Anda di halaman 1dari 17

Sebuah analisis filosofis

manajemen: meningkatkan praksis


John Dixon dan Rhys Dogan
University of Plymouth, Plymouth, UK
Abstrak Makalah ini mengacu pada filosofi ilmu-ilmu sosial untuk mengembangkan kerangka
kerja yang memungkinkan analisis kritis dari praktek manajemen. Menggunakan kerangka kerja
ini untuk membangun taksonomi yang memungkinkan identifikasi paradigma filsafat bersaing
yang mendukung bersaing perspektif tentang apa yang merupakan praktek manajemen "baik",
sehingga memungkinkan articulotion risiko yang menonjol mereka dan dengan demikian
kekurangan filosofis fundamental mereka. Kemudian mengusulkan persyaratan untuk
pendekatan filosofis koheren untuk manajemen. Atasnya, implikasi untuk pengembangan
manajemen explicated.
Kata kunci Sosial ilmu, Teori, Manajemen
Pengantar
Semua pendekatan bersaing untuk manajemen memiliki asal-usul mereka di bertentangan dan
bersaing nilai-nilai, keyakinan dan sikap tentang apa yang merupakan "baik" praktek
manajemen. Ini, pada gilirannya, produk dari kepercayaan yang dianut oleh manajer tentang
bagaimana dunia bekerja dan bagaimana orang lain berperilaku. Mendasari ini bersaing
pandangan dunia bersaing kecenderungan filosofis tentang apa yang merupakan pengetahuan
yang valid (keyakinan yang benar) dan apa yang menimbulkan tindakan manusia.Makalah ini
berlaku kerangka konseptual yang ditawarkan oleh filsafat ilmu-ilmu sosial untuk
mengeksplorasi disposisi filosofis bersaing yang menimbulkan persepsi yang bertentangan
tentang apa yang merupakan "baik" praktek manajemen.
Tujuannya adalah empat kali lipat. Yang pertama adalah untuk mengidentifikasi
paradigma filsafat bersaing fondasi bersaing perspektif tentang apa yang merupakan "baik"
manajemen. Yang kedua adalah untuk mengartikulasikan risiko penting yang terkait dengan
masing-masing pendekatan bersaing untuk manajemen, sehingga dapat mengidentifikasi
kelemahan filosofis fundamental mereka. Yang ketiga adalah untuk menerapkan perkembangan
terakhir dalam filsafat ilmu-ilmu sosial untuk membangun fondasi metodologis dari seperangkat
praktek manajemen. Tujuan akhir adalah untuk menjelaskan implikasi dari analisis ini untuk
pengembangan manajemen.
Sebuah kerangka filosofis untuk analisis praktek manajemen
Manajer memiliki layar selektif melalui mana mereka menerima pengetahuan tentang bagaimana
dunia organisasi bekerja dan bagaimana orang lain berperilaku di dalamnya. Ini menyediakan
sarana berorientasi nilai dimana mereka memesan kejadian sehingga memberikan kejelasan
makna untuk apa kalau tidak akan aliran anarkis peristiwa. Ini layar selektif "beroperasi melalui
inklusi dan eksklusi sebagai kekuatan homogenisasi, menyusun heterogenitas ke alam
memerintahkan, membungkam dan tidak termasuk wacana lain, suara-suara lain dalam nama
prinsip-prinsip universal dan tujuan umum" (Storey, 1993, hal. 159). Mereka memiliki kognitifrasional (makna obyektif) baik dan komunikatif-rasional (makna normatif) dimensi, yang
berbaur untuk menghasilkan dunia diandaikan: "peta kognitif dari dunia luar sana" (Young, 1979,
hal 33.). Hasilnya adalah satu set hirarki terstruktur keyakinan manajemen, nilai-nilai dan norma-

norma yang manajer membangun sebagai hasil dari interaksi mereka dengan lingkungan internal
dan eksternal mereka, yang dapat dikategorikan sebagai nilai-nilai abadi inti, sikap adaptif, dan
opini berubah (Parsons, 1995, p. 375). Bagaimana manajer menginterogasi dunia, dan
membangun dunia diandaikan mereka, tergantung, kemudian, pada kecenderungan epistemologis
mereka (perselisihan mereka tentang apa yang diketahui, bagaimana hal itu dapat diketahui, dan
standar yang sebenarnya dapat dinilai) dan kecenderungan ontologis mereka (perselisihan
mereka tentang sifat makhluk, apa yang bisa dan tidak ada, apa kondisi mereka keberadaan
mungkin, dan untuk apa fenomena kapasitas kausal mungkin berasal) (Dixon, 2002; Dixon dan
Dogan, 2002, 2003) [1].
disposisi epistemologis
Kekhawatiran epistemologis tentang bagaimana dunia dapat diketahui menimbulkan proposisi
bahwa seseorang dapat mengetahui fakta hanya jika ia / dia memegang keyakinan, sebagai sikap
proposisional atau negara disengaja, bahwa proposisi faktual benar, yang, kemudian, ketika
dikombinasikan dengan keinginan atau beberapa kondisi mental lainnya, menimbulkan
kecenderungan perilaku. Namun, hanya beberapa keyakinan yang benar (klaim pengetahuan)
adalah pengetahuan (yang berbeda dari, misalnya, dari tebakan beruntung). Konversi dari
keyakinan yang benar menjadi pengetahuan memerlukan kriteria atau standar yang penilaian
dapat dibuat tentang apa yang bisa dan tidak pengetahuan sejati. Perdebatan epistemologis dalam
ilmu-ilmu sosial menyangkut hubungan antara tujuan dan subjektif. Ada dua pendekatan yang
luas epistemologis (Hollis, 1994): naturalisme (merangkul, antara lain, empirisme, positivisme
logis, veri: ficationism dan falsi: ficationism) dan hermeneutika (merangkul, antara
lain, hermeneutika epistemologis, eksistensialisme dan fenomenologi transendental).
Naturalisme, yang alasan pengetahuan sosial di kekuatan material, memiliki dua tradisi
utama: positivisme, yang menolak unobservables sebagai diketahui dan membutuhkan ontologi
agen; dan realisme, yang menerima unobservables sebagai knowables dan memungkinkan
ontologi strukturalis. Naturalisme mengusulkan dua jenis ofm pengetahuan - yang analitik dan
sintetik (Hempel, 1966). Laporan analisis yang berasal dari logika deduktif dan dapat
menawarkan demonstrasi yang mendalam dan kuat dari sebab dan akibat, penjelasan dan
prediksi. Namun, mereka hanya menghasilkan pengetahuan definitif hubungan matematika dan
bahasa. Pernyataan sintetis yang berasal melalui inferensi induktif dan menawarkan hubungan
yang lemah dan kontingen sebab dan akibat (Williams dan Mei, 1996, hal. 25). Sementara kedua
mengatasi masalah kausalitas dengan cara yang berbeda (Popper, 2000), naturalisme hanya dapat
menawarkan prediksi cukup handal, tidak dapat mengidentifikasi hubungan kausal ambigu.
Hermeneutika, sebaliknya, berpendapat bahwa pengetahuan terletak pada interpretasi
tertanam dalam ekspresi sehari-hari, atau bentuk-bentuk kehidupan yang berasal dari praktek
budaya, wacana dan bahasa (Winch, 1990), dan dengan demikian menggunakan
distinctiveinsights filsafat linguistik untuk memahami makna perilaku manusia. saya
tberpendapat bahwa pengetahuan dihasilkan oleh tindakan ideation yang beristirahat pada simbol
intersubyektif bersama, atau tipifikasi yang memungkinkan untuk timbal balik dari perspektif
(Schutz, 1967). Namun, ini membutuhkan tindakan penafsiran refleksif untuk memastikan
kontekstualisasi yang sesuai makna (Blumer, 1969; Garfinkel, 1967). Dengan demikian,
pengetahuan hermeneutik adalah budaya tertentu, tunduk pada relativisme parah, dinamis dan
dengan demikian terbuka untuk revisi konstan, yang membuat penjelasan bergantung pada
budaya, dan prediksi bermasalah.

