Anda di halaman 1dari 13

BAB I

Pendahuluan
1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam suatu perusahaan beroperasi dengan cara mengkombinasikan antara
sumber daya manusia yang ada, untuk menghasilkan produk dan jasa yang dapat
dipasarkan dan dapat mencapai tujuan sesuai dengan apa yang diharapkan
perusahaan. Sumber daya itu bisa berupa modal,manusia,mesin. Apabila semua
sumber daya itu dapat dikelola dengan baik maka akan dapat mempermudah
perusahaan tersebut dalam mencapai tujuannya.Aset yang paling penting yang
harus dimiliki perusahaan. Orang atau manusia tersebut merupakan sumber daya
yang selalu ada di dalam organisasi dan sangat penting prannya dalam tercapai
tidaknya suatu tujuan perusahaan. Sumber daya manusia dapat mempengaruhi
efesiensi dan efektivitas perusahaan,sekaligus merancang dan memproduksi
barang dan jasa, megawasi kwalitasnya,memasarkan produk,mengalokasikan
sumber daya manusia yang ada,menentukan tujuan perusahaan.
Menyadari pentingnya sumber daya manusia bagi kelangsungan hidup dan
kemajuan perusahaan , maka perusahaan harus memberikan perhatian kusus pada
factor produksi ini dan sudah sewajarnya pemilik perusahaan memandang sumber
daya manusia dari sekedar asset perusahaan tapi sebagai mitra dalam berusaha.
Sebagai mitra dalam berusaha, sumber daya khususnya karyawan di perusahaan
itu sendiri maka perusahaan harus dapat bersikap adil atas apa yang telah
diberikan sumber daya manusia untuk perusahaan ,karena setiap karyawan berhak
mendapat penghargaan dan perlakuan adil dari pemimpinnya sebagai timbal balik
atas jasa yang telah diberikan kepada, sehingga dapat mendorong para karyawan
untuk lebih termotivasi dalam bekerja. Untuk mendorong semangat kerja
karyawan diperlukan adanya hubungan kerja yang saling menguntungkan antara
perusahaan dan karyawannya. Karyawan memberikan prestasi yang baik untuk
kemajuan perusahaan,sedangkan perusahaan memberikan kompensasi yang sesuai
atas prestasi kerja yang telah diberikan karyawan terhadap perusahaan.
Pemberian kompensasi sangat penting bagi karyawan karena besar
kecilnya kompensasi merupakan ukuran terhadap prestasi kerja karyawan, makan
apabila sistem kompensasi yang diberikan perusahaan cukup adil untuk karyawan,

akan mendorong karyawan untuk lebih baik dalam melalukan pekerjaannya dan
lebih bertanggung jawab tas masing-masing tugas yang diberikan perusahaan.
Tujuan kompensasi dilakukan perusahaan antara lain untuk menghargai
prestasi karyawan, menjamin keadilan diantara karyawan, mempertahankan
pegawai, memperoleh karyawan yang lebih bermutu, dan sistem kompensasi
haruslah bisa meningkatkan kinerja para karyawan.
PT. Suka Koleksi adalah perusahaan yang bergerak dalam bidang properti.
Perusahaan ini memiliki 13 orang karyawan. Bagi karyawan di PT.Suka Koleksi
ini kompensasi merupakan hal yang sangat penting guna meningkatkan semangat
karyawannya dalam bekerja. Maka dari itu kompensasi harus diberikan secara adil
dan sesuai dengan pekerjaan dari masing-masing karyawan tersebut.
Kompensasi PT. Suka Koleksi bulan September 2015

Berdasarkan tabel diatas total gaji 6 orang karyawan melebihi dari UMK
kota Denpasar yaitu Rp.1.800.000,sedangkan untuk 7 orang lainnya masih
dibawah standar UMK kota Denpasar. Kompensasi yang rendah juga bisa
membuat karyawannya menjadi malas dan kinerja karyawan menjadi menurun.
Atas uraian diatas maka peneliti tertarik untuk mengadakan penelitian
dalam rangka penyusunan skripsi yang berjudul: Pengaruh Kompensasi
Finansial Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Suka Koleksi.

