TUGAS MATA KULIAH

ORGANIZATION THEORY AND DESIGN

Evolusi Teori Organisasi

DISUSUN OLEH:
Kelompok 1

Dang Merdu
Meiteor Novembri Agustya
Nuning Indarti
Reiski Randanovian

(55114120344)
(55115110072)
(55115110253)
(55115110050)

Dosen
Dr. Ir. Agustinus Hariadi DP, MSc

MAGISTER MANAJEMEN
UNIVERSITAS MERCUBUANA
APRIL 2016

37

KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, atas limpahan rahmat dan hidayah-Nya
penyusun dapat menyelesaikan tugas makalah Evolusi Teori Organisasi sebagai salah satu
tugas mata kuliah Organization Theory and Design, Program Kelas Karyawan Magister
Manajemen Universitas Mercu Buana. Dalam kesempatan ini kami mengucapkan terima kasih
yang sedalam-dalamnya kepada Bapak Dr. Ir. Agustinus Hariadi DP, MSc selaku pengajar
mata kuliah.
Kami menyadari bahwa dalam penyusunan makalah ini jauh dari sempurna, baik dari
segi penyusunan, bahasan, ataupun penulisannya. Oleh karena itu kami mengharapkan kritik dan
saran yang sifatnya membangun, guna menjadi acuan dalam bekal pengalaman bagi kami untuk
lebih baik di masa yang akan datang.

Depok, April 2016

Tim Penyusun

37

ABSTRAK
Perkembangan teori organisasi dimulai pada tahun 1919-an dengan lahirnya teori
manajemen ilmiah, dan berakhir pada tahun 1960-an dengan lahirnya teori modern yang
mengakomodasi segi manusia, mesin, teknologi, dan lingkungan sebagai dasar peningkatan
produktifitas organisasi. Pendekatan mutakhir untuk memahami organisasi dipengaruhi oleh
perspektif sosial kerangka kerja sistem terbuka. Evolusi atau perkembangan teori organisasi
memunculkan berbagai macam pendekatan-pendekatan yang masing-masing dipengaruhi oleh
cara yang digunakan untuk meninjau masalah organisasi. Keseluruhan pendekatan ini bisa
dikelompokkan menjadi tiga aliran utama, sesuai kurun waktu permunculan masing-masing
pendekatan tersebut, yaitu pendekatan teori klasik, pendekatan moderen dan pendekatan
postmoderen.
Pada masa industri umumnya para teoritikus memberikan perhatiannya terhadap
masalah-masalah manajemen yang timbul baik itu di kalangan usahawan, industri maupun
masyarakat. Fokus perhatian para teoritikus masa neo-klasik adalah pengakuan mengenai sifat
sosial dari organisasi. Pada masa inilah hubungan-hubungan manusiawi mulai diperhatikan,
memandang organisasi sebagai sesuatu yang terdiri dari tugas-tugas maupun manusia. Para
teoritikus neo-klasik mewakili pandangannya dari sisi manusianya dibandingkan sisi mesin yang
dipandang oleh para teoritikus masa klasik. Pendekatan moderen tentang perilaku organisasi
memusatkan pada sifat politis organisasi. Penekanan pada unsur keterbukaan organisasi mulai
diperhatikan, dan perhatian juga diberikan kepada bagaimana membina hubungan sosial,
kebijakan rasional, dan design-design kontingensi serta politik organisasi.

37

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR............................................................................................... 2
ABSTRAK................................................................................................................ 3
DAFTAR ISI............................................................................................................. 4
BAB I PENDAHULUAN......................................................................................... 5
1
2

Latar Belakang Organisasi.................................................................... 5

Permasalahan........................................................................................ 5

BAB II LANDASAN TEORI.................................................................................. 6

2.1................................................................................................................Definisi
Organisasi.............................................................................................. 6
2.2................................................................................................................Dimensi
Dasar Evolusi Teori Organisasi............................................................. 7
2.3................................................................................................................Klasifikasi
Teoritis Organisasi................................................................................ 8
2.4................................................................................................................Evolusi Teori
Organisasi.............................................................................................. 10
BAB III STUDI KASUS.......................................................................................... 25
3.1................................................................................................................Sejarah
Organisasi Indosat................................................................................. 25
3.2................................................................................................................Struktur
Organisasi Indosat Ooredoo.................................................................. 26
3.3................................................................................................................Budaya
Organisasi Indosat................................................................................. 30
3.4................................................................................................................Design
dan
Perubahan Indosat Ooredoo.................................................................. 31
3.5................................................................................................................Learning
Organization.......................................................................................... 33
BAB IV KESIMPULAN ......................................................................................... 36
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................ 37

37

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Organisasi
Manusia adalah mahluk sosial yang cenderung untuk hidup bermasyarakat serta mengatur
dan mengorganisasi kegiatannya dalam mencapai sautu tujuan tetapi karena keterbatasan
kemampuan menyebabkan mereka tidak mampu mewujudkan tujuan tanpa adanya kerjasama.
Hal tersebut yang mendasari manusia untuk hidup dalam berorganisasi. Dalam makalah ini telah
disimpulkan definisi secara umum tentang organisasi yaitu kelompok orang yang secara
bersama-sama ingin mencapai tujuan bersama. Sedikit kita melihat pada teori organisasi
moderen bahwa di mana organisasi itu bukanlah suatu sistem tertutup yang berkaitan dengan
lingkungan yang stabil, tetapi organisasi adalah suatu sistem terbuka yang bila ingin
mempertahankan kelangsungan hidupnya, harus menyesuaikan diri dengan perubahan-perubahan
lingkungannya. Dalam teori organisasi secara umum merupakan suatu aspek analisis organisasi
yang berusaha untuk menemukan kaidah-kaidah umum organisasi yang berlaku universal.
Dengan tujuan teori sistem umum dalam organisasi ialah penciptaan suatu ilmu pengetahuan
organisasional universal dengan menggunakan elemen-elemen dan proses-proses umum seluruh
sistem sebagai titik awal.
Teori organisasi yang ada pada sekarang ini merupakan hasil dari sebuah proses evolusi.
Selama beberapa dekade akademisi dan praktisi dari berbagai latar belakang telah mengkaji
organisasi organisasi. Tema utama dari penilaian kembali ini adalah bahwa organisasiorganisasi yang ada pada saat ini mencerminkan suatu pola perkembangan yang kumulatif.
Berbagai teori di perkenalkan, dievaluasi, dan diperbaiki dari waktu ke waktu.
Ada dua dimensi dasar di dalam evolusi teori organisasi, dan setiap dimensi mempunyai
perspektif yang saling bertentangan. Dimensi pertama merefleksikan bahwa organisasi itu adalah
sistem. Sebelum kurang lebih tahun 1960, teori organisasi cenderung didominasi oleh perspektif
tertutup. Organisasi-organisasi dipandang berdiri sendiri dan tertutup dari lingkungannya. Akan
tetapi mulai sekitar tahun 1960, teori organisasi secara jelas mulai menerima perspektif sistem
terbuka. Analisis-analisis yang sebelumnya hanya berfokus kepada karakteristik internal dari
organisasi, kemudian berubah menjadi pendekatan yang menekankan pentingnya organisasi
memperhatikan peristiwa dan proses yang terjadi di lingkungan eksternal.
Dimensi yang kedua berhubungan dengan hasil-hasil akhir dari struktur organisasi.
Perspektif rasional menyatakan bahwa struktur organisasi dinyatakan dirasakan sebagai alat
untuk mencapai tujuan tujuan khusus secara efektif. Sebaliknya, perspektif sosial menekankan

37

bahwa struktur adalah hasil utama dari kekuaatan-kekuatan yang saling bertentangan dari para
pengikut organisasi yang mencari kekuasaan dan kendali.
1.2 Permasalahan
Permasalahan yang dibahas dalam makalah yang berjudul evolusi teori organisasi ini
adalah :

Apa saja definisi tentang teori organisasi.

Bagaimana ciri-ciri organisasi.
Menjelaskan macam-macam teori organisasi

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Definisi Organisasi
Teori organisasi muncul pada abad 19 dilatarbelakangi oleh Revolusi Inggris dan lahirnya
perusahaan raksasa di Amerika Serikat. Teori organisasi adalah studi tentang bagaimana
organisasi menjalankan fungsinya dan bagaimana mereka mempengaruhi dan dipengaruhi oleh
orang-orang yang bekerja di dalamnya ataupun masyarakat di lingkup kerja mereka.
Beberapa pengertian dari organisasi dapat dilihat dari arti ataupun pengertian beberapa
pakar sebagai berikut :
ARTI ETIMOLOGIS
Organ : Tubuh atau alat tubuh yang berfungsi tertentu; alat perkumpulan; alat music
Organisasi: Tubuh atau alat tubuh, aturan, susunan, perkumpulan dari kelompok orang
tertentu dengan dasar ideologi yang sama
ARTI TERMINOLOGIS
Kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang
relatif dapat diidentifikasikan, yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai
suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan
Menurut ERNEST DALE :
Organisasi adalah suatu proses perencanaan yang meliputi penyusunan, pengembangan,
dan pemeliharaan suatu struktur atau pola hubungan kerja dari orang-orang dalam suatu kerja
kelompok.
Menurut CYRIL SOFFER :
37

Organisasi adalah perserikatan orang-orang yang masing-masing diberi peran tertentu

dalam suatu sistem kerja dan pembagian dalam mana pekerjaan itu diperinci menjadi tugastugas, dibagikan kemudian digabung lagi dalam beberapa bentuk hasil.
Menurut KAST & ROSENZWEIG :
Organisasi adalah sub sistem teknik, sub system structural, sub sistem psiko-sosial dan
sub sistem manajerial dari lingkungan yang lebih luas di mana ada kumpulan orang-orang yang
berorientasi pada tujuan.
Definisi UMUM :
Kelompok orang yang secara bersama-sama ingin mencapai tujuan
PANDANGAN UMUM Organisasi :

Organisasi adalah sebuah entitas sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan
batasan yang relatif dapat diidentifikasikan, dan bekerja atas dasar relatif terus menerus
untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan. ( Robin. 1994)
Struktur organisasi menetapkan bagaimana tugas akan dibagi, siapa melapor pada siapa,
dan mekanisme koordinasi yang formal serta pola interaksi yang akan diikuti.

CIRI-CIRI Organisasi :

Lembaga sosial yang terdiri atas kumpulan orang dengan berbagai pola interaksi yang
ditetapkan.
Dikembangkan untuk mencapai tujuan
Secara sadar dikoordinasi dan dengan sengaja disusun
Instrumen sosial yang mempunyai batasan yang secara relatif dapat diidentifikasi.

2.2. Dimensi Dasar Evolusi Teori Organisasi

Terdapat 2 dimensi dasar dalam evolusi teori organisasi yang meliputi :
1. Perspektif Sistem, di mana organisasi adalah sebuah sistem yang melihat organisasi pada
internal dan ekternal. Perspektif sistem ini dibagi menjadi 2 yaitu :

37

Tertutup, organisasi ini berfokus pada karakteristik internal organisasi dan bebas dari
pengaruh lingkungan.
Terbuka, organisasi ini berfokus pada eksternal organisasi dan melihat organisasi
merupakan bagian (sub-sistem) dari lingkungannya sehingga organisasi dapat
dipengaruhi dan mempengaruhi lingkungan.

2. Perspektif Tujuan, organisasi berhubungan dengan hasil akhir dari struktur organisasi
yang dibagi dalam perspektif rasional dan perspektif sosial.

Rasional, menganggap Organisasi adalah sesuatu yang logis, teratur dan dirasakan
sebagai alat untuk mencapai tujuan organisasi.
Sosial, memandang Organisasi sebagai sesuatu yang tidak dapat mencapai keteraturan
secara sempurna dan merupakan hasil utama dari kekuatan-kekuatan yang saling
bertentangan dari para anggota organisasi.

