Anda di halaman 1dari 17

MANAJEMEN

SUMBER DM

MANUSIA

Prof. Dr. Wilson Banguh, S.E., M.Si.

otivasi telah lama menjadi tugas manajemen, menimbulkan


permasalahan yang paling sulit dan penting untuk dipecahkan.
Manajemen telah menggunakan banyak metode untuk memperbaiki
motivasi. Suatu pendekatan tradisional diterapkan oleh banyak perusahaan,
seperti meningkatkan upah dan memperbaiki tunjangan. Pada suatu situasi
tertentu, mungkin pendekatan ini berhasil dalam meningkatkan kinerja. Namun,
pada sisi lain, kebijakan itu bukan memberi solusi terhadap permasalahan
motivasi, karena masih banyak faktor lain dapat memberi kepuasan bagi
sebagian karyawan tertentu. Sebagai contotr, hasil penelitian Fredrick Herzberg
menyimpulkan bahwa gaji termasuk faktor pemeliharaan (hygiene factor)
termasuk pada faktor ketidakpuasan (dissatisJartion factor). Meski demikian,
para manajer terus mencari cara terbaik untuk memotivasi karyawan mereka
agar hasil kerja semakin lebih baik.
Berbagai hasil penelitian menyimpulkan bahwa motivasi akan berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja, dan penurunan tingkat perputaran dan absensi
kerja. Berbagai permasalahan motivasi yang dihadapi oleh banyak perusahaan
hanya untuk memecahkan permasalahan dalam jangka pendek saja. Sebagai
bukti ini ditemukan masih banyak permasalahan yang berulang-ulang pada
persoalan yang sama, sehingga para manajer terlihat kewalahan mencari
metode yang paling tepat. Menurunnya semangat kerja merupakan ciri dari
kurangnya motivasi yang dirasakan oleh kebanyakan pekerja. Berbagai teori
motivasi yang telah dihasilkan oleh para peneliti berangkat dari permasalahan
yang dihadapi tentang motivasi. Hasil-hasil temuan itu sangat bermanfaat bagi
perusahaan yang memiliki masalah motivasi yang sama, dan juga menjadi
landasan untuk memecahkan masalah yang berbeda. Manajer yang baik hanya
memilih teori motivasi yang sesuai dengan situasi yang dialami perusahaannya.
Dalam bab ini, sebagai fokus kajian tentang motivasi, arrLara lain pengertian
motivasi, model-model motivasi, dan teori-teori motivasi.

the proe:

of effort

Berd:

sebagai

(to

behav'

memenga

pengertia

dalamny
upaya n
mencoba

tingkat u
keuntunl
organisa:

kita haru
Upaya y
tujuan o

Kebr

hasil

usr

tak terpt
melakuk

untuk m

kebutulu

bahwa k
mengenc

ketegang

dalam n
Dan

dalam d
manfaat

intdnsil
dari lua

(ertrinsu

ffi,"*l?1"0,,,
yang mendorong
orang lain untuk dapat
melaksanakan tugastugas sesuai dengan
fungsinya dalam
organisasi.

Motivasi, berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan. Dengan
demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab
seseorang melakukan suatu perbuatankegiatan, yang berlangsung secara sadar.
Banyak pengertiaan morivasi seperti yang dikemukakan oleh wexley & yukl
(1977), memberikan batasan sebagai "the processby whichbehavior is energized.
and" directed". Mathis & Jackson (2006) mengarakan, motivasi merupakan
hasrat di dalam seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu
tindakan. seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai
tujuan. oleh sebab itu, motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada
tujuan dan itu jarang muncul dengan sia-sia. Robbins (2003), motiyation as

dari hu
melaksa

jawab

mereka

Dal
pendeliu

daya m
pendekz

Motivasi dan Kepuasan Kerja

n, menimbulkan
untuk

dipecahkan-

uk memperbaiki
yak perusahaan,
Pada suatu situasi
kinerja. Namun,
permasalahan
kepuasan bagi

Fredrick Herzberg

(hygime facoil
). Meski demikim,
karyawan mereh
akan berpengarft

iputaran dan absenci


banyak perusahaer
saja. Sebagri
-ulang @
kewalahan mencd
merupakan ciri dd
ja. Berbagai
dari perm
bermanfaat

dan juga meni


jer yang baik
a lain pe

dorongan.

atau menjadi
oleh Wexley 6z

the processes that arcount Jor an individual's intensity, direction, and persistence
of efJort toward attdining a goal.
Berdasarkan pengertian-pengertian di aras, motivasi dapat didefinisikan
sebagai suatu tindakan untuk memengaruhi orang lain agar berperilaku
(to behave) secara teratur. Motivasi merupakan tugas bagi manajer untuk
memengaruhi orang lain (karyawan) dalam suatu perusahaan. Dari batasan
pengertian motivasi di atas terlihat bahwa ada tiga hal yang termasuk di
dalamnya arrtata lain upaya, tujuan organisasi, dan kebutuhan. Unsur
upaya merupakan ukuran intensitas, bila seseorang termotivasi, ia akan
mencoba mengulangi perbuatan sebelumnya. Akan tetapi kemungkinan kecil
tingkat upaya yang tinggi akan mengantarkan pada kinerja dan memberikan
keuntungan. Bila upaya itu disalurkan dalam suatu arah yang bermanfaat bagi
organisasi akan dapat mencapai tujuan organisasi tersebut. oleh karena itu,
kita harus mempertimbangkan kualitas dari upaya itu maupun intensitasnya.
Upaya yang diarahkan ke dalam organisasi dan konsisren dengan tujuantujuan organisasi adalah upaya yang seharusnya kita usahakan.
Kebutuhan adalah suatu keadaan internal seseorang yang menyebabkan
hasil usaha tertentu menjadi lebih menarik baginya. Suatu kebutuhan yang
tak terputuskan menciptakan tegangan yang merangsang seseorang untuk
melakukannya. Rangsangan ini menimbulkan suatu perilaku dalam pencarian
untuk menemukan tujuan-tujuan tertentu, yang jika tercapai, akan memenuhi
kebutuhan itu dan mendorong ke pengurangan regangan. Jadi dapatlah dikatakan
bahwa karyawan yang termotivasi berada dalam suatu keadaan tegang. Untuk
mengendurkan ketegangan ini, mereka mengeluarkan suatu upaya. Makin besar
ketegangan, maka makin besar upaya itu muncul. Jika upaya ini berhasil
dalam memenuhi kebutuhan, maka tegangan itu akan berkurang.
Dari uraian-uraian di atas terlihatlah bahwa motivasi dapat bersumber dari
dalam diri seseorang (pekerja) yang berupa kesadaran mengenai pentingnya
manfaat pekerjaan yang dilaksanakannya. Motivasi seperti itu disebut motivasi
intrinsik (intrinsicmotivation). Akan tetapi ada pula motivasi yang bersumber
dari luar diri orang bersangkutan yang disebut sebagai motivasi ekstrinsik
(extrinsxmotivation). Motivasi ekstrinsik adalah dorongan kerja yang bersumber
dari luar diri pekerja , yang berupa suatu kondisi yang mengharusk anrrya
melaksanakan suatu pekerjaan secara maksimal. Mereka merasa bertanggung
jawab atas suatu pekerjaan, jadi tanpa ada faktor luar yang memengaruhi
mereka terdorong untuk melaksanakan pekerjaannya.