disposisi ontologis
Kekhawatiran Ontologi tentang sifat keberadaan atau menjadi (Nozick 1981) menimbulkan
serangkaian pertanyaan: Apa dan bisa eksis? Apa itu sesuatu ada? Apa kondisi yang diperlukan
untuk keberadaannya? Apa mungkin hubungan ketergantungan antara yang ada? Perdebatan
ontologis dalam ilmu-ilmu sosial menganggap hubungan antara dua dimensi
perilaku manusia (Wendt, 1991): strukturalisme eksternalis (merangkul, interalia, strukturalisme
antropologi, fungsional-strukturalisme, materialisme historis, strukturalisme linguistik,
fenomenologi hermeneutik, interactionalism simbolik, permainan bahasa, pasca-strukturalisme
dan pasca-modernisme, dan internal -. lembaga (merangkul, antara lain,teori pilihan rasional,
fenomenologi sosial, analisis dramaturgi dan ethnomethodology) proposisi pusat Strukturalisme
adalah bahwa "struktur sosial [keterkaitan sosial memerintahkan, atau pola berulang dari
perilaku sosial yang menentukan sifat dari tindakan manusia" (Parker, 2000, p. 125)]
memaksakan diri dan menjalankan kekuasaan di lembaga. struktur sosial dianggap sebagai
membatasi dalam bahwa mereka membentuk tindakan dan pikiran orang, dan dalam hal ini sulit,
jika bukan tidak mungkin, untuk satu orang untuk mengubah ini struktur (Baert, 1998, p. 11).
bertentangan, proposisi pusat badan adalah bahwa "individu memiliki kontrol atas tindakan
mereka dan dapat menjadi agen dari tindakan mereka (kesukarelaan), diaktifkan oleh mereka
psikologis dan sosial psikologis make-up" ( Parker, 2000, hal. 125). Dengan demikian, "orang
aktif menafsirkan realitas di sekitar mereka, dan bertindak sesuai" (Baert, 1998, p. 3). Perbedaan
penting menyangkut penyebab: strukturalisme berpendapat bahwa aksi sosial berasal dari
struktur sosial, sedangkan lembaga menyatakan bahwa aksi sosial berasal dari individu intention"top-down" pendekatan struktural versus "bottom-up" pendekatan lembaga (Hollis, 1994, pp .
12-20). Pendekatan tidak memadai untuk menjelaskan kompleksitas diamati dari masyarakat
manusia. Strukturalisme tampaknya dapat menjelaskan korelasi empiris yang kuat antara
perilaku individu dan kelompok sosial, tetapi tidak bisa menjelaskan outlier berasal dari tindakan
pilihan bebas, dan lembaga memiliki kesulitan kebalikan dari tidak mampu menangani imperatif
struktural. Dari ini dikotomi epistemologis dan ontologis muncul empat keluarga metodologis,
yang menyediakan satu set lensa yang sifat dunia sosial dirasakan (lihat Gambar 1).
Sebuah taksonomi filosofis praktek manajemen "yang baik"
Setiap keluarga metodologis diidentifikasi pada Gambar 1 mendukung seperangkat filosofi
manajemen, metode inquiry, praktik dan perilaku. Setiap predisposisi penganutnya untuk bentuk
tertentu dari penalaran dan praduga nomological khusus tentang bagaimana orang-orang
cenderung berperilaku dalam situasi tertentu. Masing-masing, kemudian, menawarkan
penganutnya seperangkat "baik" praktek manajemen proposisi. Masing-masing, namun, secara
fundamental philosphically cacat. Dengan kata lain, manajer yang pola praktek manajemen
didasarkan pada penolakan naturalis atau epistemologi hermeneutika akan mampu untuk
menangani masalah manajemen yang berasal dari epistemologi dikecualikan. Demikian pula,
penolakan strukturalis atau lembaga ontologi akan membuat manajer dapat menangani masalahmasalah manajemen yang berasal dari ontologi dikecualikan.

Epistemologi
Naturalisme

Strukturalisme

Ontologi

Agen

Naturalist Structnralism ::
Mengandaikan sebuah sosial
obyektif
dunia, dapat diketahui dengan
penerapan metode ilmiah, di mana
struktur kekuasaan atas lembaga,
yang membuat perilaku manusia
dapat diprediksi
"Mengelola / atau proce s s"
Badan Naturalist:
Mengandaikan sebuah dunia sosial
objektif, dapat diketahui dengan
penerapan metode scientifie, di
mana orang agen dari
tindakan mereka,dengan perilaku
mereka dibuat diprediksi oleh uncon
mereka s t rained kepentingan
"Mengelola untuk hasil s"

hermeneutika
hermeneutik Strukturalisme
Mengandaikan dunia sosial subjektif,dapat
diketahui hanya karena
sosial dibangun, dengan
Tindakan masyarakat menjadi
ditentukan, dan membuat
, Oleh kolektif mereka
diprediksi. interpretasi kenyataan ini.
"Mengelola / atau inklusi"
Badan hermeneutik:
Mengandaikan sosial subjektif
dunia yang contestably
dapat diketahui seperti apa yang orang
percaya hal itu terjadi, dengan agen
dibatasi oleh mereka
persepsi subjektif dari
realitas sosial, yang membuat
kebiasaan manusia
tak terduga.
"Mengelola untuk bertahan hidup"

Gambar 1. epistemologis dan dasar-dasar ontologis bersaing "baik" managementpropositions


Perspektif naturalis-lembaga
Manajer cenderung untuk sikap filosofis naturalis-lembaga akan baik dibuang ke arah sebuah
organisasi yang memiliki orientasi kewirausahaan (Mintzberg, 1989), dan khawatir primer
dengan output dan outcome. Ini, mereka akan gambar (Morgan, 1986) sebagai organisme hidup,
atau dalam keadaan fluks dan transformasi. Kecenderungan mereka akan untuk memastikan
bahwa organisasi mereka mengelola memiliki struktur organik atau organismik, ditandai dengan
kompleksitas rendah, formalisasi rendah dan sentralisasi yang rendah (Bums dan Stalker, 1961;
Hague, 1978), karena mereka percaya bahwa keputusan harus diambil terdekat titik di mana
kebutuhan untuk keputusan tersebut muncul, sehingga memaksimalkan otonomi
individu. Organisasi mereka sehingga akan memiliki apex strategis dengan sedikit atau tidak ada
techno-struktur, tetapi tingkat signifikan horizontal dan / atau tata ruang sub-unit diferensiasi
(Williamson, 1985, 1986). Hal ini juga akan memiliki proses pengambilan keputusan yang bisa
menjadi konsultatif bila diperlukan, dan yang menggunakan analisis instrumental rasional,
didasarkan pada motivasi kepentingan dari semua aktor, untuk memfasilitasi optimal
pengambilan keputusan. Dalam hal Thompson (1967) pengambilan keputusan strategi matrix,
mereka akan lebih memilih strategi pengambilan keputusan menghakimi, karena mereka
cenderung menjadi tertentu tentang preferensi hasil, tapi pasti dalam keyakinan mereka tentang
sebab-akibat
hubungan. Dengan demikian, mereka akan bersedia untuk beroperasi di tepi kompetensi dengan
berurusan dengan apa yang mereka belum tahu, menggunakan pendekatan integratif untuk
memecahkan masalah yang tantangan didirikan praktek manajemen dengan melampaui
kebijaksanaan yang diterima (Kanter, 1989).
"Baik" manajemen akan dirasakan oleh manajer naturalis-lembaga sebagai pengelolaan
hasil, dengan fokus pada kinerja. Dengan demikian, manajer tersebut akan berusaha untuk
meningkatkan hasil dengan mengandalkan distribusi desentralisasi kewenangan, sehingga dapat

