Anda di halaman 1dari 11

Makalah ini diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia

FUNGSI PENGADAAN MANAJEMEN SUMBER DAYA


MANUSIA
Disusun oleh:
1. Ardelia Defani

150610120040

2. Elfadhanadya K

150610120043

3. Franky Emmanuel

150610120069

4. Nadinia Fathilla

150610120070

5. Tika Rahmadhani

150610120078

AGRIBISNIS B
FAKULTAS PERTANIAN
UNIVERSITAS PADJADJARAN
JATINANGOR SUMEDANG
2014

KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta
hidayahnya-Nya kepada kami sehingga kami bisa menyelesaikan makalah ini tepat pada
waktunya.
Makalah ini memberikan informasi tentang Fungsi Pengadaan Manajemen Sumber
Daya Manusia. Didalamnya kami menjelaskan mengenai Tujuan pengadaan MSDM,
analisis jabatan, Uraian Pekerjaan, Spesifikasi pekerjaan, dan lainnya
Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh karena itu kritik
dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu kami harapkan demi
kesempurnaan makalah ini. Semoga makalah ini memberikan informasi yang bermanfaat
bagi pembaca dan juga untuk pengembangan wawasan serta peningkatan ilmu pengetahuan.
Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah berperan
serta dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir. Semoga Allah SWT senantiasa
meridhai segala usaha kita. Amin.

Jatinangor, 13 Maret 2014

Penulis

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. LATAR BELAKANG
Salah satu sumber daya yang penting dalam manajemen adalah sumber daya manusia
atau human resources. Pentingnya sumber daya manusia ini, perlu disadari oleh semua
tingkatan manajemen. Bagaimanapun majunya teknologi saat ini, namun faktor manusia tetap
memegang peranan penting bagi keberhasilan suatu organisasi. Menurut Buchari Zainun
(2001, hal. 17), manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang penting, bahkan
dapat dikatakan bahwa manajemen itu pada hakikatnya adalah manajemen sumber daya
manusia atau manajemen sumber daya manusia adalah identik dengan manajemen itu sendiri.
Karyawan merupakan aset utama dalam suatu perusahaan sebab tanpa adanya karyawa,
perusahaan tersebut tidak akan terencana dan aktif. Karyawan yang menjalankan aktivitas
setiap organisasi dalam perusahaan. Karyawan mempunyai pikiran dan sifat yang berbedabeda, maka dari itu perusahaan harus mampu memposisikan dengan benar pekerjaan kepada
para karyawan sesuai dengan keahlian masing-masing. Apabila tidak, itu semua akan terjadi
pemborosan
Adanya anggapan bahwa sering terjadinya pemborosan dalam pemanfaatan sumber
daya manusia atau pekerja. Keadaan ini berpengaruh terhadap pencapaian tujuan dari
organisasi, dan juga penghasilan pekerja itu sendiri. Selain pemborosan, juga faktor-faktor
yang berkaitan dengan kelalaian pekerja, misalnya terjadi kecelakaan serta biaya
pengembangan kemampuan atau kompensasi SDM. Semuanya merupakan biaya yang harus
diperhitungan dalam menghitung biaya produksi. Biaya tersebut sering disebut sebagai biaya
sosial yang harus ditanggung bersama-sama oleh pihak-pihak yang bersangkutan, seperti
masyarakat, pemilik usaha dan pekerja sendiri.

Biaya sosial ini kadang-kadang dapat

melebihi biaya produksi.


1.2. TUJUAN
Tujuan dari makalah ini adalah agar mahasiswa mampu memahami dan menganalis
fungsi pengadaan dalam suatu manajemen sumber daya manusia
1.3. RUMUSAN MASALAH
Apa fungsi pengadaan dalam MSDM?

Bagaimana analisis suatu jabatan atau pekerjaan?


Apa saja uraian suatu pekerjaan atau jabatan?
Apa saja spesifikasi suatu pekerjaan atau jabatan?
Bagaimana mengevaluasi suatu pekerjaan?
Apa saja persyaratan dalam suatu pekerjaan?
Bagaimana proses pengadaan dan perekrutan karyawan?

