Anda di halaman 1dari 20

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN KECERDASAN EMOSI SERTA

MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN HOTEL ASTON SAMARINDA


Muhammad Azmi Hanif
Dr. Tetra Hidayati
Robiansyah, S.E., M.Si
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Mulawarman

ABSTRAK
Muhammad Azmi Hanif, Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kecerdasan
Emosi serta Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Hotel Aston Samarinda, di arahkan oleh Dr.
Tetra Hidayati, SE., M. Si and Robiansyah, SE., M. Sc.
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan transformasional,
kecerdasan emosi, dan motivasi terhadap kinerja karyawan. Variabel independen pada
penelitian ini adalah kepemimpinan transformasional, kecerdasan emosi dan motivasi. Variabel
dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Jenis penelitian ini merupakan
penelitian kausal dimana penelitian ini menemukan dan menjelaskan sebuah hubungan (sebab
dan akibat). Sampel pada penelitian ini adalah karyawan operasional Hotel Aston Samarinda.
Metode penentuan sampelnya menggunakan teknik purposive sampling dengan jumlah
sebanyak 80 karyawan. Jenis dan sumber data merupakan data premier. Data dianalisis
dengan menggunakan pendekatan Structural Equation Model (SEM) melalui sofware Partial
Least Square (PLS).
Hasil penelitian ini menemukan bahwa variabel kepemimpinan transformasional tidak
memiliki perngaruh terhadap kinerja karyawan, kecerdasan emosi memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi tidak memiliki pengaruh terhadap
kinerja karyawan.

Kata Kunci

: Kepemimpinan Transformasional, Kecerdasan Emosi, Motivasi


Kinerja Karyawan

ABSTRACT

Muhammad Azmi Hanif, The Influence Transformasional Leadership, Emotional


Intelligence, and Motivation to Performance Employee in Aston Hotel Samarinda, guided by Dr.
Tetra Hidayati, SE., M. Si and Robiansyah, SE., M. Sc.

MUHAMMAD AZMI HANIF [-0901025107-]

This research aims are to analyze the influence of transformational leadership, emotional
intelligence, and motivation to performance employee. The independent variable in this
research is transformational leadership, emotional intelligence and motivation. The dependent
variable in this research is performance employee. The type of research in this study include
causal research, which is a research finding and describing the relationship (cause and effect).
Sample in this research is the Aston Hotel Samarinda employee. The sampling method used
was purposive sampling with the number of respondents is 80 people. Types and sources of
data using primary data. Data was analyzed using the Structural Equation Model (SEM)
approach with Partial Least Square (PLS) software.
The results of this study indicate that variables of transformational leadership have no
effect on performance employee, emotional intelligence have effect on performance employee
positively and significantly, motivation have no effect on performance employee.

Keywords:

Transformasional Leadership, Emotional Intelligence, Motivation, Performance


Employee

PENDAHULUAN
Latar Belakang Masalah
Memasuki era pasar bebas, banyak
tantangan dan persaingan harus dihadapi
oleh dunia bisnis yang semakin ketat.
Persaingan yang semakin ketat menuntut
perusahaan selalu menghasilkan kinerja
yang baik. Apabila perusahaan tidak
mampu bersaing, maka kemungkinan
terburuk yang akan terjadi adalah
kebangkrutan.
Perusahaan
akan
menerapkan berbagai kebijakan dan
strategi yang dapat memberikan kebutuhan
dan pelayanan yang terbaik kepada
konsumen agar tetap eksis dalam
persaingan.
Kinerja
karyawan
yang
berkualitas menjadi bagian yang penting
bagi perusahaan agar dapat tetap bersaing
dalam dunia bisnis.
Kinerja merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh
seorang
karyawan
dalam
melaksanakan tugasnya (Mangkruprawira,
2007). Karyawan yang dapat menciptakan
hasil kerja yang mengarah kepada

tercapainya maksud dan tujuan organisasi,


merupakan sumber daya manusia yang
berkualitas. Karyawan yang berkualitas
akan memberikan kontribusi yang maksimal
kepada kinerja perusahaan.
Peningkatan kualitas sumber daya
manusia
pada
perusahaan
sangat
dipengaruhi oleh kepemimpinan. Salah satu
gaya kepemimpinan yang dapat mendorong
kinerja karyawan adalah kepemimpinan
transformasional.
Gaya
kepemimpinan
transformasional menggunakan pendekatan
karisma, insprirasi, atau semangat kepada
followernya. Bass dan Avolio (1993) dalam
Northouse
(2013:177)
menyatakan
kepemimpinan transformasional adalah
kepemimpinan yang bersifat sosial dan
peduli
dengan
kebaikan
bersama.
Pemimpin
yang
bersifat
sosial
ini
mengalahkan kepentingan diri sendiri demi
kebaikan orang lain.
Kinerja karyawan juga dipengaruhi
oleh kecerdasan emosional. Goleman
(2001) mengatakan bahwa saat ini
keberhasilan
kerja
seseorang
tidak
ditunjang oleh kemampuan intelektual
semata, namun juga didukung oleh

MUHAMMAD AZMI HANIF [-0901025107-]

kemampuan penyesuaian emosi dalam


berhubungan dengan seseorang dan
memanfaatkan potensi bakat mereka
secara penuh. Goleman (2001) mengatakan
bahwa
kecerdasan
emosi
adalah
kemampuan memantau dan mengendalikan
perasaan sendiri dan orang lain serta
menggunakan perasaan-perasaan tersebut
untuk memandu pikiran dan tindakan,
sehingga
kecerdasan
emosi
sangat
diperlukan untuk sukses dalam bekerja dan
menghasilkan kinerja yang menonjol dalam
pekerjaan
Motivasi (Motivation) merupakan
proses yang menjelaskan intensitas, arah
dan ketekunan seorang individu untuk
mencapai tujuannya (Robins, 2008 : 222).
Motivasi menjadi hal yang sangat penting
bagi setiap perusahaan, terutama dalam
menghadapi persaingan pada saat ini.
Motivasi akan mendorong karyawan untuk
lebih berprestasi dan produktif.
Hotel Aston Samarinda merupakan
salah satu hotel yang menekankan
pentingnya kualitas pelayanan yang baik
terhadap konsumen. Memahami dan
melayani keinginan konsumen dengan baik
selalu menjadi prioritas perusahaan.
Fenomena yang terjadi pada perusahaan
adalah sebagian karyawan hanya bertahan
selama tiga bulan. Hal ini karena kurangnya
kemampuan
pemimpin/manajer
untuk
memancing dan mengoptimalkan motivasi
kerja karyawan. Selanjutnya fenomena
yang dialami perusahaan adalah kurangnya
motivasi kerja yang dimiliki karyawan, hal ini
dikarenakan
minimnya
rangsangan
pimpinan untuk memancing ide-ide kreaitif
bawahan dan kurangnya keterlibatan
karyawan dalam mencari solusi masalah
yang dihadapi organisasi. Akibatnya,
karyawan tidak memiliki motivasi yang kuat
dalam bekerja.

