BAB II

TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia sangat penting bagi perusahaan
dalam mengelola, mengatur, dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat
berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Sumber
daya manusia di perusahaan harus dikelola secara professional agar
terwujud keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan
kemampuasn organisasi perusahaan. Keseimbangan tersebut merupakan
kunci utama perusahaan agar dapat berkembang secara produktif dan
wajar. Dengan pengaturan sumber daya manusia secara professional,
diharapkan karyawan bekerja secara produktif, dan pengolahan ini harus
dilakukan sejak perekrutan pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian,
penempatan pegawai, penataran, dan pengembangan kariernya.
Manajemen sumber daya manusia juga merupakan bagian dari ilmu
manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan
sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi dan juga
merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan suatu organisasi
dalam mencapai tujuan organisasi.
Adapun penegertian manajemen sumber daya manusia itu sendiri
yang dikemukakan oleh beberapa ahli, sebagai berikut :

10

Menurut Edy Sutrisno (2011:8) :

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu
manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan
sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.
Menurut Marwansyah (2013:2) :
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan
,pengorganisasian,pengkoordinasian,pelaksanaan,danpengawasan
terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintregasian, pemeliharaan,dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
Menurut Donni Juni Priansa (2013:28) :
Manajemen sumber daya manusia merupakan sebuah praktek yang
berkaitan dengan bagaimana orang bekerja dan dikelola dalam
organisasi.dan juga mencakup kegiatan strategi SDM, manajemen SDM,
tanggung jawab sosial perusahaan, manajemen pengetahuan,
pengembangan organisas.
Menurut Anwar Prabu ( 2013:1) :
Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur
hubngan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Dari pengertian-pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang
manajemen yang memusatkan masalah dalam pendayagunaan sumber
daya manusia agar dapat mencapai hasil yang optimal untuk organisasi
atau perusahaan.

11

2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia secara umum adalah
untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan
melalui orang. Sistem manajemen sumber daya manusia dapat menjadi
sumber kapabilitas organisasi yang memungkinkan perusahaan atau
organisasi dapat belajar dan mempergunakan kesempatan untuk peluang
baru. Secara khusus, Manajemen Sumber Daya Manusia bertujuan untuk:
1. Memungkinkan

organisasi

mendapatkan

dan

mempertahankan

karyawan cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi seperti

yang diperlukan.
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada manusia
kontribusi, kemapuan, dan kecakapan mereka.
3. Mengembangkan lingkungan dimana kerja sama tim dan fleksibilitas
dapat berkembang.
4. Memastikan bahwa kesamaan kesempatan tersedia untuk semua.
5. Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang
mereka lakukan dan mereka capai.

2.1.3 Komponen Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2011:12), yang mengemukakan
tenaga kerja manusia pada dasarnya dibedakan atas pengusaha, karyawan
dan pemimpinan yaitu sebagai berikut:

12

1. Pengusaha
Pengusaha adalah setiap orang yang mengiventasikan modalnya untuk
memperoleh pendapatan dan besarnya pendapatan itu tidak menentu
tergantung pada laba yang dicapai perusahaan tersebut.
2. Karyawan
Karyawan adalah penjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan mendapat
kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka
wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan
berhak memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian. Posisi
karyawan

dalam

suatu

perusahaan

dibedakan

atas

karyawan

operasional dan karyawan manajerial (pemimpin).

3. Pemimpin atau Manager
Pemimpin adalah seseorang yang mempergunakan wewenang dan
kepemimpinanya untuk mengarahkan orang lain serta bertanggung
jawab atas pekerjaan orang tersebut dalam mencapai suatu tujuan.
Setiap pemimpin atau manajer adalah termasuk manajer personalia
karena tugasnya mengatur personel yang menjadi bawahan nya.

2.1.4

Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia

Keberhasilan suatu organisasi maupun instansi baik besar maupun
kecil bukan semata-mata ditentukan oleh sumber daya manusia yang
tersedia, akan tetapi banyak ditentukan oleh sumber daya manusia yang
berperan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi

13

yang bersangkutan. Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan

mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang.
Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan
domoninan dalam manajemen.
Menurut Malayu Hasibuan S.P (2011 : 14) mengatakan bahwa :
Manajemen Sumber Daya Manusia mengatur dan mentetapkan
program kepegawaian.
yang mencakup masalah-masalah pengaturan dan penetapan pegawai
yakni sebagai berikut :
1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan deskripsi pekerjaan,
spesifikasi pekerjaan, penerimaan pegawai dan evaluasi pekerjaan.
2. Menetapkan penarikan, seleksi dan penampatan karyawan berdasarkan
asas the right man in the right place and the right man in the right job.
3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi dan
pemberhentian.
4. Meramalkan penawaran dan permintaan Sumber Daya Manusia pada
masa yang akan datang.
5. Memperkirakan

keadaan

perekonomian

pada

umumnya

dan

perburuhan

dan

perkembangan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor

dengan

cermat

undang-undang

kebikaksanaan pemberian balas jasa perusahaan-perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

14

8. Melaksanakan pendidikan latihan dan penilaian prestasi karyawan.

9.

Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.

10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan pesangonnya.
Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia diakui sangat menentukan
bagi terwujudnya tujuan, tatapi untuk manusia ini sangat sulit dan rumit.
Kemampuan dan kecakapan kurang berarti jika tidak diikuti moral kerja
dan kedisplinan karyawan dalam mewujudkan tujuan.

2.1.5 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Anwar Prabhu (2011) Fungsi manajemen sumber daya
manusia

meliputi

perencanaan,

pengorganisasian,

pengarahan,

penegendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian,

pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian. Dan

penjelasannya

meliputi :
1. Perencanaan
Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
terwujudnya tujuan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah

kegiatan

untuk

mengorganisasi

semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.

3. Pengarahan
15

Pengarahan adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau

bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan, agar
mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
2.2.1 Pengertian Pelatihan Kerja
Pelatihan merupakan upaya meningkatkan kualitas kemampuan yang
menyangkut kemampuan kerja, kemampuan berpikir, keterampilan, dan
pendidikan. Pelatihan bagi karyawan merupakan unsur yang terpenting
dengan pengembangan sumber daya manusia, guna meningkatkan
kemampuan kerja karyawan dan juga produktivitas.
Menurut Andrew E. Sikula yang dikutip oleh Anwar Prabu (2013:44) :
Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang
menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai
mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.
MenurutVeithzal Rivai (2010:211) :
"Pelatihan merupakan bagian pendidikan yang menyangkut proses
belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem

pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang
lebih mengutamakan pada praktek dari pada teori".
Menurut Tb. Sjafri Mangkuprawira (2011:135) :

16

"Pelatihan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan

keahlian serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu
melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan
standar".
Menurut T. Hani Handoko (2013:104), adalah :
"Pelatihan merupakan usaha untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin".
Dari definisi diatas disimpulkan bahwa pelatihan bukanlah tujuan,
melainkan suatu alat dari manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan
yang mana merupakan usaha dan tanggung jawab pimpinan tertinggi
terhadap karyawan yang menjadi tanggung jawabnya. Dengan adanya
pelatihan akan dapat menimbulkan perubahan dalam kebiasaan bekerja,
perubahan sikap, tingkah laku, keterampilan serta pengetahuan karyawan.
Dan pelatihan tersebut harus dilakukan secara terus menerus agar dapat
menyesuaikan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dewasa ini.
Pelatihan merupakan proses tirabal balik yang bersifat membantu dan
mereka yang dilatih harus aktif demi keberhasilan pelatihan tersebut agar
tujuan perusahaan tercapai. Pelatihan merupakan salah satu usaha dalam
meningkatkan mutu sumber daya manusia dalam lingkungan perusahaan
.Karyawan baik yang baru ataupun yang sudah lama bekerja perlu
mengikuti pelatihan karena daya tuntutan pekerjaan yang dapat berubah
akibat perubahan lingkungan kerja, strategi dan lain sebagainya.