behavior is
f motivasi

but melakukan
I hal dalam men
I

fng mengarahkan

I lzooa),

moti,trd;i

Dalam perkembangannya, motivasi dapat dipandang menjadi empat


pendekatan antara lain, pendekatan tradisional, hubungan manusia, sumber
daya manusia dan pendekatan kontemporer. Berikut dijelaskan pendekatanpendekatan motivasi tersebut.

Pengintegrasian

1.
pendekatan

Tradisional:

Model motivasi yang


menitikberatkan pada
pengawasan dan
pengarahan.

Hubungan

Manusia:
Memotivasi karyawan
dengan memenuhi
kebutuhan sosial dan

menjadikan mereka
merasa berguna dan
Iebih penting.

Dalam model ini yang menjadi titik beratnya adalahpengawasan (controlling)


dan pengaraknn (directing). Pada pendekatan ini, manajer menentukan cara
yang paling efisien untuk pekerjaan berulang dan memotivasi karyawan
dengan sistem insentif upah, semakin banyak yang dihasilkan maka semakin
besar upah yang diterima. Dengan menggunakaan insentif, manajer dapat
memotivasi bawahannya. Makin banyak yang diproduksi, maka makin besar
pula penghasilan yang mereka peroleh. Dalam banyak siruasi pendekatan ini
sangat efektif.
Berdasarkan pandangan ini, umumnya pekerja dianggap malas bekerja, dan
Lnnya dapat dimotivasi dengan memberikan penghargaan yang berwujud uang.
Pada umumnya paru pekerja kurang bertanggung jawab atas pekerjaattnya,
sehingga untuk meningkatkan produktivitas kerja mereka harus dimotivasi
dengan penglrargaan dalam bentuk uang. sejalan dengan meningkatnya efisiensi,
karyawan yang dibutuhkan untuk tugas terrentu akan dapat dikurangi.

pendekatan
Sumber Daya
Manusia:
Memotivasi karyawan
untuk meningkatkan
kepuasan dan
kinerjanya.

Pendekatan Hubungan Manusia

Pendekatan hubungan manusia (human relation model) selalu dikaitkan


dengan pendapat Elton Mayo. Mayo menemukan bahwa kebosanan dan
pengulangan berbagai tugas merupakan faktor yang dapat menurunkan motivasi,
sedangkan kontak sosial membantu dalam menciptakan dan mempertahankan
motivasi. sebagai kesimpulan dari pendekatan ini, manajer dapat memotivasi
karyawan dengan memberikan kebutuhan sosial serta dengan membuat mereka
merasa berguna dan lebih penring.

3.

Tabel l2.l:

Pendekatan tradisional (traditional appr oach) perrama sekali dikemukakan


oleh Frederick W. Taylor dari manajeme;ilmiah lscientificftvttvtganent school).

2.
pendekatan

Pendekatan Tradisional

Work is
to most I

th
wh

What
they
ir.

Few war

which re

J!rc mar
closely s
subordir

He or sh

down

ir

easily le

He or sh

detaild

procedrn

Pendekatan Sumber Daya Manusia

Para pencetus teori lainnya seperti McGregor dan ahli-ahli lain,


melontarkan kritik kepada model hubungan manusia dengan mengatakan
konsep tersebut hanya merupakan pendekatan yang lebih canggih unruk
memanipulasi karyawan. Kelompok mereka juga mengatakan bahwa,
pendekatan tradisional dan hubungan manusia terlalu menyederhanakan
motivasi hanya dengan memusatkan pada satu faktor saja seperti uang den
hubungan sosial. Berbeda dengan pendekatan sumber daya manusia yang
menyatakan bahwa para karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, tirlak
hanya uang atau keinginan untuk mencapai kepuasan, tetapi juga kebutuhan
untuk berprestasi dan memperoleh peker jaan yang berarti. Sebagai contd\
pada teori X dan Y mengasumsikan terdapat dua sifat manusia dalam
menghadapi pekerjaan, satu sisi melaksanakannya secara aktif, sedangkn
pandangan lain menagganpinya secara pasif. perbandingan arrlara ketige
pendekatan ini dapat dilihat pada Tabel I2.1.

firmlyb

People

pay is

fair.

2. If tasks
and pet

controll

uptog

Motivasi dan Kepuasan Kerja

Tabel

l2.l:

Perbandingan Antara Tiga Pendekatan Motivasi

ukakan

$o"*tschool)b. kontrolling)
hentukan cara
[asi karyawan
haka semakin
hanajer dapat
[a makin besar
pndekatan ini

1. Work

is inherently distasteful 1. People want to feel useful


to most people.
important. .

distasteful. People want to


distribute to meaningful
goal which they have helped
estabilish.

2.

What they do is less import ant


they what they earn for

it.

las bekeria, dan

L.-olrd rrrrg
i pekerjaannya
lrus dimotivasi
Lmyu efisiensi,
,dikurangi.

and 1. Work is not inherently

3.

2.

doing
-

to 2. Most people can exercise far


individuals. more creative, responsible self-

People desire to belong and


be recognized as

direction and self-control than


their present jobs demand.

work 3. These needs are more important


self- than- money in motivating
neople to work'
direction, or self-contro,

Few want or can handle

which requires creativity,

1.

The manager's basic task is


closely supervise and control

subordinates.

Fla1u dikaitkan

dr""

lebosanan
bk motivasi,

2.

"

fempertahankm
ifnt memotrvasl
lembuat merehe

1.

The manager's basic task is to


make each worker feel useful
and important.

l.

resources.