Berangkat dari uraian di atas yang


melatar belakangi ketertarikan peneliti untuk
mengkaji tentang pengaruh kepemimpinan
transformasional dan kecerdasan emosi
serta motivasi karyawan Aston Samarinda.
Karena
idealnya
kepemimpinan
transformasional yang baik dan kecerdasan
emosi karyawan yang kuat serta motivasi
karyawan yang tinggi akan meningkatkan
kinerja karyawan yang berkualitas.
Berdasarkan uraian diatas, maka
penulis tertarik untuk melakukan penelitian
dengan judul : Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional,
dan
Kecerdasan
Emosi, serta Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan pada Hotel Aston Samarinda.
Rumusan Masalah
Berdasarkan
penjelasan
latar
belakang yang telah dikemukakan diatas,
maka dapat ditarik rumusan permasalahan
yang ada dalam penelitian ini, yaitu :
1. Apakah kepemimpinan transformasional
mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai karyawan.
2. Apakah kecerdasan emosi mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai karyawan.
3. Apakah motivasi kerja mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Tujuan Penelitian
Tujuan
penelitian
ini
adalah
menjelaskan :
1. Menganalisis
kepemimpinan
transformasional
yang
mempunyai
pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
2. Menganalisis kecerdasan emosi yang
mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.

MUHAMMAD AZMI HANIF [-0901025107-]

3. Menganalisis motivasi
kerja yang
mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Manfaat Penelitian
Penelitian ini di harapkan berguna
antara lain untuk :
1. Manfaat Teoritis, sebagai salah
satu bahan atau kerangka acuan
yang dapat digunakan pada
penelitian lebih lanjut. Penelitian
ini diharapkan dapat untuk
mengetahui kenyataan yang
terjadi
dan
mengamati
permasalahan yang dihadapi
organisasi dan bisa memberikan
alternatif pemecahannya sesuai
dengan
teori
yang
telah
diperoleh.
2. Manfaat Praktis, hasil penelitian
ini
diharapkan
dapat
memberikan informasi kepada
organisasi sebagai sumbangan
pemikiran dan sebagai bahan
pertimbangan dalam mengatasi
permasalahan
yang
berhubungan dengan penelitian
ini.

TINJAUAN PUSTAKA
Kepemimpinan
Transformasional
(Transformational Leadership)
Menurut
Burns
(1978)
dalam
Northouse
(2013:176)
kepemimpinan
transformasional merupakan sebuah proses
dimana seseorang terlibat dengan orang
lain, dan menciptakan hubungan yang
meningkatkan motivasi dan moralitas dalam
diri pemimpin dan pengikut. Berbeda
dengan kepemimpinan transaksional yang
hanya berfokus pada pertukaran yang
terjadi antara pemimpin dan pengikutnya,
kepemimpinan
transformasional
lebih

menekankan pada hubungan yang terjadi


antara pemimpin dengan pengikutnya.
Adapun dimensi kepemimpinan
transformasional menurut Bass dan
Avolio
(1990)
dalam
Northouse
(2013:181) yaitu :
1. Idealized Influence (Pengaruh Ideal).
Pengaruh ideal mendeskripsikan
pemimpin yang bertindak sebagai
teladan yang kuat bagi pengikut.
Pengikut menghubungkan dirinya
dengan pimpinan dan sangat ingin
meniru mereka. Pemimpin ini
biasanya memiliki standar yang
sangat tinggi akan moral dan
perilaku yang etis, serta bisa
diandalkan untuk melakukan hal
yang benar. Mereka sangat dihargai
oleh pengikut yang biasanya sangat
percaya pada mereka. Pemimpin
memberi
pengikut
visi
dan
pemahaman akan misi. Faktor
pengaruh ideal diukur pada dua
komponen,
yaitu
komponen
pengakuan yang merujuk pada
pengakuan
pengikut
kepada
pimpinan yang didasarkan pada
persepsi yang mereka miliki atas
pemimpin mereka, dan komponen
perilaku
yang
merujuk
pada
observasi pengikut akan perilaku
pemimpin.
2. Inspirational Motivation (Motivasi
yang Menginspirasi). Faktor ini
menggambarkan pemimpin yang
mengkomunikasikan harapan tinggi
kepada pengikut, menginspirasi
mereka lewat motivasi untuk menjadi
setia, dan menjadi bagian dari visi
bersama
dalam
organisasi.
Pemimpin menggunakan simbol dan
dan daya tarik emosional untuk
memfokuskan
upaya
anggota
kelompok, guna mencapai lebih

MUHAMMAD AZMI HANIF [-0901025107-]

daripada yang akan mereka lakukan


untuk kepentingan pribadi mereka.
3. Intelectual Stimulation (Rangsangan
Intelektual). Pemimpin merangsang
pengikut untuk bersikap kreatif dan
inovatif serta merangsang keyakinan
dan nilai mereka sendiri, seperti juga
nilai dan keyakinan pemimpin serta
organisasi. Pemimpin mendukung
pengikut
ketika
mencoba
pendekatan
baru
dan
mengembangkan cara inovatif untuk
menghadapi masalah yang terdapat
dalam organisasi. Hal itu mendorong
karyawan untuk memikirkan hal-hal
secara mandiri dan terlibat dalam
pengambilan keputusan yang hatihati.
4. Individual
Consideration
(Pertimbangan yang Diadaptasi).
Faktor ini mewakili pemimpin yang
memberikan iklim yang mendukung,
dimana mereka memperhatikan dan
mendengarkan
kebutuhan
para
pengikut.
Pemimpin
bertindak
sebagai pelatih dan penasehat,
sambil mencoba untuk membantu
pengikut benar-benar mewujudkan
apa yang diinginkan.

Kecerdasan Emosional (Emotional


Intelligence)
Goleman (2000) dalam Anindya
(2011)
mendefinisikan
kecerdasan
emosional adalah kemampuan untuk
mengenali perasaan kita sendiri dan
perasaan
orang
lain,
kemampuan
memotivasi diri dan kemampuan mengelola
emosi secara baik pada diri sendiri dan
dalam hubungannya dengan orang lain.
Dari penjelasan diatas, dapat disimpulkan
bahwa kecerdasan emosional adalah
kemampuan untuk mengetahui emosi diri

