Anda di halaman 1dari 23

PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa atas segala limpahan Rahmat, Inayah, Taufik dan
Hinayahnya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan makalah ini dalam bentuk maupun isinya
yang sangat sederhana.Semoga makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk
maupun pedoman bagi pembaca dalam administrasi pendidikan dalam profesi keraguan.
Harapan saya semoga makalah ini membantu menambah pengetahuan dan pengalaman bagi para
pembaca, sehingga saya dapat memperbaiki bentuk maupun isi makalah ini sehingga kedepannya dapat
lebih baik.
Makalah ini saya akui masih banyak kekurangan karena pengalaman yang saya miliki sangat
kurang.Oleh karena itu saya harapkan kepada para pembaca untuk memberikan masukan-masukan
yang bersifat membangun untuk kesempurnaan makalah ini.

DAFTAR ISI

Pengantar

Daftar isi

Pendahuluan

Retensi MSDM

Factor Penentu Retensi Karyawan

Proses Manajemen Retensi Karyawan

Hubungan Karyawan dengan Manajemen

Sifat Hubungan Manajemen dengan Serikat Kerja

10

Kesimpulan

11

Analisis

12

PENDAHULUAN

Retensi adalah tindakan penahan dimana ini merupakan kemampuan untuk melanjutkan kerja individu
yang berkualitas, yaitu perawat dan/penyedia layanan kesehatan lainnya/perusahaan asosiasi yang
dinyatakan akan meniggalkan organisasi. Dampak dari tindakan ini adalah untuk menjaga stabilitas dan
meningkatkan kualitas layanan serta mengurangi biaya bagi organisasi.
Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang
dimiliki anggota suatu organisasi atau perusahaan.Penelitian-penelitian dan literature yang ada
menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji, kepuasan kerja
dan komitmet organisasional.Salah satu fungsi yang penting pada manajemen sumber daya manusia
adalah fungsi pemeliharaan disamping fungsi lainnya yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, kedisiplinan, dan
pemberhentian.Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap
komitmen pada organisasi hingga pension. Dengan adanya fungsi pemeliharaan dalam manajemen
sumber daya manusia, secara langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan,
kenyamanan dalam bekerja dan akan meningkatkan retensi (tidak keluar/bertahan) karyawan disuatu
perusahaan (Hasibuan, 2000).

RETENSI MSDM

Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalam banyak
organisasi.Oleh karena itu sangatlah penting organisasi mengakui bahwa retensi karyawan merupakan
perhatian SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab signifikan bagi semua supervisor dan manajer.
Istilah

retensi

terkait

dengan

istilah

perputaran

(turnover)

yang

berarti

proses

dimana

karyawankaryawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan (Mathis dan Jackson, 2009).
Perputaran secara sukarela atau karyawan meninggalkan lembaga karena keinginannya sendiri dapat
disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji, pengawasan, geografi, dan alasan
keluarga/ pribadi.
Faktor Penentu Retensi Karyawan
Baik para pemberi kerja maupun para karyawan telah mengetahui bahwa beberapa bidang umum
memengaruhi retensi karyawan.Berikut adalah uraianbagaimana setiap kelompok komponen
memengaruhi upaya tersebut.
1. Komponen organisasi
Beberapa komponen organisasi mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah bertahan atau
meninggalkan pekerjaan mereka.Organisasiyang memiliki budaya dan nilai yang positif dan berbeda
mengalami perputarankaryawan yang lebih rendah.Budaya organisasi adalah pola nilai dan
keyakinanbersama yang memberikan arti dan peraturan perilaku bagi anggota organisasional.Nilai
organisasional utama yang mempengaruhi keinginan karyawan untuk bertahan adalah kepercayaan.

Komponen organisasi lain yang mempengaruhi retensi karyawanberhubungan dengan strategi, peluang
dan manajemen organisasi. Semuapengurangan karyawan, pemberhentian sementara, merger dan
akuisisi, sertapenyusunan ulang organisasional telah mempengaruhi loyalitas dan retensikaryawan.
2. Peluang karier organisasi
Survei yang dilakukan AON Consulting (sebuah lembaga independen yang mengkaji loyalitas di
tempat kerja) terhadap karyawan di semua jenispekerjaan tetap menunjukkan bahwa usaha
pengembangan

karir

signifikan.Peluang

organisasionaldapat

untukperkembangan

mempengaruhi
pribadi

tingkat

memunculkan

retensi
alasan

karyawan
mengapa

secara
individu

mengambilpekerjaannya saat ini dan mengapa mereka bertahan.


