A.

Judul Penelitian : PengaruhGayaKepemimpinan,Motivasikerjadan

DisiplinKerjaterhadapKinerjaKaryawanPTJayaAbadiSemarang.
B. Latar Belakang Masalah
Pada berbagai bidang khususnya kehidupan berorganisasi, faktor
manusia merupakan masalah utama disetiap kegiatan yang ada didalamnya.
Organisasi merupakan kesatuan sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan
sebuah batasan yang reaktif dapat diidentifikasikan, bekerja secara terus menerus
untuk mencapai tujuan (Robbins, 2006). Semua tindakan yang diambil dalam
setiap kegiatan diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota
perusahaan. Perusahaan membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang
potensial baik pemimpin maupun karyawan pada pola tugas dan pengawasan yang
merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun
perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus
memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha
untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan
meningkat. Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) kinerja karyawan
merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari segi kualitas
maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh pihak
organisasi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang
sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi.
Organisasi yang baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan
sumber daya manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk

meningkatkan kinerja karyawan.

Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan
untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil.
Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan
tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai
tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja
sumber daya manusia yang ada didalamnya.
Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan
terserbut. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka
produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan
akan dapat bertahan dalam persaingan global.
Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tanggung
jawabnya secara efektif dan efisien. Keberhasilan karyawan dapat diukur melalui
kepuasan konsumen, berkurangnya jumlah keluhan dan tercapainya target yang
optimal
Kinerja karyawan PT Jaya Abadi Semarang juga dapat diukur melalui
penyelesaian tugasnya secara efektif dan efsien serta melakukan peran dan
fungsinya dan itu semua berhubungan linear dan berhubungan positif bagi
keberhasilan suatu perusahaan.
Terdapat faktor negatif yang dapat menurunkan kinerja karyawan,
diantaranya adalah menurunnya keinginan karyawan untuk mencapai prestasi
kerja, kurangnya ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan sehingga kurang
menaati peraturan, pengaruh yang berasal dari lingkungannya, teman sekerja yang

juga menurun semangatnya dan tidak adanya contoh yang harus dijadikan acuan
dalam pencapaian prestasi kerja yang baik. Semua itu merupakan sebab
menurunya kinerja karyawan dalam bekerja. Faktor-faktor yang dapat digunakan
untuk meningkatkan kinerja diantaranya adalah gaya kepemimpinan, motivasi dan
disiplin kerja.
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh
seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain
(Suranta, 2002). Gaya kepemimpinan cocok apabila tujuan perusahaan telah
dikomunikasikan dan bawahan telah menerimanya. Seorang pemimpin harus
menerapkan gaya kepemimpinan untuk mengelola bawahannya, karena seorang
pemimpin akan sangat mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuannya (Waridin dan Bambang Guritno, 2005). Perusahaan menggunakan
penghargaan atau hadiah dan ketertiban sebagai alat untuk memotivasi karyawan.
Pemimpin mendengar ide-ide dari para bawahan sebelum mengambil keputusan.
Gaya kepemimpinan yang tepat akan menimbulkan motivasi seseorang untuk
berprestasi. Sukses tidaknya karyawan dalam prestasi kerja dapat dipengaruhi
oleh gaya kepemimpinan atasannya (Hardini, 2001 dalam Suranta, 2002). Suranta
(2002) dan Tampubolon (2007) telah meneliti pengaruh gaya kepemimpinan
terhadap kinerja, menyatakan bahwa gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Motivasi adalah dorongan, upaya dan keinginan yang ada di dalam diri
manusia yang mengaktifkan, memberi daya serta mengarahkan perilaku untuk
melaksanakan tugas-tugas dengan baik dalam lingkup pekerjaannya (Hakim,

2006). Robbins (2006) mendefinisikan motifasi sebagai proses yang ikut

menentukan intensitas, arah, dan ketekunan individu dalam usaha mencapai
sasaran. Motivasi sebagai proses yang bermula dari kekuatan dalam hal fisiologis
dan psikologis atau kebutuhan yang mengakibatkan perilaku atau dorongan yang
ditujukan pada sebuah tujuan atau insentif (Moekijat, 2001 dalam Hakim, 2006).
Beberapa peneliti telah menguji hubungan antara motivasi dengan kinerja
karyawan, antara lain Suharto dan Cahyono (2005), Hakim (2006). Pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja menunjukan hasil yang sama bahwa hubungan
antara motivasi dengan kinerja karyawan menunjukan hubungan positif dan
signifikan.
Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006) disiplin sebagai keadaan
ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas sesuai aturan dalam rangka
mendukung optimalisasi kerja. Salah satu syarat agar disiplin dapat ditumbuhkan
dalam lingkungan kerja ialah, adanya pembagian kerja yang tuntas sampai kepada
pegawai atau petugas yang paling bawah, sehingga setiap orang tahu dengan sadar
apa tugasnya, bagaimana melakukannya, kapan pekerjaan dimulai dan selesai,
seperti

apahasil kerja yang disyaratkan, dan kepada siapa mempertanggung

jawabkan hasil pekerjaan itu (Budi Setiyawan dan Waridin, 2006). Untuk itu
disiplin harus ditumbuh kembangkan agar tumbuh pula ketertiban dan evisiensi.
Tanpa adanya disiplin yang baik, jangan harap akan dapat diwujudkan adanya
sosok pemimpin atau karyawan ideal sebagaimana yang diharapkan oleh
masyarakat dan perusahaan. Menurut Budi Setiyawan dan Waridin (2006), dan
Aritonang (2005) disiplin kerja karyawan bagian dari faktor kinerja. Hasil