He or she must breiak tasks 2. He or she should keep


2. He or she must create an
down into simple, repetitive
subordinate informed and listen environment in which
easily learned operations.
to their objections to his or her allmembers may contribute to te

plans.

3.

The manager's task is to make


use of "untapped'human

limits of their ability.

He or she must establiish 3. The manager should allow


3. He or she must encourage full
partricipation on important
detailed work routines and
subordinates to exercise some
procedures, and enforce these
self-direction and self-control maters, conti.nually broadening
firmly but fairly.
on routine matters.
subordinate self-direction and

control.

Iahli-ahli lain
fn *"t g"taLn
icanggih untuL

[takan bahnr
hyederhanakm
Fperti uang dn
I manusia yaq
;k faktor, tideh
liuSa

kebutuh

'sebagai conr*,

hanusia

dalil

fttif, sedangll
m antara ketfut

1.

People can tolerte work if the


pay is decent and the boss is

1.

fair.

2. If tasks are simple enough 2.


and people are closely
controlled, they will produce

up to

standard.

Sharing information

with

1.

subordinates and involving


them in routine decisions will
satisfy their basic needs to
belong and to feel important.
Satisfying these needs will
2.
improve morale and reduce
resistance to formal authoritysubordinates will "willingly"
cooperate.

Sumber: Motivation and Work Behavior, Richard M. Steer

&

Lyman W. Porter, 1991.

Expanding subordinate
influence, self-direction, and
self-control will lead to direct
improvements in operating
efficiency.

Work satisfaction may


improve as a "by-product" of
subordinates making full use of
their resources.

Pengintegrasian

4.

Pendekatan Kontemporer

antara lain,

Pendekatan kontemporer (Contempordry Approach) didominasi oleh


tiga tipe motivasi: teori isi, teori proses, dan teori penguatan yang akan
dijelaskan secara singkatpada bagian ini (Tabel I2.2). Teori isi(contenttheory)
menekankan pada teori kebutuhan-kebutuhan manusia, menjelaskan berbagai

kebutuhan manusia memengaruhi kegiatannya dalam organisasi. Manalr


harus dapat memahami kebutuhan para anggotanya untuk meningkatkan
tanggung jawab dan kesetiaannya atas pekerjaan dan organisasi. Dalam teori
isi terdapat tiga teori motivasi yang menekankan pada analisa yangmendasari
kebutuhan-kebutuhan manusia, arrtara lain, teori Khirarki Kebutuhan, teori
ERG, dan teori Dua Faktor. Pada teori proses, terdapat dua teori motivasi
yang terpusat pada bagaimana para anggota organisasi mencari penghargaan
dalam keadaan bekerja, termasuk dalam kelompok ini: teori keadilan dan
teori harapan. Satu teori lagi, berpusat pada bagaimana karyawan mempelajari
perilaku kerja yang diinginkan, terdapat pada teori penguatan.

(safety neeil)
dan kebutul

hierarki keb
teori hierark
Kebutuhan

Kebutul
manusia. M
karena kebu

manusia. Se
kebutuhan ,
sebagai keb
makan, min
Kebutuhan

Tabel L2.2: Pembagian Pendekatan Kontemporer dalam Teori-teori Motivasi

Setelah

tingkat kdu
kebutuhan a
Teori Hirarki Kebutuhan

Teori Keadilan

Teori ERG

Teori Harapan

Alat-alat Penguatan

Teori Dua Faktor

mendirikan
di tepi pant
buas, dan h
rasa aman tr
asuransi, tu
Kebutuhan

Teori motivasi mulai dikenal pada tahun 1950-an. Secara khusus, @


awalnya ada tiga teori motivasi antara lain, teori hierarki kebutuhan (th
hierarchy oJ needs theory), teori dua faktor (two fartor theory), dan teori f
dan Y (theories X and. Y).

1.
Teori

Hierarki

K"brrrhrn,

Teori motivasi yang


membagi kebutuhan
manusia ke dalam lima
tingkatan: kebutuhan
fisiologis, rasa aman,
sosial, harga diri, dan
aktualisasi diri.

Teori Hierarki Kebutuhan

Teori ini pertama sekali dikemukakan oleh Abraham Maslow, munglir


bisa dikatakan teori inilah yang paling populer bila dibanding dengan teori-tod
motivasi lainnya. Teori ini menjelaskan bahwa setiap manusia mempunyi
kebutuhan (need) yang munculnya sangat bergantung pada kepentingannyl
secara individu. Berdasarkan hal tersebut, Maslow membagi kebutuhm
manusia tersebut menjadi lima tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebn
sebagai "the five higrarchy need" mulai dari kebutuhan yang pertama 52mld
pada kebutuhan yang teflinggi. Adapun kelima tingkatan kebutuhan tersfu

Kebutuh

untuk berkel
diterima den
manusia setr
untuk mem
bergabung

Kebutuhan

Kebutuh
diri, otonomi
pengakuan, r
karena mera

sudah berber

untuk

berbel

Motivasi dan Kepuasan Kerja

antara lain, kebutuhan fisiologis (physiologxal need), kebutuhan rasa


aman
(nfetyneed),kebntuhan sosial (socutlneed),kebttuhan harga
diri(esteemneed),
dan kebutuhan unruk aktuarisasi diri (need.
Jor self actiarization). Morivasi
hierarki keburuhan dapat dilihat pada Gambar 12.1. Berikut penjelasan
dari
teori hierarki kebutuhan.

lnasl
yarlg
i (content
kan

pnisasi. Mana
[r meningkadd
lsasi. Dalam

td

F yrrg mendasd

lKebutuhan,

ted

ha teori
fuari pen
mri keadilan

lwan mempela
htan.

Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis adalah keburuhan paling dasar dalam kehidupan
manusia. Manusia dalam hidupnya lebih menguramakan kebutuhan fisiologis,
karena kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang paling mend.asar bagi hlJup
manusia. setelah kebutuhan ini terpenuhi, manusia baru dapat memikirkan
kebutuhan yang lebih ringgi. Kebutuhan fisiologis ini sering juga disebut
sebagai kebutuhan tingkat pertama (the
first need), antara lain, kebutuhan
makan, minum, tempat tinggal, seks, dan istirahat.

!./ebutuhan

l\risiotogis,
Kebutuhan dasar
manusia untuk dapat
hidup.