3. Penghargaan dan retensi karyawan
Banyak manajer yakin bahwa uang merupakan faktor retensi karyawan yang utama.Sekitar 89%
responden dalam sebuah survei dan sebagian besarkaryawan menyebutkan gaji yang lebih baik atau
kompensasi yang lebih tinggisebagai alasan untuk berpindah kerja.Akan tetapi kenyataannya sedikit
lebihrumit. Persoalan lain yang mempengaruhi retensi karyawan adalah programtunjangan kompetitif
dan bonus special, kinerja dan kompensasi serta pengakuan.
4. Rancangan tugas dan pekerjaan
Faktor mendasar yang mempengaruhi retensi karyawan adalah sifat dari tugas dan pekerjaan yang
dilakukan.Selanjutnya fleksibilitas kerja jugamembantu retensi karyawan.

5. Hubungan karyawan
Kumpulan faktor terakhir yang diketahui mempengaruhi retensi karyawan didasarkan pada hubungan
yang dimiliki para karyawan dalam organisasi.Hubungan karyawan, termasuk perlakuan adil/ tidak
diskriminatif danpelaksanaan kebijakan SDM, juga dapat meningkatkan retensi karyawan.

Proses Manajemen Retensi Karyawan


Salain menyebutkan factor penentu retensi karyawan, adalah penting bahwa para professional SDM
dan organisasi mereka mempunyai proses yang digunakan untuk mengatur retensi para karyawan.
Pengukuran dan Penilaian Retensi Karyawan
Guna memastikan bahwa tindakan yang tepat diambil untuk meningkatkan retensi karyawan dan
mengurangi perputaran, keputusan manajemen lebih membutuhkan data dan analisis daripada kesan
subjektif, anekdot dari situasi individual yang dipilih, atau reaksi panic terhadap hilangnya beberapa
orang penting.
Mengukur Perputaran
Angka perputaran untuk sebuah organisasi dapat dihitung dengan cara yang berbeda. Rumus yang
berasal dari Departemen Tenaga Kerja AS berikut ini digunakan di mana-mana; dalam rumus tersebut,
pemberhentian berarti meninggalkan organisasi.

Jumlah pemberhentian karyawan selama bulantersebut


100
Jumlah total karyawan di pertengahanbulan

Biaya Perputaran
Menentukan biaya perputaran bias relative sederhana atau sangat rumit, tergantung pada sifat usaha dan
data yang digunakan.
Survey Karyawan
Survey karyawan dapat digunakan untuk mendiagnosis bidang masalah tertentu, menyebutkan
kebutuhn atau pilihan karyawan, dan menampakkan bidang-bidang dimana aktivitas SDM diterim
dengan baik atau dipandang secara negative
Wawancara Keluar Kerja
Satu jenis wawancara yang digunakan secara luas adalah wawancara keluar kerja, di mana individu
diminta untuk menyebutkan alasan mereka meninggalkan organisasi.
Intervensi Retensi Karyawan
Berdasarkan pada apa yang terlihat dalam data pengukuran dan penilaian, berbagai intervensi SDM
dapat dilakukan untuk memperbaiki retensi karyawan. Perputaran dapat dikendalikan dan dikurangi
dengan beberapa cara.
Perekrutan dan Seleksi

Selama proses perekrutan, pekerjaan tersebut harus diuraikan dan tinjauan pekerjaan yang ralistis
diberikan, sehingga kenyataan pekerjaan sesuai dengan harapan-harapan karyawan baru. Meningkatkan
proses seleksi agar dapat menyesuaikan para pelamar dengan pekerjaan secara lebih baik.

Orientasi dan Pelatihan


Setelah terpilih, individu yang menerima orientasi dan pelatihan yang efektif memiliki kemungkinan
kecil untuk meninggalkan perusahaan.
Kompensasi
Hal ini juga pentng karena system gaji yang kompetitif, adil, dan pantas dapat membantu mengurangi
perputaran. Imbalan kerja yang tidak mencukupi juga dapat menyebabkan perputaran secara sukarela,
terutama apabila para pemberi kerja yang lain menawarkan tingkat kompensasi yang lebih tinggi secara
signifikan untuk pekerjaan-pekerjaan serupa.
Perencanaan dan Pengembangan Karier
Hal ini dapat membantu organisasi mempertahankan para karyawan.Apabila individu-individu percaya
mereka memiliki sedikit peluang untuk kemajuan pengembangan karier, mereka memiliki
kemungkinan yang lebih besar untuk meninggalkan organisasi tersebut.
Hubungan Karyawan
Dalam hal ini termasuk perlakuan adil/tidak diskriminatif dan pelaksanaan kebijakan SDM, juga dapat
meningkatkan retensi karyawan.
8

