Anda di halaman 1dari 71

Kemala Rita Wahidi.

SKp,MARS
Tim Remunerasi RSKD

Kenapa harus remunerasi


Untuk dapat melaksanakan berbagai program peningkatan mutu
?
pelayanan , perlu adanya reformasi birokrasi dalam pengelolaan SDM

Perbaikan budaya kerja untuk memacu prestasi kerja dan kinerja

SDM
Salah satu upaya untuk peningkatan mutu dan kinerja SDM perlu ada

peningkatan imbalan yang sesuai kemampuan RS. ,kinerja serta


prestasi kerja karyawan
Berdampak pada kompetensi kerja yang sehat dalam rangka meraih

prestasi yang baik, ASPEK KOMPETENSI


Kebijakan sistim insentif yang ada

memacu prestasi kerja

belum dapat mengakomoadasi &

Bekerja pada hari libur


Bekerja dalam shift
Jenis pekerjaan tidak bisa digantikan
Skill yang dimiliki KOMPETENSI & memerlukan

jam terbang
Kuantitas & Kualitas Hubungan paling dekat dengan
pasien
Tampilan dalam memberikan pelayanan langsung
dinilai pelanggan.

Layanan Keperawatan sering di

analogkan sebagai tampilan layanan


RS secara keseluruhan.
Pengembangan dan kompensasi

yang sesuai harus menjadi fokus


utama pengelola RS.

Pelayanan Kesehatan :

Merupakan pelayanan paripurna yang

diberikan oleh tim kesehatan kepada pasien


yang mengalami masalah kesehatan

Memulihkan kesehatan Ps. melalui pemenuh

kebutuhan yang holistik dengan melakukan :

tindakan / intervensi medik

tindakan penunjang medik

tindakan / intervensi keperawatan

ASKEP

Pelayanan Keperawatan
Pelayanan profesional yang diberikan

kepada Ps. oleh tenaga keperawatan


dengan kompetensi tertentu yang bekerja
sesuai standar dan etik profesi , berorientasi
pada pemenuhan kebutuhan (CHS 1993)

ASKEP BERMUTU

Apa yang diterima karyawan

sebagai pengganti terhadap


kontribusi yang mereka berikan
pada organisasi

Penerapan sistim
kompensasi (reward)

Jenis Kompensasi
1. Kompensasi Finansial
a.Gaji
Kompensasi langsung yang diterima

karyawan berdasarkan kriteria tertentu


( pendiddikan, pengalaman, dan
golongan )
b. Insentif
Bentuk kompensasi langsung yang
dikaitkan dengan kinerja karyawan baik
secara individual maupun kelompok

Jasa Produksi

Jasa Pelayanan
Keperawatan
Komponen
Insentif
Tunjangan Jabatan Struktural &

Fungsional
Tunjangan shift
Jasa on Call / over time
Tunjangan Hari Raya
Dll.

2. Kompensasi non
Finansial
Kompensasi tidak langsung yang
(Benefit)
diterima karyawan sebagai upaya
dari proses peningkatan
kesejahteraan karyawan
Pengembangan :
Pendidikan
Pelatihan
Seminar / symposium
Promosi
Peningkatan jenjang karir

Kompensasi
tidak
langsung.
Asuransi kesehatan, kematian, kecacatan
Dana pensiun
Dana pendidikan
Kesempatan Haji Dinas
Pinjaman keuangan
Penyediaan Bis Jemputan
Penyediaan Snack / makan setiap shift
Fasilitas TPA dll,

Jasa Produksi

Merupakan salah satu bentuk kompensasi

yang diberikan kepada seluruh karyawan


atas kinerja yang telah diberikan
Dibayarkan setiap tanggal 5
Prinsip :
Keterbukaan
Berdasarkan kinerja
Kontinuitas
Komputerisasi

Dasar perhitungan pemberian


Jaspro (Insentif) saat ini Indek
Poin
Pendidikan

= 25 %
Golongan
= 25 %
Masa Kerja di RSKD = 30 %
Disiplin (kehadiran)
= 20 %

Jasa Pelayanan Keperawatan


(JPK)
Adalah kompensasi yang diberikan
kepada perawat (PNS,CPNS,Honorer)
berdasarkan indek poin yang telah
ditetapkan (kompetensi yang dimiliki
terhadap kinerjanya) dalam memberikan
pelayanan keperawatan di RSKD
Dibayarkan setiap tanggal 25
Diberikan sejak 1996
Dua kali revisi

Tujuan
Penghargaan
Meningkatkan kepuasan kerja
Meningkatkan kedisiplinan
Meningkatkan produktifitas
Meningkatkan kualitas asuhan
Mengurangi turn over
Meningkatkan kesejahteraan &

motivasi

Filosofi Pemberian Jasper


1.
2.

