Anda di halaman 1dari 11

PERENCANAAN DAN PEMBAGIAN

TENAGA KEPERAWATAN
Jul9
PERENCANAAN DAN PEMBAGIAN KETENAGAAN KEPERAWATAN
Oleh: Ns. Apriyani Puji Hastuti, S.Kep

Perencanaan merupakan fungsi organic manajemen yang merupakan dasar atau titik tolak dan
kegiatan pelaksanaan kegiatan tertentu dalam usaha mencapai tujuan organisasi. Apabila
proses perencanaan dilakukan dengan baik akan memberikan jaminan pelaksanaan kegiatan
menjadi baik sehingga dapat mencapai tujuan organisasi yang akan diciptakan, pengadaan
dan penggunaan tenaga kerja, system dan prosedur yang hendak digunakan serta peralatan
yang dibutuhkan untuk kelancaran suatu kegiatan. Perencanaan harus memenuhi prinsip yang
sesuai dengan situasi dan kondisi suatu organisasi.
Perencanaan tenaga keperawatan harus disesuaikan dengan kebutuhan dan tujuan pelayanan
keperawatan yang optimal dan bermutu tinggi. Perencanaan ketenagaan menjadi
permasalahan besar diberbagai organisasi keperawatan seperti di tatanan rumah sakit,
perawatan di rumah dan tempat- tempat pelayanan keperawatan lain. Oleh karena itu,
perencanaan ketenagaan harus sesuai dengan ketentuan atau pedoman yang berlaku, tenaga
yang dibutuhkan dalam memberikan pelayanan keperawatan harus sesuai dengan standart
keperawatan yang ada.
Perencanaan tenaga keperawatan dipengaruhi oleh beberapa factor antara lain lingkungan
(external change), keputusan, organisasi yang dapat berbentuk pension, pemutusan hubungan
kerja (PHK) dan kematian. Perencanaan ketenagaan merupakan suatu proses yang komplek
yang memerlukan ketelitian dalam menerapkan jumlah tenaga yang dibutuhkan untuk
melaksanakan kegiatan dalam mencapai tujuan organisasi. Jumlah tenaga yang ada perlu
ditata atau dikelola dalam melaksanakan kegiatan melalui penjadwalan yang sistematis dan
terencana secara matang sehingga kegiatan yang dilakukan secara optimal.
1. Prinsip perencanaan
Menurut Siagian (1983) perencanaan yang baik harus memiliki prinsip:
1. Mengethui sifat atau cirri suatu rencana yang baik yaitu
1. Mempermudah tercapainya tujuan organisasi karena rencana merupakan suatu
keputusan yang menentukan kegiatan yang menentukan kegiatan akan
dilakukan dalam rangka mencapai tujuan
2. Dibuat oleh orang yang benar- benar memahami tujuan organisasi

3. Dibuat oleh orang yang sungguh- sungguh mendalami teknik perencanaan


4. Adanya suatu perincian yang teliti, yang berarti rencana harus segera diikuti
program kegiatan terperinci.
5. Tidak boleh terlepas dari pelaksanaan artinya harus tergambar bagaimana
rencana tersebut dilaksanakan
6. Bersifat sederhana yang berarti disusun secara sistematis dan prioritasnya jelas
terlihat
7. Bersifat luwes, yang berarti bias diadajab penyesuaian bila ada perubahan
8. Terdapat tempat pengambilan resiko karena tidak ada seorang pun yang
mengetahui apa yang akan terjadi pada masa yang akan dating.
9. Bersifat praktis, yang berarti bias dilaksanakan sesuai dengan kondisi
organisasi
10. Merupakan prakiraan atau peramalah atas keadaan yang mungkin terjadi

1. Memandang proses perencanaan sebagai suatu rangkaian kegiatan yang harus dijawab
dengan memuaskan menggunakan pendekatan 5W1H
What : kegiatan apa yang harus dijalankan dalam rangka pencapaian tujuan yang telah
disepakati?
Where : dimana kegiatan akan dilakukan?
When

: kapan kegiatan tersebut dilakukan?

Who

: siapa yang melakukan kegiatan tersebut

Why

: mengapa kegiatan tersebut perlu dilakukan?

