Anda di halaman 1dari 14

BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Tidak ada topik lain dalam manajemen yang mengalami perubahan sedemikian
hebat selama beberapa tahun terakhir seperti topik pengorganisasian dan struktur
organisasi. Pendekatan-pendekatan tradisional terhadap pengorganisasian pekerjaan terus
dipertanyakan dan dinilai kembali sewaktu para manajer mencari desain-desain struktural
yang paling mendukung dan mempermudah para karyawan melakukan pekerjaan
organisasi desain struktural yang dapat mencapai efisiensi tetapi yang juga memiliki
fleksibilitas yang dibutuhkan untuk meraih kesuksesan di lingkungan yang dinamis
sekarang ini. Desain organisasi dikaitkan dengan pengambilan keputusan manajerial yang
menentukan struktur dan proses yang mengkoordinasikan dan mengendalikan pekerjaan
organisasi. Cara manajemen mendesain organisasi harus mengingat dimensi struktur
organisasi ini. Bagaimana kombinasinya mempunyai dampak langsung atas efektivitas
individual, kelompok dan organisasi itu sendiri. Manajer harus mempertimbangkan
sejumlah faktor ketika mendesain organisasi, diantaranya satu yang sangat penting adalah
teknologi, sifat kerja itu sendiri, karakteristik orang yang melakukan kerja, tuntutan
lingkungan organisasi, keperluan untuk menerima dan memproses informasi dari
lingkungan tersebut, dan keseluruhan strategi ya ng dipilih organisasi untuk berhubungan
dengan lingkungan.
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang diatas, maka ditemukan beberapa rumusan masalah yaitu sebagai
berikut:
1) Apa yang dimaksud dengan struktur organisasi?
2) Apa saja jenis dari desain organisasi?
3) Apa yang dimaksud dengan desain pekerjaan?
1.3 Tujuan Penulisan
Adapun tujuan penulisan dari materi ini adalah :
1) Untuk mengetahui pengertian mengenai struktur organisasi.
2) Untuk mengetahui jenis-jenis dari desain organisasi.
3) Untuk mengetahui pengertian mengenai desain pekerjaan.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1 STRUKTUR ORGANISASI
1

saling lempar tanggung jawab antar pegawai. sentralisasi dan desentralisasi. saling menyalahkan. Manajemen melihat hal ini sebagai sarana yang paling efisien untuk memanfaatkan keterampilan karyawannya. departementalisasi. tanggungjawab dan wewenangnya demikian juga tentang tugas. rentang kendali. Para manajer juga melihat efisiensi lain yang dapat dicapai melalui spesialisasi pekerjaan yaitu keterampilan karyawan dalam menjalankan tugas menjadi meningkat berkat pengulangan.1. Terdapat berbagai cara dalam mengelompokkan pekerjaan yaitu berdasarkan: 2 .1 Spesialisasi Pekerjaan Istilah spesialisasi pekerjaan atau pembagian tenaga kerja (division of labor) digunakan untuk menggambarkan sejauh mana berbagai kegiatan dalam organisasi dibagi-bagi menjadi beberapa pekerjaan tersendiri. maka apabila membayar pekerja yang sangat terampil untuk mengerjakan tugastugas yang mudah.Struktur organisasi (organizational structure) menentukan bagaimana pekerjaan. hal ini dapat menggambarkan pemanfaatan sumber daya organisasi secara tidak efisien. (1996) struktur organisasi adalah sebagai pola dan pengelompokkan pekerjaan dalam suatu organisasi. Hakikat dari spesialisasi pekerjaan adalah bahwa ketimbang seluruh pekerjaan dilakukan oleh seorang individu. 2.1. dan dikoordinasikan secara formal. 2. Manfaat dari struktur organisasi antara lain: 1) Pimpinan dengan mudah mengetahui tugas. Ada enam elemen kunci yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika mereka hendak mendesain struktur organisasi mereka. Karena pekerja yang terampil dibayar lebih tinggi daripada pekerja yang tidak terampil. 3) Penghematan biaya. tanggungjawab serta wewenang dari bawahan. dikelompokkan. Keenam elemen tersebut adalah spesialisasi kerja. rantai komando. 2) Menghindari terjadinya perselisihan (konflik). serta formalisasi.2 Departementalisasi Departementalisasi adalah dasar yang dipakai untuk mengelompokkan pekerjaan secara bersama-sama. individu mengkhususkan diri dalam melakukan kegiatan dari suatu kegiatan ketimbang seluruh kegiatan. Menurit Gibson dkk. Intinya. Hingga akhir 1940-an. dengan masing-masing tahap diselesaikan oleh seorang individu tersendiri. sebagian besar pekerjaan manufaktur di negara-negara industri dilakukan dengan spesialisasi pekerjaan yang tinggi. 4) Pembagian kerja dapat dengan lebih tepat dan jelas. dibagi. pekerjaan dipecah-pecah menjadi sejumlah tahap.