memperluas cara di mana pekerjaan dilakukan, dengan karyawan diharapkan untuk


menggunakan kewenangannya dilimpahkan untuk mencapai target manajemen mapan, dan
dengan kontrol yang dilakukan mantan posting (Feldman dan Khademian, 2000, hal. 150). Hal
ini didasarkan pada perilaku manusia dapat diprediksi atas dasar kepentingan. Dengan demikian,
karyawan diduga berperan, menerapkan rasionalitas fungsional-strategis untuk membuat
keputusan purposive dan predator atas dasar kepentingan mereka sendiri. Komitmen organisasi
dapat, dengan demikian, hanya terjadi jika secara pribadi menguntungkan.
Manajer Naturalist-lembaga, dengan homo economicus atau rasional manusia ekonomi
persepsi (Schein, 1980), akan bersimpati (1966) "Adam" konsepsi Herzberg sifat manusia, dan
dengan demikian akan menganggap bahwa orang yang bersangkutan terutama dengan
memuaskan keselamatan mereka, keamanan dan kebutuhan hubungan antar-pribadi. Mereka juga
akan tertarik untuk McGregor (1960, 1967) Teori X sifat manusia asumsi: bahwa karyawan pada
dasarnya malas, ambisius, egois; tidak peduli dengan kebutuhan organisasi dan lebih memilih
untuk diarahkan sehingga untuk menghindari tanggung jawab;
dan mudah tertipu. Jadi, mereka akan menerima Barnard (1938, p. 159) proposisi bahwa
"insentif mewakili residu akhir dari semua kekuatan yang saling bertentangan dalam organisasi"
dan bahwa orang agen rasional yang menanggapi input (seperti instruksi) dengan cara yang
sistematis dan terbaik dapat termotivasi oleh insentif keuangan (lihat juga Bushardt et al,
1986;. Clark dan Wilson, 1961; de Grazia, 1960; Whyte, 1955). Mereka akan mengantisipasi
bahwa ketidakpuasan karyawan di tempat kerja adalah, dalam hal Herzberg et al (1959), lihat
juga Herzberg (1966) pekerjaan kebersihan faktor lingkungan kerja, karena uang, status dan
keamanan. Rasa persaingan akan membuat mereka sangat sensitif terhadap remunerasi
pemerataan dalam hal hasil keadilan distributif dicapai (Adams, 1965; Greenberg,
1987). Anggapan motivasi yang mendasarinya adalah bahwa karyawan merespon hanya untuk
insentif keuangan. Hal ini karena mereka menganggap bahwa karyawan menghargai reward
keuangan sebagai sarana memuaskan kebutuhan material dan psikologis mereka, yang paling
penting adalah Maslow (1970) fisiologis, keamanan (security) dan harga diri kebutuhan, dan
Riesman ini (1950) dan Packard (1959 ) prestise kebutuhan (Fumham, 1984; Porter dan Lawler,
1965); bahwa karyawan dapat membenarkan upaya mereka hanya dalam hal mereka
imbalan; bahwa karyawan tidak mengantisipasi bahwa setiap peningkatan kinerja individu akan
menjadi standar minimum baru; dan bahwa kinerja organisasi dapat terukur dikaitkan dengan
kontribusi kerja karyawan (Handy, 1976, hlm. 25). Kontrak psikologis mereka dengan karyawan
akan dirancang pada anggapan bahwa mereka latihan sumber daya, hadiah, kekuatan ekonomi
atau pertukaran dan bahwa karyawan kalkulatif, dan dengan demikian akan membuat imbalan
materi cukup eksplisit yang akan mengikuti pemberian jasa. Ini akan tegas dimasukkan ke dalam
kontrak principal-agent. Karyawan akan diharapkan memiliki komitmen kerja, di (1983) istilah
Morrow, berdasarkan karir mereka, yang akan mencapai (1961) yang menguntungkan-kalkulatif
keterlibatan organisasi Etzioni ini.
Gaya kepemimpinan manajer naturalis-lembaga akan bahwa dari pengembang (Nichols,
1986), dalam sistem manajemen konsultatif (Likert, 1961, 1967). Gaya ini ditandai dengan
Hershey dan Blanchard (1969, 1993) hubungan rendah dan pola perilaku tugas rendah, dan
secara luas sesuai dengan gaya kepemimpinan yang miskin Blake dan Mouton (1982,
1984). Dalam hal Tannenbaum dan Schmidt (1973) kepemimpinan perilaku kontinum,
melibatkan manajer mendefinisikan batas-batas dan pengikut membuat keputusan. Ini
memfasilitasi otonomi karyawan dengan tepat mendelegasikan pengambilan keputusan dan
tanggung jawab pelaksanaan. Pendekatan naturalis-lembaga manajer untuk manajemen akan

melibatkan menciptakan insentif (berharga dari perilaku yang diinginkan) dan disinsentif
(menghukum perilaku yang tidak diinginkan), yang diwujudkan dalam kontrak kinerjareward. Mereka dengan demikian akan membangun budaya organisasi yang difokuskan tidak
hanya pada tugas, dimana manajemen dianggap sebagai pemecahan serangkaian masalah terkait
tugas-melibatkan penyesuaian, redefinisi dan renegosiasi tugas individu (Handy, 1979), tetapi
juga untuk mendukung quid pro pertukaran quo antara individu.Mekanisme kontrol mereka akan
melembagakan sehingga akan kontrol diri (di bawah pengaruh koersif ditentukan sendiri insentif
material). Ini melibatkan memodifikasi itu, menekan atau menghambat perilaku agar sesuai
dengan seperangkat "aturan diinternalisasi dan norma-norma perilaku yang berkaitan dengan
proses (metode kerja) dan output (standar) dan nilai-nilai diinternalisasi berkaitan dengan
perilaku etis dari mereka yang melaksanakan pekerjaan sendiri '(Hales 2001, 47 p.). mereka akan
berharap ini untuk mendorong kepatuhan instrumental (Etzioni, 1961) dengan aturan organisasi
dan prosedur dari karyawan, atas dasar perhitungan ekonomi mereka manfaat kepatuhan bersih.
Manajer yang mematuhi metodologi naturialist-lembaga menghadapi dua risiko
manajemen yang menonjol. Yang pertama adalah bahwa definisi masalah menjadi bermasalah
ketika sifat dan sebab-akibat hanya dapat dipahami oleh penerapan epistemologi hermeneutika
ditolak. Risiko kedua adalah bahwa menerapkan solusi masalah menjadi bermasalah jika tidak
dapat mengakomodasi perilaku yang disebabkan oleh pertimbangan moral deontologis (seperti
kesetiaan organisasi). Dengan demikian, mereka yang mematuhi metodologi ini menemukan
bermasalah membahas bagaimana karyawan dapat dicegah dari kelalaian dalam kondisi
ketidakpastian dan informasi asimetris (Fama dan Jensen, 1983a, b; Leibenstein, 1976; Ross,
1973) - masalah principal-agent. Pusat ini adalah dua risiko lebih lanjut. Yang pertama adalah
bahwa, karena ketidakpastian dan oportunisme, manajer tidak akan dapat menentukan benar dan
komprehensif kontrak implisit dan eksplisit yang mereka miliki dengan karyawan mereka, dalam
hal kegiatan, keluaran dan hasil mereka diharapkan untuk memberikan imbalan karena mereka
remunerasi (Hood, 1986, hlm. 102). Yang kedua adalah bahwa mereka tidak akan mampu untuk
menegakkan kontrak dieksekusi. Dengan tidak adanya seperangkat kontrak yang lengkap dan
dapat dilaksanakan, manajer tidak akan mampu baik untuk atribut penyebab kinerja organisasi
yang buruk secara eksklusif untuk faktor non-kontrak, atau untuk menentukan dinegosiasikan,
solusi kontrak untuk masalah tersebut.
Jika dihadapkan dengan prospek kinerja organisasi yang buruk, manajer naturalislembaga akan di contoh pertama menyalahkan nasib buruk atau perilaku nakal karyawan yang
belum bertindak sesuai dengan ketentuan kontrak kinerja-pahala mereka. Solusi dibayangkan
mereka akan bagi mereka untuk lebih rajin dalam penyusunan kontrak principal-agent dan
penegakannya. Ini, mereka harapkan, akan memulai perhitungan ekonomi yang diperlukan untuk
menginduksi kepatuhan berperan diperlukan dari karyawan untuk memperbaiki kinerja
organisasi yang buruk.
Perspektif naturalis-strukturalis
Manajer cenderung untuk sikap filosofis naturalis-strukturalis akan memiliki disposisi terhadap
sebuah organisasi yang birokratis (Weber, 1947) dengan perhatian utama dengan input dan
mendapatkan proses yang benar. Ini, mereka akan gambar (Morgan, 1986) sebagai mesin atau
otak. Mereka akan melembagakan struktur mekanistik dengan kompleksitas yang tinggi,
formalisasi tinggi dan sentralisasi yang tinggi (Burns dan Stalker, 1961). Kecenderungan mereka
akan untuk memastikan bahwa organisasi mereka mengelola memiliki memiliki terpusat technostruktur, proses kerja standar, tugas pekerjaan khusus, ketertiban dan disiplin, dan kesatuan arah