How

: bagaimana cara melaksanakan kegiatab tersebut kea rah pencapaian tujuan

1. Memandang proses perencanaan sebagai suatu masalah yang harus diselesaikan


dengan menggunakan teknik ilmiah artinya harus disususn dengan cara sistematis dan
didasarkan pada langkah sebagai berikut.
1. Mengetahui sifat hakiki dan masalah yang dihadapi
2. Mengetahui data yang akurat sebelum menyusun rencana
3. Menganalisis dan menginterpretasi data yang telah terkumpul
4. Menetapkan beberapa alternative pemecahan masalah

5. Memilih cara yang terbaik untuk menyelesaikan masalah


6. Melaksanakan rencana yang telah tersusun
7. Menilai hasil yang telah dicapai
Jika ketiga prinsip tersebut dilaksanakan, maka dapat tersusun suatu perencanaan yang baik
termasuk perencanaan tenaga keperawatan.
1. PERENCANAAN TENAGA KEPERAWATAN
Perencanaan tenaga atau staffing merupakan salah satu fungsi utama seorang pemimpin
organisasi, termasuk organisasi keperawatan. Keberhasilan suatu organisasi salah satunya
ditentukan oleh kualitas SDM. Hal ini berhubungan erat dengan bagaimana seorang pimpinan
merencanakan ketenagaan di unit kerjanya.
Langkah perencanaan tenaga keperawatan menurut Gilies 1994 meliputi hal- hal sebagai
berikut:
1. Mengidentifikasi bentuk dan beban pelayanan keperawatan yang akan diberikan
2. Menentukan kategori perawat yang akan ditugaskan untuk melaksanakan pelayanan
keperawatan
3. Menentukan jumlah masing- masing kategori perawat yang dibutuhkan
4. Menerima dan menyaribng untuk mengisi posisi yang ada
5. Melakukan seleksi calon- calon yang ada
6. Menentukan tenaga perawat sesuai dengan unit atau shift
7. Memberikan tanggung jawab untuk melaksanakan tugas pelayanan keperawatan
Penentuan tenaga keperawatan dipengaruhi oleh keinginan untuk menggunakan tenaga
keperawatan yang sesuai. Untuk lebih akuratnya selain perencanaan tenaga keperawatan,
maka pimpinan keperawatan harus mempunyai keyakinan tertentu dalam organisasinya
seperti:
1. Rasio antara perawat dan klien didalam ruangan perawatan intensif adalah 1: 1 atau
1:2
2. Perbandingan perawat ahli dan terampil di ruang medikal bedah, kebidanan, anak dan
psikiatri adalah 2:1 atau 3:1
3. Rasio antara perawat dan klien shift pagi dan sore adalah 1:5 untuk malam hari du
ruang rawat dan lain- lain 1:10
Jumlah tenaga terampil ditentukan oleh tingkat ketergantungan klien.