sendiri dan orang lain, mengelola emosi


tersebut dan menggunakannya untuk
membina hubungan yang baik dengan
orang lain.
Goleman (2004) menyatakan adal
lima dimensi kecerdasan emosional yaitu :
1. Self-awareness. Self-awareness atau
kesadaran diri adalah kemampuan
individu dalam mengenali emosi dirinya.
Orang yang memiliki kemampuan ini
mengenali emosi yang sedang mereka
rasakan,
kemudian
menyadari
keterkaitan antara perasaan mereka
dengan apa yang mereka pikirkan,
katakana, dan lakukan. Selain itu orang
yang memiliki tingkat kesadaran diri yang
tinggi akan mengetahui perasaan emosi
mereka akan mempengaruhi diri sendiri,
orang lain dan kinerja pekerjaan mereka.
2. Self-regulation.
Self-regulation
atau
pengaturan diri adalah kemampuan
untuk
mengatur
emosi
sehingga
berdampak positif pada pelaksanaan
tugas, peka terhadap kata hati dan
sanggup
bekerja
keras
sebelum
tercapainya sasaran. Orang yang
memiliki self-regulation yang tinggi
mampu menciptakan kepercayaan yang
baik antar sesame rekan kerja.
3. Motivation. Motivasi adalah kemampuan
individu dalam memotivasi diri. Orang
yang
memiliki
keterampilan
ini
mempunyai semangat yang tinggi untuk
dapat meraih tujuan dan memenuhi
standar. Mereka berani mengambil
resiko
dan
terus
belajar
untuk
meningkatkan kinerja mereka dalam
mencapai
tujuan
dan
bertahan
menghadapi kegagalan.
4. Emphaty.
Empati
adalah
suatu
kemampuan untuk mengenali dan
memahami perasaan orang lain, serta
menimbulkan hubungan saling percaya.
Orang yang memiliki keterampilan ini

MUHAMMAD AZMI HANIF [-0901025107-]

mampu menunjukkan kepekaan dan


pemahaman terhadap perasaan orang
lain, dan menampilkan sikap membantu
orang lain berdasarkan pemahaman
terhadap kebutuhan orang lain.
5. Social skill. Social skill atau keterampilan
sosial adalah kemampuan individu dalam
membangun dan memelihara hubungan
dengan orang lain. Orang yang memiliki
keterampilan ini mampu mengendalikan
emosi dan dengan cermat membaca
situasi, dan berinteraksi dengan lancar.
Orang yang memiliki tingkat keterampilan
sosial
yang
tinggi
mengunakan
keterampilan
tersebut
untuk
mempengaruhi,
memimpin,
bermusyawarah dan menyelesaikan
perselisihan, serta bekerja sama dalam
tim.

Motivasi (Motivation)
Robbin
dan
judge
(2014:96)
mendefinisikan motivasi sebagai proses
yang menjelaskan intensitas, arah, dan
ketekunan individu dalam usaha untuk
mencapai tujuan tertentu. Berdasarkan
definisi diatas, dapat ditarik kesimpulan
bahwa motivasi adalah proses psikologi
yang menjelaskan tingkat, arah, dan
ketekunan usaha individu yang mendorong
dilakukannya
suatu
tindakan
dan
memberikan kekuatan yang mengarah
kepada pencapaian tujuan tertentu.
Teori Motivasi Hierarki Kebutuhan A.H.
Maslow
A.H. Maslow (1943) mengemukakan
teori motivasi yang dinamakan Maslows
Need Hierarchy Theory/A Theory of Human
Motivation. Teori ini mengikuti teori jamak,
yakni seseorang berperilaku atau bekerja
karena adanya dorongan untuk memenuhi
bermacam-macam kebutuhan. Maslow
berpendapat, kebutuhan yang diinginkan

seseorang
berjenjang,
artinya
bila
kebutuhan yang pertama telah terpenuhi,
maka kebutuhan tingkat kedua akan
menjadi yang utama. Selanjutnya jika
kebutuhan tingkat kedua telah terpenuhi,
maka muncul kebutuhan tingkat ketiga dan
seterusnya sampai tingkat kebutuhan
kelima.
Teori ini menyatakan bahwa setiap
diri manusia itu terdiri dari atas lima tingkat
atau hierarki kebutuhan, yaitu:
a. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan Fisiologis adalah kebutuhan
biologis seperti istirahat, tidur, makan,
minum, buang air, tempat berteduh,
seks, dan sebagainya. Sedangkan
dalam pekerjaan adalah seperti gaji
yang adil dan standar, pemenuhan
kebutuhan sandang, pangan, papan,
dan sebagainya.
b. Kebutuhan Keamanan dan Rasa Aman
Kebutuhan akan keselamatan jasmani
maupun rohani, keamanan pribadi
maupun keluarga, rasa tentram, bebas
dari rasa takut, kebutuhan memperoleh
pekerjaan dan adanya peraturan yang
memberikan
bimbingan
serta
pengarahan
untuk
bertindak,
sedangkan dalam pekerjaan adalah
seperti kondisi keselamatan kerja,
kenyamanan situasi kerja, jaminan
karir/jabatan,
asuransi
kecelakaan
kerja, dan sebagainya.
c. Kebutuhan Sosial
Kebutuhan akan rasa diakui, diterima
oleh masyarakat lingkungannya, cintamencintai, rasa memiliki dan kebutuhan
lainnya, sedangkan dalam pekerjaan
adalah seperti interaksi dengan atasan,
interaksi dengan sesame rekan kerja
dan sebagainya.
d. Kebutuhan akan Penghargaan atau
Pengakuan

MUHAMMAD AZMI HANIF [-0901025107-]

Kebutuhan
akan
penghargaan,
pengakuan, pujian atas prestasi yang
ada dan telah dicapainya.
e. Kebutuhan Aktualisasi Diri
Kebutuhan akan perwujudan diri,
pencapaian cita-cita diri, pembawaan
sikap dirinya terhadap tugas dan kerja
yang menjadi tanggung jawabnya,
seperti pekerjaan yang menarik dan
menantang,
kebebasan
dalam
mengungkapkan idea tau gagasan
dalam pekerjaan dan sebagainya.

c. Tanggung Jawab
d. Kerja sama

Kerangka Konsep
H1 :
Diduga
kepemimpinan
transformasional berpengaruh sigifikan
terhadap kinerja karyawan Hotel Aston
Samarinda.
H2 :
Diduga kecerdasan emosi
berpengaruh sigifikan terhadap kinerja
karyawan Hotel Aston Samarinda.