misalnya.1. bentuk departementalisasi semacam akan bermanfaat. perusahaan besar. Keuntungan utama dari cara pengelompokkan semacam ini adalah didapatnya efisiensi dari disatukannya pada spesialis yang sama.1. dan persediaan ke dalam berbagai departemen yang lazim yang dikenal. Seorang manajer manufaktur bisa saja mengorganisasi sebuah pabrik dengan cara memisahkan para ahli teknik. 2. Struktur organisasi Procter&Gamble. 2. Tanggung jawab adalah kewajiban yang harus dijalankan. 4. tanggung jawab dan kesatuan komando. Kesatuan komando mengacu pada gagasan yang menyatakan bahwa seorang bawahan harus memiliki satu atasan saja yang kepadanya ia bertanggung jawab secara langsung. Faktor geografi atau wilayah. 2. Microsoft. Pelanggan tertentu yang organisasi coba jangkau.1. akuntansi. diorganisasi menurut kategori empat pasar pelanggan: konsumen. Fungsi-fungsi yang dijalankannya. dan usaha kecil. Asumsi yang mendasari departementalisasi pelanggan ini adalah bahwa pelanggan di tiap-tiap departemen memiliki masalah dan keutuhan yang sama yang dapat dipenuhi dengan sebaik-baiknya memiliki spesialis untuk masingmasing. tanggung jawab tidak dapat didelegasikan/dilimpahkan kepada bawahan.4 Rentang Kendali 3 . Keuntungan utama cara pengelompokan ini adalah meningkatnya akuntabilitas terhadap kinerja produk. manufaktur. personalia. pengembang piranti lunak. Jika pelanggan suatu organisasi tersebar ke wilayah geografis yang luas dan memiliki kebutuhan yang sama berdasarkan lokasi mereka. karena semua kegiatan yang terkait dengan sebuah produk tertentu berada di bawah kendali seorang manajer tunggal. Tidak seperti wewenang. misalnya disusun berdasarkan lini produk. Jenis produk yang dihasilkan organisasi. Dalam membahas rantai komando terdapat tiga konsep lain yang saling melengkapi yaitu wewenang.3 Rantai Komando Rantai komando (chain of command) adalah suatu garis wewenang tanpa putus dari puncak organisasi ke eselon paling bawah dan menjelaskan siapa bertanggung jawab kepada siapa. Konsep ini menjawab pertanyaan-pertanyaan dari karyawan seperti ”Saya harus menemui siapa jika punya masalah?” dan “Kepada siapa saya bertanggungjawab?”. Wewenang (authority) mengacu pada hak-hak yang melekat dalam sebuah posisi manajerial untuk memberikan perintah dan untuk berharap bahwa perintah itu dipatuhi. 3.