1. PERKIRAAN KEBUTUHAN TENAGA


Penetapan jumlah tenaga keperawatan harus disesuaikan dengan kategori yang akan
dibutuhkan untuk asuhan keperawatan klien di setiap unit. Beberapa pendekatan dapat
digunakan untuk memperkirakan jumlah staf yang dibutuhkan berdasarkan ketegori klien
yang dirawat, rasio perawat dan klien untuk memenuhi standart praktek keperawatan.
Kategori perawatan klien:
1. Perawatan mandiiri (self care) yaitu klien memerlukan bantuan minimal dalam
melakukan tindakan keperawatan dan pengobatan. Klien melakukan aktivitas
perawatan diri secara mandiri
2. Perawatan sebagian (partial care) yaitu klien memerlukan bantuan sebagian dalam
tindakan keperawatan dan pengobatan tertentu misalnya pemberian obat intravena,
mengatur posisi, dsb
3. Perawatan total (total care) yaitu klien yang memerlukan bantuan secara penuh dalam
perawatan diri dan memerlukan observasi secara ketat
4. Perawatan intensif (intensive care) yaitu klien memerlukan obervasi dan tindakan
keperawatan yang terus menerus
Cara menentukan jumlah tenaga yang dibutuhkan untuk setiap unit sebagai berikut:
1. Rasio perawat klien disesuaikan dengan standart perkiraan jumlah klien sesuai data
sensus
2. Pendekatan teknik industri yaitu identitas tugas perawat dengan menganalisis alur
kerja perawat atau work flow rata- rata frekuensi dan waktu kerja ditentukan dengan
data sensus klien. Dihitung untuk menentukan jumlah perawat yang dibutuhkan.
3. Sistem approach staffing atau pendekatan sistem ketenagaan dapat menentukan
jumlah optimal yang sesuai dengan kategori perawat untuk setiap unit serta
mempertimbangkan komponen input- proses-ouutput- umpan balik
Kebutuhan tenaga dapat ditinjau berdasarkan waktu. Perawatan langsung, waktu perawatan
tidak langsung dan waktu pendidikan kesehatan. Perkiraan jumlah tenaga dapat dihitung
berdasarkan waktu perawatan langsung yang dihitung berdasarkan tingkat ketergantungan
klien. Rata- rata waktu yang dibutuhkan untuk perawatan langsung (direct care adalah
berkisar 4-5 jam/klien/hari. Dalam Gillien 1994 waktu yang dibuthhkan untuk perawatan
langsung didasarkan pada kategori berikut:
1. Perawatan mandiri (self care) adalah x 4 jam = 2 jam
2. Perawatan sebagian (partial care) adalah 3/44 jam = 3 jam
3. Perawatan total (total care) adalah 1- 1,5 x 4 jam = 4-6 jam

4. Perawatan intensif (intensive care) adalah 2 x 4 jam = 8 jam


Perkiraan jumlah tenaga juga dapat didasarkan atas waktu perawaan tidak langsung.
Berdasarkan penelitian perawatan di rumah sakit menyatakan bahwa rata- rata waktu yang
dibutuhkan untuk perawatan tidak langsung adalah 36 menit/ klien/ hari. Di pihak lain,
menurut Wolfe dan Yong (1965) dalam buku yang sama menyatakan sebesar 60 menit/klien/
hari.
Selain cara diatas, waktu pendidikan kesehatan dapat juga digunakan sebagai dasar
perhitungan kebutuhan tenaga. Menurut Gilies, waktu yang dibutuhkan untuk melakukan
pendidikan kesehatan berkisar 15 menit/ klien/ hari.
Menghitung waktu yang dibuuhkan dalam perawatan klien per hari, perlu menjumlahkan
ketiga cara tersebut yaitu waktu perawatan langsung, waktu perawatan tidak langsung dan
waktu pendidikan kesehatan. Selanjutnya jumlah tenaga yang dibutuhkan dihitung
berdasarkan beban kerja perawat.
Hal- hal yang perlu dipertimbnagkan dalam menentukan beban kerja perawat yaitu:
1. Jumlah klien yang dirawat setiap hari/ bulan/ tahun di unit tersebut
2. Kondisi atau tingkat ketergantungan
3. Rata- rata lama perawatan
4. Pengukuran keperawatan langsung, tidak langsung dan pendidikan kesehatan
5. Frekuensi tindakan keperawatan yang dibutuhkan klien
6. Rata- rata waktu perawatan langsung, tidak langsung dan pendidikan kesehatan
Disamping itu ada beberapa faktor lain yang mempengaruhi beban kerja perawat yaitu
masalah komunitas, bencana alam, kemajuan IPTEk, pendidikan konsumen, keadaan
ekonomi, iklim/musim, politik dan hukum /perarturan.
Dengan mengelompokkan klien menurut jumlah dan kompleksitas pelayanan keperawatan
yang dibutuhkan untuk masing- masing unit. Metode penghitungan yang digunakan yaitu
metode rasio, metode Gilies, metode lokakarya keperawatan, metode di Thailanda dan
Filiphina dan metode penghitungan ISN (indicator staf need)
Metode rasio didasarkan surat keputusan menteri kesehatan nomor 262 tahun 1979,
kebutuhan tenaga didasarkan pada rasio tempat tidur yang tersedia di kelas masing- masing.