17

2.2.2 Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Menurut Carrel yang dikutip oleh Anwar Prabu (2013) tujuan umum
pelatihan dan pengembangan bagi karyawan adalah sebagai berikut :
1. Meningkatkan kinerja
Karyawan yang
kinerjanya kurang memuaskan karena minimnya
kecakapan merupakan target utama dalam program pelatihan dan
pengembangan.
2. Memperbaharui keterampilan karyawan
Manajer diharuskan tanggap pada perkembangan teknologi yang akan
membuat fungsi organisasinya lebih efektif. Perubahan teknologi berarti
perubahan lingkup pekerjaan yang menandakan bahwa harus adanya
pembaharuan pengetahuan yang telah ada sebelumnya.
3. Menghindari keusangan manajerial
Banyak ditemukan sebagai kegagalan dalam mengikuti proses dan
metode baru. Perubahan teknis dan lingkungan sosial yang cepat
berpengaruh pada kinerja. Bagi karyawan yang gagal menyesuaikan diri
maka apa yang mereka miliki sebelumnya menjadi usang.
4. Memecahkan permasalahan organisasi
Di setiap organisasi tentulah banyak sekali konflik yang terjadi dan
pastinya dapat diselesaikan dengan beragam cara. Pelatihan dan
pengembangan memberikan keterampilan kepada karyawan guna
mengatasi konlik yang terjadi.
5. Mempersiapkan diri untuk promosi dan suksesi manajerial
Hal penting guna menarik, mempertahankan dan memotivasi karyawan
yaitu dengan program pengembangan karir. Dengan mengikuti program
pelatihan

dan

pengembangan

karyawan

dapat

memperoleh

keterampilan-keterampilan yang diperlukan untuk promosi, dan

18

memudahkan dalam perpindahan ke tanggungjawab pekerjaan yang

lebih tinggi.
6. Memenuhi kebutuhan kepuasan pribadi
Banyak karyawan yang berorientasi lebih kepada prestasi dan butuh
tantangan baru pada pekerjaannya.
Menurut Simamora (Ambar Teguh Sulistiyani dan Rosidah, 2013:
adapun tujuan pelatihan dan pengembangan meliputi :
1. Memperbaiki kinerja.
2. Memutakhirkan keahlian para karyawan sejalan dengan kemajuan
teknologi.
3. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru supaya menjadi
kompeten.
4. Membantu memecahkan persoalan operasional.
5. Mempersiapkan karyawan untuk promosi.
6. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan pribadi.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013: 45) tujuan dari pelatihan
dan pengembangan karyawan yaitu :
1. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi.
2. Meningkatkan produktivitas kerja.
3. Meningkatkan kualitas kerja.
4. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia
5. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
6. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi secara
maksimal.
7. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja.
8. Menghindarkan keusangan (obsolescence).
9. Meningkatkan perkembangan pegawai.
Dari tujuan pelatihan dan pengembangan karyawan yang telah
dikemukakan diatas pada dasarnya dapat disimpulkan bahwa pada intinya
tujuan pelatihan dan pengembangan yaitu untuk meningkatkan kemampuan
karyawan baik secara afektif (sikap), kognitif (pengetahuan) dan
19

psikomotoriknya

(perilaku)

serta

mempersiapkan

karyawan

dalam

menghadapi perubahan-perubahan yang terjadi sehingga dapat mengatasi

hambatan-hambatan yang sekiranya muncul dalam pekerjaan. Seperti yang
sudah dibahas.

2.2.3 Analisis Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Karyawan
Pelatihan dan pengembangan karyawan dirancang untuk membantu
organisasi mencapai tujuan-tujuannya. Oleh karena itu, penentuan dari
kebutuhan pelatihan organisasional mencerminkan tahapan diagnostik dari
penentuan tujuan - tujuan pelatihan. Penilaian ini melihat pada masalahmasalah kinerja karyawan dan organisasional untuk menentukan apakah
dengan diadakannya pelatihan akan menolong.
Alasan diperlukannya program pelatihan menurut Cormick yang dikutip
oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2013: 46) bahwa :
Suatu organisasi perlu melibatkan karyawannya pada aktivitas pelatihan
hanya jika hal itu merupakan keputusan terbaik dari manajer.
Pelatihan diharapkan dapat mencapai hasil lain daripada memodifikasi
perilaku karyawan. Hal ini juga perlu mendapat dukungan secara organisasi
dan tujuan, seperti produksi, distribusi barang dan pelayanan lebih efisien,
20

menekan biaya operasi, meningkatkan kualitas, dan hubungan pribadi lebih

efektif.
Tujuan dari kegiatan analisis kebutuhan antara lain untuk mencari atau
mengidentifikasi

kemampuan-kemampuan

apa

yang

diperlukan

oleh

karyawan dalam rangka menunjang kebutuhan organisasi (Soekidjo

Notoatmodjo, 2011: 33). Ia juga mengemukakan :
Bahwa tujuan dari penentuan kebutuhan yaitu untuk mengumpulkan
sebanyak mungkin informasi yang relevan guna mengetahui dan menentukan

apakah perlu tidaknya pelatihan dan pengembangan dalam organisasi

tersebut. Berikut ada tiga sumber analisis dalam kebutuhan pelatihan dan
pengembangan :
1. Analisis Organisasional
Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan dapat didiagnosa
melalui analisis-analisis organisasional. Sebuah bagian penting dari
perencanaan SDM strategis. Organisasional adalah identifikasi dari
pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang akan di butuhkan di
masa depan seiring berubahnya pekerjaan dan organisasi.
Kekuatan internal maupun eksternal akan mempengaruhi pelatihan
dan harus dipertimbangkan ketika melakukan analisis organisasional.
Misalnya, masalah-masalah yang diakibatkan oleh ketertinggalan dalam
bidang teknis dari karyawan yang ada dan kurang terdidiknya kelompok
tenaga kerja dimana pekerja baru diambil, harus dihadapi lebih dahulu
sebelum kebutuhan pelatihan tersebut menjadi kritis.
21

Menurut Wexley dan Latham yang dikutip oleh Anwar Prabu

Mangkunegara, 2013: 46) mengemukakan bahwa :
Dalam menganalisis organisasi perlu memperhatikan pertanyaan
where is training and development needed and where is it likely to be
succesfull within an organization?.
Hal ini dapat dilakukan dengan cara melakukan survei mengenai
sikap pegawai terhadap kepuasan kerja, persepsi pegawai, dan sikap
pegawai dalam administrasi. Selain itu pula dapat menggunakan turnover,
absensi, kartu pelatihan, data perencanaan pegawai dan lain sebagainya.
2. Analisis Pekerjaan
Berfokus pada tugas-tugas yang diperlukan untuk mencapai tujuantujuan perusahaan. Deskripsi-deskripsi pekerjaan merupakan sumber data
yang penting pada kegiatan ini. Terkait pula dengan apa saja yang harus
diajarkan atau diberikan dalam pelatihan agar para karyawan yang
bersangkutan mampu melakukan pekerjaan secara efektif. Menurut
Soekidjo Notoatmodjo (2011: 33) tujuan utama analisis tugas ialah untuk
memperoleh informasi tentang :

a. Tugas-tugas yang harus dilakukan oleh karyawan.

b. Tugas-tugas yang telah dilakukan pada saat ini.
c. Tugas-tugas yang seharusnya dilakukan, tetapi

belum atau tidak

dilakukan karyawan.

d. Sikap,

pengetahuan, dan keterampilan yang diperlukan untuk

melakukan pekerjaan dengan baik dan sebagainya.