Kinerja (Performance)
Kinerja merupakan performance
atau unjuk kerja. Kinerja dapat pula
diartikan sebagai prestasi kerja atau
pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja.
Menurut Mangkunegara (2005) dalam
Normasari
(2013)
kinerja
adalah
perbandingan hasil kerja yang dicapai
dengan peran serta tenaga kerja persatuan
waktu (lazimnya perjam). Berdasarkan
pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
kinerja merupakan hasil usaha yang telah
dilakukan
oleh
seseorang
dalam
mengerahkan semua kemampuannya untuk
menyelesaikan
tugas-tugas
dalam
pekerjaannya baik dari segi kuantitatif
maupun kualitatif dalam kurun waktu yang
telah ditentukan demi mencapai tujuan
organisasi. Sehingga, untuk mengetahui
kinerja
karyawan,
maka
diperlukan
penilaian terhadap kinerja itu sendiri dan
dari penilaian itu dapat diketahui apakah
kinerja yang dihasilkan oleh karyawan telah
memenuhi standar atau tidak. Dimensi
penilaian kinerja karyawan dalam penelitian
ini menggunakan teori yang dikembangkan
oleh Gomes (2003) dengan dimensi
sebagai berikut:
a. Kualitas
b. Kuantitas

H3 :
Diduga motivasi berpengaruh
sigifikan terhadap kinerja karyawan
Hotel Aston Samarinda.
METODE PENELITIAN
Definisi
Operasional
dan
Variabel
Penelitian
Definisi operasional merupakan
gambaran yang menjelaskan mengenai
indikator yang dipergunakan sebagai
variabel yang diteliti dalam penelitian ini
sehingga memudahkan dalam menganalisis
data dan juga menjadi arahan yang jelas
bagi peneliti untuk melakukan proses
penelitian.
Variabel-variabel yang akan diteliti
dalam penelitian ini dikelompokkan menjadi
2 (dua) yaitu : variabel independen dan
variabel dependen.
a. Variabel
Eksogen/Variabel
Independen (variabel bebas)
b. Variabel
Endogen/Variabel
Dependen (variabel terikat)
Variabel Eksogen (Variable Independen)
1. Kepemimpinan Transformasional
(X1)
Kepemimpinan
transformasional merupakan persepsi
karyawan Hotel Aston Samarinda

MUHAMMAD AZMI HANIF [-0901025107-]

terhadap pemimpin yang mampu


mendukung
pengikutnya
untuk
berpikir
secara
kreatif
dengan
menggunakan pendekatan yang baru,
menginspirasi loyalitas para pengikut
dan mencoba memahami perbedaan
individualitas
pengikutnya
dalam
mencapai tujuan organisasi yang lebih
tinggi yang dianggap melampaui
kepentingan pribadi pengikut. Dimensi
kepemimpinan
transformasional
dalam penelitian ini menggunakan
teori yang dikembangkan oleh Bass
dan Avolio (dalam Northouse 2013)
dengan dimensi sebagai berikut:
a. Pengaruh Ideal
b. Motivasi
yang
menginspirasi
c. Rangsangan
Intelektual
d. Pertimbangan yang
diadaptasi
2. Kecerdasan Emosi (X2)
Kecerdasan
emosional
merupakan kemampuan karyawan
Hotel
Aston
Samarinda
dalam
mengetahui emosi diri sendiri dan
orang lain, mengelola emosi tersebut
dan menggunakannya untuk membina
hubungan yang baik dengan orang
lain. Dimensi kecerdasan emosional
dalam penelitian ini menggunakan
teori
yang
dikembangkan
oleh
Goleman (2004) dengan dimensi
sebagai berikut:
a. Kesadaran diri
b. Pengaturan diri
c. Motivasi
d. Empati
e. Keterampilan sosial
3. Motivasi (X3)
Motivasi merupakan proses
psikologi yang menjelaskan tingkat,
arah, dan ketekunan usaha karyawan

Hotel
Aston
Samarinda
yang
mendorong
dilakukannya
suatu
tindakan dan memberikan kekuatan
yang mengarah kepada pencapaian
tujuan organisasi. Dimensi motivasi
karyawan
dalam
penelitian
ini
menggunakan
teori
yang
dikembangkan oleh Maslow (dalam
Robbin dan Judge 2014:97) dengan
dimensi sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis
b. Kebutuhan akan rasa
aman
c. Kebutuhan sosial
d. Kebutuhan
akan
penghargaan
atau
pengakuan
e. Kebutuhan
aktualisasi diri
Variabel Endogen (Variable Dependen)
Kinerja merupakan hasil usaha yang
telah dilakukan oleh karyawan Hotel Aston
Samarinda dalam mengerahkan semua
kemampuannya
untuk
menyelesaikan
tugas-tugas dalam pekerjaannya baik dari
segi kuantitatif maupun kualitatif dalam
kurun waktu yang telah ditentukan demi
mencapai tujuan organisasi. Dimensi
penilaian kinerja karyawan dalam penelitian
ini menggunakan teori yang dikembangkan
oleh Gomes (2003) dengan dimensi
sebagai berikut:
e. Kualitas
f. Kuantitas
g. Tanggung Jawab
h. Kerja sama
Populasi dan Sampel
Menurut
Sugiyono
(2014:80)
populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai
kualitas dan karakteristik tertentu yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

MUHAMMAD AZMI HANIF [-0901025107-]

kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi


dalam penelitian ini adalah karyawan yang
bekerja di Hotel Aston Samarinda yang
terdiri dari divisi A & G, Human Resource
Departement,
Accounting
(Keuangan),
Sales and Marketing, Houskeeper, Front
Office, Food And Beverage, Engineering
dan Security yang berjumlah 191 karyawan.
Menurut Sugiyono (2014:81) sampel
adalah bagian dari jumlah dan karakteristik
yang dimiliki oleh populasi. Penelitian ini
mengambil sampel yang digunakan sebagai
responden hanya karyawan operasional.
Manajemen tidak masuk dalam penelitian
ini. Karyawan pada departemen Security
juga tidak termasuk dalam penelitian ini
karena merupakan karyawan outsourcing
yang dikontrak pada perusahaan yang
khusus
menyediakan
tenaga
kerja
keamanan. Penentuan jumlah ukuran dapat
digunakan pendekatan dari Hair (2006).
Dalam penelitian multivariate (termasuk
yang menggunakan analisis multivariate)
besarnya sampel ditentukan sebanyak 20
responden setiap satu variabel. Analisis
regresi dengan 4 variabel independen
membutuhkan kecukupan sampel sebanyak
80 responden.
Jenis dan Sumber Data
Penelitian ini merupakan penelitian
surey tertutup karena dalam pelaksanaanya
menggunakan data yang diperoleh melalui
responden, dimana responden akan
memberi respon verbal atau respon tertulis
sebagai tanggapan atas pertanyaan yang
diberikan. Penelitian ini dibatasi pada objek
yang akan diteliti yaitu Hotel Aston
Samarinda, yang akan diteliti masalah
kepemimpinan
transformasional,
kecerdasan emosi, dan motivasi terhadap
kinerja karyawan Hotel Aston Samarinda.
Alat Analisis