Evaluasi dan Tindak Lanjut


Setelah usaha intervensi retensi karyawan diimplementasikan, adalah penting untuk melakukan
evaluasi atas usaha tersebut serta tindak lanjut dan penyesuaian yang tepat. Tinjauan data perputaran
yang umum dapat menyebutkan kapan perputaran meningkat atau menurun di antara karyawan yang
berbeda yang diklafisikasikan oleh lamanya jasa, pendidikan, departemen, jenis kelamin, atau factorfaktor yang lain.Meneulusri hasil intervensi juga harus menjadi bagian dari usaha evaluasi.Beberapa
parusahaan mungkin menggunakan program uji coba untuk melihat bagaimana perputaran dipengaruhi
sebelum memperluas perubahan ke seluruh organisasi.

Hubungan Karyawan dengan Manajemen


Pada saat ini karyawan mengharapkan perusahaan dapat memberikan lingkungan kerja yang aman,
terjamin dan sehat.Dibanyak negara terdapat pesoalan kesehatan, kesalamatan dan keamanan yang
signifikan ditempat kerja (K3).Kesehatan merupakan keadaan umum dari kesejahteraan fisik, mental
dan emosional.Keselamatan merupakan kondisi tentang kesejahteraan fisik orang-orang yang
dilindungi.Keamanan merupakan perlindungan untuk karyawan dan fasilitas organisasional.
Manajemen Kesehatan
1.
2.
3.
4.
5.
6.

Kesehatan emosional/mental.
Depresi.
Promosi kesehatan.
Program kesejahteraan.
Program bantuan karyawan.
Budaya kesehatan organisasi.

Manajemen Keamanan
1.
2.
3.
4.
5.

Kekerasan di tempat kerja.


Pemulihan gangguan/bencana bisnis.
Persoalan penyeleksian/penyaringan karyawan.
Pelaksanaan bisnis yang take tis.
Pencarian.

Manajemen Keselamatan
1. Pemeliharaan dan pengawasan kinerja ditempat kerja.
2. Disiplin karyawan.
3. Pendekatan disiplin progresif.

Sifat Hubungan Manajemen dengan Serikat Kerja


Serikat kerja merupakan asosiasi formal para pekerja yang mendukung minat para anggotanya melalui
tindakan kolektif.
1.
2.
3.
4.

Mengapa karyawan membentuk serikat kerja.


Tawar menawar kolektif.
Kerjasama pekerja.
Manajemen keluhan tertulis.

10

KESIMPULAN

Kesimpulan yang ingin disampaikan melalui tulisan ini adalah baik perusahaan maupun karyawan
harus memiliki tujuan yang jelas apa yang akan diraih sehingga keduanya dapat bertahan dalam era
kompetisi yang tidak dapat dihindari saat ini jika tidak kedua-duanyapun tidak akan bertahan
bukan hanya karyawan.

11

ANALISIS

Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar keinginan berpindah yang
dimiliki anggota suatu organisasi atau perusahaan.Penelitian-penelitian dan literature yang ada
menunjukkan bahwa keinginan berpindah seseorang terkait erat dengan kepuasan gaji, kepuasan kerja
dan komitmet organisasional.Salah satu fungsi yang penting pada manajemen sumber daya manusia
adalah fungsi pemeliharaan disamping fungsi lainnya yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan, pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, kedisiplinan, dan
pemberhentian.Fungsi pemeliharaan adalah bagaimana menciptakan kondisi kerja agar karyawan tetap
komitmen pada organisasi hingga pension. Dengan adanya fungsi pemeliharaan dalam manajemen
sumber daya manusia, secara langsung atau tidak langsung akan meningkatkan kesejahteraan,
kenyamanan dalam bekerja dan akan meningkatkan retensi (tidak keluar/bertahan) karyawan disuatu
perusahaan (Hasibuan, 2000).