3.
4.
5.
6.
7.

Pemberdayaan (empowerment)
Keadilan (fairness) :
- lama kerja
- pendidikan terakhir
- pelatihan keterampilan
- kinerja individual
- beban kerja unit
Pertanggunggugatan (accountability)
Kelenturan (elasticity)
Keterbukaan (transparancy)
Kontinuitas (contynuety)
Komputerisasi (computerized)

Dasar perhitungan :
Indek Poin

Adalah jumlah nilai yang

ditetapkan berdasarkan kriteria


perhitungan yang telah
ditentukan oleh setiap variabel

Variabel
Pendidikan
2. Pengalaman kerja
3. Keahlian
4. Bidang tugas
5. Pelatihan
6. Penghargaan khusus
7. Resiko kerja
8. Bekerja dalam shift
1.

Perhitungan indek poin


berdasarkan Variabel
1. Pendidikan
Perawat yang telah
menyelesaikan pendidikan
profesi keperawatan yang
dibuktikan dengan ijazah
terakhir

Poin Pendidikan
NO
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7

TINGKAT PENDIDIKAN
S.3
S.2
SKp / Skep (Ns)
SKep (non Ns.)
D4
D3
SPK

NILAI POIN
10
8
7,5
7
6
5.5
4,5

2. Pengalaman kerja
Adalah masa kerja selama

berdinas di RS.Kanker Dharmais


dan naik secara berkala setiap 2
tahun sebesar 2 poin

Poin pengalaman kerja


NO
1.
2.
3.
4.
5.
6.

PENGALAMAN
KERJA (TAHUN)
15 16 tahun
12 14 tahun
9 11 tahun
6 8 tahun
3 5 tahun
1 2 tahun

NILAI POIN
12
10
8
6
4
2

3. Keahlian
Adalah keahlian yang dimiliki

perawat setelah mengikuti


pelatihan / kursus yang dibuktikan
dengan sertifikat yang syah dan
menunjang dalam pekerjaannya

3. Poin Keahlian
NO

PELATIHAN
KEAHLIAN

NILAI POIN

1.
2.
3.
4.
5.
6.

Pelatihan > 960 jam


481 960 jam
161 480 jam
81 160 jam
40 80 jam
24 39 jam

3
2,5
2
1,5
1
0,5

4. Bidang Tugas
Adalah perawat yang diberi

tanggung jawab untuk


melaksanakan tugasnya sesuai
dengan jabatan / pekerjaannya
dalam pelayanan keperawatan yang
dibuktikan dengan surat Keputusan
dari Depkes atau dari RSKD

Jenis Bidang Tugas


Perawat
1.

Perawat Manajer (PM)


2. Perawat Klinik / Spesialis (PK)
3. Perawat Peneliti / Riset (PR)
4. Perawat Pendidik (PP)
(Depkes & PPNI,06)

Poin Bidang Tugas


Tabel 4.1 : Perawat Manajer
NO

PERAWAT MANAJER

NILAI POIN

1.
2.
3.
4.
5.

Kepala Bidang Kep.


Kepala Seksi
Kepala Ruangan
Instruktur Klinik
Ketua TIM / PN

10
8
6
4
2

Tabel 4.2 : Perawat Klinik


NO

PERAWAT KLINIK (PK)

NILAI POIN

1.
2.
3.
4.
5.

PK V. (Expert)
PK IV. (Proficient)
PK III. ( Competent)
PK II. ( Advanced Beginner)
PK I ( Novice)

8
6
4
2
1

Tabel 4.2 : Perawat Klinik (Evaluasi


kinerja sesuai kompetensi ):
NO

NILAI EVALUSI KINERJA

BOBOT

1.
2.
3.
4.
5

> 40
30 39
20 29
10 -19
< 10

5
4
3
2
1

Tabel 4.3 : Perawat Riset


NO

PERAWAT RISET (PR)

NILAI POIN

1.
2.
3.
4.
5.

