Anda di halaman 1dari 15

PENILAIAN KINERJA

PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI

PENGERTIAN PENILAIAN
KINERJA

Penilaian kinerja sering juga disebut sebagai


performance
appraisal
(penilaian
kerja),
performance
evaluation
(evaluasi
kinerja),
development review (review perkembangan) dan
performance review (review kinerja).

Penilaian prestasi kerja menurut Utomo, Tri Widodo


W. adalah proses untuk mengukur prestasi kerja
pegawai
berdasarkan
peraturan
yang
telah
ditetapkan, dengan cara membandingkan sasaran
(hasil kerjanya) dengan persyaratan deskripsi
pekerjaan yaitu standar pekerjaan yang telah
ditetapkan selama periode tertentu. Standar kerja
tersebut dapat dibuat baik secara kualitatif maupun
kuantitatif.

TUJUAN PENILAIAN KINERJA


Menurut Mathis dan Jackson (2008) tujuan
administratif penilaian kinerja adalah untuk:

Menentukan penyesuaian pembayaran gaji.

Membuat keputusan mengenai penempatan


kerja seperti promosi, mutasi dan demosi.

Memilih tindakan disipliner yang harus


dilakukan termasuk pemutusan hubungan
kerja.

Secara umum, manfaat dan tujuan penilaian kinerja dapat


disimpulkan sebagai berikut:

Untuk pengembangan karir.

Sarana untuk konseling mengenai karir, merencanakan


pengembangan karir, mendiskusikan tujuan karir dan
membuat strategi untuk meningkatkan potensi karir.

Untuk mengetahui pelatihan dan pengembangan yang


dibutuhkan.

Untuk menilai dan mengembangkan kemampuan


individu termasuk kelemahan dan kekuatan.

Untuk menyediakan informasi yang objektif sebagai


dasar pengambilan keputusan mengenai pelatihan dan
promosi.

LANJUTAN.

Sebagai bentuk umpan balik (feedback).

Untuk memberikan umpan balik yang membangun


terkait kinerja karyawan.

Sebagai sarana formal


mendiskusikan kinerja.

Umpan balik untuk memperkuat kinerja.

Mengidentifikasi
permasalahan
kinerja
mendiskusikan perbaikan yang dapat dilakukan.

Mendorong atau memberikan semangat agar mencapai


kinerja yang lebih baik lagi di masa mendatang.

dan

terstruktur

untuk

dan

Selain itu, tujuan penilaian kinerja juga dapat digolongkan


ke dalam tiga bidang yaitu:
1.Untuk keperluan administrasi.
Sebagai dasar penetapan gaji, insentif, bonus, dan
bentuk kompensasi lain.
Sebagai dasar penetapan promosi, pemutusan hubungan
kerja (PHK) atau mutasi.
Sebagai dasar pengambilan tindakan disipliner.
2.Berkaitan dengan tujuan organisasi.
Untuk menjelaskan harapan organisasi kepada individu.
Untuk menilai prospek promosi dan potensi di masa
depan.
Untuk membuat tujuan di periode berikutnya.
3.Sebagai dokumentasi organisasi.
Sebagai dokumentasi atau catatan terkait keputusan
SDM.
Melengkapi persyaratan hukum yang dibutuhkan.

PROSES PENILAIAN KINERJA

Sumber: Mondy dan Noe (1993:398)

METODE PENILAIAN KINERJA


A. Metode Kejadian Kritis (Critical Incident
Method).
Format penilaian kinerja ini merupakan suatu
metode yang melibatkan identifikasi dan deskripsi
kejadian khusus dimana karyawan melakukan
tindakan yang sangat baik atau yang memerlukan
perbaikan. Pada metode ini, manajer mencatat
perilaku kinerja positif dan negatif atau efektif dan
tidak efektif dari karyawan selama periode
penilaian. Metode ini memberikan dasar yang
obyektif dalam melakukan diskusi yang menyeluruh
mengenai kinerja karyawan.

LANJUTAN.
B. Metode
Daftar
Checklist).