12

BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dewasa ini mobilitas para karyawan semakin meningkat. Beberapa karyawan potensial
dengan cepat dapat berpindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain. Hal ini tentu saja tidak
menguntungkan bagi perusahaan yang ditinggalkan.Untuk itu penting bagi perusahaan untuk
melakukan berbagai upaya dalam mempertahankan karyawannya.
Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalam banyak
organisasi. Oleh karena itu sangatlah penting organisasi mengakui bahwa retensi karyawan
merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab signifikan bagi semua
supervisor dan manajer. Istilah retensi terkait dengan istilah perputaran (turnover) yang berarti
proses dimana karyawan- karyawan meninggalkan organisasi dan harus digantikan (Mathis
dan Jackson,2009). Perputaran secara sukarela atau karyawan meninggalkan lembaga karena
keinginannya sendiri dapat disebabkan oleh banyak faktor, termasuk peluang karier, gaji,
pengawasan, geografi, dan alasan keluarga/ pribadi.
B. Rumusan Masalah
1. Apakah yang dimaksud dengan retensi karyawan?
2. Apa tujuan dilaksanakannya retensi karyawan bagi perusahaan?
3. Apa saja factor-faktor yang mempengaruhi retensi karyawan?
4. Bagaimana strategi dalam melaksanakan retensi karyawan?
C. Tujuan
1. Memahami pentingnya retensi karyawan.
2. Memahami tujuan pelaksanaan retensi karyawan bagi perusahaan.
3. Mengetahui factor-faktor yang mempengaruhi retensi karyawan.
4. Memahami strategi dalam melaksanakan upaya retansi karyawan.

BAB II
13

PEMBAHASAN
A.

Pengertian Retensi Karyawan


Retensi karyawan (employee retention) adalah praktek dan kebijakan yang dirancang untuk
menciptakan lingkungan kerja yang membuat karyawan ingin tetap bersama organisasi, sehingga
mengurangi perputaran karyawan.
Pemeliharaan Karyawan atau

Retensi

karyawan/Employee

Retention

merupakan

kemampuan perusahaan untuk mempertahankan karyawan potensial yang dimiliki perusahaan


untuk tetap loyal terhadap perusahaan. Pengembangan program EmployeeRetention haruslah
merupakan komponen yang krusial bagi Rumah Sakit. JikaEmployee Retention buruk, maka akan
meningkatkan employee turnover yang secaranegatif mempunyai dampak terhadap pelayanan
terhadap pelanggan, standar produksikerja dan profitability. Secara umum, hubungan antara
Employee Retention terhadapkinerja sangatlah kompleks, terdapat bukti bahwa kinerja dapat
menurun jika EmployeeRetention karyawan buruk dan ada kemungkinan terdapat stagnasi
karyawan jika turnover terlalu rendah (Abelson dan Baysinger, 1984 serta Glebbek dan Back,
2004).

B.

Tujuan Retensi Karyawan


Menurut Hasibuan (2000) pemeliharaan karyawan harus mendapat perhatian yang
sungguh-sungguh. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan, semangat kerja, sikap dan
loyalitas karyawan akan menurun. Pemeliharaan adalah usaha mempertahankan dan atau
meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan bekerja
produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan. Lebih lanjut dikatakan tujuan
pemeliharaan adalah:
1. Untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan
2. Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi karyawan
3. Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turnover karyawan
4. Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan
5. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan keluarganya
6. Memperbaiki kondisi fisik, mental dan sikap karyawan
14

7. Mengurangi konflik serta menciptakan suasana yang harmonis


8. Mengefektifkan pengadaan karyawan
Sedangkan

metode-metode

pemeliharaan

adalah: (1) komunikasi;

(2) insentif; (3)

kesejahteraan karyawan; (4) kesadaran dan keselamatan kerja; dan (5) hubungan industrial
(Hasibuan, 2000).
C. Faktor Penentu Retensi Karyawan
Baik para pemberi kerja maupun para karyawan telah mengetahui bahwa beberapa bidang
umum memengaruhi retensi karyawan.Berikut adalah uraian bagaimana setiap kelompok
komponen memengaruhi upaya tersebut.

15

Gambar 2.2 Faktor penentu retensi karyawan


(Sumber: Mathis & Jackson, 2009)
1. Komponen organisasi
Beberapa komponen organisasi mempengaruhi karyawan dalam memutuskan apakah
bertahan atau meninggalkan pekerjaan mereka. Organisasi yang memiliki budaya dan nilai
yang

positif

dan

berbeda

mengalami

karyawanyanglebihrendah.Budayaorganisasiadalahpola
yangmemberikan arti
organisasional

dan

nilai

dan

perputaran

keyakinan

bersama

peraturan perilaku bagi anggota organisasional.