Olah Data
Analisi data dimulai dari pengolahan
dan dievaluasi data-data yang diperoleh
dilapangan
dengan
maksud
untuk
memperoleh gambaran yang lengkap
mengenai hasil penelitian. Data tersebut
diperoleh dengan menggunakan daftar
pertanyaan terhadap pegawai sebanyak
orang. Adapun tahap-tahap pengolahan
data dalam penelitian ini yaitu:
1. Editing
2. Coding
3. Tabulasi
Partial Least Square (PLS)
Analisis data dalam penelitian ini
menggunakan pendekatan Partial Least
Square (PLS). PLS adalah model
persamaan Structural Equation Modelling
(SEM) yang berbasis komponen atau
varian. Menurut Ghozali (2012), PLS
merupakan pendekatan yang berbasis
kovarian menjadi berbasis varian. SEM
berbasis
varian
umumnya
menguji
kausalitas/teori sedangkan PLS lebih
bersifat practive model. PLS merupakan
metode analisis yang powerfull, karena
tidak didasarkan pada banyak asumsi.
Misalnya data tidak terdistribusi normal,
sampel tidak harus besar. Selain dapat
digunakan untuk mengkonfirmasi teori, PLS
juga dapat digunakan untuk menjelaskan
ada tidaknya hubungan antar variabel laten.
PLS dapat sekaligus menganalisis konstruk
yang dibentuk dengan indikator reflektif dan
formatif. Menurut Ghozali (2012) tujuan PLS
adalah membantu peneliti untuk tujuan
prediksi. Evaluasi model PLS dilakukan
dengan mengevaluasi outer model dan
inner model.
Model Pengukuran atau Outer Model
Pengujian
model
pengukuran
digunakan untuk memvalidasi model
penelitian yang dibangun. Dua parameter

MUHAMMAD AZMI HANIF [-0901025107-]

utama yang dibangun adalah pengujian


validitas konstruk dan pengujian konsistensi
internal (reliabilitas) konstruk. Uji validitas
dilakukan untuk mengetahui kemampuan
instrumen penelitian mengukur apa yang
seharusnya
diukur
(cooper,
2006).
Sedangkan uji reliabilitas digunakan untuk
mengukur konsistensi alat ukur dalam
mengukur suatu konsep atau dapat juga
digunakan untuk mengukur konsistensi
responden
dalam
menjawab
item
pertanyaan dalam kuesioner atau instrumen
penelitian.
1. Uji Validitas Konstruk
a. Uji
Validitas
Konvergen
b. Uji
validitas
Diskriminan
2. Uji Reliabilitas
Model Struktural atau Inner Model
Model struktural dalam PLS di
evaluasi dengan menggunakan R-Square
untuk konstruk dependen, dan nilai
koefisien path atau t-values tiap path untuk
uji signifikansi antar konstruk dalam model
struktural. Nilai R-Square digunakan untuk
mengukur
tingkat
variasi
perubahan
variabel independen terhadap variabel
dependen. Semakin tinggi R-Square berarti
semakin baik model prediksi dari model
penelitian yang diajukan. Sebagai contoh,
jika nilai R-Square sebesar 0,7 artinya
variasi perubahan variabel dependen yang
dapat dijelaskan oleh variabel independen
adalah sebesar 70%, sedangkan sisanya
dijelaskan oleh variabel lain diluar model
yang diajukan.
Goodness of Fit Model juga diukur
menggunakan
Q-Square
predictive
relevance untuk model struktural, mengukur
seberapa baik nilai observasi yang
dihasilkan oleh model dan juga estimasi
parameternya. Nilai koefisien path atau

inner
model
menunjukkan
tingkat
signifikansi dalam pengujian hipotesis.
Menurut Jogiyanto (2009:87) ukuraqn
signifikansi keterdukungan hipotesis dapat
digunakan perbandingan nilai T-table dan Tstatistics. Jika nilai T-statistics lebih tinggi
dibandingkan dengan T-table, maka
hipotesis terdukung. Tetapi bila T-statistics
lebih rendah dari T-table, maka hipotesis
tidak terdukung. Untuk tingkat keyakinan 95
ersen (alpha 5 persen) maka t table untuk
hipotesis dua ekor (two tailed) adalah >
1,96 dan untuk hipotesis satu ekor (onetailed) adalah 1,64. Skor koefisian path
atau inner model yang ditunjukkan oleh nilai
T-statistic dalam penelitian ini harus diatas
1,96 untuk hipotesis dua ekor (two tailed)
dengan alpha 5 persen.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil peneitian yang
dilakukan di Hotel Aston Samarinda dengan
menyebarkan kuesioner kepada responden
sebanyak 80 kuesioner. Teknik penggunaan
data dengan menggunakan metode Path
Analysis dengan software Partial Least
Square (PLS) membutuhkan dua tahap
untuk menilai Fit Model dari sebuah model
penelitian. Tahap-tahap tersebut adalah
sebagai berikut :
Model Pengukuran atau Outer Model
Pengujian
model
pengukuran
digunakan untuk memvalidasi model
penelitian yang dibangun. Dua parameter
utama yang dibangun adalah pengujian
validitas konstruk dan pengujian konsistensi
internal (reliabilitas) konstruk.
1. Uji Validitas Konstruk
Uji Validitas Konstruk menunjukkan
seberapa baik hasil yang diperoleh dari
penggunaan suatu pengukuran sesuai teoriteori yang digunakan untuk mendefinisikan
suatu konstruk. Ukuran refleksif individual
dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari

MUHAMMAD AZMI HANIF [-0901025107-]

10

0,70 dengan konstruk yang diukur.


Jogiyanto
(2009)
mengatakan
pada
penelitian tahap awal, nilai loading factor
0,50 0,60 masih dianggap cukup.
Penelitian ini akan menggunakan batas
loading factor 0,60. Hasil pengolahan
dengan menggunakan SmartPLS dapat

dilihat hasil output korelasi antara indikator


dengan konstruknya pada tabel 4.24 nilai
outer model atau korelasi antara konstruk
dengan variabel pada awalnya belum
memenuhi convergent validity karena ada
beberapa indikator yang nilainya dibawah
0,60 yaitu EI1 dan MO5.

Tabel 4.1 Outer Loadings


Indikator

Model Awal

Model Akhir

Kepemimpinan Transfromasional
TL1

0.836768

0.835992

TL2

0.776299

0.77561

TL3

0.801611

0.80265

TL4

0.760046

0.760839

Kecerdasan Emosi
EI1

0.440608

EI2

0.662322

0.646032

EI3

0.703748

0.695956

EI4

0.750144

0.804682

EI5

0.663567

0.683088

Motivasi
MO1

0.62573

0.636045

MO2

0.802187

0.822632

MO3

0.906539

0.899263

MO4

0.677878

0.733684

MO5

0.449707
Kinerja

PER1

0.63627

0.624945

PER2

0.863321

0.8687

PER3

0.903379

0.899267

PER4

0.862934

0.863203

Modifikasi model dilakukan dengan


mengeluarkan indikator yang memiliki nilai
loading factor dibawah 0,60. Pada model

modifikasi sebagaimana yang terdapat pada


tabel 4.24 tersebut menunjukkan bahwa
nilai seluruh loading factor telah diatas 0,60.

MUHAMMAD AZMI HANIF [-0901025107-]

11

Gambar 4.4 Model Pengukuran Setelah di Modifikasi

a.