penelitiannya menunjukan bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh positif

terhadap kinerja kerja karyawan.
Berdasarkan survei pendahuluan, peneliti menemukan adanya kekurang
menaati tata tertib, ketentuan-ketentuan perusahaan yang memberatkan karyawan,
disamping gaya kepemimpinan dan motivasi yang cukup tinggi. Kemudian timbul
pemikiran bagaimana keseluruhan faktor tersebut saling berkesinambungan
sehingga mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas maka perlu dilakukan penelitian dengan judul:
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT Jaya Abadi Semarang.
C. Rumusan Masalah
Manusia merupakan sumber daya yang paling menentukan dalam
mencapai tujuan yang diinginkan perusahaan. Permasalahan dari perusahaan ini
adalah tinggi rendahnya kinerja karyawan, untuk suatu upaya yang dapat
meningkatkan kinerja karyawan, dengan permasalahan tersebut diduga faktor
gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Berdasarkan permasalahan tersebut maka dirumuskan suatu pertanyaan
penelitian sebagai berikut:
1.

Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

pada PT. Jaya Abadi Semarang ?

2.

Seberapa besar pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Jaya Abadi Semarang ?

3.

Seberapa besar pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.
Jaya Abadi Semarang ?

4.

Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin

kerja secara bersam-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. Jaya Abadi
Semarang ?

D. Tujuan Penelitian
Tujuan yang diharapkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1.

Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

pada PT. Jaya Abadi Semarang.

Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT. Jaya Abadi Semarang.

3.

Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada

PT. Jaya Abadi Semarang.

4.

Untuk menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan

disiplin kerja secara bersam-sama terhadap kinerja karyawan pada PT. Jaya
Abadi Semarang.

E. Manfaat Penelitian
Manfaat-manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1.

Bagi penulis
Dapat menambah pengetahuan sebagai bekal dalam menerapkan ilmu yang
telah diperoleh dibangku kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.

2.

Bagi perusahaan
Diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang berharga
bagi perusahaan dalam pengelolaan SDM beserta segala kebijakan yang
berkaitan langsung dengan aspek-aspek SDM secara lebih baik.

3.

Bagi almamater
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi
bacaan bagi semua pihak yang membutuhkannya.

F. TINJAUAN PUSTAKA
1.

Landasan Teori

a) Kinerja karyawan
Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung berhubungan
dengan produksi barang atau penyampaian jasa. Informasi tentang kinerja
organisasi merupakan suatu hal yang sangat penting digunakan untuk
mengevaluasi apakah proses kinerja yang dilakukan organisasi selama ini sudah
sejalan dengan tujuan yang diharapkan atau belum. Akan tetapi dalam
kenyataannya banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada
yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya. Kinerja sebagai
hasil-hasil fungsi pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu
organisasi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan
organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006). Sedangkan menurut Rivai
dan Basri (2005) kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk
melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung

jawab dengan hasil seperti yang diharapkan.

Menurut Bambang Guritno dan Waridin (2005) kinerja merupakan
perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang telah
ditentukan. Sedangkan menurut Hakim (2006) mendefinisikan kinerja sebagai
hasil kerja yang dicapai oleh individu yang disesuaikan dengan peran atau tugas
individu tersebut dalam suatu perusahaan pada suatu periode waktu tertentu, yang
dihubungkan dengan suatu ukuran nilai atau standar tertentu dari perusahaan
dimana individu tersebut bekerja. Kinerja merupakan perbandingan hasil kerja
yang dicapai oleh pegawai dengan standar yang telah ditentukan (Masrukhin dan
Waridin, 2004).
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja
merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar
yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik
kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab
yang dberikan kepadanya.
Tika (2006) mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur yang
terdapat dalam kinerja yaitu:
1) Hasil-hasil fungsi pekerjaan
2) Faktor-faktor yang berpengaruh terhadap prestasi karyawan
3) Pencapaian tujuan organisasi
4) Periode waktu tertentu
Menurut Rivai dan Basri (2005) kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga
hal, yaitu:

1) Kemampuan
2) Keinginan
3) Lingkungan
Rivai dan Basri (2005) juga menyebutkan empat aspek kinerja:
1) Kemampuan
2) Penerimaan tujuan perusahaan
3) Tingkat tujuan yang dicapai
4) Interaksi antara tujuan dan kemampuan para karyawan dalam perusahaan
Kemudian Tujuan kinerja menurut Rivai dan Basri (2005):
1) Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan untuk perbaikan hasil
kinerja dan kegiatannya.
2) Kemahiran dari pengetahuan baru dimana akan membantu karyawan dengan
pemecahan masalah yang kompleks atas aktivitas membuat keputusan pada
tugas.
3) Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjanya dengan satu
aktivitas kinerja.
4) Target aktivitas perbaikan kinerja.
5) Perbaikan dalam kualitas atau produksi.
6) Perbaikan dalam waktu atau pengiriman.
Yuwalliatin (2006) mengatakan bahwa kinerja diukur dengan instrumen
yang dikembangkan dalam studi yang tergabung dalam ukuran kinerja secara
umum kemudian diterjemahkan kedalam penilaian perilaku secara mendasar,
meliputi:

1) kuantitas kerja
2) kualitas kerja
3) pengetahuan tentang pekerjaan
4) pendapat atau pernyataan yang disampaikan
5) perencanaan kegiatan
b) Gaya Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan organisasi
karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapai tujuan organisasi. Jika
seorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku orang lain, maka orang
tersebut perlu memikirkan gaya kepemimpinannya. Gaya kepemimpinan adalah
bagaimana seorang pemimpin melaksanakan fungsi kepemimpinannya dan
bagaimana ia dilihat oleh mereka yang berusaha dipimpinnya atau mereka yang
mungkin sedang mengamati dari luar (Robert, 1992). James et. al. (1996)
mengatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah berbagai pola tingkah laku yang
disukai oleh pemimpin dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja.
Gaya kepemimpinan adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari
falsafah, ketrampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin
ketika ia mencoba mempengaruhi kinerja bawahannya (Tampubolon, 2007).
Berdasarkan definisi gaya kepemimpinan diatas dapat disimpulkan
bahwa kepemimpinan adalah kemampuan seseorang dalam mengarahkan,
mempengaruhi, mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan untuk
bisa melakukan sesuatu pekerjaan atas kesadarannya dan sukarela dalam
mencapai suatu tujuan tertentu.

10

Terdapat lima gaya kepemimpinan yang disesuaikan dengan situasi

menurut Siagian (2002), yaitu:
1) Tipe pemimpin yang otokratik
Seorang pemimpin yang otokratik ialah seorang pemimpin yang :
- Menganggap organisasi sebagai milik pribadi
- Mengidentikan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi
- Menganggap bahwa sebagai alat semata-mata
- Tidak mau menerima kritik, saran dan pendapat
- Terlalu tergantung pada kekuasaan formalnya
- Dalam tindaknya penggeraknya sering mempergunakan approach yang
mengandung unsur paksaan dan puntif (bersifat menghukum)
2) Tipe pemimpin yang militeristik
Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud seorang pemimpin
tipe militeristik berbeda dengan seorang pemimpin modern. Seorang
pemimpin yang bertipe militeristik ialah seorang pemimpin yang memiliki
sifat-sifat:
- Dalam

menggerakan

bawahannya

sistem

perintah

yang

sering

dipergunakan
- Dalam menggerakan bawahannya senang bergantung pada pangkat dan
jabatan
- Senang kepada formalitas yang berlebih-lebihan
- Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahannya
3) Tipe pemimpin yang paternalistic

11

- Menganggap bahwa sebagai manusia yang tidak dewasa

- Bersikap terlalu melindungi
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil
keputusan
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil
inisiatif
- Jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan
daya kreasi dan fantasi
- Sering bersikap mau tahu
4) Tipe pemimpin yang kharismatik
Harus diakui bahwa untuk keadaan tentang seorang pemimpin yang
demikian sangat diperlukan, akn tetapi sifatnya yang negatif mengalahkan
sifatnya yang positif.
5) Tipe pemimpin yang demokratik
Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe
pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern
karena:
- Ia senang menerima saran, pendapat dan bahkan kritikan dari bawahan
- Selalu berusaha mengutamakan kerjasama teamwork dalam usaha
mencapai tujuan
- Selalu berusaha menjadikan lebih sukses dari padanya
- Selalu berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai
pemimpin

12

Kepemimpinan memegang peran yang signifikan terhadap kesuksesan

dan kegagalan sebuah organisasi. Sedangkan Robinss (2006) mengidentifikasi
empat jenis gaya kepemimpinan antara lain :
1) Gaya kepemimpinan kharismatik
Para pengikut terpacu kemampuan kepemimpinan yang heroik atau yang luar
biasa ketika mereka mengamati perilaku-perilaku tertentu pemimpin mereka.
Terdapat lima karakteristik pokok pemimpin kharismatik:
- Visi dan artikulasi. Dia memiliki visi ditujukan dengan sasaran ideal yang
berharap masa depan lebih baik daripada status quo, dan mampu
mengklarifikasi pentingnya visi yang dapat dipahami orang lain.
- Rasio personal. Pemimpin kharismatik bersedia menempuh risiko personal
tinggi, menanggung biaya besar, dan terlibat ke dalam pengorbanan diri
untuk meraih visi.
- Peka terhadap lingkungan. Mereka mampu menilai secara realistis kendala
lingkungan dan sumber daya yang dibutuhkan untuk membuat perubahan.
- Kepekaan terhadap kebutuhan pengikut. Pemimpin kharismatik perseptif
(sangat pengertian) terhadap kemampuan orang lain dan responsif
terhadap kebutuhan dan perasaan mereka.
- Perilaku tidak konvensional. Pemimpin kharismatik terlibat dalam perilaku
yang dianggap baru dan berlawanan dengan norma.
2) Gaya kepemimpinan transaksional
Pemimpin transaksional merupakan pemimpin yang memandu atau
memotivasi para pengikut mereka menuju sasaran yang ditetapkan dengan