2.3. Klasifikasi Teoritis Organisasi :

Secara garis besar dapat dibagi menjadi 4 tipe klasifikasi:
1. Teoritikus Tipe 1 (1900-1930)
Teori Organisasi ini menggunakan dimensi dasar perspektif sistem tertutup dan
perspektif tujuan rasional yang diciptakan untuk mencapai tujuan dengan efisien.
Dipelopori oleh :

Frederick Taylor dengan Scientific Manajement.

Empat Prinsip Scientific Manajement yaitu penggantian metode, seleksi dan
pelatihan, kerjasama dan pembagian tanggungjawab.

Henry Fayol dengan 14 prinsip organisasi.

Prinsip organisasi yaitu pembagian kerja, wewenang, disiplin, kesatuan komando,
kesatuan arah, mendahulukan kepentingan umum di atas kepentingan pribadi,
remunerasi, sentralisasi, rantai skalar, tata tertib, keadilan, stabilitas masa kerja
pegawai, inisiatif, esprit de corps.

Max Weber dengan Teori Birokrasi.

Max Weber mengembangkan sebuah model struktural sebagai alat yang efisien
organisasi untuk mencapai tujuan yang bercirikan : adanya pembagian tugas, hirarki
wewenang yang jelas, prosedur seleksi yang formal, peraturan yang rinci serta
hubungan yang tidak didasarkan atas hubungan pribadi (impersonal).

Ralph Davis dengan Perencanaan Rasional.

Dalam perspektif perencanaan rasional bahwa struktur merupakan hasil logis dari
tujuan-tujuan organisasi.

2. Teoritikus Tipe 2 (1930-1960)

37

Teori Organisasi ini menggunakan dimensi dasar perspektif sistem tertutup dan
perspektif tujuan sosial. Dikenal juga sebagai aliran hubungan antar manusia (human
relations school). Di mana organisasi dipandang sebagai sesuatu yang terdiri dari tugastugas maupun manusia. Hal ini menyempurnakan peran serta dari sisi manusia
dibandingkan pekerjaan yang dilakukan dengan mesin seperti yang ditekankan dalam
pandangan teoritikus tipe 1.
Dipelopori oleh :

Elton Mayo dengan Kajian Hawthorne;

Kajian Hawthorne memberi dampak terhadap arah manajemen dan teori organisasi
yang membawa ke jaman humanisme organisasi. Dalam melihat masalah rancangan
organisasi, para manajer selalu mempertimbangkan akibat terhadap kelompok kerja,
sikap pegawai, dan hubungan antara manajemen dan pegawai.

Chester Bernard dengan Sistem Kerja Sama;

Organisasi adalah sebuah sistem kerja sama.

Douglas McGregor dengan Teori X dan Teori Y;

Menyatakan ada dua pandangan tentang manusia yaitu pandangan yang dasarnya
negatif (Teori X) dan pandangan yang dasarnya positif (Teori Y).

Warren Bennis dengan Matinya birokrasi.

Menyatakan bahwa bentuk organisasi yang ideal adalah adhocracy yang fleksibel.

3. Teoritikus Tipe 3 (1960-1975)

Teori Organisasi ini menggunakan dimensi dasar perspektif sistem terbuka dan
perspektif tujuan rasional. Bahwa organisasi merupakan alat untuk mencapai tujuan.
Struktur yang sesuai dengan variabel-variabel kontingensi akan membantu pencapaian
tujuan organisasi.
Dipelopori oleh :

Herbert Simon dengan Serangan Terhadap Prinsip;

Katz dan Kahn dengan Perspektif Lingkungan;
Joan Woodward dengan Teknologi;
Aston dengan Besaran Organisasi

4. Teoritikus Tipe 4 (1975-..)

Teori Organisasi ini menggunakan dimensi dasar perspektif sistem terbuka dan
perspektif tujuan sosial. Pendekatan mutakhir mengenai teori organisasi memuatkan
perhatian pada sifat politis organisasi di mana dalam pengambilan keputusan berdasarkan
perilaku dan ilmu politik.

37

Dipelopori oleh :

March dan Simon dengan Batas-Batas Kognitif terhadap Rasional

March dan Simon menentang gagasan mengenai keputusan yang rasional atau
optimum.

Jeffrey Pfeffer dengan Organisasi sebagai Arena Politik

Jeffrey Pfeffer menciptakan model teori organisasi yang mencakup koalisi kekuasaan,
konflik inheren atas tujuan, serta keutuhan desain organisasi yang mendukung
kepentingan pribadi yang berkuasa.

Gambar. 1 . Evolusi Teori Organisasi

2.3 Evolusi Teori Organisasi
2.3.1 Aliran Klasik
Aliran klasik mengembangkan prinsip atau model universal yang dapat digunakan pada
semua keadaan. Seperti telah dijelaskan sebelumnya, pada dasarnya masing-masing melihat
organisasi sebagai sistem tertutup yang diciptakan untuk mencapai tujuan dengan efisien.
Beberapa tokoh dalam aliran klasik adalah :
Frederick Taylor dan Teori Scientific Manajement-nya

37

Awal terjadinya teori klasik sebagai pemerhati bidang manajemen dan organisasi ditandai
oleh terbitnya buku karya Frederick Taylor (1911) yang berjudul Principles of Scientific
Manajement yang lebih dikenal dengan istilah scientific manajement atau manajemen ilmiah.
Taylor berusaha memperbaiki pekerjaan dengan menggunakan metode ilmiah terhadap tugastugas di dalam organisasi.Keinginannya untuk mendapatkan metode terbaik tentang bagaimana
setiap pekerjaan harus dilaksanakan dengan mengacu pada desain pekerjaan.
Taylor menjelaskan 4 (empat) prinsip scientific manajement, yang menurutnya akan
menghasilkan kenaikan yang berarti dalam produktifitas antara lain :
1.
2.
3.
4.

Penggantian metode kira-kira untuk menentukan setiap elemen dari pekerjaan

seorang pekerja yang ditentukan secara ilmiah.
Seleksi dan pelatihan para pekerja secara ilmiah.
Kerja sama antara manajemen dan buruh untuk menyelesaikan tujuan pekerjaan,
yang sesuai dengan metode ilmiah.
Pembagian tanggung jawab yang lebih merata di antara manajer dan para pekerja,
yaitu pihak pertama sebagai perencana dan supervisi, sedangkan yang kedua sebagai
pelaksana.

Jika ditinjau kembali, kita mengetahui bahwa Taylor menawarkan fokus yang terbatas
mengenai organisasi. Ia hanya melihat pengorganisasian pekerjaan pada tingkat yang paling
bawah dari organisasi sesuai dengan pekerjaan manajerial dari seorang supervisor. Jika kita
sekarang mengikuti kuliah di bidang rekayasa industri atau manajemen produksi, kita akan
menemukan bahwa karya Taylor merupakan dasar bagi disiplin-disiplin tersebut. Walaupun
berfokus pada seragam yang terbatas dari aktifitas organisasi, ia telah merenovasi pekerjaan
seorang manajer. Ia memperlihatkan dengan jelas bahwa para manajer harus mempelajari dengan
hati-hati cara terbaik untuk melaksanakan suatu pekerjaan untuk memaksimalkan efisiensi.
Adalah menjadi tanggung jawab manajemen untuk secara eksplisit menyeleksi, melatih, dan
memotivasi para pekerja guna memastikan bahwa cara yang mereka ikuti adalah yang terbaik.
Henry Fayol dan Prinsip-Prinsip Organisasi-nya
Henry Fayol mencoba mengembangkan prinsip-prinsip umum yang dapat diaplikasikan
pada semua manajer dari semua tingkatan organisasi dan menjelaskan fungsi-fungsi yang harus
dilakukan oleh seorang manajer. Sedangkan Taylor memusatkan perhatian pada tingkatan yang
paling rendah dari organisasi manajemen yaitu aspirasi bawahan. Fayol mengusulkan 14 (empat
belas) prinsip yang menurutnya dapat digunakan secara universal dan dapat diajarkan di sekolahsekolah dan universitas-universitas. Banyak dari prinsip organisasi tersebut, meskipun kurang
keuniversalannya, diikuti secara luas oleh para manajer dewasa ini :
1.
2.

3.

37

Pembagian Kerja. Prinsip ini sama dengan pembagian kerja Adam Smith.
Spesialisasi menambah hasil kerja dengan cara membuat para pekerja lebih efisien.
Wewenang. Manajer harus dapat memberi perintah. Wewenang memberikan hak ini
kepadanya.Tetapi wewenang berjalan seiring dengan tanggung jawab.Jika wewenang
digunakan, timbullah tanggung jawab. Agar efektif, wewenang seorang manajer
harus sama dengan tanggungjawabnya.
Disiplin. Para pegawai harus mantaati dan menghormati peraturan yang mengatur
organisasi. Disiplin yang baik merupakan hasil dari kepemimpinan yang efektif,

4.
5.
6.
7.
8.

9.

10.
11.
12.

13.
14.

suatu saling pengertian yang jelas antara manajemen dan para pekerja tentang
peraturan organisasi serta penerapan hukuman yang adil bagi yang menyimpang dari
peraturan tersebut.
Kesatuan komando. Setiap pegawai seharusnya menerima perintah hanya dari
seorang atasan.
Kesatuan arah. Setiap kelompok aktifitas organisasi yang mempunyai tujuan sama
harus dipimpin oleh seorang manajer dengan menggunakan sebuah rencana.
Mendahulukan kepentingan umum di atas kepentingan individu. Kepentingan
seorang pegawai atau kelompok pegawai tidak boleh mendahulukan kepentingan
organisasi secara keseluruhan.
Remunerasi. Para pekerja harus digaji sesuai dengan jasa yang mereka berikan.
Sentralisasi. Ini merujuk kepada sejauh mana para bawahan terlibat dalam
pengambilan keputusan. Apakah pengambilan keputusan itu disentralisasi (pada
manajemen) atau didesentralisasi (pada para bawahan) adalah masalah proporsi yang
tepat. Kuncinya terletak pada bagaimana menemukan tingkat sentralisasi yang
optimal untuk setiap situasi.
Rantai scalar. Garis wewenang dari manajemen puncak sampai ke tingkatan paling
rendah merupakan rantai scalar. Komunikasi harus mengikuti rantai ini. Tetapi, jika
dengan mengikuti rantai tersebut malah tercipta kelambatan, komunikasi silang
dapat diijinkan jika disetujui oleh semua pihak, sedangkan atasan harus diberitahu.
Tata tertib. Orang dan bahan harus ditempatkan pada tempat dan waktu yang tepat.
Keadilan. Para manajer harus selalu baik dan jujur terhadap para bawahan.
Stabilitasi masa kerja para pegawai. Perputaran (turnover) pegawai yang tinggi
adalah tidak efisien. Manajemen harus menyediakan perencanaan personalia yang
teratur dan memastikan bahwa untuk mengisi kekosongan harus selalu ada
pengganti.
Inisiatif. Para pegawai yang diijinkan menciptakan dan melaksanakan rencanarencana akan berusaha keras.
Esprit de Corps. Mendorong team spirit akan membangun keselarasan dan persatuan
di dalam organisasi.