Validitas Konvergen
Parameter uji validitas konvergen
atau Convergent Validity dilihat dari skor
AVE dan Commulaity, masing-masing harus
bernilai di atas 0,5. Artinya, probabilitas
indikator di suatu konstruk masuk ke

variabel lain lebih rendah (kurang 0,5)


sehingga probabilitas indikator tersebut
konvergen dan masuk di konstruk yang
dimaksud lebih besar, yaitu di atas 50%
(Jogiyanto 2009:80).

Tabel 4.25 AVE dan Comunality


AVE

Comunality

0.630894

0.630894

0.503958

0.503958

Motivasi

0.607061

0.607061

Kinerja

0.674749

0.674749

Kepemimpinan
Transformasional
Kecerdasan Emosi

MUHAMMAD AZMI HANIF [-0901025107-]

12

Berdasarkan tabel 4.26 dapat dilihat bahwa


semua konstruk memenuhi kriteria validitas
konvergen,
yaitu
nilai
AVE
dan
Communality seluruh variabel lebih besar
0,5.
b.

Uji Validitas Diskriminan


Uji
validitas
diskriminan
atau
Discriminant validity dilakukan untuk
memastikan bahwa setiap konsep dari

masing-masing variabel laten berbeda


dengan variabel lainnya. Model mempunyai
discriminant validity yang baik jika setiap
nilai loading dari setiap indikator sebuah
variabel laten memiliki nilai loading yang
paling besar dengan nilai loading lain
terhadap variabel laten lainnya. Hasil
pengujian discriminant validity diperoleh
sebagai berikut :

Tabel 4.3 Nilai Disciminant validity (Cross Loading)


Kecerdasan
Emosi
0.200424

Motivasi

Kinerja

TL1

Kepemimpinan
Transformasional
0.835992

0.285429

0.288765

TL2

0.77561

0.32536

0.352755

0.176819

TL3

0.80265

0.42394

0.246953

0.215898

TL4

0.760839

0.279382

0.477073

0.155787

EI2

0.38454

0.646032

0.225528

0.223933

EI3

0.114825

0.695956

0.242097

0.180996

EI4

0.260208

0.804682

0.240835

0.286756

EI5

0.276887

0.683088

0.52215

0.268078

MO1

0.397012

0.258788

0.636045

0.079698

MO2

0.216711

0.390106

0.822632

0.154941

MO3

0.376175

0.352198

0.899263

0.185343

MO4

0.364631

0.407994

0.733684

0.078158

PER1

-0.03736

0.080402

-0.053457

0.624945

PER2

0.305049

0.307813

0.150873

0.8687

PER3

0.225607

0.323379

0.171973

0.899267

PER4

0.220601

0.29813

0.164138

0.863203

Pada tabel 4.25 diatas dapat dilihat


bahwa korelasi konstruk kepemimpinan
transformasional, kecerdasan emosi, dan
motivasi serta kinerja dengan indikatornya
masing-masing lebih tinggi dibandingkan
dengan
variabel
lainnya.
Hal
ini
menunjukkan bahwa setiap variabel laten

telah memiliki discriminant validity yang baik


dimana setiap variabel telah memiliki
pengukur yang berkorelasi tinggi dengan
konstruknya.
1. Uji Reliabilitas

MUHAMMAD AZMI HANIF [-0901025107-]

13

Uji reliabilitas dapat dilihat dari nilai


Cronbachs alpha dan nilai Composite
reliability. Agar dapat dikatakan suatu

konstruk reliabel, maka nilai Cronbachs


alpha harus > 0,6 dan nilai Composite
reliability harus > 0,7.

Tabel 4.4 Cronbachs alpha dan Composite reliability


Cronbachs alpha

Composite
reliability

0.810928

0.872255

0.672846

0.801418

Motivasi

0.790156

0.858751

Kinerja

0.851633

0.890702

Kepemimpinan
Transformasional
Kecerdasan Emosi

Berdasarkan tabel 4.26 nilai


Cronbachs alpha setiap variabel lebih
besar 0,6 dan nilai Composite reliability
seluruh variabel lebih besar 0,7 sehingga
konstruk dalam penelitian ini telah
memenuhi persyaratan uji reliabilitas.
Model Struktural atau Inner Model
Model struktural dalam PLS di
evaluasi dengan menggunakan R-Square

untuk konstruk dependen, dan nilai


koefisien path atau t-values tiap path untuk
uji signifikansi antar konstruk dalam model
struktural. Nilai R-Square digunakan untuk
mengukur
tingkat
variasi
perubahan
variabel independen terhadap variabel
dependen. Semakin tinggi R-Square berarti
semakin baik model prediksi dari model
penelitian yang diajukan.

Tabel 4.28 Nilai R-Square


R-Square
Kecerdasan Emosi
Motivasi
Kinerja
Kepemimpinan
Transformasional

Melalui tabel 4.27 dapat diketahui


bahwa variabel kinerja dipengahuhi oleh
variabel kepemimpinan transformasional,
kecerdasan emosi, dan motivasi sebanyak
0,145604 atau sebesar 14,56% Sedangkan
sisanya dijelaskan oleh variabel-variabel
lain diluar penelitian. Goodness of Fit model
2

dapat dilihat pada nilai Q .

0.145604

Q =1(1R)
2

Q = 1 ( 1 0.145604 )
2

Q = 1 0,854396
2

Q = 0.145604
2

Nilai Q pada model ini sebesar 0.145604


sehingga dapat dikatakan model ini telah
baik karena > dari 0 dan mendekati 1.

MUHAMMAD AZMI HANIF [-0901025107-]

14

Gambar 4.5 Model Struktural

Pengujian Hipotesis
Signifikansi
parameter
yang
diestimasi memberikan informasi yang
sangat berguna mengenai hubungan antara
variabel-variabel penelitian. Dasar yang

digunakan dalam menguji hipotesis adalah


nilai yang terdapat pada output path
Coefficients. Tabel 4.28 memberikan output
estimasi untuk pengujian model struktural.