utama

yang

mempengaruhi

Nilai

keinginan

karyawanuntukbertahanadalahkepercayaan.
Komponenorganisasilainyangmempengaruhiretensikaryawan
berhubungandenganstrategi,peluangdan

manajemenorganisasi.Semua

pengurangankaryawan,pemberhentiansementara,mergerdan akuisisi,serta penyusunan ulang


organisasional telah mempengaruhi loyalitas dan retensi karyawan.
2.Peluangkarierorganisasi
Survei yang dilakukan AON Consulting (sebuah lembaga independen yang mengkaji
loyalitas di tempat kerja) terhadap karyawan di semua jenis pekerjaan tetap menunjukkan
bahwa

usaha

pengembangan

karir

organisasional

tingkatretensikaryawan

secarasignifikan.

Peluanguntuk

memunculkanalasan

mengapaindividumengambil

dapatmempengaruhi
perkembanganpribadi
pekerjaannyasaatini

danmengapamerekabertahan.Usahapengembangankarir
organisasionaldirancanguntukmemenuhiharapanpara

karyawanbahwapara

pemberikerja

merekaberkomitmenuntukmempertahankanpengetahuan,
ketrampilandankemampuannyasaatini.Perencanaankarirorganisasijuga
meningkatkanretensikaryawandenganmengupayakanperencanaankarirformal.
3.Penghargaandanretensikaryawan
Banyak

manajeryakin

bahwa

uang

merupakan

faktor

yangutama.Sekitar89%respondendalamsebuahsurveidan
karyawanmenyebutkan gajiyanglebihbaikataukompensasi
untuk

berpindah

kerja.

Akan
16

retensi

karyawan

sebagianbesar
yanglebihtinggi sebagai alasan

tetapikenyataannya

sedikit

lebih

rumit.Persoalanlainyangmempengaruhiretensikaryawanadalahprogram
tunjangankompetitifdanbonusspecial,kinerjadankompensasisertapengakuan.
4.Rancangantugasdanpekerjaan
Faktormendasaryangmempengaruhi

retensikaryawanadalahsifatdari

tugas

dan

pekerjaan yang dilakukan. Selanjutnya fleksibilitas kerja juga membanturetensikaryawan.


5.Hubungankaryawan
Kumpulanfaktorterakhiryang diketahuimempengaruhiretensikaryawan didasarkan pada
hubungan yang dimiliki
perlakuan

para karyawan dalam organisasi. Hubungan karyawan, termasuk

adil/

tidak

diskriminatif

dan

pelaksanaankebijakanSDM,jugadapatmeningkatkanretensikaryawan.
Asas-asasumummanajemen(generalprinciplesof

management)menurut

HenryFayolsepertidikutipHasibuanmenyebutkanasas kestabilanmasajabatan (stability ofturnover personnel) yangmaksudnya, pimpinan

perusahaan harus berusahaagarmutasidan

keluarmasuknyakaryawantidakterlalusering.Karena
akanmengakibatkanketidakstabilanorganisasi,biaya-biayasemakinbesar
perusahaantidakmendapatkaryawanyang
harusberusaha,agar

dan

berpengalaman.Pimpinanperusahaan

setiapkaryawanbetahbekerjasampaimasapensiunnya.Jika

seringkeluarmasuk karyawan,manajerperlu menyelidikipenyebabnya.Apakah karena gaji


terlalu kecil, perlakuan yang kurang baik dan lain sebagainya (Hasibuan,1996).
Cushway(1996)mengatakanbaiksebagaibagiandari
ataubagiandarimanajemenkinerjayangefektif,perlubagi

prosesperencanaan
organisasiuntuk

strategikepemilikan. Kegagalan akanmenyebabkan tingkat perputaran

membentuk
yangtinggi.Hal-

halumumyangmempengaruhi pergantianpegawai adalah:


1. Upah dan fasilitas ini harus dianggap adil, karena ketidakpuasan dapattumbuhbila
merekadiperlakukantidak

sama

denganrekannya.

Demikianjugabila

organisasitidakmenggajisebaikyangditawarkan
competitor/pesaingmakalamakelamaanakankehilanganpegawai.
2.Pengakuandanprospek

setiapadakesempatan,manajerharus

memberikanapresiasiataspekerjaanyangterselesaikan
yangefektif

denganbaik.

Pekerja

sedapat-dapatnya dipromosikan asalkan mereka dilengkapidengan


17

keahlianuntuk pekerjaanberikutnya,tetapi jika promosi tak dapat diberikan, paling


tidak pujian yang harus disampaikan.
3. Kondisikerja Kondisikerjayangburukakanmenyebabkan ketidakpuasan
4.