Kebutuhan Rasa Aman

Motivzd

Penguatan

setelah kebutuhan tingkat pertama terpenuhi maka muncul kebutuhan


tingkat kedua sebagai penggantinya,yaitukebutuhan rasa aman. Ini merupakan
kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan atas kerugian fisik. Manusia

mendirikan rumah yang bebas dari bahaya, seperti mendirikan rurnah bukan
di tepi pantai, atau mendirikan rumah yang bebas dari ancaman binatang
buas, dan bebas dari banjir. Dalam sebuah perusahaan, dimisalkan adanya
rasa aman tenaga kerja untuk mengerjakan pekerjaannya, misalnya
adanya
asuransi, tunjangan kesehatan, dan tunjangan pensiun.

l^/ebutuhan

Rasa

l\.q,,n,

Kebutuhan manusia
bebas dari ancaman
bahaya.

Kebutuhan Sosial

[ra khusus, pada


kebutuhan (tta
h
I

pl),

dan teori X

f,daslow, mungkin

ldengan teori-teori
husia mempunyai
h kepentingannya

nbagi kebutuhan
krivasi ini disebut
E pertu*^ sampai

libutuhan tersebut

Kebutuhan berikutnya adalah kebutuhan sosial, setiap manusia ingin


hidup
untuk berkelompok. Kebutuhan sosiar mencakup kasih sayang, rasa memiliki,
diterima dengan baik dalam kelompok tertentu, dan persahabatarr. Umumnya

manusia setelah dapat memenuhi kebutuhan fisiologis dan rasa aman


ingin
untuk memenuhi kebutuhan sosial. pada tingkat ini manusia sudah ingin
bergabung dengan kelompok-kelompok lain di tengah-tengah masyarakat.

lc:#1""
Kebutuhan manusia
untuk ikut dalam

kelompok masyarakat.

Kebutuhan Harga Diri


Kebutuhan harga diri menyangkut faktor penghormatan diri seperti,
harga
diri, otonomi dan prestasl dan faktor penghormatan dari luar misalnya, status,
pengakuan, dan perhatian. pada tingkat ini, manusia sudah
menjaga image,
karena merasa harga dirinya sudah meningkat dari sebelumnya. perilakunya
sudah berbeda dari sebelumnya baik cara bicara, tidak sembarang tempat
untuk berbelanja, dan lain sebagainya.

K:*;:nil.,,
Kebutuhan untuk
memperoleh
penghormatan dari luar.

Pengintegrasian

Kebutuhan Aktualisasi Diri

KNITi:;:
Diri:
Kebutuhan yang
mendorong agar
seseorang yang sesuai
dengan ambisinya
yang mencakup
pertumbuhan,
pencapaian potensi,
dan pemenuhan
kebutuhan diri.

Akhirnya, sampailah pada kebutuhan yang teftinggi yaitu kebutuhan


aktualisasi diri. Kebutuhan ini muncul setelah keempat kebutuhan sebelumnya
teryenuhi. Kebutuhan ini merupakan dorongan agar menjadi seseorang yang
sesuai dengan ambisinya yang mencakup pertumbuhan, pencapaian potensi,
dan pemenuhan kebutuhan diri.
Demikianlah bahwa setiap kebutuhan yang telah dapat memberikan
kepuasan, maka kebutuhan yang berikutnya menjadi dominan. Dari titik
pandang motivasi, teori ini mengatakan bahwa meskipun tidak ada kebutuhan
yang pernah dipenuhi secara lengkap, suatu kebutuhan yang dapat memberikan
kepuasan yang cukup banyak tidak akan termotivasi lagi.

mnggun8 iawd
faktor Yang me
kePuasan tlan

r\

,,*u *..
u"r.,o

'.a"

Er
Faktor

fartor

atata

pendorong
Gambar 12.1: Hierarki
Kebutuhan Maslow

Selanjutnya, Maslow membagi kelima kebutuhan tersebut menjadi


kebutuhan order tinggi (high order need) dan order rendah (low order need).
Kebutuhan order rendah termasuk, kebutuhan fisiologis dan kebutuhan rasa
aman, sedangkan kebutuhan order tinggi termasuk, kebutuhan sosial, harga
diri, dan aktualisasi diri. Perbedaafi arltar kedua order itu adalah, pada
kebutuhan order tinggi dipenuhi secara internal yaitu berasal dari dalam diri
orang tersebut, sedangkan kebutuhan order rendah dipenuhi secara eksternal
atau berasal dari luar diri orang tersebut sepefli upah, kontrak serikat burutr,
dan masa kerja.

-feori

2.
Dua

t"k or,

Membagi dua faktor


yang memengaruhi
kerja seseorang dalam
organisasi yaitu
faktor kepuasan dan
ketidakpuasan.

Li

pengakuan
(resPonsibili
Faktor

karena

dal

meningkatl
ketidakPua
meruPakan

sebagai mt

Faktor

factor ata.,

ketidakPu
adiminisu

(suPervisn

Teori Dua Faktor

kondisi k

Teori dua faktor pertama sekali dikemukakan oleh Frederick Herzberg.


Dalam teori ini dikemukakan bahwa, pada umumrlya para karyawan baru
cenderung untuk memusatkan perhatiannya pada pemuasan kebutuhan lebih

pekerjaan
dari fakro

rendah dalam pekerjaan pertama meleka, terutama keamanan. Kemudian, setelah

menguElt

hal itu dapat terpuaskan, mereka akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan
pada tingkatan yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreativitas, dan

disebut s

faktor ke

)'ang mel

Motivasi dan KePuasan Kerja

fru kebutuhu
m sebelumnya

ranggung jawab. Berdasarkan hasil penelitiannya, Herzberg membagi dua


faktor yang memengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, arrtata lain faktor
kepuasan dan ketidakpuasan (Gambar 12.2).

tseorang yaqg
paian potens(

memberika

rn. Dari titil


da kebutuhn
t memberiko,
Tidak Puas dan
Bukan Tidak Puas

Sangat

Gambar 12.21 Teori Dua

Tidak Puas

Faktor.

Faktor kepuasan (satisfaction), biasa juga disebut sebagai motivator


pada faktor ini ialah faktor-faktor
factor arau pemuas (satisfiers). Termasuk
(achievement),
pendorong bagi prestasi dan semangat kerja, arltata lain, prestasi

pengakuun (recognition), pekerjaan

hrruhan rest
sosial, treEr
dalah, pedr
ri dalam diri

ua eksterrl
nikat brd,

!k

Herzbug.

yawan bur
xtuhan kn
dian, serel"L
i keburrfrm
rtiritas, du

(worh

it selr,

tanggung jawab

dan kema juan (adv mcement) .