banyak organisasi lalu berinvestasi dalam bentuk pelatihan karyawan. kapan harus 4 . Dengan membatasi rentang kendali pada lima atau enam karyawan. suatu organisasi dikatakan sentralistis jika manajemen puncak membuat keputusan-keputusan kunci organisasi dengan meminta sedikit masukan atau tanpa masukan sama sekali dari personel tingkat bawah. memangkas overhead. Hal ini selaras dengan upaya perusahaan saat ini untuk mengurangi biaya. rentang yang sempit juga memiliki kelemahan. 2. dan memberdayakan karyawan. 2.1. menjadi lebih dekat dengan pelanggan. Maka dari itu tren belakangan ini adalah ke arah rentang kendali yang lebih lebar. seorang manajer dapat mempertahankan kendalinya secara baik. Konsep tersebut hanya mencakup wewenang formal.1.5 Sentralisasi dan Desentralisasi Istilah sentralisasi (centralization) mengacu pada tingkat sampai sejauh mana pengambilan keputusan dikonsentrasikan pada satu titik tunggal dalam organisasi. Dalam organisasi yang desentralistis. dan karyawan lebih kecil kemungkinannya merasa terasing dari mereka yang memuat keputusan yang memengaruhi kehidupan kerja mereka. semakin banyak personel tingkat bawah yang memberikan masukan atau secara aktual diberi kebebasan memilih untuk membuat keputusan. semakin desentralistis suatu organisasi. tindakan untuk memecahkan masalah dapat diambil dengan lebih cepat. meningkatkan fleksibilitas. yaitu hak-hak yang melekat pada posisi seseorang. pemangku pekerjaan akan memiliki sedikit sekali kebebasan untuk memilih apa yang harus dikerjakan.Rentang kendali adalah jumlah bawahan yang dapat diarahkan oleh seorang manajer secara efisien dan efektif. Jika sebuah pekerjaan sangat formal. Biasanya. Tetapi. Namun.6 Formalisasi Formalisasi (formalization) mengacu sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi dibakukan. Organisasi yang dicirikan dengan sentralisasi secara inheren berbeda dengan organisasi desentralistis. Sebalinya. Para manajer tahu bahwa mereka dapat lebih baik menangani rentang yang lebih lebar jika karyawan mengetahui pekerjaan mereka dengan baik atau dapat meminta bantuan kepada rekan kerja mereka ketika memiliki persoalan. mempercepat proses pengambilan keputusan. Prinsip ini diterapkan dalam organisasi dengan menentukan berapa orang yang dapat secara efektif disupervisi seorang atasan. lebih banyak orang bisa memberikan masukan bagi keputusan. untuk memastikan bahwa kinerja tidak memburuk lantaran rentang yang lebih lebar ini. Rentang kendali yang sempit atau kecil memiliki pengusungnya sendiri.

a) Struktur sederhana Suatu struktur yang bercirikan tingkat depertementasi sederhana.dikerjakan. formalisasi kecil/rendah. serta akhirnya menghasilkan output yang konsisten dan seragam. dan tanggung jawabnya yang jelas. rentang kendali ynag luas. Keadaan menjadi makin tidak memadai bila suatu organisasi bertumbuh.1 Keputusan Desain Organisasi Dalam membuat keputusan tentang desain organisasi Stephen P. serta desain organisasi kontemporer terdiri dari struktur berbasis tim. urut internal mandiri. organisasi tanpa batas dan organisasi pembelajar. Cepat. Robbins dan Mary Coulter (2004) membaginya menjadi dua yaitu desain organisasi tradisional yang meliputi struktur sederhana. Karyawan diharapkan untuk selalu menangani input yang sama dengan cara yang sama. Karena kebebasan seorang individu atas pekerjaan berbanding terbalik dengan jumlah perilaku dalam pekerjaan yang diprogram sebelumnya oleh organisasi. struktur matrik. beragam aturan organisasi. struktur proyek. Di organisasi dengan tingkat formalisasi tinggi. semakin besar standarnisasi semakin kecil input yang dimiliki karyawan mengenai bagaimana suatu pekerjaan harus ditunaikan. Standarnisasi tidak hanya meniadakan kemungkinan karyawan untuk terlibat dalam perilakuperilaku alternatif. Manakala tingkat formalisasi rendah. Desain Organisasi Tradisional. wewenang yang terpusat. perilaku pekerjaan relatif tidak terprogram dan karyawan memiliki banyak kebebasan untuk menjalankan diskresi mereka terkait dengan pekerjaan. luwes dan tidak mahal pemeliharaannya. ada deskripsi tugas yag jelas.2 DESAIN ORGANISASI 2. dan bagaimana dikerjakan. Formalisasinya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi cenderung menciptakan beban informasi 5 .2. tetapi juga menghapuskan perlunya karyawan mempertimbangkan alternatif. struktur fungsional dan struktur divisional. 1. dan prosedur yang didefinisikan secara tegas. Kekuatan struktur sederhana terletak dalam kesederhanaannya. 2. Satu kelemahan utama adalah sulit untuk mempertahankan sesuatu yang lain daripada organisasi yang kecil. Formalisasi adalah pembakuan pekerjaan yang terkait dengan peraturan yang akan berpengaruh dengan perilaku karyawan dalam melaksanakan pekerjaan tersebut.

