo, el gerente educativo debe promover las relaciones humanas

a travs de la convivencia e incorporarse a la interaccin, comunicacin entre
los que hacen vida en la unidad educativa iniciando desde el tren directivo, el
cual est conformado por los directivos, coordinadores; docentes, el personal
administrativo, el personal de apoyo, el estudiantado y la comunidad, puesto
que ellos como gerentes y en el cumplimiento de sus funcin para la toma de
decisiones al ejercer la autoridad, puede efectuar cambios en las actitudes
del individuo en pro del proceso normal que determinan los comportamientos
en las organizacionales.
Tal situacin se ve reflejada en la Escuela Bolivariana Granja San Flix,
ubicada en el municipio Ayacucho del estado Tchira, donde se evidencia
una serie elementos como: escaso liderazgo, deficiencia en las relaciones
interpersonales, intereses individuales, poco trabajo en equipo, falta de
motivacin, que sin duda alguna afectan el avance de una planificacin
adecuada y por ende conlleva al deterioro del clima organizacional. Asimismo
no se genera una toma de decisin adecuada, por lo que no existe una visin
compartida de la organizacin. Donde se origine la corresponsabilidad,
compromiso y sentido de pertinencia; igualmente se toman decisiones en
ocasiones sin consultar, poco reconocimiento al trabajo, ocasionando la
apata del personal docente, falta de colaboracin en la mayora de
representantes, indisciplina en los estudiantes. En general un ambiente poco
adecuado para el desarrollo del proceso de enseanza aprendizaje en
trminos de calidad.
Referente a lo antes expuesto, sera bueno profundizar acerca de las
causas que afectan el clima organizacional en esta institucin, en primer
orden se presume que existe desconocimiento en los procesos para realizar
los cambios pertinentes, otro pudiese ser el no considerar la institucin como
una organizacin que ofrece buen servicio particular e importante a la
comunidad, aunado escasa aplicabilidad de estrategias gerenciales a los
procesos administrativos y control. La falta de coordinacin, motivacin, e

integracin que origina el deterioro del clima organizacin generando

desacuerdo entre lo que dice y se hace.
De igual forma, se produce apata, desmotivacin, y conformismo, las
actividades pedaggicas no se ejecutan de manera ordenada y coherente en
el mbito educativo, es posible que este minimizando la motivacin por el
trabajo, se vean afectadas las relaciones interpersonales, por consiguiente
los docentes desmejoren sus practica educativa, falta de orientacin para
fomentar los valores del respeto, autoestima y tolerancia, como elementos
claves para una buena comunicacin. Por otra parte, se ha creado ruptura
del trabajo en equipo, que no permite la comparticin de saberes, ni
conocimientos y experiencias dentro del acto educativo.
Lo antes sealado, conlleva a pensar que existe la prioridad de
desarrollar acciones de crecimiento personal que mejoren el clima
organizacional en la Escuela Bolivariana Granja San Flix, con el fin de
reformar las relaciones interpersonales que servirn de gran ayuda en el
mbito laboral y profesional. Es por esa razn que la presente investigacin
pretende dar respuesta a las siguientes interrogantes: Cules son los
factores el clima organizacional inciden en la motivacin de la organizacin
escolar? Cmo la factibilidad de estrategias motivacionales mejorar el
clima organizacional en la escuela? Cmo el diseo de estrategias
motivacionales contribuir al mejoramiento del clima organizacional en la
institucin educativa objeto del estudio?
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
Proponer estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima
organizacional en la Escuela Bolivariana Granja San Flix del municipio
Ayacucho del estado Tchira.
Objetivos Especficos

Diagnosticar los factores del clima organizacional en la comunidad

educativa de la Escuela Bolivariana Granja San Flix.
Analizar la motivacin que propicia el director a travs de su accin
gerencial a los docentes.
Determinar la factibilidad del desarrollo de estrategias motivacionales
para el fortalecimiento del clima organizacional en los docentes y personal
directivo de la Escuela Bolivariana Granja San Flix.
Disear estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima
organizacional en los docentes y personal directivo de la Escuela Bolivariana
Granja San Flix.
Justificacin de la Investigacin
El propsito de toda institucin educativa es manejar criterios de
calidad para la formacin de ciudadanos proactivos, reflexivos, motivadores
por lo que el gerente de la institucin objeto de estudio debe desplegar su
habilidad de diagnosticar las necesidades individuales y grupales, con la
finalidad de crear un clima organizacional favorable donde se propicie un
ambiente de armona, confianza y convivencia, de esta manera se atena la
participacin activa del personal que integran el proceso educativo, con el fin
de terminar las acciones para incrementar la motivacin de la comunidad
educativa.
En este orden de ideas, el gerente educativo en funcin de la
motivacin de los docentes es importante porque sus aportes permitirn la
participacin mancomunada en la toma de decisiones, fomentando un clima
adecuado de trabajo, as como una comunicacin fluida entre los
responsables de la institucin, con el objeto de lograr el xito organizacional.
En tal caso, los gerentes educativos son los responsables influyentes de la
organizacin, y por ende, ejercer liderazgo que propicie el logro de la visin,

misin como los valores institucionales, para ello, debe generar un ambiente
de confianza con el propsito de dirigir a sus miembros en la consecucin de
los objetivos en bsqueda la competitividad gerencial escolar ante la
sociedad.
En el aspecto terico, este estudio generar pensamiento crtico
reflexivo, debido que es de consideracin la importancia de la participacin
protagnica del colectivo gerente en el proceso de organizar, planificar,
controlar, generando un buen clima organizacional en espera de obtener
eficiencia y eficacia en el trabajo realizado. A su vez, proporcionar un aporte
prctico, los cuales podrn ser utilizados por el colectivo gerencial para el
fortalecimiento del clima organizacional permitiendo reorientar acciones hacia
un

nuevo

enfoque

de

organizacin

participativa

transformadora

convirtindose en un colectivo gerente democrtico, creando un ambiente

motivador para que los docentes se integren de manera amena y espontanea
al buen desempeo en sus funciones.
En lo metodolgico, se plantea una investigacin que se justifica para
llevar a cabo los objetivos formulados con la utilizacin de tcnicas e
instrumento de investigacin diseados especficamente ser utilizados en
educacin, necesarios para la recoleccin de los datos los cuales servirn de
motivacin para la aplicacin de similares metodologas en futuras
investigaciones.
Adicionalmente,

esta

informacin

contribuir

fortalecer

el

funcionamiento de las instituciones donde se plantee la necesidad de

transformar la gerencia educativa, as se beneficiar el conglomerado
educativo, se lograr la consolidacin del trabajo en equipo con participacin
protagnica de calidad encaminada a satisfacer las necesidades de la
comunidad sobre todo del mbito educativo.