dan kendali. Organisasi mereka akan terlibat dalam ikatan top-down karyawan, melalui
pembinaan dari espirit de corp yang tepat, dengan penekanan pada ketaatan hierarkis dan
loyalitas organisasi (Burns, 1966; Burns dan Stalker, 1961; Radner, 1992; Taylor, 1947 ). Ini
akan memiliki proses pengambilan keputusan yang menganggap keputusan adalah produk dari
aktivitas kelembagaan oleh manajer menggunakan analisis fungsional-analitik untuk
menghasilkan satu set fakta-fakta objektif, yang digunakan untuk membuat keputusan satisficing
(Simon, 1960) yang menghasilkan perubahan yang meningkat. Dalam hal Thompson (1967)
pengambilan keputusan strategi matrix, mereka akan lebih memilih strategi pengambilan
keputusan komputasi, karena mereka cenderung untuk memastikan tentang kedua preferensi
hasil dan keyakinan mereka tentang hubungan sebab-akibat.
"Baik" manajemen akan dirasakan oleh manajer naturalis-strukturalis sebagai managing
untuk proses, dengan fokus pada kepatuhan karyawan. Dengan demikian, mereka akan
memastikan bahwa kebijakan dan praktek organisasi diimplementasikan yang memberikan
keleluasaan minimal untuk karyawan. Proses administrasi akan diawasi ketat oleh aturan dan
peraturan yang menentukan siapa yang harus menyelesaikan tugas, bagaimana dan kapan hal itu
harus dilakukan. Kontrol akan dilaksanakan ex ante (Feldman dan Khademian, 2000, hal.
150). Hal ini didasarkan pada perilaku manusia dapat diprediksi atas dasar pemikiran rasional
dibatasi oleh nilai-nilai dan keyakinan hirarki ditentukan, dengan komitmen organisasi diduga
untuk memperbaiki prosedur dan manajer.
Manajer Naturalist-strukturalis, dengan homo mereka hierarchus persepsi (Dumont,
1970), akan bersimpati (1966) praduga Herzberg dari "Adam" 'konsepsi sifat manusia, dan
(1960, 1967) Teori X asumsi sifat manusia McGregor. Mereka akan mengantisipasi bahwa
ketidakpuasan karyawan di tempat kerja adalah, dalam hal Herzberg et al (1959).;Faktor
Herzberg lingkungan kerja (1966) pekerjaan kebersihan, karena kondisi kerja, status dan
keamanan. Rasa hormat mereka untuk aturan dan peraturan akan membuat mereka sangat
sensitif terhadap keadilan prosedural dicapai dengan metode yang digunakan untuk menentukan
remunerasi, status kunci indikator (Adams, 1965; Greenberg, 1987). Mereka akan percaya bahwa
karyawan terbaik dapat dimotivasi oleh kepuasan organisasi material dan kebutuhan
psikologis. Kebutuhan mereka akan fokus pada akan kebutuhan Maslow (1970), fisiologis,
keamanan (security), sosial (afiliasi) dan harga diri; Ardrey (1967) identitas, keamanan dan
stimulasi kebutuhan; (1938) kebutuhan listrik Adler; (1959) kompetensi putih perlu; dan Barrett,
1958; McCelland et al., 1953) prestasi, kekuasaan dan afiliasi kebutuhan. Praduga motivasi yang
mendasari mereka bahwa karyawan memiliki satu set materi pribadi dihargai dan kebutuhan
psikologis, yang dapat diketahui oleh mereka dan dapat dipenuhi melalui kerja. Mereka
akan mengantisipasi bahwa ketidakpuasan karyawan di tempat kerja adalah, dalam hal
Herzberg et al (1959).; Faktor Herzberg lingkungan kerja (1966) pekerjaan kebersihan, karena
kebijakan dan administrasi, pengawasan, kondisi kerja dan hubungan interpersonal. Kontrak
psikologis mereka dengan karyawan akan dirancang pada anggapan bahwa mereka latihan yang
sah, pakar, pengetahuan dan kekuasaan pertukaran (Boulder, 1990; Perancis dan Raven, 1959;
Hales, 2001), dan bahwa karyawan yang didominasi kalkulatif, dan dengan demikian akan
membuat cukup klaim eksplisit tentang hak dan kewajiban organisasi, dalam hal kebutuhan yang
akan dipenuhi dengan imbalan jasa yang diberikan (Handy, 1976, hal. 41). Karyawan akan
diharapkan untuk memiliki komitmen kerja, di (1983) istilah Morrow, berdasarkan nilai mereka
tempat di loyalitas organisasi mereka, yang akan mencapai bentuk lemah (1961) yang
menguntungkan-kalkulatif keterlibatan organisasi Etzioni ini.

Gaya kepemimpinan manajer naturalis-strukturalis akan parental (Nichols, 1986), dalam


jenis hati-otoriter atau konsultasi sistem manajemen (Likert, 1961, 1967). Gaya ini ditandai
dengan Hershey dan Blanchard (1969, 1993) hubungan tinggi dan pola perilaku tugas tinggi,
yang secara luas sesuai dengan gaya kepemimpinan (1982, 1984) tim Blake dan Mouton
ini. Dalam hal Tannenbaum dan Schmidt (1973) kepemimpinan perilaku kontinum, melibatkan
pemimpin membuat keputusan dan mengumumkan mereka. Fokus kepemimpinan demikian pada
menjelaskan keputusan, memberikan kesempatan untuk klarifikasi, dan pemantauan kinerja,
sehingga memastikan kontrol kepemimpinan.
Pendekatan naturalis-strukturalis manajer untuk manajemen akan melibatkan penerapan
proses perintah-dan-kontrol hirarkis yang memungkinkan mereka untuk menentukan dan polisi
yang bisa diterima (diinginkan) atau tidak dapat diterima perilaku (tidak diinginkan) karyawan
dalam hal hasil organisasi yang diinginkan. Mereka dengan demikian akan membangun budaya
organisasi yang menekankan peran, mendukung kepatuhan dan memungkinkan sedikit
pertanyaan dari aturan dan perintah setelah mereka telah diberikan oleh otoritas yang sah
(Bardach dan Kagan, 1982). Ini akan mendukung budaya klub, dimana pemimpin yang kuat
memiliki kekuatan dan menggunakannya (Handy, 1979). Mekanisme kontrol yang tepat akan
kontrol eksternal, mengingat lemah pengaruh koersif kebutuhan-memuaskan motivator. Hal ini
akan melibatkan aturan formal dan impersonal yang berkaitan dengan input (sekitar perekrutan,
kualifikasi dan pengalaman), proses (sebagai metode teknis dan prosedur) dan output (sebagai
ukuran kinerja dan standar); dan informal ditransmisikan nilai (sebagai etos organisasi atau
filsafat) dicapai dengan pengawasan manajemen langsung dalam bentuk pemantauan pribadi dan
pengawasan pekerjaan (Hales, 2001, hlm. 47-48).
Manajer yang mematuhi metodologi naturalis-strukturalis menghadapi risiko manajemen
yang menonjol dari kehilangan kontrol atas, atau kepercayaan, karyawan mereka.Hal ini karena
mereka tidak dapat memahami baik sifat dan penyebab dari masalah manajemen yang tidak
dapat dianalisis dan dijelaskan oleh penerapan metode naturalis, atau mengapa solusi mereka,
yang menganggap ontologi strukturalis, tidak mampu untuk mengamankan kepatuhan, atas dasar
deontologis argumen moral (seperti kesetiaan organisasi), karyawan bebas yang menganggap
dirinya kebal terhadap pengaruh imperatif struktural. Dengan tidak adanya kontrol karyawan dan
kepercayaan, manajer tidak akan mampu membagi menyalahkan atas kegagalan organisasi
eksklusif untuk karyawan menyimpang yang gagal mematuhi aturan dan peraturan organisasi.
Jika dihadapkan dengan prospek kinerja organisasi yang buruk, insting pertama manajer
naturalis-strukturalis 'akan mengungkapkan kesetiaan (Hirschman, 1970) kepada atasan mereka,
dengan harapan bahwa solusi akhirnya akan muncul. Mereka kemudian akan menyalahkan noncompliant (menyimpang) karyawan. Solusi dibayangkan mereka akan memperkuat kontrol
hirarkis, didukung oleh penanaman kode moral deontologis yang menekankan tugas dan
tanggung jawab.
Perspektif hermeneutik-strukturalis
Manajer cenderung untuk sikap filosofis hermeneutik-strukturalis akan memiliki disposisi
terhadap sebuah organisasi yang memiliki orientasi misionaris (Mintzberg, 1989), dan perhatian
utama pada proses, sebanyak tujuan dan akhir-negara. Ini mereka akan gambar (Morgan, 1986)
sebagai sistem politik, atau konfigurasi budaya. Kecenderungan mereka akan untuk memastikan
bahwa organisasi mereka mengelola memiliki struktur organik, yang ditandai dengan
kompleksitas rendah, formalisasi rendah dan sentralisasi yang rendah (Burns dan Stalker, 1961;
Hague, 1978; Mintzberg, 1979), sehingga untuk memberdayakan kelompok karyawan untuk