Max Weber dan Teori Birokrasi-nya

Kontribusi utama yang ketiga yang dibuat oleh para teoritikus tipe 1 adalah struktur
organisasi tipe ideal yang diusulkan oleh ahli sosiologi Jerman, Max Weber. Weber menulis
pada permulaan abad ini dan telah mengembangkan sebuah model struktural yang ia katakan
sebagai alat yang paling efisien bagi organisasi-organisasi untuk mencapai tujuannya. Ia
menyebut struktur ideal ini sebagai birokrasi. Struktur tersebut dirincikan dengan adanya
pembagian kerja, sebuah hirarki wewenang yang jelas, prosedur seleksi yang formal, peraturan
yang rinci, serta hubungan yang tidak didasarkan atas hubungan pribadi (impersonal). Gambaran
Weber tentang birokrasi telah menjadi prototipe rancangan bagi kebanyakan struktur organisasi
yang sekarang ada.
Birokrasi ialah alat kekuasaan bagi yang menguasainya, di mana para pejabatnya secara
bersama-sama berkepentingan dalam kontinuitasnya. Weber memandang birokrasi sebagai arti
umum, luas, serta merupakan tipe birokrasi yang rasional. Weber berpendapat bahwa tidak
mungkin kita memahami setiap gejala kehidupan yang ada secara keseluruhan, sebab yang

37

mampu kita lakukan hanyalah memahami sebagian dari gejala tersebut. Satu hal yang penting
ialah memahami mengapa birokrasi itu bisa diterapkan dalam kondisi organisasi negara tertentu.
Dengan demikian tipe ideal memberikan penjelasan kepada kita bahwa kita
mengabstraksikan aspek-aspek yang amat penting yang membedakan antara kondisi organisasi
tertentu dengan lainnya. Menurut Weber, proses semacam ini bukan menunjukkan obyektifitas
dari esensi birokrasi, dan bukan pula mampu menghasilkan suatu deskripsi yang benar dari
konsep birokrasi secara keseluruhan, tetapi hanya sebagai suatu konstruksi yang bisa menjawab
suatu masalah tertentu pada kondisi waktu dan tempat tertentu.
Menurut Weber, tipe ideal birokrasi yang rasional itu dilakukan dalam cara-cara sebagai berikut:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

Pejabat secara rasional bebas, tetapi dibatasi oleh jabatannya.

Jabatan disusun oleh tingkat hirarki dari atas ke bawah dan ke samping dengan
konsekuensinya berupa perbedaan kekuasaan.
Tugas dan fungsi masing-masing jabatan dalam hirarki itu secara spesifik berbeda satu
sama lain.
Setiap pejabat mempunyai kontrak jabatan yang harus dijalankan.
Setiap pejabat diseleksi atas dasar kualifikasi profesionalitasnya.
Setiap pejabat mempunyai gaji termasuk hak untuk menerima pensiun.
Terdapat struktur pengembangan karir yang jelas.
Setiap pejabat sama sekali tidak dibenarkan menjalankan jabatannya untuk kepentingan
pribadi.
Setiap pejabat berada di bawah pengendalian dan pengawasan suatu sistem yang
dijalankan secara disiplin. (Weber, 1978 dan Albrow, 1970).

Ralph Davis dan Teori Perencanaan-nya

Tokoh terakhir dalam teori klasik adalah Ralph C. Davis, ia lebih menekankan pada
perspektif perencanaan rasional, dan mengatakan bahwa struktur merupakan hasil logis dari
tujuan-tujuan organisasi. Sedangkan tujuan utama perusahaan adalah pelayanan ekonomis. Nilai
ekonomis ini dikembangkan melalui aktifitas yang dilakukan oleh para anggotanya untuk
menciptakan produk atau jasa organisasi, aktifitas tersebut kemudian menghubungkan tujuan
organisasi dengan hasil yang dicapai organisasi. Perspektif perencanaan rasional menawarkan
sebuah model yang sederhana dan langsung untuk merancang sebuah organisasi. Perencanaan
organisasi dalam manajemen menentukan tujuan-tujuan organisasi, tujuan-tujuan tersebut
kemudian menentukan pengembangan struktur, arus wewenang dan hubungan inter-relasi.
Kontribusi terakhir dari para teoritikus tipe 1 yang hendak diperkenalkan adalah
perspektif perencanaan rasional, yang mengatakan bahwa struktur merupakan hasil logis dari
tujuan-tujuan organisasi. Posisi ini diungkapkan dengan baik oleh Ralph C. Davis. Davis
mengatakan bahwa tujuan utama sebuah perusahaan adalah pelayanan ekonomis. Tidak ada
perusahaan yang dapat hidup jika tidak memberikan nilai ekonomis. Nilai ekonomis ini
dikembangkan melalui aktifitas yang dilakukan oleh para anggotanya untuk menciptakan produk
atau jasa organisasi. Aktifitas-aktifitas tersebut kemudian menghubungkan tujuan organisasi
dengan hasilnya. Adalah pekerjaan manajemen untuk mengelompokkan aktifitas-aktifitas
tersebut sedemikian rupa sehingga membentuk struktur organisasi. Davis kemudian

37

berkesimpulan bahwa dengan demikian struktur organisasi bergantung pada tujuan-tujuan

organisasi.
KRITIK TERHADAP TEORI ORGANISASI KLASIK
1. Lemahnya bukti empiris
Teori organisasi klasik memiliki kelemahan yang serius dalam ketelitian dan kerangka
analisis yang menyeluruh. Meskipun teori organisasi klasik menunjukkan keunggulankeunggulan dari beberapa susunan organisasi, tetapi argumentasinya sering bersifat
sepihak (one side). Dan juga tidak menunjukkan kriteria-kriteria obyektif yang
dipergunakan untuk menentukan pemilihan metode dalam studi mengenai organisasi.
Para peng-kritik teori organisasi klasik juga menilai bahwa teori klasik itu lebih
merupakan sesuatu yang dapat memberi petunjuk (prescriptive) daripada penjelasan
(descriptive) atau penjelasan secara analitis.
2. Kesalahan dalam melihat organisasi sebagai sistem yang tertutup, mekanistik dan
deterministik.
Asumsi teori klasik bahwa tidak ada pengaruh dari lingkungan pada organisasi dinilai
sangat tidak tepat. Karena organisasi selalu mendapatkan sesuatu dari lingkungan sebagai
masukan (input), kemudian ditransformasikan menjadi suatu keluaran (output) bagi
lingkungan. Jadi organisasi tidaklah merupakan suatu sistem yang tertutup dan bersifat
mekanis, tetapi organisasi merupakan suatu sistem yang terbuka dan bersifat organis.
Sebagaimana teori klasik menganggap manusia sebagai sesuatu yang dapat dimanipulasi
seperti sebuah komponen mekanis, yang semua tanggapan atau stimulus dapat
diperkirakan secara pasti. Juga mengenai pandangannya bahwa manusia itu rasional,
terutama dalam hubungannya dengan ganjaran dan insentif ekonomis. Oleh pengkritik
teori klasik dianggap tidak akurat dan tidak lengkap, karena manusia sebagai individu
memiliki kebutuhan yang kompleks, tidak hanya kepuasan yang didasarkan pada
perolehan uang atau ganjaran ekonomi semata.
Manusia juga tidak selalu bertindak sebagai individu semata, tetapi juga sebagai anggota
dari suatu kelompok. Manusia tidak dapat dipandang sebagai sesuatu yang mudah
diletakkan di mana saja, juga tidak dapat dilihat sebagai instrumen yang sama sekali tidak
berdaya, atau sekedar tambahan dari suatu mesin.
3. Pengabaian terhadap faktor manusia sebagai fokus perhatian dalam mengkaji anatomi
organisasi
Teori organisasi klasik yang melihat organisasi beroperasi seperti air mengalir dalam
sebuah pipa yang lurus dan tanpa rintangan, ini telah mengabaikan konflik dan
ketegangan yang terjadi dalam hubungan antar manusia dalam organisasi. Mereka
memandang konflik dan ketegangan akan menghilang dengan sendirinya karena dalam
organisasi telah dilakukan penjabaran dan penjelasan mengenai tugas dan pekerjaan
masing-masing secara rinci, penjabaran dan penjelasan kebijakan-kebijakan, serta
penerapan aturan-aturan. Dengan memberikan argumentasi yang demikian, para ahli teori

37

klasik telah mengabaikan proses-proses personal yang menyertai proses-proses yang

secara formal berlangsung dalam organisasi.
4. Terlalu percaya pada kekuatan konsep-konsep utama
Konsep utama seperti pembagian kerja, proses hirarkis berjenjang dan fungsional,
struktur, lingkup pengawasan telah mendapat sorotan karena di dalamnya mengandung
kelemahan-kelemahan. Selain itu, penggunaan tipe ideal sebagai model penjelasan
merupakan sesuatu yang tidak berdasar pada bukti empiris.
Pembagian kerja terlalu dipercaya mampu menggerakan proses-proses dalam organisasi.
Karena membagi aktivitas-aktivitas yang ada bukanlah sesuatu hal yang mudah, karena
tidak ada dasar yang tepat untuk melakukan pengelompokan kegiatan orang, maupun
tempat yang dapat diterapkan.
Kelemahan lain terletak pada struktur dan proses-proses fungsional berjenjang, terutama
yang berkaitan dengan pendelegasian wewenang dan tanggung jawab. Ahli teori klasik
berpendapat bahwa melalui program administrasi personalia yang rasional, akan dengan
mudah menentukan orang yang akan menduduki posisi tertentu dalam organisasi serta
wewenang dan tanggung jawab yang diberikan padanya. Namun pada kenyataannya hal
itu tidak mudah dilakukan, karena tidak pernah ada kriteria atau instrumen yang dapat
dengan tepat dipakai sebagai dasar untuk menentukan kapasitas seseorang.
2.3.2 ALIRAN NEO KLASIK
Kelemahan-kelemahan yang ada dalam pemikiran para ahli teori sosiologi merangsang
munculnya pemikiran-pemikiran dari para ahli sesudahnya. Para ahli sosiologi yang melakukan
kritik terhadap pemikiran para ahli teori organisasi klasik, namun mereka tetap menerima
beberapa prinsip atau asas yang dikemukakan oleh pemikir pendahulunya meskipun dengan
berbagai modifikasi dalam literatur dikenal dengan pendekatan Neo-klasik.
Segala pemikiran tentang organisasi mulai dikembangkan ke arah pengembangan
hubungan antara produktifitas dengan segala sesuatu yang berkaitan dengan elemen-elemen dari
kondisi-kondisi kerja. Pemikiran yang demikian mulai memperhatikan pula tanda-tanda adanya
perubahan-perubahan dalam masyarakat, tingkat pendidikan yang bertambah, serta perubahanperubahan teknologi yang telah menyebabkan organisasi-organisasi yang ada mengalami
perubahan, bukan saja pada ukuran atau besarnya, tetapi juga kompleksitasnya.
Jadi, teori Neo-klasik muncul sebagai reaksi dari teori organisasi klasik, tetapi teori Neoklasik tetap mempergunakan dan tidak mengabaikan prinsip-prinsip yang di kemukakan oleh
para ahli teori klasik.
Tema umum di antara para teoritikus tipe 2 adalah pengakuan mengenai sifat sosial dari
organisasi. Teoritikus-teoritikus tersebut, yang seringkali disebut sebagai yang membentuk aliran
hubungan antar manusia (human relations school), memandang organisasi sebagai sesuatu yang
terdiri dari tugas-tugas maupun manusia. Para teoritikus tipe 2 mewakili pandangan dari sisi
manusianya dibandingkan sisi mesin pandangan teoritikus tipe 1.
Beberapa tokoh dalam aliran klasik antara lain :
Elton Mayo dan Kajian Hawthorne-nya
37