Finalmente

el

presente

estudio,

aportar

un

conocimiento

metodolgico para los docentes investigadores en la implementacin de

tcnicas e instrumentos especialmente diseados para la recoleccin de
datos y anlisis debidamente estructurado con el sistema de variables
orientado al desarrollo del conocimiento del clima organizacional del gerente
educativo como propiciador de la motivacin a todos los individuos que
hacen vida profesional en los entes educativos.
DELIMITACIN
El presente estudio se ubica en la Escuela Bolivariana Granja San
Flix del municipio Ayacucho del estado Tchira, en ella se plantear teoras
relacionadas con estrategias motivacionales, clima organizacional. El estudio
se pretende desarrollar en el periodo febrero 2016 diciembre 2016.
Asimismo la investigacin est enmarcada en las lneas de investigacin de
la

Universidad

Pedaggica

Experimental

organizacional y comportamiento organizacional.

CAPTULO II
MARCO TERICO

Libertador

sobre

clima

En el desarrollo de la investigacin es de fundamental importancia el

anlisis de otros estudios, relacionados hacia el tema o dirigidos a solucionar
problemas en contextos parecidos. En este orden de ideas, Hernndez,
Fernndez y Baptista (2010), el marco terico consiste en sustentar
tericamente el estudio (...) Ello implica analizar y exponer las teoras, los
enfoques tericos, las investigaciones y los antecedentes en general, que se
consideren vlidos para el correcto encuadre del estudio. (p. 64). De manera
que, el marco terico es la etapa del proceso de investigacin en que se
establece y deja en claro la teora que ordena la investigacin, es decir, la
teora que se est siguiendo como modelo de la realidad que se estudia

Antecedentes de la Investigacin
A nivel internacional, desarrollado en Lima Per, por Molocho (2010)
realizo una investigacin titulada Influencia del clima organizacional en la
gestin institucional de la sede administrativa UGEL N 01 con el objetivo de
Determinar en qu medida influye el Clima Organizacional en la Gestin
Institucional, se realiz desde la perspectiva de una investigacin de campo
tipo descriptivo explicativo utilizando el diseo correlacional, se eligi una
muestra de 07 integrantes Del rgano de direccin, 19 del rgano de lnea,
02 del rgano de asesora, 24 rganos de apoyo y 04 del rgano de control,
para la recoleccin de datos se aplic la tcnica de la encuesta y el
instrumento que uso fue cuestionario. Concluy que se logr conocer los
factores determinantes del clima institucional que influyen en la gestin.
La investigacin sealada, guarda relacin con la presente, pues indaga
para determinar en qu medida interviene el Clima Organizacional en la
motivacin del personal que labora en la institucin objeto del presente
estudio. En tal sentido, la metodologa utilizada en este trabajo, aportara
ayuda a la investigacin, puesto que mediante ella se recolectara la
informacin necesaria para conocer la problemtica existente y de esa

manera establecer sugerencias que ayuden a llevar a cabo una buena

gestin gerencial que conlleve al logro de los objetivos organizacionales.
Al mismo tiempo, como antecedente nacional Jarma (2011) realizo
investigacin titulada: La gerencia participativa para el mejoramiento del
clima organizacional, trabajo desarrollado en la Unidad Educativa Cecilio
Acosta ubicada en La Victoria estado Aragua, Venezuela, con el objetivo de
disear un programa de gerencia participativa para la mejora del clima
organizacional de la institucin, el cual influye el desempeo, la calidad y el
grado de satisfaccin de sus trabajadores, al finalizar la investigacin obtiene
como resultado que en dicha institucin se presentan ciertas dificultades
reveladoras de la existencia de un clima organizacional desfavorable, el cual
es visible entre todos ellos: la falta de compromiso e identificacin de los
miembros de la organizacin, los comportamientos y actitudes de los
miembros son negativas, demuestran insatisfaccin y descontento, donde el
investigador propuso un programa de acciones como camino para contribuir
al mejoramiento y perfeccionamiento de las dificultades encontradas.
Considerando la investigacin planteada, se puede acotar que sin duda
alguna es el colectivo gerente el encargado de delegar aquellas funciones
administrativas al resto del personal, tomando en cuenta un factor muy
importante como es la participacin y la motivacin de los docentes hacia el
fortalecimiento del clima organizacional lo que conducir a laborar en un
ambiente de trabajo agradable, logrando as el alcance de los objetivos
propuestos por la institucin.
Por otro lado Vivas (2011), realiz un trabajo titulado: Modelo gerencial
para la promocin del liderazgo de los docentes de las escuelas bolivariana.
Caso: Escuelas Bolivarianas adscritas al Ncleo Escolar Rural 127 y 360 del
municipio Michelena, estado Tchira. El estudio tuvo como finalidad proponer
un modelo gerencial para la promocin del liderazgo de los docentes de las
escuelas bolivarianas. La metodologa aplicada se sustent en un nivel

descriptivo, apoyado en el paradigma cuantitativo, enmarcado en un proyecto

factible, bajo un diseo de campo. La poblacin la constituy 40 docentes,
distribuidos en 32 docentes de aula y ocho coordinadores. Diseo cuatro
instrumentos estructurados en una escala de frecuencia, validado a travs de
juicios de expertos y la confiabilidad a travs del estadstico Alfa Cronbach.
Concluy que los docentes no utilizan un estilo de liderazgo transformador,
sino autocrtico, poseen debilidades en el manejo de habilidades humanas.
Recomienda el diseo del modelo gerencial para la promocin del liderazgo
transformacional y asertivo en los docentes.
El trabajo expuesto anteriormente, es significativo para el estudio, al
abordar las variables de liderazgo, estilos de liderazgo que se presentan en
una institucin educativa, adems indicadores de factibilidad para el diseo
de estrategias para ser aplicadas en el centro educativo objeto del presente
estudio.
Finalmente

Snchez

(2012),

realiz

una

investigacin

titulada:

Competencias para el liderazgo en las organizaciones educativas. Caso:

Liceo Nacional Bolivariano ngel Mara Duque en la poblacin de la Grita del
Municipio Juregui del estado Tchira, con la finalidad de optar al ttulo de
maestra en gerencia educativa. El objetivo del estudio consisti en proponer
estrategias gerenciales dirigidas al fortalecimiento de competencias para el
liderazgo en las organizaciones educativas orientadas a los gerentes del
Liceo nacional Bolivariano ngel Mara Duque, La Grita, Municipio Juregui
estado Tchira. La metodologa se ubic en una investigacin descriptiva,
proyecto factible, en paradigma cuantitativo y un diseo de campo, no
experimental tipo transeccional. La poblacin del estudio 133 sujetos
distribuido en 03 directivos, 09 coordinadores y 121 docentes, tomando a
todos como muestra censal. El instrumento, cuestionario tipo Likert con 37
tems con cinco opciones de respuesta: Siempre, casi siempre, algunas
veces, casi nunca y nunca. La validez del instrumento se determin mediante

juicio de expertos, la confiablidad a travs de Alfa Cronbach con la aplicacin

de una prueba piloto a cinco directivos y/o coordinadores y 10 docentes.
Concluy que los directivos presentan debilidades en el manejo de
competencias directivas, profesionales y genricas, adems se caracteriz
que el estilo de liderazgo es autocrtico y leseferista, no toma en cuenta el
liderazgo transformacional y democrtico. Recomienda proponer estrategias
gerenciales dirigidas al fortalecimiento de competencias para el liderazgo en
las organizaciones educativas para el mejoramiento de la motivacin de los
docentes.
Es evidente, que el presente estudio guarda relacin con los objetivos
de la presente investigacin debido a que, tomando como referencia la
caracterizacin del liderazgo del gerente educativo en funcin de la
motivacin docente se busca proponer estrategias gerenciales centradas en
mejorar las relaciones interpersonales de los educadores, fortalecer el
trabajo en equipo y la comunicacin asertiva
Bases Tericas
Clima organizacional
El clima organizacional, llamado tambin clima laboral, ambiente laboral
o ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas
organizaciones competitivas que buscan lograr una mayor productividad y
mejora en el servicio ofrecido, por medio de estrategias internas. El realizar
un estudio de clima organizacional permite detectar aspectos clave que
puedan estar impactando de manera importante el ambiente laboral de la
organizacin.
Al respecto Clissold (2006) sealan que estudiar climas en las
organizaciones ha sido difcil debido a que se trata de un fenmeno complejo
y con mltiples niveles; sin embargo, se ha producido un avance

considerable en cuanto al concepto del clima como constructo. Al respecto,

Schneider (citado por Clissold ob.cit), seala que actualmente hay un debate
sobre dos tipos de climas en las organizaciones, uno es el clima psicolgico
que se estudia a nivel personal y el organizacional que alude a los
comportamientos colectivos. Ambos aspectos de clima son considerados
fenmenos

multidimensionales

que

describen

la

naturaleza

de

las

percepciones que tiene los empleados de sus propias experiencias dentro de

una organizacin.
As mismo, plantea que puede que existan mltiples climas dentro de la
misma organizacin, ya que la vida dentro de esta puede variar en cuanto a
las percepciones de los miembros segn los niveles de la misma, sus
diferentes lugares de trabajo, a las diversas unidades dentro del mismo
centro de trabajo.
Para Chiavenato, (2013) el clima organizacional constituye el medio
interno de una organizacin, la atmosfera psicolgica caracterstica que
existe en cada organizacin. Asimismo menciona que el concepto de clima
organizacional involucra diferentes aspectos de la situacin, que se
sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de organizacin,
la tecnologa, las polticas, las metas operacionales, los reglamentos internos
(factores estructurales); adems de las actitudes, sistemas de valores y
formas de comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores
sociales).
Asimismo, Mndez (2006) se refiere al clima organizacional como el
ambiente propio de la organizacin, producido y percibido por el individuo de
acuerdo a las condiciones que encuentra en su proceso de interaccin social
y en la estructura organizacional que se expresa por variables (objetivos,
motivacin, liderazgo, control, toma de decisiones, relaciones interpersonales
y cooperacin) que orientan su creencia, percepcin, grado de participacin y
actitud; determinando su comportamiento, satisfaccin y nivel de eficiencia
en el trabajo.

En este mismo orden de ideas, clima organizacional presenta varis

dimensiones, cuyas caractersticas influyen en el comportamiento de los
individuos y que pueden ser medidas. Likert, (citado por Brunet, 2006) mide
la percepcin del clima en funcin de ocho dimensiones:
1.

Los mtodos de mando: La forma en que se utiliza el liderazgo

para influir en los empleados.

2.

Las

caractersticas

de

las

fuerzas

motivacionales:

Los

procedimientos que se instrumentan para motivar a los empleados y

responder a sus necesidades.
3.

Las caractersticas de los procesos de comunicacin: La

naturaleza de los tipos de comunicacin en la empresa, as como la manera

de ejercerlos.
4.

Las

caractersticas

de

los

procesos

de

influencia:

La

importancia de la interaccin superior/subordinado para establecer los

objetivos de la organizacin.
5.

Las caractersticas de los procesos de toma de decisiones: La

pertinencia de la informacin en que se basan las decisiones as como el

reparto de funciones.
6.

Las caractersticas de los procesos de planeacin: La forma en

que se establece el sistema de fijacin de objetivos o directrices.

7.

Las caractersticas de los procesos de control: El ejercicio y la

distribucin del control entre las instancias organizacionales.

8.

Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento: La

planeacin as como la formacin deseada.

A partir de lo expuesto anteriormente el clima laboral brinda a todas las
organizaciones, un sistema en el cual los miembros que la integran trabajan
en su quehacer, sentir y pensar diario para tener una actitud asertiva a favor
del desarrollo de la organizacin de manera eficiente. Tambin, es apropiado
dentro del estudio del comportamiento organizacional, lo sealado por
Hellriegel, Susan y Slocum (2006), quienes expresan que la percepcin es

un elemento de trascendental importancia, pues es el proceso de

pensamiento en el que las personas adquieren informacin a travs de los
sentidos y, a su vez, la seleccionan, organizan e interpretan adoptndola a su
realidad. Estos mismos autores dicen que esos estmulos, conducirn a una
respuesta que puede ser manifiesta en acciones o estar de manera
encubierta (motivacin, actitudes, sentimientos); tambin pueden observarse
ambas. Esto permite deducir que cada individuo selecciona y organiza la
informacin de manera sensorial diferente y por lo tanto llega a
interpretaciones y respuestas diversas.
Es decir en base a la acumulacin de experiencias en una organizacin,
las personas generan unas percepciones generales sobre ella. Estos
conocimientos sirven como base al individuo sobre cmo funciona la
organizacin y por lo tanto ayudan a determinar cul es el comportamiento
adecuado ante una situacin dada. De esta manera, el clima es til para
adaptar el comportamiento de un individuo a las exigencias de la vida en la
organizacin.
Dentro del clima organizacional se relaciona con las condiciones y
caractersticas del ambiente laboral las cuales generan percepciones en los
empleados que afectan su comportamiento. Segn Chiavenato (2008)
arguye que el clima organizacional puede ser definido como las cualidades o
propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por
los miembros de la organizacin, adems tienen influencia directa en los
comportamientos de los empleados.
De acuerdo a la revisin anterior, el clima organizacional como la
percepcin y apreciacin de los empleados con relacin a los aspectos
estructurales (proceso y procedimientos), las relaciones entre las personas y
el ambiente fsico (infraestructura y elementos de trabajo), que afectan las
relaciones e inciden en las reacciones del comportamiento de los empleados,
tanto positiva como negativamente, y por tanto, modifican el desarrollo
productivo de su trabajo y de la organizacin.