Perawat Riset V
Perawat Riset IV
Perawat Riset III
Perawat Riset II
Perawat Riset I

12
10
8
6
4

5.Resiko Pekerjaan
Adalah poin khusus yang

diberikan kepada perawat


yang bekerja di ruangan yang
beresiko ( paparan
kemoterapi, , OK, IGD, Ruang
Bayi, HCU, HIV/AIDS, dll)

6. Tunjangan Shift
NO

WAKTU SHIFT

TUNJANGAN

1.
2.
3.

Malam
Sore
Pagi

Rp. 12.500,Rp. 7.500,Rp. 5.000,-

PEMETAAN PERAWAT BERDASARKAN JENJANG PERAWAT


KLINIK KANKER
N
O

NAMA
RUANG

PKK V

PKK IV

PKK III

PKK II

PKK I

PRA PKK

ANGGREK

15

MAWAR

11

12

25

CEMPAKA

10

12

26

RIIM

10

MELATI

20

ANAK

14

TERATAI

14

30

IBP

16

ICU-HCU

22

10

P.ONKOLOGI

11

PALIATIF

12

AFERESIS

13

UDT

14

P.
DIAGNOSIS

15

R. SINGKAT

16

IRDA

17

POLI
KHUSUS

18

RADIOTERA
PI

PERAWAT KLINIK KANKER

JUMLAH

PERKIRAAN BIAYA YANG DIBUTUHKAN BILA ASUMSI


INSENTIF PALING TINGGI Rp 10.000.000
N
O

KET

PKK V

PKK IV

PKK III

PKK II

PKK I

PRA
PKK

Jmh PKK

46

72

42

53

213

Asumsi

Rp
10.000.00
0

Rp
8.000.000

Rp
6.000.000

Rp
4.000.000

Rp
2.000.000

Rp
1.000.00
0

Jmh yg
dibutuhkan

Rp
276.000.0
00

Rp
288.000.00
0

Rp
84.000.00
0

Rp
53.000.0
00

PERAWAT KLINIK KANKER

JUMLAH

Rp
701.000.000

N
O

KET

PM V

PM IV

PM III

PM II

PM I

Jmh PM

19

51

84

Asumsi

Rp
11.000.00
0

Rp
9.000.000

Rp
8.000.000

Rp
7.000.000

Rp
6.000.000

Jmh yg
dibutuhkan

Rp
22.000.00
0

Rp
36.000.00
0

Rp
152.000.0
00

Rp
56.000.000

Rp
306.000.000

Rp
571.000.000

PERAWAT MANAJER

JUMLAH

Rp

REMUNERASI
Suatu sistem pemberian,imbalan

jasa / reward/ kompensasi kepada


karyawan berdasarkan angka2 yang
diperoleh dari pertimbangan beberapa
faktor , dimana setiap faktor diberikan
angka pembobotan serta dikaitkan
dengan penilaian karakteristik atau
kondisi yang obyektif

Kementerian Pendayagunaan Aparatur


Negara dan Reformasi Birokrasi
(Kemenpan-RB) 18 /3.11
Sistem penggajian yang akan datang akan

menggunakan pemeringkatan jabatan, yaitu bobot


jabatan berdasarkan beban kerja dan tanggung jawab
serta capaian kinerja dari pegawai negeri,
Perlu ada analisa dan evaluasi jabatan serta menyusun
aspek maupun variabel pengukuran kinerja pegawai
negeri untuk mendapatkan peringkat jabatan,
Sistem penggajian yang berlaku sekarang bagi
pegawai negeri, di mana gaji pokok ditentukan sama
bagi PNS berpangkat sama, akan ditiadakan.

Faktor-faktor Remunerasi
1. Penetapan kelas

jabatan
2. Penetapan nilai jabatan
3. Penetapan Penilaian
kinerja (IKI & IKU)

Beberapa Pengertian
1. Pay for job :
Imbal jasa yang bersifat tetap
setiap bulannya, berupa gaji pokok
dan tunjangan, yang untuk PNS
dibayarkan sesuai dengan
Peraturan Gaji Pegawai Sipil,
sedangkan untuk Non PNS
dibayarkan sesuai Peraturan Gaji
Non PNS.

2. Pay for performance (insentif kinerja): adalah

insentif yang diberikan setiap bulan berdasarkan


nilai jabatan.