BAB II
ISI
2.1. FUNGSI PENGADAAN DALAM MSDM
Aspek Kuantitatif
Kuantitatif berhubungan dengan jumlah. Pengadaan SDM dilihat dari aspek
kuantitatif brtujuan unutk menjamin jumlah personalia yang tepat. Untuk mencapai tujuan
tersebut fungsi ini menggunakan dua perangkat:
a) Perangakat analisis beban kerja (workload analysis) yang bertujuan untuk menentukan
berapa jumlah personalia yang diperlukan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dan
berapa jumlah tanggung jawab atau beban yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas
b) Perangkat analisis angkatan kerja (workforce analysis) yang bertujuan untuk menentukan
kebutuhan

akan

personalia

yang

dipergunakan

untuk

dapat

mempertahankan

kesinambungan normal suatu organisasi.


Aspek Kualitatif
Pengadaan SDM dilihat dari aspek kualitatif, bertujuan untuk menjamin mutu
personalia yang tepat. Kiblat yang digunakan untuk menjamin aspek kualitatif adalah kiblat
pada standar personalia yang dilakukan melalui:
a) Analisis jabatan (job analysis) yang akan meneliti segala fakta pekerjaan dan segala hal
yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut dengan memperhatikan
kesanggupan setiap komponen
b) Deskripsi jabatan (job description) yang akan menjelaskan tanggung jawab dan wewenang
untuk suatu jabatan tertentu
c) Spesifikasi perkerjaan (job specification)untuk menetapkan syarat dan kondisi untuk
melaksanakan suatu pekerjaan dengan efektif.
2.2. ANALISIS JABATAN DAN PEKERJAAN
Analisis pekerjaan adalah suatu informasi tertulis mengenai pekerjaan apa saja yang
haruas dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai. Manfaat analisis pekerjaan
akan memberikan informasi tentang aktivitas pekerjaan, standar, konteks pekerjaan,
persyaratan personalia (personnel requirement), perilaku, manusia dan alat-alat yang akan
dipergunakan.

Analisis pekerjaan mengerjakan suatu proses sistematis yang dimulai dari


menghimpun informasi dari tugas, kewajiban, dan tanggung jawab dari pekerjaan tertentu,
yang dilakukan oleh seorang pakar analisis pekerjaan, analis pekerjaan yang berasal dari luar
perusahaan, supervisor, manager, maupun pihak-pihak lain yang benar- benar paham tentang
sumber daya manusia, pekerjaan, dan keseluruhan sistem perusahaan yang bersangkutan.
Analisis pekerjaan menghasilkan rangkuman tugas, tanggung jawab pekerjaan tertentu,
hubungannya dengan pekerjaan lain, pengetahuan dan keahlian yang dibutuhkan, serta
kondisi kerja yang dibutuhkan agar pekerjaan tersebut berhasil dilakukan. Analisis pekerjaan
ini dilakukan antara lain pada saat perusahaan berdiri, saat baru menetapkan suatu jabatan
dalam perusahaan, dan saat terjari suatu perubahan signifikan dalam perusahaan (misalnya
kemunculan teknologi baru, metode baru, dsb).
Analisis pekerjaan ini sangat penting dilakukan. Hal ini ditandai dengan alasan-alasan
sebagai berikut :
Sebagai pegangan dalam merekrut karyawan, yaitu untuk melihat keahlian, kemampuan,
dan pengetahuan calon-calon karyawan yang akan direkrut.
Sebagai dasar dalam melakukan analisis kebutuhan pelatihan.
Dengan melakukan analisis pekerjaan, akan diketahui deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan bagi masing-masing karyawan, sehingga perusahaan dapat mengevaluasi
keberhasilan maupun kegagalan kinerja karyawan berdasarkan target-target yang telah
ditetapkan dalam deskripsi pekerjaan.
Pada poin pertama telah disebutkan bahwa dengan melakukan analisis pekerjaan,
perusahaan dapat melihat seberapa tinggi keahlian, kemampuan, dan pengetahuan
karyawan. Kompensasi yang akan diberikan pada karyawan-karyawan tersebut nilainya
tergantung pada seberapa tinggi tingkat keahlian, kemampuan, dan pengetahuan karyawan
tersebut.
Saat melakukan rekrutmen karyawan, perusahaan juga mempertimbangkan mengenai
tingkat keselamatan dan keamanan kerja serta tingkat kesehatan calon karyawan.
Informasi mengenai hal-hal tersebut dapat dihimpun melalui analisis pekerjaan.
Sebagai dasar untuk melakukan evaluasi bila terjadi promosi, transfer, aau demosi
karyawan.