Analisis pekerjaan atau tugas dilakukan dengan membandingkan
kebutuhan dalam pekerjaan dengan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan

karyawan,

kebutuhan-kebutuhan

pelatihan

dapat

diidentifikasi.
22

3. Analisis Individual
Kegiatan ini merupakan langkah untuk menentukan kebutuhan
pelatihan dan pengembangan individual. Pertanyaan-pertanyan yang
relevan

adalah,

siapa

yang

perlu

dilatih?

dan

Pengetahuan,

keterampilan, dan kemampuan jenis apa yang dibutuhkan para

karyawan?.
Soekidjo Notoatmodjo (2013:34) mengungkapkan bahwa :
Dalam melakukan analisis individual diperlukan waktu untuk
mengadakan diagnosis yang lengkap tentang masing-masing personel
mengenai kemampuan-kemampuan mereka.
Untuk memperoleh informasi ini dapat dilakukan melalui
achievement test, observasi, dan wawancara. Lebih lanjut disebutkan
bahwa pendekatan paling umum dalam membuat analisis individual
tersebut adalah dengan menggunakan data penilaian kerja. Dalam
beberapa contoh, sistem informasi SDM yang baik dapat digunakan untuk
mengidentifikasi individu-individu yang membutuhkan pelatihan dalam
area-area tertentu. Untuk menilai kebutuhan - kebutuhan melalui proses
penilaian kinerja, kekurangan dalam kinerja seorang karyawan harus lebih
dulu ditentukan dalam sebuah tinjauan formal.
Kemudian, beberapa jenis pelatihan dapat dirancang untuk membantu
karyawan. Dari ketiga jenis analisis seperti diuraikan diatas diharapkan
23

akan keluar status kemampuan atau yang lebih tepat dikatakan kinerja
(performance) pada karyawan, dan seterusnya dapat dijadikan dasar
penyelenggaraan program pelatihan dan pengembangan. Namun dalam
menyimpulkan hasil analisis haruslah berhati-hati, perlu dicermati apakah
benar kinerja yang ditemukan dari analisis tersebut terapinya harus

2.2.4

Indikator - indikator Pelatihan

Indikator - indikator pelatihan menurut Anwar Prabu Mangku Negara
(2013:46), diantaranya:
1. Instruktur
Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka
para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus
benar-benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya,
personal dan kompeten,selain itu pendidikan intruktur pun harus benarbenar baik untuk melakukan pelatihan.
2. Peserta
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan
tertentu dan kualifikasi yang sesuai,selain itu peserta pelatihan juga
harus memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.
3. Materi
Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang
sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak
dicapai oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar si

24

peserta dapat dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang
sekarang.
4. Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan
pelatihan sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis
materi dan komponen peserta pelatihan.
5. Tujuan
Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait dengan
penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran, serta
hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan,selain
itu tujuan pelatihan pula harus disosialisasikan seblumnya pada para
peserta agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut.

6. Sasaran
Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan
terukur (measurable).

2.2.5

Manfaat Pelatihan
Menurut Tb. Sjafri Mangkuprawira (2014:136), manfaat pelatihan
dapat dikategorikan sebagai berikut :

1. Manfaat untuk pelatihan.

a. Memperbaiki pengetahuan dan keterampilan.
b. Memperbaiki moral pekerja.
25

c. Memperbaiki hubungan antara atasan dan bawahan.

d.

Membantu pengembangan perusahaan.

e. Membantu dalam pengembangan keterampulan dan kepemimpinan,
motivasi, loyalitas, sikap yang lebih baik dan aspek-aspek lainnya
yang menampilkan pekerja manajer yang sukses.
2. Manfaat untuk individual.
a. Membantu meningkatkan motivasi, prestasi, pertumbuhan, dan
tanggung jawab.
b. Membantu dalam mendorong dan mencapai pengembangan
kepercayaan diri.

c.

Membantu dalam menghadapi stress dan konflik dalam pengerjaan.

d. Menyediakan

infoemasi

untuk

memperbaiki

pengetahuan

kepemimpinan, keterampilan berkomunikasi dan sikap.

e. Meningkatkan pemberian pengakuan dan perasaan kepuasan
pekerjaan.
3.

Manfaat untuk personal, hubungan Manusia dan Pelaksaan Kebijakan.

a. Memperbaiki komunikasi antara kelompok dan individual.
b. Memperbaiki hubungan lintas personal.
c. Memperbaiki moral.
d. Menyediakan lingkungan yang baik untuk belajar, berkembang dan
koordinasi.
e. Membuat perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja.

2.2.6

Langkah-langkah dalam Persiapan Pelatihan

26

Meskipun karyawan telah menjalani orientasi yang komprehensif,

mereka jarang melaksanakan pekerjaan yang memuaskan.Mereka harus
dilatih dan dikembangkan dalam bidang tugas-tugas tertentu. Begitu pula
dengan karyawan lama yang telah berpengalaman mungkin memerlukan
pelatihan untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan
kerja yang jelek atau mempelajari keterampilan-keterampilan baru yang
akan meningkatkan prestasi kerja.
Sebagai bagian proses pelatihan, departemen sumber daya manusia
dan para manajer harus memiliki kebutuhan, tujuan-tujuan atau sasaransasaran program pelatihan, isi dna prinsip-prinsip. Berikut ini beberapa
penjelasan mengenai langkah-langkah penduhuluan dalam persiapan
pelatihan menurut T. Hani Handoko (2010:108), yaitu :
1. Penilaian dan Identifikasi Kebutuhan
Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan, organisasi perlu
mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Penilaian kebutuhan
mendiagnosa masalah-masalah dan tantangan-tantangan lingkungan
yang

dihadapi

organisasi

sekarang,

kemudian

manajemen

mengidentifikasi berbagai masalah dan tantangan yang dapat diatasi

melalui pelatihan jangka panjang.Pelatihan juga digunakan apabila
tingkat kecelakaan atau pemborosan tinggi, semangat kerja dan
motivasi rendah atau masalah operasional lainnya.
2.

Sasaran-sasaran Pelatihan

27

Setelah evaluasi kebutuhan-kebutuhan pelatihan dilakukan, maka

sasaran-sasaran dinyatakan dan ditetapkan.Sasaran ini mencerminkan
perilaku dalam kondisi yang diinginkan.
3.

Isi Program
Isi program ditentukan oleh identifikasi kebuthan - kebutuhan dan
sasaran - sasaran pelatihan. Program mungkin berupaya untuk
mengajarkan

berbagai

keterampilan

tertentu,

menyampaikan

pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah sikap. Apapun isinya,

program hendaknya memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi dan
peserta. Para peserta juga perlu meninjau isi program, apakah relevan
dengan kebuthan, atau motivasi mereka untuk mengikuti program
tersebut rendah atau tinggi. Agar isi program efektif, prinsip-prinsip
belajar perlu diperhatikan.

4.

Prinsip-prinsip Belajar
Prinsip - prinsip belajar adalah program bersifat partisipatif,

relevan

dan memberikan umpan balik mengenai kemajuan para peserta

pelatihan, semakin terpenuhinya prinsip - prinsip tersebut maka
pelatihan akan semakin efektif.

2.2.7

Metode Metode Pelatihan Kaaryawan

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) yang dimaksud
dengan metode adalah cara teratur yang digunakan untuk melaksanakan
28

suatu pekerjaan agar tercapai sesuai dengan yang dikendaki. Metode

merupakan teknik yang digunakan dalam melaksanakan suatu kegiatan.
Keberhasilan suatu program pelatihan dan pengembangan tak luput dari
penggunaan metode-metode yang tepat Program pelatihan dirancang untuk
meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran serta
memperbaiki kepuasan kerja.
Ada dua kategori pokok program pelatihan manajemen menurut T.
Hani Handoko (2010:110) :
1. Metode on the job training yaitu metode yang pelaksaannya dilakukan ditempat
kerja, yang terdiri dari :
a. Rotasi jabatan
Memberikan karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian
organisasi yang berbeda dan praktek berbagai keterampilan
manajerial (Hani Handoko, 2010: 112). Rotasi pekerjaan melibatkan
perpindahan karyawan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya.
Kadang-kadang dari satu penempatan ke penempatan lainnya.
Menurut Mathis dan Jackson (2010: 362) :
Di beberapa organisasi, rotasi pekerjaan tidak direncanakan.
Akan tetapi, organisasi-organisasi lain mengikuti grafik dan jadwal
yang terperinci, merencanakan program rotasi untuk setiap karyawan
dengan tepat.
Ketika jarang ada peluang untuk promosi, rotasi pekerjaan
melalui penggunaan pemindahan lateral mungkin bermanfaat untuk