Insentif Kinerja = Nilai Jabatan x Nilai


Indeks Kinerja Individu x Nilai Indeks
Kinerja Unit Kerja x Nilai Nominal Rupiah
Nilai Jabatan adalah nilai yang diperoleh dari nilai

peringkat remunerasi individu dengan resiko


pekerjaan

Peringkat Remunerasi adalah

peringkat yang menggambarkan posisi


remunerasi pegawai dalam range
tertentu
Nilai Peringkat Remunerasi
merupakan penjumlahan nilai median
kelas jabatan dengan nilai tingkat
kompetensi.
Kelas Jabatan adalah pengelompokan
jabatan berdasarkan evaluasi
pekerjaan .

Penetapan kelas jabatan


1. Melakukan evaluasi jabatan
2. Tentukan skor berdasarkan kompetensi
pendidikan, keterampilan yang dimiliki dan
pengalaman dalam melaksanakan
keterampilan tersebut tabel Know How
a. Dasar : keterampilan tersebut tdk diperlukan
keterampilan spesifik, dpt dikerjakan o/ siapa
saja
b. Penting : diperlukan keteramp khusus
(perawat OK, ICU)
c. Kritis : Posisi pekerjaan tdk bisa digantikan &
perlu kerja tim

Tabel matrix kelas jabatan


KNOW HOW

DASAR

PENTIN
G

KRITIS

SLTA

152

175

200

Keteramplan spesifik

175

200

230

Keterampn & pengalaman >5 tahun

200

230

264

D3

200

230

264

Keterampilan spesifik

230

264

304

Keteramp & Pengalaman> 5 tahun

264

304

350

S1

264

304

350

Keterampilan spesifik

304

350

400

PROFESI / S2

350

400

460

Keterampilan spesifik

400

460

528

Keteramp & pengalaman > 5 tahun

460

528

608

Spesialis

460

528

608

Keterampilan spesifik

528

608

700

Keterampilan & pengalamn>5 tahun

608

700

800

3. Tentukan kemampuan problem solving


Merupakan table matrix antara cara penyelesaian

pekerjaan dan tingkat kesulitan dalam


pengambilan keputusan.
Cara penyelesaian pekerjaan dinilai dari dua
aspek yaitu :
Rutin dan langsung : apabila menyangkut
pekerjaan yang bersifat rutin sesuai dengan
SPO dan dapat dikerjakan langsung tanpa
harus melakukan koordinasi dengan orang lain.
Lebih Luas : apabila keputusan memerlukan
koordinasi dengan unit/kelompok lain

Tingkat
Kesulitan
Dasar : Bila
merupakan

pekerjaan
memerlukan keputusan rutin, sesuai

yang
SPO
Penting : Bila pekerjaan memerlukan
pengambilan keputusan dengan
mempertimbangkan keterlibatan pekerjaan
lain, dan hanya dapat diselesaikan oleh
orang2 dengan tingkat kemampuan tertentu.
Kritis :
Bila pekerjaan memerlukan
pemecahan masalah yang lebih sulit dan
perlu koordinasi kerja yang lebih luas,
hanya dapat diselesaikan oleh individu
terbatas

Contoh
Rutin Langsung

Dasar: Staf administrasi di sub


bagian Rumah Tangga dan Humas
Rutin Langsung Penting : Staf data entry, Staf
Binatu, kasir, bendahara, pembuat daftar gaji
Rutin Langsung Kritis : Staf IPSRS ,operator
mesin
Lebih Luas Dasar: Perawat Orientasi
Lebih Luas Penting : Perawat Klinik Kanker
(PKK2-3)
Lebih Luas Kritis :
Ka.SPI/Ka.KEH/Ka.Komite/Ka. Bag/Ka. Inst
/Ka. Sub/Ka Seksi/Kepala
Perawat OK, ICU (Perawat Klinik
Kanker /PKK3-4)

Tabel matrix kelas jabatan


Problem
Solving
Rutin
Langsung
Lebih
Luas

33

38

44

66

76

88

Akuntabilitas

Merupakan bukti pelaksanaan dan tanggung jawab yang


harus dikerjakan dari suatu jabatan atau pekerjaan
Merupakan table matrix antara pelaksanaan pekerjaan
dan pengaruh pekerjaan sebagai pelaksanaan
pekerjaan yang bersifat umum, pekerjaan yang
berhubungan lansung dengan keuangan, dan pekerjaan
yang berdampak langsung pada korporasi/organisasi
Untuk pelaksanaan pekerjaan dibagi dalam 3 aspek :
Akuntabilitas individu
Akuntabilitas Kelompok
Akuntabilitas Unit
Ketiga hal tersebut dimatrix dengan keterkaitan dampak
pekerjaan :
Umum/Dasar
Keuangan , Dampak terhadap korporat