1.2 Rumusan Masalah:


Berdasarkan

latar

belakang

penelitian

yang

dikemukakan

maka

dapat

diidentifikasikan beberapa masalah yang akan dibahas:


1. Bagaimana pemberian kompensasi yang di terima di PT. Suka Koleksi
2. Bagaimana kinerja karyawan di PT. Suka Koleksi
3. Seberapa besar pengaruh kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan di
PT. Suka Koleksi

1.3Tujuan Penelitian:
Penelitian ini dilakukan dengan maksud untuk mengetahui pengaruh
kompensasi terhadap motivasi keja karyawan di PT. Suka Koleksi.
Sedangkan tujuan dari penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui bagaimana sistem pemberian kompensasi yang diterima di
PT. Suka Koleksi
2. Untuk mengetahi bagaimana kinerja karyawan di PT. Suka Koleksi
3. Untuk mempengaruhi seberapa besar pengaruh kompensasi finansial terhadap
kinerja karyawan di PT. Suka Koleksi

1.4 Manfaat Penelitian :


1. Kegunaan Teoritis
Hail penelitian ini diharpakan dapat berguna terutama pada ilmu
manajemen sumber daya manusia dalam pemberian kompensasi dan motivasi
untuk meningkatkan kinerja karyawan.
2. Kegunaan Praktis
Bagi perusahaan diharapkan agar penelitian ini dapat memberikan
masukan yang bermanfaat dan dapat membantu dalam melaksanakan pemberian
kompensasi dan motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawan.

1.5 Kerangka Pemikiran:


Dalam mempertahankan kelangsungan hidupnya setiap perusahaan
berupaya meningkatkan kinerja para karyawannya. Untuk mencapai produktivitas
tersebut tentunya karwayan harus mempunyai kemampuan dan motivasi yang
tinggin dalam bekerja. Untuk itu karyawan harus berperan akif dalam menetapkan
mendukung serta, melaksanakan rencana, proses, system dan penentuan
terwujudnya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Bagaimanapun canggihnya
teknologi yang dimiliki oleh perusahaan, tanpa sumber daya manusia tidak berarti
apa-apa. Hal itu dikarenakan hanya dengan sumber daya manusialah segala
teknologi yang dimiliki oleh perusahaan dapat dioperasikan dan berfungsi dan
dengan efektif dan efisien.
Untuk menunjang hal tersebut diatas, maka perusahaan dituntut untuk
memberikan perhatian yang sebaik-baiknya kepda karyawan. Salah satu wujud
perhatian perusahaan terhadap karyawan tersebut adalah dengan cara pemberian
balas jasa dalam bentuk imbalan dan kompensasi.
Kompensasi merupakan suatu biaya yang diberikan perusahaan kepada
karyawannya sebagai salah satu alat untuk memotivasi karyawan dengan harapan
perusahaan akan memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari
karyawannya.
Beberapa pengertian kompensasi menurut para ahli:

Definisi kompensasi menurut Panggabean mengemukakan: Kompensasi


dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan
kepada karyawan sebagai balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan
kepada organisasi. Menurut Rivai mengemukakan bahwa: Kompensasi
merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi

jasa mereka pada perusahaan.


Kompensasi menurut Sihotang mengemukakan:Kompensasi adalah
pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa begi pegawai dan para
manajer baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang

diterima oleh setiap orang karyawan.


Menurut Sikula dalam Mangkunegara bahwa: Kompensasi merupakan
sesuatu yang dipertimbangkan sebagai sesuatu yang sebanding. Dalam

kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang

diberikan kepada pegawai sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.