29

membangkitkan kembali antusiasme dan mengembangkan bakat bakat para karyawan. Keuntungan job rotasi, antara lain karyawan
mendapatkan gambaran luas mengenai berbagai macam jenis
pekerjaan, mengembangkan kerjasama antara karyawan, menentukan
jenis pekerjaan yang sangat diminati oleh karyawan, mempermudah
penyesuaian diri dengan lingkungan tempat bekerja, dan juga sebagai
bahan pertimbangan dalam menentukan penempatan kerja sesuai
dengan potensi karyawan.
b. Latihan instruksi pekerjaan
Menurut Hani Handoko (2010: 112) latihan instruksi pekerjaan
adalah metode yang digunakan dengan memberikan petunjukpetunjuk pengerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan
dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan untuk
melaksanakan pekerjaan mereka sekarang.
c. Magang (apprenticeships)

30

Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang

yang

lebih

berpengalaman.Pendekatan

ini

dapat

dikombinasikan dengan latihan off the job yaitu dengan

mengkombinasikan materi di kelas dengan praktek di lapangan.
Pelatihan ini umum dalam pekerjaan-pekerjaan yang banyak
membutuhkan keterampilan,

d. Coaching.
Menurut Hani Handoko (2010: 112) coaching merupakan suatu
bimbingan dan pengarahan yang diberikan kepada karyawan
dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hal senada juga di
kemukakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2011: 58)
bahwa : coaching adalah suatu prosedur pengajaran
pengetahuan dan keterampilan-keterampilan kepada karyawan
bawahan. Peranan job coach adalah memberikan bimbingan
kepada karyawan bawahan dalam menerima suatu pekerjaan
atau tugas dari atasannya. Adakalanya kegiatan coaching ini
juga diikuti dengan konseling yang merupakan pemberian
bantuan

kepada

karyawan

agar

dapat

menerima

diri,

memahami diri, dan merealisasikan diri sehingga potensinya

dapat berkembang secara optimal dan tujuan organisasi dapat
tercapai. Dengan penyuluhan karyawan diharapkan aspirasinya
dapat

berkembang

dengan

baik

dan

karyawan

yang

bersangkutan mampu mencapai kepuasan kerja.

31

e. Penugasan sementara
Merupakan kegiatan penempatan karyawan pada posisi
manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka
waktu yang ditetapkan. Karyawan terlibat dalam pengambilan
keputusan dari pemecahan masalah-masalah organisasional
nyata (Hani Handoko, 2010: 113). Karyawan turut serta dalam
pembuatan keputusan dengan beragam kemampuan
kemampuan yang dimilikinya. Dalam penugasan sementara
karyawan berpartisipasi dalam memecahkan permasalahan,
merencanakan masa depan dan berdiskusi serta berperan dalam
isu-isu kritis bagi organisasi.
2. Metode off the job training yaitu metode yang pelaksaannya
dilakukan diluar tempat kerja, metode ini terbagi, yaitu : simulasi
dan presentasi informasi,yang teridiri dari :
1)

Teknik-teknik presentasi Informasi yaitu metode ini yang tujuannya untuk

mengajarkan berbagai sikap, konsep, atau keterampilan kepada peserta
(Hani Handoko, 2010: 115). Metode ini diantaranya adalah :
a.) Kuliah
Merupakan metode tradisional dengan

kemampuan

penyampaian informasi, banyak peserta dan biaya relatif

murah. Metode ini cenderung lebih tergantung pada
komunikasi, bukan modeling. Berupa ceramah yang
disampaikan

secara

lisan.

Metode

ini

harus

dikombinasikan dengan metode lainnya seperti diskusi dan

tanya jawab karena
32

peserta cenderung pasif disebabkan adanya komunikasi

satu arah saja.
b)

Presentasi Video
Presentasi TV, film, slide dan sejenisnya adalah serupa
dengan bentuk kuliah. Metode ini biasanya digunakan
sebagai bahan atau alat pelengkap bentuk-bentuk pelatihan

c)

lainnya.
Metode Konferensi
Metode ini analog dengan bentuk kelas seminar di
perguruan tinggi, sebagai pengganti metode kuliah. Berupa
pertemuan moral formal di mana terjadi diskusi atau
konsultasi tentang sesuatu yang penting. Menekankan
adanya diskusi kelompok kecil dan melibatkan peserta
aktif. Tujuannya adalah untuk mengembangkan kecakapan
dalam pemecahan masalah dan pengambilan keputusan
dan untuk mengubah sikap karyawan. Sangat berguna
untuk

d)

pengembangan

terhadap

pengertian

dan

pembentukan sikap-sikap baru.

Studi sendiri (self study)
Metode ini biasanya menggunakan modul-mosul tertulis
dan kaset-kaset atau videotape rekaman di mana para
karyawan mempelajarinya sendiri. Studi sendiri berguna
bila para karyawan tersebar secara geografis atau bila

2)

proses belajar hanya memerlukan sedikit interaksi.

Metode-metode simulasi yaitu metode suatu situasi atau
peristiwa menciptakan bentuk realitas atau imitasi dari realitas
33

(Anwar Prabu Mangkunegara, 2010: 54). Sebagai teknik

duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode
simulasi meliputi :
a) Metode studi kasus
Merupakan metode dimana uraian tertulis atau lisan tentang
masalah

yang

ada.

Karyawan

diminta

untuk

mengidentifikasi masalah-masalah dan merekomendasi

pemecahan

masalahnya.

mengembangkan

Diharapkan

keterampilan

karyawan

dapat
dalam

pengambilan keputusan.
b.) Role playing (bermain peran).

Metode yang memungkinkan

para karyawan untuk

memainkan berbagai peran yang berbeda.Peserta diberitahu

mengenai suatu kesan dan peran yang harus mereka
mainkan. Metode ini terutama di gunakan untuk memberi
kesempatan kepada peserta mempelajari keterampilan
berhubungan

antara

manusia

melalui

praktik,

mengembangkan pemahaman mengenai pengaruh perilaku

mereka pada peserta lainnya.

c.) Bussiness games (permainan bisnis)

Merupakan suatu simulasi pengambilan keputusan skala
kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis
yang nyata. Tujuannya adalah untuk melatih karyawan
dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasid)

operasi organisasi.
Vestibule training

34

Merupakan bentuk pelatihan yang dilaksanakan di area-area

terpisah yang dibangun denganberbagai jenis peralatan
sama sepertii yang akan digunakan pada pekerjaan
sebenarnya. Jadi metode pelatihan vestibule merupakan
metode dimana telah disediakan tempat khusus untuk
melaksanakan pelatihan yang ditata menyerupai lingkungan
e)

pekerjaan beserta tugas yang dilakukan.

Laboratory training.
Merupakan suatu bentuk latihan kelompok terutama
digunakan
keterampilan

untuk

mengembangkan

antar

pribadi.

keterampilan-

Melalui

sharing

pengalaman,perasaan, persepsi, dan perilaku antar beberapa

peserta (karyawan). Salah satu bentuk latihan laboratorium
yang terkenal adalah latihan sensitivitas, dimana peserta
belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap perasaan
orang lain dan lingkungan.

Pelatihan merupakan sub dari fungsi operasional manajemen yaitu

pengembangan sumber daya manusia, pelatihan sangat dibutuhkan baik di
perusahaan-perusahaan maupun di instansi-instansi pemerintahan karena
melalui pelatihan seorang karyawan atau pegawai dapat meningkatkan
kemampuannya,

ataupun

dapat

meningkatkan

kekurangan

yang

dimilikinya.