Berbobot

(Weighted

Merupakan metode evaluasi individu yang


sederhana berisi daftar pernyataan-pernyataan
deskriptif atau obyektif mengenai karyawan dan
perilakunya. Penilai mengisi daftar pernyataan
yang sesuai dengan perilaku karyawan dan
mengosongkannya jika tidak sesuai. Variasi dari
metode ini adalah dengan pemberian bobot.
Setiap pernyataan dapat diberi bobot yang sama
atau berbeda dimana terdapat pernyataan
dengan bobot yang lebih tinggi dari yang lain.

LANJUTAN.
C. Penilaian Skala Grafik (Graphic Rating
Scale).
Format ini merupakan metode tertua dan paling
banyak digunakan dalam menilai kinerja karyawan.
Pada metode ini digunakan suatu form yang
berisikan sejumlah ciri-ciri kinerja karyawan pada
suatu organisasi, biasanya kuantitas dan kualitas
pekerjaan. Penilai kemudian memberikan penilaian
dengan memilih opsi yang sesuai atau memberikan
komentar dan saran apabila disediakan kolom
tersebut. Skala penilaian juga dapat berisikan ciriciri kinerja yang dianggap penting oleh organisasi
untuk efektivitas pekerjaan.

LANJUTAN.
D. Metode Evaluasi Essay (Essay Evaluation
Method).
Pada metode ini, penilai diminta untuk menuliskan
kekuatan dan kelemahan dari perilaku karyawan.
Teknik ini biasanya digunakan dengan gabungan
penilaian skala grafik karena penilai dapat
memperinci skala dengan menambahkan
penjelasan dari penilaiannya. Evaluasi essay
merupakan teknik non-kuantitatif. Metode ini
mempunyai kelebihan dalam memberikan informasi
yang cukup banyak mengenai karyawan dan juga
mengungkapkan evaluator.

LANJUTAN.
E. Skala
Pengamatan
Tingkah
Laku
(Behaviourally Anchored Rating Scale =
BARS).
Metode ini juga dikenal dengan sebutan Behavioural
Expectations Scale, dan merupakan inovasi terbaru
dari penilaian kinerja. Metode ini merupakan
kombinasi dari penilaian skala dan teknik kejadian
kritis. Kejadian kritis bertindak sebagai sumber
pernyataan perilaku yang akan diberi rangking. Pada
kolom skala dan kolom peringkat biasanya terdiri dari
6 hingga 8 tingkat penilaian kinerja spesifik. Penilai
harus menandakan perilaku mana pada setiap skala
yang paling mendeskripsikan kinerja karyawan.

LANJUTAN.
F. Penilaian Kinerja 360 Derajat (360 Degree
Performance Appraisal).
Merupakan metode evaluasi dimana karyawan akan
memberikan penilaian secara rahasia dan anonim
mengenai rekan kerja mereka. Selain itu pelanggan
atau client dapat juga memberikan penilaian
mengenai layanan organisasi ataupun kinerja
karyawan. Metode ini memberikan umpan balik
tambahan yang tidak hanya dari manajer atau
atasan saja tapi juga dari rekan kerja dan
pelanggan.

SEKIAN & TERIMA KASIH


KELOMPOK - IV

KESIMPULAN

Penilaian kinerja merupakan tahapan yang penting dalam proses


manajemen kinerja pada suatu organisasi. Penilaian kinerja
merupakan alat yang sangat bermanfaat, tidak hanya untuk
mengevaluasi
kinerja
karyawan
namun
juga
untuk
mengembangkan dan memotivasi karyawan. Melalui penilaian
kinerja juga dapat diidentifikasi kekuatan, kelemahan, potensi
karyawan dan menilai apakah dibutuhkan pelatihan lebih lanjut.

Penilaian kinerja harus dilakukan dengan tepat dan benar.


Penilaian prestasi kerja yang tidak sesuai dapat menurunkan
motivasi kerja karyawan dan kemudian dapat menimbulkan
ketidakpuasan kerja. Penilaian prestasi kerja yang tidak tepat
juga berdampak negatif bagi organisasi karena akan
menghasilkan keputusan kepegawaian yang tidak tepat dan pada
akhirnya dapat menurunkan kinerja organisasi. Misalnya
mempromosikan orang yang tidak tepat terutama untuk posisi
jabatan yang penting, pada akhirnya dapat menurunkan kualitas
organisasi.