Faktor kepuasan atau motiydtor factor dikatakan sebagai faktor pemuas
karena dapat memberikan kepuasan kerja seseorang dan juga dapat
meningkatkan prestasi para pekerja, tetapi faktor ini tidak dapat menimbulkan
ketidakpuasan bila hal itu tidak terpenuhi. Jadi faktor kepuasan bukanlah
merupakan lawan dari faktor ketidakpuasan. Faktor kepuasan disebut juga
sebagai motivasi intrinsik (rntrinsb motivation).
Faktor ketidakpuasan (dissatisfartion), biasa juga disebut sebagai hygiene
dari
factor atau faktor pemeliharaan merupakan faktor yang bersumber
ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor tersebut, arrtata lain, kebijakan dan
adiministrasi perusahaan (company policy and administration), pengawasan
(superfision), penggajian (solary), hubungan ketia (interpersonol relation),
kondisi kerja (worhing condition), keamanan kerja (job security), dan status
pekerjaan (job status). Faktor ketidakpuasan bukanlah merupakan kebalikan
dari faktor kepuasan. Hal ini berarti bahwa dengan tidak terpenuhinya faktorfaktor ketidakpuasan bukanlah penyebab kepuasan kerja melainkan hanya
mengurangi ketidakpuasan kerja saja. Faktor ketidakpuasan ini biasa juga
disebut sebagai motivasi ekstrinsik (extrinsicmotivation), karena faktor-faktor
yang menimbulkannya bukan dari diri seseorang melainkan dari luar dirinya.

(r e sponsibility),

but menje&
i oriler nrd,l,

itu sendiri

Faktor

l-

*upuurunt

Faktor-faktor yang
dapat menimbulkan
kepuasan bagi pekerja,
antara lain, prestasi,
penghargaan, pekerjaan
itu sendiri, tanggung
jawab, dan kemajuan.

f
I

aktor
retidakpuasan:

Faktor-faktor yang
bukan menimbulkan
kepuasan, tetapi
bila ditingkatkan
dapat mengurangi
ketidakpuasan, antara
lain, kebijakan
dan adiministrasi
perusahaan,
penSawasan/

penggajian, hubungan

kerja, kondisi kerja,


keamanan kerja, dan
status pekeriaan.

Motivasi dan Kepuasan Kerja

kebutuhan dm
Tabel 123
r

dengan

tm

r
t

1.
2.
3.
4.

ho*lf

Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama


dengan istirahat atau bermain.
Orang-orang akan melakukan pengarahan dan pengawasan diri jika
mereka komit pada sasaran.
Kebanyakan orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan,
tanggung jawab.
Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke
semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi
manajemen.

Fement

I..

Frtron

hoititity
f,cement

htus
relatim
Fuyp"lt y
Fersonal

nistration
tcisor

purity
condition

Dari uraian di atas dapat dijelaskan bahwa, Teori X mengasumsikan bahwa


kebutuhan order rendah mendominasi dindividu. Teori Y mengandaikan bahwa
kebutuhan order tinggi mendominasi individu. McGregor sendiri menganut
keyakinan bahwa pengasumsian teori Y lebih sahih daripada teori X' Oleh
karena itu ia mengusulkan ide'ide seperti pengambilan keputusan partisipatif,
pekerjaan yang bertanggung jawab dan menantang, dan hubungan kelompok
yang baik sebagai pendekatan-pendekatan yang akan memaksimalkan motivasi
pekerjaan seolang karyawan. Dihubungkan dengan teori dua faktor merupakan
kelompok yang dapat memuaskan seseorang dalam bekerja di suatu organisasi,
atau terglo-long pada kelompok satisfaction.
Implikasi manajerial dari teori X dan Y dapat diuraikan secara sederhana
dalam proses manajemen adalah sebagai berikut:
I. Tetapkan tujuan dan susun rencana untuk mencapainya
2. laksanakan rencana melalui kepemimpinan
3. Kendalikan dan buatlah penilaian atas hasil yang dicapai dengan
membandingkannj,a dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya'

teori X,
Y.

4.

sifat
S1

ya

terbdf

adalah

seful

,
I

Idan, bilamarl
i

[ipaksr, diaw.{,

hcari pengarahr
i

I faktor lain yaqg


F

oiu ambisl

husia, McCild

Teori ERG

Teori ini pefiama sekali dikemukakan oleh Clayton Alderfer yang


melanjutkan reori hierarki kebutuhan. Alderfer melanjutkan teori hierarki
kebutuhan yang dihubungkan secara lebih dekat dengan hasil penelitian
empiris, sehingga hasilnya mendekati pada kenyataan (real condition). Alderfer
membagi tiga kelompok kebutuhan manusia arLtara lain, eksistensi(enstenrclE),
hubungan (relatednesslR), dan pertumbuhan (growtWG). Dari singkatan ketiga
jenis kebutuhan tersebut maka teori ini disebut sebagai teori ERG. Kelompok
eksistensi memerhatikan pada pemberian persyaratan keberadaan matelial

dasar individu. Komponen ini, bila dihubungkan dengan teori hierarki


kebutuhan sama dengan kebutuhan fisiologis dan rasa aman. Kelompok
kebutuhan kedua adalah kelompok hubungan yaitu hasrat yang dimiliki untuk
memelihara hubungan antar individu yang penting. Hasrat sosial dan status
menuntut interaksi dengan individu lain yang dipuaskan, dan hasrat ini bila
dihubungkan dengan teori hierarki kebutuhan adalah kebutuhan sosial dan
harga diri. Sedangkan kebutuhan pertumbuhan adalah suatu hasrat intrinsik

-Feori

ERG:

I Membagi tiga
kelompok kebutuhan
manusia, antara lain
existence, related ness,

dan growth.

untuk perkembangan individu, ini mencakup pada komponen


teori hierarki kebutuhan adalah sama dengan aktualisasi dirimenunjukkan kesamaan antara teori ERG, Hierarki Kebutuhan, dan

Hese
hrrrruq

Ih

y'ex

h.p

1munh

,t

aF

"gf

drruli

tle
[.elu

Idek

Ha

Kelu
Gambar 12.3: Hubungan
antara Teori ERG, Hirarki
Kebutuhan, dan Teori Dua
Faktor.

auru

Ha

Kelu

Di

samping mempunyai kesamaan, teori ERG mempunyai be


perbedaan dengan teori hierarki kebutuhan, arrtara lain (1) dapat terjadi
lebih dari satu kebutuhan secara simultan, (2) jika kepuasan dari
kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, hasrat untuk.memenuhi ke
dapat diperoleh sekaligus. Dapat dijelaskan bahwa teori hierarki ke
adalah bertingkat-tingkat, kebutuhan tingkat perrama terpenuhi maka m
kebutuhan tingkat kedua dan seterusnya. Teori ERG tidak demikian bah
kebutuhan itu tidak bertingkat-tingkat malah dapat sekaligus diperoleh sera
bersama-sama. Teori ERG lebih sesuai dengan pengetahuan yang kita rasaht
mengenai perbedaan individual di antara orang-orang, seperti pendidikaq lr
belakang keluarga, dan lingkungan budaya dapat mengubah pentingnya an
kekuatan dorongan yang dipegang sekelompok kebutuhan untuk seomr6
individu tefientu.