Desainkerjapekerjaanitusendiriharussedapat-dapatnyadirancang
untukmemenuhikebutuhanindividudan harusmemungkinkanadanya variasiminatdan
kesempatanuntukbelajardan

bertumbuh,jikatidak,

kekecewaanlahyangmungkintimbul.
5.Hubungankerja

hubungankerjayangburukakanmenyebabkan

kekecewaan

dan

mengakibatkan ketidakhadiran serta manambah tingkatperputaranpegawai


6.

Kinerjajikamanusiamerasatidakcukupdanhatinyatidakberadadi
pekerjaannya,makasecaramoralmerekaakanmenderita,olehkarena itu mereka harus
diberi

petunjuk

yang

jelas

tentang

apa

yang

diharapkandarimerekadandiberikanjugapelatihanyangperlu.
7. Perjanjian jikamanusia tidak merasa bertanggung jawab terhadap organisasi,maka
merekaakanmencarikesibukansendiri.Adalahtugas manajer untukmenjelaskan tujuan
organisasi dan berusaha mendapatkanrasatanggungjawabmereka.
8.

Promosidanseleksiyangburukmengangkat

seseorangyangtidak

siap

untuksuatupekerjaanakanmenyebabkantingginyatingkat perputarankaryawan.
9.

Harapanjikaadapengharapan akankemajuandidalamorganisasi atau


imbalan,

namun

kemudian

tidak

terpenuhi,

tersedianya
akan

munculketidakpuasandanmenambahtingkatperputarankaryawan.
10.Supervisidanmanajemenyangtidakefektif.
D. StrategiRetensiKaryawan
TorringtondalamAtiCahayani(2009)mengatakan,ada5

macamstrategi

retensikaryawan,yaitukompensasi,pemenuhanharapan,induksi,praktikSDM yang memperhatikan


keluarga

karyawan,

serta

pelatihan

dan

pengembangan.

mertabisamempertahankan

Kelimahalitutidaksertakaryawan.Adasejumlah

hallainyangperludiperhatikan,terkaitdenganstrategiretensikaryawan.
Strategi retensi pertama adalah kompensasi. Kompensasi dimasukkan sebagai strategi
18

retensi pertama, karena hal ini sering kali dianggap sebagai pemicu utama ketidakpuasan
karyawan yang pada akhirnya menyebabkan ketiadaan loyalitas. Di dalamTeori Dua Faktor
oleh

Hertzberg,

kompensasi

adalahsalahsatufaktorhigiene(Gibsonetal,2003,h.132dalamAtiCahayani,

2009).Bila

organisasitidakbisa memenuhifaktorhigiene,karyawanmerasatidak puas.Bila merekamerasatidak


puas,merekamungkintidakbekerjaseperti
seharusnya,danpadaakhirnya,kitasulitmengharapkanloyalitasmereka.Tetapi
bilakompensasiyangditerimasudahsesuaidengankebutuhankaryawan,maka

yang

terjadihanyalahpemeliharaantingkatkepuasan,bukankepuasanyang meningkat pesat.


Ada pendapat lain yang menyatakan bahwa upah yang baik hanyabisamempertahankan
karyawan

bilaadafaktorlainyangjugamembuat

upahyangbaik,karyawan

akansetia

yangmenyenangkanserta diberi

pada

merekasenang.Contoh,

selainmendapat

perusahaanbilamerekamemilikilingkungankerja

kesempatan untuk mewujudkan aktualitasi diri mereka.

Berdasarkan informasi sejumlah informan, alasan mereka atau bawahan atau rekan kerja mereka
keluar dari tempat kerja mereka sebagian besar lebih disebabkan oleh faktorlingkungankerjadan
ketiadaanharapanuntukpromosi(dead-endcarrier). Jadi, selainmasalah kompensasi, perusahaan
harus mampu untuk memenuhi harapankaryawan.
Karyawan masuk kedalamorganisasi dengan sejumlah harapan, antara lain harapan untuk
mendapat promosi, harapan untuk bekerja dengan tenang, harapan untuk mendapat imbalan
yang

sesuai

dengan

tenaga

yang

dicurahkan.Pemenuhanharapankaryawansebenarnyatermasukdi
psikologis.Menurut

Armstrong(2000)

dalam

telah
dalamkontrak

AtiCahayani

(2009),

darisudut

pandangkaryawan,kontrakpsikologismencakup:
1.