Tahap kedua dari teori organisasi kontemporer dimulai dengan sejumlah percobaan yang
dilakukan pada Western Electric Company di pabriknya di Cicero, Illinois antara 1924 dan 1927.
Kajian Hawthorne, yang akhirnya diperluas dan diteruskan sampai permulaan tahun 1930-an,
pada mulanya diciptakan oleh para insinyur industri dari Western Electric untuk menguji akibat
dari berbagai macam tingkatan penerangan terhadap produktifitas pekerja. Kelompok-kelompok
kontrol dan eksperimen dibentuk. Kelompok eksperimen dibentuk dengan berbagai intensitas
penerangan, sedangkan kelompok kontrol bekerja di bawah intensitas penerangan yang konstan.
Para insinyur mengharapkan bahwa keluaran (output) individual akan berhubungan langsung
dengan intensitas penerangan. Tetapi hasil temuan menunjukkan kontradiksi. Ketika tingkat
penerangan ditambahkan pada unit eksperimen keluaran meningkat untuk setiap kelompok.
Secara tidak terduga ketika tingkat penerangan dikurangi pada kelompok eksperimen,
produktifitas kedua kelompok tetap meningkat. Sebenarnya penurunan produktifitas terlihat pada
kelompok eksperimen hanya jika intensitas penerangan dikurangi sampai dengan penerangan
sinar bulan. Para insinyur berkesimpulan bahwa intensitas penerangan jelas tidak mempunyai
hubungan langsung dengan produktifitas kelompok, tetapi mereka tidak dapat menjelaskan
perilaku yang mereka saksikan.
Para insinyur Western Electric kemudian menghubungi ahli psikologi dari Harvard, Elton
Mayo beserta kawan-kawannya pada tahun 1927 untuk ikut serta di dalam kajian tersebut
sebagai konsultan. Mulailah sebuah hubungan yang berjalan sampai 1932 dan mencakup
berbagai percobaan yang menyangkut rancang ulang pekerjaan, perubahan panjangnya hari kerja
dan waktu kerja dalam seminggu, pengenalan waktu istirahat, serta rencana upah individual
dibandingkan dengan upah kelompok. Misalnya, pada sebuah percobaan, para peneliti mencoba
untuk membuat evaluasi efek sistem pembayaran insentif untuk pekerjaan atas dasar hasil
terhadap produktifitas kelompok. Hasilnya menunjukkan bahwa rencana upah insentif tidak
terlalu menentukan terhadap keluaran seorang pekerja dibandingkan tekanan dan penerimaan
kelompok serta rasa aman dalam kelompok. Oleh karena itu, disimpulkan bahwa norma sosial
kelompok merupakan kunci penentu perilaku kerja seseorang.
Pada umumnya para ahli manajemen sepakat bahwa kajian Hawthorne memberi dampak
dramatis pada arah manajemen dan teori organisasi. Kajian itu mengantarkan kita ke jaman
humanisme organisasi. Dalam melihat masalah rancangan organisasi, para manajer selalu
mempertimbangkan akibat terhadap kelompok kerja, sikap pegawai, dan hubungan antara
manajemen dengan pegawai.
Elton Mayo juga menghasilkan teori perilaku manusia dalam organisasi. Terdapat 6
perilaku yang ia kemukakan :
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Organisasi adalah sistem sosial disamping sistem teknis-ekonomis.

Individu dimotivasi faktor sosial dan psikologis, disamping motif ekonomi.
Kelompok kerja informal adalah unit yang perlu mendapat perhatian.
Pola kepemimpinan berdasarkan struktur formal kedudukan.
Kepuasan kerja mempengaruhi produktifitas.
Saluran komunikasi yg efektif hendaknya dikembangkan dalam berbagai level dalam
hirarki.

Abraham Maslow dan Teori Hirarki Kebutuhan-nya

37

Abraham Maslow dikenal sebagai pelopor aliran psikologi humanistik. Maslow percaya
bahwa manusia tergerak untuk memahami dan menerima dirinya. Salah satu hal menarik di awal
karirnya adalah ketika melihat beberapa kebutuhan lebih didahulukan dibanding yang lainnya.
Sebagai contohnya ketika haus dan lapar, maka Anda akan terlebih dahulu mengatasi haus
dibandingkan lapar. Karena tanpa makanan kita dapat bertahan selama beberapa minggu, tetapi
tanpa minuman hanya beberapa hari saja. Sehingga dapat dikatakan bahwa kebutuhan akan
minuman lebih kuat dibandingkan dengan makanan. Maslow mengambil ide ini dan menciptakan
apa yang saat ini dikenal dengan Hierarchy of Needs.
Maslow membagi kebutuhan manusia menjadi lima tingkatan sebagai berikut :

Gambar. 2. Teori Kebutuhan Maslow

1. The Physiological Needs
Kebutuhan fisiologis merupakan kebutuhan yang paling mendasar dan sangat penting
untuk bertahan hidup. Di antaranya adalah kebutuhan udara, air, makanan, tidur, dll.
Maslow percaya bahwa kebutuhan fisiologis sangat penting dan naluriah di dalam hirarki
kebutuhan karena kebutuhan yang lain menjadi sekunder sampai kebutuhan ini terpenuhi.
Kebutuhan ini dinamakan juga basic needs yang jika tidak terpenuhi dalam keadaan yang
sangat ekstrim maka manusia yang bersangkutan kehilangan kendali atas perilakunya
sendiri karena seluruh kapasitas manusia tersebut dikerahkan dan dipusatkan hanya untuk
memenuhi kebutuhan dasarnya itu.
2. The Safety and Security Needs
Ketika kebutuhan fisiologis telah terpenuhi maka akan muncul kebutuhan akan
keamanan. Di antaranya : physical security (aman dari kejahatan dan agresi), security of
employment (keselamatan kerja), security of revenues and resources (keamanan sumber
daya), moral
and
physiological
security (keamanan
fisiologis), familial

37

security (keamanan keluarga), security of health (keamanan kesehatan), dan security of

personal property against crime (keamanan kekayaan pribadi dari kejahatan). Karena
adanya kebutuhan inilah maka dibuat aturan, undang-undang, mengembangkan
kepercayaan, membuat sistem asuransi, pensiun, dan sebagainya. Sama halnya
dengan basic needs, kalau safety needs ini terlalu lama dan banyak tidak terpenuhi maka
pandangan seseorang tentang dunianya bisa terpengaruh dan pada gilirannya pun
perilakunya akan cenderung ke arah negatif.
3. The Love and Belonging Needs
Manusia biasanya membutuhkan rasa dimiliki dan diterima, apakah datang dari
kelompok sosial yang luas (kelompok, kantor, perkumpulan keagamaan, organisasi
profesional, tim olahraga, geng, dll.) atau koneksi sosial yang kecil (anggota keluarga,
pasangan, mentor, teman kuliah, sahabat karib). Mereka membutuhkan untuk mencintai
dan dicintai oleh yang lainnya. Tidak terpenuhinya kebutuhan ini maka orang akan
menjadi rentan merasa sendirian, gelisah, dan depresi. Kekurangan rasa cinta dan dimiliki
juga berhubungan dengan penyakit fisik seperti penyakit hati.
4. The Esteem Needs
Menurut Maslow, semua manusia membutuhkan penghargaan, menghargai diri sendiri,
dan juga menghargai orang lain. Orang perlu melibatkan diri untuk mendapatkan
pengakuan dan mempunyai kegiatan atau kontribusi kepada orang lain dan juga nilai diri,
baik di dalam pekerjaan ataupun hobi. Terdapat dua tingkatan kebutuhan
penghargaan/penghormatan. Tingkatan yang lebih rendah terkait dengan unsur-unsur
ketenaran, rasa hormat dan kemuliaan. Tingkatan yang lebih tinggi mengikat pada konsep
kepercayaan diri, kompetensi, dan prestasi. Tingkatan yang lebih rendah umumnya
dianggap miskin. Hal ini tergantung orang lain atau seseorang membutuhkan diyakinkan
karena harga diri yang lebih rendah. Orang dengan harga diri yang rendah membutuhkan
penghargaan dari orang lain. Namun, keyakinan, kompetensi, dan prestasi hanya
membutuhkan satu orang dan orang lain tidaklah penting untuk kesuksesan sendiri.
Semua empat tingkatan sebelumnya disebut Deficit needs, atau D-needs. Yaitu, jika Anda
tidak memiliki cukup sesuatu (defisit) maka akan merasa perlu. Tetapi jika Anda
mendapatkan semua yang dibutuhkan maka tidak akan merasakan apa-apa. Seperti
halnya, You dont miss your water till your well runs dry!
5. Self Actualization Needs
Aktualisasi diri adalah kebutuhan naluriah manusia untuk memanfaatkan kemampuan
mereka yang unik dan berusaha menjadi yang terbaik. Maslow menggambarkan
aktualisasi diri sebagai berikut :
Self Actualization is the intrinsic growth of what is already in the organism, or more
accurately, of what the organism is. (Psychological Review, 1949)
Chester Bernard dan Sistem Kerja Sama-nya

37

Mempersatukan pandangan Taylor, Fayol dan Weber dengan hasil kajian Hawthorne
membawa kita kepada kesimpulan bahwa organisasi merupakan sistem kerja sama. Organisasi
terdiri dari tugas-tugas dan manusia yang harus dipertahankan pada suatu tingkat keseimbangan.
Perhatian yang hanya ditujukan kepada pekerjaan atau kepada kebutuhan orang yang
melaksanakan tugas tersebut akan mengurangi optimalisasi sistem tersebut. Jadi para manajer
harus mengorganisasi di sekitar persyaratan tugas yang harus dilaksanakan dan kebutuhan dari
orang yang akan melaksanakannya.
Gagasan bahwa sebuah organisasi adalah sebuah sistem kerja sama pada umumnya
dikatakan berasal dari Chester Bernard. Ia menawarkan ide-idenya di dalam the function of the
executive, di mana ia menggunakan pengalamannya selama bertahun-tahun American Telephone
and Telegraph, termasuk kedudukannya sebagai presiden New Jersey Bell. Selain salah satu
orang pertama yang memperlakukan organisasi sebagai suatu sistem, Bernard juga menawarkan
pandangan penting lainnya. Ia menantang pandangan klasik yang mengatakan bahwa wewenang
harus didefinisikan sesuai dengan tanggapan dari bawahan. Ia memperkenalkan peran dari
informasi informal ke dalam teori organisasi, dan member usulan agar peran utama manajer
adalah memperlancar komunikasi dan mendorong para bawahan untuk berusaha lebih keras.
Douglas McGregor dan Teori X-Teori Y-nya
Salah satu kontribusi yang paling banyak disebut dari para teoritikus tipe 2 adalah tesis
Douglas McGregor yang menyatakan bahwa ada dua pandangan tentang manusia, yang pertama
pada dasarnya negatif (Teori X), dan yang lainnya pada dasarnya positif (Teori Y). Setelah
mempelajari cara para manajer menghadapi para pegawai, McGregor berkesimpulan bahwa
pandangan seorang manajer tentang sifat manusia didasarkan atas pengelompokan asumsi
tertentu dan bahwa manusia cenderung untuk menyesuaikan perilakunya terhadap bawahannya
sesuai dengan asumsi-asumsi tersebut.
Di bawah Teori X ada empat asumsi yang dianut oleh para manajer :
1. Para pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan, jika mungkin, berusaha
menghindarinya.
2. Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, maka mereka harus dipaksa, dikendalikan,
atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan.
3. Para pegawai akan mengelakkan tanggung jawab dan mencari pengarahan yang formal
sepanjang hal itu mungkin.
4. Kebanyakan pegawai menempatkan rasa aman di atas faktor lain yang berhubungan
dengan pekerjaan dan hanya akan memperlihatkan sedikit ambisi.
Kebalikan dari pandangan yang negatif, McGregor menempatkan empat asumsi lain yang
disebut Teori Y :
1. Para pegawai dapat melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang biasa seperti halnya istirahat
atau bermain.
2. Manusia akan menentukan arahnya sendiri dan mengendalikan diri, jika mereka merasa
terikat kepada tujuan-tujuan.
3. Rata-rata orang dapat belajar untuk menerima, malahan mencari tanggung jawab.