Tabel Akuntabilitas
I

Akuntabilitas
Individu

D
20

K
30

I
35

K
U

Kelompok
Unit

30
35

35
40

40
45

Contoh :
Akuntabilitas Unit, Impak
Ka.SPI/Ka.KEH/KA.Bag/Ka.Bid/Ka.Inst (setara
eselon Akuntabilitas Kelompok Impak :Ka.Sub
Humas, Kepala ruangan
Akuntabilitas kelompok dasar : Ka. Sub.
Perpustakaan

Nilai jabatan
Nilai jabatan adalah nilai peringkat remunerasi

ditambah dengan nilai resiko pekerjaan


Resiko kerja adalah resiko yang berlaku umum
dengan mempertimbangkan faktor lingkungan
dan kondisi kerja
Langkah-langkah
Tetapkan resiko yang paling tepat untuk posisi
jabatan, hanya 1 subfaktor yang boleh diambil
dari setiap faktor, pilih yang paling beresiko
Jumlahkan nilai resiko dari masingmasing faktor
Jmlah tersebut menentukan tingkat resiko kerja

FAKTOR RESIKO KERJA


NO
1
1.1
1.2

FAKTOR
Waktu

SUB FAKTOR
Reguler
Sering on call / lebih awal / lebih lambat

0
25

Shift

75

Normal
Suhu tidak normal : terlalu panas / dingin

0
15

2.3

Tidak nyaman : berdebu / berbau / stresfull

35

2.4

Lingkungan berbahaya kimia / radiasi / infeksi

50

Normal
Sering mengangkat beban dengan berhati-hati

0
15

Banyak berjalan di dalam dan di luar ruangan


Stressfull beresiko terhadap tuntutan ganti rugi /
somasi hukum

35

Berdiri dalam posisi tertentu selama l> 1 jam

50

1.3
2
2.1
2.2

3
3.1
3.2
3.3

3.4

Tempat Kerja

Kondisi Kerja

NO

FAKTOR
Keterpajanan Zat
Berbahaya

4
4.1
4.2
4.3

Normal
Sesekali
Terus menerus

Tingkat Resiko

SUB FAKTOR

0
1
2
3
4
5

Total Nilai Faktor


Resiko
0
15 50
51 100
101 150
151 200
201 - 250

Skor
0
50
100
150
200
250

0
25
75

FAKTOR RESIKO MANAJEMEN


NO
1

FAKTOR
Jumlah pegawai
dalam unit
kerjanya
(dalam orang)

SUB FAKTOR

BOBOT

10

11- 50
51 150

10
15

151 - 350
350

20
50

Anggaran kelola
dalam RBA
(Milyar)

0-1

>1 - 5

10

Seluruh
Pimpinan dan
Staf Satker

>5 - 50

15

>51 - 151

20

>151

50

Normal(Staf dan Eselon 4)

Resiko
administrasi

FAKTOR RESIKO MANAJEMEN


NO

FAKTOR

Resiko
ganti rugi

Resiko
hukum

SUB FAKTOR

BOBOT

Tidak ada

Ada (seluruh karyawan)

100

Tidak ada

Ada(seluruh karyawan)