Tabel 4.6 Path Coefficients (Mean, STDEV, T-Values)


Original
Sample
(O)
Kecerdasan
Emosi -> Kinerja
Kepemimpinan
Transformasional
-> Kinerja
Motivasi ->
Kinerja

Sample
Mean
(M)

Standard
Deviation
(STDEV)

Standard
Error
(STERR)

T Statistics
(|O/STERR|)

0.290792 0.287866

0.101296

0.101296

2.870717

0.178391 0.187314

0.120462

0.120462

1.480893

-0.02527

0.128235

0.128235

0.197115

0.013867

MUHAMMAD AZMI HANIF [-0901025107-]

15

Dalam PLS pengujian secara


statistik
setiap
hubungan
yang
dihipotesiskan
dilakukan
dengan
menggunakan simulasi. Dalam hal ini
dilakukan metode bootstrap terhadap
sampel. Pengujian dengan bootstrap juga
dimaksudkan untuk meminimalkan ketidak
normalan data penelitian. Hasil pegujian
dengan bootstrapping dari analisis PLS
adalah sebagai berikut:
a. Pengujian Hipotesis 1 (Diduga
Kepemimpinan Transformasional
Berpengaruh signifikan terhadap
Kinerja Karyawan Hotel Aston
Samarinda)
Hasil pengujian hipotesis pertama
menunjukkan bahwa konsep kepemimpinan
transformasional dengan kinerja karyawan
menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar
0,178391 dengan nilai t-statistic sebesar
1,480893. Nilai tersebut lebih kecil dari t
tabel sebesar 1,960. Hal ini berarti apabila
kepemimpinan
transformasional
ditingkatkan, maka kinerja karyawan tidak
akan meningkat. Sehingga hipotesis 1 tidak
diterima.
b. Pengujian Hipotesis 2 (Diduga
Kecerdasan Emosi Berpengaruh
Signifikan
Terhadap
Kinerja
Karyawan Hotel Aston Samarinda)
Hasil pengujian hipotesis kedua
menunjukkan bahwa konsep kecerdasan
emosi
dengan
kinerja
karyawan
menunjukkan nilai koefisien jalur sebesar
0,290792 dengan nilai t-statistic sebesar
2,870717. Nilai tersebut lebih besar dari t
tabel sebesar 1,960. Hal ini berarti apabila
kecerdasan emosi ditingkatkan, maka
kinerja karyawan akan meningkat. Sehingga
hipotesis 2 diterima.

c. Pengujian Hipotesis 3 (Diduga


Motivasi Berpengaruh Signifikan
Terhadap Kinerja Karyawan Hotel
Aston Samarinda)
Hasil pengujian hipotesis ketiga
menunjukkan bahwa konsep motivasi
dengan kinerja karyawan menunjukkan nilai
koefisien jalur sebesar -0.02527 dengan
nilai t-statistic sebesar 0,197115. Nilai
tersebut lebih kecil dari t tabel sebesar
1,960. Hal ini berarti apabila motivasi
karyawan ditingkatkan, maka kinerja
karyawan tidak akan meningkat. Sehingga
hipotesis 3 tidak diterima.
Pembahasan
Pengaruh
Kepemimpinan
Transformasional terhadap Kinerja
Hasil perhitungan model persamaan
struktural (Inner model) dengan PLS pada
tabel 4.28 diperoleh t-statistic sebesar
1,480893 yang lebih kecil dari t tabel 1,96
serta nilai original sample estimate adalah
positif sebesar 0,178391. Ini menunjukkan
bahwa kepemimpinan transformasional
tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Berdasarkan hasil
tersebut
dapat
disimpulkan
bahwan
hipotesis
pertama
menyatakan
kepemimpinan
transformasional
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan adalah tidak terbukti (ditolak). Hal
ini
disebabkan
karakteristik
tingkat
pendidikan responden, sehingga gaya
kepemimpinan transformasional tidak dapat
berjalan dengan baik. Faktor yang
mempengaruhi
kepemimpinan
transformasional
adalah
karakteristik
karyawan.
Berdasarkan
karaktristik
responden penelitian ini didominasi oleh
karyawan dengan tingkat pendidikan

MUHAMMAD AZMI HANIF [-0901025107-]

16

sekolah menengah atas (SMA) yaitu


sebesar 80%.
Kepemimpinan
transformasional
dapat berjalan dengan baik jika didukung
oleh kondisi pengikut yang mengerti visi dan
misi yang ingin dicapai secara bersama,
serta cara mengaplikasikannya. Hal ini
memerlukan pengetahuan, kompetensi, dan
profesionalisme yang baik dari para
bawahan.
Bila
ditinjau
dari
aspek
rangsangan
intelektual
(intellectual
stimulation) sulit dilaksanakan dalam
kondisi pengikut dengan tingkat pendidikan
yang masih kurang, karena aspek ini
memerlukan pemahaman yang lebih dari
pengikutnya. Oleh karena itu pemimpin
harus memahami karakteristik dan kondisi
para bawahannya. Hasil penelitian ini tidak
sejalan dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Brown (2008) dan Kurniawan
(2011)
dimana
kepemimpinan
transformasional berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengaruh Kecerdasan Emosi terhadap
Kinerja
Hasil perhitungan model persamaan
struktural (Inner model) dengan PLS pada
tabel 4.28 diperoleh t-statistic sebesar
2,870717 yang lebih besar dari t tabel 1,96
serta nilai original sample estimate adalah
positif sebesar 0,290792. Ini menunjukkan
bahwa kecerdasan emosi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Berdasarkan hasil tersebut dapat
disimpulkan bahwan hipotesis kedua
menyatakan
kecerdasan
emosi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan adalah terbukti (diterima). Hal ini
disebabkan
karena
karyawan
dapat
memahami dan mempengaruhi emosi diri
sendiri, rekan kerja, dan pelanggan.
Kemampuan tersebut akan berdampak
langsung pada tingkat kepuasan pelanggan
yang merasa telah dilayani dengan baik

oleh para karyawan. Hasil penelitian ini


sejalan dengan penelitian sebelumnya yang
dilakukan oleh Ahuja (2011) dan Danquah
(2014)
dimana
kecerdasan
emosi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja
Hasil perhitungan model persamaan
struktural (Inner model) dengan PLS pada
tabel 4.28 diperoleh t-statistic sebesar
0,197115 yang lebih kecil dari t tabel 1,96
serta nilai original sample estimate adalah
negatif sebesar -0.02527. Ini menunjukkan
bahwa
motivasi
tidak
berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan
hasil
tersebut
dapat
disimpulkan bahwan hipotesis ketiga
menyatakan
motivasi
berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan adalah
tidak terbukti (ditolak). Hal ini disebabkan
karena karakteristik usia dan karakteristik
tingkat pendidikan responden.
Teori motivasi Maslow menjelaskan
tentang dorongan seseorang untuk bekerja
demi memenuhi kebutuhannya masingmasing. Kebutuhan tersebut berjenjang,
artinya apabila kebutuhan yang pertama
telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat
kedua akan menjadi utama seterusnya
sampai tingkat kebutuhan yang kelima.
Kelima tingkat kebutuhan tersebut adalah
kebutuhan fisiologis, kebutuhan keamanan
dan rasa aman, kebutuhan sosial,
kebutuhan
akan
penghargaan
atau
pengakuan, dan yang terakhir kebutuhan
aktualisasi diri.
Karakteristik tingkat usia dan
pendidikan responden menunjukkan bahwa
karyawan
hanya
termotivasi
untuk
memenuhi kebutuhan fisiologis, kebutuhan
rasa aman, dan kebutuhan sosial saja. Usia
responden yang didominasi 21 hingga 30
tahun dan tingkat pendidikan yang
didominasi sekolah menengah atas (SMA)

MUHAMMAD AZMI HANIF [-0901025107-]