35

2.2.8

Evaluasi Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan

Kriteria efektif yang digunakan untuk mengevaluasi pelatihan dan
pengembangan berfokus pada proses dan outcome (Sjafri Mangkuprawira,
2013: 156). Selanjutnya, ada beberapa hal yang penting yang perlu
diperhatidkan dalam mengevaluasi pelatihan dan pengembangan yaitu :
1. Reaksi peserta terhadap muatan isi dan proses pembelajaran yang telah
dilaksanakan, dari sangat tidak puas sampai sangat puas.
2. Pengetahuan dari pembelajaran yang diperoleh melalui pengalaman
pelatihan dan pengembangan, dari sangat kurang sampai sangat
meningkat.
3. Perubahan dalam perilaku, yaitu dari sikap dan keterampilan yang
dihasilkan.
4. Hasil atau perbaikan terukur pada individual dan organisasi, seperti
menurunnya

perputaran

karyawan,

kecelakaan

kerja

dan

ketidakhadiran.
Dari beberapa konsep yang dikemukakan diatas dapat diambil
kesimpulan

bahwa

untuk

mengevaluasi

program

pelatihan

dan

pengembangan dapat dilihat dari empat aspek yang meliputi reaksi

karyawan terhadap program yang dilaksanakan, pembelajaran atau
pengetahuan yang diperoleh oleh karyawan, adanya perubahan perilaku
karyawan dan yang terakhir yaitu sejauh mana pelatihan dan
pengembangan karyawan dapat berdampak pada perbaikan organisasi
yang tampak pada pencapaian tujuan-tujuan yang diinginkan. Aspek-aspek
36

tersebut

dapat

menjadi

pertimbangan

bagi

organisasi

dalam

menindaklanjuti program yang telah dilaksanakan apakah perlu perbaikan

dan penyesuaian-penyesuaian dengan perkembangan baru

2.3.1 Pengertian Motivasi

Masalah motivasi dalam organisasi menjadi tanggung jawab
manajemen untuk mencipta, mengatur, dan melaksanakannya. Oleh sebab
itu, sesuai dengan sifat motivasi yang mampu menumbuhkan motif orangorang sehingga mau berbuat sesuai dengan kehendak organisasi.
Menurut para Ahli motivasi memiliki beberapa pengertian diantaranya
sebagai berikut:
Menurut Sopiah (2011:119) :
Motivasi dapat diartikan sebagai keadaan kejiwaan dan sikap
mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan (moves),
dan mengarah atau menyalurkan perilaku ke arah mencapai kebutuhan
yang memberi kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.

Menurut Pabundu tika (2010:143) :

Motivasi adalah perilaku yang dikontrol oleh pengontrol pusat
manusia yang mengarahkan individu untuk mencapai suatu tujuan.
Menurut Sadili Samsudin (2011:281) :
Motivasi adalah proses memengaruhi atau mendoron dari luar
terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau melaksanakan
sesuatu yang telah ditetapkan.
Menurut Moenir (2010:13) :
37

"Motivasi adalah rangsangan dari luar dalam bentuk benda atau bukan
benda yang dapat menumbuhkan dorongan pada orang untuk memiliki,
menikmati, menguasai atau mencapai benda atau bukan benda tersebut.

2.3.2

Tujuan Motivasi

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2013:146), tujuan motivasi antara lain :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.3.3

Teori Motivasi
1. Hierarki Teori Kebutuhan (Hierarchical of Needs Theory)
Teori motivasi Maslow dinamakan , A theory of human motivation.
Teori

ini

mengikuti

mengukiti

teori

jamak,

yakni

seseorang

berperilaku/bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam38

macam kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan

seseorang berjenjang, artinya bila kebutuhan yang pertama telah terpenuhi,
maka kebutuhan tingkat kedua akan menjadi yang utama. Selanjutnya jika
kebutuhan yang kedua telah terpenuhi, maka muncul kebutuhan tingkat
ketiga dan seterusnnya sampai dengan tingkat kebutuhan yang kelima.
Teori motivasi yang dikembangankan oleh Abraham Maslow
menyatakan bahwa setiap diri manusia itu terdiri dari lima tingkat atau
hierarki kebutuhan, yaitu :
a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs), seperti kebutuhan untuk
makan, minum, perlindungan fisik, bernafas dan seksual. Kebutuhan ini
merupakan kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai
kebutuhan yang paling dasar.
b. Kebutuhan Rasa Aman (Safety Needs), yaitu kebutuhan akan
perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan
hidup, tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental,
psikologikal dan intelektual.
c. Kebutuhan Sosial (Social Needs), yakni kebutuhan untuk merasa
memiliki yaitu kebutuhan untuk diterima dalam kelompok, berinteraksi,
dan kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.
d. Kebutuhan akan Harga Diri atau Pengakuan (Esteem Needs), yaitu
kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
e. Kebutuhan Aktualis Diri (Self Actualization Needs), yaitu kebutuhan
untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk

39

berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan penilaian dan

kritik terhadap sesuatu.
1. Teori Kebutuhan Berprestasi
Dari McClelland dikenal dengan teori kebutuhan untuk mencapai
prestasi atau Need for Achievment yang menyatakan bahwa motivasi
berbeda-beda, sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan
prestasi. Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi
tinggi (high achievers) memiliki tiga cara umum yaitu :
a. Sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan
derajat kesulitan moderat.
b. Menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena
upaya-upaya mereka sendiri dan bukan karena faktor-faktor lain
seperti kemajuan misalnya.
c. Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan
mereka, dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

2. Teori Clyton Alderfer (Teori ERG)

Teori Alderfer dikenal dengan akronim ERG. Akronim ERG
dalam teori aldertfer merupakan huruf-huruf pertama dari tiga istilah
yaitu, E = Existence (kebutuhan akan eksistensi), R = Relatedness
(kebutuhan untuk berhubungan dengan pihak lain), dan G = Growth
(kebutuhan akan pertumbuhan). Jika makna tiga istilah tersebut
didalam akan tampak dua hal penting. Pertama, secara konseptual
40

terdapat persamaan antara teori atau model yang dikembangkan oleh

Maslow dan Alderfer. Karena Existence dapat dikatakan identik
dengan

hierarki

pertama

dan

kedua

dalam teori

Maslow,

Relatedness senada dengan hierarki kebutuhan ketiga dan keempat

menurut konsep Maslow dan Growth mengandung makna sama
dengan Self actualization menurut Maslow. Kedua teori Alderfer
menekankan

bahwa

berbagai

jenis

kebutuhan

manusia

itu

dibutuhkan pemuasannya secara serentak.

a. Apabila teori Alderfer disimak lebih lanjut akan tampak
bahwa :Makin tidak terpenuhi nya suatu kebbutuhan tertentu,
makin besar pula keinginan untuk memuaskannya.
b. Kuatnya keinginan memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi
semakin besar apabila kebutuhan yang lebih rendah telah
dipuaskan.
c. Sebaliknya,

semakin

sulit

memuaskan

kebutuhan

yang

tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk

memuaskan kebuthanyang lebih mendasar.
Tampaknya pandangan ini didasarkan kepada sifat pragmatisme
oleh manusia. Artinya, karena menyadari keterbatasannya, seseorang
dapat menyesuiakan diri pada kondisi objektif yang dihadapinya
dengan antara lain memusatkan perhatiannya kepada hal-hal yang
mungkin dicapainya.
3. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

41

Teori yang dikembangkan Herzberg dikenal dengan Model Dua

Faktor dari motivasi yaitu faktor motivasion dan faktor hygiene atau
pemeliharaan. Menurut teori yang dimaksud faktor motivasional
adalah hal - hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya interiksi,
yang berati bersumber dari luar diri yang turut menentukann perilaku
seseorang dalam kehiduapannya.
Menurut Herzberg, yang tergolong sebagai faktor motivasional
antara lain ialah pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih,
kesempatan bertumbuh, kemajuan dalam karier dan pengakuan
orang lain. Sedangkan faktor-faktor hygiene atau pemeliharaan
mencakup antara lain status seseorang dalam organisasi, hubungan
seorang individu dengan atasan dan rekan-rekan sekerjanya, teknik
penyeliaan yang diharapkan oleh para penyelia, kebijakan organisasi
dan system imbalan yang berlaku. Salah satu tantangan dalam
memahami dan menerapkan teori Herzberg ialah memperhitungkan
dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam
kehidupan seseorang, apakah yang bersifat intrinksi ataukah yang
bersifat ekstrinsik.
4. Teori Keadilan
Inti teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia terdorong
untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat bagi
kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Artinya,
apabila seseorang pegawai mempunyai presepsi bahwa imbalan yang
diterimanya tidak memadai, dua kemungkinan dapat terjadi yaitu :
42

