Bab Ii
Bab Ii
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan
dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat
berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber
daya manusia di perusahaan harus dikelola secara professional agar
terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan
kemampuasn organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan
kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan
wajar. Dengan pengaturan sumber daya manusia secara professional,
diharapkan karyawan bekerja secara produktif, dan pengolahan ini harus
dilakukan sejak perekrutan pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian,
penempatan pegawai, penataran, dan pengembangan kariernya.
Manajemen sumber daya manusia juga merupakan bagian dari ilmu
manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan
sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi dan juga
merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan suatu organisasi
dalam mencapai tujuan organisasi.
Adapun penegertian manajemen sumber daya manusia itu sendiri
yang dikemukakan oleh beberapa ahli, sebagai berikut :
10
11
organisasi
mendapatkan
dan
mempertahankan
12
1. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang mengiventasikan modalnya untuk
memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu
tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
2. Karyawan
Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat
kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka
wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan
berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi
karyawan
dalam
suatu
perusahaan
dibedakan
atas
karyawan
2.1.4
13
keadaan
perekonomian
pada
umumnya
dan
perburuhan
dan
dengan
cermat
undang-undang
14
meliputi
perencanaan,
pengorganisasian,
pengarahan,
penjelasannya
meliputi :
1. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah
kegiatan
untuk
mengorganisasi
semua
3. Pengarahan
15
pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang
lebih mengutamakan pada praktek dari pada teori".
Menurut Tb. Sjafri Mangkuprawira (2011:135) :
16
17
dan
pengembangan
karyawan
dapat
memperoleh
18
psikomotoriknya
(perilaku)
serta
mempersiapkan
karyawan
dalam
kemampuan-kemampuan
apa
yang
diperlukan
oleh
dilakukan karyawan.
d. Sikap,
karyawan,
kebutuhan-kebutuhan
pelatihan
dapat
diidentifikasi.
22
3. Analisis Individual
Kegiatan ini merupakan langkah untuk menentukan kebutuhan
pelatihan dan pengembangan individual. Pertanyaan-pertanyan yang
relevan
adalah,
siapa
yang
perlu
dilatih?
dan
Pengetahuan,
akan keluar status kemampuan atau yang lebih tepat dikatakan kinerja
(performance) pada karyawan, dan seterusnya dapat dijadikan dasar
penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan. Namun dalam
menyimpulkan hasil analisis haruslah berhati-hati, perlu dicermati apakah
benar kinerja yang ditemukan dari analisis tersebut terapinya harus
2.2.4
24
peserta dapat dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang
sekarang.
4. Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan
pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis
materi dan komponen peserta pelatihan.
5. Tujuan
Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan
penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta
hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan,selain
itu tujuan pelatihan pula harus disosialisasikan seblumnya pada para
peserta agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut.
6. Sasaran
Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan
terukur (measurable).
2.2.5
Manfaat Pelatihan
Menurut Tb. Sjafri Mangkuprawira (2014:136), manfaat pelatihan
dapat dikategorikan sebagai berikut :
c.
infoemasi
untuk
memperbaiki
pengetahuan
2.2.6
dihadapi
organisasi
sekarang,
kemudian
manajemen
Sasaran-sasaran Pelatihan
27
Isi Program
Isi program ditentukan oleh identifikasi kebuthan - kebutuhan dan
sasaran - sasaran pelatihan. Program mungkin berupaya untuk
mengajarkan
berbagai
keterampilan
tertentu,
menyampaikan
4.
Prinsip-prinsip Belajar
Prinsip - prinsip belajar adalah program bersifat partisipatif,
relevan
2.2.7
29
membangkitkan kembali antusiasme dan mengembangkan bakat bakat para karyawan. Keuntungan job rotasi, antara lain karyawan
mendapatkan gambaran luas mengenai berbagai macam jenis
pekerjaan, mengembangkan kerjasama antara karyawan, menentukan
jenis pekerjaan yang sangat diminati oleh karyawan, mempermudah
penyesuaian diri dengan lingkungan tempat bekerja, dan juga sebagai
bahan pertimbangan dalam menentukan penempatan kerja sesuai
dengan potensi karyawan.
b. Latihan instruksi pekerjaan
Menurut Hani Handoko (2010: 112) latihan instruksi pekerjaan
adalah metode yang digunakan dengan memberikan petunjukpetunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan
dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan untuk
melaksanakan pekerjaan mereka sekarang.
c. Magang (apprenticeships)
30
lebih
berpengalaman.Pendekatan
ini
dapat
d. Coaching.