37

4. Kreativitas yaitu, kemampuan untuk membuat keputusan-keputusan yang baik, tersebar

luas kepada seluruh populasi dan tidak selalu merupakan hak dari mereka yang
menduduki fungsi manajerial.
2.3.3 ALIRAN MODEREN
Teori ini muncul pada tahun 1950 sebagai akibat ketidakpuasan dua teori sebelumnya
yaitu klasik dan neoklasik. Teori Moderen sering disebut dengan teori Analisa Sistem atau
Teori Terbuka yang memadukan antara teori klasik dan neoklasik. Teori Organisasi Moderen
melihat bahwa semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan yang saling bergantung dan tidak
bisa dipisahkan. Organisasi bukan sistem tertutup yang berkaitan dengan lingkungan yang stabil
akan tetapi organisasi merupakan sistem terbuka yang berkaitan dengan lingkungan dan apabila
ingin survival atau dapat bertahan hidup maka ia harus bisa beradaptasi dengan lingkungan. Baik
kekuatan gelap yang mekanistik maupun kekuatan terang yang humanistik dapat memperkuat
pembuktian bahwa pemecahan mereka, dan hanya pemecahan mereka, adalah yang benar untuk
semua keadaan. Konflik antara tesis dan anti tesis membawa kita kepada sebuah sintesis yang
memberi pedoman yang lebih baik bagi para manajer. Sintesis tersebut adalah pendekatan
contingensy.
Teori kontingensi Fiedler menunjukkan hubungan antara orientasi pemimpin atau
gaya dan kinerja kelompok yang berbeda di bawah kondisi situasional. Teori ini didasarkan pada
penentuan orientasi pemimpin (hubungan atau tugas), unsur-unsur situasi (hubungan pemimpinanggota, tugas struktur, dan kekuasaan pemimpin posisi), dan orientasi pemimpin yang
ditemukan paling efektif karena situasi berubah dari rendah sampai sedang untuk kontrol tinggi.
Fiedler menemukan bahwa tugas pemimpin berorientasi lebih efektif dalam situasi
kontrol rendah dan moderat dan hubungan manajer berorientasi lebih efektif dalam situasi
kontrol moderat. Teori moderen ditandai dengan lahirnya gerakan contingency yang dipelopori
Herbert Simon, yang menyatakan bahwa teori organisasi perlu melebihi prinsip-prinsip yang
dangkal dan terlalu disederhanakan bagi suatu kajian mengenai kondisi yang di bawahnya dapat
diterapkan prinsip yang saling bersaing.
Kemudian Katz dan Robert Kahn dalam bukunya the sosial psychology of organization
mengenalkan perspektif organisasi sebagai suatu sistem terbuka. Buku tersebut mendeskripsikan
keunggulan-keunggulan perspektif sistem terbuka untuk menelaah hubungan yang penting dari
sebuah organisasi dengan lingkungannya, dan perlunya organisasi menyesuaikan diri terhadap
lingkungan yang berubah jika organisasi ingin tetap bertahan. Pada tahun 1960, Joan Woodward
dan Charles Perrow, menyampaikan alasan yang disampaikan oleh James Thomson bahwa dalam
menentukan struktur yang sesuai dalam organisasi diperlukan adanya teknologi. Pendekatan
paling mutakhir mengenai teori organisasi memusatkan perhatian pada sifat politis organisasi.
Teori ini mula-mula dibuat James March dan Herbert Simon, namun telah diperbaiki secara
intensif oleh Jeffrey Preffer. Model yang dikembangkan yaitu teori organisasi yang mencakup
koalisi kekuasaan, konflik inherent atas tujuan, serta keputusan desain organisasi yang
mendukung kepentingan pribadi dari para pemegang kekuasaan.
Organisasi merupakan koalisi yang terdiri dari berbagai kelompok dan individu dengan
tuntutan yang berbeda-beda. Desain organisasi merupakan hasil dari pertarungan kekuasaan
berbagai koalisi tersebut. Jika kita ingin mengerti mengapa dan bagaimana organisasi tersebut
dirancang, maka kita harus menilai preferensi dan kepentingan dari mereka yang berada di dalam
organisasi yang mempunyai pengaruh terhadap pengambilan keputusan mengenai desain

37

organisasi. Pemikiran ini membangun atas dasar pengetahuan tentang pengambilan keputusan
berdasarkan perilaku dan ilmu politik yang telah meningkatkan kemampuan kita untuk
menjelaskan fenomena-fenomena organisasi.
Beberapa tokoh dalam aliran Moderen adalah :
Joan Woodward dan Pengaruh Teknologi terhadap Organisasi-nya
Woodward mengemukakan pendapatnya bahwa teknologi memiliki pengaruh besar dalam
struktur organisasi, ia berpendapat bahwa sebagian besar struktur organisasi berhubungan.
Woodward mengemukakan pendapatnya bahwa teknologi memiliki pengaruh besar dalam
teknik-teknik yang digunakan oleh organisasi yang bersangkutan sehingga menyebabkan struktur
organisasi. Ia berpendapat bahwa sebagian besar struktur organisasi berhubungan perbedaan
tuntutan pada keahlian pada manusia yang pada akhirnya menyebabkan teknik-teknik yang
digunakan oleh organisasi yang bersangkutan sehingga menyebabkan perbedaan tuntutan,
keahlian dan struktur pada masing-masing organisasi. Perbedaan tuntutan pada keahlian pada
manusia yang pada akhirnya menyebabkan perbedaan tuntutan, keahlian dan struktur pada
masing-masing organisasi.
Menurut penelitian Woodward terhadap suatu organisasi menemukan bahwa sebagian
besar organisasi memiliki struktur desain yang cenderung meniru organisasi lainnya atau bisa
juga, menurut penelitian Woodward terhadap suatu organisasi dia temukan bahwa sebagian besar
struktur dirancang hanya sekedar memenuhi permintaan dari manajer organisasi tersebut. Ada
organisasi memiliki struktur desain yang cenderung meniru organisasi lainnya atau bisa juga
beberapa faktor yang menyebabkan keadaan struktur organisasi mengalami perubahan dirancang
hanya sekedar memenuhi permintaan dari manajer organisasi tersebut. Ada seiring dengan
besarnya perubahan teknologi yang digunakan organisasi tersebut atau beberapa faktor yang
menyebabkan keadaan struktur organisasi mengalami perubahan manufaktur. Seiring dengan
besarnya perubahan teknologi yang digunakan organisasi tersebut atau manufaktur.Faktor- faktor
tersebut antara lain : ukuran organisasi itu sendiri, panjangnya rantai organisasi, serta panjangnya
rasio dan rentang kendali antara manajer dan pihak personal.
Herbert Simon dan Teori Serangan Terhadap Prinsip-Prinsip-nya
Gerakan contingency mencapai puncaknya pada tahun 1960-an, tetapi Herbert Simon
sudah menyadari pada tahun 1940-an bahwa prinsip-prinsip tipe 1 harus mengalah terhadap
pendekatan contingency. Simon mencatat bahwa kebanyakan dari prinsip klasik tidak lebih
daripada pepatah saja dan banyak di antaranya saling bertentangan. Ia menyatakan bahwa teori
organisasi perlu melebihi prinsip-prinsip yang dangkal dan terlalu disederhanakan bagi suatu
kajian mengenai kondisi yang di bawahnya dapat diterapkan prinsip yang saling bersaing.
Namun demikian, tahun 1950 dan 1960-an cenderung masih didominasi oleh prinsip-prinsip
yang simplisistik, baik dalam keragaman mekanistik maupun humanistiknya. Diperlukan kurang
lebih 20 tahun bagi para teoritikus organisasi untuk memberikan tanggapan yang efektif terhadap
tantangan Simon.
Katz dan Kahn dan Perspektif Lingkungan-nya

37

Buku Daniel Katz dan Robert Kahn, The Sosial Psychology Of Organizations, merupakan
pendorong yang penting bagi pengenalan perspektif sistem terbuka tipe 3 terhadap teori
organisasi. Buku mereka memberikan deskripsi yang meyakinkan tentang keunggulankeunggulan perspektif sistem terbuka untuk menelaah hubungan yang penting dari sebuah
organisasi dengan lingkungannya, dan perlunya organisasi menyesuaikan diri terhadap
lingkungan yang berubah jika mereka ingin dapat bertahan hidup. Setelah terbitnya karya Katz
dan Kahn, berbagai teoritikus menyelidiki hubungan lingkungan struktur. Berbagai jenis
lingkungan diidentifikasi dan banyak penelitian telah dilakukan untuk mengevaluasi struktur
mana yang paling sesuai dengan berbagai lingkungan yang ada. Pada saat ini tidak ada diskusi
mengenai organisasi yang dapat dikatakan lengkap tanpa adanya penilaian yang mendalam
mengenai lingkungan sebagai sebuah faktor contingency utama yang mempengaruhi bentuk
struktur yang diinginkan.
2.3.4 ALIRAN POST-MODEREN
Aliran Post Moderen termasuk dalam teoritikus tipe 4 yg lebih memperhatikan pada sifat
politis organisasi. Pandangan Aliran ini adalah bahwa struktur bukanlah merupakan usaha yang
rasional dari para manajer untuk menciptakan struktur yang paling efektif tetapi merupakan hasil
dari suatu pertarungan politis di antara koalisi- koalisi di dalam organisasi untuk memperoleh
kontrol. Selain itu aliran post moderen juga berisi teori-teori mulai tahun 1975 sampai sekarang,
yang memandang bahwa :
1.

Suatu organisasi terdiri dari berbagai entitas (tim) yang beragam namun terhubung satu
sama lain. Entitas- entitas tersebut mempunyai kemampuan untuk mengatur dan
mengontrol dirinya sendiri melalui koordinasi yang bersifat polisentris.
2. Koordinasi dibangun melalui kebutuhan pekerjaan.
3. Entitas diorganisasikan dalam flat desain, pekerja sangat diberdayakan dan dilibatkan
dalam pekerjaan, informasi disebarluaskan.
4. Menekankan pada continous improvement.
Beberapa tokoh dalam aliran Post-Moderen adalah :
March dan Simon dan Batas-Batas Kognitif terhadap Rasionalitas-nya
March dan Simon menentang gagasan klasik mengenai keputusan yang rasional atau
optimum. Mereka berargumentasi bahwa mayoritas pengambil keputusan memilih alternatif
yang memuaskan, alternatif yang cukup baik. Hanya pada kasus-kasus yang luar biasa mereka
akan mencari dan menyeleksi alternatif yang optimal. March dan Simon menganjurkan agar
model teori organisasi diubah, model yang sangat berbeda dari pandangan sistem kerja sama
yang rasional. Model yang diperbaiki ini mengaku keterbatasan rasionalitas pengambil
keputusan serta mengakui keberadaan tujuan yang saling bertentangan.
Jeffryr P Feffer dan Organisasi Sebagai Arena Politik-nya
Berdasarkan karya Simon dan March, Jefrey P Feffer menciptakan model teori organisasi
yang mencakup koalisi kekuasaan, konflik inheren atas tujuan, serta keputusan desain organisasi
yang mendukung kepentingan pribadi dari mereka yang berkuasa. Feffer mengusulkan agar
37

kendali di dalam organisasi menjadi tujuan ketimbang hanya sebagai alat untuk mencapai tujuantujuan yang rasional, seperti produksi output yang efisien. Organisasi merupakan koalisi yang
terdiri dari berbagai kelompok dan individu dengan tuntutan berbeda-beda. Desain organisasi
merupakan hasil dari pertarungan kekuasaan berbagai koalisi tersebut.
Feffer mengatakan bahwa jika kita ingin mengerti mengapa dan bagaimana organisasi itu
dirancang secara demikian, maka kita harus menilai preferensi dan kepentingan dari mereka
yang berada di dalam organisasi yang mempunyai pengaruh terhadap pengambilan keputusan
mengenai desain itu. Pandangan ini sekarang sedang digemari.