17

memiliki motivasi yang lemah dalam


memenuhi kebutuhan penghargaan atau
pengakuan, dan kebutuhan aktualisasi diri.
Karyawan dengan usia yang masih muda
tidak
terlalu
membutuhkan
sebuah
penghargaan atas kerja yang telah
dilakukan dan tidak merasa penting untuk
melakukan kerja kreatif atau menyampaikan
dan mengembangkan gagasan orisinil yang
dimiliki, sehingga karyawan hanya bekerja
untuk memenuhi tiga tingkatan awal saja.
Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Kristianti (2007) dan Wijaya (2008) dimana
motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang
didapatkan dari hasil penyebaran kuesioner
dan pengolahan data menggunakan Partial
Least Square (PLS), maka dapatt ditarik
beberapa kesimpulan ebagai berikut:
1. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa konsep kepemimpinan
transformasional
yang
diterapkan pada Hotel Aston
Samarinda memiliki hubungan
yang tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini berarti
konsep
kepemimpinan
transformasional tidak memiliki
pengaruh
terhadap
kinerja
karyawan.
2. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa
konsep
kecerdasan
emosi yang diterapkan pada
Hotel Aston Samarinda memiliki
hubungan yang positif dan
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan. Hal ini berarti apabila
kecerdasan emosi ditingkatkan,

maka kinerja karyawan juga


akan meningkat.
3. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa konsep motivasi yang
diterapkan pada Hotel Aston
Samarinda memiliki hubungan
yang tidak signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini berarti
motivasi karyawan tidak memiliki
pengaruh
terhadap
kinerja
karyawan.
Saran
Setelah mempelajari seluruh proses
penelitian yang menyangkut seluruh
permasalahan yang diuji berdasarkan
pembahasan dan simpulan yang telah
diemukakan sebelumnya, maka saran dari
penelitian ini adalah:
1. Pimpinan setiap departemen
harus mengetahui karakteristik
bawahannya sehingga pimpinan
dapat mengetahui cara yang
tepat dalam menjelaskan kepada
pengikut tentang visi dan misi
yang ignin dicapai secara
bersama, serta strategi apa yang
akan
diterapkan
dalam
mencapai hal tersebut.
2. Pimpinan harus menemukan
penyebab
karyawan
dapat
termotivasi
dalam
bekerja
sehingga perusahaaan sehingga
pimpinan dapat memilih strategi
yang baik dalam meningkatkan
motivasi karyawan.
3. Perusahaan perlu mengadakan
pelatihan yang dapat menjaga
dan meningkatkan kemampuan
karyawan
dalam
mengendalaikan
emosinya
sendiri dan orang lain, sehingga
iklim perusaan dan kepuasan
pelanggan dapat terjaga dengan
baik.

MUHAMMAD AZMI HANIF [-0901025107-]

18

4. Perlu
dilakukan
penelitian
selanjutnya untuk diterapkan
pada organisasi atau instansi
lain
yang
berbeda
latar
belakangnya dan lebih besar
respondenya
untuk
membuktikan model penelitian
yang
diterapkan
pada
perusahaan ini.
5. Perlu
dilakukan
penelitian
selanjutnya pada Hotel Aston
Samarinda untuk peneliti lain
dengan
mengubah
model,
menambahkan variabel lain dan
memperbanyak responden.

Ghozali, Imam dan Hengky Latan. 2012.


Partial Least Square, Konsep Teknik
dan Aplikasi, Badan Penerbit
Universitas Diponegoro, Semarang
Goleman, Daniel. 2000. Kecerdasan Emosi,
PT. Gramedia Pustaka Utama,
Jakarta
Goleman, Daniel. 2001. The Emotionally
Intelligent Workplace, Jossey-Bass
Wiley Company. San Francisco
Goleman, Daniel. 2004. Working With
Emotional Intelligent, PT. Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta

DAFTAR PUSTAKA
Ahuja, Anjali. 2011. Emotional Intelligence
as a Predictor of Performance in
Insurance Sector. Asia Pasific
Business Review
Bass, B.M., & Avolio, B.J. 1990. The
Implications of Transactional and
Transformational
Leadership
of
Individual, Team, and Organizational
Development.
Research
in
Organizational
Change
and
Development.
Brown, Erik Adam. 2008. Dimensions of
transformational and relationship
with employee performance in hotel
front desk staff. Iowa State
University USA.
Danquah, Emelia. 2014. Analiysis of The
Impact of Emotional Intelligence on
Organizational
Performance:
a
Banking Perspective. European
Centre for Research Training and
Development UK.

Gomes,
Faustino
Cardoso.
2003.
Manajemen Sumberdaya Manusia,
Andi Offset, Yogyakarta.
Hair, J.F., W.C. Black, B.J. Babin, R.E.
anderson,
R.L.Tatham,
2006,
Multivariate Data Analysis, Edisi ke
6, Prentice Hall. New Jersey
Jogiyanto. 2009. Knsep dan Aplikasi PLS
untuk Penelitian Empiris, BPFE,
Yogyakarta.
Kristianti, Anna. 2007. Pengaruh Motivasi
Kerja dan Perilaku Kepemimpinan
Transformasional terhadap Kinerja
Karyawan PT. Pabelan Surakarta.
Fakultas
Ekonomi
Universitas
Sebelas Maret Surakarta.
Kurniawan, Hendra. 2011. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan
Transformasional
Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Berau Karya Indah di Surabaya
Melalui Motivasi Kerja, Fakultas

MUHAMMAD AZMI HANIF [-0901025107-]

19

Ekonomi dan Bisnis


Airlangga, Surabaya

Universitas

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005.


Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Cetakan Keempat, PT.
Remaja Rosdakarya, Bandung.
Mangkuprawira, Sjafri. Manajemen Sumber
Daya Manusia Strategik, Ghalia
Indonesia, Jakarta
Mathis, L Robert dan Jakson H. John. 2009.
Manajemen Sumber Daya Manusia,
PT. Salemba Empat, Jakarta.
Normasari. 2013. Pengaruh Etos Kerja,
Locus of Control, dan Self Efficacy,
terhadap Kinerja Karyawan Badan
Pemeriksa
Keuangan
Republik
Indonesia Perwakilan Kalimantan
Timur, Fakultas Ekonomi Universitas
Mulawarman, Samarinda.
Northouse, Peter G. 2013. Kepemimpinan:
Teori dan Praktik, Edisi Keenam, PT.
Indeks, Jakarta.
Sugiyono.
2014.
Metode
Penelitian
Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D,
Alfabeta, Bandung
Wijaya, Agung. 2008. Pengaruh Motivasi
Kerja, Kepuasan Kerja dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja
Pegawai di PT. Nina Album
Semarang.
Fakultas
Ekonomi
Jurusan Manajemen Universitas
Katolik Soegijapranata Semarang.

MUHAMMAD AZMI HANIF [-0901025107-]

20