100

Akuntabilit Sub Direktorat


10
as
(Kasubag,Kaseksi, Kepala)
Direktorat (Kabag, Kabid, Kains) 30
Korporat
60

SKOR FAKTOR RESIKO MANAJEMEN

Tingkat Resiko

Total Nilai Faktor


Resiko

Skor

15 50

50

51 100

100

101 150

150

151 200

200

201 - 250

250

3. PENILAIAN KINERJA (IKI)


I. Penilaian Perilaku / Sikap
1.Keberadaan :

Kriteria penilaian kinerja


(IKI)
Nilai

Uraian

91-100

Berada ditempat kerja 40 jam dalam I mg

81-90

Berada ditempat kerja 40 jam dlm seminggu kecuali


ada penugasan luar dg maksimal keterlambatan / lbh
cepat pulang 2-4 jam/bln

71-80

Berada ditempat kerja 40 jam dlm seminggu kecuali


ada penugasan luar , dg maksimal keterlambatan /
lbh cepat pulang 5-6 jam/bln

61-70

Berada dilingkungan kerja < 40 jam / mg

51-60

Berada di lingkungan kerja < 30 jam/mg

2. Inisiatif
KRITERIA
& NILAI

URAIAN

91-100

Cepat mengenal masalah & memprakarsai , mengupayakan


tindakan & saran korektif
Memahami masalah dalam tugasnya _dapat menyelesaikan
tugas dan berani mengajukan saran untuk perbaikan &
peningkatan mutu pekerjaan & pelayanan
Dapat memberikan saran untuk penyelesaian &
peningkatan mutu pekerjaan & pelayanan
Kurang memahami masalah dalam tigasnya , tidak ada
inisiatif bila ada kendala
Tidak memahami masalah dalam tugasnya, selalu
menunggu perintah

81-90
71-80
61-70
51-60
3. KEANDALAN
91-100
81-90
71-80
61-70
51-60

Tugas rutin selesai tepat waktu lebih dare yang diharapkan


Tugas rutin selesai tepat waktu sesuai harapan
Mengerjakan tugas rutin sesuai SOP, dengan pengawasan &
bimbingan
Kesalahan dalam ugas rutin rata 1X/bulan
Kesalahan dalam tugas rutin rata2 > dari 1X/bulan

4. Kepatuhan dalam aturan


KRITERIA&
NILAI

URAIAN

91-100

Taat pada aturan dapat memotivasi & memberi


contoh karyawan lain
Taat pd aturan & dapat memberi contoh pd karyawan
lain
Taat pd aturan dan tata tertib organisasi
Beberapa kali melanggar aturan , patuh bila ditegor
Berulang kali melanggar aturan meskipun sudah
ditegur

81-90
71-80
61-70
51-60
5.
KERJASAMA
91-100
81-90
71-80
61-70
51-60

Selalu siap dan memprakarsai kerjasama, , menerima


masukan & kritik dg baik
Selalu bekerja sama dengan baik, sering minta saran
& masukan tim
Dapat bekerjasama dalam menyelesaiakan pekerjaan,
dan dpt menerima saran & kritik
Sulit bekerja sama, sering sering mengkritik, tidak
mau dikritik, sellau mencari kekurangn orang lain
Tidak mau bekerjasama, , marah terhadap kritik,

6. Sikap pribadi
NILAI

URAIAN

91-100

Antusias dengan tugasnya, senantiasa mau


membantu,selalu berkomunikasi terapeutik
dengan pelanggan
Senang dan puas atas tugasnya, melakukan
komunikasi trapeutik dengan pelanggan
Menerima tugas tanpa mengeluh,
berkomunikasi dengan baik terhadap
pelanggan
Sering menghindari tugas, pasif, sulit
berkomunikasi
Sering melanggar tugas & tanggung
jawab,berkomunikasi selalu menyinggung
orang lain, sering bersikap klasar

81-90
71-80
61-70
51-60

II. Penilaian atas hasil kerja


NILAI

Kuantitas
Kuantitas
hasil
pekerjaan
91-100
81-90
71-80
61-70
51-60
Kualitas hasil
pekerjaan
91-100
81-90
71-80
61-70
51-60

URAIAN

& Kualitas hasil pekerjaan


Menyelesaikan tugas dengan hasil sangat melebihi
dari apa yang diharapkan (>120%)
Menyelesaikan tugas dengan hasil diatas tuntutan
rata-rata (100-120%)
Menyelesaikan tugas dengan hasil sesuai harapan
(90-100%)
Menyelesaiakn tugas mendekati harapan (75-90%)
Menyelesaikan tugas kurang dari harapan (<75%)
Cara kerja sangat rapi, teliti, sesuai SOP, hampir tidak
ada kesalahan
Cara kerja, rapi, cermat, sesuai SOP, sesekali
dijumpai adanya kesalahan
Cara kerja teliti, kadang 2 tidak sesuai SOP, sedikit
kesalahan, kadang2 perlu diperbaiki
Cara kerja sering tidak sesuai SOP, sering terjadi
kesalahan,
Cara kerja tidak cermat, tidak sesuai SOP selalu ada
kesalahan

III.