13

memperjelas persyaratan peran dan tugas. Gaya kepemimpinan transaksional

lebih berfokus pada hubungan pemimpin-bawahan tanpa adanya usaha untuk
menciptakan perubahan bagi bawahannya. Terdapat empat karakteristik
pemimpin transaksional:
- Imbalan kontingen: kontrak pertukaran imbalan atas upaya yang
dilakukan, menjanjikan imbalan atas kinerja baik, mengakui pencapaian.
- Manajemen berdasar pengecualian (aktif): melihat dean mencari
penyimpangan dari aturan dan standar, menempuh tindakan perbaikan.
- Manajemen berdasar pengecualian (pasif): mengintervensi hanya jika
standar tidak dipenuhi.
- Laissez-Faire:

melepas

tanggung

jawab,

menghindari

pembuatan

keputusan.
3) Gaya kepemimpinan transformasional
Pemimpin transformasional mencurahkan perhatian pada hal-hal dan
kebutuhan

pengembangan

dari

masing-masing

pengikut,

Pemimpin

transformasional mengubah kesadaran para pengikut akan persoalanpersoalan dengan membantu mereka memandang masalah lama dengan caracara baru, dan mereka mampu menggairahkan, membangkitkan, dan
mengilhami para pengikut untuk mengeluarkan upaya ekstra demi mencapai
sasaran kelompok. Terdapat empat karakteristik pemimpin transformasional:
- Kharisma: memberikan visi dan rasa atas misi, menanamkan kebanggaan,
meraih penghormatan dan kepercayaan.
- Inspirasi: mengkomunikasikan harapan tinggi, menggunakan symbol

14

untuk memfokuskan pada usaha, menggambarkan maksud penting secara

sederhana.
- Stimulasi

intelektual:

mendorong

intelegensia,

rasionalitas,

dan

pemecahan masalah secara hati-hati.

- Pertimbangan individual: memberikan perhatian pribadi, melayani
karyawan secara pribadi, melatih dan menasehati.
4) Gaya kepemimpinan visioner
Kemamuan menciptakan dan mengartikulasikan visi yang realistis, kredibel,
dan menarik mengenai masa depan organisasi atau unit organisasi yang
tengah tumbuh dan membaik dibanding saat ini. Visi ini jika diseleksi dan
diimplementasikan secara tepat, mempunyai kekuatan besar sehingga bisa
mengakibatkan
membangkitkan

terjadinya

lompatan

keterampilan,

awal

bakat,

ke

dan

masa

depan

dengan

daya

untuk

sumber

mewujudkannya.

c)

Motivasi Kerja
Menurut Malthis (2001) motivasi merupakan hasrat didalam diri seseorang

yang menyebabkan orang tersebut melakukan tindakan. Sedangkan Rivai (2004)

berpendapat bahwa motivasi adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan
individu. Motivasi adalah kesediaan melakukan usaha tingkat tinggi guna
mencapai sasaran organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut
memuaskan kebutuhan sejumlah individu (Robins dan Mary, 2005).

15

Motivasi merupakan faktor psikologis yang menunjukan minat individu

terhadap pekerjaan, rasa puas dan ikut bertanggung jawab terhadap aktivitas atau
pekerjaan yang dilakukan (Masrukhin dan Waridin, 2004). Sedangkan Hasibuan
(2004) berpendapat bahwa motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan
dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai
hasil yang optimal. Motivasi merupakan sesuatu yang membuat bertindak atau
berperilaku dalam cara-cara tertentu (Armstrong, 1994).
Berdasarkan pengertian diatas disimpulkan bahwa motivasi merupakan
kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan, memelihara dan mendorong perilaku
manusia. Pemimpin perlu memahami orang-orang berperilaku tertentu agar dapat
mempengaruhinya dalam bekerja sesuai dengan keinginan organisasi.
Siagian (2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan berorganisasi,
termasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja
mutlak mendapat perhatian serius dari para manajer. Karena 4 (empat)
pertimbangan utama yaitu :
1) Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip quit pro quo, yang dalam
bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan ada ubi ada talas,
ada budi ada balas.
2) Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat
materi, akan tetapi juga bersifat psikologis.
3) Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia.
4) Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan,
mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya

16

untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan
kondisi yang berbeda-beda.
Menurut Siagian (2002) ada enam teknik aplikasi teori motivasi, yaitu:
1) Manajemen berdasarkan sasaran atau management by objectives (MBO).
2) Program penghargaan karyawan.
3) Program ketertiban karyawan.
4) Program imbalan bervariasi.
5) Rencana pemberian imbalan berdasarkan keterampilan.
6) Manfaat yang fleksibel.
Menurut Rivai (2004) terdapat beberapa perilaku yang dapat memotivasi
karyawan:
1) Cara berinteraksi.
2) Menjadi pendengar aktif.
3) Penyusunan tujuan yang menantang.
4) Pendekatan penyelesaian masalah dan tujuan yang berfokus pada perilaku
bukan pada pribadi.
5) Informasi yang menggunakan teknik penguatan.
d) Disiplin Kerja
Menurut Simamora (2007) disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau
menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Disiplin kerja
adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai
suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
17

semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004).
Hasibuan (2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku.
Berdasarkan pengertian

diatas

disimpulkan

bahwa disiplin

kerja

merupakan suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan
baik tertulis maupun tidak tertulis, dan bila melanggar akan ada sanksi atas
pelanggarannya.
Budi Setiyawan dan Waridin (2006) dalam Mohammad (2005), ada 5
faktor dalam penilaian disiplin kerja terhadap pemberian layanan pada
masyarakat, yaitu:
1) Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat waktu,
pemanfaatan

waktu

untuk

pelaksanaan

tugas

dan

kemampuan

mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.

2) Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.
3) Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahan atau perbaikan.
4) Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
5) Konservasi meliputi penghormatan terhadap aturan dengan keberanian untuk
selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang bertentangan dengan
aturan.
Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja menurut
Rivai (2004):
1) Disiplin retributive (retributive discipline) yaitu berusaha menghukum orang

18

yang berbuat salah.

2) Disiplin korektif (corrective discipline) yaitu berusaha membantu karyawan
mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat.
3) Perspektif hak-hak individu (individual right perspective) yaitu berusaha
melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner.
4) Perspektif utilitarian (utilitarian perspective) yaitu berfokus kepada
penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan
disiplin melebihi dampak-dampak negatifnya.
Rivai (2004) juga menyebutkan ada tiga konsep dalam pelaksanaan
tindakan disipliner, yaitu:
1) Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan tindakan
disipliner.
2) Tindakan disiplin progresif yaitu untuk memastikan bahwa terdapat hukum
minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.
3) Tindakan disiplin positif yaitu dalam banyak situasi, hukuman tindakan
memotivasi karyawan mengubah suatu perilaku.

2.

Kerangka Pemikiran
Dari uraian pemikiran tersebut diatas dapat diperjelas melalui variabel

pengaruh gaya kepemimpinan, motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan, secara skematis digambarkan seperti pada gambar dibawah ini:
Gambar 1
Kerangka pemikiran

19

gaya
kepemimpinan
(X1)

H1

Motivasikerja
(X2)

H2

Disiplinkerja
(X3)

H3

Kinerja
Karyawan
(Y)

Sumber:konsepyangdikembangkandalampenelitianini.

3.

Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara yang masih harus dibuktikan

kebenaranya melalui penelitian (Sugiyono, 2004). Berdasarkan pada tinjauan

pustaka dan penelitian terdahulu seperti yang telah diuraikan di atas, maka
hipotesis yang akan dikembangkan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
H1 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan
H2 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan
H3 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan
H4 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara gaya kepemimpinan, motivasi
kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

20

G. METODE PENELITIAN
1. Populasi dan Sampel
Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk
peristiwa, hal, atau orang yang memiliki karakteristik serupa yang menjadi
pusat perhatian peneliti, karenanya dipandang sebagai semesta penelitian
(Ferdianad, 2006). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
yang ada di perusahaan PT Jaya Abadi Semarang yang berjumlah 30
karyawan.
Sampel merupakan subset dari populasi, terdiri dari beberapa anggota
populasi (Ferdinand, 2006). Dalam penelitian ini tidak digunakan teknik
sampling karena sampel yang diteliti adalah keseluruhan dari populasi yang
ada atau disebut dengan sensus. Mengingat jumlah populasi hanya sebesar 30
karyawan, maka layakuntukdiambilkeseluruhanuntukdijadikansampeltanpa
harusmengambilsampeldalamjumlahtertentu.Sehinggasampeldaripenelitian
iniadalahseluruhkaryawantiapbagianunitdalamPTJayaAbadiSemarang .
2.

Identifikasi Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini terdapat 3 (tiga) variabel
independen dan 1 (satu) variabel dependen. Sebagai variabel independen
adalah gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja. Sedangkan
variabel dependen adalah kinerja karyawan.

3.

Definisi Operasional Variabel Penelitian

21

Definisi operasional adalah definisi yang diberikan kepada suatu

variabel atau konstruk dengan cara memberi arti, atau menspesifikasikan
kejelasan, ataupun memberikan suatu operasional yang diperlukan untuk
mengukur konstruk atau variabel tersebut (Sugiyono, 2004). Adapun definisi
operasional dalam penelitian ini yaitu :
a. Kinerja karyawan
Kinerja karyawan adalah perbandingan hasil kerja nyata karyawan
dengan standar kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Beberapa
indikator untuk mengukur sejauh mana pegawai mencapai suatu kinerja
secara individual menurut (Bernadin, 1993 dalam Crimson Sitanggang,
2005) adalah sebagai berikut :
1) Kualitas kerja karyawan
2) Kuantitas hasil kerjan
3) Ketepatan Waktu
4) Efektifitas kerja
5) Kemandirian
6) Komitmen Organisasi
b. Gaya kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan cara pemimpin memanfaatkan kekuatan
yang tersedia untuk memimpin para karyawannya. Likret, (1961) dalam
Handoko, (2003) mengemukakan dua kategori gaya dasar ini, orientasi
karyawan dan orientasi tugas, menyusun suatu model empat tingkat