David Osbourne, Peter Plastrik dengan Banishing Bureaucracy-nya

Banishing Bureaucracy yang merupakan pemikiran dari David Osbourne dan Peter
Plastrik dalam buku aslinya yang berjudul Banishing Bureaucracy : The Five Strategies for
Reinventing Goverment. Dalam konsep ini, mengatakan dirinya sebagai The Five Cs (Core,
Consecuences, Costumer, Control, dan Culture). Banishing Bureaucracy bukanlah diartikan
sebagai pelangsingan jumlah aparat birokrasi serta perampingan anggaran dalam artian yang
sempit, akan tetapi perampingan terjadi apabila hal tersebut benar-benar efektif dan efisien.
Walaupun dalam konsep ini berusaha menerapkan konsep dari perusahaan swasta yang
begitu profesional dalam kerjanya (karena terjadinya persaingan yang sengit antar satu sama lain
demi memperebutkan pasar), hal ini tidak bermaksud untuk mem-privatisasi sumber daya yang
ada ataupun menjual aset pemerintah, memberi kontrak dengan gampangnya dan sejenisnya.
Dalam konsep terebut Osbourne mengibaratkan organisasi publik sebgai organisme yang
dibentuk dan ditentukan perilakunya oleh DNA (Deoxribonulceic Acid). DNA ini merupakan sel
inti yang menentukan watak dan karakter mahkluk hidup, mengubah organisme berarti
mengubah DNAnya, format ulang Osborne memberi istilah rewriting the genetic code
terhadap DNA menjadi penting manakala kita hendak meningkatkan kinerja birokrasi.
The Five Cs for Reinventing Government
Untuk mewujudkan terjadinya suatu perubahan dalam suatu birokrasi, Osbourne
menwarkan melalui Reiventing Government (pembaruan pemerintah) yaitu pembaruan yang
berkaitan dengan restrukturisasi organisasi dan sistem pemerintah dengan mengubah tujuan,
insentif, akuntabilitas, distribusi kekuasaan dan budaya dari suatu birokrasi. Dan pembaruan
disini bukan hanya bertujuan untuk mengefisienkan fungsi pemerintahan, tetapi lebih ditekankan
pada efektifitas.
1. Core Strategy. Strategi ini menurutnya yang paling kritis dan merupakan intinya (core).
Sebab jika tidak tahu arah mana yang akan dituju, tidak mengandung tujuan ganda dan
saling bertentangan, maka birokrasi tersebut tidak akan bisa mencapai kinerja yang
tinggi. Tujuan ini menjadi intinya karena berkaitan dengan fungsi inti pemerintahan, yaitu
berfungsi mengarahkan. Fungsi ini akan menghapuskan fungsi-fungsi yang tidak efektif
apabila tetap dikerjakan oleh suatu lembaga pemerintah, melainkan lebih baik dikerjakan
oleh lembaga pemerintahan yang lain, ataupun pihak-pihak non pemerintahan seperti
swasta.
37

2. Consequence Strategy. Strategi ini mementukan sistem insentif yang tepat. Hal ini
dikarenakan PNS mendapat insentif apabila taat aturan dan tunduk dan jauh dari kesan
inovatif. Berbeda dengan pekerja swasta, insentif yang mereka dapat sesuai dengan
kondisi pasar. Osborne menganjurkan bahwa setiap organisasi publik dapat diukur
outputnya, maka menciptakan sistem insentif seperti yang dikembangkan organisasi
privat yang berlandaskan pasar adalah merupakan keharusan.
3. Customer Strategy. Strategi ini dijalankan dengan memfokuskan pada pertanggung
jawaban kegiatan-kegiatan pada pengguna jasa/rakyat. Customer diberikan pilihan akan
pilihan yang seharusnya ia terima. Strategi ini mengarahkan pada masalah akuntabilitas.
Karena mereka dibayar oleh rakyat, maka sudah sepatutnya mereka dapat
mempertanggungjawabkan gaji yang mereka terima berupa kinerja yang memuaskan bagi
rakyat. Bukannya malah berusaha menyenangkan atasan dengan melakukan segala cara
Asal Bapak Senang (ABS).
4. Control Strategy. Strategi ini menekankan pada penentuan pada level mana kekuasaan
untuk membuat keputusan itu berada dan tujuannnya adalah dalam hal responsifitas.
Dalam strategi ini, berusaha mereduksi peran pusat yang terlalu mengatur dan memiliki
peran besar dalam setiap pengambilan keputusan. Sehingga pegawai hampir tidak
memiliki kekuasaan untuk mengambil keputusan. Akibatnya, organisasi-organisasi
pemerintah lebih tanggap pada peraturan baru daripada terhadap perubahan stuasi atau
kebutuhan rakyat.
5. Culture Strategy. Strategi ini merupakan suatu strategi yang sangat kritis selain Core
strategy, karena dalam strategi budaya berusaha untuk ditanamkan dalam suatu birokrasi
yaitu nilai-nilai, norma, sikap dan harapan stakeholders yang sesuai dengan tujuan
organisasi. Apabila ke-empat strategi di atas telah diterapkan, niscaya akan dibarengi pula
dengan perubahan budaya, baik budaya dalam hal etos kerjanya maupun pola pikir para
stakeholder tersebut.

37

BAB III
STUDI KASUS
3.1. Sejarah Organisasi Indosat
PT Indosat TBK memiliki sejarah panjang dalam hal perpindahan kepemilikan dan
perubahan struktur organisasi semenjak didirikan pada 20 November 1967. Didirikan sebagai
perusahaan modal asing oleh pemerintah Indonesia dengan nama PT Indonesian Satellite
Corporation Tbk. (Persero), perusahaan ini mulai beroperasi pada September 1969 sebagai
perusahaan komersil penyedia jasa sambungan langsung internasional (IDD). Perusahaan ini
membangun, memindahkan, dan melakukan kaidah operasional sebuah organisasi
telekomunikasi internasional (International Telecommunications Satellite Organization)
disingkat Intelsat, untuk mengakses Intelsat lain (satelit) yang berada di Samudra Hindia dengan
durasi kesepakatan 20 tahun hingga 1987. Sebagai konsorsium global organisasi satelit
komunikasi, intelsat memiliki dan mengoperasikan beberapa satelit-satelit komunikasi. Pada
tahun 1980 Indosat semakin berkembang menjadi perusahaan telekomunikasi internasional
pertama yang dibeli dan dimiliki secara 100% oleh pemerintah Indonesia.
Kepemilikan sepenuhnya perusahaan oleh pemerintah Indonesia menjadikan Indosat
sebagai Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang diperkuat pada tahun 1989 dengan
mengukuhkan PT Indosat TBK menjadi salah satu perusahaan negara yang bersifat Strategis
melalui penetapan UU no 3 tahun 1989 tentang telekomunikasi yang menyatakan bahwa
telekomunikasi merupakan cabang produksi penting bagi negara dan menguasai hajat hidup
orang banyak sehingga perlu dikuasai oleh negara demi terwujudnya tujuan pembangunan
nasional.
Sifat Strategis tersebut menjadikan Indosat sebagai perusahaan BUMN yang menjadi aset
penting negara sehingga pemerintah merasa berkepentingan tinggi untuk bisa mengontrol dan
menempatkan perwakilannya dalam jajaran pengurus organisasi. Sehingga kepentingan
pemerintah dalam perusahaan mempunyai pengaruh terhadap pengambilan keputusan strategi
perusahaan, menciptakan koalisi kekuasaan, konflik inherent atas tujuan serta keputusan desain
organisasi yang mendukung kepentingan pihak yang berkuasa. Di sisi lain dalam menjalankan
bisnisnya Indosat berusaha menerapkan konsep dari perusahaan swasta karena masih
dipengaruhi oleh budaya perusahaan PMA yang memiliki visi internasional yang profesional dan
mendapatkan hak menguasai bisnis komunikasi internasional dan satelit. Akan tetapi PT Indosat
tidak bisa mengembangkan skalanya karena manajemen dan produktifitas yang rendah karena terlalu

37

banyak in-efisiensi yang terjadi disebabkan oleh kepentingan di luar sifat bisnis itu sendiri. Hal ini

sesuai dengan teori organisasi Post-Modern dari pemikiran dari David Osbourne dan Peter
Plastrik dalam buku aslinya yang berjudul Banishing Bureaucracy di mana walaupun konsep ini
berusaha menerapkan konsep dari perusahaan swasta yang begitu profesional dalam kerjanya
tetapi tidak bermaksud untuk memprivatisasi sumber daya yang ada ataupun menjual aset
pemerintah, memberi kontrak dengan gampangnya dan sejenisnya.
Pada tahun 1994 Indosat menjadi perusahaan publik yang terdaftar di Bursa Efek
Indonesia dan New York Stock Exchange, Pemerintah Indonesia 65% dan publik 35%. Dengan
perubahan kepemilikan tersebut, tidak terlalu merubah organisasi Indosat karena pemerintah
masih memegang mayoritas saham perusahaan. Perubahan yang dilakukan selain dari susunan
Komisaris dan direksi adalah peningkatan transparansi dan pelaporan keuangan. Sehingga
Indosat masih dianggap sebagai public purpose yang dijabarkan sebagai keinginan pemerintah
untuk mencapai cita-cita pembangunan bagi kesejahteraan bangsa dan Negara dan menjadi alat
untuk mencapai tujuan nasional. Artinya campur tangan birokrasi terhadap internal perusahaan
sangat besar dan selalu dalam control birokrasi di mana hal ini di sinyalir merupakan penyebab
pengelolaan perusahaan menjadi kurang effisien dan cenderung lambat dalam menangkap
peluang bisnis.
Pada masa krisis ekonomi tahun 1998 yang dialami oleh Indonesia, pemerintah meminta
bantuan pada IMF untuk bisa mengatasi krisis tersebut yang kemudian menandatangani Letter of
Intent (LOI) terkait pinjaman dana sebesar 43 Milliar USD. Disisi lain pemerintah wajib
memenuhi tuntutan reformasi sektor makro ekonomi yang salah satunya adalah privatisasi
BUMN dan membuka peluang terhadap persaingan pasar yang lebih bebas.
Pada tahun 2002 Pemerintah RI menjual 8,10% sahamnya kepada publik dan selanjutnya
menjual 41,94% kepada Singapore Technologies Telemedia Pte. Ltd (STT). Pemerintah memiliki
15,00%, STT memiliki 41,94% dan publik memiliki 43,06%. Privatisasi ini juga didasarkan pada
teori ekonomi pembangunan pendekatan Neoklasik yang hadir pada era 1980-an. Inti dari teori
ini adalah membatasi campur tangan pemerintah dalam perekonomian karena peran pemerintah
dalam ekonomi hanya akan menimbulkan in-efisiensi di berbagai sektor ekonomi.
Perekonomian berjalan atas mekanisme pasar tanpa ada intervensi dari pihak pemerintah.
Salah satu ciri khas dari pendekatan neo-klasik adalah menghendaki kebijakan
swastanisasi/privatisasi perusahaan-perusahaan plat merah/milik negara, hal ini dikarenakan
perusahaan milik negara banyak mengalami in-efisiensi, masalah transparansi dan akuntabilitas
yang minim, Korupsi Kolusi Nepotisme, serta unsur politisasi yang sangat kental mewarnai
perusahaan-perusahaan tersebut. Berbagai permasalahan tersebut membuat perusahaan negara
menjadi tidak kompetitif dibandingkan dengan perusahaan milik swasta dan kalah saing secara
ekspansi skala internasional. Oleh karena itu kepemilikan swasta/masyarakat diyakini akan
membuat perusahaan tersebut menjadi lebih baik/efisien dibandingan dimiliki negara.
Faktor eksternal ini menyebabkan terjadinya perubahan pada organisasi Indosat dari
sebelumnya BUMN menjadi perusahaan Swasta PMA yang berjalan sampai dengan saat ini.
3.2 Struktur Organisasi Indosat Ooredoo
PT. Indosat, Tbk bediri dengan struktur perusahaan yang terdiri dari CEO, CTO dan
bermacam macam grup. Saat ini PT. Indosat, Tbk dipimpin oleh Alexander Rusli sebagai
President Director & Chief Executive Officer, beliau juga membawahi 4 Direktur dan beberapa
Chief.