a. Seorang akan memperoleh imbalan yang lebih besar, atau

b. Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam melaksanakan
tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
5. Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theorry)
Edwin Locke mengemukakan bahwa dalam penetapan tujuan
memiliki empat macam mekanisme motivasional, yakni :
a. Tujuan-tujuan mengatur upaya
b. Tujuan-tujuan meningkatkan persistensi
c. Tujuan-tujuan menunjang strategi-strategi
d. Merencanakan kegiatan.
6. Teori Victor H.Vroom (Teori Harapan)
Menurut teori ini, motivasi merupakan akibat suatu hasil dari yang
ingin dicapai oleh seorang dan perkiraan yang bersangkutan dengan
tindakannya. Artinya, apabila seseorang sangat menginginkan
sesuatu, dan jalan tampaknya terbuka untuk memperolehnya, yang
bersangkutan akan berupaya mendapatkannya.
7. Teori Penguatan dan Modifikasi Perilaku
Berbagai teori motivasi yang telah dibahas sebelumnya dapat
digolongkan sebagai model kognitif motivasi karena didasarkan pada
kebutuhan seseorang berdasarkan presepsi orang yang bersangkutan
berarti sifatnya sangat subjektif. Perilakunya dalam kehidupan
organisasional disadari dan diakui bahwa kehendak seseorang
ditentukan pula oleh berbagai kosekuensi eksternal dari perilaku dan
tindakannnya. Artinya, dari berbagai faktor diluar diri seseorang
43

turut berperan sebagai penentu dan pengubah perilaku. Dalam hal ini
berlakulah upaya yang dikenal dengan hukum pengaruh yang
menyatakan bahwa manusia cenderung untuk mengulang perilaku
yang mempunyai konsekuensi yang menguntungkan dirinya.

2.3.4

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi

Memberikan motivasi kepada pegawai oleh pimpinannya merupakan

proses kegiatan pemberian motivasi kerja, sehingga pegawai tersebut
berkemampuan untuk pelaksanaan pekerjaan dengan penuh tanggung

jawab. Tanggung jawab adalah kewajiban bawahan untuk melaksanakan

tugas sebaik mungkin yang diberikan oleh atasan, dan inti dari tanggung
jawab adalah kewajiban (Siagian, 2001). Nampaknya pemberian motivasi
oleh pimpinan kepada bawahan tidaklah begitu sukar, namun dalam
praktiknya pemberian motivasi jauh lebih rumit.
Siagian (2011) menjelaskan kerumitan ini disebabkan oleh:
a. Kebutuhan yang tidak sama pada setiap pegawai, dan berubah
sepanjang waktu. Disamping itu perbedaan kebutuhan pada setiap
44

taraf sangat mempersulit tindakan motivasi para manajer. Dimana

sebagian besar para manajer yang ambisius, dan sangat
termotivasi untuk memperoleh kepuasan dan status, sangat sukar
untuk memahami bahwa tidak semua pegawai mempunyai
kemampuan dan semangat seperti yang dia miliki, sehingga
manajer

tersebut

menerapkan

teori

coba-coba

untuk

menggerakkan bawahannya.
b. Feeling dan emotions yaitu perasaan dan emosi. Seseorang
manajer tidak memahami sikap dan kelakuan pegawainya,
sehingga tidak ada pengertian terhadap tabiat dari perasaan,
keharusan, dan emosi.
c. Aspek yang terdapat dalam diri pribadi pegawai itu sendiri seperti
kepribadian, sikap, pengalaman, budaya, minat, harapan,

keinginan, lingkungan yang turut mempengaruhi pribadi pegawai

tersebut.

d. Pemuasan kebutuhan yang tidak seimbang antara tanggung jawab

dan wewenang. Wewenang bersumber atau datang dari atasan
kepada bawahan, sebagai imbalannya pegawai bertanggung jawab
kepada atasan, atas tugas yang diterima. Seseorang dengan
45

kebutuhan akan rasa aman yang kuat mungkin akan mencari

amannya saja, sehingga akan menghindar menerima tanggung
jawab karena takut tidak berhasil dan diberhentikan dan di lain
pihak mungkin seseorang akan menerima tanggung jawab karena
takut diberhentikan karena alasan prestasi kerja
2.3.5

Prinsip Motivasi

Menurut Anwar Prabu Mangunegara (2011:100), terdapat beberapa

prinsip dalam memotivasi kerja pegawai, yaitu :
1. Prinsip partisipasi, dalam usaha memotivasi kerja, pegawai perlu
diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan
yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu
yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi
yang jelas, pegawai akan mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui adil bawahan pemimpin mengakui bahwa bawahan
(pegawai) mempunyai andil didalam usaha pencapaian tujuan. Dalam
pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi.
4. Prinsip pendelegasian wewenang, pemimpin yang memberikan otoritas
wewenang kepada pegawai untuk sewaktu-waktu dapat mengambil
keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukanya, akan membuat
pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai
tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian, pemimpin memberikan terhadap apa yang
diinginkan pegawai, supaya termotivasi bekerja apa yang diharapkan
pemimpin
46

2.3.5

Indikator Motivasi

Motivasi merupakan motor penggerak yang berada dalam diri

manusia, sangat penting untuk terus menerus digerakkan karena dengan
motivasi kehidupan manusia akan lebih baik.
Djalali (2011) mengemukakan, motivasi yang timbul karena faktor
internal disebut dengan motivasi intrinsik. Misalnya individu yang
melakukan suatu pekerjaan karena memang menyenangi pekerjaan yang
dilakukan sehingga dengan demikian aktivitas dalam pekerjaan tadi dapat
memberikan kepuasan tersendiri bagi individu yang bersangkutan.
Motivasi yang timbul karena faktor eksternal disebut motivasi ekstrinsik.
Misalnya individu yang melakukan pekerjaan Karena mengharapkan gaji
dan upah yang bisa di dapat dibalik pekerjaan itu.
Faktor motivasi intrinsik yang dianalisis pada penelitian ini teridri dari
faktor-faktor tanggung jawab, pengakuan, dan pengembangan.
1. Tanggung jawab
Pemberian tanggung jawab kepada setiap pegawai harus diikuti dengan
pemberian wewenang terhadap pelaksanaan tugas masing-masing.
Indikator-indikator untuk mengukur variabel ini :
a. Tingkat keberhasilan yang dicapai oleh setiap pegawai, baik tentang
ketepatan waktu atau kualitas produk yang dihasilkan.
b. Upaya yang dilakukan setiap pegawai untuk mengatasi masalahmasalah yang berhubungan dengan pekerjaan yang dihadapi.
2. Pengembangan
47

Setiap pegawai yang telah memiiki masa kerja dan kemampuan yang
cukup harus diberikan tugas dan tanggung jawab yang lebih besar.
Pegawai

harus

diberikan

harapan

atau

kesempatan

untuk

mengembangkan karirnya. Indikator untuk mengukur variabel ini antara

lain :
a. Kemampuan melaksanakan pekerjaan yang semakin meningkat dan
bervariasi.
b. Tingkat kemampuan pegawai untuk mengikuti latihan dan
pendidikan guna peningkatan karir.
2.3.6

Pengertian Motivasi Intrinsik

Beberapa pengertian motivasi intrinsik yang dikemukakan
menurut para ahli diantaranya adalah :
Menurut Moeheriono (2010:249) :
Motivasi intrinsik adalah adalah motivasi yang timbul dari dalam
diri sendiri.

48

Menurut Suwatno (2011:175) :

Motivasi intrinsik adalah motif-motif yang menjadi aktif atau
berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar, karena dalam diri setiap
individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu.
Menurut Winardi (2011:61) :
Motivasi intrinsik adalah timbul karena imbalan-imbalan intrinsik
potensial.
Menurut Dimyati dan Mudjiono (2012:90) :
49

Motivasi Intrinsik adalah motivasi yang timbul dari dalam diri

pribadi individu itu sendiri tanpa adanya pengaruh dari luar individu.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas, maka penulis dapat
menyimpulkan bahwa motivasi intrinsik adalah konteks karyawan dalam
menggambarkan usah karyawan dalam mengisi kebutuhan yang
berkembang. Seperti prestasi, kompetensi, dan aktualisasi diri di
organisasi. Motivasi inrinsik ini berhubungan erat engan peningkatan
kepuasan kerja dan perbaikan kinerja.