En este orden de ideas, el objetivo de la medicin es hacer un

diagnstico sobre la percepcin y la actitud de los empleados frente al clima
organizacional especficamente en las dimensiones que elija el investigador;
de tal modo, que se puedan identificar aspectos de carcter formal e informal
que describen la organizacin, que producen actitudes y percepciones en los
empleados, que a su vez inciden en los niveles de motivacin y eficiencia.
Generalmente, en el clima organizacional al hablar de conflicto, esta
premisa se percibe como un elemento negativo por las consecuencias que
genera el mismo en la organizacin, por lo que Robbins y Coulter, (2006:
239), opinan que un conflicto significa un colapso en los mecanismos
decisorios normales, en virtud del cual un individuo o grupo experimenta
dificultades en la escogencia de una alternativa de accin. Es entonces,
cuando, conceptualizan que el manejo del conflicto son las acciones que
hacen frente a evitar conflictos entre personas o grupos.
De la misma forma, Hellriegel y Slocum (2006:148), opinan, que es el
esfuerzo por influir en la persona para evitar enfrentamientos o interacciones
de grupos que dificulta la consecucin de metas organizacionales. Estos
autores destacan que una de las maneras para identificar conflictos comunes
estn: la insatisfaccin de necesidades personales, el poder se encuentra
distribuido en forma equitativa, la comunicacin es ineficaz e inexistente, los
valores o prioridades difieren, existen diferencias en la manera de percibir
una situacin, los enfoques para la enseanza o las personalidades difieren.
Al respecto, Castillo (2007: 67), considera que la naturaleza de los
conflictos radica en la fuerza motivacional. Se dice que una persona que
tiene dos o ms esquemas motivacionales intensos que no pueden ser
satisfechos al mismo tiempo, tiene un conflicto, por lo tanto el conflicto es
una situacin de eleccin o de decisin en lo cual las necesidades, objetivos
o mtodos para lograrlos son incompatibles. Dentro de este contexto, es
necesario destacar la necesidad de entender que las situaciones de conflicto
que se tejen entre los sujetos de la accin social, deben convertirse en

experiencias de aprendizaje para el conjunto de la comunidad educativa, lo

cual incidir en la transformacin institucional.
Por ello, es indispensable que el gerente educativo este muy atento del
clima que predomina en la institucin, a fin de optimizar las buenas
interacciones entre el personal, del trato con los representantes, y
especialmente con el alumnado. En tal sentido, el gerente debe propiciar las
condiciones

necesarias

para

que

fluyan

las

buenas

relaciones

interpersonales en la organizacin, generando soluciones equilibradas para

los implicados en una disputa, ya que una actitud negativa podra acarrear
consecuencias negativas irreparables tanto para la institucin como en el
desempeo del personal.
Estrategias motivacionales gerenciales
Aunque muy utilizada en diversos mbitos, la palabra estrategia deriva
del vocablo griego estrategos, que designa a la persona que en una
confrontacin se encuentra al mando del ejrcito. Dentro de este orden de
ideas, el trmino estrategia representa el punto de partida de la diversidad de
planes dentro de una organizacin; por consiguiente, se plantea las mltiples
definiciones enmarcadas de los diversos campos de accin en los cuales
puede aplicarse el concepto estratgico.
Entre los autores que representan el concepto estrategia, se encuentra
Koontz, Weihrich, y Cannice (2008:12), define una estrategia como: Los
cambios que convienen dirigir para alterar la posicin competitiva en que se
encuentra actualmente hacia el estado en que se podra o quiere encontrar
en el futuro. Stonner, Freeman y Gilbert (2006:10) seala que son los
medios por los cuales se lograran los objetivos Igualmente, el autor define a
los objetivos como: los resultados a largo plazo que una organizacin aspira
lograr a travs de su misin bsica plantean estos autores que: La
estrategia de una compaa es el plan de accin que tiene la administracin

para posesionarla en el rea del mercado, competir con xito, satisfacer a

sus clientes y lograr un buen desempeo del negocio, donde los objetivos de
la empresa van hacer lo que van a establecer las estrategias que los
gerentes deben determinar.
A partir de las anteriores definiciones se puede decir que las estrategias
son diseadas por los directivos y gerentes, por lo que proporcionarn un
punto de vista global para que los mismos integren una serie de conceptos y
acciones que se inician con el establecimiento de metas y objetivos, as
como la traduccin de los planes, programas y el monitoreo para asegurar el
cumplimiento de los objetivos, lo que permite que la organizacin sea
proactiva en vez de reactiva en la formulacin de su futuro
Adems, las estrategias motivacionales que utiliza la gente para hacer
algo o dejar de hacerlo, se inscriben en sus propias preocupaciones ms
serias; y son las que demandan ms tiempo y esfuerzo a la investigacin
actual, en una sociedad que tiende decididamente a la globalizacin, sin
encontrar hasta al momento ideas que puedan ofrecer alternativas rivales
interesantes de ser consideradas. En este contexto de exigencia, la
realizacin personal tiene mucho que ver con la ocupacin que las personas
tienen o con el trabajo que imaginariamente entienden podrn conseguir.
Segn Bob (2006:17), las estrategias motivacionales se inician con
aprender a influir en el comportamiento de las personas, para as obtener los
resultados deseados tanto por la organizacin, como por los miembros de la
estructura informal de la misma. En este sentido, los contextos educativos
de la actualidad, con debilidad en alcanzar la competitividad, un personal
altamente desmotivado en su praxis profesional, por lo que resulta necesario
e indispensable para toda organizacin obtener resultados satisfactorios el
diseo de nuevas estrategias motivacionales que favorezca el clima
organizacional de los centros educativos.
En consecuencia, los lderes deben esmerarse en estimular un
ambiente autntico de trabajo. Entre otros de los conocimientos que deben

aprender, figuran las tcnicas ms importantes de motivacin, desde analizar

las necesidades de sus colaboradores, hasta identificar iniciativas e
implementar la formacin adecuada para incrementar la satisfaccin
intrnseca

en

el

trabajo.