bertanggung jawab untuk desain pekerjaan mereka sendiri dan kinerja. Organisasi mereka akan
memiliki proses pengambilan keputusan yang kolegial, harmonis dan dapat dipercaya, dan yang
melibatkan penerapan rasionalitas penting dalam perjuangan terus-menerus untuk menggali
secara kolektif ditentukan masuk akal dan praktis yang baik, dicapai dengan konsensus
kelompok melalui wacana pada nilai-nilai contestable dan standar. Dalam hal Thompson (1967)
pengambilan keputusan strategi matrix, mereka akan lebih memilih kompromi strategi
pengambilan keputusan, karena mereka cenderung menjadi tidak pasti tentang bersaing
preferensi hasil, tetapi tertentu dalam keyakinan mereka tentang hubungan sebab-akibat.
"Baik" manajemen akan dirasakan oleh hermeneutik-structuralistmanagers sebagai
managing untuk dimasukkan, dengan fokus pada pembangunan kapasitas untuk chieve
hasil. Dengan demikian, manajer akan mendorong karyawan, serta mungkin anggota masyarakat
umum dan organisasi terkait lainnya, untuk bekerja sama menuju pencapaian hasil di mana
mereka mungkin memiliki pengaruh langsung sedikit. Ini mereka akan berusaha untuk dicapai
dengan meningkatkan keterlibatan karyawan dengan organisasi, yang mereka akan lihat sebagai
produk dari desentralisasi wewenang, dan menekankan pemberdayaan, kerja sama tim, dan
perbaikan kinerja yang berkesinambungan. Kontrol manajemen dilakukan dengan cara mereka
menerapkan partisipasi (Feldman dan Khademian, 2000, p. 150). Hal ini didasarkan pada
perilaku manusia dapat diprediksi atas dasar pemahaman kelompok-dibangun. Dengan demikian,
karyawan diduga menjadi koperasi oleh alam; pernah bersedia dan mampu untuk membangun
pemahaman bersama yang menjadi dasar bagi penalaran, apa Gergen dan Thatchenkey (1998, p.
26) menggambarkan sebagai "negosiasi komunal, pentingnya proses sosial di perusahaan
observasional, fungsi sociopractical bahasa, dan pentingnya investasi budaya pluralistik dalam
konsepsi yang benar dan baik. " Mereka dengan demikian dianggap mampu dan mau terlibat
dalam kritis reflektif, komunikasi intersubjektif, dalam rangka untuk mendapatkan pemahaman
dalam konteks kelompok (lihat juga Bhaskar, 1998; Alasan dan Rowan, 1981; Gergen, 1994). Ini
berarti bahwa karena wacana terjadi di lingkungan terbuka yang ditandai dengan transformasi
secara luas tersebar (Bakhtin, 1981; Foucault, 1978), pola aktivitas manusia yang pernah
dinamis, di kali secara bertahap, kadang-kadang disjointedly (Gergen dan Thatchenkey, 1998, hal
28.) . Dengan demikian, komitmen organisasi karyawan adalah untuk orang-orang dengan siapa
mereka berbagi nilai-nilai umum dan commonvision a.
Hermeneutik-strukturalis, dengan sociologicus homo atau pria persepsi sosial (Schein,
1980), akan bersimpati (1966) praduga Herzberg dari "Abraham" konsepsi sifat manusia, dan
dengan demikian akan menganggap bahwa orang yang bersangkutan terutama dengan kebutuhan
manusia memuaskan pemahaman, prestasi, dan pertumbuhan dan perkembangan psikologis.
Mereka juga akan tertarik untuk McGregor (1960, 1967) Teori Y asumsi sifat manusia, yang
bahwa orang-orang mencari pekerjaan sebagai alam sebagai istirahat dan rekreasi, dapat
memikul tanggung jawab, tidak tahan terhadap kebutuhan organisasi jika mereka berkomitmen,
bisa kreatif dalam pemecahan masalah organisasi, dan bersedia untuk mengarahkan perilaku
mereka terhadap tujuan organisasi. Mereka akan mengantisipasi bahwa ketidakpuasan karyawan
di tempat kerja adalah, dalam hal Herzberg et al. (1959), Herzberg (1966) pekerjaan kebersihan
faktor lingkungan kerja, karena kondisi kerja, status dan keamanan. Rasa kolegialitas akan
membuat mereka sangat sensitif terhadap isu-isu remunerasi pemerataan, baik sehubungan
dengan hasil keadilan distribusi dicapai dan, mungkin lebih penting, untuk keadilan prosedural
dicapai dengan metode yang digunakan untuk menentukan remunerasi (Adams, 1965;
Greenberg, 1987) . Mereka akan percaya bahwa karyawan terbaik dapat termotivasi dengan
menetapkan tujuan (Locke, 1968; Locke dan Latham, 1990) yang mereka dapat membuat

komitmen. Anggapan motivasi yang mendasarinya adalah bahwa karyawan ingin berbagi
tanggung jawab untuk penetapan tujuan (Rumah dan Mitchell, 197 4) karena ada kesesuaian
antara tujuan individu dan organisasi. Hal ini memungkinkan organisasi untuk memenuhi
kebutuhan karyawan ', yang paling penting adalah Maslow (1970) sosial (afiliasi atau
penerimaan), harga diri dan aktualisasi diri 469 (potensi psikologis yang khas) perlu, Ardrey
(1967) identitas, keamanan dan stimulasi kebutuhan, Alderfer (1972) keberadaan, keterkaitan
dan pertumbuhan kebutuhan, dan McCelland ini (McCelland, 1961; McCelland . et al, 1953)
prestasi, kekuasaan dan afiliasi kebutuhan, dan Herzberg et al (1959); Herzberg (1966) prestasi,
pengakuan, kontrak psikologis mereka dengan karyawan akan dirancang pada anggapan bahwa
mereka latihan pribadi, rujukan dan kekuasaan normatif, dan bahwa karyawan koperasi, dan
dengan demikian akan didasarkan pada gagasan bahwa karyawan cenderung untuk
mengidentifikasi dengan organisasi tujuan, yang mereka mengejar kreatif dengan imbalan hanya
imbalan. Karyawan demikian harus diberikan suara yang lebih dalam pemilihan mereka dan
lebih kebijaksanaan pada pilihan strategi pencapaian tujuan (Handy, 1976, hal. 41). Karyawan
diharapkan, di (1983) istilah Morrow, memiliki komitmen kerja berdasarkan nilai mereka tempat
di bekerja sebagai tujuan itu sendiri, pada penyerapan dan keterlibatan mereka dalam pekerjaan
mereka, dan organisasi mereka dan loyalitas bunga sectional, yang akan mencapai (1961)
normatif-moral yang keterlibatan organisasi Etzioni ini.
Gaya kepemimpinan manajer hermeneutik-strukturalis akan bahwa dari pelatih (Nichols,
1986), dalam jenis partisipatif-kelompok sistem manajemen (Likert, 1961; 1967).Gaya ini
ditandai dengan Hershey dan Blanchard (1969, 1993) hubungan tinggi dan pola perilaku tugas
rendah, yang secara luas sesuai dengan (1982, 1984) gaya kepemimpinan country club Blake dan
Mouton ini. Di bawah gaya kepemimpinan ini produksi hasil adalah terkait dengan kurangnya
konflik dan persekutuan baik. Dalam hal Tannenbaum dan Schmidt (1973) kepemimpinan
perilaku kontinum, melibatkan manajer mengizinkan pengikut berfungsi dalam batas-batas
mereka menentukan. Fokus kepemimpinan demikian pada berbagi ide dan memfasilitasi
pengambilan keputusan kelompok, dengan demikian memberdayakan individu.
Pendekatan manajer hermeneutik-strukturalis 'untuk manajemen akan melibatkan
inspirasi rasa kesadaran kinerja dalam bentuk satu set disepakati bersama harapan kinerja
tinggi. Berkomunikasi filosofi kinerja nilai-driven akan melakukan ini dengan merangsang dan
memfasilitasi perubahan perilaku yang diperlukan dengan memberdayakan karyawan untuk
menjadi pengambil risiko kreatif dan inovator. Mereka akan membangun budaya organisasi yang
akan berpusat eksistensial pada orang, sehingga organisasi akan dianggap ada untuk membantu
karyawan mencapai tujuan pribadi mereka (Handy, 1979). Peters dan Waterman (1982)
berpendapat bahwa berkomunikasi filosofi kinerja nilai-driven dapat dicapai dengan cara
manajemen dengan berkeliling (Peters, 1994). Mekanisme kontrol yang tepat akan saling
kontrol, yang melibatkan penegak kelompok norma-norma perilaku yang berkaitan dengan input
(sebagai standar perekrutan untuk kelompok), proses (sebagai metode kerja), output (sebagai
standar kinerja), dan nilai-nilai (sebagai standar etika) (Hales, 2001, 47 p.). Tanggapan yang
diharapkan induksi akan kepatuhan karena komitmen moral (Etzioni, 1961).
Manajer yang mematuhi metodologi hermeneutik-strukturalis menghadapi risiko
manajemen penting bahwa karyawan yang terlibat dalam proses partisipatif tidak setuju di kedua
sifat dan penyebab dari masalah organisasi, karena mereka tidak dapat dianalisis dan dipahami
hanya dengan penerapan metode hermeneutik, atau mengapa mereka solusi, yang kira ontologi
struktural, tidak dapat mengamankan kepatuhan oleh karyawan bebas atas dasar argumen moral
yang deotological (seperti kesetiaan kelompok kerja). Dengan tidak adanya proses pengambilan