2.3.7

Model motivasi intrinsik

Pemahaman yang lebih jelas tentang flow sudah ditawarkan dalam
model motivasi intrinsik Ken Thomas. Seperti pada flow, imbalan yang
didapatkan dari motivasi intrinsik datang dari kerja itu sendiri, bukan dari
faktor eksternal, seperti kenaikan gaji atau pujian sesaat. Model Thomas
tersebut mengukakan motivasi intrinsik dicapai ketika seseorang
mengalami perasaan-perasaan adanya pilihan, kompetensi, penuh arti,

dan kemajuan. Dia menetapkan kompenen-kompenen ini sebagai berikut :

1. Pilihan adalah peluang untuk mampu menyelasaikan kegiatan-kegiatan
tugas yang masuk akal bagi anda dan melaksankan dengan cara yang
memadai
2. Kompetensi adalah pencapaian yang anda rasakan saat melakukan
kegiatan pilihan anda dengan cara yang amat terampil
3. Penuh arti adalah peluang untuk mengejar sasaran tugas yang bernilai,
sasaran yang terjadi dalam skema yang lebih besar.
4. Kemajuan adalah perasaan bahwa anda membuat langkah maju berarti
dalam mencapai sasaran tugas anda.

50

2.4.1

Pengertian Kinerja
Kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional
organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran,
standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya (Srimindarti,
2010).
Menurut Mangkunegara (2011) :
kinerja adalah: hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dapat
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja adalah penampilan hasil karya personel baik kuantitas

maupun kualitas dalam suatu organisasi.Kinerja dapat merupakan
penampilan individu maupun kerja kelompok personel.Penampilan hasil
karya tidak terbatas kepada personel yang memangku jabatan fungsional
maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran personel di
dalam organisasi.
Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting, yaitu:
tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi
merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini akan memberi
arah dan memengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang
diharapkan organisasi terhadap setiap personel. Walaupun demikian,
penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran,
apakah seseorang telah mencapai kinerja yang diharapkan.Untuk
51

kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan
memegang peranan penting.
2.4.2

Faktor-faktor yang memengaruhi kinerja.

Beberapa teori menerangkan tentang faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja seorang baik sebagai individu atau sebagai individu
yang ada dan bekerja dalam suatu lingkungan.Sebagai individu setiap
orang mempunyai ciri dan karakteristik yang bersifat fisik maupun non
fisik.Dan manusia yang berada dalam lingkungan maka keberadaan serta
perilakunya tidak dapat dilepaskan dari lingkungan tempat tinggal
maupun tempat kerjanya.
Menurut Gibson yang dikutip oleh Ilyas (2011), secara teoritis ada
tiga kelompok variabel yang memengaruhi perilaku kerja dan kinerja,
yaitu: variabel individu, variabel organisasi dan variabel psikologis.
Ketiga kelompok variabel tersebut memengaruhi kelompok kerja yang
pada akhirnya memengaruhi kinerja personel.Perilaku yang berhubungan
dengan kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas pekerjaan yang
harus diselesaikan untuk mencapai sasaran suatu jabatan atau tugas.

2.4.3

Penilaian Kinerja.
Penilaian kinerja adalah suatu sistem yang digunakan untuk menilai
dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah melaksanakan
pekerjaannya dalam suatu organisasi melalui instrumen penilaian kinerja.
Pada hakikatnya, penilaian kinerja merupakan suatu evaluasi terhadap
penampilan kerja individu (personel) dengan membandingkan dengan
52

standard baku penampilan. Menurut Hall, penilaian kinerja merupakan

proses yang berkelanjutan untuk menilai kualitas kerja personel dan usaha
untuk memperbaiki kerja personel dalam organisasi. Menurut Certo,
penilaian kinerja adalah proses penelusuran kegiatan pribadi personel
pada masa tertentu dan menilai hasil karya yang ditampilkan terhadap
pencapaian sasaran sistem manajemen (Ilyas, 2011). Pada dasarnya ada
dua model penilaian kinerja yakni :
a. Penilaian sendiri (Self Assesment).
Penilaian sendiri adalah pendekatan yang paling umum digunakan
untuk mengukur dan memahami perbedaaan individu.Ada dua teori
yang menyarankan peran sentral dari penilaian sendiri dalam
memahami perilaku individu.Teori tersebut adalah teori kontrol dan
interaksi simbolik.
Menurut teori kontrol yang dijelaskan oleh Carver dan Scheier (1981)
yang dikutip oleh Ilyas (2011), individu harus menyelesaikan tiga
tugas untuk mencapai tujuan mereka.Mereka harus (1) menetapkan
standar untuk perilaku mereka, (2) mendeteksi perbedaan antara
perilaku mereka dan standarnya (umpan balik), dan (3) berperilaku
yang sesuai dan layak untuk mengurangi perbedaan ini.Selanjutnya,
disarankan agar individu perlu melihat dimana dan bagaimana mereka
mencapaitujuan mereka.Dengan pengenalan terhadap kesalahan yang
dilakukan, mereka mempunyai kesempatan melakukan perbaikan
dalam melaksanakan tugas untuk mencapai tujuan mereka.Inti dari
teori interaksi simbolik adalah preposisi yaitu kita mengembangkan
53

konsep sendiri dan membuat penilaian sendiri berdasarkan pada

kepercayaan

kita

tentang

bagaimana

orang

memahami

dan

mengevaluasi kita. Teori ini menegaskan pentingnya memahami

pendapat orang lain disekitar mereka terhadap perilaku mereka.
Interaksi simbolik juga memberikan peran sentral bagi interpretasi
individu tentang dunia sekitarnya. Jadi individu tidak memberikan
respon secara langsung dan naluriah terhadap kejadian, tetapi
memberikan interpretasi terhadap kejadian tersebut Preposisi ini
penting sebagai pedoman interpretasi tentang penilaian sendiri yang

digunakan dalam mengukur atau menilai kinerja personel dalam

organisasi.Penilaian sendiri dilakukan bila personel mampu melakukan
penilaian terhadap proses dari hasil karya yang mereka laksanakan
sebagai bagian dari tugas organisasi. Penilaian sendiri ditentukan oleh
sejumlah faktor kepribadian, pengalaman, dan pengetahuan, serta
sosio-demografis seperti suku dan pendidikan.Dengan demikian,
tingkat kematangan personel dalam menilai hasil karya sendiri menjadi
hal yang patut dipertimbangkan .
b. Penilaian 360 derajat (360 Degree Assessment).
Teknik ini akan memberikan data yang lebih baik dan dapat dipercaya
54

karena dilakukan penilaian silang oleh bawahan, mitra dan atasan

personel
2.4.4

Indikator Kinerja
Menurut Malayu Hasibuan (2011:134) pengukuran kinerja pegawai
penting dilakukan oleh instansi pelayanan publik.Dengan mengetahui
kelemahan dan kelebihan, hambatan dan dorongan, atau berbagai faktor
sukses bagi kinerja pegawai serta institusi maka terbukalah jalan menuju
profesionalisasi, yaitu memperbaiki kesalahan-kesalahan yang dilakukan
selama ini.
Terdapat berbagai teori mengenai indikator kinerja pegawai. Salah
satunya indikator kinerja pegawai Menurut Malayu Hasibuan bahwa
indikator yang digunakan untuk menilai kinerja karyawan antara lain
adalah sebagai berikut :

1. Inisiatif mencari langkah yang terbaik

Inisiatif mencari langkah yang terbaik merupakan faktor penting dalam usaha
untuk meningkatkan kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan
pengetahuan serta ketrampilan yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk
meningkatkan hasil yang dicapainya.
2. Menguasai Job Description.
Faktor kesesuaian antara disiplin ilmu yang dimiliki dengan penempatan pada
bidang tugas.
3. Hasil yang dicapai