22

efektifitas manajemen. Adapun indikator dalam gaya kepemimpinan

adalah sebagai berikut :
1) Pimpinan memberikan penekanan terhadap tugas yang penting.
2) Pengaruh pimpinan terhadap pekerjaan.
3) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk maju.
4) Pimpinan menghargai tingkat kinerja karyawan.
c. Motivasi kerja
Motivasi merupakan faktor yang mempengaruhi semangat dan kegairahan
kerja karyawan untuk berperan serta secara aktif dalam proses kerja. Teori
motivasi yang paling terkenal adalah hirarki kebutuhan yang diungkapan
Abraham Maslow. Hipotesisnya mengatakan bahwa di dalam diri semua
manusia bersemayam lima jenjang kebutuhan (Maslow, dalam Robbins,
2006), yang menjadi indikator yaitu :
1) Fisiologis
2) Keamanan
3) Sosial
4) Penghargaan
5) Aktualisasi diri
d. Disiplin kerja
Disiplin merupakan keadaan ideal dalam mendukung pelaksanaan tugas
sesuai aturan dalam rangka mendukung optimalisasi kerja. Adapun
indikator dari disiplin kerja adalah (Waridin, 2006 dalam Mohammad,
2005) :

23

1) Kualitas kedisiplinan kerja

2) Kuantitas pekerjaan.
3) Kompensasi.
4) Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
5) Konservasi
4. Jenis Data dan Sumber Data
Dalam sebuah penelitian, data memegang peranan penting yaitu
sebagai alat pembuktian hipotesis serta pencapaian tujuan penelitian.
Penelitian harus mengetahui jenis data apa saja yang diperlukan dan
bagaimana mengidentifikasi, mengumpulkan, serta mengolah data. Data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer adalah data
yang berasal langsung dari responden. Data primer dalam penelitian ini
diperoleh dari kuesioner yang diisi oleh responden, meliputi: identitas dan
tanggapan responden mengenai gaya kepemimpinan, motvasi kerja, disiplin
kerja dan kinerja pegawai.
5.

Instrumen Penelitian
Data dalam penelitian ini perlu diuji secara kuantitatif, oleh karena itu
jawaban kualitatif yang didapatkan dari kuesioner perlu dikuantitatifkan
terlebih dahulu dengan menggunakan model-model "Skala Likert " dengan
penilaian sebagai berikut :
Untuk jawaban Sangat setuju mendapat skor = 5
Untuk jawaban Setuju mendapat skor = 4

24

Untuk jawaban Netral mendapat skor = 3

Untuk jawaban Tidak setuju mendapat skor = 2
Untuk jawaban Sangat Tidak setuju mendapat skor = 1
6.

Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan adalah :
a. Kuesioner
Dalam mengadakan kuesioner penulis mengajukan beberapa pertanyaan
secara tertulis kepada responden.
b. Studi Pustaka
Menggali dari buku-buku pustaka.
c. Interview
Interview yaitu dengan melakukan wawancara (tanya jawab) secara
langsung kepada pihak yang berkepentingan dan orang yang ditunjuk
untuk menangani dan memberikan data pada saat dilakukan penelitian.

7.

Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas
Indikator yang digunakan diuji kevalidannya dengan menggunakan
korelasi Product Moment Pearson yang rumusnya sebagai berikut
(Sudjana 2007)
r

nXY X .Y
( n(X 2 ) (X ) 2 )( n(Y 2 ) (Y ) 2 )

Dimana :
n = Jumlah sampel
25

X = Score indikator empiris yang diuji

Y = Total score indikator empiris dalam konsep yang sama
r = Koefisien korelasi antar indikator.
Ketentuan pengujian sebagai berikut :
Apabila r hitung > r kritis, maka indikator dinyatakan valid
Apabila r hitung < r kritis, maka indikator dinyatakan tidak valid
b.

Uji reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui tingkat reliabel suatu alat
ukur dengan menggunakan rumus alpha cronbach (Ghozali, 2011).
b

K
R 11 = [

][1(K1)

Keterangan :
R11

= reliabilitas instrumen

= banyaknya butir pertanyaan

b = jumlah varians butir

t

= varians total

Apabila uji reliabilitas variabel diatas 0,60 (Ghozali, 2011) maka variabel
benar-benar reliabel.
8. Uji Asumsi Klasik
a.

Uji Multikolineritas
Uji multikolineritas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas jika variabel
bebas berkorelasi maka variable-variabel ini tidak ortogonal. Variabel
ortogonal adalah variabel bebas yang nilai korelasi antar sesama variabel

26

bebas = 0. Multikolineritas dapat dilihat dari nilai Tolerance dan Variance

Inflation Factor (VIF). Menurut Ghozali (2011), cara mendeteksi terhadap
adanya multikolineritas dalam model regresi adalah sebagai berikut:
1) Besarnya Variabel Inflation Factor (VIF), pedoman suatu model
regresi yang bebas Multikolineritas yaitu nilai VIF 10.
2) Besarnya Tolerance pedoman suatu model regresi yang bebas
Multikoneritas yaitu nilai Tolerance 0,1.
b. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan apakah dalam model regresi
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan kepengamatan yang
lain. Jika variance dari residual pengamatan yang lain tetap, disebut
homoskedastisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas. Model
regresi

yang

baik

adalah

homoskedastisitas

atau

tidak

terjadi

heteroskedastisitas. Cara untuk mendeteksi dengan cara melihat grafik

scatter plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residual
(SRESID). Dasar analisis:
1) Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu
yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2) Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebut diatas dan

dibawah adalah angka nol pada sumbu Y, maka tidak ada

heteroskedastisitas (Ghozali, 2011).
c. Uji Normalitas

27

Menurut

(Ghozali,

2011)

cara

normal

probability

plot

yang

membandingkan distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan

distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan
membentuk satu garis diagonal jika distribusi normal data adalah normal
maka garis menggambarkan data. Sesungguhnya akan mengikuti garis
diagonalnya atau dengan kata lain media grafik histogram dan grafik
Normal plot.
1) Jika data menyebar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
atau grafik histogram menunjukkan pola distribusi normal maka model
regresi memenuhi asumsi normalitas.
2) Jika data menyebar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal maka
model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