Menurut Hani Handoko (2010: 112) coaching merupakan suatu
bimbingan dan pengarahan yang diberikan kepada karyawan
dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hal senada juga di
kemukakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2011: 58)
bahwa : coaching adalah suatu prosedur pengajaran
pengetahuan dan keterampilan-keterampilan kepada karyawan
bawahan. Peranan job coach adalah memberikan bimbingan
kepada karyawan bawahan dalam menerima suatu pekerjaan
atau tugas dari atasannya. Adakalanya kegiatan coaching ini
juga diikuti dengan konseling yang merupakan pemberian
bantuan
kepada
karyawan
agar
dapat
menerima
diri,
berkembang
dengan
baik
dan
karyawan
yang
31
e. Penugasan sementara
Merupakan kegiatan penempatan karyawan pada posisi
manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka
waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan
keputusan dari pemecahan masalah-masalah organisasional
nyata (Hani Handoko, 2010: 113). Karyawan turut serta dalam
pembuatan keputusan dengan beragam kemampuan
kemampuan yang dimilikinya. Dalam penugasan sementara
karyawan berpartisipasi dalam memecahkan permasalahan,
merencanakan masa depan dan berdiskusi serta berperan dalam
isu-isu kritis bagi organisasi.
2. Metode off the job training yaitu metode yang pelaksaannya
dilakukan diluar tempat kerja, metode ini terbagi, yaitu : simulasi
dan presentasi informasi,yang teridiri dari :
1)
kemampuan
secara
lisan.
Metode
ini
harus
Presentasi Video
Presentasi TV, film, slide dan sejenisnya adalah serupa
dengan bentuk kuliah. Metode ini biasanya digunakan
sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk-bentuk pelatihan
c)
lainnya.
Metode Konferensi
Metode ini analog dengan bentuk kelas seminar di
perguruan tinggi, sebagai pengganti metode kuliah. Berupa
pertemuan moral formal di mana terjadi diskusi atau
konsultasi tentang sesuatu yang penting. Menekankan
adanya diskusi kelompok kecil dan melibatkan peserta
aktif. Tujuannya adalah untuk mengembangkan kecakapan
dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan
dan untuk mengubah sikap karyawan. Sangat berguna
untuk
d)
pengembangan
terhadap
pengertian
dan
2)
yang
ada.
Karyawan
diminta
untuk
masalahnya.
mengembangkan
Diharapkan
keterampilan
karyawan
dapat
dalam
pengambilan keputusan.
b.) Role playing (bermain peran).
antara
manusia
melalui
praktik,
operasi organisasi.
Vestibule training
34
untuk
mengembangkan
antar
pribadi.
keterampilan-
Melalui
sharing
ataupun
dapat
meningkatkan
kekurangan
yang
dimilikinya.
35
2.2.8
perputaran
karyawan,
kecelakaan
kerja
dan
ketidakhadiran.
Dari beberapa konsep yang dikemukakan diatas dapat diambil
kesimpulan
bahwa
untuk
mengevaluasi
program
pelatihan
dan
tersebut
dapat
menjadi
pertimbangan
bagi
organisasi
dalam
"Motivasi adalah rangsangan dari luar dalam bentuk benda atau bukan
benda yang dapat menumbuhkan dorongan pada orang untuk memiliki,
menikmati, menguasai atau mencapai benda atau bukan benda tersebut.
2.3.2
Tujuan Motivasi
Teori Motivasi
1. Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory)
Teori motivasi Maslow dinamakan , A theory of human motivation.
Teori
ini
mengikuti
mengukiti
teori
jamak,
yakni
seseorang
39
hierarki
pertama
dan
kedua
dalam teori
Maslow,
bahwa
berbagai
jenis
kebutuhan
manusia
itu
semakin
sulit
memuaskan
kebutuhan
yang
41
turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku. Dalam hal ini
berlakulah upaya yang dikenal dengan hukum pengaruh yang
menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulang perilaku
yang mempunyai konsekuensi yang menguntungkan dirinya.
2.3.4
tersebut
menerapkan
teori
coba-coba
untuk
menggerakkan bawahannya.
b. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang
manajer tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya,
sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan,
keharusan, dan emosi.
c. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti
kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan,
Prinsip Motivasi
2.3.5
Indikator Motivasi
Setiap pegawai yang telah memiiki masa kerja dan kemampuan yang
cukup harus diberikan tugas dan tanggung jawab yang lebih besar.
Pegawai
harus
diberikan
harapan
atau
kesempatan
untuk
48
2.3.7
50
2.4.1
Pengertian Kinerja
Kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional
organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran,
standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya (Srimindarti,
2010).
Menurut Mangkunegara (2011) :
kinerja adalah: hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan
memegang peranan penting.
2.4.2
2.4.3
Penilaian Kinerja.
Penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai
dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan
pekerjaannya dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja.