55

Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya

termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang
karyawan
4. Tingkat kemampuan kerjasama
Kemampuan bekerjasama dengan karyawan maupun orang lain, karena dalam
hal ini sangat berperan dalam menentukan kinerjanya.
5. Ketelitian
Ketelitian yang tinggi yang dimiliki karyawan dalam
menyelesaikan pekerjaan dapat meningkatkan kinerjanya
6. Tingkat kesesuaian tugas dengan perintah
Adanya kesesuaian antara tugas yang diberikan pimpinan
terhadap kemampuan karyawan dapat menentukan kinerja
karyawan
7. Tingkat kualitas hasil kerja
Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan yang
bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang terandalkan, tolok ukur
minimal kualitas kinerja pastilah dicapai.
8. Tingkat ketepatan penyelesaian kerja
Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan, dilihat
dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk aktivitas lain.
9. Tingkat kuantitas hasil kerja
Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi dapat
memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Dengan memiliki kuantitas

56

kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu akan dapat mengevaluasi
kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi kerjanya.
Berhasil atau tidaknya organisasi dalam pencapaian hasil sangat dipengaruhi oleh
tingkat kinerja dari pegawai secara individual maupun secara kelompok, dengan
asumsi bahwa semakin baik kinerja pegawai maka diharapkan kinerja organisasi
akan semakin baik pula

2.5.1

Penelitian Terdahulu
Tabe 1.2
Jurnal Penelitian

No
1

Nama
Peneliti
Sunarto

Judul

Pengaruh
Pendidikan,
Pelatihan Dan Kesesuaian
Penempatan
Terhadap
Kinerja Pegawai
Dinas Pekerjaan Umum
Kota Kediri
(Studi Pada Kantor Dinas
Pekerjaan Umum Kota
Kediri
Leonando Pengaruh Pelatihan Dan
Agusta
Motivasi Kerja Terhadap
dan Eddy Kinerja Karyawan CV
Madiono
Hargon Surabaya

Hasil

Jurnal

nilai
koefisien
beta
paling besar yaitu 0,506
atau 50,6% berpengaruh
terhadap
kinerja pegawai.

Jurnal
Ilmu
Manajemen,
REVITALISASI,
Vol. 1, Nomor 2,
September 2012

Hasil dari penelitian ini Agora Vol. 1, No.

menunjukan
bahwa 3, (2013)
pelatihan
berpengaruh
positif dan signifikan
57

Sutanto
3

Daniel Pengaruh Pelatihan Kerja

Arfan
Dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan PT.
Sucofindo
(Persero)
Surabaya

Fendy
Levy
Kambey

Erza
Firdaus

Antok
Hedrianto

Luthfi
Fauji R

Anthony
Afull B

Akanbi

Pengaruh
Pembinaan,
Pelatihan,Pengembangan,
Pemberdayaan
Dan
Partisipasi
Terhadap
Kinerja Karyawan
(Studi Pada PT. Njonja
Meneer Semarang)
Pengaruh Pelatihan Dan
Pembinaan
Terhadap
Kinerja Alumni Peserta
Pelatihan
Batik
Sasaringan
Pengaruh
Motivasi
Intrisik dan ekstrinsik
terhadap
Kinerja
Karyawan
(Studi
pada
Perum
BULOGSub
Drive
Surabaya selatan)
Pengaruh
Motivasi
Intrisik dan Ekstrinsik
terhadap
kinerja
perawat(sebuah
kajian
Literatur)
Hubungan
Antara
Motivasi dan Kinerja
pada
Universitas
Teknologi Tarkwa Ghana

terhadap
kinerja
karyawan
Hasil penelitian ini juga
menyatakan
bahwa
pelatihan
yang
dilaksanakan perusahaan
dinilai cukup baik dalam
mempengaruhi
kinerja
karyawan
Pelatihan Pengembangan
berpengaruh
positif
terhadap
kinerja
karyawan dengan didapat
koefisien regresi sebesar
0,298.

Jurnal
Ilmu
Manajemen
Volume 1 Nomor
2 Maret 2013

Jurnal
Studi
Manajemen
&
Organisasi
Vol.
10, No. 2, Juli,
Thn. 2013,

bahwa variabel bebas

pelatihan (X1) secara
parsial
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja alumni (Y)

Jurnal Ilmu dan

Riset Manajemen
Volume 1 Nomor
2, Maret 2013

Motivasi
berpengaruh
dominan terhadap kinerja
pegawai dan memiliki
pengaruh positif yang
signifikan

Jurnal
Ilmu
Manajemen
Volume 1 Nomor
21 Januari 2013

Hasil penelitian variable Agora Vol. 1, No.

motivasi
berpengaruh 3, (2013)
(p<0.05) terhadap kinerja
perawat

Terlihat dari hasilnya

maka Motivasi memiliki
hubungan
yang
signifikan
positif
terhadap
kemampuan
dalam
mencapai
pemahaman yang tinggi
pada pembelajaran.
Pengaruh
Motivasi Terdapat hubungan yang
Ekstrinsik dan Intrisik signifikan
antara
Terhadap Kinerja
motivasi intrisik dan
motivasi
ekstrinsik
terhadap kinerja

Creative
Education 2012.
Vol.3, No.3

International
Journal
of
Academic
Research
in
Business
and
58

10

Aditya
Katmajay

Pengaruh
Motivasi Koefesien
Regresi
Intrisik dan Ekstrinsik motivasi
Intrinsik
terhadap kepuasan kerja
mempunyai tanda positif
sebesar 0,247 dan hasil
uji signifikan t sebesar
0,029 yang menunjukan
pengaruh
signifikan
terhadap kepuasan kerja

Social Sciences
July 2013, Vol. 3,
No. 7
Jurnal
Ilmu
Manajemen
Volume 1 Nomor
1 Januari 2013

2.6.1 Kerangka Pemikiran

Pelatihan karyawan yang merupakan variable (X1) memiliki

korelasi terhadap kinerja karyawan yang merupakan variable (Y), semakin
baik kualitas karyawan yang dimiliki dengan indikator tingkat kreatifitas,
inovasi, kemampuan, skill, dan tanggungjawab yang tinggi dari hasil
pelatihan karyawan, maka akan baik pula kinerja karyawan dalam
mencapai tujuan yang hendak dicapai perusahaan. Hal ini didukung oleh
hasil penelitian terdahulu yakni, Sunarto menjelaskan dalam hasil
penelitiannya bahwa nilai koefesien beta pelatihan paling besar yakni
50,6% yang berpengaruh terhadap kinerja pegaawai, serta Fendy Levy
Kambey menjelaskan dalam hasil penelitiannya bahwa pelatihan
pengembangan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan
didapat koefesien regresi sebesar 0,298.
Kemudian Motivasi Intrisik yang merupakan variable (X2) memiliki
korelasi terhadap kinerja karyawan yang merupakan variable (Y). Semakin
besar dan tinggi dorongan yang timbul dalam diri individu karyawan akan
59

menjadi pengaruh yang baik terhadap kinerja karyawan. Hal ini didukung
oleh hasil penelitian terdahulu yakni , Antok Hedriyanto menjelaskan
dalam hasil penelitiannya bahwa motivasi intrisik memiliki pengaruh
positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan, serta Akanbi
menjelaskan dalam hasil penelitiannya bahwa terdapat hubungan yang
signifikan antara motivasi intrisik dan motivasi ekstrinsik terhadap kinerja
karyawan.

Gambar 1.0
Kerangka Pemikiran

Pelatihan Kerja
Variabel (X1)
Kinerja Karyawan
Variabel (Y)
Motivasi Intrisik
Variabel (X2)

2.7.1 Pengajuan Hipotesis

60

Pengertian Hipotesis Penelitian Menurut Sugiyono (2010: 96)

merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, di
mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru
didasarkan pada teori. Hipotesis dirumuskan atas dasar kerangka pikir
yang merupakan jawaban sementara atas masalah yang dirumuskan.
Hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan
mungkin salah, sehingga dapat dianggap atau dipandang sebagai konsklusi
atau kesimpulan yang sifatnya sementara, sedangkan penolakan atau
penerimaan suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penelitian
terhadap faktor-faktor yang dikumpulkan, kemudian diambil suatu
kesimpulan.Berdasarkan kerangka berpikir di atas, maka dapat dirumuskan
2 hipotesis sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh antara pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan
pada PT. Tiga Serangkai (TISERA) Cabang Cilegon.
2. Terdapat pengaruh antara motivasi intrinsic terhadap kinerja karyawan
pada PT. Tiga Serangkai (TISERA) Cabang Cilegon.

61