rumah sakit

perbandingan

kelas A dan B

tempat tidur; tenaga medis = 4-7 : 1

tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 3 4


tempat tidur : tenaga non keperawatan = 3 : 1
tempat tidur : tenaga non medis = 1:1

kelas C

tempat tidur; tenaga medis = 9 : 1


tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 3 4
tempat tidur : tenaga non keperawatan = 5 : 1
tempat tidur : tenaga non medis = 3:4

kelasD

tempat tidur; tenaga medis = 15:1


tempat tidur : tenaga keperawatan = 2 : 1
tempat tidur : tenaga non medis = 6:1

Metode Gilies 1994 digunakan khusus untuk menghitung tenaga keperawatan dengan
menggunakan rumus sbb:
Jumlah tenaga = (A x B x 365) : (hari libur 1 tahun x jam kerja per hari)
Keterangan :
A: jumlah kerja tenaga keperawatan per hari
B: jumlah pasien rata- rata per hari
Metode berikutnya yang dapat digunakan adalah metode lokakarya keperawatan (1989).
Metode ini juga dikhususkan untuk menghitung tenaga keperawatan dengan menggunakan
rumus:
Jumlah tenaga = A x 52x 7 (TT x BOR)
41

40

Metode keempat adalah metode Thailand dan Filiphina yang didasarkan pada jumlah jam
perawatan yang dibutuhkan per pasien, harm kerja efektif perawat dalam 1 tahun. Jumlah jam
perawatan per pasien terbagi dalam unit rawat map selama 24 jam yang terdiri dari penyakit
dalam (3,4 jam), bedah (3,5 jam), campuran bedah dan penyakit dalam (3,4 jam). Post partum

(3 jam), bayi neonatus (2,5jam) dan anak (4jam) sehingga rata- rata jam perawatan yang
dibutuhkan per pasien selama 24 jam adalah 3 jam. Unit rawat jalan yang jam perawatan per
pasiennya 0,5 jam. Kamar operasi untuk rumah sakit kels A dan B (5- 8 jam/24 jam) untuk
RS tipe C dan D (3 jam) dan kamar bersalin 5-8 jam. Hari kerja efektif perawatan dalam 1
tahun (365 hari), jumlah hari kerja non efektif dalam 1 tahun (jumlahan minggu 52 hari, libur
nasional 12 hari dan cuti bulanan 12 hari), jumlah hari efektif dalam 1 tahun yaitu 365- 76 =
289 hari. Dan jumlah hari efektif perminggu 289/7 = 41 minggu. Jumlah jam kerja efektif
dalam 1 tahun yaitu jam kerja dalam 1 tahun yaitu 41 minggu x 40 jam = 1640 jam/ tahun.
Cara menghitung kebutuhan tenaga perawat dapat menggunakan rumus:
1. Unit rawat inap (URI)
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jumlah TT x BOR

koreksi 25%

41 jumlah minggu efektif x 40 jam


1. Unit rawat jalan (URJ)
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 6 hari x jumlah kunjungan
25%

koreksi

41 jumlah minggu efektif x 40 jam


1. Kamar bedah/ operasi
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jumlah anggota tim OK

koreksi 25%

41 jumlah minggu efektif x 40 jam


1. Kamar bersalin (KB)
Jumlah jam perawatan x 52 minggu x 7 hari x jumlah kunjungan
10%

koreksi

41 jumlah minggu efektif x 40 jam


Selanjutnya dapat dihitung jumlah tenaga secara keseluruhan dan penjumlahan URI, URJ,
KB, OK

Metode lain yang dapat digunakan untuk menghitung kebutuhan tenaga adalah dengan
metode perhitungan ISN (indikator staff need). Dasar yang digunakan setiap metode ini
adalah beban kerja dari setiap unit atau institusi. Setiap unit harus memproyeksikan kegiatan
atau keluaran yang akan dihasilkan pada masa mendatang. Tida faktor yang mendasari
formula ISN yaitu:
1. Indikator beban kerja