Menurut Hariandja mengemukakan
bahwa : Kompensasi adalah
keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari
pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang
dapat berupa gaji upah, bonus, insentif, dan tunjangan hari raya, uang

makan, uang cuti, dan lain-lain.


Menurut Garry Dessler dalam Subekhi mengemukakan kompensasi
karyawan adalah setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan

kepada karyawan dan timbil dari diperkerjannya karyawan itu.


Menurut Yani: Kompensasi adalah bentuk pembayaran dalam bentuk
manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan agar produktivitas kerja
semakin meningkat. Pembentukan sistem kompensasi yang efektif
merupakan bagian penting dari manajemen sumber daya manusia karena
membantu menarik dan mempertahankan pekerja-pekerja yang berbakat.
Selain itu sistem kompensasi perusahaan memiliki dampak terhadap
kinerja strategis. Sistem imbalan bisa mencakup gaji, penghasilan, uang
pensiun, uang liburan, promosi ke posisi yang lebih tinggi (berupa gaji dan
keuntungan yang lebih tinggi). Juga berupa asuransi keselamatan kerja,
transfer secara horizontal untuk mendapat posisi yang lebih menantang
atau ke posisi utama untuk pertumbuhan dan pengembangan berikutnya,
serta berbagai macam bentuk pelayanan.

1.5.1 Terminologi Kompensasi


Beberapa terminologi dalam kompensasi :
1. Upah/gaji. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji
perjam (semakin lama kerjanya, semakin besar bayarannya). Upah
merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja
produksi dan pemeliharaan. Sedangkan gaji (salary) umumnya berlaku
untuk tarif mingguan, bulanan atau tahunan.
2. Insentif, (incentive) merupakan tambahan-tambahan gaji diatas atau
diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program-program

insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan


produktivitas, penjualan, keuntungan-keuntungan atau upaya-upaya
pemangkasan biaya.
3. Tunjangan (Benefit). Contoh-contoh tunjangan seperti asuransi
kesehatan, asuransi jiwa, liburan-liburan yang ditanggung perusahaan,
program pensiun dan tunjangan-tunjangan lainnya yang berhubungan
dengan kepegawaian.
4.

Fasilitas (Facility)

adalah

kenikmatan/fasilitas

seperti

mobil

secara

umum

perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus.

1.5.2 Jenis-Jenis Kompensasi


Komponen-komponen

dari

keseluruhan

program

gaji

dikelompokkan kedalam kompensasi finansial langsung, tak langsung dan non


finansial.
1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji
dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian
laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program
tabungan dan anuitas pembelian saham)
2. Kompensasi financial tidak langsung berupa; program-program
proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja),
bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan
fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir.
3. Kompensasi non financial, berupa pekerjaan (tugas-tugas yang
menarik,

tantangan,

tanggung

jawab,

pengakuan

dan

rasa

pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan-kebijakan yang sehat, supervise yang


kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman).

1.5.3 Tujuan Pemberian Kompensasi


Menurut Notoatmodjo tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :
1. Menghargai prestasi karyawan
2. Menjamin keadilan gaji karyawan
3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan
4. Memperoleh karyawan yang bermutu
5. Pengendalian biaya
6. Memenuhi peraturan-peraturan.

1.5.4 Pengertian Kinerja


Kinerja berasal dari kata job performence atau actual performance yang
berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan
fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Nurlaila, Performance atau kinerja merupakan hasil atau
keluaran dari suatu proses. Luthans mengemukakan menurut pendekatan perilaku
dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan
atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan.
Desseler mengemukakan kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu
perbandingan antara hasil kerja dengan standar yang ditetapkan. Mangkunegara
mengemukakan kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas
yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab
yang diberikan
Rivai dan Basri mengemukakan kinerja adalah hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar

hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu
telah disepakati bersama .Mathis dan Jackson menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen
kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja
perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan
kelompok

kerja

di

perusahaan

tersebut.

menurut Amstrong kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku. Pengertian
kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebgai tingkah
laku, kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas
organisasi yang dibebankan kepadanya.