berlebihan dan akhir-akhirnya dapat macet karena eksekutif tunggalnya mencoba terus mengambil keputusan. matriks itu mempunyai rantai komando rangkap dua. serta riset dan pengembangan produk. Oleh karena itu. Struktur sederhana sebenarnya tidak terbatas pada organisasi kecil. masingmasing mempunyai produk. Karakteristik structural yang paling jelas dari matriks adalah bahwa matriks memecah konsep kesatuan komando. c) Struktur proyek. desain organisasi yang menugaskan para spesialis dari departemen fungsional yang berbeda-beda untuk bekerja pada satu atau lebih proyek yang dipimpin oleh seorang manajer proyek. yang terdiri dari berbagai divisi seperti WalMart Reality. Desain Organisasi Kontemporer a) Struktur berbasis tim. tidak ada departementasi dan hirarki yang kaku. Kekuatan matriks terletak dalam kemampuannya untuk mempermudah koordinasi bila organisasi itu mempunyai suatu keanekaragaman dari aktivitas yang rumit dan saling tergantung. kecenderungan untuk memupuk pergulatan kekuasaan. pelanggan. International. c) Struktur divisional Struktur organisasi yang terdiri dari atas unit atau divisi atau terpisah dan semi otonom. desain organisasi dimana keseluruhan organisasi tersusun oleh sejumlah kelompok kerja atau tim. dimana organisasinya di desain berdasar fungsi operasi. Contohnya adalah Revlon Inc. keuangan. Karyawan dalam matriks mempunyai dua atasan – manajer departemen fungsionalnya dan manajer produknya. desain orgnisasi dimana para karyawan secara terus menerus ditugaskan ke sejumlah proyek. b) Struktur fungsional Struktur organisasi yang mengelompokkan spesialisasi pekerjaan yang serupa atau yang terkait ke dalam sutau kelompok. adalah unit-unit bisnis mandiri yang terdesentralisasi. Dalam struktur ini pemberdayaan karyawan menjadi penting karena akan menentukan sukses organisasi. Contohnya adalah Wal-Mart Stores. hanya saja lebih sulit untuk membuatnya berhasil secara efektif dalam perusahaan yang lebih besar. SDM. dan sasaran laba. Speciality Stores dan yang lainnya. Kerugian utama dari matriks terletak dalam kebingungan yang diciptakan. 2. Karakteristik primer dari struktur tim adalah bahwa struktur itu memecah-mecah penghalang departemental dan mendestralisasi pengambilan keputusan sampai tingkat tim. dan stress yang dikenakan para individu. pesaing. d) Unit internal mandiri. Struktur ini sangat cair dan fleksibel. Ada juga yang 6 . b) Struktur matriks.

dan derajat spesialisasi rendah. Lebih menekankan pada kepentingan mencapai tingkat yang tinggi. kemampuan adaptasi dan pengembangan melalui aturan dan prosedur desentralisasi wewenang. Berbagai faktor-faktor kontingensi yang mempengaruhi desain organisasi adalah sebagai berikut: 1) Strategi Struktur suatu organisasi merupakan cara untuk membantu manajemen mencapai sasaran. 2. 3) Teknologi 7 . Jika manajemen membuat suatu perubahan yang penting dalam strategi organisasi.menyebutnya organisasi virtual. 2) Model organisasi organic adalah struktur/ desain organisasi yang fleksibel dan mudah beradaptasi. Lebih spesifik. e) Organisasi tanpa tapal batas. organisasi yang telah mengembangkan kemampuan untuk terus menerus beradaptasi dan berubah. Menekankan pada kepentingan pencapaian produksi yang tinggi dan efisiensi melalui penggunaan aturan dan prosedur yang ekstensif. Organisasi virtual sangat kontras dengan birokrasi yang khas yang mempunyai banyak tingkat vertical manajemen dan dimana kendali diusahakan lewat kepemilikan.2. struktur akan perlu dimodifikasikan untuk mengakomodasikan dan mendukung perubahan ini. dan spesialisasi tingkat yang tinggi. f) Organisasi pembelajar. Keuntungan utama dari organisasi virtual adalah keluwesannya. karena para anggota berperan aktif dalam mengidentifikasi dan memecahkan masalah yang terkait dengan pekerjaan. rentang kendali ynag tak terbatas. logis saja bahwa strategi dan struktur hendaknya erat berhubungan. sentralisasi wewenang.2 Model-Model Desain Organisasi 1) Model organisasi mekanistik adalah struktur/ desain orgnisasi yang dikendalikan secara kaku dan sangat ketat. struktur hendaknya mengikuti strategi. 2) Ukuran Organisasi Suatu pandangan sekilas pada organisasi yang ditangani dalam kehidupan akan membuat kebanyakan dari kita berkesimpulan bahwa ukuran akan berpengaruh pada struktur suatu organisasi. mengganti departemen dengan tim yang diberdayakan. suatu organisasi yang mengusahakan penghapusan rantai komando. Karena sasaran diturunkan dari strategi keseluran organisasi itu.