5.
Teori Keadilan:
I orang akan
termotivasi untuk
bekerja bila besar
sumbangan atas
pekerjaannya sama
dengan yang diterima
secara kenyataan atas
hasil kerjanya.

Teori Keadilan

Teori ini mengemukakan bahwa orang selalu membandingkan anta:r


masukan-masukan yang mereka berikan pada peker jaannya dengan hasil
yang diperoleh dari pekerjaannya tersebut. Masukan-masukan atau sumbanga
tersebut baik dalam bentuk pendidikan, pengalaman, latihan dan usaha
sedangkan hasil-hasil yang diterima dalam bentuk penghargaan. perbandingan
dapat dilakukan dengan orang yang setingkat pada pekerjaan yang sarna
dalam suatu organisasi.

Teori I

Teori p
Yictor !'ro<
suatu tindal
akan diiku
tersebut. Te
terlebih dah
atas perilak
untuk meLa
bahwa tingl
dan l-ag"ler
organisasi ,
l. Tingka
lingkur
2. Indir-id
mereka

3.
4.

Indirtd
yang it
Individ
harapar

diingrn

Motivasi dan Kepuasan Kerja

inffinsik dari
diri. Gambar I2.3
dan Dua Faktor.

Berdasar pada

perbandingan tersebut, sebagai kosekuensinya


akan diperoleh
dua kemungkinan antara lain keadilan (equity) dan
ketidakadrran (inequity).
Sesuatu yang dikatakan adil apabila masukan-masukan
sebagai sumbangan
mereka kepada perusahaan sama dengan apa yang
dirasakan mereka terima
dari perusahaan. Sebaliknya, ketidakadilan terjadi biia
masukan-masukan tidak
sama dengan apa yang mereka terima dari perusahaan. pernyataan
tersebut
dapat ditulis dalam bentuk berikut. Keadiran rercapai
apabtra:

Hasil Seseorang

Hasil Orang Lain


Keluaran Orang Lain

Keluaran Seseorang

Tidak adil apabila:


Hasil Seseorang
Keluaran Seseorang

Hasil Orang Lain


Keluaran Orang Lain

atau,

Hasil Seseorang
Keluaran Seseorang

nyai beberry
sekaligt

terjadi

dari

nuhi ke
hierarki ke
maka m

demikian
diperoleh

yang kita
pendidikan,
pentingnya

untuk

ingkan

ya

dengan

atau

latihan dan
pkerjaan yrng
l

6.

Hasil Orans Lain


Keluaran Orang t-ain

Teori Pengharapan

Teori pengharapan (expectancy throry) pertama sekali


dikemukakan oleh
seseorang mengarah pada
suatu tindakan yang bergantung pada kekuatan pengharapan.
rndakan tersebut
akan diikuti oleh hasir tertentu dan bergantung pada
hasir bagi seseorang
terslbut Teori pengharapan berargumen bahw u piu karyawan
menentukan
terlebih dahulu tingkah laku apa yang dilaksurruku,
dan nirai yang diperoleh
atas perilaku tersebut. Teori ini berpendapat
bahwa seseorang akan termotivasi
untuk melakukan sesuatu hal dalam mencapai tujuan
apabila mereka yakin
bahwa tingkah laku mereka mengarah pada pencapaian
tujuan tersebut. Nadler
dan Lawler menguraikan empat macam asumsi
mengenai tingkah laku dalam
organisasi yang menjadi dasar pendekatan harapan
sebagai Lrikut:
L
laku ditentukan oleh kombinasi dari faktor-faktor
individu dan
linskah
lngKungan.
Individu secara sadar dalam membuat keputusan
mengenai tingkah raku
mereka dalam suatu organisasi.
Individu mempunyai perbedaan daram kebutuhan,
keinginan, dan sasaran
yang ingin dicapai.
Individu memilih berbagai alternatif dari tingkah laku
mereka aras d.asar
harapan bahwa suatu tingkah laku akan dapat
membawa hasil yang
diinginkan.

victor vroom yang mengatakan bahwa motivasi

'feori
I p"nghurupun,
Motivasi yang
mengarah pada
suatu tindakan yang
bergantung pada
kekuatan pengharapan
bahwa tindakan
tersebut akan diikuti
oleh hasil tertentu dan
tergantung pada hasil
pencapaian.

Pengintegrasian

Berbagai asumsi tersebut akan menjadi dasar dalam teori penghatapan

yang mempunyai tiga komponen utama antara lain:


l. Harapan hasil prestasi, yaitu suatu kesempatan yang diperkirakan terjadi
atas perilaku. Harapan ini akan berpengaruh pada keputusan mereka
tentang cara bertingkah laku.
2. Valensi, merupakan nilai positif atau negatif dari hasil perilaku tertentu.
valensi merupakan preferensi pribadi individu.
3. Harapan prestasi usaha, yaitu harapan seseorang mengenai seberapa sulit
melaksanakan tugas dan berhasil dalam memengaruhi keputusan tentang
tingkah laku.
Berdasarkan pengertian di atas, maka teori Vroom dapat dinyatakan
sebagai berikut:

8.

Teori

David

dengan

mengklas
sebab

for

itu

achievt

afiliasi

(ru

Motivasi

Motiv
organisasi
pekerjaan

mencapi
Mereka

Dengan demikian, kekuatan motivasi ditentukan oleh valensi dan


pengharapan. Menurut teori pengharapan, individu akan termotivasi jika
mereka melihat adanya kombinasi yang menguntungkan tentang apa yarrg
penting bagi mereka dan diharapkan sebagai suatu imbalan atas pengorbanan
mereka, dan mereka mengambil tingkah laku yang sesuai.

m
k

percaya

untuk mer
bantuan
atas kema
namun m

pekerjaau

7.
eon
Penguatan:
Tingkah laku akan
memengaruhi tindakan

di

masa akan datang.