Kepercayaan

terhadapmanajemen

organisasi

untuk

memenuhi

janji

merekadalammenyampaikankesepakatan;
2. Bagaimanamerekadiperlakukansecaraadildankonsisten;
3. Cakupanuntukmenunjukkankompetensi;
4. Harapankarierdanpeluanguntukmengembangkanketerampilan;
5. Keterlibatandanpengaruh
Strategiketigaadalahinduksi.Induksiterkait denganmasa orientasi karyawan baru. Ada
19

sejumlah

tujuan

induksi,

yaitu

membantu

karyawan

baruuntukmenyesuaikan

emosinyadengantempatkerjabaru,menjadiwadahuntuk menyampaikan informasi dasar tentang


organisasi,

dan

menyampaikan

aspek

kulturalyangdimilikiperusahaan,sepertikebiasaanyangadadi

perusahaanitu

(Torringtonetal.,2003,h.219dalamAtiCahyani,2009).
Strategiretensikeempatadalah

praktikSDM

yang

memerhatikankeluarga

karyawan.Contoh,bila

seorangkaryawanyang

sudahberkeluargaakandipindahtugaskan,pihakperusahaanharusmempertimbangkannasib
keluargainti

karyawantersebut.Satusolusiyangbaikadalah,saat

menugaskankaryawanyang

sudahberkeluargakeluarkota,pihakperusahaanharusmemikirkan

akomodasibagikeluarga

karyawan tersebut, setidaknya membantu mencarikan akomodasi bagikeluargakaryawanitu.


Strategiretensikelimaadalahdalambidangpelatihandan

pengembangan

karyawan.Penugasanuntukmengikutipelatihandanpengembangan
adilpunbisamengurangi

loyalitas

karyawan.

yangtidak

Perusahaan

harusmenyampaikan

alasanyangmasukakaldan

transparansaat

akanmengirimkaryawanmengikuti

pelatihandanpengembangan.

Tanpatransparansi,akantimbulkecurigaan.Rasa

memicukonflik,menghasilkansituasikerjayangtidaksehat,dan

curigabisa
pada

akhirnyamengurangiloyalitaskaryawan.
Saran

Chusway(1996)

untuk

mengurangi

tingkat

perputaran

adalahprosesperencanaanharusmemperhitungkanrencana-rencanaterhadap:
1. suplaiSDM;
2. organisasidanstruktur;
3. rekrutmendanmempertahankankepemilikan(terhadappegawai);
4. penggunaandanfleksibilitaspegawai;
5. pelatihandanpengembangan;
6. komunikasi;
7. manajemenkinerja;
8. upah
E. Retensi Karyawan di Rumah Sakit
20

pegawai

Ada beberapa hal yang mendasar, yang menjadikan Employee Retention sangatlah penting
dan mendesak, terutama pada industri pelayanan seperti rumah sakit,yakni tingginya biaya yang
harus dikeluarkan jika tingkat perputaran pegawai(employee turnover) meningkat. Hal ini
disebabkan antara lain: tingginya biayarekrutmen pegawai, tingginya biaya yang dikeluarkan
dalam pendidikan dan pelatihanpegawai, menurunnya pendapatan yang disebabkan oleh
menurunnya produktivitas(rata-rata pegawai baru hanya berproduktivitas sekitar 25%-50% pada
tiga

bulanpertama).

Hal

ini

sangatlah

berpengaruh

terhadap

kinerja

rumah

sakit

secarakeseluruhan. Oleh karena itu dibutuhkan program Employee Retention yang tepat
danberkelanjutan, karena jika suatu organisasi tidak dapat mempertahankan karyawannyayang
ditandai dengan meningkatnya employee turnover, maka hal ini merupakan suatusinyal bahwa
perusahaan/organisasi tersebut memiliki manajemen/ pengelolaan yangburuk dan perencanaan
yang tidak matang dalam hal SDM.
Ada beberapa kebutuhan yang harus dipenuhi untuk mengembangkan strategipengelolaan
sumber daya manusia di rumah sakit. Rumah sakit membutuhkan pengelolaan sumber daya
manusia yang efektif yang mampu memberikan danmengembangkan kualitas dan kenyamanan
pelayanan. Pengelolaan sumber dayamanusia yang efektif