b) Pemekaran pekerjaan (job enlargement) yaitu menambah jumlah dan keragaman tugas yang dikerjakan. pesaing. 2. 4) Lingkungan Lingkungan suatu organisasi terdiri dari lembaga. Desain pekerjaan menurut Gibson dan kawan-kawan (1997) adalah proses dimana manajer memutuskan tugas. Kegiatan ini meliputi: 8 . kelompok penekan public.3 DESAIN PEKERJAAN Salah satu factor yang berpengaruh cukup signifikan terhadap terwujudnya efektifitas dan kesehatan suatu organisasi adalah desain pekerjaan.Istilah teknologi mengacu pada ke bagiamana suatu organisasi mentransfer masukan menjadi keluaran. Desain ulang pekerjaan adalah proses dimana manajer mempertimbangkan kembali apa yang diharapkan karyawan untuk dilakukan.3.1 Karakteristik pekerjaan Dalam merancang ulang pekerjaan perlu dilakukan analisis terhadap karakteristik masing-masing pekerjaan. pelanggan. 2. badan pengaturan pemerintah. manusia.tanggung jawab.tugas dan wewenang individual. Robbins dan Coulter (2004) mengatakan desain pekerjaan adalah cara tugas-tugas digabung untuk membentuk pekerjaan yang lengkap. dan fisik menjadi produk atau jasa. Lazimnya ini mencakup pemasok. dan memutuskan karakteristik mana yang diubah. dan yang serupa. Para pakar mengidentifikasikan tiga strategi utama dalam mendesain ulang pekerjaan yaitu: a) Spesialisasi tugas yang sering juga disebut dengan penyederhanaan tugas (job simplification) yaitu dengan cara mengurangi cakupan ke dalam pekerjaan.lembaga atau kekuatankekuatan yang berada di luar organisasi dan secara potensial mempengaruhi kinerja organisasi itu. c) Pemerkayaan pekerjaan (job enreachment) yaitu pengembangan pekerjaan secara vertical. dan otonomi pekerja diberikan oleh pekerjaannya. Indriyo Gitosudarmo dan Sudita (1997) mengatakan bahwa desain pekerjaan berkaitan dengan penentuan struktur hubungan tugas dan hubungan antar pribadi dari suatu pekerjaan dengan menentukan berapa banyak keanekaragaman.signifikansi. Semua organisasi mempunyai sekurang-kurangnya satu teknologi untuk mengubah sumber daya keuangan.

9 . Interaksi pilihan yaitu jumlah atau peluang komunikasi yang dimungkinkan terjadi dari lingkungan tata ruang kerja. 2) Peninjauan terhadap kedalaman pekerjaan. e. f. d. c. Tanggung jawab yaitu tingkat pertanggungjawaban yang dituntut oleh suatu tugas.R Oldham (1975) yang dikutip oleh Robbins dan Coulter (2004) menyebutnya sebagai model karakteristik pekerjaan (Job Carracteristics Model atau JCM. sebagai berikut: 1) Keanekaragaman keterampilan. Interaksi yang diperlukan yaitu tingkat ketergantungan diantara pekerja. 2. masyarakat atau kehidupan orang lain. 3) Telaah/Identifikasi terhadap atribut tugas. di mana menurut JCM. Pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan yakni tingkat kesiapan mental yang diperlukan atau melibatkan proses belajar dalam melaksanakan tugas dengan tepat.1) Peninjauan terhadap cakupan pekerjaan yaitu terkait dengan jumlah dari aktivitas yang berbeda yang diperlukan oleh suatu pekerjaan tertentu dan pengulangan siklus pekerjaan.2 Dimensi Inti Pekerjaan Ada lima dimensi inti dari suatu pekerjaan yang tidak kalah pentingnya untuk dipahami. yakni berkaitan dengan kadar sejauh mana seseorang dapat mengendalikan tugasnya. Arthur Tener dan Paul Lawerence dikutip oleh Indriyo Gitosudarmo dan Sudita (1997) mengidentifikasi enam factor yang paling penting dalam menentukan pekerjaan yang diinginkan yaitu: a. 2) Identitas tugas Tingkat sejauh mana suatu tugas/ pekerjaan menuntut penyelesaian seluruh bagian pekerjaan yang dapat diidentifikasi. Tingkat sejauh mana suatu pekerjaan memerlukan serangkaian kegiatan agar karyawan dapat menggunakan sejumlah bakat dan keterampilan yang berbeda.R Hackman dan G. maka makin sempit atau rendah. b.3. 3) Tingkat signifikan/ kepentingan tugas Derajat sejauh mana suatu tugas /pekerjaan memiliki pengaruh yang berarti terhadap organisasi. Keanekaragaman yang meliputi sejumlah aktivitas yang berbeda yang harus diselesaikan dalam melaksanakan masing-masing pekerjaan. Otonomi menyangkut tingkat kebebasan pekerja dalam menentukan cara melaksanakan aktivitas. Semakin sedikit jumlah tugas semakin tinggi frekuensi pengulangan. Yang oleh J. setiap pekerjaan dapat dirumuskan dari lima segi dimensi inti.