F"xil:,*

".0:

Proses

Teori Penguatan

Teori penguatan (reinforcement theory) pertama sekali dikemukakan oleh


seorang ahli psikolog B.F. Skinner,yarlgmengatakan bahwa bagaimana tingkah
laku di masa lampau memengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam
proses belajar siklis. Sebagai proses dalam teori penguatan adalah sebagai
berikut (Gambar 12.4)

ffi ffi m
@

s ffi

Teori penguatan berargumen pada tingkah laku individu (respon)

Motivasi

Oooe
menaruh

lain

dalar
memeng:il

tujuannyd
yang tingg
memperok

orang lain
memberik
dalam me

terhadap situasi tertentu (rangsangan) merupakan penyebab dari konsekueni

tertentu. Jika konsekuensi tersebut positif maka pada masa depan akn
terjadi pengulangan yang serupa dalam situasi yang serupa pula. Tetapi tiDr,

Motivasi

konsekuensi tersebut tidak menyenangkan, maka orang akan mengubah


lakunya dan menghindar dari konsekuensi tadi. Teori penguatan ini

memelihar

dengan pemberian hadiah (reward). Berarti bahwa penguatan (reinfo


adalahpengulangan kegiatan karena mendapat hadiah. Hadiah bisa dalam
material dan juga dalam bentuk non material. Sebagai contoh, orang
mematuhi peraturan, karena kalau taat pada peraturan makin meni
prestasi kerjanya karena tindakan atas itu adalah pemberian hadiah.

Motiv

saling me
yang mer
sayang

da:

kelompok
memperole

Motivasi dan Kepuasan Kerja


i

[i

pengharapan

i
[.i.ukun terjadi
Erusan mereka
!

irilaku tertentu.
F

seberapa

sulit

htusan tentang

8.

Teori Motivasi Mdlelland

David McClelland telah memberikan kontribusi bagi pemahaman


morivasi
dengan mengidentifikasi riga macam kebutuhan. -Menurur Mcclelland
mengklasifikasi kebutuhan akan presrasi, berkuasa dan berafiliasi.
oleh
sebab itu morivasi juga dibagi menjadi riga, yaitu motivasi
krprestasi (need.
for achievanent/nAch), motivasi berkuasa (need.for power/npow), dan motivasi
afiliasi (need for affiliation/nAffl .

Teori

Motivasi

m.cr"[rnd,

Mengklasifikasi

kebutuhan manusia
ke dalam kebutuhan
berprestasi, berkuasa,

dan berafiliasi.

Motivasi Berprestasi

ht
t'

dinvatakan

valensi dan
pmotivasi jika
fuang apa yang
fs pengo.banan
t

Motivasi berprestasi tercermin pada orientasinya dalam mencapai tujuan


organisasi. Seseorang yang mempunyai motivasi berprestasi, akan menyukai
pekerjaan yang menanrang. Mereka tidak percaya kepada nasib baik
dalam
mencapai sesuatu, karena segala sesuatu dapat dicapai melalui kerja keras.
Mereka menyukai pekerjaan yang cukup sulit, menantang, dan realistis.
Mereka

wrcaya kepada kemampuannya sendiri dalam mengerjakan pekerjaannya


untuk mencapai sesuatu yang diharapkan. Mereka tidak terlalu mengharapkan
bantuan orang lain dalam mengerjakan pekerjaanya, melairrt u, yut i.,
atas kemampuannya sendiri. Kalaupun membutuhkan bantuan orang
lain,
namun memperoleh bantuan dari orang yang mempunyai hubungan
dengan

Mtl[il,,,,,,
Seseorang termotivasi

bila pekerjaannya dapat


memberikan prestasi

-r

kepadanya.

pekerjaannya.

t'

I
I
I

f,ukakan
Fimana

oleh

tingkah

fo datang dalam
iadalah sebagai

Motivasi Berkuasa
orang-orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk berkuasa
akan
menaruh perhatian besar untuk dapat memengaruhi dan mengendalikan
orang

lain dalam organisasi. orang-orang seperti ini mempurryri hrr.ut untuk

memengaruhi dan mengendalikan orang lain dalam organisasi


dalam mencapai

iividu

(responil

hri konsekrr".i
sa deps,
pula. Tetryi
mgubahti
[an ini

(rei

isa dalam
ltott" orary
m Iltgm
n hadidr

tujuannya. Pada umumnya, orang-orang yang memiliki tingkat kebutuhan


yang tinggi terhadap kekuasaan lebih menyukai situasi di mana
mereka dapat
memperoleh dan mempertahankan pengendalian sarana untuk
memengaruhi
orang lain dalam organisasi. Mereka suka berada dalam posisi
ke dalam
memberikan saran dan pendapat, serta menjadikan orang iain
sebagai alat
dalam mencapai tujuan organisasi.

Motivasi Berafiliasi
Motivasi berafiliasi tercermin pada keinginan seseorang untuk
menciptakan,

memelihara, dan menghubungkan suasana kebatinan


dan peras aan yang
saling menyenangkan antar sesama manusia dalam organisasi.
oir.rt
yang memiliki kebutuhan tinggi untuk berafiliasi biasanya
senang kasih
sayang dan cenderung menghindari kekecewaan karena
ditolak oleh suatu
kelompok sosial. Tujuan utama dari orang dengan motivasi
berafiliasi adalah
memperoleh persahabatan dengan rekannya dalam organisasi,
lebih menyukai

M;:ff:,",
Seseorang akan

termotivasi bila
pekerjaannya dapat
memberikan kuasa atau
memebgaruhi orang
lain.

M;:#io,,,
Mencerminkan pada
keinginan seseorang
untuk menciptakan,
memelihara, dan
menghubungkan
dengan suasana
kebatinan dan
perasaan yang saling
menyenangkan antar
sesama manusia dalam

organisasi.

Pengintegrasian

situasi kooperatif daripada persaingan, dan sangat menyukai hubungan yang


melibatkan derajat pemahaman timbal balik yang tinggi. Bagi orang yang
didominasi oleh motif ini disenangi oleh pimpinan dan rekan sekerja, dan
umumnya orang yang demikian tidak terlalu mementingkan prestasi dalam
organisasi melainkan lebih mementingkan persahabatan.