37

Adapun tugas dari jajaran top manajemen adalah :

1. President Director & Chief Executif Officer (Alexander Rusli)
Menetapkan sasaran utama perusahaan melalui strategi korporasi jangka pendek dan
jangka panjang, Mengelola segala aspek perusahaan agar dapat mencapai tujuan
pertumbuhan yang berkelanjutan dan memberikan value kepada seluruh stakeholder.
2. Director & Chief Financial Officer (Coba Pinter)
Mengembangkan dan mengimplementasikan strategi keuangan Indosatooredo mencakup
fungsi-fungsi pengendalian, treasury, akuntansi dan pendapatan usaha, Memberikan
saran pada unit usaha dan fungsi-fungsi korporasi mengenai rencana keuangan,
Mengawasi seluruh tanggung jawab fiscal dan fiduciary perusahaan, bekerja sama
dengan direksi dan komite-komite yang relevan
3. Director & Chief Sales and Distribution Officer (Joy Wahyudi)
Bertanggung jawab pada kegiatan pemasaran dengan manajemen penjualan,
pengembangan produk, manajemen saluran distribusi, komunikasi pemasaran, harga, riset
pasar dan pelayanan pelanggan
4. Director & Chief Technology Officer (John Martin Thomson)
Memastikan dukungan teknologi bagi fungsi-fungsi operasional, memungkinkan
peluncuran produk pada waktu yang tepat juga memastikan operasional harian aset-aset
teknologi secara efektif dan efisien, Membangun dan mengoperasikan jaringan untuk
mendukung pertumbuhan usaha yang kompetitif dan berkualitas tinggi.
5. Director and Chief of Wholesale and Enterprise Officer (Herfini Haryono)
Mengembangkan dan mengimplementasikan strategi infrastruktur dan wholesale,
Mengevaluasi dan mengkaji pilihan-pilihan untuk membuang dan membangun bisnis
baru, Menelaah dan memperbaharui strategi solusi korporasi untuk mendorong penjualan
di segmen korporasi nasional.
6. Chief Corporate Services Officer (Indar Atmanto)
Merencanakan, mengarahkan dan mengoordinasikan kegiatan manajemen sumber daya
manusia, mengelola properti, manajemen fasilitas, mengelola grup hukum, sekretaris
perusahaan dan memastikan proses transformasi berjalan dengan baik.
7. Chief New Business & Innovation Officer (Prashant Gokarn)
Mengembangkan terobosan baru, inovasi dan pengembangan bisnis baru agar perusahaan
selalu kompetitif dan memimpin pengembangan digital.
8. Chief Human Resources Officer (Ripy Mangkoesoebroto)
Bertanggung jawab dalam pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia yaitu
dalam hal perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan kegiatan sumber daya manusia,

37

termasuk pengembangan kualitasnya dengan berpedoman pada kebijaksanaan dan

prosedur yang berlaku di perusahaan.
9. Chief Strategy & Experience Officer (Thomas Chevanne)
Mengembangkan tujuan strategis untuk penciptaan nilai, pengembangan daya saing
perusahaan, mengawasi perkembangan bisnis dan kegiatan perencanaan perusahaan serta
melakukan evaluasi dan menilai kualitas layanan melalui experience yang dirasakan oleh
pelanggan.
10. Chief Marketing Officer (Dr. Andreas Gregori)
Memberikan saran kepada Presiden Direktur/CEO dalam mengembangkan tujuan
strategis untuk penciptaan nilai, pengembangan daya saing perusahaan, mengawasi
perkembangan bisnis serta kegiatan perencanaan Perusahaan.

Tipe Organisasi Indosat Ooredoo

Dari Bagan ini, PT Indosat menggunakan struktur organisasi fungsional karena
pengorganisasian dalam perusahaan ini berdasarkan sifat dan macam fungsi yang harus
dilaksanakan oleh tiap bagian dalam perusahaan. Selain itu juga, perusahaan mempunyai
pembidangan tugas yang dapat digariskan secara tegas, misalnya dalam perusahaan ini terdapat
Group yang didasarkan pada keahlian seperti Network Operation, Marketing dan lainnya.
Struktur ini banyak ditemukan pada organisasi atau perusahaan area spesialisasi sebagai
dasar eksistensi sebuah departemen. Struktur ini lazim ditemukan pada perusahaan kecil dan
menengah, yang memiliki beberapa ciri berupa :

37

Adanya pemusatan pengambilan keputusan pada tingkat tertinggi dari perusahaan.

Tidak menjamin adanya kesatuan perintah.

Keahlian para pengawas dan pegawai berkembang menuju spesialisasi. Penghematan
waktu dapat dilakukan karena mengerjakan pekerjaan yang sama.

Kelebihan struktur fungsional :

Keahlian yang dimiliki oleh seorang spesialis fungsional memudahkan dalam pemecahan
masalah yang terjadi pada area tertentu yang berada di bawah wewenangnya.
Menghindari duplikasi, di mana struktur ini tidak terdapat fungsi yang berganda atau
redundant, sehingga sumber daya organisasi dapat dipergunakan lebih efisien dan
terfokus.

Kelemahan struktur fungsional :

Kebingungan yang terjadi ketika karyawan memiliki dua atau lebih supervisor
kemungkinan manajer untuk menghindari area yang mereka wewenangi secara
fungsional, situasi yang mungkin berdampak negatif bagi koordinasi aktifitas tertentu.

Unsur-Unsur Organisasi
PT Indosat Tbk memiliki banyak unsur dalam organisasinya terutama manusia,
kerjasama, tujuan bersama, dan lingkungan. Banyaknya divisi-divisi yang ada mencerminkan
unsur manusia di dalamnya. Struktur organisasi perusahaan yang bersifat spesialis dan menyebar,
menandakan kerjasama yang sangat erat dan saling berkaitan satu dengan yang lainnya sehingga
dapat melancarkan perusahaan untuk mencapai visi dan misi serta tujuan bersama.
Jenis Organisasi dari Tujuan
PT Indosat Tbk termasuk dalam kategori organisasi niaga karena perusahaan tersebut
memiliki tujuan untuk mendapatkan keuntungan yang sebesar-besarnya. Kegiatan yang
dilakukan oleh perusahaan tersebut yaitu memberikan pelayanan yang terbaik kepada konsumen.
Sedangkan Jenis organisasi menurut kepemimpinannya adalah organisasi birokrasi di mana
perusahaan dibentuk dalam suatu struktur dan beroperasi dengan seperangkat peraturan baik
berupa kode etik ataupun peraturan perusahaan
Teori Organisasi Indosat
PT Indosat Tbk menggunakan teori organisasi dari Teori Moderen karena perusahaan ini
dalam membangun dan mengembangkan telekomunikasi Internasional adalah untuk
meningkatkan hubungan kerjasama internasional dalam menunjang pembangunan nasional.
Kekurangan fungsi suatu divisi, berarti pengurangan kualitas dan penurunan target dan strategi.

37

Jadi para pegawainya harus cepat, teliti dalam bekerja untuk bersaing dengan perusahaan
telekomunikasi lainnya.

3.3 Budaya Organisasi Indosat Ooredoo

Indosat berusaha membentuk budaya organisasi Indosat yang mendukung perusahaan
dalam meningkatkan kemampuan kompetensi dan terus berkembang melalui inovasi dan mampu
mencapai visi dan misi perusahaan untuk memperkaya kehidupan masyarakat Indonesia di dunia
digital serta membantu untuk mencapai mimpi dan aspirasi. Selain melalui kode etik yang umum
diterapkan perusahaan, Indosat juga menekankan pada nilai :

37

Terpercaya
Berpikir positif, konsisten dalam perkataan dan perbuatan yang terpuji serta dapat
diandalkan
Peduli
Menunjukkan perhatian, menghargai serta melayani dengan sepenuh hati
Tekad menjadi yang terbaik
Semangat mencapai keunggulan dengan melakukan perbaikan dan penyempurnaan
berkesinambungan
Cepat
Sigap dalam memecahkan masalah, mengambil keputusan, bertindak dan beradaptasi
Berjiwa Muda
Enerjik, dinamis, dan berani menjadi penggerak perubahan

Manajemen perusahaan juga melakukan penyempurnaan sistem Manajemen Kinerja

Karyawan yang dikembangkan dari metodologi balanced scorecard merupakan salah satu aspek
ciri dari organisasi moderen agar dapat menciptakan budaya berbasis kinerja (performance) di
antara karyawan Indosat, karena sasaran utamanya adalah meningkatkan produktifitas individu.
Indikator kinerja kunci (KPI) kuantitatif diukur untuk menentukan scorecard di tingkat
Perusahaan, yang selanjutnya bercabang pada tingkat group, divisi, dan individu. Hal tersebut
untuk menentukan kepastian strategi operasional apakah sasaran dan tujuan perusahaan dicapai
atau tidak dan adanya kesesuaian antara strategi korporasi. Pemeringkatan karyawan (KPI)
sebagai penghargaan diberikan dalam bentuk bonus tahunan, penyesuaian skala gaji, dan intensif
khusus
3.4. Design dan Perubahan Indosat Ooredoo
Perampingan Organisasi (Kontigency)
PT Indosat telah menyadari bahwa faktor eksternal lingkungan baik terkait kompetisi
dengan pesaing ataupun untuk meningkatkan produktifitas membutuhkan kontigency organisasi
di mana teori ini merangkum bahwa tiap organisasi mengadaptasi struktur dengan menggeser
keadaan yang tidak cocok (misfit) sebagai akibat adanya performansi rendah kepada keadaan
cocok (fit), di mana ada keteraturan untuk mencapai efektifitas dan performansi organisasi, atau
perubahan struktural sifat positif dan produktif terhadap organisasi.
Riset yang dirilis JP Morgan Securities, akhir Oktober 2011, misalnya menyebutkan,
industri telekomunikasi Indonesia sedang menghadapi masa-masa berat. Pertumbuhan average
revenue per user (ARPU) di kuartal tiga turun 4%-14% year-on-year. Salah satu langkah yang
diambil perusahaan seluler adalah mengurangi beban biaya pegawai. Dengan cara ini, operator
bisa lebih efisien dan laba pun bisa lebih optimal.
37

Indosat pada pertumbuhan laba di 2011 hanya mencapai 46,5%, di mana hasil ini lebih
rendah dari pertumbuhan di 2010 yang mencapai 47,9%. Hal ini menyebabkan Indosat
mengambil langkah untuk mengurangi beban biaya pegawai dengan melakukan rekstrukturisasi
organisasinya dengan menawarkan paket kompensasi khusus, yakni Voluntary Separation
Scheme (VSS) bagi karyawan yang memenuhi kriteria tertentu dan ingin mengakhiri hubungan
kerja dengan Perusahaan. Langkah ini juga bertujuan agar gerak organisasi lebih lencah dalam
menangkap peluang-peluang bisnis baru. Penawaran ini diterima baik sehingga per 31 Desember
2011 tercatat 994 karyawan (26% karyawan tetap) memilih untuk berpartisipasi dalam Program
tersebut.
Dalam organisasi Indosat juga melakukan perubahan dan perampingan organisasi
perusahaannya melalui restrukturisasi manajemen baik di pusat, regional, cabang atau pun
representatif. Sebagai contoh dari struktur organisasi regional dari sebelumnya memiliki delapan
regional, kemudian di rampingkan hanya menjadi empat regional. Wilayah yang sebelumnya
mempunyai regional sendiri seperti Jawa Barat dirubah menjadi arean dan digabungkan ke
regional Jawa tengah.
Restrukturisasi organisasi ini menjadikan organisasi menjadi lebih ramping,
meningkatkan produktifitas karyawan, mengurangi operasional cost dan memberikan peluang
generasi internet masuk untuk memperkuat pengembangan teknologi di Indosat.
Pengaruh Teknologi Terhadap Organisasi
Teknologi telekomunikasi terus berkembang pesat dari waktu ke waktu. Bahkan
perubahan dari satu teknologi ke teknologi lanjutan terjadi hanya dalam hitungan tahun bahkan
bulan. Seperti alat-alat telekomunikasi yang dipakai oleh masyarakat, dari yang hanya
menggunakan mobile dengan short message services (SMS) dan panggilan suara (voice call)
mulai berubah ke penggunaan data. Menghadapi perkembangan trend teknologi tersebut pada
tahun 2003 Indosat bergabung dengan tiga anak perusahaan, yaitu : Satelindo , IM3 dan
Bimagraha untuk membentuk operator selular di Indonesia. Keputusan penggabungan yang
diambil oleh manajemen Indosat ini membawa dampak yang signifikan baik terhadap struktur di
Indosat, pola kerja pegawai serta penyetaraan posisi dari setiap perusahaan. Perubahan organisasi
ini bertujuan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan teknologi yang digunakan
oleh konsumen di mana keuntungan core bisnis SLI dan koneksi satelit internasional mulai
berkurang dan terjadi peningkatan market baru di telekomunikasi bergerak sehingga perusahaan
perlu memfokuskan lini usahanya dalam satu kesatuan agar mampu berkompetisi lebih baik.
Penggabungan ini juga dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan terkait kontijensi kepemimpinan
terhadap perubahan lingkungan dengan melakukan penyusunan Strategi kembali (turn around)
ketika posisi strategis organisasi sudah tidak sesuai lagi dengan tujuan-tujuan dan sasaransasaran organisasi.
Proses yang dijalani oleh Indosat dalam merubah arah bisnis serta penggabungan
perusahaan yang memiliki kultur berbeda ini berlangsung cukup lama. Sehingga untuk
mempercepat penggabungan budaya, visi dan misi karyawan maka perusahaan melakukan
pendekatan Sosial Learning melalui pemberian informasi yang dilakukan terus menerus