2. 5) Umpan balik Derajat sejauh mana pekerja memperoleh informasi tentang penilaian prestasi dari pelaksanaan tugasnya. berkurangnya konflik dan penyalahgunaan sumber daya.4) Otonomi Derajat sejauh mana pekerja bebas dari pengaruh langsung atasan dan dapat memutuskan cara terbaik dalam melaksanakan tugasnya. Desain pekerjaan yang baik dan tepat akan dapat meringankan tugasnya dalam memimpin organisasi terutama dalam menjaga. bagaimana membagi pekerjaan untuk menghindari perangkapan. menyusun atau mengubah struktur organisasi. sehingga terhindar dari keterpurukan. menghindarkan upaya-upaya yang mubazir.3 Implikasi Manajerial Pemahaman terhadap struktur dan desain organisasi oleh para manajer beserta organisasi lainnya menjadi begitu penting karena akan memperjelas harapan tentang apa yang harus dikerjakan. menyiapkan arus dan distribusi pekerjaan yang logis. memfokuskan usaha-usaha tugas dan pekerjaan dalam rangka mewujudkan sasaran-sasaran organisasi. serta dapat menjaga dan meningkatkan efektifitas dan kesehatan organisasi yang di komandaninya. Perkembangan lingkungan organisasi yang begitu cepat menuntut adanya kapasitas yang memadai dari para manajer dalam mendesain ulang. motivasi dan kepuasan kerja para anggota organisasi. departementasi dan menentukan rentang kendali. 2.3.4 REVIEW JURNAL 10 . Beberapa keputusan manajerial yang utama dalam mendesain struktur organisasi adalah membagi pekerjaan. menyiapkan mekanisme koordinasi yang dinamis. menyusun jalur komunikasi yang efektif. Manajer masa kini juga harus piawai dalam merancang atau mendesain pekerjaan. mendelegasikan wewenang. mendorong/ meningkatkan semangat.

Hasil Penelitian : Hasil dari penelitian mengenai pengaruh Kompleksitas terhadap Efektivitas Organisasi adalah signifikan. 11 .2.Judul :”Pengaruh Struktur Organisasi terhadap Efektivitas Organisasi”(Studi Pada Persepsi Pegawai Tetap Kantor Perwakilan Bank Indonesia Kediri) Penulis : Fianda Gammahendra. Variabel Terikat : Efektivitas Organisasi. Lokasi Penelitian : Lokasi penelitian ini adalah di Kediri. Djamhur Hamid. No. Formalisasi. Vol. Muhammad Faisal Riza Jurnal : Jurnal Administrasi Bisnis. dan Sentralisasi. khususnya Bank Indonesia yang terdapat di Kediri Variabel Penelitian :   Variabel Bebas : Kompleksitas. Hal ini diperkuat juga bahwa kompleksitas merupakan salah satu variabel dari dimensi struktur organisasi yang berpengaruh terhadap variabel efektivitas organisasi. Hasil dari penelitian mengenai pengaruh Formalisasi terhadap Efektivitas Organisasi adalah signifikan. Hal ini diperkuat juga bahwa formalisasi merupakan salah satu variabel dari dimensi struktur organisasi yang berpengaruh terhadap variabel efektivitas organisasi.7. Januari 2014 Rumusan Masalah : Sejauh mana Struktur Organisasi mempengaruhi Efektivitas Organisasi? Tujuan Penelitian : Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh pengaruh Struktur Organisasi terhadap Efektivitas Organisasi. Satuan kerja dalam perusahaan harus menyamakan dan menanamkan visi dan misi untuk tujuan tunggal dalam benak pegawai yang pasti tiap individu berbeda sifat dan kepriadiannya.