keputusan yang kolegial, harmonis dan dapat dipercaya, mereka tidak akan mampu mewujudkan
menyalahkan musuh rahasia tertentu miskin atau eksklusif ke dalam proses partisipatif.
Jika dihadapkan dengan prospek kinerja organisasi manajer hermeneutik-strukturalis
miskin akan, dalam contoh pertama, latihan suara (Hirschman, 1970), dan menyalahkan mereka
dalam proses organisasi yang tidak berbagi komitmen mereka untuk manajemen partisipatif dan
pengambilan keputusan. Solusi dibayangkan mereka akan menuntut penghapusan musuh rahasia
dari dalam dan pemberdayaan orang yang berbeda untuk memimpin proses partisipatif. Hal ini
akan melibatkan strategi pengembangan yang tidak hanya akan memperbaiki kinerja organisasi
yang buruk, tetapi juga membangkitkan komitmen moral untuk proses partisipatif.
Perspektif hermeneutik-lembaga
Sementara orang-orang cenderung untuk hermeneutika-strukturalis disposisi filosofis merangkul
berbagai perilaku, seperti dicatat oleh Goffman (1990), dalam manajemen mereka berhubungan
dengan orang-orang yang yang perilakunya manajemen bermanifestasi sebagai tidak adanya
keinginan untuk menjelaskan atau pengaruh peristiwa, atau untuk memegang komitmen nilai
karena mereka telah terasing dari kehidupan. Mereka akan melembagakan struktur birokrasi,
dengan perhatian utama dengan input dan proses, di mana ada obsesi dengan kontrol. Ini, mereka
akan gambar (Morgan, 1986) sebagai penjara psikis atau instrumen dominasi, dengan proses
organisasi yang menimbulkan "rendah kerjasama, aturan-terikat pendekatan untuk
organisasi". Organisasi mereka sehingga akan memiliki struktur mekanistik menunjukkan
kompleksitas tinggi, formalisasi tinggi dan sentralisasi highn. Niat mereka, bagaimanapun, akan
memastikan bahwa hal itu dapat menampung ambigu, persepsi saling memperkuat dari niatnya,
pemahaman, sejarah dan organisasi (Maret dan Olsen, 1976). Mereka tidak akan pernah
menyelesaikan konflik organisasi, ketidakpastian organisasi akan selalu dihindari, dan solusi
organisasi pasti akan picik dan sederhana.Hal ini karena mereka menganggap proses
pengambilan keputusan didominasi oleh ketidaktahuan dan tidak dapat dipercaya, yang berarti
kebijakan itu, karena batas dari kognisi manusia, hanya bisa menjadi produk dari sampah bisa
seperti proses pengambilan keputusan (Maret dan Olsen, 1976) . Hal ini dijelaskan oleh Cohen et
al. (1972, p. 2) sebagai "kumpulan pilihan mencari masalah, masalah dan perasaan mencari
situasi keputusan di mana mereka dapat ditayangkan, solusi mencari masalah yang mereka
mungkin jawaban, dan pengambil keputusan mencari pekerjaan. "
"Baik" manajemen akan dirasakan oleh manajer hermeneutik-lembaga sebagai managing
untuk bertahan hidup, dengan masuk akal sebagai dasar untuk penalaran, yang melibatkan
Weickian-seperti proses akal pembuatan (Weick, 1995). Dengan demikian, mereka terlibat dalam
non-rasional, penalaran inspirasional-strategis karena mereka menganggap validitas, kebenaran,
dan efisiensi menjadi tidak relevan. Mereka akan bertindak pada anggapan bahwa apa yang
organisasi yang mampu melakukan hanya dapat didirikan oleh trial and error, yang berarti bahwa
tujuannya hanya dapat berkembang dari tindakan. Belajar dengan demikian hanya dapat dicapai
dengan trial and error. Teknologi selalu tidak jelas. Dan siapa yang terlibat dalam apa yang selalu
berubah, karena partisipasi cairan. Ini mencirikan (1988, 1994) yang diselenggarakan anarki
Maret (lihat juga Cyert dan Maret, 1992; Maret dan Olsen, 1976, 1989). premis yang mendasari
mereka adalah bahwa perilaku manusia tidak dapat diprediksi, karena lembaga didefinisikan oleh
persepsi subjektif dari realitas sosial. Apa seorang individu percaya untuk menjadi nyata adalah,
pada kenyataannya, realitas.
Manajer hermeneutik-lembaga tersebut akan bersimpati (1966) praduga Herzberg dari
"Adam" konsepsi sifat manusia, dan (1960, 1967) Teori X asumsi sifat manusia

McGregor. Mereka pasti akan percaya bahwa karyawan akan umumnya puas dengan Herzberg et
al (1959), Herzberg (1966) faktor-faktor lingkungan kerja pekerjaan kebersihan, khususnya
kebijakan dan administrasi, pengawasan, kondisi kerja, uang, status dan keamanan. Sinisme dan
ketidakpercayaan mereka akan membuat mereka sangat sensitif terhadap isu-isu ekuitas
remunerasi, baik dari segi hasil yang distribusi keadilan dicapai dan keadilan prosedural dicapai
dengan metode yang digunakan untuk menentukan remunerasi (Adams, 1965; Greenberg,
1987). Jadi untuk mereka kepatuhan terjadi hanya karena takut akan hukuman yang akan
mengurangi kapasitas karyawan mereka untuk memenuhi mereka fisiologis dan keamanan
(security) perlu (Maslow, 1970). Praduga motivasi yang mendasari mereka bahwa karyawan
harus cukup takut hukuman untuk memastikan kepatuhan, dan bahwa mereka memiliki kekuatan
untuk menghukum. Kontrak psikologis mereka dengan karyawan akan dirancang pada anggapan
bahwa mereka akan latihan koersif, kekuatan fisik atau ancaman, dan bahwa karyawan akan
mematuhi secara eksplisit dengan aturan untuk menghindari hukuman (Handy, 1976, hal.
40). Karyawan akan dianggap tidak memiliki komitmen kerja, yang akan menghasilkan (1961)
koersif-alienative keterlibatan organisasi Etzioni ini.
Gaya kepemimpinan akan bahwa dari driver (Nichols, 1986) dalam jenis eksploitatifotoriter sistem manajemen (Likert, 1961, 1967). Gaya ini ditandai dengan Hershey dan
Blanchard (1969, 1993) hubungan rendah dan pola perilaku tugas tinggi, yang secara luas sesuai
dengan gaya kepemimpinan (1982, 1984) tugas Blake dan Mouton ini. Dalam hal Tannenbaum
dan Schmidt (1973) kepemimpinan perilaku kontinum, melibatkan pemimpin membuat
keputusan dan mengumumkan mereka. Ini melibatkan manajer memberikan instruksi spesifik
dan erat mengawasi kinerja, sehingga memastikan kepemimpinan yang dominan. Mereka dengan
demikian akan membangun sebuah organisasi
budaya yang menekankan kekuatan, dan memperkuat otoritas atasan terhadap bawahan, sehingga
mendukung budaya klub di mana pemimpin yang kuat akan diizinkan, jika tidak diharapkan,
untuk menjalankan kekuasaan (Handy, 1979).
pendekatan mereka untuk manajemen akan melibatkan hirarki komando dan kontrol,
dengan respon yang diharapkan menjadi alienative kepatuhan (Etzioni, 1961), lahir dari rasa
takut kekuatan, ancaman dan ancaman. mekanisme kontrol yang diharapkan akan kontrol
eksternal (Hales, 2001, hal. 47), khususnya dengan cara pengawasan langsung acak. Ini bisa
mencakup "dibikin keacakan" mode kontrol dengan akuntabilitas hirarkis (Hood, 1986, hlm 6468;. Rose-Ackerman, 1978), " 'kunci ganda' operasi (yaitu, beberapa orang yang dibutuhkan
untuk melakukan dana atau lainnya sumber daya, atau pemisahan pembayaran dan otorisasi)
dengan pola tak terduga posting pengambil keputusan atau supervisor di sekitar kerajaan
organisasi "serta" audit internal acak "(Hood, 1986, hlm. 65).
Manajer yang mematuhi metodologi lembaga hermeneutik menghadapi risiko manajemen
penting bahwa jika ada yang mampu membuktikan bahwa manajemen sengaja dan instrumental
dapat mempromosikan dan melindungi kepentingan organisasi, maka pembenaran untuk
keengganan mereka untuk melakukannya telah dinegasikan. Jika dihadapkan dengan prospek
bahwa mereka bisa bertindak dengan sengaja dan instrumental untuk meningkatkan kinerja
organisasi, mereka akan, dalam contoh pertama, menyangkal bahwa proposisi tersebut dapat
dibuktikan. Kemudian, mereka akan menyalahkan nasib karena tidak memiliki keinginan untuk
menjelaskan atau mempengaruhi peristiwa, atau untuk memegang komitmen nilai-nilai. Solusi
dibayangkan mereka akan meninggalkan begitu saja. Solusi ini akan melibatkan menolak keras
setiap inovasi manajemen nasib-menggoda, yang hanya akan membuat masalah lebih buruk.