9. Metode Analisis Data

Untuk melakukan analisis dilakukan dengan cara analisis inferensial
dengan menggunakan analisis regresi linier berganda dalam melakukan
pengujian terhadap data yang dikumpulkan. Metode analisis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah (Umar, 2009)
1. Analisis Regresi Berganda
Analisis ini digunakan untuk mencari persamaan regresi atau pengaruh

28

antara gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan. Adapun rumus yang dipakai yaitu
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Keterangan:
Y
= Kinerja karyawan
a
= Konstanta
X1
= Gaya kepemimpinan
X2
= Motivasi kerja
X3
= Disiplin kerja
b1....b3 = Koefisien Regresi
e
= Standard Error
2. Pengujian Hipotesis
a. Uji t
Untuk menguji signifikasi pengaruh
gaya kepemimpinan (X1), motivasi kerja (X2) dan disiplin kerja (X3)
secara partial terhadap kinerja karyawan (Y), dengan mekanisme
pengujian sebagai berikut
1) Perumusan Hipotesis
-

Ho=0 (Tidak ada pengaruh yang signifikan antara gaya

kepemimpinan (X1), motivasi kerja (X2) dan disiplin
kerja (X3) secara partial terhadap kinerja karyawan
(Y)

Ha>0

(ada

pengaruh

yang

signifikan

antara

gaya

kepemimpinan (X1), motivasi kerja (X2) dan disiplin

kerja (X3) secara partial terhadap kinerja karyawan
(Y)
2) Uji t digunakan rumus t-hitung sebagai berikut (Sudjana, 2007)

29

b1
t = --------Seb1
Dimana :
b1 = koefisien regresi
Seb1 = standar error
3) Menentukan tingkat keyakinan pada taraf signifikasi 5% berarti
bahwa = 0,05, maka t (, n-k-1)

t-tabel < t-hitung, maka Ho diterima artinya variabel bebas

tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

t-hitung > t-tabel, maka Ho ditolak artinya variabel bebas

berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.

b. Uji F
Uji F digunakan Untuk menguji
signifikasi pengaruh gaya kepemimpinan (X1), motivasi kerja (X2)
dan disiplin kerja (X3) secara simultan terhadap kinerja karyawan (Y)
1.

Perumusan Hipotesis
- Ho=0 (Tidak ada pengaruh yang signifikan antara gaya
kepemimpinan (X1), motivasi kerja (X2) dan disiplin
kerja (X3) secara simultan terhadap kinerja karyawan
(Y) )
- Ha > 0 (ada pengaruh yang signifikan antara gaya
kepemimpinan (X1), motivasi kerja (X2) dan disiplin

30

kerja (X3) secara simultan terhadap kinerja karyawan

(Y) )
Statistik Uji (Sudjana, 2007)
F

R2 / k
(1 R 2 ) /( n k 1)

Dimana :
R = Koefisien regresi berganda
n = Banyaknya sampel
K = Banyaknya koefisien variabel bebas
Kriteria pengujian :
Taraf nyata 0,05
Derajat kebebasan dari F tabel (n-k-1)
Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak dan Ha diterim
artinya variabel bebas berpengaruh signifikan terhadap
variabel terikat.
Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak
artinya variabel bebas tidak berpengaruh signifikan terhadap
variabel terikat
3. Koefisien Determinasi
Digunakan untuk mengetahui prosentase besarnya perubahan variabel
terikat yang disebabkan oleh perubahan variabel bebas. (Sudjana, 2007 :
383). Rumus
FP = R2
FP = Koefisien determinasi
31

R2 = Kuadrat dari nilai koefisien korelasi

DAFTAR PUSTAKA

32

Aritonang,Keke.T.2005.KompensasiKerja,DisiplinKerjaGuruDanKinerjaGutu
SMP Kristen BPK PENABUR. Jurnal Pendidikan Penabur. No 4. Th IV.
Jakarta.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multiunivariate dengan Program SPSS.

Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro
Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai
Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja.
JRBI.Vol1.No1.Hal:6374.
Hakim,Abdul.2006.AnalisisPengaruhMotivasi,KomitmenOrganisasiDanIklim
Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perhubungan Dan
TelekomunikasiProvinsiJawaTengah.JRBI.Vol2.No2.Hal:165180
Hasibuan,Malayu.2004.ManajemenSumberDayaManusia.PTBumiAksara.
Jakarta.
Malthis,R.LdanJackson.2001.ManajemenSumberDayaManusia.SalembaEmpat.
Jakarta.
MasrukhindanWaridin.2004.PengaruhMotivasiKerja,KepuasanKerja,Budaya
OrganisasiDanKepemimpinanTerhadapKinerjaPegawai. EKOBIS.Vol7.
No2.Hal:197209.
Rivai, Veithzal.2005. Manajemen Sumber Daya ManusiaUntuk Perusahaan. PT
RAJAGRAFINDOPERSADA.Jakarta
Robbins,Stephen.P.2006.Perilakuorganisasi. EdisiBahasaIndonesia.PTIndeks
KelompokGRAMEDIA.Jakarta.
Setiyawan,BudidanWaridin.2006.PengaruhDisiplinKerjaKaryawanDanBudaya
Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Kariadi
Semarang.JRBI.Vol2.No2.Hal:181198