1.5.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja


a. Efektifitas dan efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan
bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari
kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan
kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang
dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan tersebut efesien menurut
Prawirasentono
b. Otoritas (wewenang)
Menurut Prawirasentono Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau
perintah dalam suatu organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi
kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan
kontribusinya. Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang
tidak boleh dalam organisasi tersebut.
c. Disiplin
Menurut Prawirasentono, disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan
yang berlaku. Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang

bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia


bekerja.
d. Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam
membentuk ide untukmerencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan
organisasi.

1.5.6 Karakteristik Kinerja Karyawan


Menurut Mngkunegara karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi
adalah sebagai berikut
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2 .Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis.
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.

1.5.7 Indikator Kinerja Karyawan


Menurut Robbins indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara
individu ada enam indikator, yaitu :
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap
kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap
keterampilan dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah
seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal
waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output
serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi
(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud
menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya
akan dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan
suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

1.5.8 Pengaruh Kompensasi Terhadap kinerja Karyawan


Para tenaga kerja melakukan tugasnya diperusahaan salah satunya ialah
karena mengharapkan kompensasi atau balas jasa dari perusahaan tersebut. Pada
umumnya, kompensasi yang diberikan tentu tidak akan disama ratakan untuk
semua karyawan atau tenaga kerja di perusahaan tersebut. Inilah yang
menyebabkan terkadang ada karyawan yang merasa belum cukup dengan
kompensasi yang diberikan untuknya. Sehingga seringkali terjadi pemogokkan
kerja karena masalah kompensasi tersebut.
Kompensasi memang menjadi salah satu motivasi bagi karyawan itu
sendiri untuk meningkatkan kinerjanya. Sehingga para karyawan berlomba untuk
meningkatkan kreativitasnya untuk perusahaan tersebut. Bagi mereka yang dapat

terus meningkatkan kreativitasnya, maka kompensasi pun akan ditingkatkan


seiring dengan meningkatnya kinerja dan kreativitas karyawan tersebut. Namun
bagi yang belum bisa meningkatkan kreativitasnya, kompensasi pun tidak akan
diberi peningkatan sehingga terkadang mengakibatkan frustasi bagi karyawan itu
sendiri dan akhirnya kinerja karyawan tersebut pun semakin menurun.

1.6 Hipotesis:
Semakin

besar

kompensasi

yang

diberikan

perusahaan

kepada

karyawannya, maka akan semakin tinggi usaha para karyawan untuk


meningkatkan kinerjanya. Dan begitupun sebaliknya, apabila kompensasi yang
diberikan kepada karyawan semakin rendah bahkan dibawah rata-rata yang telah
ditetapkan dalam hukum, maka akan semakin rendah kinerja yang diberikan
karyawan untuk perusahaan tersebut karena mereka akan merasa kompensasi yang
diberikan baik kompensasi finansial maupun nonfinansialnya tidak sebanding
dengan yang mereka berikan kepada perusahaan. Dan hal ini dapat menyebabkan
karyawan tersebut berpindah tempat ke perusahaan lain. Sedangkan jika diberikan
kompensasi yang semakin meningkat, karyawan tersebut pasti akan terus
memberikan kinerja yang semakin meningkat di perusahaan tersebut tanpa
berpindah ke perusahaan lain.

Sumber:
http://repository.usu.ac.id/bitstream/123456789/37132/4/Chapter%20II.pdf
http://chandrabayuu.blogspot.co.id/2014/03/kompensasi.html
http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/10364/424/0203m20.pdf
?sequence=1
https://herdyantismi.wordpress.com/2013/11/20/hubungan-kompensasi-dengankinerja-karyawan/
http://www.kajianpustaka.com/2014/01/pengertian-indikator-faktormempengaruhi-kinerja.html
http://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuankompensasi.html