Indikator ini merupakan pembilang dan sebagai faktor variabel dalam formula ISN yang
dihitung berdasarkan hasil pelksanaan yang dicapai oleh masing- masing kategori tenaga
selama 1 tahun kalender. Untuk tenaga yang sama yang bertugas pada institusi yang berbeda
akan memilikibeban kerja dan kapasias yang berbeda pula.
1. Bobot (weighting)
2. Kapasitas tenaga
Contoh:
Diketahui kondisi tenaga keperawatan disalah satu RS berdasarkan laporan tahunan tahun
2010 sebagai berikut: bagian UPI rata- rata per hari 2,6 bagian bedah rata- rata per hari 44,7
bagian non bedah/non UPI rata- rata pasien per hari sebesar 211,3
Ditanyakan berapa tenaga keperawatan yang dibutuhkan untuk bagian UPI, bagian bedah dan
non bedah berdasarkan data diatas!
Jawab:
Asumsi A (jumlah jam kerja tenaga keperawatan per hari) untuk bagian UPI adalah 7 jam dan
B (jumlah pasien rata- rata per hari ) adalah 2,6; A bedah 5 jam dengan B 44,7 dan A non
bedah/ non UPI = 4 jam dengan B= 211,3
Asumsi jumlah hari tidak kerja per tahun sbb:
Hari sabtu minggu 104 hari
Hari libur nasional 12 hari
Cuti tahunan 12 hari
Izin/ sakit 12 hari
Jadi total keseluruhan adalah 140 hari
Asumsi jumlah jam kerja per hari adalah 8 jam
Jadi kebutuhan tenaga perawat untuk masing- masing bagian adalah sbb:
UPI

= (7 x 2,6 x 365) : (365

Bedah = (5 x 44,7 x 365) : (365

140) x 8 = 4 orang
140) x 8 = 45 orang

Non bedah = (4 x 211,3 x 365) : (365

140) x 8 = 171 orang

Dengan demikian jumlah kebutuhan tenaga keperawatan secara keseluruhan di rumah sakit
tersebut adalah 220 orang.
1. Pembagian tenaga keperawatan dan penyusunan jadwal

Penyusunan jadwal dinas merupakan tanggung jawab kepala ruang atau pengawas tetapi
lebih diutamakan kepala ruang karena lebih mengetahui tingkat kesibukan ruangan dan
karakteristik stafnya. Hal ini akan memudahkan dalam menerapkan orang yang tepat untuk
setiap periode jaga (shift)
Prinsip penyusunan jadwal hendaknya memenuhi beberapa prinsip diantaranya harus ada
kesinambungan antara kebutuhan unit kerja dan kebutuhan staf. Misalnya kebutuhan staf
untuk rekreasi, memperhatikan siklus jadwal penugasan yang sibuk dan tidak sibuk, berat dan
ringan, harus dilalui oleh semua staf yang terlibat dalam rotasi serta staf yang mempunyai
jam kerja yang sama. Prinsip berikutnya yaitu setiap staf harus terlibat dalam siklus atau
rotasi pagi- sore- malam; metode yang dipakai harus sesuai dengan kuantitas dan kualitas
staf dalam suatu unit kerja; siklus yang digunakan mengikuti metode penugasan yang
dipakai dan setiap staf harus dapat mencatat hasil dinas, libur dan shift.
Berdasarkan prinsip tersebut, dapat diperkirakan formulasi jumlah staf pada setiap shiftnya.
1. Modifikasi kerja mingguan
Beberapa pendekatan yang digunakan untuk penyusunan jadwal dinas mingguan. Pendekatan
tersebut dapat dilihat dari karakteristik staf yang ada dalam tim. Modifikasi tugas mingguan
meliputi:
1) Total jam kerja per minggu adalah 40 jam dengan 10 jam per hari dan 4 hari kerja per
minggu. Pada metode ini terjadi tumpang tindih kurang lebih 6 jam per 24 jam. Dimana jamjam tersebut dapat dipergunakan untuk ronde keperawatan, penyelesaian rencana
keperawatan atau kegiatan lainnya. Kelemahan cara ini adalah memerlukan staf yang banyak.
2)
Perincian 12 jam dalam satu shift yaitu 3 hari kerja, 4 hari libur dan 4 hari kerja. Sistem
ini sama dengan sistem yang pertama yang membutuhkan tenaga yang banyak.
3)

Perincian 70 jam dalam 2 minggu yaitu 10 jam per hari (7 hari kerja dan 7 hari libur)

4)
Sistem 8 jam per hari dengan 5 hari kerja per minggu. Sistem ini lebih banyak disukai
karena mengurangi kelelahan staf dan produktivitas staf tetap dapat dipertahankan.