Segn

Robbins,

(2008),

las

estrategias

motivacionales:
Son todas aquellas estrategias que son puestas en prctica con la
finalidad de crear ambientes y situaciones que le sean agradables
a los empleados superando en su mayora las expectativas de los
mismos, lo que traera, como consecuencia el incremento de su
desempeo laboral aumentando as la productividad de la
empresa y los beneficios que stos dan dentro de ella. (p.53)
En este sentido, los factores motivacionales estn principalmente
relacionados con el contenido del cargo y con la naturaleza de las tareas o
actividades que el hombre ejecuta, el logro de altos grados de motivacin,
satisfaccin y desempeo en el trabajo solamente se consigue a travs de
los factores motivacionales. La efectividad de estos factores es debido a que
se recurre a las necesidades de nivel superior de los empleados, para
obtener el logro y la autoestima, se trata de reforzar aquellas necesidades
que nunca quedan completamente satisfechas y cuyo deseo es infinito.
De igual manera, los objetivos organizacionales son importantes para
alcanzar el xito en la organizacin, pues proporcionan direccin, ayuda en
la evaluacin, crean sinergia, dejan ver las prioridades, permiten la
coordinacin y son bsicos para las actividades de control, motivacin,
organizacin y planificaciones efectivas.
De acuerdo a Chiavenato (2008) la teora sobre la motivacin en la
organizacin se clasifica en dos enfoques, por un lado, estn las teoras de
contenidos relacionadas principalmente con lo que est dentro del individuo o
dentro del ambiente que lo rodea y que energiza o sustenta su
comportamiento. Es decir, la motivacin en la organizacin contribuye en
armonizar el trabajo en equipo, mantener una comunicacin asertiva,

efectividad en la toma de decisiones y por ende fortalecer el liderazgo del

gerente.
En efecto, la motivacin se puede percibir a travs de la observacin en
la actuacin diaria de los individuos en sus diferentes actividades diarias,
mostrando un patrn de conducta la cual es evaluada por su capacidad de
enfrentar los retos de manera positiva, evitando el fracaso de su desempeo
laboral. Segn Ramrez, Abreu y Badii (2008) trataron el asunto de la
motivacin, y determinaron que la satisfaccin depende del grado de
coincidencia entre lo que una persona quiere y busca en lo que realiza; los
autores afirman que mientras ms se aleje la realidad de lo que se haba
deseado la satisfaccin ser menor. Para manejar adecuadamente los
niveles de expectativa entre lo deseado y lo que realmente se tiene es
necesario profundizar acerca de los tipos de motivacin.
Por otra parte, Morris (2009) propone una clasificacin sobre las dos
ramas de la motivacin. En primer plano se encuentra que el autor determin
como primer eslabn a la motivacin intrnseca, y la defini como ese factor
determinante para provocar un motivo para realizar un acto pero que surge
de una misma conducta realizada; por otro lado, el autor determin que
existe una motivacin extrnseca, y esta es la reaccin que se genera al
momento de que un sujeto tiene un comportamiento o conducta para obtener
cierta recompensa o bien evitar un castigo.
Por tal motivo, a nivel gerencial la percepcin de la motivacin en los
individuos contribuye en la necesidad de buscar las metas de la
organizacin, donde tengan responsabilidades por los resultados y donde
pueden tener retroalimentacin sobre su desempeo. En la gerencia se
necesita motivacin del poder, pues el papel del gerente no es el de ejecutar
directamente las tareas, sino dirige a otros para que los realicen y alcancen
determinados objetivos.
En este sentido, la motivacin en el liderazgo educativo, corresponde a
un proceso integral por el cual se inicia y dirige una conducta que conduce al

desempeo activo hacia el logro de metas institucionales. Por lo tanto, la

motivacin a nivel organizacional presenta tres tipos de lderes educativos:
los orientados al dominio que se caracterizan por ser gerente de alta
motivacin al logro; los que aceptan el fracaso y reflejan imagen deteriorada
y por ltimo, los que evitan el fracaso y proyectando carencia de actitud y
autoestima. Ahora bien dentro del objeto de estudio existen indicadores que
permitirn el mejoramiento del clima organizacional mediante la aplicacin de
estrategias motivadoras, tales como: comunicacin, capacitacin, toma de
decisiones y competitividad.
En el mbito educativo se han venido insertando procesos gerenciales
de gran importancia que permiten al director es un verdadero gerente
educativo es as como la comunicacin se ha convertido en uno de los
procesos esenciales del contexto educativo. Al respecto, Fuguet (2007:104)
considera que el director como responsable de la escuela cumple un rol
comunicacional

reciproco

de

emisor

receptor

de

los

mensajes

institucionales, formales, oficiales y tambin de rumores o mensajes

extraoficiales. Desde esta perspectiva el director de una institucin
educativa debe realizar como tarea de primer orden lograr una armona
comunicacional, a fin de que todos los integrantes de la institucin puedan
interrelacionarse de manera efectiva, logrando as alcanzar las metas y
objetivos previamente establecidos, por lo cual se afirma que la
comunicacin se convierte en un proceso inherente a accin directiva.
Asimismo, dentro de la gerencia educativa se encuentra la capacitacin,
en este caso, dirigir es el arte de coordinar talentos y el ejercicio efectivo de
dicho arte slo se logra con el conocimiento, actualizacin constante en
temas vitales vinculados a su radio de accin. Es necesario que un directivo
sea experto en la actividad a la que se dedica y conozca todos los elementos
que participan, tienen incidencia determinante en los resultados de la misma,
especialmente en el campo de las relaciones humanas, el manejo del
comportamiento organizacional y las principales habilidades de un buen lder.

En el mismo orden de ideas, el trmino competencia gerenciales, se

entiende como la habilidad que posee un docente para sistematizar acciones
y racionalizar recursos en los planteles. Visto desde el punto de vista
gerencial, el concepto de competencia se refiere a la capacidad del gerente
para alcanzar las metas propuestas para la escuela, adems, las
competencia gerencial son las habilidades significativas, que equivalen en un
sentido general, al constructo que muchos identifican como competencia y
otros como procesos gerenciales, con el objeto de motivar a los sujetos en
alcanzar las metas de la organizacin.
El ser competitivo no es un atributo independiente del personal. Si una
organizacin es competitiva ser porque su personal es competitivo. La
conduccin de la Institucin Educativa es consecuencia de las condiciones
de los recursos principalmente el humano, mejor an si se trata de quienes a
cargo dirigirla, es decir, de los directivos. Segn Castro (2006) es la habilidad
para manejar el cambio para asegurar la competitividad y efectividad a un
largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos, manejarlos efectivamente
en bsqueda de soluciones, para optimizar la calidad de las decisiones y la
efectividad de la organizacin.
Para afrontar el desarrollo de su gestin gerencial el director debe
adoptar decisiones cuya esencia es el curso de accin de la organizacin,
dentro de este contexto las decisiones configuran un proceso tcnico que
genera accin para los gerentes educativos, quienes deben asumir la
responsabilidad de orientar la organizacin de manera tal que contribuyan a
la realizacin a todo el complejo de misiones que esta debe ejecutar para el
logro de los objetivos planteados.
Segn Ruetter y Conde (2008:114) consideran que, la toma de
decisiones es la actividad ms importante de la gerencia y la administracin,
en cualquier nivel en que se encuentren, determinando un tipo de
comportamiento que se difunde por todos los niveles de la organizacin. De
ah que, en el da a da de su desempeo los gerentes educativos toman