Komentar :

IV Rencana pengembangan :
Pelatihan
Penugasan khusus
V. Tanda tangan persetujuan :
Karyawan bersangkutan
Atasan langsung
Atasan, atasan langsung

Indeks Kinerja Unit


Revenue Centre
(IKU)
Istimewa Penerimaan diatas RBA dan
pengeluaran dibawah RBA
Diatas harapan Penerimaan diatas RBA dan
pengeluaran sesuai RBA
Sesuai harapan Penerimaan dan
pengeluaran sesuai RBA
Dibawah harapanPenerimaan kurang dari
RBA dan pengeluaran sesuai RBA
Kurang Penerimaan kurang dari RBA dan
pengeluaran lebih dari RBA :

Indeks Kinerja Unit


Cost Centre
(IKU)
Istimewa Pelaksanaan keegiatan diatas
RBA dan pengeluaran dibawah RBA
Diatas harapan Pelaksanaan kegiatan
diatas RBA dan pengeluaran sesuai RBA
Sesuai harapan Pelaksanaa kegiatan dan
pengeluaran sesuai RBA
Dibawah harapanPelaksanaan kegiatan
kurang dari RBA dan pengeluaran sesuai
RBA
Kurang Pelaksanaan kegiatan kurang dari
RBA dan pengeluaran lebih dari RBA :

Indeks Kinerja Unit (IKU)


INDEKS

1.2
1.1
1
0.9
0.8

KINERJA

Istimewa
Diatas Harapan
Sesuai Harapan
Dibawah Harapan
Kurang

Setiap pegawai hanya mempunyai satu Kelas


Jabatan. Untuk pegawai Non PNS BLU Kelas Jabatan
merupakan penentu dari gaji pokoknya
Nilai Median Kelas Jabatan dan nilai tingkat
kompetensi akan menentukan Peringkat Remunerasi
Pegawai
Peringkat Remunerasi tidak sama dengan Kelas
Jabatan
Nilai Peringkat Remunerasi ditambah dengan Nilai
Peringkat Resiko Pekerjaan merupakan Nilai Jabatan,
Nilai Jabatan untuk setiap pegawai setiap unit kerja
ditetapkan dengan Surat Keputusan Direktur Utama
Pay for People adalah benefit yang diberikan kepada
pegawai sesuai dengan kemampuan keuangan
organisasi

PERUBAHAN NILAI JABATAN


Perubahan

Nilai Jabatan dapat


diusulkan kepada Kepala Unit Kerja
apabila terdapat ketidak sesuaian dalam
evaluasi jabatan untuk diteruskan
kepada Tim Remunerasi Pusat.
Asesmen kompetensi dilakukan paling
lambat setiap dua tahun untuk menilai
tingkat kompetensi pegawai, apakah
tetap, meningkat atau menurun.
Hasil asesmen akan berpengaruh
kepada nilai peringkat remunerasi

PENILAIAN KINERJA
Kepala Unit Kerja wajib menetapkan
target individu dengan mengacu
kepada KPI, critical success factor,
Key success factor dari Unit Kerja
Penilaian Kinerja dilakukan setiap
enam bulan sesuai dengan Pedoman
Penilaian Kinerja
Untuk masa transisi (sebelum ada
keputusan dari Kementrian
Keuangan) penilaian kinerja
dilakukan setiap 1 thn

PENETAPAN BESARAN
INSENTIF KINERJA
Insentif Kinerja dibayarkan berdasarkan :

Nilai Jabatan X IKI X IKU x n


Rp.

Penutup
Pemberian reward berdasarkan sistim

remunerasi lebih obyektif & adil


Memilih model sistem kompensasi

yang memuaskan semua pihak


tidaklah mudah- kondisi keuangan
RS dan aturan yang berlaku

Referensi
Kelly.K & Thomas (1992) : Clinical and nursing

development : Current competence,Future Focus 2nd


ed, Lippincott-Philadelphia
Marquis.B.L & Huston C.J.(2000) : Leadership roles
and management function in nursing theory &
application, 3th.ed Lippincott,New York
PPNI & Depkes RI (2006) : Rancangan pengembangan
sistem jenjang karir profesional perawat, Jakarta
Swanburg,R.C.(1999): Management & leadership role
for clinical nurses 2nd.ed. Jones and Bartlett Publisher,
Canada