Pada hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap
penampilan kerja individu (personel) dengan membandingkan dengan
52
kita
tentang
bagaimana
orang
memahami
dan
Indikator Kinerja
Menurut Malayu Hasibuan (2011:134) pengukuran kinerja pegawai
penting dilakukan oleh instansi pelayanan publik.Dengan mengetahui
kelemahan dan kelebihan, hambatan dan dorongan, atau berbagai faktor
sukses bagi kinerja pegawai serta institusi maka terbukalah jalan menuju
profesionalisasi, yaitu memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dilakukan
selama ini.
Terdapat berbagai teori mengenai indikator kinerja pegawai. Salah
satunya indikator kinerja pegawai Menurut Malayu Hasibuan bahwa
indikator yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan antara lain
adalah sebagai berikut :
55
56
kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu akan dapat mengevaluasi
kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi kerjanya.
Berhasil atau tidaknya organisasi dalam pencapaian hasil sangat dipengaruhi oleh
tingkat kinerja dari pegawai secara individual maupun secara kelompok, dengan
asumsi bahwa semakin baik kinerja pegawai maka diharapkan kinerja organisasi
akan semakin baik pula
2.5.1
Penelitian Terdahulu
Tabe 1.2
Jurnal Penelitian
No
1
Nama
Peneliti
Sunarto
Judul
Pengaruh
Pendidikan,
Pelatihan Dan Kesesuaian
Penempatan
Terhadap
Kinerja Pegawai
Dinas Pekerjaan Umum
Kota Kediri
(Studi Pada Kantor Dinas
Pekerjaan Umum Kota
Kediri
Leonando Pengaruh Pelatihan Dan
Agusta
Motivasi Kerja Terhadap
dan Eddy Kinerja Karyawan CV
Madiono
Hargon Surabaya
Hasil
Jurnal
nilai
koefisien
beta
paling besar yaitu 0,506
atau 50,6% berpengaruh
terhadap
kinerja pegawai.
Jurnal
Ilmu
Manajemen,
REVITALISASI,
Vol. 1, Nomor 2,
September 2012
Sutanto
3
Fendy
Levy
Kambey
Erza
Firdaus
Antok
Hedrianto
Luthfi
Fauji R
Anthony
Afull B
Akanbi
Pengaruh
Pembinaan,
Pelatihan,Pengembangan,
Pemberdayaan
Dan
Partisipasi
Terhadap
Kinerja Karyawan
(Studi Pada PT. Njonja
Meneer Semarang)
Pengaruh Pelatihan Dan
Pembinaan
Terhadap
Kinerja Alumni Peserta
Pelatihan
Batik
Sasaringan
Pengaruh
Motivasi
Intrisik dan ekstrinsik
terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi
pada
Perum
BULOGSub
Drive
Surabaya selatan)
Pengaruh
Motivasi
Intrisik dan Ekstrinsik
terhadap
kinerja
perawat(sebuah
kajian
Literatur)
Hubungan
Antara
Motivasi dan Kinerja
pada
Universitas
Teknologi Tarkwa Ghana
terhadap
kinerja
karyawan
Hasil penelitian ini juga
menyatakan
bahwa
pelatihan
yang
dilaksanakan perusahaan
dinilai cukup baik dalam
mempengaruhi
kinerja
karyawan
Pelatihan Pengembangan
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
karyawan dengan didapat
koefisien regresi sebesar
0,298.
Jurnal
Ilmu
Manajemen
Volume 1 Nomor
2 Maret 2013
Jurnal
Studi
Manajemen
&
Organisasi
Vol.
10, No. 2, Juli,
Thn. 2013,
Motivasi
berpengaruh
dominan terhadap kinerja
pegawai dan memiliki
pengaruh positif yang
signifikan
Jurnal
Ilmu
Manajemen
Volume 1 Nomor
21 Januari 2013
Creative
Education 2012.
Vol.3, No.3
International
Journal
of
Academic
Research
in
Business
and
58
10
Aditya
Katmajay
Pengaruh
Motivasi Koefesien
Regresi
Intrisik dan Ekstrinsik motivasi
Intrinsik
terhadap kepuasan kerja
mempunyai tanda positif
sebesar 0,247 dan hasil
uji signifikan t sebesar
0,029 yang menunjukan
pengaruh
signifikan
terhadap kepuasan kerja
Social Sciences
July 2013, Vol. 3,
No. 7
Jurnal
Ilmu
Manajemen
Volume 1 Nomor
1 Januari 2013
menjadi pengaruh yang baik terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung
oleh hasil penelitian terdahulu yakni , Antok Hedriyanto menjelaskan
dalam hasil penelitiannya bahwa motivasi intrisik memiliki pengaruh
positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan, serta Akanbi
menjelaskan dalam hasil penelitiannya bahwa terdapat hubungan yang
signifikan antara motivasi intrisik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja
karyawan.
Gambar 1.0
Kerangka Pemikiran
Pelatihan Kerja
Variabel (X1)
Kinerja Karyawan
Variabel (Y)
Motivasi Intrisik
Variabel (X2)
61