decisiones de manera constante algunas pueden ser de carcter

programadas y estn referidas a aquellas que tienen transcendencia para la
dinmica de la institucin; as como las no programadas que se le consideran
decisiones repetitivas, de rutina, que tienen un procedimiento decidido para
manejarlas y resolverlas, en ambos casos cualquiera que sea la decisin que
han de tomar es responsabilidad del directivo el xito de la decisin
realizada.
En este sentido, Keith (2003) sobre el estmulo laboral afirma: la
responsabilidad social es el reconocimiento de que la organizaciones tienen
una influencia significativa en el sistema social, y que tal influencia se debe
considerar y equilibrar de un modo apropiado en todas las acciones de la
organizacin. (p.432). De modo que la satisfaccin de las necesidades de
los trabajadores, quienes como grupo que comparte un orden interno,
representado por la estructura, funciones, tareas, polticas, normas y
procedimientos; principios, valores, costumbres; y constituyen el sistema
social de las organizaciones; es la responsabilidad social de la institucin que
alude el autor y que se considera debido a que la satisfaccin laboral, es
intrnseca a la satisfaccin personal.
Por otra parte, el reconocimiento es la gratificacin econmica y
psicolgica que es dada al trabajador cuando realiza un trabajo
satisfactoriamente. Tambin se podra decir que el reconocimiento es un
estmulo (verbal o escrito) recibido por el trabajador de parte de sus
superiores, en virtud a una labor exitosa en la organizacin a la cual
pertenece. De ah que, el hecho de reconocer lo que un trabajador hace y la
importancia que tiene ste dentro de la organizacin es de un valor
incalculable, ya que as el trabajador se esfuerza an ms por hacer las
cosas cada vez mejor y se supera, de esta manera contribuye con el logro de
los objetivos que persigue la organizacin.
Aspectos Legales

Los fundamentos establecidos por el Estado a travs dela Constitucin

de La Repblica Bolivariana de Venezuela (1999), Ley Orgnica de
Educacin (2009) Reglamento General de la Ley Orgnica de Educacin
(1986) enmarcan las bases legales de la presente investigacin.
En primer lugar la Constitucin de La Repblica Bolivariana de
Venezuela (2000) en su artculo 104. La educacin estar a cargo de
personas de reconocida moralidad y de comprobada idoneidad acadmica.
El estado estimular su actualizacin permanente y les garantizar la
estabilidad en el ejercicio de la carrera docente, bien sea pblica o privada,
tal artculo destaca la importancia de la formacin acadmica y solvencia
moral de quienes ocupan cargos de directores y dems personal en
funciones de gerencia educativa. En tal sentido una formacin profesional
ser garanta de un desempeo ptimo.
Por su parte el artculo 106 seala toda persona natural o jurdica,
previa demostracin de su capacidad, cuando cumpla de manera
permanente con los requisitos ticos, acadmicos. Al igual que el anterior
artculo citado se vuelve a establecer la importancia de la formacin del
docente directivo. ya en el caso de instituciones privadas que al igual a las
pblicas debern someterse y estar supervisadas por el ente rector es decir
el ministerio del poder popular para la educacin.
Ley Orgnica de Educacin (2009) en su Artculo 81 determina El
personal directivo y de supervisin debe ser venezolano y poseer el ttulo
profesional correspondiente. La misma establece la forma idnea y los
requisitos para ser directivo de una institucin, de igual forma establece las
directrices sobre el hecho de atender varios niveles del sistema educativo, el
director deber poseer el ttulo profesional adecuado cuando un plantel
atienda varios niveles del sistema educativo, el director deber poseer el
ttulo profesional correspondiente al nivel ms alto. Finalmente seala que
para la adjudicacin de los planteles oficiales y los de supervisin se
proveern mediante concursos de mritos o de mritos y oposicin, en la

forma y condiciones que establezca el reglamento. Dicho mtodo que no se

ha respetado.
El Reglamento General de la Ley Orgnica de Educacin por otro lado
en su artculo 68 indica que el personal directivo de los planteles educativos
estar integrado por el Director y el Subdirector. La mencin del artculo
anterior slo refleja dos de los escalafones directivos de una institucin. Se
considera que debe ser reformado, esto para darle el peso legal
correspondiente ya que hoy se pueden observar distintos tipos de personas
fungiendo como coordinadores de departamento, de evaluacin, pedagoga,
entre otros, que deben ser normados en cuanto a sus funciones.
Por su parte el artculo 69 determina el director es la primera autoridad
del plantel y el supervisor nato del mismo. Le corresponde cumplir y hacer
cumplir el ordenamiento jurdico aplicable en el sector educacin, impartir las
directrices y orientaciones pedaggicas administrativas y disciplinarias
dictadas por el Ministerio. La mencin del artculo anterior denota en forma
general la funcin del director, por supuesto un anlisis ms profundo del
mismo determina las competencias y funciones especficas del mismo.

Operacionalizacin de la Variable
Objetivo General: Proponer estrategias motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional en la Escuela
Bolivariana Granja San Flix del municipio Ayacucho del estado Tchira.

Analizar la motivacin que propicia el

director a travs de su accin gerencial a
los docentes.

Desempeo del
gerente
Estrategias motivacionales
gerenciales
Estimulo laboral

Determinar la factibilidad del desarrollo

de estrategias motivacionales para el
fortalecimiento del clima organizacional
en los docentes y personal directivo de
la Escuela Bolivariana Granja San Flix.
Disear estrategias motivacionales para
el
fortalecimiento
del
clima
organizacional en los docentes y
personal directivo de la Escuela
Bolivariana Granja San Flix.
Fuente: .Duque (2016)

Dimensiones

Ambiente Laboral

Clima Organizacional

Manejo de
conflictos

Indicadores

Instrumento

B
(Docentes-Administrativos- Obreros) Cuestionario

Diagnosticar los factores del clima

organizacional en la comunidad
educativa de la Escuela Bolivariana
Granja San Flix.