37

(pendekatan cognitive dan melakukan pendekatan behavioric) melalui pembagian kepemilikan

saham perusahaan kepada karyawan.
Selain perubahan tersebut Indosat juga mengeluarkan Logo baru yang dinamai Techno
Flower, perusahaan mencoba mengganti Logo untuk memenangkan persaingan antar operator
seluler dan mengarahkan budaya perusahaan pada service yang diberikan oleh pihak perusahaan
kepada para customer yang mengacu pada visi dan misi perusahaan serta mendorong setial
langkah inovatif karyawan untuk menyongsong masa depan. Logo berbentuk antara gabungan
dari tiga bangun elips masing-masing dengan warna biru, kuning, dan merah yang tersusun
bertumpuk hingga menjadi bangun bintang permata di tengahnya. Logo itu dipercantik dengan
teks indosat di sebelah kanan serta motto The Future Is Here di bawah teks indosat yang
menggantikan motto lama Easier, Simpler, Better.
Melihat pada penurunan pendapatan voice call yang cukup signifikan sekitar 7,1 % dan
pendapatan SMS mengalami penurunan 4,5% dibandingkan tahun sebelumnya. Sedangkan untuk
pendapatan dari komunikasi data mengalami meningkatan 29,3% dan pendapatan dari VAS
mengalami peningkatan sebesar 51,4% dibandingkan tahun lalu, maka PT Indosat yang
sebelumnya fokus pada pengembangan infrastruktur jaringan data, mulai merubah strategi
perusahaan untuk menyongsong kemajuan dunia digital yang semakin maju dengan begitu
banyaknya aplikasi pengganti komunikasi baik berupa messaging, e-mail, Voice over IP ataupun
streaming video, Hal ini secara langsung mempengaruhi pendapatan voice call dan Short
Messaging Service (SMS) operator telekomunikasi pada umumnya.
Indosat kembali bertansformasi dengan mengganti Logo perusahaan menjadi logo global
yang juga dipakai oleh perusahaan perusahaan dalam kepemilikan QTel yaitu menggunakan
Logo Indosat Ooredoo. Ooredoo sendiri punya makna yang sesuai dengan kultur masyarakat
Indonesia agar memiliki kemauan yang kuat. Ooredoo diambil dari kata Arab 'araada-yuriidu'
yang artinya 'ingin' atau 'berkeinginan'. Kata ini memiliki semangat positif untuk berbuat sesuatu.
Untuk memiliki mimpi dan cita-cita. Lalu berusaha dan bekerja keras mengejar apa yang sudah
dicanangkan (diinginkan). Hal ini untuk mengikrarkan perubahan bahwa perubahan
bertransformasi sekaligus menjadi tujuan dari perusahaan untuk menjadikan digital sebagai DNA
perusahaan sehingga Indosat menajadi perusahaan telekomunikasi digital terdepan yang
menghadirkan pengalaman yang baru di mana pelanggan dimanjakan dengan berbagai pilihan
smartphone, paket data yang transparan dan menarik, aplikasi-aplikasi konten digital yang
digunakan didukung dengan pelayanan pelanggan yang terbaik.
Struktur organisasi perusahaan juga bertambah dengan adanya beberapa Chief baru
seperti Chief New Business & Innovation Officer, serta Chief Strategy & Experience Officer yang
bertujuan untuk mengembangkan terobosan baru, inovasi dan pengembangan bisnis baru agar
perusahaan selalu kompetitif dan memimpin pengembangan teknologi telekomunikasi digital
serta untuk lebih memfokuskan pada kepuasan pelanggan melalui experience yang dirasakan
oleh pelanggan dalam menggunakan produk Indosat. Melalui perubahan ini Indosat
mencanangkan rencana 3 tahun kedepan untuk menghadirkan :
Dunia Digital yang Lebih Mudah Diakses dan Terjangkau untuk Indonesia
Identitas baru Indosat Ooredoo menggambarkan transformasi perusahaan yang
menyeluruh dengan menjadikan digital sebagai DNA perusahaan

37

 Setelah berhasil menjadi pemimpin layanan data, Indosat Ooredoo targetkan menjadi
pemimpin layanan digital bagi semua.
Di masa yang akan datang, Indosat Ooredoo menargetkan menjadi nomor satu dalam
pendapatan digital, nomor satu dalam pengalaman digital, dan brand digital pilihan
pelanggan nomor satu di Indonesia.
3.4 Learning Organization
Menurut Suggs (2003), Learning berfokus kepada pentingnya metode pembelajaran baik
formal (training program, seminar, workshop) maupun informal (pengalaman, kesalahan,
accomplishments) untuk memfasilitasi pembelajaran itu sendiri. Komponen kunci dari learning
organization dan transfer pelatihan adalah penekanan pada pembelajaran. Transfer pelatihan
berfokus pada pembelajaran dengan membutuhkan individu untuk belajar dan mempertahankan
agar informasi terus terjaga dalam program pelatihan. Sedangkan learning organization fokus
kepada pembelajaran dengan membutuhkan individu, kelompok dan organisasi secara
keseluruhan agar terlibat dalam pembelajaran dan berbagi pengetahuan yang berkelanjutan.
Dalam Visi PT Indosat lebih berfokus pada pengembangan manusia dan memperkaya
kehidupan masyarakat Indonesia di dunia digital, membantu untuk mencapai mimpi dan aspirasi.
Indosat juga secara berkelanjutan menanamkan Nilai pada karyawannya untuk memilliki nilai
Terpercaya, Peduli, Tekad menjadi yang terbaik, Cepat, Berjiwa Muda, sehingga Indosat
melakukan proses yang berkelanjutan untuk meningkatkan kemampuan karyawannya dan
memberikan kesempatan untuk pembelajaran secara terus menerus.
Individu Improvement atau Proses peningkatan kemampuan dan pembelajaran individual
didasarkan dari Individual Score Card yang dibuat oleh karyawan bersama manager lini yang
mengacu pada arah bisnis Indosat. Peningkatan tersebut bisa dilakukan melalui Stakeholder
Feedback, Couching dan mentoring Manager lini, Fokus group, workshop, self learning melalui
buku buku perpustakaan Indosat ataupun materi portal knowledge e-learning yang disediakan
oleh Indosat dan bisa melalui kegiatan pelatihan training Inhouse/outhouse.

37

Group Organization Improvement peningkatan pembelajaran yang dilakukan oleh Indosat

untuk mengapdet pengetahuan seluruh organisasi baik terkait teknologi, policy, bisnis, ataupun
pengalaman pihak lain. Beberapa hal yang dilakukan antara lain :
-

37

Update informasi melalu web myindosat untuk mengupdate kegiatan dan kebijakan
Indosat
Sharing knowledge global melalui web close sosial media khusus karyawan Ooredoo
sehingga setiap karyawan bisa mempelajari penerapan strategi ataupun pengalaman
implemetasi di negara lain yang berada dalam group Ooredoo.
Knowlegde Event yaitu acara berbagi pengalaman baik dari internal ataupun external
Indosat. Sebagai contoh kegiatannya adalah Knowlegde Caf yang saat ini diadakan di
Kantor Pusat yang berisi sharing knowledge terkait isu yang dihadapi perusahaan. Ada
juga kegiatan Community of Practice yang dilakukan setingkat department untuk
membagikan pembelajaran pada bidang yang sama. Ada juga kegiatan Community of
Interest untuk mewadahi pembelajaran pada suatu peminatan.

Sehingga di sini dapat disimpulkan bahwa PT Indosat juga menjalankan Learning

Organization di mana pembelajaran dilakukan terus menerus tidak saja pada level individu akan
tetapi juga pada level group dan organisasi agar bisa terus bersaing dalam kompetisi perusahaan
teknologi yang terdepan dalam penyediaan pengalaman digital pada masyarakat Indonesia

37

BAB IV
KESIMPULAN

Organisasi merupakan sebuah wadah untuk manusia dalam membentuk suatu kegiatan
atau saling bertukar pikiran yang dapat membangun kepribadian bangsa yaitu saling kerja
sama antar sesama dan saling membantu dalam hal apa pun.

Bahasan kami di atas merupakan deskripsi dari keunggulan-keunggulan perspektif sistem

terbuka untuk menelaah hubungan yang penting dari sebuah organisasi dengan
lingkungannya, dan perlunya organisasi menyesuaikan diri terhadap lingkungan yang
berubah jika organisasi ingin tetap bertahan.

Terdapat kritikan terhadap teori organisasi klasik, yaitu :

-

Lemahnya bukti empiris

Kesalahan dalam melihat organisasi sebagai sistem yang tertutup, mekanistik dan
deterministik.
Pengabaian terhadap faktor manusia sebagai fokus perhatian dalam mengkaji anatomi
organisasi
Terlalu percaya pada kekuatan konsep-konsep utama

Teori Neo-klasik muncul sebagai reaksi dari teori organisasi klasik, tetapi teori Neoklasik tetap mempergunakan dan tidak mengabaikan prinsip-prinsip yang di kemukakan
oleh para ahli teori klasik.
Teori moderen yang kadang kadang disebut juga sebagai analisa sistem pada organisasi
merupakan aliran besar ketiga dalam teori organisasi dan manajemen. Teori moderen
melihat bahwa semua unsur organisasi sebagai satu kesatuan dan saling ketergantungan,
yang di dalamnya mengemukakan bahwa organisasi bukanlah suatu sistem tertutup yang
berkaitan dengan lingkungan yang stabil, akan tetapi organisasi merupakan sistem
terbuka.
Teori Organisasi yang ada sekarang ini merupakan hasil dari sebuah proses evolusi.
Selama beberapa decade, para akademisi dan praktisi dari berbagai latar belakang dan
perspektif telah mengkaji dan menganalisis organisasi-organisasi.

37

DAFTAR PUSTAKA
Daft, R. (2008): Organization Theory and Design (10th Edition), South-Western Cengage
Learning, Mason OH, USA
nday, zgr (2016): Neoclassical Organization Theory: From Incentives of Bernard to
Organizational Objectives of Cyert and March, International Journal of Contemporary Applied
Sciences, ISSN: 2308-1365
nday, zgr (2016): Classical Organization Theory: From Generic Management of Socrates to
Bureaucracy of Weber, International Journal of Contemporary Applied Sciences,(ISSN: 23081365
Ivanko, tefan: (2013) MODERN THEORY OF ORGANIZATION, 5th edn. UNIVERSITY OF
LJUBLJANA
http://id.wikipedia.org/wiki/Organisasi
https://en.wikipedia.org/wiki/Organizational_theory
http://www.slideshare.net/iwanpalembang/dimensi-organisasi
http://kelompok8komorg.blogspot.co.id/2013/06/analisis-komunikasi-organisasi-pt.html
http://kelompokpo10.blogspot.co.id/
https://indosatooredoo.com/id/about-indosat/corporate-profile/board-of-directors-chief
https://publicrelationss.wordpress.com/indosat-tbk/
https://id.wikipedia.org/wiki/Indosat_Ooredoo
https://investoruajy.wordpress.com/2014/10/23/laporan-analisis-manajerial-pt-indosattbk/
https://indosatooredoo.com/id/about-indosat/company-profile/history
http://www.ooredoo.com/id/media/news_view/Indosat-Ooredoo-to-make-Indonesias-digital-societyaccessible-for-all

http://inet.detik.com/read/2011/04/18/213434/1620226/328/beres-berbenah-internal-indosatsiap-lari-lagi
http://solution.indosat.com/template/media/editor/upload/AR%20Indosat%20'12%20Indo%20%2017%20Mei%202013.pdf

37