Kondisi filosofis praksis manajemen koheren


teori sosial menunjukkan bahwa jalan ke depan adalah untuk merangkul, sebagai proses inklusi,
gagasan Habermas 'rasionalitas komunikatif (Habermas, 1968, 1971, 1975, 1984, 1986, 1987,
1996a, b; Barnes, 1974; Feyerabend, 1976; Knorr-Cetina, 1981; Kuhn, 1970), yang Oryzek
(1987, p 434) didefinisikan sebagai:.
[Suatu bentuk interaksi sosial yang] adalah bebas dari dominasi (latihan kekuatan), perilaku
strategis oleh para aktor yang terlibat, dan (diri) penipuan]. Selanjutnya, semua aktor harus samasama dan sepenuhnya mampu membuat dan mempertanyakan argumen (yaitu, mereka
harus menjadi komunikatif kompeten). Seharusnya tidak ada pembatasan partisipasi aktor-aktor
yang kompeten. Dengan kondisi tersebut, otoritas hanya tersisa adalah bahwa dari argumen
"baik", yang dapat maju atas nama kebenaran deskripsi empiris, penjelasan, dan pemahaman,
dan sama pentingnya, validitas penilaian normatif.
Hal ini akan melibatkan penciptaan struktur organisasi refleksif dan pluralised dan praktek
manajemen
yang
dapat
menampung
berbagai
imperatif
epistemologis
dan
ontologisDalam menghadapi epistemologis yang tidak kompatibel dan perselisihan ontologis,
filsafat kontemporer ilmu-ilmu sosial menawarkan jalan ke depan, melalui filosofis beragam dan
metodologi kerja dari Archer (1990, 1995, 1996), Bhaskar (1998), Bourdieu (1998), dan Giddens
(1984, 1993). Mereka telah digembar-gemborkan upaya yang sangat jelas untuk mendamaikan
keterbatasan epistemologis naturalisme dan hermeneutika, sehingga sintesis realisme
transendental (Bhaskar, 1998), dan kekurangan ontologis dari struktur dan lembaga,
sehingga di dalam (posting) sintesis strukturasi (Archer, 1995 ; Bourdieu, 1998;
Giddens, 1984, 1993).
Transendental realisme (Bhaskar, 1998), sintesis epistemologis, berkaitan dengan sifat
deskripsi faktual dari dunia nyata dan menawarkan suatu proses dimana mekanisme kausal yang
dapat. Ini membuat dua klaim mendasar. Yang pertama adalah bahwa dunia nyata beroperasi
pada tiga tingkat: aktual (peristiwa atau proses karena mereka), empiris (sifat yang dirasakan dari
peristiwa-peristiwa atau proses terbuka untuk pengamat) dan dalam (mekanisme yang mendasari
atau imperatif yang menyebabkan peristiwa ini atau proses (Baert, 1998, hal. 191). Pengetahuan
tentang dunia nyata, kemudian, bertumpu pada persepsi empiris tidak dapat diandalkan dari
dunia nyata, yang cukup dihapus dari penjelasan yang mendalam itu. Bhaskar (1998, p. 11 )
sehingga menggambarkan perbedaan antara objek transitif atau fenomena (objek atau fenomena
seperti yang dialami) dan objek transitif atau fenomena (objek atau fenomena karena mereka
pada kenyataannya). klaim kedua adalah bahwa penemuan tentang dunia nyata adalah kumulatif
proses berbasis hermeneutik imajinatif model bangunan, dimana pengetahuan transitif digunakan
untuk mendalilkan mekanisme kausal hipotetis itu, jika ada, akan menjelaskan setiap fenomena
intransitif diselidiki. realisme Transendental tidak mengatasi ketidakpastian diidentifikasi oleh
naturalis sebelumnya, untuk masalah induksi dan sifat teori-sarat pengamatan tetap (Popper,
2000). Namun, itu tidak merangkul mereka di tingkat ontologis, dan itu tidak mengadopsi
kriteria yang lebih canggih untuk realitas, satu yang bebas dari batasan-batasan falsificationism
ketat. Ini juga menawarkan rekonsiliasi potensi aspek hermeneutik penemuan ilmiah
diidentifikasi oleh Kuhn (1970 ) dengan pendekatan berbasis empiris-to inferensi untuk
penjelasan terbaik; yang merupakan proses memilih hipotesis atau teori yang terbaik
menjelaskan data yang tersedia
(Wendt, 1991).

(Post) strukturasi sintesis ontologis adalah sebagai upaya untuk mengadili ketegangan
ontologis antara struktur dan agensi (Archer, 1995; Bourdieu, 1998; Giddens, 1984,
1993). Dalam pertentangan adalah apakah lembaga dan struktur sosial yang saling bergantung,
dalam dualitas hubungan seperti yang ditegaskan oleh Giddens (1984, p. xxiii) ( "The kapasitas
refleksif aktor manusia khas terlibat secara terus-menerus dengan aliran sehari-hari perilaku
dalam konteks kegiatan sosial"), atau saling bergantung tetapi yang berbeda dan dengan
demikian dapat dibedakan (dalam hubungan analitis dualis atau morphogenetic, seperti yang
ditegaskan oleh Archer), yang berarti bahwa, dengan waktu dan tenaga, struktur sosial
merupakan sebab dan akibat dari lembaga (Parker, 2000).
Kombinasi realisme transendental dan (posting) strukturasi menunjukkan posisi
metodologis kelima. Ini adalah salah satu yang menganggap sebuah dunia di mana peristiwa atau
proses yang diketahui, sifat yang, bagaimanapun, dapat hanya unreliably dan contestedly
dirasakan oleh pengamat, dan di mana struktur dan lembaga hanya memiliki sifat yang terwujud
dalam, dan direproduksi atau ditransformasikan melalui, praktek sosial. Pengetahuan sehingga
diperoleh dapat digunakan untuk menghasilkan penjelasan kausal hipotetis untuk acara diamati
atau proses, yang menguatkan empiris dapat dicari. Penemuan mekanisme generatif intransitif
menjadi, itu sendiri, sebuah fenomena baru yang perlu dijelaskan.Progresif, level yang lebih
dalam penjelasan tentang dunia sosial sehingga dihasilkan oleh metodologi ini. Bila diterapkan
manajemen, posisi metodologis kelima ini semakin memfasilitasi level yang lebih dalam
pemahaman tentang peristiwa manajemen dan proses, memungkinkan penjelasan lebih halus dari
masalah organisasi dan manajemen, dan memfasilitasi peningkatan pembelajaran organisasi
melalui kapasitas refleksif yang memberdayakan.
Dalam upaya untuk memahami penyebab masalah organisasi dan manajemen, realis
transendental akan menerima bahwa peristiwa terjadi dan proses ada, tapi akan skeptis setiap
generalisasi empiris tentang penyebab mereka berasal dari metode naturalis, yang mereka akan
memperlakukan hanya sebagai hipotesis kerja awal. Mereka akan mencari pemahaman yang
mendalam tentang mekanisme sebab-akibat yang mendasari atau imperatif. Ini akan
membutuhkan mereka untuk terlibat dengan aktor-aktor lain yang relevan dalam tindakan
penafsiran refleksif masalah, sehingga untuk memastikan bahwa mereka memiliki
kontekstualisasi yang sesuai makna, yang akan melibatkan penerapan metode hermeneutik yang
akan memungkinkan mereka untuk mengidentifikasi timbal-balik perspektif yang dihasilkan dari
tindakan ideation yang beristirahat pada simbol intersubyektif bersama. Proses ini kumulatif
organisasi imajinatif berbasis hermeneutik dan bangunan model manajemen melibatkan
pengetahuan transitif digunakan untuk mendalilkan mekanisme kausal hipotetis yang, jika
mereka dapat ditunjukkan secara empiris ada, akan menjelaskan fenomena organisasi dan
manajemen intransitif yang relevan. Hal ini akan melibatkan pencarian untuk menguatkan
empiris. Jika konfirmasi tersebut memungkinkan maka mekanisme generatif intransitif baru akan
telah ditemukan, yang akan, pada gilirannya, menjadi fenomena baru yang akan
dijelaskan. Realisme transendental sehingga menyebabkan semakin ke level yang lebih dalam
penjelasan peristiwa manajemen atau proses, sehingga memungkinkan penjelasan lebih halus
dari masalah organisasi dan manajemen.
Dalam upaya untuk mengidentifikasi cara terbaik untuk menangani masalah organisasi
dan manajemen yang penjelasan yang halus telah ditemukan dan disepakati, (posting)
structurationalists akan menerima bahwa manajer dan karyawan memiliki kapasitas refleksif
diperlukan untuk menyelesaikannya, tetapi mereka kapasitas hanya dapat diaktualisasikan ,
sehingga menjadi tindakan manusia yang berarti, ketika mereka diberdayakan dan diaktifkan