Singarimbun, Masri. 2007. Metode Penelitian Survei. Jakarta : LP3ES

Siagian,Sondong.P.2002.KiatMeningkatkanProduktivitasKerja.PTRinekaCipta.
Jakarta.
Simamora,
Henry.2007.ManajemenSumberDayaManusia. STIEYKPN.
Yogyakarta

Sudjana. 2007. Metoda Statistika. Bandung: Tarsito

33

Suranta, Sri. 2002. Dampak Motivasi Karyawan Pada Hubungan Antara Gaya
Kepemimpinan Dengan Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis. Empirika.Vol
15.No2.Hal:116138.

Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta

Tampubolon,Biatna.D.2007.AnalisisFaktorGayaKepemimpinanDanFaktorEtos
KerjaTerhadapKinerjaPegawaiPadaOrganisasiYangTelahMenerapkanSNI
1990012001.JurnalStandardisasi.No9.Hal:106115
Tika,P.2006. BudayaOrganisasiDanPeningkatanKinerjaPerusahaan. PTBumi
Aksara.Jakarta.

Umar, Husein, 2002, Metode Riset Bisnis, Gramedia Pustaka Utama Jakarta
Yuwalliatin, Sitty. 2006. Pengaruh Budaya Organisasi, Motivasi Dan Komitmen
TerhadapKinerjaSertaPengaruhnyaTerhadapKeunggulanKompetitifDosen
UNISULASemarang.EKOBIS.Vol7.No2.Hal:241256.

34

KUESIONER
PENGARUHGAYAKEPEMIMPINAN,MOTIVASIKERJADAN
DISIPLINKERJATERHADAPKINERJAKARYAWAN
PTJAYAABADISEMARANG

Bersama dengan ini saya sebarkan kuesioner untuk melengkapi data-data

yang diperlukan dalam penyusunan tugas proposa penelitian dengan judul :
Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi kerja dan Disiplin Kerja
terhadapKinerjaKaryawanPTJayaAbadiSemarang.
Saya mohon kesediaan responden ang terhormat agar kiranya sudi
membantu mengisi kuesioner yang telah saya susun ini. Responden diharapkan
membaca dengan cermat dan teliti setiap pertanyaan sebelum mengisinya. Atas
segala perhatian dan bantuannya saya ucapkan terimakasih.

Hormat saya,

Soyanita

35

A. IDENTITAS RESPONDEN
1. Nama
:
2. Usia
:
Tahun
3. Jenis Kelamin
: L/P
4. Pendidikan
: a. SLTP
b. SLTA
c. DIII
d. S1
B. PERTANYAAN PENELITIAN
Beri jawaban atas pernyataan berikut ini sesuai dengan pendapat anda, dengan
cara memberi tanda () pada kolom yang tersedia.
Keterangan:
STS

: Sangat tidak setuju

TS

: Tidak Setuju

: Netral

: Setuju

SS

: Sangat Setuju

No
Pernyataan
GAYA KEPEMIMPIAN (X1)
1. Pimpinan anda sering menekankan pentingnya tugas dan
meminta anda melaksanakan tugas dengan sebaikbaiknya/
2. Pimpinan anda mempengaruhi mempengaruhi cara
pandang anda untuk menyelsaikan pekerjaan.
3. Pemimpin anda merekomendasikan tujuan dan
memberikan kesempatan bagi karyawan
untuk
mencapai sesuatu dengan cara mereka endiri.
4. Pemimpin anda menghargai dan memuji karyawan
kinerjanya bagus

36

SS

TS

STS

No
Pernyataan
MOTIVASI KERJA (X2)
1. Saya mendapatkan kebutuhan yang layak
2. Saya merasa aman dalam melakukan pekerjaan
3. Saya memiliki hubungan yang erat dengan semua
karyawan
4. Saya sering dan ingin selalu mendapatkan penghargaan
terhadap pekerjaan yang saya lakukan
5. Saya suka melaksanakan tugas yang menantang

SS

TS

STS

No
Pernyataan
DISIPLIN KERJA (X3)
1. Saya dating tepat waktu dalam bekerja
2. Saya ikut andil memberikan kontribusi dalam setiap
kegiatan
3. Saya secara rutin mendapatkan saran dan arahan dari
pemimpin
4. Jarak tempat tinggal dan tempat kera tidak
mempengaruhi ketepatan waktu saya
5. Saya selalu menaati aturan yang ada dalam perusahaan

SS

TS

STS

No
Pernyataan
KINERJA KARYAWAN (Y)
1. Kualitas kerja saya jauh lebih bak dari karyawan lain
2. Kuantitas kerja saya melebihi rata-rata karyawan lain
3. Efeisiensi waktu saya melebihi rata-rata karyawan lain
4. Kemampuan saya melebihi standar yang ditetakan
perusahaan.
5. Saya berusaha dengan lebih keras daripada yang lain
6. Saa memiliki komitmen dan tanggung jawab dalam
bekerja.

SS

TS

STS

37