9.
Teori

Porter

I rr*t"r,

Suatu upaya yang


bergantung pada

nilai penghargaan
yang mereka terima
ditambah dengan
penghargaan yang
dirasakan.

10. Teor
Dala
diperken:

upaya ki
karena a
cenderun

Teori Porter-I-awler

Porter-I-awler melengkapi teori pengharapan yang ditujukan pada para


manajer. Teori ini memperlihatkan bahwa upaya (effort) bergantung pada
nilai penghargaafi yang diperoleh ditambah dengan penghargaan yang mereka
rasakan. Prestasi yang dicapai ditentukan oleh upaya yang mereka lakukan,
tetapi hal itu sangat dipengaruhi oleh kemampuan dan karakter individu tentang
pekerjaan yang mereka lakukan. Sebagai ciri dari persepsi individu tentang
penghargaan yang layak mereka terima mengarah pada kepuasan. Prestasi
kerja akan memengaruhi penghargaan yang layak mereka terima. Sebagaimana
diketahui bahwa hal-hal yang dipandang orang sebagai penghargan yang layak
diterima akan memengaruhi kepuasan kerja. Dalam hal ini, prestasi kerja
dipengaruhi oleh persepsi atas penghargaan yang diterima. Demikian juga,
penghargaan intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh terhadap kepuasan. Penjelasan
ini disebut sebagai model Porter-l-awler (Gambar 12.5). Model Porter-I:wler
ini bertujuan untuk (1) mengenal sumber nilai, dan (2) mengaitkan usaha
dengan prestasi dan kepuasan kerja.

teori eval

Bany

motivasi
bergantur

kerja

dar

memenga

Teori ini

oleh org

intrinsi\

mereka s
diberikan
penghaqg

Deng

apakah

dan Yukl

sikap-si}

terhadap,

tidak mer
pengalam

dapat dik
Kejadian
menyerux

Nmi

feelingth
!fi valua
aspek

pCI

perbedaar

IGpuasan
Gambar 12,5: Model
Motivasi Porter-l-awler

pengelole

sempuma

lile 6sg
maka sua

@t

dtox

Motivasi dan Kepuasan Kerja


I

ftal hubungan yary

[.

Bagi orang yanE

rekan sekerja, dr
[kan prestasi dalen

litujukan pada

pm

it)

bergantung Padr
nrgaan yang mereLe
!g mereka lakukq.
[<ter

pi
I

individu tentatrB

individu tentatrB

kepuasan. Prestei

lerima. Sebagaimarn
pglrargan yang

layel

pl ini, prestasi keri


ma. Demikian jugr,
kepuasan. Penjelaso
Model Porter-Lawlr
[) mengaitkan usah,

10. Teori Evaluasi Kognitif


Dalam akhir dasawarsa 1960-an seorang peneliti mengemukakan bahwa
diperkenalkannya penghargaan-penghargaan ekstrinsik, sepertr upatr,
untuk
upaya kerja yang sebelumnya secara intrinsik telah memberi penghargaan
karena adanya kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri,
akan
cenderung mengurangi tingkat motivasi keseluruhan. pendapat ini
disebut
teori evaluasi kognitif, yang telah diteliti secara ekstensif.
Banyak para ahli teori motivasi yang umumnya mengasumsikan bahwa
motivasi intrinsik seperti prestasi, tanggung jawab, dan kompetensi tidak
bergantung pada motivasi ekstrinsik seperti upah tinggi, promosi, hubungan
kerja dan kondisi kerja yang baik. Hal ini berarti, .urgrurgun satu tidak
memengaruhi yang lain. Tetapi, teori evaluasi kognitif menyarankan sebaliknya.
Teori ini berargumen bahwa bila penghargaan-penglrargaan eksrrinsik digunakan
oleh organisasi sebagai hadiah untuk kinerja yang unggul, penghargaan
intrinsik, yang diturunkan dari individu-individu yang melakrkun upu yu.rg
mereka sukai, akan dikurangi. Dengan kata lain bila penghargaan intrinsik
diberikan kepada seseorang untuk menjalankan suatu tugas yang menarik,
penghargaan itu menyebabkan minat intrinsik terhadap tugas sendiri merosot.

Dengan kepuasan kerja seorang pegawai dapat merasakan pekerjaannya


apakah menyenangkan arau tidak menyenangkan untuk dikerjakan.
wexley
dan Yukl (2003) mengarakan bahwa kepuasan kerja merupakan generalisasi

sikap-sikap terhadap pekerjaannya. Bermacam-macam sikap seseorang

terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan


dan
tidak menyenangkan dalam pekerjaannya serta harapan-har apannyaterhadap
pengalaman masa depan. pekerjaan yang menyenangkan untuk
dikerjakan
dapat dikatakan bahwa pekerjaan itu memberi kepuaian bagi pemangkunya.

Kejadian sebaliknya, ketidakpuasan akan diperoleh bila suatu pekerjaan


tijak
menyenangkan untuk dikerjakan.
Noe at. el. (1997: 23) mengatakan bahwa job satisJaction as a pleasurable

feeling thnt result from the perception that one's job fulfiilment oJ one,s important
job values. Berdasarkan definisi tersebut bahwa kepuasa,

kerja terdiri aari tiga

aspek penting, kepuasan kerja merupakan suatu fungsi niiai,


persepsi, dan
perbedaan menurut tenaga kerja mengenai yang sehaiusnya
mereka terima.
Kepuasan kerja merupakan salah satu aspek yang penting untuk
dipahami oleh
pengelola organisasi. Louis A. Allen (1987) mengungkrpku,
bahwa betapapun
sempurnanya rencana-rencana organisasi dan pengawasan serta penelitiannya,
bila mereka tidak dapat menjalankan rugasnya dengan minat dan gembira
maka suatu perusahaan tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya
dapat dicapainya. Hal tersebut berarti bahwa faktor manusia .rk,rp
berpera.,

-Feori

Evaluasi

xognitlf:

Memotivasi karyawan
melalui penghargaan
intrinsik dan ekstrinsik.

otivasi

Motivasi yang bersumber


dari dalam diri karyawan
itu sendiri, seperti
prestasi, tanggung jawab,
dan kompetensi.

otivasi
Ekstrinsik:
Motivasi yang
bersumber dari luar
diri karyawan, seperti
upah, dan fasilitasfasilitas lain untuk dapat
meningkatkan kinerja.

K;yJ,::x'-I:i,"'

suatu pekerjaan apakah


menyenangkan atau
tidak menyenangkan
untuk dikerjakan.