dapat membuat karyawan dalam

kondisi yang baik, kepuasankerja yang tinggi, tingkat tidak masuk kerja (absenteeism) dan
turnover yang rendah,mendapatkan keuntungan finansial (menurunkan biaya, meningkatkan
produktivitas)dan kualitas pelayanan yang baik terhadap pasien dengan tingkat kepuasan pasien
yangtinggi. Strategi sumber daya manuia yang efektif akan menjadi sukses poin bagi rumahsakit
(Jamal & Tchaghchagian). Tantangan paling berat bagi pengelolaan sumber dayamanusia
khususnya di rumah sakit ialah kebijakan mengenai proses penundaanrekrutmen pegawai dan
Employee Retention, pengelolaan sumber daya manusia yangsentralistik dan parsial, insentif
karyawan yang kurang.
Program Employee Retention yang buruk akan meningkatkan niat untuk pindah (Turnover
Intention), jika karyawan mendapatkan apa yang mereka inginkan maka haltersebut akan
meningkatkan kinerja dan sebaliknya, jika pelaksanaan program EmployeeRetention mempunyai
pesan yang salah diterima oleh karyawan maka penelitiberpendapat akan meningkatkan turnover
intention para karyawan, turnover intentionmerupakan niat dari individu untuk keluar dari
perusahaan dalam hal ini rumah sakitsecara sukarela menurut pilihannya sendiri. Dengan
21

semakin banyaknya rumah sakitrumah sakit swasta yang bermunculan, kebutuhan akan tenaga
medis yang tinggi,terutama di daerah pedesaan, keterbatasan tenaga medis professional yang
terlatih danberpengalaman yang ada saat ini, meningkatnya kesadaran masyarakat akan
pentingnyamenjaga

kesehatan,

meningkatnya

kebutuhan

masyarakat

akan

pelayanan

kesehatanyang memadai dan komprehensif, sebagai wujud dari meningkatnya kesejahteraan


danpendidikan

masyarakat,

hal

ini

menyebabkan

daya

saing

tenaga

medis

yang

professionalsemakin meningkat. Hal ini pula yang menyebabkan akan lebih sulit untuk
menahanseseorang dalam suatu orgasisasi/perusahaan jika ada organisasi/perusahaan yang
dalamhal ini rumah sakit lain menawarkan paket kesejahteraan yang lebih baik.
Turnoverintention akan meningkat jika karyawan melihat bahwa program retensi yang
sedangdijalankan tidak tepat sasaran atau buruk.
Pemeliharaan karyawan atau Employee Retention yang buruk dan tidak tepatsasaran akan
memperburuk keadaan para karyawan yang pada akhirnya akanmenyebabkan menurunnya
kepuasan kerja karyawan. Penurunan kepuasan kerjamerupakan sebuah sikap yang ditunjukkan
oleh setiap individu yang disebabkan aspk- aspekyang tidak terpenuhi atau tidak seperti yang
mereka harapkan seperti upah,peluang untuk dipromosikan, kondisi kerja, hubungan dengan
atasan, dan hubungandengan sejawat.Aspek psikologis yang muncul karena penurunan kepuasan
kerjatersebut adalah menurunnya komitmen dari setiap individu untuk bekerja dengansepenuh
hati dalam memberikan kontribusi bagi tercapainya tujuan perusahaan.Konsekuensi yang muncul
dari penurunan kepuasan kerja dan penurunan komitmenadalah aspek nonpsiklogis berupa
perilaku yang diwujudkan oleh karyawan denganadanya keinginan untuk keluar atau
meninggalkan perusahaan atau intensi turnover(Wening, 2005).

22

BAB III
PENUTUP
A.

Kesimpulan
Upaya untuk mempertahankan karyawan telah menjadi persoalan utama dalambanyak
organisasi.Oleh karena itu sangatlah penting organisasi mengakui bahwa retensikaryawan
merupakan perhatian SDM yang berkelanjutan dan tanggung jawab signifikan bagi semua
supervisor dan manajer.Employee Retention atau pemeliharaan adalah usaha mempertahankan
dan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan sikap karyawan, agar mereka tetap loyal dan
bekerja produktif untuk menunjang tercapainya tujuan perusahaan.

B.

Saran
Mengelola karyawan yang mempunyai potensi bagi perusahaan adalah suatu keharusan
karena akan menjadikan keuntungan bagi perusahaan di masa mendatang, Employee Retention
harusnya dilaksanakan semenjak proses rekrutmen karyawan. Dengan melakukan seleksi
karyawan yang tepat sesuai dengan kebutuhan kerja, serta melakukan rekrutmen karyawan yang
mempunyai skill/kemampuan yang memang dibutuhkan oleh perusahaan.

23