Variables

(Directivos) Entrevista

Objetivos Especficos

Comunicacin
Capacitacin
Toma de decisiones
Competitividad
Motivacin
Recompensa
Satisfaccin al desempeo
Delegacin de funciones
Divisin de trabajo
Resolucin de problema
Dialogo
Empata

CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO

En este captulo se destacan todos los aspectos relativos a la

metodologa utilizada en la presente investigacin, es decir, todo lo
concerniente con el nivel y tipo de investigacin, poblacin, muestra, tcnica
e instrumento de recoleccin de datos, validez, confiabilidad del instrumento,
finalizando con el procesamiento y anlisis de datos. Por lo tanto, se
establece de manera concreta, la forma como se va a operativizar la
presente investigacin. A travs de los cuales se intentar dar respuesta a
las interrogantes del estudio, el cual est relacionado con las estrategias
motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional en la Escuela
Bolivariana Granja San Flix del municipio Ayacucho del estado Tchira.
Nivel de la Investigacin
En el marco de la investigacin planteada referida al diseo de
estrategias motivacionales del gerente educativo en funcin al clima de la
organizacin de la Escuela Bolivariana Granja San Flix, se concreta el nivel
de la investigacin como la estrategia integral en el contexto del estudio
propuesto, lo que permite guiar la actuacin del investigador para alcanzar
los objetivos propuesto. Segn Hurtado (2010), define el nivel de
investigacin como: los mtodos, las tcnicas, las estrategias y los
procedimientos que utilizar el investigador para lograr los objetivos de su
estudio (p.97).
Por consiguiente, el estudio se encuentra dentro del nivel o naturaleza
descriptiva, la cual se asocia al diagnstico para interpretar las realidades de
hechos o fenmenos, al respecto Palella y Martins (2006) indica que el nivel
descriptivo: Hace nfasis sobre conclusiones dominantes o sobre cmo una

persona, grupo o cosa se conduce o funciona en el presente. Incluye

descripcin, registro, anlisis e interpretacin de la naturaleza actual,
composicin o procesos de los fenmenos (p.102). De acuerdo a la
investigacin descriptiva, la informacin recopilada es analizada por criterios
previamente seleccionada segn los sujetos objetos del estudio, se trata de
describir e interpretar las caractersticas del clima organizacional en funcin
de la motivacin en la institucin.
De acuerdo con los objetivos del estudio, para apoyar el nivel de
investigacin en especial el proyecto factible o proyectiva, definida por la
Universidad Pedaggica Experimental Libertador (2012) la define como la
investigacin, elaboracin y desarrollo de la propuesta de un modelo
operativo viable para solucionar problemas, requerimientos o necesidades de
organizaciones o grupos sociales, puede referirse a la formulacin de
polticas, programas, tecnologas, mtodos o procesos. (p. 21). Por otra
parte, Balestrini (2010) como una proposicin sustentada en un Modelo
Operativo Factible, orientada a resolver un problema planteado o a satisfacer
necesidades en una institucin o campo de inters nacional. (p.130). En
efecto, el producto del estudio est dirigido a Proponer estrategias
motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional en la Escuela
Bolivariana Granja San Flix del municipio Ayacucho del estado Tchira, para
ello, se consideran algunos aspectos metodolgicos a seguir, los cuales
representan aspectos sistemticos en la investigacin, tales como las fases
propuestas por la Universidad Pedaggica Experimental Libertador (UPEL,
2012) como son:
Fase I: Diagnstico. Para este primer momento del estudio, se realizar una
recoleccin de datos previamente organizado e interpretado a travs de un
instrumento validado para dar respuesta al problema planteado mediante la
tabla de la operacionalizacin de la variable en sus dimensiones e
indicadores.

Fase II: Factibilidad de la Propuesta. De acuerdo a lo que se ha venido

planteando a lo largo de la investigacin, se hace necesario disear un
conjunto de estrategias motivacionales basado en el liderazgo del gerente
educativo en funcin al clima organizacional, de manera tal que se vaya
consolidando el ser y hacer de cada uno de los involucrados en el proceso
educativo para lograr as una viabilidad de la propuesta de forma eficiente y
eficaz.
Fase III: Diseo de la Propuesta. La propuesta se disear de acuerdo a los
resultados del diagnstico, en la revisin del material bibliogrfico al que
hace referencia la investigacin, as como tambin a las conclusiones y
recomendaciones, contribuyendo a la elaboracin de las estrategias
motivacionales para el fortalecimiento del clima organizacional
De acuerdo con la presente investigacin a travs de sus objetivos de
estudio, puede afirmarse que la misma se perfila dentro del paradigma
cuantitativo la cual requiere el uso de instrumentos de medicin y
comparacin que proporcionan datos cuyo estudio necesita la aplicacin de
modelos matemticos y estadsticos. Para Palella y Martins (2006) una
investigacin cuantitativa:
Presupone la aplicacin de instrumento para la recoleccin de
datos que posteriormente se codifican, tabulan y analizan para
concretar conclusiones. Estos sern sujetos a procesos de validez
y confiabilidad acordes con la muestra tomada, las formas de
recoleccin, los instrumentos empleados y una serie de
prevenciones que le den rigor y seriedad. (p.40)
La seleccin de este tipo de investigacin en funcin de los datos
obtenidos a travs de la variable en estudio, fueron cuantificados e
interpretados numricamente mediante la estadstica descriptiva para
alcanzar el diagnstico de forma clara, precisa y objetiva de la problemtica
actual en el instituto educativo objeto del presente estudio.

Diseo de la Investigacin
El diseo de la investigacin, Hurtado (2010) se refiere a: dnde y
cundo se recopila la informacin, as como la amplitud de la informacin a
recopilar, de modo que se pueda dar respuesta a la pregunta de
investigacin, es decir, los aspectos operativos de la investigacin (p.147).
Se considera que el estudio se ajusta a los lineamientos de un diseo no
experimental en virtud de que se definen variables, ms no se manipulan,
slo se describen una situacin problema y se sugieren posibles alternativas
de solucin.
Igualmente Palella y Martins (2006), se realiza sin manipular en forma
deliberada ninguna variable, se observan los hechos tal y como se presentan
en su contexto real en un tiempo determinado o no, para luego analizarlos.
(p.96). Se inscribe como transeccional donde el investigador recolecta datos
en un solo momento y un tiempo nico sin manipular las variables.
As mismo, la investigacin es de campo por cuanto facilitar al
investigador estudiar la realidad all presente. En vista de lo expresado, Arias
(2012), manifiesta que, la investigacin de campo, consiste en: La
recoleccin de datos directamente de los sujetos investigados, o de la
realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variables.
(p.31). En concordancia con lo indicado por el autor, el investigador para la
ejecucin de la presente investigacin, se recolectar los datos directamente
del lugar donde ocurren las circunstancias, como es la Escuela Bolivariana
Granja San Flix del municipio Ayacucho del estado Tchira.