Simpulan : Dari hasil penelitian di atas dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel yaitu kompleksitas. dan sentralisasi berpengaruh secara simultan terhadap efektivitas organisasi.Hasil dari penelitian mengenai pengaruh Sentralisasi terhadap Efektivitas Organisasi adalah signifikan. diantaranya yaitu tingkat sharing informasi diantara unit/departemen kerja yang sederajat untuk melakukan perencanaan jangka panjang sehingga efektivitas organisasi akan meningkat. Jadi diharapkan untuk Kantor Perwakilan Bank Indonesia Kediri yang secara sistem alur kerja sudah terlaksana yaitu salah satu sistem dalam pengambilan keputusan dari segi sentralisasi pengambil keputusan dari segi sentralisasi pengambil keputusan tunggal dan desentralisasi dalam partisipasi pendapat anggota sebagai salah satu tahapan pengambilan keputusan. 12 . Sentralisasi dalam organisasi merupakan hal penting yang harus dimiliki oleh manajemen perusahaan. Perlu sekali metode sentralisasi selalu diimplementasikan dan dikembangkan karena sentralisasi mempunyai pengaruh yang dominan khususnya dalam penelitian ini mempengaruhi efektivitas organisasi. khususnya pada Kantor Perwakilan Bank Indonesia Kediri. formalisasi. Berdasarkan hasil uji pada penelitian didapatkan bahwa variabel sentralisasi mempunyai pengaruh yang paling kuat dibandingkan dengan variabel yang lainnya maka variabel sentralisasi mempunyai pengaruh yang dominan terhadap efektivitas organisasi. Hal ini diperkuat juga bahwa sentralisasi merupakan salah satu variabel dari dimensi struktur organisasi yang berpengaruh terhadap variabel efektivitas organisasi.

2 Saran Dari kesimpulan diatas. organisasi tanpa batas dan organisasi pembelajar. Sedangkan untuk desain pekerjaan berkaitan dengan penentuan struktur hubungan tugas dan hubungan antar pribadi dari suatu pekerjaan dengan menentukan berapa banyak keanekaragaman. dikelompokkan. urut internal mandiri. Maka dari itu. maka perlu adanya desain organisasi dan desain pekerjaan yang baik pula.1 Kesimpulan Dari pembahasan diatas dapat disimpulkan bahwa Struktur organisasi (organizational structure) menentukan bagaimana pekerjaan. departementalisasi. serta formalisasi. 3. serta desain organisasi kontemporer terdiri dari struktur berbasis tim. struktur fungsional dan struktur divisional. 13 . struktur proyek. penulis dapat memberikan saran bahwa suatu struktur organisasi dalam sebuah perusahaan sangatlah penting untuk membangun perusahaan tersebut. rentang kendali.tanggung jawab. dan dikoordinasikan secara formal. dan otonomi pekerja diberikan oleh pekerjaannya. sentralisasi dan desentralisasi. struktur matrik. dibagi. Ada enam elemen kunci yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika mereka hendak mendesain struktur organisasi mereka.signifikansi. Untuk Desain Organisasi membaginya menjadi dua yaitu desain organisasi tradisional yang meliputi struktur sederhana.BAB III PENUTUP 3. Keenam elemen tersebut adalah spesialisasi kerja. struktur organisasi berhubungan erat dengan desain organisasi dan desain pekerjaan. Selain itu untuk menciptakan struktur organisasi yang baik. rantai komando.

Yogyakarta: Graha Ilmu Robbins.DAFTAR PUSTAKA Ardana. Jurnal Administrasi Bisnis. Stephen P. Perilaku Organisasi (Organizational Behavior). 2009. Komang (dkk). 2008. 7 (2) 14 . Perilaku Keorganisasian. Pengaruh Struktur Organisasi terhadap Efektivitas Organisasi. Judge. Timothy A. Jakarta: Salemba Empat Gammahendra. Fianda. 2014..