PENINGKATAN DAN PENGEMBANGAN STAF


1. In service education
Pendekatan yang dilakukan adalah bagaimana staf akan terlibat dalam proses pendidikan
melalui berlangsungnya pelayanan kesehatan atau keperawatan yang terus diberikan kepada
klien. Hal demikian dapat dilakukan baik di dalam maupun diluar rumah sakit.
1. Orientasi
Program ini diberikan kepada staf yang baru atau sebaliknya untuk mengenalkan tugas- tugas
yang harus dilakukannya atau mengetahui adanya perkembangan teknologi di bidang
kesehatan.

1. Job training
Dilakukan melaui program pelatihan bagi staf sesuai bidang penugasannya atau job tertentu
1. Continuing nursing education
Program ini merupakan program berkelanjutan sesuai dengan sistem pendidikan formal yang
berlaku yaitu sistem pendidikan tinggi bagi perawat selaras dengan statusnya sebagai insan
profesi. Sesuai dengan kebutuhan pengembangan, seluruh perawat layak untuk mengikuti
program ini dengan pertimbangan harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi yang ada
1. Pelatihan kepemimpinan
Hakekatnya semua perawat adalah pemimpin. Oleh sebab itu ia perlu mengembangkan
kemampuan leadershipnya sebagai seorang profesional
1. Pengembangan karier
Staf mempunyai hak atas pengembangan karirnya sesuai dengan sistem yang berlaku.
Pimpinan harus mampu merencanakan, melaksanakan dan menilai pengembangan masingmasing stafnya serta melihat semua itu sebagai upaya memotivasi, menstimulasi dan
memberikan penghargaan untuk peningkatan prestasi kerja
1. Studi banding
Unit kerja satu dengan yang lain ternyata bersifat kompetitif. Oleh sebab itu bukan tidak
mungkin unit kerja lain mempunyai nilai lebih dibandingkan dengan unit kerja sendiri.
Rencana untuk tukar pengalaman dan institusi atau unit kerja lain perlu diprogramkan dalam
rangka membangun motivasi, pengembangan dan peningkatan prestasi kerja. Bentuk lain
yang sekarang sedang menjadi tren aalah melalui kegiatan study branch marking
1. Penilaian kinerja
Seluruh staf diberikan penilaian atas kinerjanya melalui sistem penilaian yang berlaku.
Cakupannya antara lain tanggung jawab, loyalitas, kerajinan, kedisiplinan, kepemimpinan
dan kejujuran
1. Pendidikan dan pelatihan
Program ini dirancang untuk memberikan pendidikan dan pelatihan terhadap staf melalui
kurikulum yang sesuai dengan kebutuhan dengan target waktu tertentu (waktu, materi,
ketrampilan). Pelaksanaan dan program ini adalah melalui kepanitiaan atau lembaga institusi
tertentu yang berkompeten
1. Magang di rumah sakit yang lebih maju
Harus diakui bahwa rumah sakit lain yang memiliki nilai lebih harus menjadi target untuk
mencari serta menambah ilmu. Program ini dilaksanakan sesuai dengan kebutuhan dan
kesepakatan kedua belah pihak yang terlibat.

1. Kelompok kerja keperawatan


Program ini perlu dilaksanakan selaras dengan keperawatan sebagai profesi yang telah,
tengah dan terus dikembangkan. Produk kelompok kerja ini adalah hasil diskusi
pengembangan keperawatan, karya tulis dan prosedur tetap, materi buku ajar, temu ilmiah,
penelitian keperawatan, pengembangan sistem pendidikan keperawatan dan masukan untuk
organisasi profesi
1. Pengembangan kerja tim di ruangan
Konsep kerja tim ini masih banyak kendala dalam pelaksanaanya, namun semua komponen
dalam tim tersebut perlu mengidentifikasi semua masalah di lapangan yang dilakukan oleh
semua profesi kesehatan yang terlibat. Staf keperawatan dengan otonomi dan kemandiriannya
harus lebih proaktif dalam membangun pelaksanaan kerja tim dalam memeberikan asuhan
keperawatan secara paripurna.

Anda mungkin juga menyukai