Pengertian analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak (motion study). Analisis
pekerjaan menganalisis pekerjaan apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan,
agar tujuan tercapai. Adapun studi gerak mempelajari gerakan-gerakan yang paling efisien
dan efektif untuk melakukan sesuatu pekerjaan.
PERBEDAAN JOB ANALYSIS DAN MOTION STUDY
Perbedaaan
1. Tujuan

Job Analysis
Memberikan gambaran
terhadap sesuatu jabatan

2. Ruang Lingkup

3. Tingkat Ketelitian

4. Organisasi

Menyeluruh, mencakup tugas,

Mengubah dan memperbaiki


gerakan-gerakan

Kurang teliti

Sangat teliti

Dilakukan oleh bagian

Dilakukan oleh industrial

Observasi, wawancara,
kuisioner

6. Kegunaan

metode kerja

tanggung jawab

personalia

5. Teknik

Motion Study
Mengubah dan memperbaiki

Perekrutan, latihan,
pengupahan, dll.

Langkah-Langkah Analisis Pekerjaan/Jabatan

engineers

Observasi photografi,
stopwatch

Memperbaiki metode dan


standarisasi

Dessler (2003;118) menyatakan ada enam langkah dalam analisis pekerjaan. Adapun
keenam langkah tersebut adalah sebagai berikut;
1. Menentukan bagaimana untuk menggunakan informasi yang didapat.
Mengetahui cara menggunakan data yang diperoleh akan memberikan gambaran
bagaimana untuk mengumpulkan data tersebut. apakah dengan menggunakan wawancara
atau kuisioner. Hasil dari pengumpulan data yang di dapat nantinya digunakan untuk
mendukung penetapan job description, job specification, dan job evaluation.
2. Meninjau informasi dasar yang relevan, seperti bagan organisasi, bagan proses dan
deskripsi pekerjaan.
3. Memilih posisi yang dapat mewakili. Ada banyak pekerjaan yang serupa untuk dianalisis,
sehingga perlu mengambil sample pekerjaan tersebut untuk dianalisis.
4. Menganalisis pekerjaan. Mengumpulkan data aktifitas pekerjaan, perilaku karyawan yang
dibutuhkan, kondisi pekerjaan, dan sifat serta kemampuan manusia yang dibutuhkan untuk
melakukan pekrjaan itu.
5. Memverifikasi informasi analisis pekerjaan kepada pekerja yang melakukan pekerjaan
tersebut dilakukan oleh atasan langsung. hal ini kan membantu mengonfirmasikan bahwa
informasi itu benar dan lengkap.
6. Membuat deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.
Deskripsi pekerjaan adalah daftar tertulis yang mendeskripsikan aktifitas dan
tanggung jawab dari pekerjaan, juga kondisi pekerjaan serta bahawa dan keamanan dari suatu

pekerjaan, Spesifikasi pekerjaan meringkas mutu, kualitas dan keterampilan dan latar
belakang pribadi yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.
Adapun disisi lain proses menganalisis pekerjaan melalui langkah-langkah berikut:
1. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan
2. Mengumpulkan informasi tentang latar belakang
3. Menyeleksi muwakal (orang yang diserahi) jabatan yang akan dianalisis
4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan
6. Menyusun uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
7. Meramalkan juga memperhitungkan perkembangan perusahaan
Penggunaan Informasi Analisis Pekerjaan dan Jabatan
2.3. URAIAN JABATAN DAN PEKERJAAN
2.4. SPESIFIKASI JABATAN DAN PEKERJAAN
2.5. EVALUASI PEKERJAAN
2.6. PERSYARATAN JABATAN DAN PEKERJAAN
2.7. PROSES PENGADAAN DAN PEREKRUTAN KARYAWAN
BAB III
PENUTUP
3.1. KESIMPULAN

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, Malayu.,Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi, Penerbit Bumi


Aksara, Jakarta, 2005.
Sastradipoera, Komaruddin.,Manajemen Sumber Daya Manusia Suatu Pendekatan
Fungsi Operatif edisi revisi, Penerbit Kappa-Sigma, Bandung, 2007.
Unknown.

2012.

Analisis

Pekerjaan

dengan

Analisis

Jabatan.

http://saddamekonomi.wordpress.com/2012/04/22/analisis-pekerjaan-dengan-analisisjabatan/. Diakses pad atanggal 9 Maret 2014.