Poblacin
Para toda investigacin, es necesario con base en el problema
planteado y los objetivos, determinar el estudio de las caractersticas o
variables de la poblacin o un grupo representativo de la misma. Para
conceptualizar la poblacin Arias (2012), la poblacin como un conjunto
finito o infinito de elementos con caractersticas comunes para los cuales
sern extensivas las conclusiones de la investigacin.(p.81). Para los
efectos, en el estudio que se propone la poblacin es finita. Para lograr el
propsito de los objetivos especficos en sta investigacin, la poblacin est
conformado por los directivos, docentes, personal administrativo y obreros de
la Escuela Bolivariana Granja San Flix del municipio Ayacucho del estado
Tchira.
Tabla 3.1: Poblacin objeto del estudio
Poblacin
Cantidad
Directivo
6
Docentes
36
Administrativos
12
Obreros
15
TOTAL
69
Fuente: Estadsticas de la U.E.E.B. San Flix (2016)
Muestra
La muestra constituye la porcin de la poblacin que ser objeto de
estudio, Silva (2006) seala que es un determinado nmero de unidades
extradas de una poblacin por medio de un proceso llamado muestreo, con
el fin de examinar esas unidades con detenimiento; la informacin resultante
se aplicar a todo el universo (p.97). En este sentido, por tratarse de una
poblacin pequea la muestra est conformada por la totalidad de ella, por
tanto, en este caso queda conformada por los sujetos anteriormente
descritos.

Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

Para la recoleccin de los datos en el presente trabajo de investigacin
se utiliz la tcnica de la encuesta, la cual constituye un procedimiento ms o
menos estandarizado que se ha utilizado con xito en las ciencias sociales,
segn Palella y Martins (2006) la define como: Una tcnica destinada a
obtener datos de varias personas cuyas opiniones interesan al investigador
(p.134). De igual forma, se aplicar la tcnica de la entrevista para el
personal directivos, y segn (ob.cit) es una tcnica que permite obtener
datos mediante un dilogo que se realiza entre dos personas cara a cara
(p.130). Para ello, se disear guion de entrevista como instrumento.
Por otra parte el instrumento de recoleccin de datos es, en principio
cualquier recurso del cual puede valerse el investigador para acercarse a los
fenmenos y extraer de ellos informacin, al respecto en la presente
investigacin se utilizar como instrumento un cuestionario, segn Arias
(2012), la define como la modalidad de encuesta que se realiza de forma
escrita mediante un instrumento o formato en papel contentivo de una serie
de preguntas. Se le denomina cuestionario autoadministrado porque debe
ser llenado por el encuestado, sin intervencin del encuestador (p.74). Ahora
bien, la seleccin de este tipo de instrumento fue debido que la obtencin de
los datos es en un menor tiempo y fcil de procesar los resultados. Para ello,
se disear el cuestionario a los docentes, personal administrativo y obrero,
con cinco alternativas de respuestas: siempre, casi siempre, algunas veces,
casi nunca y nunca.
Validez y Confiabilidad
Validez.
Para Hernndez, Fernndez y Baptista (2010) la define como: la
relacin entre lo que se mide y aquello que realmente se quiere medir, sin

sesgo (p.23).En el presente trabajo investigativo para recoger los datos del
cuestionario, se utiliz la validez de contenido, que consiste en un mtodo
que trata de determinar hasta dnde los tems de un instrumento son
representativos del dominio o universo de contenido de las propiedades que
se desea medir.
Para validar el instrumento, es necesario utilizar la tcnica del juicio de
expertos, se usar un protocolo de validacin, tales como: entrega del cuadro
de operacionalizacin de la variable, instrumento que se le aplicar a los
sujetos, instrumento de validacin. Una vez validado el instrumento por los
expertos, se someter a un estudio estadstico coeficiente de proporcin de
rango (CPR), que segn Hernndez, Fernndez y Baptista (2010), la definen
como: el algoritmo que permite calcular la validez de todo instrumento y el
nivel de concordancia entre jueces que validaron la prueba (p.3). El mismo
se interpreta de la siguiente manera: (a) Menor que 0,80 validez y
concordancia inaceptable. (b) Mayor de 0,80 y menor de 0,90 buena validez
y concordancia. (c) Mayor de 0,90 y hasta un mximo de 1, excelente validez
y concordancia.
Confiablidad
La confiabilidad es definida como la ausencia de error aleatorio en un
instrumento de recoleccin de datos. En funcin de lo expresado Palella y
Martins (2006) sealan que la confiabilidad: Representa la influencia del
azar en la medida; es decir, el grado en el que las mediciones estn libres de
la desviacin producida por los errores causales. Adems, la precisin de
una medida es lo que asegura su repetibilidad (p.176). De esta forma, el
presente estudio la confiablidad el instrumento se determinar con la
aplicacin de una prueba piloto a un grupo de sujetos con caractersticas
similares a la muestra estudio, para tal fin, se aplicar la prueba piloto a

docentes de la Unidad Educativa Nacional La Flores y la Escuela Tcnica

Nacional Tuleo Febres Cordero del Municipio Ayacucho del estado Tchira.
Para determinar la confiabilidad se utilizar el Coeficiente Alfa () de
Cronbach aplicando la siguiente frmula:

K
=
K1

S12
1 - - ST2

Donde:
= Coeficiente de confiabilidad
K = Nmero total de tems.
S12 = Suma de las varianzas parciales de cada instrumento.
ST2 = Varianza de puntajes totales.
Tcnica de Procesamiento y Anlisis de los Datos
Una vez recogidos los valores que toman las variables del estudio
(datos), se proceder a su anlisis estadstico, el cual permite hacer
descripciones e interpretaciones sobre la naturaleza y simplificacin de
aquellos en atencin de los diferentes tipos de informaciones que pueden
proporcionar.
Por ende, para el anlisis de la informacin recopilada por medio del
instrumento que se aplicar a las diferentes muestras objeto de estudio y, en
relacin al anlisis cuantitativo, se utilizar la tabla estadstica de distribucin
de frecuencias porcentuales. Las repuestas se agruparon de acuerdo a los
indicadores del estudio. En cuanto al anlisis descriptivo, se proceder a la
interpretacin de los datos, sustentada en las bases tericas que
fundamentan el clima organizacional del gerente educativo en funcin de la
motivacin en la institucin.

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