untuk menggambar pada sifat struktural organisasi mereka. Kapasitas refleksif ini adalah
pemahaman diwujudkan mereka mendapatkan dengan terlibat dengan praktek organisasi dan
manajemen, sehingga memungkinkan mereka untuk belajar dengan jejak dan kesalahan dan dari
kesalahan yang dibuat oleh orang lain, sehingga untuk menentukan
relevansi prinsip-prinsip umum (seperti aturan, resep, prosedur formal dan kriteria
menghakimi). Dengan ini berarti mereka mampu gamer pemahaman yang diperlukan untuk
memecahkan masalah organisasi dan manajemen saat mereka melakukan urusan mereka dengan
dan dalam organisasi mereka. Praktek sosial yang dihasilkan, dikerahkan karena secara terusmenerus dengan aliran sehari-hari perilaku, akan, pada gilirannya, mengubah sifat struktural
memungkinkan organisasi. Hal ini menciptakan potensi masalah organisasi dan manajemen lebih
lanjut, sehingga memerlukan prospek pembelajaran organisasi lebih lanjut sebagai pencarian
masalah penjelasan dan solusi terus.
Penerimaan sikap filosofis sintetis ini, bagaimanapun, menghasilkan epistemologis yang
serius dan tantangan ontologis bagi mereka yang terlibat dalam pengembangan manajemen.
Implikasi bagi praksis manajemen
Dunia organisasi seperti yang dirasakan melalui criticalrealist- (posting) lensa strukturasi,
membutuhkan manajer untuk menjadi filosofis reflektif, dan dengan demikian dapat
mengidentifikasi mereka sendiri dan orang lain epistemologis dan kecenderungan ontologis,
untuk memahami dan menerima implikasi dari mereka kecenderungan filosofis untuk kinerja
manajemen mereka dan kinerja organisasi mereka, dan untuk merangkul tiga berikut
"manajemen yang baik" proposisi.
Pertama, manajer yang baik akan mengakui keterbatasan kognitif-rasional (makna
obyektif) dan (makna normatif) komunikatif-rasional dimensi peta kognitif mereka manajemen
dan realitas organisasi. Mereka akan epistemologis dan ontologis cukup canggih untuk menerima
bahwa apa yang merupakan praktek manajemen "baik" adalah sebuah konsep dasarnya
diperebutkan, clarifiable melalui wacana yang konstruktif. Dengan demikian, mereka secara aktif
akan mencari wawasan ke dalam apa yang mungkin bekerja dalam situasi manajemen tertentu
dengan melibatkan mereka yang memegang disposisi filosofis yang berbeda. Mereka dengan
demikian akan melihat wacana konstruktif seperti dalam organisasi mereka seperti biasa, bahkan
jika ia memiliki kecenderungan untuk menciptakan konflik organisasi, dan, pasti, yang
diperlukan, dalam rangka menciptakan peluang kreatif bagi manajer dan karyawan dengan
bersaing perspektif filosofis untuk mencari solusi untuk mengancam masalah organisasi.
Kedua, manajer yang baik tidak akan memiliki arogansi epistemologis dan ontologis
untuk menegaskan bahwa mereka mampu memahami, dan bahkan mungkin menyelesaikan,
semua masalah organisasi. Mereka akan menjadi skeptis dari setiap generalisasi empiris tentang
masalah penyebab, konsekuensi dan solusi. Ini mereka akan memperlakukan hanya sebagai
hipotesis kerja awal. Mereka dengan demikian akan berusaha untuk memperdalam pemahaman
masalah mereka dengan terlibat dalam tindakan ideation dengan mereka yang memegang
disposisi filosofis yang berbeda, yang akan memungkinkan perspektif timbal balik yang
diperlukan untuk interpretasi refleksif muncul yang akan menjamin kontekstualisasi yang tepat
makna.
Ketiga, manajer yang baik akan belajar bagaimana memahami dan mengevaluasi makna
yang dimaksud dari argumen bersaing berdasarkan keragaman perspektif epistemologis dan
ontologis. Mereka akan menetap di pikiran mereka sendiri bersaing klaim epistemologis dan
ontologis dengan konsistensi dan tanpa jalan lain untuk kegiatan yang disengaja dan proses

termotivasi yang memungkinkan penipuan diri atau diri-khayalan. Mereka dengan demikian
akan menghadapi kebenaran atau masalah menyenangkan daripada resor untuk keadaan mental
ketidaktahuan, keyakinan palsu, sikap yang tidak beralasan dan emosi yang tidak pantas (Haight,
1980). Mereka akan menerima bahwa hasil terbaik yang bisa diharapkan dari wacana yang
konstruktif adalah set dicapai organisasi dan manajemen aspirasi, strategi diimplementasikan,
dan tingkat ditoleransi konflik organisasi. Mereka akan melihat bahwa menjadi seorang manajer
yang baik merupakan proses berulang yang melibatkan belajar-by doing dan belajar-daripengalaman, tentang apa adalah hal yang benar untuk dilakukan dan bagaimana melakukan hal
yang benar.
Kesimpulan
Konfigurasi perspektif epistemologis dan ontologis yang menimbulkan sebuah keluarga
metodologis set menawarkan perselisihan yang tidak kompatibel tentang apa yang diketahui dan
dapat eksis di dunia di mana manajer melakukan urusan mereka. Dengan demikian, mereka
memiliki perselisihan yang tidak kompatibel tentang bentuk penalaran yang harus menjadi dasar
untuk berpikir manajemen dan tindakan, dan tentang bagaimana orang
berperilaku, atau rentan untuk berperilaku, dalam situasi tertentu. Masing-masing adalah,
bagaimanapun, fundamental cacat karena mendasari bangunan epistemologis dan ontologis yang
fundamental cacat. Kesimpulan luas diambil adalah bahwa manajemen yang baik membutuhkan
konfrontasi dan integrasi dari set yang berbeda dari bersaing "baik" proposisi manajemen. Hal ini
memerlukan manajer untuk:
a. mengakui keterbatasan peta kognitif mereka manajemen dan realitas organisasi, sehingga
menghindari epistemologis dan ontologis kesombongan;
b. mencari dan terlibat dengan orang-orang yang tidak setuju dengan peta kognitif
mereka manajemen dan realitas organisasi;
c. memperlakukan semua pengetahuan mengklaim skeptis, menerima bahwa ada
beberapa standar yang mereka bisa dibenarkan, terutama jika mereka datang dari setiap
komunitas epistemik kekuasaan dalam organisasi (apakah didirikan pada naturalisme atau
hermeneutika);
d. menetap bersaing asseverations epistemologis dan ontologis dengan konsistensi dan tanpa
jalan lain untuk menipu diri sendiri atau self-khayalan yang memungkinkan mereka untuk
menghindari kebenaran organisasi menyenangkan.
Tantangan mereka adalah untuk menerima (1958, p. 247) proposisi Barrett bahwa
"evolusi berabad-abad akal manusia adalah salah satu kemenangan terbesar manusia, tetapi
masih dalam proses, masih belum lengkap, masih menjadi".
Catatan
1. Ada banyak standar tersebut. Benar keyakinan atau pengetahuan klaim dapat dibenarkan,
misalnya:
a. pada bukti pengalaman
(naturalisasi epistemologi;

sensorik,

sehingga

menjadi sebuah

posteriori pengetahuan

b. jika ada alasan pembenaran cukup baik yang, sendiri, baik yang membutuhkan
tidak mendukung
lanjut
alasan
(fondasionalisme)
atau
saling
mendukung
(coherentism) (Lucey, 1996);
c. jika itu adalah produk dari proses psikologis yang menghasilkan proporsi yang tinggi dari
keyakinan yang benar (reliabilism) (Alston, 1989);
d. jika pembenaran prima facie yang tidak dapat dibuat cacat, sebagai sumber pengetahuan, oleh
beingoverridden atau dikalahkan oleh bukti bahwa subjek tidak memiliki
(epistemic defeasibility) (Shope, 1983); dan
e. jika tingkat kepercayaan diadakan di keyakinan yang benar, yang merupakan ukuran dari

kesediaan orang percaya untuk bertindak sesuai dengan keyakinan bahwa, sesuai dengan
aksioma teori probabilitas(probabilisme) (Bergen, 1977).